第一篇：對(duì)現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的看法

現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源管理的一項(xiàng)重要職能和手段。人力資源管理中關(guān)于培訓(xùn)的定義：培訓(xùn)是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。開發(fā)則是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績(jī)效的活動(dòng)。

那么培訓(xùn)與開發(fā)的定義呢？即：培訓(xùn)與開發(fā)就是組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來的工作績(jī)效的提高。

經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，需要人才的優(yōu)先發(fā)展?，F(xiàn)代人才概念認(rèn)為，現(xiàn)代人才是和學(xué)習(xí)能力聯(lián)系在一起的。企業(yè)人力資本狀況決定了它的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)要擁有持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須通過學(xué)習(xí)提升其人力資本，而對(duì)現(xiàn)有人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)擴(kuò)充人力資本的重要途徑，特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源培訓(xùn)與開發(fā)在人力資源管理中可能成為最具活力的前沿性學(xué)科之一。正如管理大師彼得?德魯克所指出的：“企業(yè)只有一種真正的資源——人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作?！?/p>

現(xiàn)代培訓(xùn)有別于傳統(tǒng)培訓(xùn)，現(xiàn)代培訓(xùn)，更關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，已經(jīng)不是對(duì)于單個(gè)個(gè)人的獨(dú)立的培訓(xùn)，更注重激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，更關(guān)注人的生理和心理特點(diǎn)，已大大突破了崗位技能的范圍，更注重提高人的勝任能力?，F(xiàn)代培訓(xùn)，開拓了創(chuàng)造力資本的途徑，是一種“影響力”訓(xùn)練。

培訓(xùn)作為福利和人才培養(yǎng)的方式在現(xiàn)代很多企業(yè)都備受重視。不論是外訓(xùn)還是內(nèi)訓(xùn)都被大多企業(yè)引用。而隨著科技的進(jìn)步，培訓(xùn)和開發(fā)領(lǐng)域也隨著改變，由很多教科書框架體系、傳授試演變?yōu)镋-Learning的革命，即以互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)的教育。E-Learning，可以在網(wǎng)絡(luò)條件下綜合文字、圖像、聲音、動(dòng)畫、電子表格、錄像、電影、電視等。培訓(xùn)不再要求老師何受訓(xùn)者在時(shí)間和空間上同時(shí)集合；不受受訓(xùn)者數(shù)量不再受限制；企業(yè)可以跨時(shí)間、跨地區(qū)選擇培訓(xùn)和開發(fā)項(xiàng)目的供應(yīng)商；政府、公眾、商業(yè)伙伴等相關(guān)利益者都可以進(jìn)入學(xué)習(xí)。

可見，現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的使命已由組織為導(dǎo)向的培訓(xùn)與開發(fā)轉(zhuǎn)向以個(gè)人為導(dǎo)向的培訓(xùn)與開發(fā)，個(gè)人成為學(xué)習(xí)的主題，員工們將被賦予責(zé)任和方法去進(jìn)行自我診斷，進(jìn)而去開發(fā)自己的學(xué)習(xí)路徑，并獨(dú)立完成學(xué)習(xí)和開發(fā)的任務(wù)。

第二篇：現(xiàn)代人力資源開發(fā)

網(wǎng)上期中考試答案參考要點(diǎn)（需要適當(dāng)?shù)恼归_）

第一題

1.原因是:杰紳認(rèn)為高薪等于高發(fā)展。

2.思路:

第一，請(qǐng)杰紳結(jié)合自己的專業(yè)，工作經(jīng)歷和性格特征，進(jìn)行自我定位。找出優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，并設(shè)定目標(biāo)。

第二，幫助杰紳找出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的障礙在哪里，并通過教育和工作實(shí)踐的積累，克服障礙。第三，杰紳有較豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，并且曾留學(xué)英國(guó)，可以加盟國(guó)際物流行業(yè)，積累經(jīng)驗(yàn)和

資歷，從中層管理向高層管理方向發(fā)展。

第二題

1、? 財(cái)務(wù)部門不適合使用硬性分配法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)其原因是：

?（1）強(qiáng)制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)

分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績(jī)效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。

