第一篇：提升酒店員工忠誠(chéng)度策略

提升酒店員工忠誠(chéng)度的激勵(lì)策略分析

摘要：顧客忠誠(chéng)是酒店行業(yè)共同的追求，而員工忠誠(chéng)帶來顧客忠誠(chéng)，只有擁有一支忠誠(chéng)的員工隊(duì)伍，酒店才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。酒店激勵(lì)策略的運(yùn)用能發(fā)掘員工的潛能，最大限度地提高員工工作的積極性和主動(dòng)性，對(duì)培養(yǎng)和提升員工忠誠(chéng)具有重要作用。本文從激勵(lì)策略對(duì)員工忠誠(chéng)的重要性入手，著重探討實(shí)現(xiàn)酒店員工忠誠(chéng)的激勵(lì)策略。

關(guān)鍵詞：酒店;員工忠誠(chéng)度;激勵(lì)策略

顧客忠誠(chéng)是酒店行業(yè)共同的追求，而顧客忠誠(chéng)與員工忠誠(chéng)成正比關(guān)系，即員工忠誠(chéng)度越高，其服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量就越高，顧客就越滿意，進(jìn)而帶來顧客忠誠(chéng)。如何培養(yǎng)和提升員工忠誠(chéng)度是近幾年的一個(gè)重要課題，學(xué)者們紛紛從眾多角度探討策略和對(duì)策，其中，恰當(dāng)激勵(lì)策略的運(yùn)用是學(xué)者們共同推崇的方法。激勵(lì)的本質(zhì)是發(fā)掘員工的潛能，最大限度地提高員工工作的積極性和主動(dòng)性，使員工從心底對(duì)工作產(chǎn)生熱愛，而酒店行業(yè)員工流動(dòng)性過高的最大原因在于工作單一重復(fù)、枯燥乏味，若能恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用激勵(lì)手段使員工從酒店單一枯燥的工作中發(fā)現(xiàn)樂趣，這無疑會(huì)大大提升員工對(duì)酒店的忠誠(chéng)度。

一、員工忠誠(chéng)的涵義

1970年Hirsehman《Exit，voiee。ndLoyalty》一書中指出，忠誠(chéng)作為一種在離職和發(fā)表意見之間起協(xié)調(diào)作用的力量，具有延緩員工離職等作用。學(xué)者們從此開始了對(duì)員工忠誠(chéng)的研究。關(guān)于員工忠誠(chéng)度的定義主要有三種觀點(diǎn):行為忠誠(chéng)論、態(tài)度忠誠(chéng)論和綜合論。

行為忠誠(chéng)論著重強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為員工忠誠(chéng)是員工表現(xiàn)出來的對(duì)企業(yè)的一系列具體行為，Bob(l999)指出員工忠誠(chéng)度是以行為體現(xiàn)的。態(tài)度忠誠(chéng)論主要從員工的認(rèn)識(shí)、情感和行為傾向方面加以考察。劉聚梅和陳步峰(2003)、鄭艷(2001)等學(xué)者認(rèn)為，忠誠(chéng)實(shí)際上是員工對(duì)企業(yè)的一種態(tài)度，所謂員工忠誠(chéng)度是指員工對(duì)企業(yè)懷有深厚感情，愿意與企業(yè)同甘共苦共同成長(zhǎng)，對(duì)

工作富有責(zé)任心、使命感，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)奉獻(xiàn)聰明才智，發(fā)揮自身最大的作用，以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

綜合論認(rèn)為忠誠(chéng)是員工對(duì)企業(yè)行為忠誠(chéng)和態(tài)度忠誠(chéng)的統(tǒng)一。趙瑞美、李桂云(2003)提出員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)不僅要看員工對(duì)企業(yè)的態(tài)度，更要看員工對(duì)企業(yè)的行為，這樣員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)才具有應(yīng)有的價(jià)值，否則單獨(dú)強(qiáng)調(diào)態(tài)度忠誠(chéng)或者行為忠誠(chéng)都是不全面的。

盡管目前學(xué)者們對(duì)員工忠誠(chéng)度盡管缺乏一致的定義，但是員工忠誠(chéng)度離不開員工的態(tài)度和行為。我們認(rèn)為員工忠誠(chéng)是指員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度，是一個(gè)量化的概念，是員工行為忠誠(chéng)與態(tài)度忠誠(chéng)的有機(jī)統(tǒng)一。行為忠誠(chéng)是態(tài)度忠誠(chéng)的基礎(chǔ)和前提，態(tài)度忠誠(chéng)是行為忠誠(chéng)的深化和延伸。具體表現(xiàn)為在思想意識(shí)上與企業(yè)價(jià)值觀和政策等保持一致;在行動(dòng)上盡其所能為企業(yè)做貢獻(xiàn)，時(shí)刻維護(hù)企業(yè)集體的利益。

二、員工忠誠(chéng)對(duì)酒店的重要意義

據(jù)中國(guó)旅游協(xié)會(huì)人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心的調(diào)查研究顯示:近五年飯店員工年均流動(dòng)率為23.95%。這種高流動(dòng)率的產(chǎn)生主要原因在于員工忠誠(chéng)度較低，一方面增加酒店的經(jīng)營(yíng)管理成本;另一方面影響了酒店的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)發(fā)展。所以培養(yǎng)和提升員工忠誠(chéng)對(duì)酒店的發(fā)展意義非凡。

1．員工忠誠(chéng)能帶來高水平的工作績(jī)效

員工忠誠(chéng)主要表現(xiàn)在一是要充分發(fā)揮工作的主觀能動(dòng)性和積極性，二是要最大限度地發(fā)掘自身的潛能，提高工作能力。而工作績(jī)效的提高取決于員工的工作意愿和工作能力，所以員工忠誠(chéng)能帶來高水平的工作績(jī)效。

