第一篇：香港現(xiàn)代人力資源開發(fā)分析(DOC 5)

學(xué)知網(wǎng)（），專注于提供優(yōu)質(zhì)的管理培訓(xùn)課程

與服務(wù)。

香港現(xiàn)代人力資源開發(fā)分析

內(nèi)容提要：香港地少人多，經(jīng)濟卻高度發(fā)達，研究發(fā)現(xiàn)積極發(fā)展高等教育，重視高等職業(yè)教育，加強人才培訓(xùn)，靈活有效的薪金政策，尊重知識尊重人才，重視培養(yǎng)學(xué)習(xí)氛圍等措施使香港具有較高專業(yè)水平人力資源是香港經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞：香港人力資源開發(fā) 現(xiàn)狀 措施

香港地少人多，面積只有1099平方公里，人口卻有672.49萬，是世界上人口密度最大的地區(qū)之一，但經(jīng)濟卻高度發(fā)達，到2001年國內(nèi)生產(chǎn)總值達12667億港元，人均193311港元，國際貨幣基金組織認為，香港是“全球透明度最高、管治得最好、政府干預(yù)最少的營商地區(qū)”。世界經(jīng)濟論壇和國際管理及發(fā)展研究所等權(quán)威機構(gòu)，稱香港是世界上最具競爭力和營商環(huán)境的地區(qū)。德國梅賽德斯—奔馳中國有限公司總裁麥基樂先生說：“香港是一個理想的營商基地?！保?］。然而香港自然資源極其匱乏，是什么促使香港的經(jīng)濟高度發(fā)達，研究后不難發(fā)現(xiàn)，香港經(jīng)濟社會的發(fā)展與香港現(xiàn)代人力資源開發(fā)有密切的關(guān)系，這應(yīng)歸功于香港百姓及香港政府對人力資源開發(fā)及管理的高度重視。

一 香港人力資源現(xiàn)狀

2001年香港社會從業(yè)人員為343.99萬人，女性占141萬，男性占202.99萬，其中25歲以下占就業(yè)人口總數(shù)11.7%，25-44歲占59.7%，45-64歲占27.4%，剩余部分為65歲以上從業(yè)人員，可見社會從業(yè)人員青壯年占絕大多數(shù)，從行業(yè)分布來看，社區(qū)、社會及個人服務(wù)業(yè)75.74萬人，批發(fā)、零售、進出口貿(mào)易、飲食及酒店業(yè)98.17萬人，金融、保險、地產(chǎn)及商用服務(wù)業(yè)45.27萬人，運輸、倉庫及通訊業(yè)35.66萬人，以上共占香港從業(yè)人員的74.3%，其他就業(yè)人員主要分布在電力及燃氣業(yè)、制造業(yè)及采石業(yè)等，這也從一個側(cè)面說明香港第三產(chǎn)業(yè)高度發(fā)達。回歸后的香港更加重視發(fā)展教育，教育支出由于1996年的336億港元增至2001年的514億港元，占整個公共支出比例由1996年的17.海量管理資料下載，僅供學(xué)習(xí)研究之用，嚴禁用作商業(yè)用途。

5%提高到2001年的19.3%。目前，香港15歲以上人口中未受教育人數(shù)僅占7.3%，受中小學(xué)教育占6

8.3%，受高等教育(專科及以上)的有19.9%，僅次于美國、加拿大、日本。

二 香港人力資源開發(fā)及管理的措施

香港經(jīng)濟發(fā)展離不開豐富的人力資源，香港開發(fā)與管理人力資源有一系列值得借鑒的措施。1 積極發(fā)展高等教育事業(yè)

香港積極發(fā)展展高等教育事業(yè)，促進經(jīng)濟發(fā)展，主要表現(xiàn)在：(一)根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展的實際需要設(shè)置相應(yīng)的專業(yè)，使人才培養(yǎng)與社會需求密切結(jié)合。由于香港是個國際化城市，它的經(jīng)濟基本上與商業(yè)社會有關(guān)，因而高等院校幾乎都普遍設(shè)有工商管理、財經(jīng)、電腦、信息和社會工作等相關(guān)專業(yè)。學(xué)校是根據(jù)香港社會需要什么就設(shè)置什么，一切按社會實際要求而定。(二)加強高等教育國際交流和合作，培養(yǎng)具有國際眼光的專門人才。為使香港高校畢業(yè)生能有效地參與國際競爭，香港高等院校積極開展國際合作和國際交流，訓(xùn)練學(xué)生的國際競爭意識，開闊學(xué)生的眼界。各校均積極與海外高校建立合作關(guān)系，開展聯(lián)合辦學(xué)活動，這種聯(lián)合辦學(xué)的方式，一方面彌補了本校師資隊伍的不足，另一方面也有利于學(xué)生接觸和了解國際科技、經(jīng)濟最新動態(tài)。此外，香港名高校還重視聘請外籍教師和海外知名人士到校任教。同時，各高校都分別參加了國際大學(xué)聯(lián)合會等一個或多個國際教育組織機構(gòu)。這樣，使學(xué)校成為國際大學(xué)大家庭中的一員，為學(xué)校的對外合作與交流打下了良好的基礎(chǔ)。(三)鼓勵社會各界辦學(xué)或支持資助辦學(xué)。香港有許多高等院校是由社會各界的私人、團體和企業(yè)單位提供資金而開辦的，如：樹仁學(xué)院、嶺南學(xué)院是香港地區(qū)頗有名望的私立學(xué)院。此外，香港還有二十余所專業(yè)私立院校。香港社會各界除了直接開辦高等院校外，還提供巨資資助那些香港政府開辦和負擔經(jīng)費的大學(xué)和專業(yè)學(xué)院。重視高等職業(yè)教育