?（2）從案例中可以看出，財(cái)務(wù)部門員工的工作行為與工作績(jī)效并不符合正態(tài)分布，而是呈

偏態(tài)分布，員工業(yè)績(jī)之間的差距很小，不具備推行強(qiáng)制分布法的前提。

2、如果重新設(shè)計(jì)該公司財(cái)務(wù)部門的績(jī)效考評(píng)方案，我認(rèn)為應(yīng)該注意以下問題：

?（1）不能用強(qiáng)制分布法來決定員工誰好誰壞。

?（2）對(duì)財(cái)務(wù)部員工的評(píng)估方法可用行為錨定法、目標(biāo)管理等。

?（3）應(yīng)該注意讓員工個(gè)人參與自我評(píng)估及相互評(píng)價(jià)，同時(shí)注意公開性。

?（4）對(duì)員工的工作行為打分要注意及時(shí)記錄關(guān)鍵事件，并隨即溝通。

第三篇：現(xiàn)代人力資源開發(fā)與挑戰(zhàn)

現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理面臨的挑戰(zhàn)越來越多。

1、全球化

全球化使世界市場(chǎng)融為一個(gè)整體，組織需要面對(duì)更大范圍的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人力資源的爭(zhēng)奪也呈現(xiàn)出全球化的特征，如何在全球化背景下獲得和留住優(yōu)秀人才，是組織，特別是企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)力的重要課題。

2、迎接新技術(shù)

計(jì)算機(jī)技術(shù)的進(jìn)步使組織能夠獲得信息激增帶來的優(yōu)勢(shì)。在計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的作用下，大量的數(shù)據(jù)可以不受限制地儲(chǔ)存、恢復(fù)，并廣泛地使用在各個(gè)領(lǐng)域，從簡(jiǎn)單地記錄、保存到控制復(fù)雜的設(shè)備?，F(xiàn)在，很多組織都采用人力資源管理信息系統(tǒng)來進(jìn)行相關(guān)的操作與管理，誰掌握了新技術(shù)，誰就可以取得人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，從而吸引和留住人力，提升組織競(jìng)爭(zhēng)力。

3、變化管理

現(xiàn)在組織面臨著巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，同時(shí)也處于一個(gè)復(fù)雜多變的環(huán)境中，組織要想在競(jìng)爭(zhēng)中獲得生存與發(fā)展，就必須有應(yīng)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境變化的能力。誠(chéng)如GE總裁杰克韋爾奇所指出的：“你站在變化的風(fēng)口浪尖，不可能無動(dòng)于衷。因?yàn)橛行┤丝偸菐е渌a(chǎn)品從其他國(guó)家來，或者消費(fèi)者的偏好發(fā)生變化，或者成本結(jié)構(gòu)發(fā)生變比，或者他們的技術(shù)有突破性的重大發(fā)展。如果你不能很快地適應(yīng)種種變化，你就容易被淘汰。這對(duì)世界上的每一個(gè)國(guó)家的每一項(xiàng)事業(yè)的每一部分都是真理。”作為組織戰(zhàn)略的核心部分，人力資源管理同樣也面臨著應(yīng)對(duì)變化的挑戰(zhàn)，需要讓組織員工意識(shí)到這種變化的存在，并參與到應(yīng)對(duì)變化的活動(dòng)中來。

4、開發(fā)人力資本

人力資本就是對(duì)一個(gè)組織來說有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的個(gè)人的知識(shí)、技巧和能力。組織的“人才競(jìng)爭(zhēng)”概念強(qiáng)調(diào)這樣一個(gè)事實(shí)，即成功越來越取決于該組織管理人力資本的能力。人力資本是一個(gè)概括性術(shù)語，用于描繪知識(shí)、技巧和能力的總價(jià)值，雖然并沒有在組織的資產(chǎn)負(fù)債表上反映出來，但是對(duì)于一個(gè)組織的績(jī)效而言，確實(shí)是十分重要的因素。

5、成本抑制

投資與再造、全面質(zhì)量管理、智力資本、技術(shù)、全球化對(duì)于組織競(jìng)爭(zhēng)來說都是非常重要的，但這也給組織在降低成本以及改進(jìn)生產(chǎn)率最大限度地提高效率（效率最大化）方面增加了壓力。對(duì)任何組織來說，人力資源并不僅僅是創(chuàng)造新價(jià)值的源泉，還會(huì)消耗大量的成本，因此，如何盡可能抑制人力成本是組織面對(duì)的巨大挑戰(zhàn)。在現(xiàn)代服務(wù)型和知識(shí)密集型組織中，組織可能采取的包括裁員、外包、員工租賃以及提高生產(chǎn)率等成本抵制政策，都直接影響著人力資源政策和實(shí)踐。

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第四篇：“現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理(簡(jiǎn)答題整理)

