第一篇：提高企業(yè)員工忠誠度的策略分析.

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提高企業(yè)員工忠誠度的策略分析 嚴志華1,范 華2(1.無錫機電高等職業(yè)技術學校,江蘇 無錫 214028;2.康樂保(北京醫(yī)療用品銷售有限公司,北京 100037 【摘要】文章通過對目前企業(yè)員工忠誠度現(xiàn)狀的調(diào)查,分析三類不同忠誠度的員工和影響員工忠誠度的因素,在此基礎上提出提高員工忠誠度的策略,以期更好地探討

在新形勢下有效提高員工忠誠度的途徑,為企業(yè)員工忠誠度的培養(yǎng)提供相應指導?！娟P鍵詞】企業(yè)員工;忠誠度;策略研究

目前,企業(yè)員工的忠誠度降低甚至滑坡已經(jīng)是一個不掙的事實,許多企業(yè)加強了對員工忠誠度的研究。隨著現(xiàn)代人力資源管理理念在企業(yè)日益盛行,各大企業(yè)都紛紛認識到人力資本管理風險的大小與企業(yè)員工忠誠度的高低有直接關系,因而員工忠誠度問題的重要性也日益突出。

“智力資本=能力×忠誠度”這個公式告訴我們,要想讓知識員工在企業(yè)里發(fā)揮完全的作用還必須依靠一個很重要的因素,即知識員工的忠誠度。研究發(fā)現(xiàn)員工忠誠度每提高5%,客戶滿意度能夠提高1.3%,進而企業(yè)的銷售額能夠增加0.5%。另一方面,知識員工的流失也可能會給企業(yè)帶來致命的危害,例如泄漏重大商業(yè)秘密等。即使不發(fā)生敗德行為,知識員工也會因為缺乏對企業(yè)的忠誠而離開企業(yè),導致企業(yè)的人才流失。人才特別是知識型人才的流失,其成本是很高的。根據(jù)美國《財富》雜志的報道,一個員工離職之后,考慮所有的因素,從招聘新人到順利上崗,光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍。由此可以看出培養(yǎng)和提高知識員工忠誠度的重要性。

培養(yǎng)和提高知識員工的忠誠度的前提是要了解員工忠誠度的狀況,也就是要對知識員工的忠誠度進行測評。

一、企業(yè)員工忠誠度的現(xiàn)狀

以無錫某醫(yī)療器械公司為例。該公司以“以客戶為中心,以市場為導向”的經(jīng)營理念,努力做到最大滿足客戶的需求。公司從2003年成立以來,從原來的30余人,到現(xiàn)在的230余人,公司在不斷的完善管理制度。就去年年底的數(shù)據(jù)顯示,在職員工180人,員工平均流動率為20%,工作年限為3,但是就2009年上半年的數(shù)據(jù)顯示員工離職率高于去年的。詳察員工忠誠度的情況,發(fā)現(xiàn)公司員工對企業(yè)的忠誠可分為三個層次: 1.欲留還走型員工

此類員工對企業(yè)沒有滿足其不斷膨脹的欲望或對企業(yè)發(fā)展沒有信心,準備離開企業(yè)。他們從一進企業(yè)開始就只認薪水,雖然企業(yè)為其增加的薪水與其對企業(yè)所做的貢獻平衡,但是這類員工不易滿足,不斷要求加薪,但滿足其要求就會破壞企業(yè)薪酬制度的平衡。此外,還有的員工在企業(yè)中工作了不短的時間,剛進入企業(yè)時充滿信心,在為企業(yè)發(fā)展作出貢獻后或感覺不到自己在企業(yè)中加薪、升職無望,或感覺到企業(yè)發(fā)展方向于己不利,雖早期有著對企業(yè)對自己共贏發(fā)展的想法,卻因自己想法的偏差或企業(yè)確實沒有讓自己得到應得的重視,所以想離開企業(yè)。

2.遲疑觀望型員工

這類型員工是欲留還走型員工的初級階段,即對自己在企業(yè)的發(fā)展沒有信心,想離開企業(yè)但未離開的員工。如果企業(yè)發(fā)現(xiàn)部分員工有這種傾向時應采取相應的解決方法,挽留住這部分員工,使之在企業(yè)中朝著良性循環(huán)方向發(fā)展。

3.相對穩(wěn)定型員工

這類型員工認為企業(yè)發(fā)展良好,人力資源得到充分利用,員工比較或非常滿意自身在企業(yè)中的發(fā)展,努力為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。這樣的企業(yè)制度是相對完善的,發(fā)展方向是相對正確的,企業(yè)處于上升的良好階段。

企業(yè)員工的忠誠度是通過對薪資、工作環(huán)境、培訓制度、企業(yè)文化等一系列的精神和物質的滿意來提高的。忠誠不光是員工對企業(yè),企業(yè)對員工也是同樣,忠誠是相互的。只有建立相對完善的企業(yè)管理制度,充分發(fā)揮企業(yè)員工的聰明才智,形成良好的企業(yè)文化,才能使人力資源這個企業(yè)核心競爭力更好的持續(xù)發(fā)展。

二、影響企業(yè)員工忠誠度的因素

影響員工忠誠度的因素主要體現(xiàn)在員工自身因素、企業(yè)因素和社會因素三方面。

1.員工自身因素對忠誠度的影響

員工個性及品質、職業(yè)及技術、年齡與婚姻狀況、對企業(yè)人力資源管理制度的滿意度和公平感、在工作中獲得的成就感和安全感以及對工作環(huán)境和工作條件的滿意度都對員工忠誠度有著不同程度的影響。而員工的滿意度、成就感、公平感、安全感等因素在員工忠誠度中占有重要地位。只有當員工能夠對企業(yè)的各項制度感到滿意時,他們才會對企業(yè)表示認同,從而表現(xiàn)出對企業(yè)忠誠,為企業(yè)作出貢獻。