香港企業(yè)最重要的特征是擁有大批動手能力很強的各種應(yīng)用型人才，并通過他們不斷地消化改進引進的技術(shù)和設(shè)備，及時了解世界各行業(yè)的動態(tài)，熟悉和掌握市場的行情，增強企業(yè)的活力和競爭性。應(yīng)該講，靠掌握實用技術(shù)和動手能力強的人才，不斷開發(fā)新的應(yīng)用技術(shù)和改善企業(yè)管理，這是香港各企業(yè)不斷發(fā)展和繁榮的重要因素。這些第一線技術(shù)員和技工等應(yīng)用型人才的培養(yǎng)歸功于香港各高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院如香港工業(yè)學(xué)院等院校，這些學(xué)校為了實現(xiàn)培養(yǎng)目標，各學(xué)院的學(xué)科專業(yè)設(shè)置有針對性很強的實習(xí)操作課程，使教育與訓(xùn)練結(jié)合起來，注重操作技巧，學(xué)以致用，使學(xué)生一畢業(yè)便可成為熟練的技工或技術(shù)員。同時，各學(xué)校建立了一支與此相適應(yīng)的教師隊伍和比較完善的實驗室和實習(xí)工場，使廣大師生的注重動手能力的培養(yǎng)。重視人才培訓(xùn)

首先香港政府重視人才培訓(xùn)，香港職業(yè)訓(xùn)練局每兩年對各行業(yè)從業(yè)人員技術(shù)狀況和需求作一次調(diào)查。政府據(jù)此制訂人才培訓(xùn)計劃，確保香港各行業(yè)有足夠的受訓(xùn)職業(yè)技術(shù)人才。如香港政府曾對全港二千多家電子企業(yè)的十幾萬職工進行調(diào)查，同時對今后雇員總數(shù)及構(gòu)成進行預(yù)測。調(diào)查報告提出今后電子行業(yè)需要增加的各類專業(yè)人員，并分別列出操作工、技工、技師、工程師的缺額，建議按此進行有計劃的培訓(xùn)。香港在培訓(xùn)職業(yè)人才時，課程設(shè)置總是根據(jù)實際需要，沒有刻板格式。許多受過職業(yè)培訓(xùn)的人員，進入工作崗位后，都能及時而順利地適應(yīng)自己所從事的工作，真正達到學(xué)以致用。其次，香港政府積極鼓勵社會人士參與培訓(xùn)管理工作。使人才培訓(xùn)與企業(yè)和社會各部門的實際需求緊密聯(lián)系，受訓(xùn)者初步掌握一種專業(yè)操作技能，即可上崗勞動。第三，培訓(xùn)宗旨明確。香港成人職業(yè)教育的培訓(xùn)具有明確的宗旨，即適應(yīng)社會實際需要，不拘形式為香港經(jīng)濟社會發(fā)展服務(wù)。因此，香港的人才培訓(xùn)，突破了普通教育的模式，不圖形式，不拘于“學(xué)歷”，而是從實際需要出發(fā)，講求培訓(xùn)實效。4 尊重知識與人才

首先，政府高度重視，香港是世界上教師收入最高的地區(qū)之一，香港政府規(guī)定所有官辦及政府資助學(xué)校的教師，須按政府規(guī)定的酬薪標準定薪，官辦學(xué)校的教師在達到較高薪級后，還可享受房屋津

貼、免費醫(yī)療和退休金；所有資助學(xué)校教師均參加公積金計劃。這種教師工資及福利與業(yè)務(wù)員相當?shù)淖龇ㄊ菇處煷鲈谙愀鄹餍袠I(yè)中居中上水平，經(jīng)濟和社會地位較高。其次，學(xué)歷與工資掛鉤。在香港，除特殊情況，受教育程度的不同，具備不同的學(xué)歷，拿的工資明顯不同。學(xué)歷高則工資高，學(xué)歷低則工資低。第三，重金聘用高級緊缺人才。在香港，工資沒有上限，求才若渴的大公司不惜用重金聘用所需的高級人才。有的高級管理人才、專業(yè)人才的月薪高達十幾萬港元，甚至更高。香港尊重知識尊重人才現(xiàn)狀引發(fā)了港人的積極進取精神，客觀上形成了港人的素質(zhì)不斷提高的良性循環(huán)的勢態(tài)，這無疑促進了香港經(jīng)濟的發(fā)展，同時利于整個社會的進步。