一、簡(jiǎn)答

1、人力資源規(guī)劃有哪幾個(gè)階段？

答：人力資源規(guī)劃的主要過程可分四個(gè)階段：（1）調(diào)查分析準(zhǔn)備階段，包括外在環(huán)境、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織環(huán)境、人力資源現(xiàn)狀這幾個(gè)方面。（2）預(yù)測(cè)階段，預(yù)測(cè)的目的是得出計(jì)劃期各類人力資源的余缺情況，即得到“凈需求”的數(shù)據(jù)。

（3）制訂規(guī)劃階段，這一階段是人力資源規(guī)劃中比較具體細(xì)致的工作階段。

（4）規(guī)劃實(shí)施、評(píng)估與反饋階段，組織將人力資源的總規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃付諸實(shí)施，并根據(jù)實(shí)施的結(jié)果進(jìn)行人力資源規(guī)劃的評(píng)估，并及時(shí)將評(píng)估的結(jié)果反饋，修正人力資源規(guī)劃。

2、簡(jiǎn)要說明人員選拔過程？

答：人員選拔的過程，就是不斷獲得信息，不斷對(duì)人員加以測(cè)量、評(píng)估，不斷“過濾”的過程。但一般總是經(jīng)由初選——精選——作出錄用決策這樣的途徑來決定人員的取舍。

3、薪酬管理的一般流程是什么？

答：典型的薪酬管理流程由七個(gè)環(huán)節(jié)或步驟構(gòu)成：制定本企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、職務(wù)分析、職務(wù)評(píng)價(jià)、制定薪酬結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)薪酬調(diào)查、確定薪酬水平、薪酬評(píng)估與控制。

二、辨析

1、霍桑試驗(yàn)證明應(yīng)把人當(dāng)成“經(jīng)濟(jì)人”來看待。（×）

答：梅奧通過著名的霍桑試驗(yàn)而發(fā)現(xiàn)人際關(guān)系的重要性，證明要把人當(dāng)作“社會(huì)人”來看待。強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系的相互作用、相互尊重；注重員工之間的合作關(guān)系和組織領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的和諧關(guān)系，注重人的社會(huì)和情感的需求。

2、人力資源專職管理人員是人力資源管理的主要責(zé)任者。（×）

答：現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理是每一個(gè)管理者的職責(zé)，而非僅為人力資源開發(fā)與管理專職人員的責(zé)任，直線經(jīng)理已成為人力資源開發(fā)與管理的主要責(zé)任者，人力資源開發(fā)與管理專職人員的責(zé)任在于輔助直線經(jīng)理做好工作。

3、人力資源規(guī)劃是以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)的主要是戰(zhàn)略性的長(zhǎng)期規(guī)劃。（×）答：人力資源規(guī)劃是以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)的，當(dāng)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，人力資源規(guī)劃也隨之發(fā)生變化，組織的戰(zhàn)略目標(biāo)是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃按其應(yīng)用用途及時(shí)間幅度而言，可分為戰(zhàn)略性的長(zhǎng)期規(guī)劃、策略性的中期規(guī)劃和作業(yè)性的短期計(jì)劃。

4、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析分三個(gè)層次。（√）

答：培訓(xùn)開發(fā)的需要分析主要分為三個(gè)層次：組織分析、任務(wù)分析和個(gè)人分析。組織分析的目的是確定組織中哪些部門需要進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)以及能夠?qū)嵤┡嘤?xùn)。任務(wù)分析則具體分析每一項(xiàng)工作，分析了解員工要能有效的完成工作，需具備什么樣的條件，從而找出差距，彌補(bǔ)不足。個(gè)人分析也即哪些人需要進(jìn)行培訓(xùn)，及進(jìn)行何種培訓(xùn)。

5、績(jī)效考核反饋面談是績(jī)效考評(píng)中極為重要的一個(gè)部分。（√）

答：績(jī)效考評(píng)反饋面談是考評(píng)反饋的一種主要方式，也是整個(gè)績(jī)效考評(píng)過程中極重要的一部分。通過考評(píng)面談，一是可使下級(jí)對(duì)其績(jī)效表現(xiàn)的好壞及其原因，工作上的優(yōu)缺點(diǎn)有更清楚的認(rèn)識(shí)；二是提供一個(gè)良好的溝通機(jī)會(huì)，以了解下級(jí)工作面臨的情況，及下級(jí)需要哪些協(xié)助；三是可以與下級(jí)共同規(guī)劃未來的工作計(jì)劃與績(jī)效目標(biāo)，確定組織、主管及員工本身在未來工作中彼此的責(zé)任與義務(wù)。