2．能維持酒店員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性

適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃?dòng)是使企業(yè)保持活力和創(chuàng)新性的有效手段，可是過高的員工流動(dòng)率會(huì)使企業(yè)處于動(dòng)蕩之中。酒店行業(yè)的特點(diǎn)就是員工離職率過高，要想維持員工與酒店之間的長(zhǎng)期穩(wěn)定關(guān)系，就需要構(gòu)建和依賴真誠(chéng)的雇傭關(guān)系，培育并提升員工的忠誠(chéng)度。

3．能降低人員置換成本

當(dāng)員工的忠誠(chéng)度降低時(shí)，他們可能會(huì)選擇離開酒店，從而引起員工流失。而

酒店為了填補(bǔ)員工離職的空白，需要重新招聘和培訓(xùn)新員工，由此會(huì)產(chǎn)生大量的置換成本和交替成本，經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，員工流失率降低巧%意味著利潤(rùn)增加40%。

4．員工忠誠(chéng)意味著顧客忠誠(chéng)

員工忠誠(chéng)度越高，其服務(wù)質(zhì)量就越高，顧客就越滿意，而顧客滿意意味著顧客忠誠(chéng)，也就是員工忠誠(chéng)意味著顧客忠誠(chéng)。一家酒店成功與否主要看其顧客忠誠(chéng)，而顧客忠誠(chéng)與否取決于員工忠誠(chéng)。

三、激勵(lì)對(duì)酒店員工忠誠(chéng)的作用

激勵(lì)就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一種內(nèi)在的動(dòng)力，向希望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過程。在酒店管理中，激勵(lì)就是根據(jù)員工的需要，通過特定激勵(lì)手段，激發(fā)酒店員工的工作動(dòng)機(jī)，使其將個(gè)人需要與酒店的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完美的統(tǒng)一起來并努力工作，從而實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的過程。激勵(lì)對(duì)酒店員工忠誠(chéng)的作用主要體現(xiàn)在下面幾點(diǎn)：

1．激勵(lì)能大幅提高員工工作的積極性和主動(dòng)性

酒店的工作特點(diǎn)是重復(fù)單一，枯燥乏味，這樣的工作狀態(tài)難免會(huì)導(dǎo)致員工流動(dòng)率高并且員工忠誠(chéng)度較低。而激勵(lì)是通過動(dòng)機(jī)的激發(fā)，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性，自覺自愿地為實(shí)現(xiàn)酒店目標(biāo)而努力，其核心作用是調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。所以要想降低員工流動(dòng)率并提高員工忠誠(chéng)度，只有通過特定激勵(lì)手段，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性，使他們始終保持高昂的工作熱情。

2．激勵(lì)能發(fā)掘員工的潛能，提高員工的工作效率

員工忠誠(chéng)的標(biāo)準(zhǔn)之一就是員工能夠進(jìn)行高效率地、創(chuàng)造性地工作，激勵(lì)恰恰能夠?qū)崿F(xiàn)這一點(diǎn)。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，通過恰當(dāng)?shù)丶?lì)，員工的潛能開發(fā)能由20%一30%提升到80%一90%。組織行為學(xué)認(rèn)為工作績(jī)效是工作能力的函數(shù)，在其他因素相同的情況下，員工工作能力越高，其績(jī)效水平越高。由此可見，激勵(lì)是發(fā)掘員工潛能，提高員工績(jī)效的有效手段。

3．激勵(lì)手段的運(yùn)用能體現(xiàn)酒店對(duì)員工的重視

激勵(lì)的最終目的是希望員工能積極主動(dòng)的工作，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)酒店的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，為此，酒店采取了一系列具體的激勵(lì)措施，這些激勵(lì)措施，不管是精神激勵(lì)還是物質(zhì)激勵(lì)，一定是從滿足員工需求的角度出發(fā)的，所以從某種意義上講，激勵(lì)體

現(xiàn)酒店對(duì)員工的人文關(guān)懷和重視。

四、實(shí)現(xiàn)員工忠誠(chéng)的酒店激勵(lì)策略

1．制定合理的薪酬和福利制度

馬斯洛需要層次理論告訴我們，人類的生存需要排在第一位，只有生存需要得到滿足，生活有保障了，人們才會(huì)有精力去工作，只有福利有著落了，人們才會(huì)有激情為酒店的發(fā)展而工作。所以，合理恰當(dāng)?shù)墓べY是保障員工基本生活的需要，而適當(dāng)?shù)母＠麉s是對(duì)員工工作的一種支持和鼓勵(lì)。

2．營(yíng)造以人為本的工作環(huán)境

和諧的工作氛圍能緩解員工的工作壓力，提高員工工作的積極性，從而提升員工忠誠(chéng)度。以人為本，就是要尊重員工的勞動(dòng)和尊嚴(yán)，努力激發(fā)員工的工作熱情。我們要將酒店打造員工的“第二個(gè)家”，使員工有歸宿感、安全感和溫馨感，酒店管理者要像家長(zhǎng)一樣關(guān)心和愛護(hù)員工。只有這樣，員工才會(huì)為這個(gè)家自覺地積極創(chuàng)造，努力工作。

3．提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)和職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)

根據(jù)雙因素激勵(lì)理論，真正能激勵(lì)員工的因素往往存在于工作本身，工作自身帶來的挑戰(zhàn)性、榮譽(yù)感、成就感等能起到激勵(lì)的作用。良好的培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)能幫助員工在工作上有進(jìn)一步的發(fā)展，所以要想留住員工，在員工職業(yè)發(fā)展中，為員工制定切實(shí)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、提供必要的培訓(xùn)計(jì)劃和輪崗鍛煉等，是幫助和促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展必不可少的舉措。同時(shí)對(duì)優(yōu)秀員工給予晉升，讓員工能看到自己職業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)景，滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的心理需求，只有這樣才能增加員工留在酒店繼續(xù)工作的動(dòng)力。

4．給予員工參與和授權(quán)的機(jī)會(huì)

現(xiàn)代員工都有參與管理的要求和愿望。創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。通過參與使員工對(duì)酒店產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，并進(jìn)一步滿足其自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。授權(quán)是參與的一種特殊而有效的形式，它已經(jīng)成為激勵(lì)員工的主要思想和方法。對(duì)于工作單