5重視社會學(xué)習(xí)氛圍的培育

目前，全世界都在鬧人才荒，香港也不例外。適應(yīng)新經(jīng)濟的人才，一是來自正規(guī)的學(xué)校教育，二要依靠社會整體素質(zhì)的提高，每個人都要樹立終身學(xué)習(xí)的觀念，不斷學(xué)習(xí)新知識、新技能。當前香港這種重視學(xué)習(xí)的氛圍尚未完成形成?！芭菽?jīng)濟”造成的“賺快錢”心態(tài)仍然彌漫，投機風(fēng)氣依舊盛行，使社會上出現(xiàn)了一批知識、技能不高，謀生能力不強，卻又不肯努力學(xué)習(xí)、努力工作的人，嚴重影響香港的發(fā)展。不克服這種只顧炒賣、賺快錢的風(fēng)氣，不建立起刻苦學(xué)習(xí)新科技、掌握新技能的文化環(huán)境，人才難以成長，香港經(jīng)濟全面復(fù)蘇、振興將舉步維艱。針對這種情況，特區(qū)政府和香港傳媒從引導(dǎo)港人開展掃除“依賴文化”的大討論切入，倡導(dǎo)樹立起勤奮學(xué)習(xí)、自立自強、創(chuàng)造未來的正確觀念。社會、學(xué)校、家長，對這個問題都很重視，強調(diào)充分發(fā)揚港人刻苦耐勞、善于學(xué)習(xí)、靈活應(yīng)變的優(yōu)良傳統(tǒng)，自強自立，奮發(fā)向上，以趕上知識經(jīng)濟發(fā)展的新潮流。靈活有效的薪金政策

靈活有效的薪金政策是促進香港人力資源開發(fā)重要措施，主要有：(一)多勞多得，具體表現(xiàn)在：加班加薪，兼職多薪，晉級提薪。根據(jù)跨國人力資源顧問公司Ｍｅｒｃｅｒ公司最新公布的全球生活指數(shù)調(diào)查顯示，香港的生活指數(shù)已取代東京成為全球生活指數(shù)最高的城市，正因為香港生活消費水平高，沒有工作或收入不多，生活便極為艱辛。因此，要生存，要發(fā)展，就得拼命工作。能力強、精力

充沛的員工可以同時在兩個或三個部門工作，只要他肯做、會做，又能按要求完成工作，就可以拿到他付出的這幾份工作應(yīng)得的報酬。這種耕耘和收獲成正比的工資制度收到了鼓勵人們勤勞致富，也促進香港經(jīng)濟的發(fā)展；(二)工資彈性大，香港員工的工資沒有上限，也沒有下限，工資隨市場波動而調(diào)節(jié)。員工工資，隨物價升幅上漲。公務(wù)員加薪或減薪，也要依據(jù)財政收入和根據(jù)企業(yè)加薪的數(shù)目等情況確定。香港作為最自由市場經(jīng)濟，這種彈性大、可以自行調(diào)節(jié)的工資制度對于對市場變化反應(yīng)敏感的香港經(jīng)濟發(fā)展是有益的。積極引進內(nèi)地人才

香港從80年代起的制造業(yè)大規(guī)模北移，形成以地產(chǎn)、金融和貿(mào)易為主的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，在亞洲金融風(fēng)暴的襲擊下，暴露出弱點。近幾年香港積極發(fā)展高科技，發(fā)展創(chuàng)新科技，促使經(jīng)濟結(jié)構(gòu)多元化，提高香港的經(jīng)濟充滿活力。然而，香港不可能一夜之間造就大量所需的高科技人才，有經(jīng)驗的IT人才尤其缺乏，因此香港政府于1999年制定了一個引進內(nèi)地優(yōu)秀人才的計劃，吸引內(nèi)地優(yōu)才和專才不再設(shè)限額，不限專業(yè)，不需內(nèi)地勞務(wù)公司代理，不限重點學(xué)府的畢業(yè)生，由申請要人才的公司自行決定輸入人才的數(shù)量和專業(yè)。香港五大商會——中華總商會、出口商會、香港總商會、香港工業(yè)總會和中華廠商會均支持特區(qū)政府輸入內(nèi)地優(yōu)秀人才計劃，認為此計劃短期內(nèi)可幫助缺乏人才的行業(yè)解決燃眉之急，長期也可提高香港人力市場競爭素質(zhì)，吸引更多商家來港投資，并創(chuàng)造更多的就業(yè)機會。此外，英國及德國商會也歡迎港府的決定，稱其所屬會員由于在香港請不到合資格的科技人才和管理人才，不得不將部分業(yè)務(wù)移到其他亞洲國家，或者從他國招聘人才。英商會執(zhí)行董事夏偉邦指出，中國加入世貿(mào)組織后，香港人才短缺問題會更加嚴重，因此需當機立斷，勿因小失大。引進內(nèi)地優(yōu)秀人才也是香港人才開發(fā)的一個重要措施。