2.企業(yè)因素對員工忠誠度的影響

企業(yè)各種因素也是影響員工忠誠度的主要因素,它包括企業(yè)制度因素、發(fā)展因素、領導因素、文化因素等。這要求企業(yè)首先要有科學、合理、人性化的制度;其次,要努力致力于企業(yè)的發(fā)展,打造企業(yè)核心競爭力,讓員工看到企業(yè)的希望;第三,企業(yè)領導要以人為本,充分尊重、信任員工;第四,要打造有利于員工忠誠度滋生的企業(yè)文化。唯有如此,員工的忠誠度在企業(yè)才有生長點,愿意長期為企業(yè)發(fā)展努力工作,貢獻自己的力量,以高度的忠誠始終為企業(yè)發(fā)展盡心、盡力、盡職、盡責。

3.社會因素對員工忠誠度的影響

員工忠誠度體現(xiàn)在面臨外單位比本單位有更好的經(jīng)濟待遇時,仍然會選擇繼續(xù)堅持留在本單位工作,且工作中表現(xiàn)出較強的積極性和主動性。因而社會的各種誘惑在很大程度上影響并檢驗著員工的忠誠度。豐厚的薪酬、優(yōu)越的物質工作環(huán)境、較為輕松的發(fā)展空間以及“感情式”的管理都可能成為影響企業(yè)員工忠誠度的外部誘因。同時,社會的誠信現(xiàn)狀、思想觀念的變化、市場化的就業(yè)機制、社會約束機制和國家政策導向也是影響員工忠誠度的外界因素。

三、提高員工忠誠度的策略

1.抓好招聘環(huán)節(jié),把好“入門第一關”招聘是培養(yǎng)員工忠誠度極為重要的一個環(huán)節(jié)。成功的招聘可以使企業(yè)從諸多候選人中選出個人發(fā)展目標與企業(yè)目標趨于一致的,并愿與企業(yè)共同發(fā)展的員工。企業(yè)應采取預防性措施,有鑒別、有選擇地招聘忠誠度高的員工,選對了人會給企業(yè)節(jié)省很多管理成本。

從新員工進入公司后的不同忠誠度表現(xiàn)來看,大多數(shù)企業(yè)在招聘時經(jīng)常會犯一個的錯誤是單純以技能為導向而忽視了員工品德和個性。因此,企業(yè)在決定是否錄用一個員工時,除了專業(yè)技能測試外,還應進行品德和個性的測試。在新員工入

萬方數(shù)據(jù)

Economic aspect ?Intemet fortune ?網(wǎng)絡財富

經(jīng)濟縱橫職前,人事部門還應與應聘者保持坦誠溝通,因為很多時候應聘者與企業(yè)之間的信息是單向的,即企業(yè)了解員工,而員工對企業(yè)的了解只是一種膚淺的感性認識。因此,在決定錄用員工前要把企業(yè)的相關情況如實相告,并給應聘者一個再思

考再選擇的過程,如果讓其盲目進入公司后才發(fā)現(xiàn)很多與他想象的不一樣時,會對其績效狀況和穩(wěn)定性產(chǎn)生不良影響。

2.開展職前培訓,上好“入門第一課”職前培訓對新員工的穩(wěn)定性和忠誠度有著較大的影響。新員工入職后往往能發(fā)現(xiàn)不為企業(yè)所重視的很多問題,當他們發(fā)現(xiàn)一些負面現(xiàn)象或收到一些不良信息時,先入為主的思維模式會導致員工對公司的片面認識。為了避免這種情況發(fā)生,新員工培訓就承擔起了關鍵的“磨合”作用:將公司價值理念、奮斗目標、行業(yè)特點、運營模式、管理特色等內(nèi)容充分介紹給新員工,以引導員工的思維模式、心智模式和行為方式。通過磨合讓新員工盡快適應公司,縮短其期望值與企業(yè)現(xiàn)實的差距,順利度過試用期,為今后的發(fā)展打好基礎。

同時,忠誠度不僅是公司對員工的要求,更要在職前培訓時讓員工認識到個人對企業(yè)的高忠誠度將對員工的專業(yè)技能提高、個人職業(yè)生涯發(fā)展及培植高質量的人脈資源都有較大的益處,努力把員工忠誠度的被動培養(yǎng)變成員工自覺注重忠誠度的提高。

3.制定合理薪酬,落實績效考核 薪酬一直是企業(yè)用于激勵員工和吸引

外部員工加盟的有效杠桿,而員工的薪酬只有與其績效掛鉤,才能有效發(fā)揮激勵作用。建立一個公正合理的薪酬體系,要達到三個要求:首先,員工的所得相對于企業(yè)內(nèi)部同事的所得而言是公平的;其次,員工的所得相對于其他同行業(yè)的人員所得而言是公平的;再次,員工的所得公平地反映了員工對企業(yè)的投入。此外,工作績效太容易完成,會被看成沒有挑戰(zhàn)性,實質上就是沒有激勵性。因而應有意讓能者多勞,給予有挑戰(zhàn)性的目標和任務,體現(xiàn)其價值。

績效考核是企業(yè)、部門和員工多贏的做法,作為領導通過績效卡和能及時發(fā)現(xiàn)員工行為離目標的差距,有利于整個團隊效益的提高,同時還能使員工有一種團隊歸屬感,為其心理上提供必要的社會支持,不要等到員工給公司帶來較大損失或紛紛遞交辭職報告時才去想辦法。

4.規(guī)范各項制度,增加透明規(guī)則

企業(yè)規(guī)范和制度一定要透明化,做到公開、公平和公正。制度的制定應讓員工或員工代表參與,如有條件最好能讓工會參與。員工參與的過程實際上就是員工自我引導和自我教育的過程,這樣既能加強認同感,又能為制度得到真正的執(zhí)行打好基礎。企業(yè)在制度制定時切忌閉門造車,執(zhí)行時更忌雙重標準。如,本地工工價高于外來工;養(yǎng)老保險只交本地人;同一行為有的人是違規(guī)的,會受到處罰,而有些人怎么做也是合法的等。這就是明顯的雙重標準,對企業(yè)的破壞作用不亞于經(jīng)營中的各種風險。

