第一篇：旅游飯店人力資源管理的對(duì)策探討

【內(nèi)容提要】作為旅游業(yè)的四大支柱之一，旅游飯店是旅游者補(bǔ)充能量的重要基礎(chǔ)設(shè)施。旅游飯店具有人力資源密集的特點(diǎn)且其服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量直接與員工的工作狀況相關(guān)。因而，旅游飯店的人力資源管理和開發(fā)就顯得尤為重要。本文在對(duì)甘肅省旅游飯店人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行實(shí)地調(diào)查的基礎(chǔ)上，分析了甘肅省旅游飯店人力資源管理開發(fā)中存在的不足，并提出了解決的對(duì)策和措施。

【關(guān)鍵詞】甘肅省旅游飯店人力資源

飯店是包括人力資源在內(nèi)的各種資源組合而成的競爭實(shí)體，在激烈的市場競爭中，環(huán)境的變化、對(duì)手的改進(jìn)和自身內(nèi)部的資源消耗都會(huì)影響飯店的運(yùn)行和發(fā)展。飯店競爭優(yōu)勢的持續(xù)保障是飯店獲得發(fā)展的基本條件，而這又有賴于對(duì)飯店人力資源管理開發(fā)的科學(xué)定位。它在根本上影響著飯店資源的增值潛力及競爭價(jià)值［1］。

1.甘肅旅游飯店人力資源現(xiàn)狀

甘肅的飯店業(yè)是甘肅省改革開放最早、市場化程度最高的行業(yè)之一，也是最早與國際接軌，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)實(shí)現(xiàn)分離的行業(yè)。甘肅目前擁有各類賓館飯店招待所共計(jì)4700家，其中星級(jí)飯店169家，主要分布在蘭州、天水以及河西走廊地區(qū)，占總數(shù)的79%。床位37.6萬張，從業(yè)人員23.5萬［2］。

筆者于2004年7月至9月，對(duì)甘肅蘭州、敦煌、嘉峪關(guān)、酒泉、天水和平?jīng)隽鶄€(gè)旅游熱點(diǎn)城市的星級(jí)旅游飯店進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查對(duì)象為飯店的一般員工和中高層管理者，分別設(shè)計(jì)了“甘肅省旅游從業(yè)人員問卷”和“甘肅省旅游企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人問卷”。通過對(duì)以上六個(gè)城市旅游飯店的重點(diǎn)調(diào)查以及對(duì)省內(nèi)其他城市旅游飯店的基礎(chǔ)性資料收集研究，并對(duì)回收后的有效問卷和訪談?dòng)涗涍M(jìn)行認(rèn)真的審核、整理、歸納和分析。調(diào)查顯示甘肅旅游飯店人力資源基本現(xiàn)狀如下：

1.1年齡結(jié)構(gòu)

21～30歲這一年齡段的員工最多，占36%；31～40歲的占25%；20歲以下的占17%，41～50歲占12%，50歲以上的最少占只6%。年齡結(jié)構(gòu)逐漸趨向于合理。其中高級(jí)管理人才如總經(jīng)理的年齡普遍在31～40歲，占39%；中級(jí)管理層中25～35歲這一年齡段最多占42%；而一般員工中21歲以下占31%，因一般員工所從事各項(xiàng)具體服務(wù)工作，勞動(dòng)強(qiáng)度較大，無需具備太多管理經(jīng)驗(yàn)，所以年齡是較為年輕的。

1.2性別與學(xué)歷結(jié)構(gòu)

女性占59%，男性占41%。整體員工隊(duì)伍中高中或中專學(xué)歷所占比例最高為28%，其次是大專占11%，初中居于第三占18%，本科占9%，研究生最少。女員工中初中學(xué)歷的比例最高，為22%；其次是高中或中專、大專、本科分別是15%、10%、3%。男性員工中則是高中或中專學(xué)歷比例最高，占28%，以下為初中、大專、本科，所占比例分別是：18%、12%、5%。可見飯店中男員工學(xué)歷普遍高于女員工。在總經(jīng)理、副總經(jīng)理等中高層管理人員中具有大專學(xué)歷者居于第一，占31%，其他依次是本科、中?；蚋咧?、初中和研究生。整個(gè)中高級(jí)管理層以男性高學(xué)歷者居多。

1.3培訓(xùn)

甘肅省飯店員工的培訓(xùn)形式主要以飯店自己培訓(xùn)為主，占所有培訓(xùn)形式的83%，通過旅游院校培訓(xùn)的占6%，參加政府或旅游行政管理部門組織的培訓(xùn)占5%，到國外去培訓(xùn)的占0.13%。其中就培訓(xùn)內(nèi)容而言，外語培訓(xùn)占31%，管理知識(shí)和服務(wù)技能培訓(xùn)占55%。培訓(xùn)周期平均為每年2次，但每次培訓(xùn)時(shí)間較短。培訓(xùn)支出費(fèi)用占飯店利潤比率平均為0.1%。

1.4目前最急需的人才

按需求緊急程度依次是中高級(jí)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、營銷人才等，所占比例分別為42%、29%、17%。

1.5人力資源制度建設(shè)

調(diào)查表明飯店星級(jí)越高，人力資源制度建設(shè)越為完整。約有11%的旅游飯店中編制了員工手冊(cè)、有明文的人員招聘制度、獎(jiǎng)懲制度、競聘上崗制度，并制定了飯店人力資源規(guī)劃。而有近21%的飯店還停留在過去傳統(tǒng)的人事管理基礎(chǔ)上。

1.6員工流動(dòng)狀況

甘肅飯店業(yè)員工的流失率普遍較高。流失的原因一方面是由于員工對(duì)薪水、福利、環(huán)境、條件以及升遷機(jī)會(huì)等不滿意。21～30歲這一年齡段的員工流失率最高，而這一年齡段的員工占飯店員工總數(shù)的比重約為36%，其流動(dòng)對(duì)飯店管理的影響較大。其次還有少部分員工流失是因?yàn)轱埖杲?jīng)營效益下降，為控制其經(jīng)營管理成本而被裁減。

2.甘肅飯店人力資源管理中存在的問題

基于以上調(diào)查的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和相關(guān)資料，甘肅省旅游飯店人力資源管理與開發(fā)存在以下隱性和顯性問題，主要表現(xiàn)在：