總之，積極有效的人才政策是香港人力資源開發(fā)的關(guān)鍵，高素質(zhì)是員工又是香港經(jīng)濟發(fā)展的根本原因，當前香港經(jīng)濟面臨轉(zhuǎn)型，尚須進一步開發(fā)和管理好香港人力資源，促進人才流動，提高人口素質(zhì)，妥善人才配置，才能使港人人盡其才，才盡其用，從而促進香港經(jīng)濟社會的全面發(fā)展。

第二篇：香港現(xiàn)代人力資源開發(fā)分析

香港現(xiàn)代人力資源開發(fā)分析

內(nèi)容提要：香港地少人多，經(jīng)濟卻高度發(fā)達，研究發(fā)現(xiàn)積極發(fā)展高等教育，重視高等職業(yè)教育，加強人才培訓(xùn)，靈活有效的薪金政策，尊重知識尊重人才，重視培養(yǎng)學(xué)習(xí)氛圍等措施使香港具有較高專業(yè)水平人力資源是香港經(jīng)濟發(fā)展的香港地少人多，面積只有1099平方公里，人口卻有672.49萬，是世界上人口

密度最大的地區(qū)之一，但經(jīng)濟卻高度發(fā)達，到2001年國內(nèi)生產(chǎn)總值達12667億港元，人均193311港元，國際貨幣基金組織認為，香港是“全球透明度最高、管治得最好、政府干預(yù)最少的營商地區(qū)”。世界經(jīng)濟論壇和國際管理及發(fā)展研究所等權(quán)威機構(gòu)，稱香港是世界上最具競爭力和營商環(huán)境的地區(qū)。德國梅賽德斯—奔馳中國有限公司總裁麥基樂先生說：“香港是一個理想的營商基地?！保?］。然而香港自然資源極其匱乏，是什么促使香港的經(jīng)濟高度發(fā)達，研究后不難發(fā)現(xiàn)，香港經(jīng)濟社會的發(fā)展與香港現(xiàn)代人力資源開發(fā)有密切的關(guān)系，這應(yīng)歸功于香港百姓及香港政府對人力資源開發(fā)及管理的高度重視。

一香港人力資源現(xiàn)狀

2001年香港社會從業(yè)人員為343.99萬人，女性占141萬，男性占202.99萬，其中25歲以下占就業(yè)人口總數(shù)11.7，25-44歲占59.7，45-64歲占27.4，剩余部分為65歲以上從業(yè)人員，可見社會從業(yè)人員青壯年占絕大多數(shù)，從行業(yè)分布來看，社區(qū)、社會及個人服務(wù)業(yè)75.74萬人，批發(fā)、零售、進出口貿(mào)易、飲食及酒店業(yè)98.17萬人，金融、保險、地產(chǎn)及商用服務(wù)業(yè)45.27萬人，運輸、倉庫及通訊業(yè)35.66萬人，以上共占香港從業(yè)人員的74.3，其他就業(yè)人員主要分布在電力及燃氣業(yè)、制造業(yè)及采石業(yè)等，這也從一個側(cè)面說明香港第三產(chǎn)業(yè)高度發(fā)達。回歸后的香港更加重視發(fā)展教育，教育支出由于1996年的336億港元增至2001年的514億港元，占整個公共支出比例由1996年的17.5提高到2001年的19.3。目前，香港15歲以上人口中未受教育人數(shù)僅占7.3，受中小學(xué)教育占68.3，受高等教育(?？萍耙陨?的有19.9，僅次于美國、加拿大、日本。

二香港人力資源開發(fā)及管理的措施

香港經(jīng)濟發(fā)展離不開豐富的人力資源，香港開發(fā)與管理人力資源有一系列值得借鑒的措施。

1積極發(fā)展高等教育事業(yè)

香港積極發(fā)展展高等教育事業(yè)，促進經(jīng)濟發(fā)展，主要表現(xiàn)在：(一)根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展的實際需要設(shè)置相應(yīng)的專業(yè)，使人才培養(yǎng)與社會需求密切結(jié)合。由于香港是個國際化城市，它的經(jīng)濟基本上與商業(yè)社會有關(guān)，因而高等院校幾乎都普遍設(shè)有工商管理、財經(jīng)、電腦、信息和社會工作等相關(guān)專業(yè)。學(xué)校是根據(jù)香港社會需要什么就設(shè)置什么，一切按社會實際要求而定。(二)加強高等教育國際交流和合作，培養(yǎng)具有國際眼光的專門人才。為使香港高校畢業(yè)生能有效地參與國際競爭，香港高等院校積極開展國際合作和國際交流，訓(xùn)練學(xué)生的國際競爭意識，開闊學(xué)生的眼界。各校均積極與海外高校建立合作關(guān)系，開展聯(lián)合辦學(xué)活動，這種聯(lián)合辦學(xué)的方式，一方面彌補了本校師資隊伍的不足，另一方面也有利于學(xué)生接觸和了解國際科技、經(jīng)濟最新動態(tài)。此外，香港名高校還重視聘請外籍教師和海外知名人士到校任教。同時，各高校都分別參加了國際大學(xué)聯(lián)合會等一個或多個國際教育組織機構(gòu)。這樣，使學(xué)校成為國際大學(xué)大家庭中的一員，為學(xué)校的對外合作與交流打下了良好的基礎(chǔ)。(三)鼓勵社會各界辦學(xué)或支持資助辦學(xué)。香港有許多高等院校是由社會各界的私人、團體和企業(yè)單位提供資金而開辦的，如：樹仁學(xué)院、嶺南學(xué)院是香港地區(qū)頗有名望的私立學(xué)院。此外，香港還有二十余所專業(yè)私立院校。香港社會各界除了直接開辦高等院校外，還提供巨資資助那些香港政府開辦和負擔經(jīng)費的大學(xué)和專業(yè)學(xué)院。