一、枯燥、重復(fù)的酒店行業(yè)來說，參與和授權(quán)無疑能調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性，使他們創(chuàng)造性地工作，并

最大限度地發(fā)掘他們的潛力。

激勵(lì)的策略很多，酒店應(yīng)根據(jù)員工不同的需要采用多種激勵(lì)策略相結(jié)合方式。

五、結(jié)語(yǔ)

提高酒店員工的忠誠(chéng)度是所有酒店共同的追求。近些年，員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重、跳槽率過高、工作倦怠是酒店行業(yè)面臨的重大難題，這些表現(xiàn)正是員工忠誠(chéng)度較低的緣故。激勵(lì)主要是通過滿足員工需要，提高員工的工作積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，激發(fā)他們的工作熱情。這正是員工忠誠(chéng)想要實(shí)現(xiàn)的目的，所以在酒店管理中，我們必須要采取相應(yīng)的激勵(lì)措施來培養(yǎng)和提升員工的忠誠(chéng)度。

第二篇：淺談如何提升員工忠誠(chéng)度

淺談如何提升員工忠誠(chéng)度

什么是員工忠誠(chéng)度？哪些因素影響了員工的忠誠(chéng)度？如何提升和管理員工的忠誠(chéng)度？這些都是作為管理者要思考的問題。

企業(yè)員工的忠誠(chéng)度是指員工對(duì)于企業(yè)所表現(xiàn)出來的行為指向和心理歸屬，即員工對(duì)所服務(wù)的企業(yè)盡心竭力的奉獻(xiàn)程度。

影響員工忠誠(chéng)度的因素有：

1.收入：王石說過：人才是一條理性的河流，對(duì)大多數(shù)人來說，收入高就是有

價(jià)值的體現(xiàn)。

2.企業(yè)前景：企業(yè)發(fā)展迅速，自然提升的機(jī)會(huì)也比較多，員工也比較愿意做下

去。

3.學(xué)習(xí)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)：企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供系統(tǒng)而完善的培訓(xùn)，自然就吸引和保留

人才。

4.企業(yè)氛圍：傳統(tǒng)國(guó)企、臺(tái)資、外資等企業(yè)會(huì)有不同氛圍，對(duì)員工的吸引力也

不一樣。

5.管理人員的水平和領(lǐng)導(dǎo)力：人們常說：加入時(shí)因?yàn)楣荆x開時(shí)因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)。

這是常事。

如何提升和管理員工的忠誠(chéng)度？首先針對(duì)流失率較高的部門和崗位進(jìn)行分析，找出原因，對(duì)應(yīng)整改提高，除此之外，還要注意以下方面：

在招聘的時(shí)間，努力去尋找選擇和企業(yè)的價(jià)值觀和氛圍比較契合的人選，選擇和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格比較搭配的人選。

在員工進(jìn)來之后，要及時(shí)了解員工思想動(dòng)態(tài)，通過定期座談，員工滿意度調(diào)查，意見箱等方式了解想法，解決問題，把問題消滅在萌芽狀態(tài)。

在員工有跳槽意向時(shí)，努力做好挽留工作，當(dāng)然，這主要針對(duì)真正的人才。在員工鐵定離職，不回頭的時(shí)候，就展現(xiàn)出企業(yè)的大度，為員工順利辦好各種手續(xù)，避免故意刁難的情況，讓員工離開后還能對(duì)企業(yè)有比較好的印象，甚至還能推薦人才過來，至少不會(huì)說企業(yè)的壞話。

第三篇：淺談員工忠誠(chéng)度的影響因素及提升策略

提高員工忠誠(chéng)度 促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)發(fā)展

---淺談員工忠誠(chéng)度的影響及提升策略

【摘要】隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人作為一種企業(yè)資本，已越來越受到企業(yè)的重視，成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，如何提升企業(yè)員工忠誠(chéng)度，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，成為現(xiàn)代企業(yè)管理者普遍關(guān)注的問題。本文著重論述了員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)的影響及影響員工忠誠(chéng)度的因素，最后提出提升員工忠誠(chéng)度的策略。

【關(guān)鍵詞】員工忠誠(chéng)度 影響因素 提升策略

一、引言

所謂忠誠(chéng)，是指對(duì)國(guó)家、對(duì)人民、對(duì)事業(yè)、對(duì)上級(jí)、對(duì)朋友、對(duì)家人等真心誠(chéng)意、盡心盡力，沒有二心。忠誠(chéng)代表著誠(chéng)實(shí)、守信和服從。企業(yè)員工的忠誠(chéng)是指員工對(duì)企業(yè)所表現(xiàn)出來的行為指向和心理歸屬，即員工對(duì)所服務(wù)的企業(yè)盡心竭力的奉獻(xiàn)精神。員工忠誠(chéng)度是員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度，是一個(gè)量化的概念。是員工行為忠誠(chéng)和態(tài)度忠誠(chéng)的有機(jī)統(tǒng)一，行為忠誠(chéng)是態(tài)度忠誠(chéng)的基礎(chǔ)和前提，態(tài)度忠誠(chéng)是行為忠誠(chéng)的深化和延伸。員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)不僅要看員工對(duì)企業(yè)的態(tài)度，更要看員工對(duì)企業(yè)的行為。在態(tài)度上認(rèn)同企業(yè)的文化和政策對(duì)企業(yè)懷有深厚的感情，在行動(dòng)上對(duì)工作有責(zé)任心，使命感，時(shí)刻維護(hù)企業(yè)的形象和利益。同時(shí)員工忠誠(chéng)又是一種平等交往中的契約性忠誠(chéng)，是員工與企業(yè)之間心理契約不斷獲得滿足的結(jié)果，包含著一種權(quán)利和義務(wù)相對(duì)等的理念。員工既有工作的義務(wù)又有享受工作待遇的權(quán)利。體現(xiàn)在員工心理與企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性、相容性、適用性等方面。員工忠誠(chéng)度不是單一的員工忠誠(chéng)，它是一種雙向性的，包含員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，同時(shí)也包含著企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)。影響員工忠誠(chéng)度的因素是多方面的，員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)的影響也是深遠(yuǎn)的。只有正確對(duì)待，才能更好的提升員工的忠誠(chéng)度，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