2.1人員分布的不合理性，高素質(zhì)復(fù)合型人才奇缺

甘肅作為旅游資源大省旅游硬件設(shè)施已有較大，而配套的軟件——旅游人才卻是極其稀缺。甘肅旅游飯店人力資源結(jié)構(gòu)分布不平衡?？v向來看，目前甘肅旅游飯店不僅需要大量操作型服務(wù)人員，更需要大量高素質(zhì)復(fù)合型人才。而目前初中、高中與本?？萍案邔W(xué)歷的碩士、博士等旅游高級(jí)管理人才的比例嚴(yán)重失調(diào)。從橫向來看，甘肅旅游飯店存在著嚴(yán)重的專業(yè)缺口問題。需求的崗位從飯店?duì)I銷、餐飲、客房、財(cái)務(wù)管理、電腦工程師、質(zhì)檢部、大堂副理到空調(diào)、強(qiáng)電等技術(shù)工程員和工程管理員等。而旅游職校的學(xué)生則主要集中在總臺(tái)服務(wù)、客房服務(wù)、烹飪、餐廳服務(wù)；飯店工程部、物業(yè)管理及市場營銷的人才奇缺，部門經(jīng)理以上的具有管理能力的人才缺口嚴(yán)重［3］。同時(shí)具有較高理論水平和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的旅游人才最為缺乏。相比而言，甘肅旅游飯店中最受歡迎的是旅游職校的學(xué)生，因?yàn)檫@個(gè)學(xué)歷層次的學(xué)生既有專業(yè)知識(shí)，又有操作能力，而學(xué)歷較高的本科生則在旅游飯店實(shí)踐上有著較大的欠缺。甘肅旅游飯店發(fā)展在一定程度上存在發(fā)展誤區(qū)。不少飯店在與國際標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行接軌時(shí)，只注重物質(zhì)硬件設(shè)施的更新?lián)Q代，而輕視人力資源等軟件的深度開發(fā)和優(yōu)化配置。從而制約了飯店員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的合理化過程，最終使得甘肅旅游飯店在市場競爭中，在市場影響力、品牌號(hào)召力、人均經(jīng)濟(jì)效益等反映飯店綜合競爭力的諸多因素方面處于劣勢。因此，飯店人力資源結(jié)構(gòu)失衡是形成甘肅旅游飯店在市場競爭中處于被動(dòng)態(tài)勢的主要原因。

2.2員工流失率高

眾多飯店還未意識(shí)到人力資源的戰(zhàn)略性地位和重要性。人力資源是飯店生存和發(fā)展的保證，是飯店競爭制勝的關(guān)鍵因素，是跨越時(shí)空的戰(zhàn)略工程。尤其是飯店業(yè)，其服務(wù)產(chǎn)品的質(zhì)量高低直接與員工的工作相關(guān)聯(lián)，或者說，員工的工作過程就是產(chǎn)品的生產(chǎn)與提供過程。甘肅飯店決策層對(duì)人力資源開發(fā)的重視程度不夠，對(duì)如何開發(fā)認(rèn)識(shí)不足，人力資源開發(fā)的手段方法落后，尤其是培訓(xùn)作為開發(fā)的重要手段沒有發(fā)揮應(yīng)有的效果。因循守舊，創(chuàng)新意識(shí)較弱，未體現(xiàn)現(xiàn)代化人力資源管理，對(duì)員工的管理也未從落后的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，這使員工得不到合理提升，必然選擇流動(dòng)來達(dá)到目的。甘肅飯店人力資源的人才流動(dòng)出現(xiàn)了兩個(gè)極端，員工隊(duì)伍穩(wěn)定性較弱。既存在下層操作服務(wù)型員工流動(dòng)過于頻繁的問題，又存在中高層管理和技術(shù)人才不正常流動(dòng)的問題。這也是我國飯店業(yè)目前存在的普遍問題。據(jù)統(tǒng)計(jì)，甘肅旅游飯店員工的年流動(dòng)率一般超過了35%，有的飯店甚至高達(dá)50%。一線操作服務(wù)層員工流動(dòng)最為頻繁，由于這部分員工目前缺口很大，加之其在飯店中的經(jīng)濟(jì)待遇較低，而勞動(dòng)強(qiáng)度很高，往往導(dǎo)致熟練員工的流動(dòng)頻繁。然而由于種種原因甘肅飯店中高級(jí)管理人才的合理流動(dòng)始終是一個(gè)難點(diǎn)，特別是部門經(jīng)理以上的人才流動(dòng)還未形成市場。這就造成了飯店中高層管理人才競爭意識(shí)不足，不能充分發(fā)揮個(gè)性和創(chuàng)造力。

2.3考核管理與提升機(jī)制不足

考核和提升機(jī)制是飯店人力資源管理的一個(gè)重要問題。有一項(xiàng)對(duì)數(shù)萬員工的調(diào)查顯示，有

2/3的流動(dòng)人員不僅是因?yàn)楣べY待遇而離開飯店的。從員工個(gè)人來講，主觀原因中收入太低只是其中之一，求得個(gè)人的發(fā)展空間（職務(wù)、培訓(xùn)等）是他們選擇離去的主要緣由。他們中大部分是對(duì)前途不滿意或得不到升遷機(jī)會(huì)而離開飯店的。造成這一現(xiàn)象的主要原因是飯店人力資源機(jī)制存在問題。人力資源的培訓(xùn)不被重視，甘肅飯店中五星和四星飯店基本都設(shè)有人力資源部和培訓(xùn)部，長年不間斷進(jìn)行培訓(xùn)工作，但大多數(shù)培訓(xùn)缺乏新穎性和創(chuàng)造性，培訓(xùn)方式方法不具吸引力，內(nèi)容也不豐富。低星級(jí)飯店中特別是位于地、州的飯店，很多沒有人力資源部和培訓(xùn)部，人員招聘、培訓(xùn)管理一般都由飯店總經(jīng)理辦公室和營銷部負(fù)責(zé)。而飯店之間的交叉培訓(xùn)尤為欠缺，特別是與其他發(fā)展較好城市的旅游飯店間的交流和學(xué)習(xí)。由于飯店考核和提升機(jī)制的不完善，加之旅游飯店業(yè)本身具有季節(jié)性、脆弱性和綜合性的特點(diǎn)，行業(yè)特點(diǎn)決定了員工的工作時(shí)間有限，流動(dòng)是必然的。那些想得到提升或想有一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì)的員工就必然會(huì)選擇流動(dòng)來尋找一個(gè)得到提升的機(jī)會(huì)。而員工的流動(dòng)與提升在一定程度上會(huì)影響飯店之間的競爭。

2.4人力資源供給不足與旅游飯店的發(fā)展相矛盾

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，甘肅飯店業(yè)處于高增長、高變動(dòng)的上升階段，存在著很大的發(fā)展空間。但與此不相適應(yīng)的是人力資源供給嚴(yán)重不足。由于旅游教育體制滯后，甘肅省培養(yǎng)高層次旅游人才的院校數(shù)量、招生規(guī)模和旅游行業(yè)的需求量不成比例，學(xué)校數(shù)量少，學(xué)生少，師資缺乏限制了人力資源的供給量。而且教學(xué)內(nèi)容偏重理論教育，忽視了旅游飯店專業(yè)的特點(diǎn)，不注重實(shí)踐環(huán)節(jié)，學(xué)生動(dòng)手能力差，教學(xué)質(zhì)量不盡如人意。很多人受擇業(yè)心理的消極影響，把飯店業(yè)看成是一種吃青春飯、伺候人的行業(yè)，因而只把旅游飯店業(yè)當(dāng)成自己一時(shí)的就業(yè)選擇。這些因素促使人力資源的擇業(yè)心理是一種不穩(wěn)定的心理，尤其在基層操作員工中這種心理更為普遍。隨著甘肅旅游業(yè)的發(fā)展，飯店人力資源的需求缺口將進(jìn)一步擴(kuò)大。