5.打造誠信的企業(yè)文化

很多企業(yè)一談到誠信,只講員工對公司的忠誠,企業(yè)根本不反省自己對員工對其他合作伙伴是否誠信,是否有忠誠度。其實誠信是一種平等的互利雙贏模式。員工對企業(yè)的忠誠度是員工應盡的義務,而企業(yè)言而有信、坦誠對待員工也是責無旁貸。這就需要打造一種誠信的企業(yè)文化,把忠誠度或誠信當成企業(yè)、員工個人的立身之本,從日常一言一行做起,充分體現(xiàn)誠信的文化內(nèi)涵。試想,員工面試時約定工資為1800元,在發(fā)放時只發(fā)1500元;按公司明文規(guī)定的業(yè)務提成辦法可以提傭金10萬元,在兌現(xiàn)時只發(fā)了6萬元,這樣會換來員工的忠誠嗎?所以,誠信是一種文化,是一種導向,不但要對員工進行引導,企業(yè)更應以身作則,率先垂范。

參考文獻

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范華(1977—,女,江蘇無錫人,康樂保(北京醫(yī)療用品銷售有限公司產(chǎn)品主管,研究方向:產(chǎn)品營銷管理。

金融危機背景下企業(yè)發(fā)展的對策建議 戚汝慶,張登國

(中共山東省委黨校管理學部,山東 濟南 250021 【摘要】席卷全球的2008世界金融危機從金融領域開始,逐步向商品經(jīng)濟蔓延,最終向實體經(jīng)濟擴散,對整個世界的經(jīng)濟基本面都造成了空前的挑戰(zhàn)。企業(yè)是推動國民

經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要力量,在當前國際國內(nèi)經(jīng)濟形勢復雜多變的情況下,促進企業(yè)健康發(fā)展是應對國際金融危機的重要戰(zhàn)略。通過深入調(diào)研、擴大政府政策支持等措施推動企業(yè)發(fā)展,為應對金融危機貢獻力量?！娟P鍵詞】金融危機;企業(yè)發(fā)展

企業(yè)是推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要力量,在拉動經(jīng)濟增長、調(diào)整產(chǎn)業(yè)結構、增加城鄉(xiāng)居民收入等方面發(fā)揮著十分重要的作用。在當前國際國內(nèi)經(jīng)濟形勢復雜多變的情況下,為了促進企業(yè)健康快速發(fā)展,提出如下對策建議。

一、深入調(diào)研了解企業(yè)急需

為了全面應對金融危機,為全面了解企業(yè)需要,幫助企業(yè)度過難關,應該專門成立企業(yè)發(fā)展調(diào)研組,了解企業(yè)在金融危機中的困難、需求等,真正摸清企業(yè)需要什么,根據(jù)企業(yè)的需要制定具體的、詳細的、可操作的政策,為推動企業(yè)發(fā)展、應對金融危機、促進經(jīng)濟增長做貢獻。各級黨委和政府要加強對企業(yè)特別是中小企業(yè)發(fā)展的政策支持和服務,幫助企業(yè)解決生產(chǎn)經(jīng)營上的困難,努力實現(xiàn)經(jīng)濟又好又快發(fā)展的目

標。我們要以此為契機,認真貫徹落實國家和省政府關于扶持中小企業(yè)發(fā)展的一系列政策措施,建立健全經(jīng)濟預警機制,搞好熱點、難點問題調(diào)研,及時掌握新情況、新問題,超前預測企業(yè)面臨的風險和困難,引導支持中小企業(yè)正視困難,變壓力為動力,變挑戰(zhàn)為機遇,進一步堅定發(fā)展信心。

二、擴大政府政策支持領域

政府政策支持是企業(yè)度過難關、應萬方數(shù)據(jù)

第二篇：淺談如何提高企業(yè)員工忠誠度

淺談如何提高企業(yè)員工忠誠度

（金屬物流集團趙金保）

最近，通過金屬集團開展忠誠度主題教育和閱讀《忠誠勝于能力》以及有關資料，使我在思想上有了一些初淺的認識和感悟，現(xiàn)就如何提高企業(yè)員工忠誠度的問題，淺談幾點認識和感受：

一、增強員工的忠誠意識，促進企業(yè)深化改革和創(chuàng)新發(fā)展。在物資企業(yè)當前面臨極大的困難，深化企業(yè)改革改制工作緊鑼密鼓地進行時，我們的員工對企業(yè)的忠誠就顯得尤為重要，通過學習、宣傳和教育，不斷提高職工的整體素質，使大家正視困難，理解企業(yè)的難處，支持和參與企業(yè)的深化改革，具有十分重要的現(xiàn)實意義。員工的忠誠是企業(yè)發(fā)展的基石，對于企業(yè)來說更加珍貴，在不間斷的變革和市場經(jīng)濟競爭日趨激烈的環(huán)境下，企業(yè)要生存，要保持可持續(xù)性發(fā)展，歸根結底離不開高效率、高素質的員工。怎樣使員工知道忠誠企業(yè)，員工忠誠于企業(yè)的理由是什么？我認為理由很多，主要是：①因為你是企業(yè)的職員；②給予企業(yè)忠誠，你才能得到企業(yè)忠誠的回報；③企業(yè)發(fā)展了，你將得到更多的回報；④你的個人價值，只有通過工作成果來證明和體現(xiàn)；⑤忠誠是造就你職工聲譽和個人品牌最重要的因素；⑥企業(yè)給你一個飯碗，一個發(fā)展的機會，一個施展才華的舞臺，你應當感恩；⑦只有忠誠企業(yè)，努力地為企業(yè)工作，你的才華才不會浪費，不會貶值，不會退化；⑧只有忠誠的人，才能夠找到歸屬感，企業(yè)是你工作的歸宿；⑨忠誠的人感覺工作是享受，不忠誠的人感覺工作是苦役；⑩沒有人喜歡不忠誠的人，沒有哪一個企