二、員工忠誠(chéng)度的影響因素

影響員工忠誠(chéng)度的因素有很多，主要表現(xiàn)在企業(yè)、個(gè)人、社會(huì)三個(gè)大的方面。

（一）企業(yè)方面的影響因素 1.物質(zhì)收益因素

物質(zhì)收益是員工進(jìn)入企業(yè)工作的基礎(chǔ)性條件，直接影響員工的忠誠(chéng)度。物質(zhì)收益表現(xiàn)在兩個(gè)方面：薪酬和福利。薪酬制度不合理，勞酬不相符，福利政策不保障，員工與員工之間的收入差距過大，同工不同酬，多勞不多得、社會(huì)保障不到位等都會(huì)影響員工的忠誠(chéng)度。2.管理水平因素

隨著現(xiàn)代人綜合素質(zhì)的普遍提升，員工對(duì)企業(yè)管理方式的期望也在提升，只有現(xiàn)代化的管理方式才能得到企業(yè)員工的認(rèn)可，才能培養(yǎng)出忠誠(chéng)的員工?，F(xiàn)代企業(yè)必須具備科學(xué)化、規(guī)范化、制度化、人性化的管理制度。建立合理的人力資源管理制度，提供充足的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，建立公正、公開、公平的晉升體系。管理制度不完善、培訓(xùn)機(jī)會(huì)不充足、用人機(jī)制不健全，有才的人得不到重用，致使員工感到前途迷惘，心理失衡，信心不足，看不到發(fā)展空間，嚴(yán)重影響員工的忠誠(chéng)度。3.企業(yè)文化因素

企業(yè)沒有形成系統(tǒng)的、持續(xù)的、鮮明的企業(yè)文化，對(duì)員工缺少文化導(dǎo)向，缺少人文關(guān)懷，致使員工缺乏歸屬感，對(duì)企業(yè)沒有充分認(rèn)識(shí)，沒有形成一種企業(yè)凝聚力，將嚴(yán)重影響員工的忠誠(chéng)度。4.領(lǐng)導(dǎo)因素

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人因素對(duì)企業(yè)員工忠誠(chéng)度有很大程度的影響，個(gè)人魅力強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)者能吸引員工圍繞其身邊做事，獨(dú)斷獨(dú)行的領(lǐng)導(dǎo)將員工排斥在外。另有領(lǐng)導(dǎo)者愿意聽取下屬意見，上下溝通渠道暢通會(huì)更有利于員工反映真實(shí)情況，也更有效的提升員工的忠誠(chéng)度。5.工作環(huán)境因素

員工的工作環(huán)境也對(duì)員工忠誠(chéng)度存在影響，良好的工作環(huán)境更能吸引和留住員工，工作環(huán)境惡劣，將降低員工的忠誠(chéng)度。

（二）員工自身因素 1.員工個(gè)體差異

員工個(gè)性及品質(zhì)因素、職業(yè)及技術(shù)因素、員工年齡與婚姻狀況、員工對(duì)企業(yè)的滿意度和公平感、員工在工作中獲得的成就感和安全感以及員工對(duì)工作環(huán)境和工作條件的滿意度都對(duì)員工忠誠(chéng)度有著不同程度的影響。只有當(dāng)員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的各項(xiàng)制度感到滿意時(shí)，他們才會(huì)對(duì)企業(yè)表示認(rèn)同，從而表現(xiàn)出對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。2.員工個(gè)人價(jià)值觀

在基本需求得到滿足后，員工的需求就會(huì)向更高層次發(fā)展，更多的注重個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，注重個(gè)人在企業(yè)中能否繼續(xù)發(fā)展以及同一行業(yè)中個(gè)人是否能繼續(xù)發(fā)展等問題，而所有這些問題都取決于個(gè)人價(jià)值觀。

（三）社會(huì)因素 1.企業(yè)外部因素

外部企業(yè)經(jīng)濟(jì)待遇及政策在很大程度上影響并檢驗(yàn)著員工的忠誠(chéng)度。豐厚的薪酬和優(yōu)越的物質(zhì)工作環(huán)境較為輕松的發(fā)展空間及“感情式”的管理都可能成為影響員工忠誠(chéng)度的外部誘因。同行業(yè)的其他企業(yè)擁有更誘人的條件，將大大吸引員工跳槽。2.社會(huì)環(huán)境因素

社會(huì)環(huán)境因素包括社會(huì)現(xiàn)狀，社會(huì)觀念、就業(yè)機(jī)制等。企業(yè)存在于社會(huì)之中，是社會(huì)的一個(gè)組成部分，社會(huì)對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)和企業(yè)在社會(huì)中的地位，均會(huì)影響到員工的心理狀態(tài)，從而對(duì)忠誠(chéng)度產(chǎn)生影響，他們往往會(huì)根據(jù)社會(huì)評(píng)價(jià)選擇是繼續(xù)留在企業(yè)還是另攀高枝。

三、員工忠誠(chéng)度的重要性

員工忠誠(chéng)度是企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力，員工高忠誠(chéng)度意味著員工熱愛企業(yè)，愿意在企業(yè)積極努力工作，高度忠誠(chéng)的員工是企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的保障。員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)的影響主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1.提高生產(chǎn)和服務(wù)效率

效率是人們?nèi)绾问炀毜毓ぷ髋c如何勤奮地工作的乘積，員工在一個(gè)企業(yè)待得越久對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)和工作越熟練，積累的經(jīng)驗(yàn)越多，生產(chǎn)就越有效率。忠誠(chéng)度高的員工更熟悉企業(yè)的工作流程，更懂得如可降低成本，提高生產(chǎn)和服務(wù)效率。2.節(jié)約人力資源成本