2.5甘肅旅游產(chǎn)業(yè)化機(jī)制并未形成這是造成上述諸多問題的根本原因。時(shí)至今日，旅游業(yè)已不再是一個(gè)簡單的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)，而是產(chǎn)生多功能、全方位作用，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)持續(xù)發(fā)展的“動(dòng)力產(chǎn)業(yè)”。甘肅作為絲綢之路的要沖，有敦煌、酒泉、天水等諸多歷史名城，有莫高窟、麥積山、雷臺(tái)等眾多名勝古跡，有甘肅草原、山丹軍馬場等自然景區(qū)，風(fēng)景名勝不勝枚舉。擁有眾多旅游資源的甘肅，卻不是一個(gè)旅游大省。主要是因?yàn)楦拭C旅游大產(chǎn)業(yè)觀念較為淡薄，產(chǎn)業(yè)鏈不完整，旅游產(chǎn)業(yè)地位不明確；省會(huì)蘭州作為集散地地位弱化，對(duì)周邊城市的輻射力度較?。宦糜位A(chǔ)設(shè)施建設(shè)滯后；旅游企業(yè)分散弱小，缺乏市場競爭能力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力；旅游企業(yè)體制不順，機(jī)制不活等。

3.甘肅旅游飯店人力資源開發(fā)對(duì)策

飯店的管理，可謂最為細(xì)微復(fù)雜的管理，而人的管理又是最根本的管理，抓人的素質(zhì)管理，對(duì)飯店的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，因?yàn)樗潜ＷC服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量、提高飯店效益的根本所在。目前中資飯店在市場競爭中所遭遇到的困境，從一個(gè)側(cè)面揭示人力資源開發(fā)和管理在飯店新一輪發(fā)展中的作用越來越重要。

3.1實(shí)施“人性化”管理，完善考核和提升機(jī)制，穩(wěn)定飯店員工的心態(tài)，提高員工對(duì)飯店的忠誠度。

國外飯店管理專家已提出將飯店傳統(tǒng)意義上的CS（Customer Satisfaction）戰(zhàn)略向ES（Employee Satisfaction）戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變，即只有滿意的員工，才有滿意的客人。飯店員工的高流動(dòng)率是目前存在于許多飯店的普遍現(xiàn)象。員工流動(dòng)是飯店經(jīng)營中的必然現(xiàn)象。飯店應(yīng)在經(jīng)營管理中倡導(dǎo)“員工第一”的人本思想。員工追求的不僅僅是一份理想的工作，而是有發(fā)展前途的事業(yè)。因此要做大做強(qiáng)飯店品牌，注重企業(yè)文化建設(shè)，構(gòu)建學(xué)習(xí)型飯店。提高員工的團(tuán)隊(duì)精神，維持長期而有效的激勵(lì)。及早建立具有特色的激勵(lì)文化，培養(yǎng)員工良好的自我激勵(lì)行為。加強(qiáng)員工與飯店的溝通，保持誠信。培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作精神，提高員工對(duì)飯店的忠誠度。

可以在飯店引入合理的內(nèi)部競爭，推行競爭上崗。飯店應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注員工職業(yè)生涯規(guī)劃［4］，使員工可以看到自己未來的發(fā)展目標(biāo)，將個(gè)人目標(biāo)與飯店目標(biāo)相連，讓員工對(duì)飯店前景充滿信心和希望，并為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供施展才華，實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間，使員工在促進(jìn)自身發(fā)展的同時(shí)，也使飯店得到不斷發(fā)展

3.2實(shí)施以人力資本投資驅(qū)動(dòng)的戰(zhàn)略

重視對(duì)員工的人力資本投資，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，從而具備一種終身就業(yè)能力。越來越多的研究表明，對(duì)飯店或是其他旅游企業(yè)來講，起關(guān)鍵作用的并非傳統(tǒng)意義上的實(shí)物資本，而是人力資本。即在飯店效益遞增中的全部要素貢獻(xiàn)部分中，人力資本的貢獻(xiàn)率正在不斷遞增，有的甚至要大于50%。近年來，不少品牌飯店發(fā)展結(jié)果已經(jīng)佐證了這樣一個(gè)事實(shí)，飯店人力資本貢獻(xiàn)率的大小，與飯店對(duì)人力資本的投資能力和對(duì)人力資本的重視程度相關(guān)。甘肅旅游飯店要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須加大對(duì)飯店人力資源的開發(fā)強(qiáng)度，優(yōu)化中高層管理人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化對(duì)飯店全體員工的學(xué)歷教育和在職培訓(xùn)的投資力度，促使甘肅旅游飯店由物質(zhì)資本驅(qū)動(dòng)向人力資本投資驅(qū)動(dòng)的階段轉(zhuǎn)變。如針對(duì)培訓(xùn)，首先做好培訓(xùn)的需求分析。即按照員工的需求差異（優(yōu)勢、基礎(chǔ)、劣勢等）擬定可行的培訓(xùn)方案，并且實(shí)施有效的評(píng)估。制定出正確的培訓(xùn)戰(zhàn)略和計(jì)劃。培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)體現(xiàn)出及時(shí)性、多樣性等特點(diǎn)。根據(jù)員工的需求進(jìn)行培訓(xùn)，使員工真正通過培訓(xùn)受益，達(dá)到培訓(xùn)目的和效果。

3.3實(shí)施飯店員工的柔性開發(fā)戰(zhàn)略

從飯店經(jīng)營目標(biāo)的柔性和人力資源的柔性特質(zhì)出發(fā)對(duì)人力資源進(jìn)行柔性定位，建立柔性的用工機(jī)制，充分利用旅游院校等培訓(xùn)基地，使長期儲(chǔ)存的員工與臨時(shí)用工相結(jié)合。在動(dòng)態(tài)的市場環(huán)境下，飯店經(jīng)營的具體目標(biāo)會(huì)隨著市場形勢的變化而不斷調(diào)整，飯店產(chǎn)品的具體形態(tài)也會(huì)隨之產(chǎn)生相應(yīng)的波動(dòng)。這種波動(dòng)的背后，蘊(yùn)涵著飯店人力資源需求的變化。因此，要想在動(dòng)態(tài)的市場環(huán)境下維持飯店的競爭優(yōu)勢，飯店人力資源的種類、結(jié)構(gòu)和數(shù)量必須具備相應(yīng)的柔性［5］。在飯店中，人力資源的改變和流動(dòng)是飯店資源變動(dòng)的主體，它不同于一般的工業(yè)產(chǎn)品形態(tài)的改變。飯店可以通過改變?nèi)肆Y源的技能、經(jīng)驗(yàn)來營造完全不同的服務(wù)產(chǎn)品。其次，在保證骨干人員相對(duì)穩(wěn)定的同時(shí)，通過管理人員的柔性流動(dòng)和流動(dòng)中的競爭，逐漸提升甘肅旅游飯店管理人員的市場競爭力，從而提高飯店管理運(yùn)作的整體績效，拓寬中高層管理人員柔性流動(dòng)的渠道。研究表明，在一個(gè)靜態(tài)的環(huán)境中管理人員的創(chuàng)造力、開拓力發(fā)揮較好的時(shí)間只有4年，其后呈現(xiàn)逐漸下降趨勢。這就要求管理人員在飯店內(nèi)的不同崗位及行業(yè)內(nèi)部不同飯店之間流動(dòng)。通過管理人員在流動(dòng)中的競爭，加強(qiáng)中高層管理人員的考察、培養(yǎng)和遴選。通過流動(dòng)方式，引進(jìn)國內(nèi)外飯店管理人才，加強(qiáng)管理人員結(jié)構(gòu)柔性調(diào)整，保持柔性流動(dòng)機(jī)制的長效優(yōu)勢。