業(yè)歡迎不忠誠的員工。因此，當員工知道為什么要忠誠企業(yè)，才能有效地激發(fā)員工的積極性，使員工增強忠誠意識，從而對企業(yè)更加忠誠。

二、有效地激發(fā)員工的積極性，使員工對企業(yè)更加忠誠。如何有效地激發(fā)員工的積極性，使員工更加忠誠于企業(yè)，盡心盡力地完成工作任務？我認為只少要注意做到以下幾點：一是重在觀念更新。防止和克服有的企業(yè)過去那種把管理職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)的重要資本，是競爭優(yōu)勢的根本，并將這種觀念落實在企業(yè)制度、領導方式、員工的報酬等具體管理之中。二是經(jīng)常進行交流。沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工與領導之間需要經(jīng)常進行交流，征詢員工對企業(yè)發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法，什么是可以接受的？什么是不能接受的？為什么？如果企業(yè)困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助，員工希望了解企業(yè)的真相。三是建立規(guī)范制度。企業(yè)制定嚴格的管理制度來規(guī)范員工的行為是非常必要的，可以對各個崗位制定詳細的崗位職責標準，使每個員工都清楚自己應該干什么，向誰匯報，有什么權利,承擔什么責任。建立合理的管理規(guī)范制度，員工就會在其規(guī)定的范圍內(nèi)行事，當超越規(guī)定范圍時，應要求員工在繼續(xù)進行之前要得到管理層的許可。四是主動考慮員工的利益，并讓他們明顯地感覺到這一點。企業(yè)在制定管理政策的時候，要更

多地考慮到員工的利益，并通過各種宣傳方式讓員工感覺到這一點，尤其在職業(yè)發(fā)展方面，要讓員工堅信企業(yè)會考慮他們的職業(yè)生涯發(fā)展——為他們提供繼續(xù)教育，進行技能培訓，以及幫助他們獲得更高一級的學位，或者幫助提拔他們等等。據(jù)有關調(diào)研資料發(fā)現(xiàn)，對于那些能給自己提供發(fā)展機會的企業(yè)，員工的工作非常積極，忠誠度指數(shù)也相對較高，工作更有干勁，也更努力，更長久。五是公平是保證忠誠的重要基礎。常言道：“不患寡而患不均”，對于任何一個企業(yè)的領導者來說，保證公平是要相當注意的問題。公平主要包括報酬公平、考核公平以及制度公平等。據(jù)有關調(diào)查研究資料顯示，公平問題是影響員工忠誠度的第一大原因。因此，企業(yè)領導層工作中的主觀意向，以及官僚作風，都可能會讓下屬有不公平的感覺，從而嚴重影響對企業(yè)的忠誠。六是注意盡量讓下級參與決策。企業(yè)應盡量讓員工參與對他們有利害關系事情的決策，通過這種做法表示對他們的尊重以及處理事情的務實態(tài)度，當員工有參與感時，對工作的責任感便會增加，也較容易接受新的方式及改變。事實上，對于成熟的員工而言，并不期望能成為企業(yè)領導的朋友，他們所需要的只是企業(yè)領導的信任，而讓自己的員工參與企業(yè)的決策，恰恰能顯示出對員工的信任。這種不斷增長的信任感，同時也在強化員工的忠誠度。

3、提升企業(yè)領導能力和管理效率，贏得員工的忠誠和支持。提高員工的忠誠度確實能幫助企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，對此，多數(shù)企業(yè)將注意力放在福利、薪酬、培訓等短期內(nèi)相對容易改善的方面，殊不知,員工對企業(yè)的忠誠度是雙向的，在上述要素達到平均水準后，保持員工忠誠度最重

要的因素是企業(yè)的領導能力和管理效率。據(jù)有關調(diào)查資料表明，企業(yè)員工越來越希望企業(yè)領導們不僅僅是分配工作，而是能創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境、打造一個具有發(fā)展競爭力和美好前景的企業(yè)，以激勵員工信心十足地創(chuàng)造高績效并充分施展自己的才華。對于那些經(jīng)歷了巨大變革（重組、裁員、合并/兼并或迅速成長）的企業(yè)，其員工的忠誠度更是在很大程度上取決于他們對企業(yè)領導管理變革能力的看法。如果員工認為變革管理得很好，他們會更忠誠于企業(yè)，否則，員工的忠誠度會大打折扣。

企業(yè)員工的忠誠度因其復雜的特征而被看作是令人難以捉摸的東西，有太多因素可能對員工的組織忠誠度產(chǎn)生影響。薪酬非常重要，因為它是基礎。一旦這種基礎建立起來，要培育長期忠誠度時，鼓舞人心的領導與管理、高效的績效管理、積極的工作環(huán)境、較高的工作滿意度和有效的溝通交流等因素就變得更為重要。僅僅建立過去那種“一勞永逸”的人力資源制度將使企業(yè)失去許多員工的支持。

以上不當之處，請指正。

第三篇：淺談如何提高員工忠誠度

淺談如何提高員工忠誠度

內(nèi)容摘要：員工忠誠度管理是一個系統(tǒng)工程，企業(yè)必須從員工的招聘期、供職期、離職期、離職后幾個環(huán)節(jié)努力維持、提高員工忠誠度管理效能，保證價值員工能力的發(fā)揮、提升，才能保證不敗，適應瞬息萬變的社會。