如果員工經(jīng)常流失，企業(yè)就需要不斷的招聘新的員工，組織培訓(xùn)、擇優(yōu)上崗等等，這些既浪費(fèi)了時(shí)間精力又增加企業(yè)的人力資源管理成本，而相對(duì)于員工忠誠(chéng)度高的企業(yè)不但可以節(jié)約這些成本，反而節(jié)省的時(shí)間精力還可以創(chuàng)造更多的價(jià)值。3.有利于吸引并保留客戶創(chuàng)造更大的利潤(rùn)空間

現(xiàn)在很多客戶是隨著業(yè)務(wù)員走的，業(yè)務(wù)員在哪家企業(yè)客戶相應(yīng)的跟到哪家客戶，就拿車輛保險(xiǎn)做例子，甲有一臺(tái)車，2010年是在乙的手上買的人保的險(xiǎn)種，這年中與甲聯(lián)系的一直都是乙。2011年甲再要買車輛保險(xiǎn)時(shí)，他自然會(huì)找乙，而2011年乙已跳槽至平安公司，甲為了方便自然還是找乙購(gòu)買，這樣本是人保的業(yè)務(wù)隨著乙的流動(dòng)就流動(dòng)到了平安。員工的高忠誠(chéng)度將大大的留住客戶，并能激發(fā)他們的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，吸引更多的客戶。4.有利于提升企業(yè)形象

員工與企業(yè)之間較為穩(wěn)定的關(guān)系是企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)執(zhí)行力的基礎(chǔ)，員工忠誠(chéng)度是企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力，得人心者得天下。有一流的員工，才會(huì)有一流的產(chǎn)品，有一流的產(chǎn)品才會(huì)有一流的效益，有一流的效益，才會(huì)有一流的企業(yè)。高員工忠誠(chéng)度的企業(yè)，眾志成城，所向披靡。企業(yè)形象得到良好的提升，社會(huì)地位也得到相應(yīng)的提高。

四、員工忠誠(chéng)度的提升策略

當(dāng)今社會(huì)，每個(gè)人都會(huì)對(duì)個(gè)人的職業(yè)前景進(jìn)行規(guī)劃和預(yù)計(jì)，每個(gè)員工都有自己的發(fā)展目標(biāo)。只有當(dāng)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)和未來的發(fā)展所創(chuàng)造的工作崗位與員工的自我發(fā)展目標(biāo)相一致時(shí)，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)才有了必要條件。根據(jù)員工忠誠(chéng)度管理的相關(guān)理論，要提升員工忠誠(chéng)度必須從以下五個(gè)階段著手：招聘階段、員工穩(wěn)定階段、離職潛伏期階段、辭職階段、辭職后階段。每個(gè)階段都有不同策略，合理運(yùn)用可以有效的提升員工的忠誠(chéng)度。

（一）從源頭做起，把好招聘關(guān)

人員招聘是企業(yè)吸收新鮮血液的源泉，也是企業(yè)積累人力資本、增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的起點(diǎn)。在招聘階段選擇合適的員工是保證員工忠誠(chéng)度的重要前提。招聘員工力求人職匹配、人企相適，保證新員工工作能力勝任崗位需要，員工的個(gè)性特質(zhì)及價(jià)值觀與企業(yè)文化相契

合。主要從以下幾個(gè)方面著手：

1.秉承專業(yè)技能測(cè)試、品德測(cè)試與個(gè)性測(cè)試并重的原則

組織在決定是否錄用一個(gè)員工時(shí)，除了專業(yè)技能測(cè)試外，還應(yīng)該要做好品德及個(gè)性測(cè)試，努力尋找即具有專業(yè)技能又具有高尚的品德與良好的個(gè)性的人員。2.開展員工背景調(diào)查

根據(jù)員工以往的工作經(jīng)驗(yàn)，排除跳槽傾向大的應(yīng)聘者。企業(yè)應(yīng)該在錄用前對(duì)擬錄用員工進(jìn)行背景調(diào)查，以往的工作經(jīng)驗(yàn)及離職原因，家庭背景及婚姻狀況等信息將加大企業(yè)對(duì)員工的了解程度。3.注重員工的價(jià)值觀傾向

在招聘中招聘企業(yè)不僅要看員工的技能水平，還要著重觀察員工的個(gè)人品質(zhì)，個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的差別程度，將其作為錄用的重要因素。為保證員工忠誠(chéng)度應(yīng)放棄那些經(jīng)驗(yàn)豐富但容易受外界條件誘惑的求職者，而招聘那些價(jià)值觀可塑性強(qiáng)對(duì)企業(yè)充分認(rèn)可的求職者。

4.企業(yè)應(yīng)向員工傳遞真實(shí)的信息

作為企業(yè)招聘者在招聘員工時(shí)要真實(shí)的傳遞企業(yè)的價(jià)值觀，使求職者有充足的時(shí)間考慮自己是否與企業(yè)相契合。同時(shí)企業(yè)還要清楚地傳遞崗位的職能要求，讓求職者客觀地評(píng)估自己是否能勝任此工作。5.招聘者要與求職者坦誠(chéng)溝通

招聘者應(yīng)如實(shí)的向求職者講述企業(yè)的真實(shí)情況及崗位待遇等，不要空口承諾，一旦承諾就必須認(rèn)真履行。不要虛夸企業(yè)成績(jī)，應(yīng)正面引導(dǎo)求職者，不要讓求職者抱有過高的心理期盼。就好比在招聘過程中許多求職者都會(huì)問到薪酬和福利的問題，對(duì)此招聘者應(yīng)如實(shí)回答，不要為了吸引人才流入而虛答數(shù)字，往往到最后求職者因拿不到當(dāng)初許諾的工資報(bào)酬而對(duì)企業(yè)喪失信心。

（二）以人為本，加強(qiáng)穩(wěn)定期的管理 1.塑造以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)文化是現(xiàn)代人力資源管理思想的最高境界和核心，也是成功企業(yè)必然追求的思想內(nèi)涵。樹立以人為本的企業(yè)價(jià)值觀，以員工為中心點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)能激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性。