3.4建立和完善飯店職業(yè)經(jīng)理人制度

飯店職業(yè)經(jīng)理人制度是國外普遍采用的一種用人機(jī)制，旨在通過嚴(yán)格的認(rèn)證和監(jiān)督管理，規(guī)范與提高飯店中高層管理人員素質(zhì)，促進(jìn)飯店業(yè)人力資源整體質(zhì)量的提高并為行業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備相應(yīng)的高素質(zhì)人才。甘肅旅游飯店業(yè)真正形成完善有效的職業(yè)經(jīng)理人制度尚需更大的努力，特別是市場認(rèn)證機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制上還存在不少問題，需要加快建設(shè)步伐，以便及早形成甘肅旅游飯店真正的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，為甘肅旅游飯店的崛起和騰飛提供高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才。

3.5加快甘肅旅游業(yè)產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程，把旅游業(yè)作為甘肅支柱產(chǎn)業(yè)之一

樹立甘肅大旅游的資源觀、環(huán)境觀、質(zhì)量觀、開發(fā)觀、發(fā)展觀、主體觀。強(qiáng)化效益、社會(huì)效益和環(huán)境效益的統(tǒng)一，走質(zhì)量型經(jīng)營、效益型增長和可持續(xù)發(fā)展之路［6］。圍繞“甘肅特色”做文章，始終依據(jù)市場需求和資源特點(diǎn)，科學(xué)合理地進(jìn)行市場定位，按照市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求理順旅游管理體制。加大宣傳促銷力度，開拓旅游市場，同時(shí)建立以政府為主導(dǎo)，社會(huì)廣泛參與的機(jī)制，實(shí)施“合力興旅”的方針，多渠道、多方式增加對(duì)旅游業(yè)的投入。圍

繞這些觀念的樹立，統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，做出甘肅省旅游總體規(guī)劃，強(qiáng)化參與意識(shí)，運(yùn)用經(jīng)營理念，努力促進(jìn)旅游業(yè)的發(fā)展，把旅游業(yè)培育為甘肅經(jīng)濟(jì)新的增長點(diǎn)。

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［1］蔣丁新。飯店管理［M］。北京：高等出版社，2002：199-219.

［2］吳中祥。關(guān)于甘肅星級(jí)飯店房價(jià)的研究［J］。甘肅管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2000，2：36-39.

［3］單得真。審視甘肅飯店業(yè)［J］。，2003.2：4-43.

［4］張秋孌。河北省飯店的結(jié)構(gòu)與合理性研究［J］。河北師范大學(xué)學(xué)報(bào)，2002，4：422-425.

［5］李福英。長沙旅游飯店業(yè)可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營策略［J］。湖南社會(huì)，2003，1：96-98.

［6］甘肅省旅游局統(tǒng)計(jì)資料。

第二篇：旅游人力資源管理論文

摘要：旅游人力資源管理是旅游企業(yè)管理的一個(gè)重要部分，我國現(xiàn)今旅游企業(yè)管理的現(xiàn)狀如何，怎么樣做好我國旅游企業(yè)人力資源管理是所有旅游企業(yè)管理者一直在尋找的答案。隨著旅游的大規(guī)模發(fā)展，旅游企業(yè)人力資源管理刻不容緩，本文就我國旅游企業(yè)管理現(xiàn)狀提出了存在的問題以及應(yīng)對(duì)的策略。目前我國在餐飲企業(yè)旅游人力資源管理發(fā)面的管理不夠重視，沒有形成一套系統(tǒng)的理論與實(shí)踐方法，存在的問題亟待解決。對(duì)人力資源管理的重視程度也不夠，往往成為旅游企業(yè)發(fā)展的瓶頸，甚至引起旅游企業(yè)的倒閉與破產(chǎn)。合理的應(yīng)對(duì)策略不是一朝一夕就能形成并且應(yīng)用于實(shí)踐的，這就需要我們旅游管理者積極地探索與發(fā)現(xiàn)。

一、人力資源管理的重要性：凡要成就一番事業(yè)者，僅憑個(gè)人的力量是有限的。一個(gè)組織實(shí)際上就是一群人的集合體，如何將這些人力資源整合成能夠攻無不克、戰(zhàn)無不勝的團(tuán)隊(duì)，正是人力資源管理所要研究的問題。要做好人力資源管理工作，首先要了解人力資源的特性及其必須遵循的基本規(guī)律。從戰(zhàn)略理念、戰(zhàn)略目標(biāo)、工作任務(wù)、管理計(jì)劃和具體執(zhí)行等環(huán)節(jié)，將整個(gè)組織目標(biāo)作為一個(gè)系統(tǒng)，將人力資源管理作為一個(gè)系統(tǒng)，才能談得上提高管理效率和效益。不懂得人力資源管理或者說不愿意以人力資源管理統(tǒng)領(lǐng)工作，個(gè)人才華再出眾也可能空嘆時(shí)不予我。

二、人力資源管理存在的問題分析：

(一)缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源管理仍是傳統(tǒng)的人事管理。崗位職責(zé)界定不清，人員冗余崗位職責(zé)界定不清，人員冗余；人員沒有合理配置，人才浪費(fèi)；沒

有形成人才梯隊(duì)，后備人才不足；人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動(dòng)力。

(二)隨意設(shè)定招聘條件,將一般的招聘程序簡而化之

員工招聘是企業(yè)人力資源管理中一個(gè)重要的環(huán)節(jié),與企業(yè)其它人力資源管理活動(dòng)之間存在著密切的關(guān)系。企業(yè)要達(dá)到理想的經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益,必須對(duì)招聘環(huán)節(jié)進(jìn)行有效地設(shè)計(jì)和良好的管理。企業(yè)招聘員工必須以工作分析為依據(jù),根據(jù)不同崗位需要設(shè)定不同的招聘條件,但許多企業(yè)的員工招聘,是將整個(gè)企業(yè)各個(gè)崗位所需人員加以統(tǒng)計(jì),作為一批來招聘,設(shè)定統(tǒng)一的招聘條件,過分強(qiáng)調(diào)身高、相貌、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、戶口所在地等等,幾乎不考慮員工的價(jià)值觀和職業(yè)能力傾向,不考慮工作任務(wù)和崗位特定要求,不能為員工設(shè)計(jì)一個(gè)很好的職業(yè)前景。出現(xiàn)了招非所需現(xiàn)象。

(三)強(qiáng)調(diào)管理,激勵(lì)手段單一

大多數(shù)企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定,忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。目前一些企業(yè)已開始認(rèn)識(shí)到人才的重要性,并以較高的物質(zhì)報(bào)酬吸引人才、留住人才,但在人力資源管理中,沒有以“人”為本,給員工晉升、培訓(xùn)、榮譽(yù)等精神上 的激勵(lì),僅靠單一的激勵(lì)手段不能提高員工的工作激情，有些企業(yè)只設(shè)有長期的獎(jiǎng)勵(lì)，不足以激起員工平時(shí)的工作激情。