關鍵詞：員工忠誠度、馬斯洛需求層次理論、歸屬感、據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)尤其是高成長性的中小型高科技企業(yè)共同面臨著很典型的一個問題，就是對于異常的員工流動率普遍覺得非常棘手，找不到有效的解決措施。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，60%左右的企業(yè)有一套相對穩(wěn)定的招聘和甑選程序，但是不到20%的企業(yè)以后或正在建立嚴格的招聘評估程序；員工離職時，建立了面談記錄制度或對員工離職原因進行統(tǒng)計分析，基于分析報告著手改善公司內(nèi)部留用人環(huán)境及管理文化的企業(yè)不足調(diào)查企業(yè)的3%。當今社會居高不下的員工“流失率”，迫使企業(yè)的管理者開始從過去單純關注個人技能，轉變?yōu)榧汝P注個人技能，又關注忠誠度。

員工忠誠度對于企業(yè)的重要性

員工忠誠度是員工對企業(yè)的忠誠程度,它是一個量化的概念。忠誠度是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機統(tǒng)一。行為忠誠是態(tài)度忠誠的基礎和前提,態(tài)度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。員工忠誠可分為主動忠誠和被動忠誠。前者是指員工主觀上具有忠誠于企業(yè)的愿望，這種愿望往往是由于組織與員工目標的高度一致,組織幫助員工自我發(fā)展和自我實現(xiàn)等因素造成的。被動忠誠是指員工本身不愿意長期留在組織里，只是由于一些約束因素，如高工資、高福利、交通條件等,而不得不留在組織里,一旦這些條件消失,員工就可能不再對組織忠誠了。

員工忠誠度的對企業(yè)管理的重要作用：

1．員工忠誠減少組織的人員置換成本

當員工的忠誠度降低時，就會對其為之服務的企業(yè)不滿，甚至選擇離開,從而引起員工流失。而企業(yè)為了填補員工離職的空白,又將重新招募、培訓新的員工，這期問還要冒著可能的生產(chǎn)率降低、新進員工無法勝任工作的風險，這樣就會形成置換成本和交替成本。

2．員工忠誠維系了員工與組織之間的穩(wěn)定關系

在現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展中，員工會根據(jù)自身的個人的判斷不斷尋找適合自己發(fā)展的空間，人才流動成為一個普遍現(xiàn)象。企業(yè)作為經(jīng)濟組織始終處于動態(tài)發(fā)展中，員工與企業(yè)之間的文字契約。并不能保證員工與企業(yè)之間穩(wěn)定關系。要想維持這種長期穩(wěn)定關系，就需要構建依賴和真誠的雇傭關系，培育并提高員工的忠誠度。

3．員工忠誠決定員工績效

員工是企業(yè)的基本成分，他們的熱情代表企業(yè)的士氣，他們的工作自覺性于潛移默化中體現(xiàn)企業(yè)的實力。員工忠誠將大大激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造力．使員工潛在能力得到充分發(fā)揮。忠誠是效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高存在著促進的作用。企業(yè)每名員工的忠誠度提高了，企業(yè)競爭實力也就得到了提升。

4．員工忠誠增強企業(yè)的核心競爭力

在所有的的資源中，人力資源是最具活力的資源，科學地使用人力資源能幫助組織贏得競爭優(yōu)勢。企業(yè)員工的創(chuàng)造性思維和勞動是企業(yè)發(fā)展的根本驅動力。組織的創(chuàng)新能力最終體現(xiàn)在員工的創(chuàng)新能力。但是這種能力的發(fā)揮還取決于員工的忠誠度。

任何一個企業(yè)，如果員工對自己要求不嚴，對企業(yè)忠誠度不高，自律性不強，就很難以做好員工，更難以跟上企業(yè)發(fā)展的需要。因此加強企業(yè)員工的職業(yè)道德教育，強化自律意識，增強員工行為規(guī)范和道德規(guī)范，培養(yǎng)團隊意識和敬業(yè)精神是一個企業(yè)絕不能忽視的大事。

針對不同階段的提升員工忠誠度策略

1.招聘環(huán)節(jié)——忠誠度‘過濾篩選’

招聘環(huán)節(jié)是員工忠誠度全程管理的起點，是一個員工進入企業(yè)的“過濾器”，會直接影響著后續(xù)階段忠誠度管理的難度。首先，招聘人員應對到企業(yè)工作心存疑慮的人員認真對待，詳細了解其調(diào)動工作的頻次及真實原因，一個頻繁換動工作的人在其主觀方面一定存在問題，忠誠度的建立難度較大，預先排除那些跳槽傾向較大的求職者對于企業(yè)今后的員工穩(wěn)定起到關鍵作用。其次，在招聘過程中，不僅要看求職者的工作關聯(lián)技能，還要了解求職者的個人品質、價值觀、與企業(yè)價值觀的差異程度及改造難度等，可以將其列入面試考核的維度之一。最后，企業(yè)不能因為希望盡快招聘到合格的人才，而夸大其實際業(yè)績及發(fā)展前景，為求職者描繪出不能兌現(xiàn)的承諾，久而久之，員工會對企業(yè)失去信心，導致忠誠度降低。

因此企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)需因事設崗、明確應聘資格并進行考察，合理利用試用期及轉正考評，與員工及時溝通，并保持誠信。嚴格的錄用考察機制能幫助雇主挑選出真正需要的人才，降低企業(yè)的人員流動率，從而降低企業(yè)的人工成本。

2.員工供職期——忠誠度的培養(yǎng)環(huán)節(jié)

事實表明，留住高忠誠度的雇員群體并不是一件容易的事情，她需要人力資源經(jīng)理以及共同承擔人員管理職能的直線經(jīng)理們卯足熱情在提升個人管理、領導力的同時，將更多的時間與精力投資在部屬身上，與他們保持良好的溝通習慣、建立批次充分信任的關系、引導他們學習并不斷地突破績效極限。