2.制定以人為本公平合理的薪酬制度和績(jī)效考核制度

薪酬分配和績(jī)效考核是人力資源管理中的重要工作，是企業(yè)用于激勵(lì)員工和吸引外部員工加盟的有效杠桿，它一方面可以為員工提供生活保障，另一方面也是員工工作成就的一種體現(xiàn)。通過薪酬分配，可以讓表現(xiàn)優(yōu)秀的員工得到有效的激勵(lì)，通過績(jī)效考核可以兌員工的貢獻(xiàn)做出客觀公正的評(píng)價(jià)，激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，從而充分調(diào)動(dòng)員工積極性，吸引和留住員工，降低企業(yè)員工流失率，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。這就要求企業(yè)人力資源管理者必須堅(jiān)持薪酬內(nèi)部公平性原則，并關(guān)注薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力，加強(qiáng)福利管理，制定科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目?jī)效管理制度。3.為員工提供相匹配的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，建立合理的激勵(lì)機(jī)制

良好的發(fā)展機(jī)會(huì)如培訓(xùn)和晉升，寬松的發(fā)展空間，是所有員工關(guān)心和追求的目標(biāo)。員工進(jìn)入企業(yè)后，要根據(jù)員工的個(gè)人條件和背景，為員工在企業(yè)的發(fā)展制定計(jì)劃和路線，并通過培訓(xùn)，幫助員工開發(fā)各種知識(shí)和技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長(zhǎng)的計(jì)劃，并鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯，使員工有明確的發(fā)展方向。企業(yè)應(yīng)為員工提供具有挑戰(zhàn)性的工作，員工在工作中感到壓力，才能轉(zhuǎn)化為動(dòng)力，并努力使之達(dá)成，這必然使員工產(chǎn)生成就感，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。有獎(jiǎng)有罰，讓員工時(shí)刻感受企業(yè)的存在。

4.重視員工素質(zhì)教育和崗位技術(shù)培訓(xùn)

一方面要做好新員工的入職培訓(xùn)，入職培訓(xùn)對(duì)新員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度有深遠(yuǎn)的影響，企業(yè)將自身的規(guī)章制度、價(jià)值導(dǎo)向、運(yùn)營(yíng)模式、管理特色等內(nèi)容充分介紹給新員工，以引導(dǎo)員工的思維模式、心智模式和行為方式。另一方面要做好員工的崗位技能培訓(xùn)，讓員工充分了解所從事的崗位要求及技術(shù)水平，同時(shí)企業(yè)通過培訓(xùn)可以幫助員工進(jìn)行更好的職業(yè)規(guī)劃。

5.充實(shí)工作內(nèi)容，保護(hù)員工就業(yè)安全，營(yíng)造以人為本的工作環(huán)境

讓員工有足夠的事情做，能在寬松的空間內(nèi)展示自己的技能，同時(shí)能參與企業(yè)決策；員工就會(huì)有強(qiáng)烈的歸屬感；保護(hù)員工就業(yè)安全，改善工作環(huán)境，當(dāng)一個(gè)企業(yè)真正擔(dān)起員工就業(yè)安全責(zé)任時(shí)員工的忠誠(chéng)度就會(huì)大大提高，同時(shí)企業(yè)應(yīng)該為員工提供優(yōu)越的工作環(huán)境和條件，建立靈活的彈性工作制度，重視工作軟環(huán)境的改善，加強(qiáng)企業(yè)與員工、上級(jí)與下級(jí)的溝通，關(guān)心員工生活，解決員工后顧之慮。保持管理層的相對(duì)穩(wěn)定，經(jīng)常變換不同的領(lǐng)導(dǎo)，會(huì)讓員工感覺不踏實(shí)，每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的管理方式不同，經(jīng)常變動(dòng)會(huì)給員工帶來很大的工作壓力，會(huì)降低員工的忠誠(chéng)度。

（三）重視離職潛伏期的管理工作、完善辭職期忠誠(chéng)度管理

隨著企業(yè)發(fā)展與員工工作能力和需求層次的提高，以及環(huán)境因素的變化，維持員工忠誠(chéng)度的條件也發(fā)生變化，員工在一個(gè)企業(yè)待的時(shí)間越久越容易產(chǎn)生疲憊感，會(huì)對(duì)工作失去往日的熱情。工作態(tài)度也不積極，如企業(yè)不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)和調(diào)整，員工將會(huì)出現(xiàn)離職傾向，降低員工忠誠(chéng)度。一旦員工出現(xiàn)工作態(tài)度不積極，企業(yè)應(yīng)及時(shí)調(diào)整策略。企業(yè)要做好員工離職原因調(diào)查、分析，做好員工離職挽留和面談工作，這樣不僅有利于樹立組織良好的形象，也有利于降低人才的流失率，提高在職員工的安全感和忠誠(chéng)度。在員工提出離職時(shí)，企業(yè)安排人力資源管理人員對(duì)即將離開企業(yè)的員工進(jìn)行面對(duì)面坦誠(chéng)的溝通和交流，對(duì)于那種企業(yè)希望能長(zhǎng)期留住的員工，企業(yè)希望能在一段時(shí)期內(nèi)留住的員工，如因企業(yè)制度問題而要離開，應(yīng)盡量挽留，綜合考慮離職原因的合理性、員工類別及企業(yè)的實(shí)力等因素，制定挽留員工的具體措施，并審視內(nèi)部制度是否存在缺陷，是否需要改進(jìn)，對(duì)于特殊急需挽留的員工應(yīng)制定挽留預(yù)案，包括談話、工作條件、福利待遇、供職時(shí)間等從而保證挽留價(jià)值。對(duì)因個(gè)人原因要離職的人員，表示尊重和惋惜。同時(shí)做好離職面談筆記，對(duì)面談筆記進(jìn)行整理總結(jié)，分析出影響員工穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度的主要因素，為今后員工忠誠(chéng)度管理工作的完善提供依據(jù)，有效地降低人才流失率和提高員工忠誠(chéng)度。