(四)績效評(píng)估難度大

目前,我國許多企業(yè)的績效考核制度或是內(nèi)容陳舊,或是主觀隨意,甚至還有企業(yè)根本沒有績效考核制度。在許多餐飲企業(yè)中,對(duì)員工的績效考核還只是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對(duì)工作的服從以及完成目標(biāo)的效率,對(duì)員工的工作態(tài)度的考核也只是停留在考勤和員工對(duì)制度的遵守情況上,而對(duì)于員工的能力績效卻很少關(guān)注。

(五)薪酬構(gòu)成不合理,薪酬水平普遍偏低

在大多數(shù)企業(yè)的工資總額構(gòu)成中,真正用于能起激勵(lì)作用的崗位工資和獎(jiǎng)金部分比重偏低,而用于平均主義發(fā)放的津貼、補(bǔ)貼數(shù)額較多。尤其是企業(yè)管理和技術(shù)人才的薪酬與其所付出的貢獻(xiàn)不相稱,嚴(yán)重挫傷了他們的積極性,結(jié)果是高級(jí)管理人才及優(yōu)秀技能人才紛紛外流。

(六)培訓(xùn)機(jī)制不健全,缺乏必要的培訓(xùn)需求分析

多數(shù)企業(yè)沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)體系,培訓(xùn)層次模糊不清,沒有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu),即使組建了培訓(xùn)機(jī)構(gòu),但培訓(xùn)工作也僅僅是針對(duì)基層員工進(jìn)行,培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、步驟與員工實(shí)際工作需要緊密結(jié)合的很少,當(dāng)然就更談不上針對(duì)基層、中層管理人員進(jìn)行的督導(dǎo)培訓(xùn)了。

(七)員工發(fā)展不足, 缺乏科學(xué)選拔手段，人員流動(dòng)頻繁,難以留住人才

三、我國旅游企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建的對(duì)策

(一)制定適合企業(yè)現(xiàn)狀以及長遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

1． 做好工作分析與崗位職責(zé)設(shè)計(jì),加強(qiáng)招聘與錄用工

2.建立合理的激勵(lì)制度,物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合

(二)制定完善的招聘制度，嚴(yán)格執(zhí)行人才招聘制度

(三)建立健全有效的餐飲企業(yè)高層管理者的激勵(lì)與約束機(jī)制

(四)完善績效評(píng)估考核制度，選用專人做好績效評(píng)估工作 運(yùn)用完善餐飲企業(yè)人力資源管理制度

(五)構(gòu)建餐飲企業(yè)人力資源管理發(fā)展的良好的外部環(huán)境

（六）建立有效的培訓(xùn)系統(tǒng), 建立健全完善的選拔制度及內(nèi)部晉升管理制度

（七）重視員工的個(gè)人發(fā)展，推動(dòng)人力資源的合理流動(dòng)與調(diào)配,有效防止餐飲企業(yè)員工流失 四、五個(gè)管理人的有效方法 ：

1、首先解決人的問題——把資源用在刀刃上

對(duì)于成長期公司老板來說應(yīng)該做好三件事情第一學(xué)習(xí)和了解現(xiàn)代人力資源方面的知識(shí)樹立正確的用人觀念第二重視人力資源在成長期過程中的作用第三建立基礎(chǔ)機(jī)制在人才的招聘、培養(yǎng)和使用上投入適當(dāng)?shù)馁Y源。

2、從人治到法治——制定游戲規(guī)則 第一建立一套適用的管理制度不用急著考慮完不完善先解決有沒有的問題再解決好不好的問題。有了這套基礎(chǔ)管理制度你將在處理很多問題的時(shí)候避開個(gè)人情緒的影響。第二培訓(xùn)、管理制度的督導(dǎo)執(zhí)行第三及時(shí)評(píng)估考核并適當(dāng)激勵(lì)。

3、激勵(lì)——建立公平、公正、具公信力和吸引力的激勵(lì)制度

員工激勵(lì)是多角度、多元化的不一定每次激勵(lì)都要花錢——但一定要花心思。除了金錢之外我們其實(shí)還有很多激勵(lì)手段可以使用—

（1）事業(yè)激勵(lì)在考慮有效的實(shí)施激勵(lì)機(jī)制時(shí)如果通過反復(fù)灌輸使得員工認(rèn)感受到企業(yè)從事的事業(yè)能夠提供給他很強(qiáng)列的實(shí)現(xiàn)社會(huì)使命的責(zé)任感就能夠激勵(lì)員工滿懷熱情地投入到建設(shè)企業(yè)的事業(yè)中去。

（2）現(xiàn)實(shí)和期望激勵(lì)并重處于成長期的公司現(xiàn)實(shí)和期望兩個(gè)方面的激勵(lì)缺一不可。例如讓員工擁有企業(yè)的股份就是一種很好的方式。這樣可以真正把企業(yè)利益與員工自身利益連在一起。

（3）感情激勵(lì)事業(yè)、物質(zhì)的激勵(lì)是有效的但還不夠還要感情激勵(lì)。

（4）因人而異對(duì)員工的激勵(lì)不能千篇一律應(yīng)針對(duì)不同類型的員工采取不同的激勵(lì)措施以達(dá)到激勵(lì)職工的目的。



（5）因時(shí)而異企業(yè)的發(fā)展進(jìn)入了不同的階段工作的重心自然會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)移。通過最合適的激勵(lì)手段來激勵(lì)員工發(fā)揮能量共同完成下一步的組織目標(biāo)。

4、精神物質(zhì)雙管齊下——光畫大餅是不夠的 第一仔細(xì)考量公司的資源狀況能付出多少回報(bào)是多少寧可把丑話說到前面也不要失去老板在員工心里的威信。

第二對(duì)于絕大多數(shù)員工來說光“畫大餅”是不夠的他們需要實(shí)實(shí)在在的物質(zhì)報(bào)酬來維護(hù)基本的生活需求。

第三光要物質(zhì)也不行適時(shí)展望公司的美好前景給所有的員工描繪出未來的藍(lán)圖能夠起到物質(zhì)激勵(lì)所無法替代的作用。

5、機(jī)制是第一生產(chǎn)力——談錢太俗談文化太虛 在風(fēng)云變幻的市場競爭中公司今天賺錢并不難難的是明天、后天繼續(xù)賺錢。因此公司要獲得可持續(xù)發(fā)展你還得做好兩件事 第一必須重視人才的作用使人力資源管理由公司部門職能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的一種機(jī)制 第二隨著公司的發(fā)展應(yīng)該逐步淡化老板在管理上的強(qiáng)勢作用引導(dǎo)員工自己解決問題充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量

五、總結(jié)

人力資源管理是旅游企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是旅游企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)工作的起點(diǎn)和依據(jù)。有效的人力資源管理可以預(yù)防組織臃腫，降低經(jīng)營成本，優(yōu)化人力資源的配置。所思說，有效的人力資源管理是一個(gè)企業(yè)必不可少的重要組成部分。

第三篇：旅游景區(qū)人力資源管理

中秋節(jié)是中國最重要的傳統(tǒng)節(jié)日之一。慶?；顒?dòng)定于農(nóng)歷（lunar calendar）八月十五。相傳，嫦娥奔月成仙（immortal）后，百姓們紛紛擺出蜜食鮮果祭月（givesacrifices），祈求吉祥平安。從此，中秋節(jié)拜月的風(fēng)俗便在民間傳開了。俗語說得好：“月是故鄉(xiāng)明?！泵康街星镞@天，許多遠(yuǎn)在他鄉(xiāng)的游子都會(huì)回家團(tuán)聚。這一天，家人朋友歡聚一堂，共賞象征著富足、和諧、吉祥的滿月。大人們喜歡吃美味的月餅，而孩子們則喜歡提著燈籠到處玩耍。