供職期是企業(yè)與員工聯(lián)系最為緊密，忠誠度管理的最佳時機。很難想象一個對企業(yè)不滿意的員工會忠于企業(yè)。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人都有被尊重、實現(xiàn)自身價值的需要，企業(yè)在滿足如實溝通，保持誠信的情況下要想培養(yǎng)員工的忠誠度首先要提高員工的滿意度。這就需要給員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作和舒適的工作環(huán)境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晉升制度，以及推行人性化的管

理等。但是，滿意度高并不表示忠誠度一定高，要建立高忠誠度還必須培養(yǎng)員工的歸屬感——讓員工感覺到自己是企業(yè)不可缺少(盡管事實上可能并非如此)的一員，只有這樣，員工才會忠于企業(yè)，才有可能把企業(yè)視為自己生命的一部分。

下面提供幾種建立歸屬感行之有效的方法：

1.信息共享。

沒有人喜歡被蒙在鼓里，都有被告之的需求。員工可獲得信息的多少及其重要程度，不僅直接影響員工的工作績效，而且會影響其對自己在企業(yè)中地位和重要性的評價。企業(yè)加強內(nèi)部溝通、公布信息，做到信息共享，就可以創(chuàng)造一種坦誠相待、相互信任的“家庭”氛圍，使員工產(chǎn)生強烈的歸屬感，員工自然也就會忠于企業(yè)。

2.員工參與。

員工參與企業(yè)決策的范圍越廣、程度越大，員工對自己在企業(yè)中地位和重要性的評價就越高，其歸屬感也就越強烈。如果員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織，企業(yè)對他來說也就僅僅是一個“暫居之地”，當然也就談不上忠于企業(yè)了。信訪制度、經(jīng)理工作13等均是開展員工參與的有效方法。

3.團隊合作。

人的本質是“社會人”，離不開集體、團隊的交流、幫助。漣漪理論指出影響是從小到大、從中心到四周。員工每天都要上班，與之打交道最多的是其所在的團隊，而不是龐大的企業(yè)整體。相對于整個企業(yè)來說，團隊內(nèi)員工的技能互補性更強，任務的完成更需要彼此之間的密切合作，因此，員工在團隊內(nèi)的重要性更為明顯，其團隊意識也就更強烈；同樣，團隊對于企業(yè)的重要性比個人要更為明顯。所以，利用團隊的中介作用，企業(yè)可以更有效地培養(yǎng)員工的歸屬感。

4.渠道暢通。

“疏導善于阻截”。治水如此，員工忠誠度管理也是如此。渠道暢通這里主要指晉升渠道和上訴渠道，二者相輔相成。

(1)晉升渠道：員工發(fā)展包括縱向、橫向發(fā)展，企業(yè)應建立嚴格、公開、合理的晉升制度?！癟”字型人才的培養(yǎng)需要制度的支持，例如世界快速消費品牌肯德基為員工職業(yè)生涯的發(fā)展設計了合理的晉升制度；

(2)上訴渠道：抱怨的積壓最終導致員工忠誠度的下降甚至喪失。而合理的上訴渠道，使員工在輕松、可信的企業(yè)文化中成長，提高對企業(yè)的認同感。只有在企業(yè)內(nèi)部建立合理的晉升制度、寬松的上訴制度，才能談得上員工忠誠度的提升。

3.員工提出離職期——挽回并完善忠誠度

當員工提出辭職時，管理者要快速做出反應，絕對封鎖消息，著手為員工解決困難挽回忠誠度。離職面談，主要目的是了解離職員工真正的離職原因（個人原因、組織內(nèi)部原因、組織外部原因）以及其對企業(yè)各方面的意見和看法，從而發(fā)現(xiàn)目前在員工忠誠度管理及其他方面存在的缺陷，為今后員工忠誠度管理的完善提供依據(jù)。

美國哈佛大學商學院教授凱佩里認為，任何企業(yè)的員工都可以分為三類：企業(yè)希望能長期留住的員工，例如高智商的工程技術人員，非常有創(chuàng)造力的產(chǎn)品設計人員等；企業(yè)希望能在一段時期內(nèi)留住的員工，例如具有某種技能、目前供不應求的員工，新產(chǎn)品開發(fā)項目小組的成員；企業(yè)不必盡力挽留的員工，例如企業(yè)很容易招聘、不需要多少培訓的員工，目前供大于求的員工等。企業(yè)應主要挽留前兩類員工。最后，綜合考慮離職原因的合理性、員工類別及企業(yè)的實力等因素，制定挽留員工的具體措施。在這里需要強調(diào)的是員工的挽留應以不傷害雙方最終利益為目的。對于特殊急需挽留的員工應制訂挽留方案，包括談話、工作條件、福利待遇、供職時間等，從而保證挽留的價值，避免二次離職。

4.員工辭職后——延伸忠誠度

員工提出離職一旦無法挽回，企業(yè)就因該以寬容和理解的態(tài)度對待。員工離職如果是由于對公司產(chǎn)生不滿，公司就要更加寬容。員工離開企業(yè)并不一定意味著對企業(yè)的背叛，只要領導人心胸開闊、眼光長遠、離職員工就仍然是公司重要的人力資源。他們可以給公司傳遞市場信息，提供合作機會；也可以介紹現(xiàn)供職機構的經(jīng)驗教訓，幫助公司改進工作；其三他們在新崗位上的出色表現(xiàn)也折射出公司的企業(yè)文化之光。所以善待離職員工、體現(xiàn)了企業(yè)的人文關懷，其實就是善待公司的在職員工，善待公司的今天，善待公司的未來。企業(yè)應該把善待離職員工堪稱是企業(yè)文化的組成部分而加以重視，并把忠誠度管理的范圍延伸到離職后的員工，繼續(xù)與他們保持聯(lián)系，充分利用這一低成本資源。

員工忠誠度管理必須從以上幾個方面努力，企業(yè)才能保持不敗之地，適應現(xiàn)代社會的變化。員工忠誠度的管理是一個系統(tǒng)工程，企業(yè)必須從員工的招聘期、供職期、離職期、離職后幾個環(huán)節(jié)努力維持、提高員工忠誠度管理效能，保證價值員工能力的發(fā)揮、提升，才能保證不敗，適應瞬息萬變的社會。