6、大五人格模型研究發(fā)現(xiàn)，責(zé)任意識(shí)是最能預(yù)測(cè)工作績(jī)效的。（√）

答：大五人格測(cè)驗(yàn)是在組織中較為常用的人格測(cè)驗(yàn)。最被廣為接受的大五人格模型將人格特質(zhì)歸類為親和性、責(zé)任意識(shí)、外向性、情緒敏感性開放性等五大類。大五模型之所以得到關(guān)注，在于它有較好的預(yù)測(cè)效度。在大五模型中，責(zé)任意識(shí)被發(fā)現(xiàn)最能預(yù)測(cè)工作績(jī)效。

三、論述

1、請(qǐng)聯(lián)系單位的實(shí)際論述金錢在激勵(lì)中的作用，它是激勵(lì)因素還是保健因素，如何提高金錢的激勵(lì)作用？

答：舉一例（1）金錢的激勵(lì)作用要考慮激勵(lì)對(duì)象的需要，只有滿足其優(yōu)勢(shì)需要才能起到激勵(lì)作用。

（2）金錢的激勵(lì)作用有兩重性，不僅是物質(zhì)需要，還是精神需要。報(bào)酬不僅僅是一種生理層面的需求，它是一種成就層面的需求，是個(gè)人價(jià)值與社會(huì)身份的象征，也是行為的誘因。

（3）金錢與績(jī)效掛鉤的話有激勵(lì)作用，報(bào)酬要合理。

（4）金錢是保健因素也可能是激勵(lì)因素。在低層次需要尚未得到滿足的員工那里，屬于”保健因素“的薪金等因素也非只起”保健“作用，相反，只要用得科學(xué)合理，激其所需，與員工的績(jī)效掛鉤，所起的激勵(lì)作用往往還不小。

（5）提高金錢的激勵(lì)作用要做兩個(gè)方面的工作。薪酬激勵(lì)是一種重要的激勵(lì)手段，為了提高薪酬激勵(lì)效果，在實(shí)踐中通常應(yīng)做好兩方面的工作：一方面在需求合理、情況可能的前提下，組織應(yīng)從具體實(shí)際出發(fā)，針對(duì)員工的不同需求的特點(diǎn)，引導(dǎo)他們對(duì)目標(biāo)需求、肩負(fù)責(zé)任及工作的效果作客觀的認(rèn)識(shí)，不要超越客觀現(xiàn)實(shí)，要將需求放在現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)上。另一方面，就是薪酬體系的制定。其制定過程中應(yīng)貫徹兩個(gè)原則：a、內(nèi)部一致性原則，所說的一致性并不是平均

主義、“大鍋飯”，而是要適當(dāng)?shù)乩_薪酬間的級(jí)差，提高薪酬的激勵(lì)水平。b、考慮薪酬的外部因素。組織內(nèi)制定的薪酬與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的相當(dāng)工種的薪酬應(yīng)保持或接近一致。

2、請(qǐng)簡(jiǎn)要介紹自己?jiǎn)挝辉趩T工晉升時(shí)績(jī)效考核的方法，并提出改進(jìn)意見。

（1）簡(jiǎn)單清楚地介紹一種方法。

（2）所用方法的優(yōu)缺點(diǎn)。

（3）提出建議。

答：（1）強(qiáng)制分布法或者考評(píng)量表法。選一，因?yàn)檫@2者用的比較多。

（2）

（3）a、綜合運(yùn)用各種方法，其他方法的優(yōu)點(diǎn)。

b、實(shí)施360度績(jī)效考評(píng)。P204、205稍作解釋。

c、避免績(jī)效考評(píng)的偏誤。P206選一種或幾種，稍作解釋。

四、案例

1、這工作誰來做？

怎樣看待服務(wù)工的投訴，怎樣改進(jìn)？

答：要點(diǎn)：三個(gè)都沒錯(cuò)，工作說明書不完整，員工的管理教育不夠，工作積極性不高，沒有主人翁意識(shí)和歸屬感。

加強(qiáng)員工的品德教育，修訂、清查工作說明書（加上“還要完成上級(jí)主管交于的其他工作”），治標(biāo)治本，不追究三人的責(zé)任，承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，表揚(yáng)服務(wù)工（因?yàn)槠渫瓿闪松霞?jí)領(lǐng)導(dǎo)交于的工作，還由于其投訴，發(fā)現(xiàn)了工作說明書不完整的問題。