優(yōu)秀六級(jí)翻譯作品：

作者ID: Psy__cho

Mid-Autumn Festival is one of the most important Chinese traditional festivals, whose celebration is on August fifteenth of lunar calendar.After Chang’e flew to the moon and became immortal, people constantly give sacrifices with sweet food, in order to pray for luck and safety.Give sacrifices on Mid-Autumn Festival has spread widely among folks as a tradition ever since.As an saying goes: ”The brightest moon ever is the one in

hometown.” Every Mid-Autumn Festival, a great number of wanderers go back home and have a family reunion.On that day, families and friends gather together, appreciating the full moon, which symbolizes rich, harmony and luck.Adults are fond of eating delicious mooncakes, while children tend to play around carrying lanterns.評(píng)語：本篇譯文詞匯豐富，能夠運(yùn)用一些常見短語和句式來表達(dá)文中的意思，全文時(shí)態(tài)清晰，表述條理，能夠較好的轉(zhuǎn)述出原文的意思，但個(gè)別短語和詞匯運(yùn)用欠妥，比如”農(nóng)歷八月十五“建議翻譯為：on the 15th day of the 8th month of the lunar calendar；in order to 前面的逗號(hào)可以刪掉；”富足、和諧、吉祥“三個(gè)詞為并列詞，翻譯時(shí)應(yīng)注意詞性保持一致，rich建議修改為：prosperity/richness。

【漢譯英1】我整整一生都處于對(duì)武術(shù)的癡迷之中。但是當(dāng)我搬到一個(gè)有功夫俱樂部的城市時(shí)，我才真正體會(huì)到了武術(shù)的魅力，同時(shí)也完全理解了為什么人們稱它為一種藝術(shù)。它是一種戰(zhàn)斗同時(shí)也是在進(jìn)行一種自我防衛(wèi)，這其實(shí)也達(dá)到了讓你更加了解自己的身體，從而使它變得更加強(qiáng)壯和健康的目的。功夫是一門完整的哲學(xué)，而且是中國文化的重要組成部分。當(dāng)我開始練習(xí)功夫的時(shí)候，我才意識(shí)到它有多么地困難，哪怕是簡單的一踢或者一打就需要幾個(gè)月的時(shí)間去練習(xí)。但是我太愛它了！一個(gè)全新的世界正向我敞開它的大門。

【參考譯文】I've been interested in martial arts in my whole life.But it was only when I moved to another city where there was a Kungfu club, that I really enjoyed it and fully understood why they call it an art.It is fighting and defending yourself, but it also understanding your body more, making it stronger and healthier.Kungfu is a whole

philosophy and is a big part of Chinese culture.When I started to practice kungfu I realized how difficult it was.Even a simple kick or punch demanded months of practice.But I loved it!A whole new world was opening to me.

第四篇：飯店人力資源管理與創(chuàng)新研究

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

企業(yè)人力資源管理師論文

（國家職業(yè)資格二級(jí)）

論文題目：飯店人力資源管理與創(chuàng)新研究

姓名：身份證號(hào)：準(zhǔn)考證號(hào)：所在省市：所在單位：

飯店人力資源管理與創(chuàng)新研究

姓名：

單位：

摘要:人力資源是企業(yè)競爭的根本。飯店行業(yè)在激烈的市場競爭當(dāng)中，已越來越清楚認(rèn)識(shí)到，人力資源管理的重要性。本文通過對(duì)飯店人力資源管理存在問題的論述，力求飯店人力資源開發(fā)與創(chuàng)新能夠?yàn)轱埖甑慕?jīng)營需求提供支持。

關(guān)鍵詞:飯店；人力資源；研究

21世紀(jì)，市場競爭日益加劇。競爭要靠企業(yè)高水平的管理所產(chǎn)生的高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)，高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)離不開高素質(zhì)的員工。飯店行業(yè)的經(jīng)營者也越來越清楚地意識(shí)到人力資源管理是現(xiàn)代化企業(yè)管理的核心?！叭烁哂谝磺小币呀?jīng)從經(jīng)營管理的先進(jìn)理念變?yōu)榭梢姷默F(xiàn)實(shí)，人力資源已成為實(shí)現(xiàn)飯店戰(zhàn)略規(guī)劃的現(xiàn)實(shí)力量。人力資源管理，應(yīng)圍繞飯店每一時(shí)期的經(jīng)營管理目標(biāo)，調(diào)整工作重心，并對(duì)人力資源的開發(fā)進(jìn)行全方位的謀略。

一、飯店人力資源管理開發(fā)存在的問題

人力資源管理就是運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)人力資源進(jìn)行有效的利用開發(fā)，以提高人員的素質(zhì)，并使其得到最優(yōu)化的結(jié)合和積極性的最大發(fā)揮，從而不斷提高飯店的勞動(dòng)效率。由于我國飯店業(yè)經(jīng)營管理觀念比較落后，飯店業(yè)人力資源開發(fā)利用上還存在諸多的問題，主要表現(xiàn)在：一是人才培訓(xùn)問題。一些飯店人才的培養(yǎng)延續(xù)了舊式的企業(yè)內(nèi)部的在崗學(xué)徒實(shí)干成才（傳、幫、帶）為主的方法。二是員工選用途徑問題。目前一些飯店在用人時(shí)來人能用即滿足，致使從業(yè)人員的文化水平不高，平均素質(zhì)差，嚴(yán)重影響了飯店整體經(jīng)營水平的提高。三是飯店規(guī)章制度問題。很多飯店的規(guī)章制度更多的是為自身的便利與管理需要而存在，而不是為了消費(fèi)者的方便而設(shè)立，那么員工因墨守成規(guī)而犯錯(cuò)誤的可能性就增大

了。四是員工職業(yè)敏感程度問題。目前大部分飯店員工職業(yè)敏感程度不高，敬業(yè)心不強(qiáng)。五是裙帶關(guān)系問題。企業(yè)日常管理中，家長作風(fēng)嚴(yán)重，形成了微妙復(fù)雜的裙帶關(guān)系，員工把對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人忠誠等同與對(duì)飯店的整體忠誠。

二、飯店人力資源管理開發(fā)對(duì)策

（一）積極建立人力資源管理模式

人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的管理工作，它的管理理論與方法涉及到管理學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)、教育學(xué)、系統(tǒng)工程學(xué)、信息管理學(xué)等多學(xué)科的知識(shí)，因此，進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理需要有與解決各方面問題有關(guān)學(xué)科的知識(shí)準(zhǔn)備。人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)政策性很強(qiáng)的工作，特別是工資、獎(jiǎng)勵(lì)管理工作，政策性很強(qiáng)。在信息時(shí)代，人力資源管理的模式也必須是動(dòng)態(tài)的，變化著的。目前飯店的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評(píng)估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻忽略了與消費(fèi)者的聯(lián)系，沒有關(guān)注消費(fèi)者需求和市場的變化。

（二）建立飯店行業(yè)人才信息庫，對(duì)全行業(yè)的人才實(shí)行動(dòng)態(tài)預(yù)測、規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)，提供人才信息服務(wù)