2重視高等職業(yè)教育

香港企業(yè)最重要的特征是擁有大批動手能力很強的各種應(yīng)用型人才，并通過他們不斷地消化改進引進的技術(shù)和設(shè)備，及時了解世界各行業(yè)的動態(tài)，熟悉和掌握市場的行情，增強企業(yè)的活力和競爭性。應(yīng)該講，靠掌握實用技術(shù)和動手能力強的人才，不斷開發(fā)新的應(yīng)用技術(shù)和改善企業(yè)管理，這是香港各企業(yè)不斷發(fā)展和繁榮的重要因素。這些第一線技術(shù)員和技工等應(yīng)用型人才的培養(yǎng)歸功于香港各高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院如香港工業(yè)學(xué)院等院校，這些學(xué)校為了實現(xiàn)培養(yǎng)目標，各學(xué)院的學(xué)科專業(yè)設(shè)置有針對性很強的實習(xí)操作課程，使教育與訓(xùn)練結(jié)合起來，注重操作技巧，學(xué)以致用，使學(xué)生一畢業(yè)便可成為熟練的技工或技術(shù)員。同時，各學(xué)校建立了一支與此相適應(yīng)的教師隊伍和比較完善的實驗室和實習(xí)工場，使廣大師生的注重動手能力的培養(yǎng)。

3重視人才培訓(xùn)

首先香港政府重視人才培訓(xùn)，香港職業(yè)訓(xùn)練局每兩年對各行業(yè)從業(yè)人員技術(shù)狀況和需求作一次調(diào)查。政府據(jù)此制訂人才培訓(xùn)計劃，確保香港各行業(yè)有足夠的受訓(xùn)職業(yè)技術(shù)人才。如香港政府曾對全港

第三篇：現(xiàn)代人力資源開發(fā)

網(wǎng)上期中考試答案參考要點（需要適當?shù)恼归_）

第一題

1.原因是:杰紳認為高薪等于高發(fā)展。

2.思路:

第一，請杰紳結(jié)合自己的專業(yè)，工作經(jīng)歷和性格特征，進行自我定位。找出優(yōu)勢和劣勢，并設(shè)定目標。

第二，幫助杰紳找出實現(xiàn)目標的障礙在哪里，并通過教育和工作實踐的積累，克服障礙。第三，杰紳有較豐富的管理經(jīng)驗，并且曾留學(xué)英國，可以加盟國際物流行業(yè)，積累經(jīng)驗和

資歷，從中層管理向高層管理方向發(fā)展。

第二題

1、? 財務(wù)部門不適合使用硬性分配法進行績效考評其原因是：

?（1）強制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)

分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。

?（2）從案例中可以看出，財務(wù)部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態(tài)分布，而是呈

偏態(tài)分布，員工業(yè)績之間的差距很小，不具備推行強制分布法的前提。

2、如果重新設(shè)計該公司財務(wù)部門的績效考評方案，我認為應(yīng)該注意以下問題：

?（1）不能用強制分布法來決定員工誰好誰壞。

?（2）對財務(wù)部員工的評估方法可用行為錨定法、目標管理等。

?（3）應(yīng)該注意讓員工個人參與自我評估及相互評價，同時注意公開性。

?（4）對員工的工作行為打分要注意及時記錄關(guān)鍵事件，并隨即溝通。

第四篇：現(xiàn)代人力資源開發(fā)與挑戰(zhàn)

現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理面臨的挑戰(zhàn)越來越多。

1、全球化

全球化使世界市場融為一個整體，組織需要面對更大范圍的競爭，對人力資源的爭奪也呈現(xiàn)出全球化的特征，如何在全球化背景下獲得和留住優(yōu)秀人才，是組織，特別是企業(yè)保持競爭力的重要課題。

2、迎接新技術(shù)

計算機技術(shù)的進步使組織能夠獲得信息激增帶來的優(yōu)勢。在計算機網(wǎng)絡(luò)的作用下，大量的數(shù)據(jù)可以不受限制地儲存、恢復(fù)，并廣泛地使用在各個領(lǐng)域，從簡單地記錄、保存到控制復(fù)雜的設(shè)備。現(xiàn)在，很多組織都采用人力資源管理信息系統(tǒng)來進行相關(guān)的操作與管理，誰掌握了新技術(shù)，誰就可以取得人力資源管理的優(yōu)勢，從而吸引和留住人力，提升組織競爭力。