（四）做好辭職后忠誠(chéng)度的延伸管理工作，善待離職員工

企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到員工離職并不一定成為企業(yè)的對(duì)立面，也許可以成為企業(yè)的重要資源。如客戶、業(yè)務(wù)伙伴、商業(yè)伙伴等。因此企業(yè)應(yīng)該把忠誠(chéng)度管理的范圍延伸到離職之后，并繼續(xù)與離職員工保持聯(lián)系，充分利用這一低成本資源。企業(yè)要轉(zhuǎn)變觀念，將離職員工當(dāng)成一種財(cái)富、一種資源合理的利用。建立離職員工檔案，對(duì)離職員工進(jìn)行管理，經(jīng)常保持聯(lián)系，詢問發(fā)展情況，經(jīng)常邀請(qǐng)他們參加企業(yè)的大型活動(dòng)。這些舉措不僅可以感動(dòng)離職員工，更能以現(xiàn)實(shí)行動(dòng)感動(dòng)在職員

工，感化潛在離職員工，讓在職員工看到企業(yè)人性化的管理，更增加員工對(duì)企業(yè)的信心。

總之，員工忠誠(chéng)度的提升不是簡(jiǎn)單的一個(gè)過程，而是貫穿人力資源管理工作的全過程，是企業(yè)管理的最高境界。各個(gè)階段的員工忠誠(chéng)度的提升策略協(xié)調(diào)發(fā)展，綜合運(yùn)用，采取切實(shí)有效的措施才能真正提升員工忠誠(chéng)度。同時(shí)還應(yīng)該強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)是相互的，企業(yè)要贏得員工忠誠(chéng)，首先企業(yè)要對(duì)員工忠誠(chéng)，對(duì)員工的工作、生活、學(xué)習(xí)、發(fā)展、規(guī)劃等負(fù)責(zé)。真正從心理上贏得員工忠誠(chéng)。

五、結(jié)語(yǔ)

市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才發(fā)揮作用的基礎(chǔ)是對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。企業(yè)管理者應(yīng)意識(shí)到員工忠誠(chéng)度是影響企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素。企業(yè)必須充分了解員工忠誠(chéng)度的內(nèi)涵，以及影響員工忠誠(chéng)度因素，從根本上找出原因，制定切實(shí)可行措施，將員工忠誠(chéng)度的提升策略貫穿在企業(yè)管理的全過程，不斷提高員工的忠誠(chéng)度，保證員工能力的充分發(fā)揮，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

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第四篇：淺談員工忠誠(chéng)度的影響因素及提升策略

淺談員工忠誠(chéng)度的影響因素及提升策略

導(dǎo)讀：提 高員工忠誠(chéng)度促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)發(fā)展，---淺談員工忠誠(chéng)度的影響及提升策略，如何提升企業(yè)員工忠誠(chéng)度，本文著重論述了員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)的影響及影響員工忠誠(chéng)度的 因素，最后提出提升員工忠誠(chéng)度的策略，【關(guān)鍵詞】員工忠誠(chéng)度影響因素提升策略，所謂忠誠(chéng)，忠誠(chéng)代表著誠(chéng)實(shí)、守信和服從，企業(yè)員工的忠誠(chéng)是指員工對(duì)企業(yè)所表 現(xiàn)出來的行為指向和心理歸屬，即員工對(duì)所服務(wù)的企業(yè)盡心竭力的奉獻(xiàn)精神，員工忠誠(chéng)度是員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度，是員

提高員工忠誠(chéng)度 促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)發(fā)展---淺談員工忠誠(chéng)度的影響及提升策略

【摘 要】隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人作為一種企業(yè)資本，已越來越受到企業(yè)的重視，成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，如何提升企業(yè)員工忠誠(chéng)度，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，成為現(xiàn) 代企業(yè)管理者普遍關(guān)注的問題。本文著重論述了員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)的影響及影響員工忠誠(chéng)度的因素，最后提出提升員工忠誠(chéng)度的策略?！娟P(guān)鍵詞】員工忠誠(chéng)度 影響因素 提升策略

一、引言

所 謂忠誠(chéng)，是指對(duì)國(guó)家、對(duì)人民、對(duì)事業(yè)、對(duì)上級(jí)、對(duì)朋友、對(duì)家人等真心誠(chéng)意、盡心盡力，沒有二心。忠誠(chéng)代表著誠(chéng)實(shí)、守信和服從。企業(yè)員工的忠誠(chéng)是指員工對(duì)企 業(yè)所表現(xiàn)出來的行為指向和心理歸屬，即員工對(duì)所服務(wù)的企業(yè)盡心竭力的奉獻(xiàn)精神。員工忠誠(chéng)度是員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度，是一個(gè)量化的概念。是員工行為忠誠(chéng)和態(tài) 度忠誠(chéng)的有機(jī)統(tǒng)一，行為忠誠(chéng)是態(tài)度忠誠(chéng)的基礎(chǔ)和前提，態(tài)度忠誠(chéng)是行為忠誠(chéng)的深化和延伸。員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)不僅要看員工對(duì)企業(yè)的態(tài)度，更要看員工對(duì)企業(yè)的行 為。在態(tài)度上認(rèn)同企業(yè)的文化和政策對(duì)企業(yè)懷有深厚的感情，在行動(dòng)上對(duì)工作有責(zé)任心，使命感，時(shí)刻維護(hù)企業(yè)的形象和利益。同時(shí)員工忠誠(chéng)又是一種平等交往中的 契約性忠誠(chéng)，是員工與企業(yè)之間心理契約不斷獲得滿足的結(jié)果，包含著一種權(quán)利和義務(wù)相對(duì)等的理念。員工既有工作的義務(wù)又有享受工作待遇的權(quán)利。體現(xiàn)在員工心 理與企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性、相容性、適用性等方面。員工忠誠(chéng)度不是單一的員工忠誠(chéng)，它是一種雙向性的，包含員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，同時(shí)也包含著企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)。影響員工忠誠(chéng)度的因素是多方面的，員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)的影響也是深遠(yuǎn)的。只有正確對(duì)待，才能更好的提升員工的忠誠(chéng)度，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