2、小白跳槽。

請(qǐng)用激勵(lì)理論分析原因，假如你是經(jīng)理應(yīng)該怎么辦，受到什么啟示？

答：原因：開始時(shí)期望低，以生活需要、安全需要為主，很滿意。后來期望變高，高層次需要出現(xiàn)，需要不能得到滿足，不滿意。公司的薪酬沒有反映員工的差距，缺乏公平性，無法滿足員工的多層次需要；銷售員工資的構(gòu)成保護(hù)了績(jī)效低的人而丟掉了績(jī)效高的人。

措施：調(diào)動(dòng)員工的積極性，單獨(dú)對(duì)待銷售員，實(shí)施柔性管理，保持固定工資制的同時(shí)，可以增加小白的獎(jiǎng)金，提高員工的效價(jià)，采取其他激勵(lì)手段：可以用感情激勵(lì)和成果激勵(lì)等手段來激勵(lì)小白。感情激勵(lì)、成果激勵(lì)，稍做解釋。

第五篇：現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)提綱

現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)提綱

1、現(xiàn)代人力資源概念的提出p12、人力資源的三個(gè)層次p13、人力資源的概念p14、人力資源區(qū)別其他資源的根本特征、人力資源的增值性p3-

45、人力資源管理的目標(biāo)、特征、主體、主題、內(nèi)容p4-76、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別p9-117、人力資源戰(zhàn)略SWOT矩陣p188、目標(biāo)分解法、目標(biāo)匯總法p289、人力資源總體規(guī)劃、人力資源的業(yè)務(wù)計(jì)劃（補(bǔ)充計(jì)劃、晉升計(jì)劃）p3410、人力資源規(guī)劃的制定原則p3511、人力資源規(guī)劃制定的影響因素p3712、人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)技術(shù)分類p4313、人力資源需求預(yù)測(cè)分類P4314、定性需求預(yù)測(cè)方法（主觀判斷法、微觀集成法、德爾菲法的特征）P4415、定量需求預(yù)測(cè)方法（回歸分析、趨勢(shì)分析、比率分析、散點(diǎn)分析）P4516、人力資源供給預(yù)測(cè)方法（馬爾可夫、檔案資料分析、管理者繼任模型）P4717、工作分析信息收集的內(nèi)容6W1H P5218、工作分析的時(shí)機(jī)、原則P5419、工作分析的基本方法P6120、區(qū)分內(nèi)部招聘與外部招聘的渠道與方法P83-8521、晉升的定義P8322、招聘廣告設(shè)計(jì)的原則P8423、獵頭公司招聘的特點(diǎn)與原則P8424、校園招聘的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)P8525、雇員推薦的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)P8626、分析招聘效果的指標(biāo)P8927、人員選拔的標(biāo)準(zhǔn)（信度、效度、適用性、效用）P9428、書面材料審閱法P9529、筆試的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)P9530、結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試的比較P9631、壓力面試、行為描述面試的特點(diǎn)P96-P9732、情景面試的概念P9733、面試的過程P9734、面試中容易出現(xiàn)的問題P9935、心理測(cè)試P10036、管理評(píng)價(jià)中心技術(shù)P10137、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置P11238、學(xué)習(xí)型組織P11539、培訓(xùn)成本構(gòu)成項(xiàng)目P116表6-

440、人職匹配理論、特質(zhì)因素理論、職業(yè)錨理論P(yáng)119-12341、績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的區(qū)別P13142、設(shè)立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要考慮的因素P13743、360度的基本內(nèi)涵、優(yōu)點(diǎn)、不足P16444、360度在實(shí)施中的障礙與克服建議P16745、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)涵、不同層級(jí)關(guān)鍵指標(biāo)體系建立的方法P16946、平衡積分卡P17147、薪酬的概念、分類P17948、經(jīng)濟(jì)性薪酬的分類P18049、區(qū)分影響薪酬的因素P18250、不完全績(jī)效薪酬制度P18651、薪酬設(shè)計(jì)的對(duì)內(nèi)公平性、對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性P18752、薪酬設(shè)計(jì)的六個(gè)基本程序順序P18753、法定福利的種類P20154、員工激勵(lì)理論的分類P206表9-

155、馬斯洛需要層次理論順序P20756、ERG理論三個(gè)層次內(nèi)容、基本觀點(diǎn)P20857、雙因素理論保健因素與激勵(lì)因素區(qū)分P210表9-

258、成就需要理論及期望理論P(yáng)21059、公平理論的提出者、消除不公平的措施、分配公平與程序公平P21160、強(qiáng)化理論提出者、基本觀點(diǎn)、強(qiáng)化類型、強(qiáng)化功效、強(qiáng)化原則與應(yīng)用P214