3、變化管理

現(xiàn)在組織面臨著巨大的競爭壓力，同時也處于一個復(fù)雜多變的環(huán)境中，組織要想在競爭中獲得生存與發(fā)展，就必須有應(yīng)對內(nèi)外部環(huán)境變化的能力。誠如GE總裁杰克韋爾奇所指出的：“你站在變化的風(fēng)口浪尖，不可能無動于衷。因為有些人總是帶著其他產(chǎn)品從其他國家來，或者消費者的偏好發(fā)生變化，或者成本結(jié)構(gòu)發(fā)生變比，或者他們的技術(shù)有突破性的重大發(fā)展。如果你不能很快地適應(yīng)種種變化，你就容易被淘汰。這對世界上的每一個國家的每一項事業(yè)的每一部分都是真理?！弊鳛榻M織戰(zhàn)略的核心部分，人力資源管理同樣也面臨著應(yīng)對變化的挑戰(zhàn)，需要讓組織員工意識到這種變化的存在，并參與到應(yīng)對變化的活動中來。

4、開發(fā)人力資本

人力資本就是對一個組織來說有經(jīng)濟價值的個人的知識、技巧和能力。組織的“人才競爭”概念強調(diào)這樣一個事實，即成功越來越取決于該組織管理人力資本的能力。人力資本是一個概括性術(shù)語，用于描繪知識、技巧和能力的總價值，雖然并沒有在組織的資產(chǎn)負債表上反映出來，但是對于一個組織的績效而言，確實是十分重要的因素。

5、成本抑制

投資與再造、全面質(zhì)量管理、智力資本、技術(shù)、全球化對于組織競爭來說都是非常重要的，但這也給組織在降低成本以及改進生產(chǎn)率最大限度地提高效率（效率最大化）方面增加了壓力。對任何組織來說，人力資源并不僅僅是創(chuàng)造新價值的源泉，還會消耗大量的成本，因此，如何盡可能抑制人力成本是組織面對的巨大挑戰(zhàn)。在現(xiàn)代服務(wù)型和知識密集型組織中，組織可能采取的包括裁員、外包、員工租賃以及提高生產(chǎn)率等成本抵制政策，都直接影響著人力資源政策和實踐。

您當前查閱的文章是：《現(xiàn)代人力資源開發(fā)與挑戰(zhàn)》，本文在qiye10000.com發(fā)布，轉(zhuǎn)載請備注本文來源。

第五篇：電大行政管理《現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理》 案例分析

案例分析之一（崗位設(shè)置）

美國加利福尼亞大學(xué)的學(xué)者做了這樣一個實驗：把6只猴子分別關(guān)在3間空房子里，每間兩只，房子里分別放著一定數(shù)量的食物，但放的位置高度不一樣。第一間房子的食物就放在地上，第二間房子的食物分別從易到難懸掛在不同高度的適當位置上，第三間房子的食物懸掛在房頂。數(shù)日后，他們發(fā)現(xiàn)第一間房子的猴子一死一傷，傷的缺了耳朵斷了腿，奄奄一息。第三間房子的猴子也死了。只有第二間房子的猴子活得好好的。

究其原因，第一間房子的兩只猴子一進房間就看到了地上的食物，于是，為了爭奪唾手可得的食物而大動干戈，結(jié)果傷的傷，死的死。第三間房子的猴子雖做了努力，但因食物太高，難度過大，夠不著，被活活餓死了。只有第二間房子的兩只猴子先是各自憑著自己的本能蹦跳取食，最后，隨著懸掛食物高度的增加，難度增大，兩只猴子只有協(xié)作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。這樣，每天都能取得夠吃的食物，很好地活了下來。

做的雖是猴子取食的實驗，但在一定程度上也說明了人才與崗位的關(guān)系。

請回答下列問題：

根據(jù)案例分析人才與崗位的關(guān)系；并結(jié)合案例談?wù)剰陌咐心隳塬@得什么樣的啟示？（談兩個啟示）

答題：

1、根據(jù)案例分析人才與崗位的關(guān)系。

崗位難度過低，人人能干，體現(xiàn)不出能力與水平，選拔不出人才，反倒成了內(nèi)耗式的位子爭斗甚至殘殺，其結(jié)果無異于第一間房子里的兩只猴子。

崗位的難度太大，雖努力而不能及，往往也體現(xiàn)不出能力和水平，甚至埋沒、抹殺了人才，有如第三間房子里的兩只猴子的命運。

崗位的難度要適當，循序漸進，如同第二間房子的食物。這樣，才能真正體現(xiàn)出能力與水平，發(fā)揮人的能動性和智慧。同時，相互間的依存關(guān)系使人才間相互協(xié)作，共渡難關(guān)。