第四篇：如何提高員工忠誠度

如何提高員工忠誠度

員工作為一種資源，通過善待員工來提高他們的忠誠度。企業(yè)要有一套良好的人力資源管理體制，只有將心理學融入管理中，樹立起以人為本的思想來進行動態(tài)管理，才能真正調(diào)動起員工的積極性，提高其工作效率與忠誠度。

員工忠誠度的滑坡會導致企業(yè)員工“端起飯碗吃肉，放下飯碗罵娘，踢開碗走人”的現(xiàn)象，而員工忠誠度的下滑帶來員工對企業(yè)、對工作持“做一天和尚撞一天鐘”的態(tài)度，更甚者導致企業(yè)優(yōu)秀人才、優(yōu)秀員工的大量流失，這是企業(yè)的損失。人才的流動不但使企業(yè)損失人才、損失了利潤，同時也給企業(yè)的整體效益帶來了負面的影響，因此提高員工忠誠度能穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)秀人才、優(yōu)秀員工，從而降低企業(yè)人力資源管理的成本；能加強企業(yè)的競爭能力，使企業(yè)在行業(yè)競爭中取得優(yōu)勢，使企業(yè)的發(fā)展有更鞏固的基礎，促進企業(yè)有良好的發(fā)展。

要想提高員工的忠誠度，管理者急需思考和重視的就是如何讓中層管理人員、員工在企業(yè)中能充分發(fā)揮其工作熱情及積極主動性、對企業(yè)產(chǎn)生強烈的主人翁精神，對自己的企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，高度熱愛自己的工作。心理學研究表示，個人不僅關心自己經(jīng)過努力所獲得的報酬的絕對數(shù)量，也關心自己的報酬和其他人報酬的關系。他們對自己的投入和產(chǎn)出的關系作出判斷，在一個投入（如努力、經(jīng)驗、受教育水平和能力）的基礎上，對產(chǎn)出（如工資水平、加薪、認可和其他因素）自覺或不自覺進行比較，當人們感到自己的產(chǎn)出——投入比其他人的產(chǎn)出——投入比不平衡時，就會產(chǎn)生不公平感，就會產(chǎn)生消極行為，當報酬、晉升公正地建立在工作要求，個人技能水平、社會工資標準的基礎之上時，就會導致對工作的滿意，產(chǎn)生積極的激勵作用。

企業(yè)的成功，僅僅依靠產(chǎn)品的品牌是不夠的，整體人員的忠誠度常常像一只無形的手，在左右著企業(yè)業(yè)績。隨風潛入夜，潤物細無聲。提升忠誠度，與更合理化、人性化的管理與分配、嘉獎制度的出臺是密切相關的。企業(yè)只有正視這個問題，更好地激勵員工，才不會在市場競爭中處于劣勢。

讓員工選擇喜歡做的事。衡量一份工作對一個人是否恰當，關鍵是看他是否有興趣、有熱情。如果人能夠選擇自己喜歡做的事，就會精神振奮，更加投入。企業(yè)可在內(nèi)刊上發(fā)布空缺崗位信息，有意向的員工可以前去應聘，同時約定每年一次，設法調(diào)整部分員工的崗位或工作性質，使他們對工作保持新鮮感。也可借此對那些有闖勁、期望一試身手的員工提供及時的內(nèi)部調(diào)整機會，使他們重新找到適合自己的工作。而人力資源部門也可以根據(jù)員工們的調(diào)動情況，揣測出具體管理部門存在的問題。

給員工發(fā)展的機會。員工更愿意為那些能給他們以指導的企業(yè)服務。留住人才的上策是，盡力在企業(yè)里扶植他們。學習絕非空耗光陰，而是一種切實需求。大多數(shù)員工都明白，要在這個經(jīng)濟社會里生存下去，就非銳化其技能不可。企業(yè)可鼓勵員工攻讀學位，舉辦時間管理、專題演講等多種專業(yè)課程，通過拓寬員工基本技能，使他們更有服務價值。定期與每位員工討論個人發(fā)展目標，讓他們看到自己在企業(yè)的成長機會。

建立自我管理團隊。管理中要充分授權，授權意味著不必由管理人員做每一項決策，而是可以讓基層員工做出正確的決定，管理人員在當中只擔當支持和指導角色。既能保證員工一定的自主權，又能起到監(jiān)督功能和協(xié)作功能，這種組織形式就是自我管理工作團隊。

創(chuàng)建心理契約型管理。心理契約指一套由員工個人持有的關于員工和組織之間互相認同的信念。例如，員工可能會認為他已經(jīng)被企業(yè)許諾將有競爭優(yōu)勢的工資、提升機會、職業(yè)培訓和豐富化工作等，在員工心中作為平等交換的將是為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的精力、時間、技能和真誠。這是一種隱含的個性化、非正式的、知覺式的契約。在管理實踐中，要留住員工的心，就要跟蹤員工心理變化軌跡，公開交流和溝通，修正和加強心理契約，使員工有信心在為企業(yè)工作貢獻的同時達到自己的預期目標，最終讓職業(yè)忠誠與企業(yè)忠誠完美結合。

第五篇：如何提高員工對企業(yè)的忠誠度

如何提高員工對企業(yè)的忠誠度

——善待員工

忠誠度的主要驅動因素是公司的領導能力和管理效率。員工忠誠度是公司發(fā)展、受益、最終盈利的關鍵因素之一。

提高員工的忠誠度確實能幫助企業(yè)創(chuàng)造更多價值。多數(shù)公司將注意力放在福利、薪酬、培訓等短期內(nèi)相對容易改善的方面，殊不知，在上述要素達到平均水準后，保持員工忠誠度最重要的因素是企業(yè)的領導能力、管理效率、清晰高效的溝通、良好的工作環(huán)境以及員工能否在工作中施展才能。老板與員工的關系猶如船與水的關系，那么，老板如何對待員工，才能極大地調(diào)動全體員工的積極性？