人才的流動(dòng)，是開發(fā)人力資源的社會(huì)行為，社會(huì)化大生產(chǎn)要求在全社會(huì)范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，使人流、物流、資金流、信息流能夠自由暢通，自由組合，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源的流動(dòng)是自然的事，人不僅去適應(yīng)環(huán)境，還可以通過流動(dòng)來改變環(huán)境，并且，通過人力資源的流動(dòng)可以優(yōu)化企業(yè)人力資源。

（三）完善用人機(jī)制，積極創(chuàng)造優(yōu)秀人才使用環(huán)境，穩(wěn)定人才隊(duì)伍，提高人才利用率，并增加人才開發(fā)的投資強(qiáng)度，確保人才培養(yǎng)工作順利進(jìn)行

21世紀(jì)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，飯店應(yīng)樹立“員工第一”的經(jīng)營理念，為員工創(chuàng)造寬松的人際關(guān)系、舒適的工作環(huán)境、較多的晉升機(jī)會(huì)和較高的福利待遇。因?yàn)橘Y源激勵(lì)是人力資源開發(fā)的有效管理方式。通過研究發(fā)現(xiàn)，一個(gè)沒有受到激勵(lì)的人，僅能發(fā)揮能力的20% —30%，而當(dāng)他受到激勵(lì)時(shí)，其能力可發(fā)揮到80% —90%?？梢?，激勵(lì)對(duì)開發(fā)人力資源有著驚人的原動(dòng)力。

（四）在學(xué)習(xí)中不斷開發(fā)飯店的人力資源

要實(shí)現(xiàn)人力資本的不斷增值就要構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。一個(gè)組織必須擁有如何學(xué)習(xí)的能力，并且比對(duì)手學(xué)得更快的能力將成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在學(xué)習(xí)型組織中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向上的局面，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實(shí)現(xiàn)共同的抱負(fù)。企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定出切實(shí)可行的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃，推動(dòng)企業(yè)知識(shí)技能的資本化。在學(xué)習(xí)的同時(shí)，飯店必須用全新的視野來改善和提高人力資源管理水平。

（五）加強(qiáng)飯店企業(yè)文化建設(shè)

飯店文化理論是順應(yīng)“以人為中心”的現(xiàn)代管理發(fā)展的重要趨勢而誕生的一種嶄新的管理理論，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分。飯店文化建設(shè)要形成自己的特色，首先要密切聯(lián)系本飯店的實(shí)際；其次是要突出重點(diǎn)，特別是在精神層的。

三、飯店人力資源管理創(chuàng)新途徑

（一）理念創(chuàng)新

人力資源管理與開發(fā)創(chuàng)新首要的是理念創(chuàng)新、理念創(chuàng)新是核心。主要要樹立以下新理念：人才是資源，是資本，是飯店競爭優(yōu)勢之源；建立人本飯店，人本飯店是能進(jìn)行有效學(xué)習(xí)的企業(yè)，人是知識(shí)的開發(fā)者、利用者和傳播者；總經(jīng)理是總訓(xùn)導(dǎo)師，人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、培訓(xùn)部經(jīng)理是執(zhí)行訓(xùn)導(dǎo)師，各部門經(jīng)理是訓(xùn)導(dǎo)師；人才培養(yǎng)是飯店可持續(xù)個(gè)發(fā)展的動(dòng)力，人的質(zhì)量決定產(chǎn)品的質(zhì)量；員工的失誤是管理者的責(zé)任，員工的素質(zhì)就是管理者的素質(zhì)；員工是產(chǎn)品，是消費(fèi)者，人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)；雙贏，即企業(yè)對(duì)員工越關(guān)心、越善待，員工就越愛企業(yè)，愿意為飯店付出更多。

（二）組織創(chuàng)新

企業(yè)組織創(chuàng)新可采用以下幾種方式：一是建立學(xué)習(xí)型組織。走學(xué)習(xí)型企業(yè)之路是飯店組織創(chuàng)新的一大特點(diǎn)。二是倒金字塔管理，即員工在上面，管理者在下面，員工是上帝，管理者為員工服務(wù)；業(yè)務(wù)部門在上面，職能部門在下面，職能部門為業(yè)務(wù)部門服務(wù)。三是組織結(jié)構(gòu)扁平化，即減少管理層次，如考慮如何減少中間管理層次。

（三）制度創(chuàng)新

制度創(chuàng)新有以下方式：首先，分配制度的創(chuàng)新。主要形式有對(duì)職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行年薪制，對(duì)高級(jí)雇員實(shí)行長期激勵(lì)的薪酬，如建立員工持股計(jì)劃等，使員工更加關(guān)心飯店的發(fā)展問題。其次，用人制度的創(chuàng)新。一是動(dòng)態(tài)管理，對(duì)各類員工每年進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核，根據(jù)考核結(jié)果實(shí)行不同的工資、福利待遇。二是末位淘汰制，對(duì)考核后在末尾的員工按一定的比例進(jìn)行淘汰，以達(dá)到優(yōu)中選優(yōu)。三是培養(yǎng)復(fù)合型員工，節(jié)省人工成本。四是多種用工形式并存，用人渠道社會(huì)化。第三，考核制度的創(chuàng)新?？己嗽u(píng)價(jià)不僅要來自上級(jí)、下級(jí)，還要來自同事、客戶；要德能勤績?nèi)轿豢己?；既要考核員工，更要考核管理者。第四，人才選拔制度的創(chuàng)新。從內(nèi)部確定到公開選拔，面向飯店內(nèi)部和外部選拔所需人才，拓寬人才選拔的渠道。第五，激勵(lì)制度的創(chuàng)新。實(shí)行員工持股計(jì)劃、職位激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、員工參與決策、授權(quán)等方式。

（四）完善培訓(xùn)機(jī)制，提高員工的創(chuàng)新能力

企業(yè)只有不斷地給員工提供獲取新知識(shí)、新技術(shù)的機(jī)會(huì)，并培養(yǎng)其獨(dú)創(chuàng)性，企業(yè)的創(chuàng)新人才才會(huì)源源不斷地涌現(xiàn)。

（五）培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)合作精神

知識(shí)經(jīng)濟(jì)下飯店之間的競爭取決于飯店的整體創(chuàng)新能力，在鼓勵(lì)員工創(chuàng)造自主的同時(shí)還要知識(shí)和創(chuàng)新共享，知識(shí)和智慧往往深藏于人們的頭腦，這種資源的分享有賴于員工與飯店自愿的合作。因此，必須加強(qiáng)文化建設(shè)，培養(yǎng)員工共同的價(jià)值觀念，營造有利于員工創(chuàng)造力發(fā)揮得文化氛圍，把飯店成員的思想和行為引導(dǎo)到飯店所確定的發(fā)展目標(biāo)上來。

綜上所述，具有創(chuàng)新能力的人才資源是飯店最寶貴的戰(zhàn)略性資源。知識(shí)經(jīng)濟(jì)下飯店必須實(shí)施以人為本戰(zhàn)略，營造一種科學(xué)的人才管理和運(yùn)行機(jī)制，發(fā)掘人才，培養(yǎng)人才、愛護(hù)人才，激發(fā)廣大員工的自身巨大潛力，以滿足知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人們更具時(shí)代化、多元化、個(gè)性化的消費(fèi)服務(wù)要求。