2、從案例中獲得啟示。（要求：結(jié)合實踐談兩個啟示）

案例分析之二（績效考核）

某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管人員到員工每個人都忑忐不安。公司采用強迫分布式的末位淘汰績效考核方法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分A、B、C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費。

主管人員與員工對這種績效考核方法都有意見。財務(wù)部主管老高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成得很好，把誰評為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒有耽誤工作，老高沒辦法只好把小田報上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰報上去呢？

請回答下列問題：

請問財務(wù)部是否適合采用硬性分配法進行績效考評，為什么？如果重新設(shè)計該公司財務(wù)部門的績效考評方案，你認為應(yīng)該注意哪些問題？

答題：

1、財務(wù)部門不適合使用硬性分配法進行績效考評，原因是：

（1）強制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。

（2）從案例中可以看出，財務(wù)部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態(tài)分布，而是呈偏態(tài)分布，員工業(yè)績之間的差距很小，不具備推行強制分布法的前提。

2、如果重新設(shè)計該公司財務(wù)部門的績效考評方案應(yīng)該注意：

（1）不能用強制分布法來決定員工誰好誰壞。

（2）對財務(wù)部員工的評估方法可用行為錨定法、目標管理等。

（3）應(yīng)該注意讓員工個人參與自我評估及相互評價，同時注意公開性。

（4）對員工的工作行為打分要注意及時記錄關(guān)鍵事件，并隨即溝通。

案例分析之三（員工關(guān)系）

盡管百事可樂公司一直以發(fā)展迅速、競爭力強而自豪，但公司總裁Andrall? E? Pearson最近仍為公司各級員工之間的勾心斗角而憂慮。調(diào)查表明，80%的公司員工曾經(jīng)因工作不和而煩惱。許多員工抱怨他們沒有得到關(guān)懷，不知道公司正在發(fā)生的事情，也沒有人告訴他們工作績效如何。

在百事可樂公司，工作職責劃分不太明晰，這導(dǎo)致內(nèi)部競爭十分激烈。管理人員常常分配給員工太多的任務(wù)并要求按時完成。那些能夠圓滿完成任務(wù)的員工晉升很快，其他人則常常離職。平均來說，每人在一個職位上僅僅工作18個月。除離職率高外，管理層還過分強調(diào)短期效果?？焖贂x升的允諾吸引了不少有抱負的年輕人，但大多數(shù)人在百事可樂公司呆不久。大家都說，百事可樂公司有許多職位，但鮮有事業(yè)。

Pearson要求各級主管給與下屬更多的績效反饋，并要求表現(xiàn)出對下屬利益與成長的真正關(guān)心。公司今后將告知每位員工有關(guān)晉升的具體標準與途徑，管理人員的晉升與工資也將部分取決于他們指導(dǎo)、培訓(xùn)下屬的情況。此外，公司要求各級主管認真評估員工的績效，及時反饋給員工，并詳細解釋獎金分配的依據(jù)。

請回答下面問題：

百事可樂公司員工工作壓力的來源有哪些？你認為Pearson總裁減輕員工工作壓力的措施是否可行？為什么？

答題：

1、百事可樂公司員工工作壓力的來源有：

（1）工作負擔。這里主要是工作超載和時間壓力的問題。如果員工被要求在不足夠的時間內(nèi)完成過多的任務(wù)量，就會導(dǎo)致壓力的產(chǎn)生。

（2）角色沖突。面對不合理的工作要求，很多員工即使施展渾身解數(shù)也無法使得上司滿意，這就產(chǎn)生角色沖突。

（3）角色模糊。沒有明確地向員工提出工作要求，員工就不能對自己的工作和責任有一個清晰地了解，不利于員工的積極性發(fā)揮，也會使員工產(chǎn)生不安和困惑。

（4）人際關(guān)系。公司內(nèi)部的勾心斗角與惡性競爭會導(dǎo)致關(guān)系疏遠、產(chǎn)生誤會、不但不利于個體的發(fā)展，對于整個組織的發(fā)展也是有害的。

2、總的來說Pearson的處理方向是正確的，但這并不代表實施效果也會同樣令人滿意。（Pearson的做法在很大程度上依賴于員工分配與安排的合理性。如果組織本身的人員結(jié)構(gòu)就不合理，對應(yīng)的崗位也沒有安排合適的人選，那么Pearson的做法就很可能出現(xiàn)問題。

案例分析之四（績效考核）

當項目經(jīng)理老郭把最后12張績效評價表格放在一邊時，他想：“現(xiàn)在，終于完成了?！睂瞎鶃碚f，這是十分繁忙的一周，他負責管理某高速公路的一組養(yǎng)路工。幾天前，市長途經(jīng)老郭的管區(qū)時，向該地區(qū)的總監(jiān)抱怨說幾條高速公路都需要維修。于是，總監(jiān)分配給老郭管理的養(yǎng)路工一個不尋常的任務(wù)。本周老郭接到人事辦公室的一個電話，稱他的績效評價工作已經(jīng)有些延誤了。老郭解釋了他的困境，但人事專員堅持必須立即完成評價表。老郭又瀏覽了一遍績效評價表，準備對所屬的工人進行評價。該績效評價表格中表明了工作數(shù)量、工作質(zhì)量和合作態(tài)度等考評項目。每一項目將工人評為杰出、良好、一般、一般偏下或較差。