員工忠誠度因其復雜的特征而被看作是令人難以捉摸的東西，有太多因素可能對員工的組織忠誠度產(chǎn)生影響。薪酬非常重要，因為它是基礎。一旦這種基礎建立起來，要培育長期忠誠度時，鼓舞人心的領導與管理、高效的績效管理、積極的工作環(huán)境、較高的工作滿意度和有效的溝通交流等因素就變得更為重要。

留住人才。很多企業(yè)都喊出：“人是企業(yè)中最重要的資產(chǎn)”。其實，訓練所有的員工都能分享公司的核心價值觀，還不算是挑戰(zhàn)。真正的挑戰(zhàn)在于找到那些已經(jīng)具有企業(yè)核心價值觀的人，以及創(chuàng)造出一套強化這些核心價值的創(chuàng)新激勵機制。

多一點關愛。關愛員工不是嘴上說說，而是要真心實意。佳木斯聯(lián)合收割機廠1997年7月與美國約翰迪爾公司合資，美方一位女工程人員在酸洗車間看到工人只是戴著簡易的口罩進行有毒作業(yè)，而車間周圍的樹因為受腐蝕已經(jīng)枯死，就要求將工人的口罩改為防毒面具。隨行的中方管理人員由于對酸腐蝕認識不足，就隨口應付她說，你們美國才有那玩藝兒，中國沒有。沒想到，這位女士回國后不久發(fā)回一份傳真，讓中方管理人員著實尷尬了一回。這位女士在傳真中寫道，她已經(jīng)了解清楚，美國總廠使用的防毒面具正是中國某省一家企業(yè)生產(chǎn)的，具體地址附上，請速購買。這種對員工的真心關愛，使一個長年虧損的企業(yè)，在第二年就盈利3000多萬元。

多一點親情。一張精美的明信片，幾句祝福的問候語，在員工生日時奉上，將會給員工極大的心靈撫慰。員工客人來訪時，你趕緊放下手頭工作，熱情接待，比自己的客人還親，并親自給賓館打電話安排其食宿，當面贊揚員工的工作

業(yè)績，員工心里喜洋洋，面子十足，第二天就會以十倍的工作熱情回報你。年終時組織一次員工親屬年會，感謝親屬一年來的支持與關心，匯報一下公司的業(yè)績及來年的目標，一餐便飯、一封感謝信、一份小禮品，員工親屬的心都熱了。多一點微笑。微笑是冬天里的一盆火，令人愉悅。一位商店里的人事負責人說，他寧愿聘請一位小學未畢業(yè)的女職員，前提是她有一個可愛的微笑，也決不雇用一位面孔冰冷的哲學博士。上司要獲得屬下歡迎，就必須會微笑；上司要使屬下效率高一點，也必須多一點微笑。上司有了微笑，就表示對屬下喜歡，就證明對屬下工作有了肯定。一旦沒有微笑，屬下就會感到緊張，就會感到缺乏向心力、牽引力和凝聚力，工作就很難做出成績。即便屬下出了點差錯，上司也要微笑，因為笑容能使屬下恢復自信，更感到上司的關懷與溫暖，會用功績來彌補差錯。

多一點傾聽。對員工提出的建議，微笑著洗耳恭聽，記錄在冊，即使對員工不成熟的意見，也要耐心傾聽下去，并給予解答。員工好的建議與構想，張榜公布，給予獎金。獎勵一個人，激勵上百人，整個員工隊伍的干勁就被調(diào)動起來了。

多一點稱贊?！叭巳硕枷矚g稱贊”。美國歷史上的偉大總統(tǒng)林肯曾這樣說：“人類本質里最殷切的需求是渴望被人肯

定?！泵绹诓艑W家威廉。詹姆士說：“人性最深刻的原則，就是懇求別人對自己加以賞識?！?“美國鋼鐵公司”首任總裁夏布曾說：“促使人將自身能力發(fā)展到極限的最好辦法，就是贊賞和鼓勵?！彼瑫r還指出：“來自長輩或上司的批評，最容易喪失一個人的志氣，我從不批評他人，我相信獎勵是使人工作的原動力。所以，我喜歡贊美。如果說我喜歡什么，那么就是真誠慷慨地贊美他人?！狈Q贊是激勵員工工作的動力，哪怕只是一句簡單的贊語，都會使人感到無比溫暖。

多一點獎勵。獎勵是稱贊的深化。高明的管理者對屬下的勞苦功高決不會僅僅停留在空談上，而總是會給予獎勵。及時的獎勵如同空中加油機，否則，錯失良機的后果遠比不加油糟糕。

多一點培訓提升。排名全球500強之首的美國零售帝國沃爾瑪，被管理界公認為最具文化特色的公司之一，《財富》雜志評價它“通過培訓方面花大錢和提升內(nèi)部員工而贏得雇員的忠誠和熱情。管理人員中有60％的人是從小時工做起的”。沃爾瑪在各方面鼓勵員工積極進取，為每一個想提高自己的員工提供接受訓練和提升的機會。在一般零售公司，沒有10年以上工作經(jīng)驗的人根本不會被考慮提升為經(jīng)理，而在沃爾瑪，經(jīng)過6個月的訓練后，如果表現(xiàn)良好，具有管理好員工、管理好商品銷售的潛力，公司就會給他們一個一試身

手的機會，先做助理經(jīng)理，或去協(xié)助開設新店，如果干得不錯，就會有機會單獨管理一個分店。因此，沃爾瑪公司的絕大多數(shù)經(jīng)理人員產(chǎn)生于公司的管理培訓計劃，是從公司提拔起來的，這使沃爾瑪公司員工的熱情高漲。