參考文獻(xiàn)：必須寫

第五篇：飯店人力資源管理的薪酬管理

飯店人力資源管理的薪酬管理分析

為了吸引和留住人才，飯店企業(yè)需要加強(qiáng)管理，運(yùn)用各種管理方法，留住人才。在諸多管理方法中，薪酬管理是關(guān)鍵之一，雇員首先看重的是薪酬。因此飯店人力資源管理者首先需要制定好飯店的薪酬計(jì)劃，好的薪酬計(jì)劃可以吸引和留住飯店所需的各種層次的人才。目前，薪酬計(jì)劃的制定和管理已經(jīng)成為飯店人力資源管理的重要方法之一。

一、薪酬計(jì)劃的制定

飯店的薪酬計(jì)劃應(yīng)與飯店總體發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)、與整個(gè)飯店人力資源管理thldl.org.cn計(jì)劃相適應(yīng)，在制定薪酬計(jì)劃時(shí)需要考慮諸多方面的因素。

首先要考慮飯店需要的可以招聘到的勞動(dòng)力的數(shù)量，競爭情況如何。根據(jù)可獲得的勞動(dòng)力的數(shù)量決定工資水平，并且使工資水平具有競爭力。

第二要考慮與同等飯店相比，飯店的職位有多大的吸引力。吸引力的高低意味著工資水平也會(huì)變化。

第三要考慮飯店企業(yè)在社會(huì)中的形象，口碑好則吸引力大，工資水平也會(huì)跟著變化。

第四要考慮福利、提升能力和工作環(huán)境等因素，這也是吸引員工的一個(gè)方面。

第五要考慮在制定薪酬計(jì)劃時(shí)一定要公平，只有公平的薪酬計(jì)劃才能激發(fā)員工的工作熱情。

第六要考慮除了工資外還要建立合理的薪酬激勵(lì)計(jì)劃，良好的薪酬激勵(lì)計(jì)劃可以提高員工的工作積極性，真正能夠留住和吸引人才。

二、飯店人力資源管理薪酬計(jì)劃的內(nèi)容

飯店的完整報(bào)酬體系包括非貨幣報(bào)酬和貨幣薪酬，我們所說的薪酬計(jì)劃指的是貨幣薪酬計(jì)劃，這種貨幣薪酬計(jì)劃包括間接薪酬（福利）計(jì)劃和直接薪酬計(jì)劃。

1.間接薪酬計(jì)劃

間接薪酬指公共保障、社會(huì)保障、帶薪假期和生命周期福利。

2.直接薪酬計(jì)劃

(1)基本工資。基本工資是員工應(yīng)得的變動(dòng)工資和獎(jiǎng)金。

(2)績效薪酬。績效付酬就是通過定性和定量的績效標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工的工作業(yè)績，從而給員工以酬勞。薪酬計(jì)劃既需與組織目標(biāo)聯(lián)系起來，又要與組織的福利計(jì)劃聯(lián)系起來。只有在按績效付酬的薪酬制度下，薪酬作為激勵(lì)因素才能發(fā)揮最大的作用?？冃匠甑膬?nèi)容包括：

①傭金。傭金將工資與銷售額直接聯(lián)系起來，將報(bào)酬與績效聯(lián)系起來。比如，服務(wù)員可以獲得一定時(shí)期內(nèi)的酒水或甜點(diǎn)的銷售總額的一定比例作為傭金。這種方法可以用在銷售人員身上。

②紅利。紅利是以一定時(shí)間段為基礎(chǔ)給予達(dá)到較高績效水平的員工的酬勞，重要的是這一績效水平是可以衡量的，并且績效目標(biāo)是雇主和員工一致認(rèn)同的。紅利被用來獎(jiǎng)勵(lì)特定的績效水平。

③利潤共享。利潤共享是指員工在年終時(shí)獲得飯店企業(yè)利潤的一部分的計(jì)劃。利潤共享使員工們意識(shí)到他們的績效對(duì)于飯店利潤的影響，將激勵(lì)員工更自覺地努力工作。

④收益共享。收益共享是比利潤分享更復(fù)雜的方法，是以某一規(guī)定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，按照貢獻(xiàn)程度的大小，將企業(yè)利潤的一部分分配給某一組員工。此方法被用于團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃。

⑤員工持股。員工持股給予員工購買本公司股票的權(quán)利，從而提升員工績效水平，提高員工團(tuán)隊(duì)精神。

為了使激勵(lì)計(jì)劃取得效果，必須將其清晰地傳達(dá)給雇員，使所有有關(guān)的人員都理解經(jīng)濟(jì)收入增加的潛力，知道什么樣的工作表現(xiàn)能夠得到額外的工資，這樣激勵(lì)計(jì)劃才能成功。

三、薪酬計(jì)劃的飯店人力資源管理

薪酬計(jì)劃對(duì)員工來說是富有吸引力的，但是有些飯店在落實(shí)薪酬制度時(shí)還存在一些問題，很難將工資水平與績效精確地聯(lián)系起來。因此要求管理者必須加以正確管理，使績效水平得到客觀衡量，以保證薪酬計(jì)劃的公平性。

薪酬計(jì)劃的實(shí)施依賴其可靠性和對(duì)方案的有效維護(hù)。管理者在薪酬計(jì)劃制定和實(shí)施過程中要注意做c到以下幾點(diǎn)。

1.薪酬政策書面化

所有的薪酬政策必須以書面手冊(cè)的形式正規(guī)化，并且讓所有的員工人手一份。

2.經(jīng)常與員工溝通

一旦員工開始工作，就需要常常地得到提醒，明確他們的薪酬組合中包含哪些內(nèi)容。

3.嚴(yán)格薪酬管理部門

在大型飯店中，可由薪酬專家和直接管理部門一起協(xié)同工作獲取飯店的薪酬目標(biāo)。在中小型飯店，薪酬管理和決策制定由負(fù)責(zé)餐飲或客房管理的總經(jīng)理負(fù)責(zé)。

4.進(jìn)行薪資調(diào)查

薪資調(diào)查要經(jīng)常進(jìn)行，以保證飯店工資結(jié)構(gòu)保持競爭力，不致于因與周圍飯店的工資差異導(dǎo)致最有價(jià)值的員工的流失。

保證薪酬制度的正確實(shí)施是飯店人力資源管理者最重要的職能之一，飯店人力資源管理者必須努力保證薪酬計(jì)劃的公平性。

總之，隨著飯店業(yè)的變化和發(fā)展，飯店對(duì)人才的需求不斷增加，并且對(duì)所需人才的能力和水平的要求也越來越高。但由于飯店企業(yè)管理中存在種種不足，因而導(dǎo)致人才流失比較嚴(yán)重。一個(gè)飯店能否在激烈的競爭中立于不敗之地，與能否有優(yōu)秀的員工是分不開的。而能否擁有優(yōu)秀的員工又與薪酬是分不開的。由于工資結(jié)構(gòu)能影響到人力資源的開發(fā)和招募，因此薪酬管理是飯店人力資源管理中重要的環(huán)節(jié)，無論飯店企業(yè)規(guī)模是大還是小，制定有競爭力的薪酬計(jì)劃都是飯店人力資源管理者需要思考的主要問題。