由于老郭管理的養(yǎng)路工在本周已超額完成了工作，所以他將每位工人的工作量項目都記為“杰出”。小李對老郭的一個決定提出過異議，老郭決定修補一處路上的破損，而小李認為這一小段路面應(yīng)當被起掉重新鋪，他給小李在合作態(tài)度方面記為“一般”。但老郭在表格的評價欄中沒有記錄這一點，事實上，他在其他方面的表現(xiàn)上也沒有做出評論。

每當老郭想起小梁就有一種負罪感。他知道小梁表現(xiàn)不好，但他又覺得如果小梁發(fā)現(xiàn)他的分數(shù)比其他工人都低，將會很難過。因而，他為了避免尷尬，便給小梁記了同樣的分數(shù)。老郭想：“無論如何，這些事情都很頭痛，而我真的不應(yīng)該使他們煩憂”。

當老郭把績效評價表格疊起來，并將它們放入信封里準備發(fā)出時，他臉上露出了笑容，他很高興已經(jīng)完成了績效評價任務(wù)。

結(jié)合案例回答下面問題：

在老郭的績效評價中，你看出什么缺陷？你對老郭的績效評價有哪些建議？

1、在老郭的績效評價中，可以看出：

（1）老郭的績效評價是典型的平均主義，沒有明確的考核標準

（2）單位績效的高低不能作為衡量個人績效的依據(jù)

（3）對于自己的評價沒有及時收集證據(jù)資料

2、建議老郭在績效評價中：

（1）將考核中的各類項目及標準制訂出來。

（2）平時做好各類績效及表現(xiàn)數(shù)據(jù)的收集工作。

（3）為了增加考評的公正性，可以加多同事考評和自我考評。

案例分析五（員工培訓(xùn)）

美勝集團是一家中外合資企業(yè)，主要經(jīng)營服裝百貨等，其經(jīng)營的理念是“青春、時尚、活力、前衛(wèi)”，為貫徹企業(yè)經(jīng)營思想，集團今年決定大規(guī)模招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，最終20名勝利者脫穎而出。

公司對應(yīng)屆畢業(yè)生的第一項培訓(xùn)，就是在炎炎夏日下進行為期半個月的軍訓(xùn)。美勝的本意是想磨練他們的意志，培養(yǎng)他們彼此的團隊精神。

之后是為期10天的課程培訓(xùn)，主要有美勝的背景、企業(yè)文化、公司管理制度、銷售技巧、物價合同管理、禮儀等商務(wù)知識的培訓(xùn)，還要按時交培訓(xùn)總結(jié)。美勝還鼓勵新人在培訓(xùn)和實習(xí)中主動地去發(fā)現(xiàn)商場和個人存在的問題，并要求新人對發(fā)現(xiàn)的問題提出自己的處理辦法，并在培訓(xùn)總結(jié)上加以體現(xiàn)。這種快節(jié)奏讓這些剛剛走出校門的畢業(yè)生逐漸習(xí)慣工作的壓力，很快實現(xiàn)自身角色的轉(zhuǎn)變。

接下來是為期一個月的現(xiàn)場實習(xí)，整個實習(xí)過程分為三個階段，首先是熟悉現(xiàn)場各個部門的運作，讓新人們進入角色；然后分散到商場的各個營業(yè)部門熟悉商場的日常管理工作；最后再分散到美勝的職能綜合部門，熟悉更高層的管理流程。美勝的用意很明顯，每一個職位都讓畢業(yè)生有所體驗，熟悉公司的整個流程，以便為今后更好地工作奠定基礎(chǔ)。

目前，這些大學(xué)生已經(jīng)在美勝的各個部門開始了他們的工作，并且大都已成為各個部門的骨干。

結(jié)合上述案例回答下面問題：

結(jié)合本案談?wù)勁嘤?xùn)的目的；通過本案，你認為員工培訓(xùn)應(yīng)該堅持什么原則？

1、培訓(xùn)的目的（1）培訓(xùn)作為一種繼續(xù)教育、終生教育，可以彌補學(xué)校教育的不足。

（2）培訓(xùn)可以增強組織或個人的應(yīng)變、適應(yīng)和創(chuàng)造能力。

（3）培訓(xùn)有助于建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，提高和增進員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。

2、通過本案，你認為員工培訓(xùn)應(yīng)該堅持什么原則？并結(jié)合實踐，任選其中一條原則談?wù)勛约旱目捶ā?/p>

（1）理論聯(lián)系實際，學(xué)以致用的原則（2）因材施教的針對性原則（3）專業(yè)知識技能培訓(xùn)與企業(yè)文化培訓(xùn)兼顧的原則（4）全員培訓(xùn)與重點提高的原則（5）前瞻性與持續(xù)性原則