二、員工忠誠(chéng)度的影響因素

影響員工忠誠(chéng)度的因素有很多，主要表現(xiàn)在企業(yè)、個(gè)人、社會(huì)三個(gè)大的方面。

（一）企業(yè)方面的影響因素 1.物質(zhì)收益因素

物質(zhì)收益是員工進(jìn)入企業(yè)工作的基礎(chǔ)性條件，直接影響員工的忠誠(chéng)度。物質(zhì)收益表現(xiàn)在兩個(gè)方面：薪酬和福利。薪酬制度不合理，勞酬不相符，福利政策不保障，員工與員工之間的收入差距過大，同工不同酬，多勞不多得、社會(huì)保障不到位等都會(huì)影響員工的忠誠(chéng)度。2.管理水平因素

隨 著現(xiàn)代人綜合素質(zhì)的普遍提升，員工對(duì)企業(yè)管理方式的期望也在提升，只有現(xiàn)代化的管理方式才能得到企業(yè)員工的認(rèn)可，才能培養(yǎng)出忠誠(chéng)的員工。現(xiàn)代企業(yè)必須具備 科學(xué)化、規(guī)范化、制度化、人性化的管理制度。建立合理的人力資源管理制度，提供充足的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，建立公正、公開、公平的晉升體系。管理制度不完善、培訓(xùn)機(jī) 會(huì)不充足、用人機(jī)制不健全，有才的人得不到重用，致使員工感到前途迷惘，心理失衡，信心不足，看不到發(fā)展空間，嚴(yán)重影響員工的忠誠(chéng)度。3.企業(yè)文化因素

企業(yè)沒有形成系統(tǒng)的、持續(xù)的、鮮明的企業(yè)文化，對(duì)員工缺少文化導(dǎo)向，缺少人文關(guān)懷，致使員工缺乏歸屬感，對(duì)企業(yè)沒有充分認(rèn)識(shí)，沒有形成一種企業(yè)凝聚力，將嚴(yán)重影響員工的忠誠(chéng)度。4.領(lǐng)導(dǎo)因素

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人因素對(duì)企業(yè)員工忠誠(chéng)度有很大程度的影響，個(gè)人魅力強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)者能吸引員工圍繞其身邊做事，獨(dú)斷獨(dú)行的領(lǐng)導(dǎo)將員工排斥在外。另有領(lǐng)導(dǎo)者愿意聽取下屬意見，上下溝通渠道暢通會(huì)更有利于員工反映真實(shí)情況，也更有效的提升員工的忠誠(chéng)度。5.工作環(huán)境因素

員工的工作環(huán)境也對(duì)員工忠誠(chéng)度存在影響，良好的工作環(huán)境更能吸引和留住員工，工作環(huán)境惡劣，將降低員工的忠誠(chéng)度。

（二）員工自身因素 1.員工個(gè)體差異 員 工個(gè)性及品質(zhì)因素、職業(yè)及技術(shù)因素、員工年齡與婚姻狀況、員工對(duì)企業(yè)的滿意度和公平感、員工在工作中獲得的成就感和安全感以及員工對(duì)工作環(huán)境和工作條件的 滿意度都對(duì)員工忠誠(chéng)度有著不同程度的影響。只有當(dāng)員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的各項(xiàng)制度感到滿意時(shí)，他們才會(huì)對(duì)企業(yè)表示認(rèn)同，從而表現(xiàn)出對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。2.員工個(gè)人價(jià)值觀

在基本需求得到滿足后，員工的需求就會(huì)向更高層次發(fā)展，更多的注重個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，注重個(gè)人在企業(yè)中能否繼續(xù)發(fā)展以及同一行業(yè)中個(gè)人是否能繼續(xù)發(fā)展等問題，而所有這些問題都取決于個(gè)人價(jià)值觀。

（三）社會(huì)因素 1.企業(yè)外部因素

外部企業(yè)經(jīng)濟(jì)待遇及政策在很大程度上影響并檢驗(yàn)著員工的忠誠(chéng)度。豐厚的薪酬和優(yōu)越的物質(zhì)工作環(huán)境較為輕松的發(fā)展空間及“感情式”的管理都可能成為影響員工忠誠(chéng)度的外部誘因。同行業(yè)的其他企業(yè)擁有更誘人的條件，將大大吸引員工跳槽。2.社會(huì)環(huán)境因素

社會(huì)環(huán)境因素包括社會(huì)現(xiàn)狀，社會(huì)觀念、就業(yè)機(jī)制等。企業(yè)存在于社會(huì)之中，是社會(huì)的一個(gè)組成部分，社會(huì)對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)和企業(yè)在社會(huì)中的地位，均會(huì)影響到員工的心理狀態(tài)，從而對(duì)忠誠(chéng)度產(chǎn)生影響，他們往往會(huì)根據(jù)社會(huì)評(píng)價(jià)選擇是繼續(xù)留在企業(yè)還是另攀高枝。

三、員工忠誠(chéng)度的重要性

員工忠誠(chéng)度是企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力，員工高忠誠(chéng)度意味著員工熱愛企業(yè)，愿意在企業(yè)積極努力工作，高度忠誠(chéng)的員工是企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的保障。員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)的影響主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1.提高生產(chǎn)和服務(wù)效率

效率是人們?nèi)绾问炀毜毓ぷ髋c如何勤奮地工作的乘積，員工在一個(gè)企業(yè)待得越久對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)和工作越熟練，積累的經(jīng)驗(yàn)越多，生產(chǎn)就越有效率。忠誠(chéng)度高的員工更熟悉企業(yè)的工作流程，更懂得如可降低成本，提高生產(chǎn)和服務(wù)效率。2.節(jié)約人力資源成本

如果員工經(jīng)常流失，企業(yè)就需要不斷的招聘新的員工，組織培訓(xùn)、擇優(yōu)上崗等等，這些既浪費(fèi)了時(shí)間精力又增加企業(yè)的人力資源管理成本，而相對(duì)于員工忠誠(chéng)度高的企業(yè)不但可以節(jié)約這些成本，反而節(jié)省的時(shí)間精力還可以創(chuàng)造更多的價(jià)值。3.有利于吸引并保留客戶創(chuàng)造更大的利潤(rùn)空間 現(xiàn) 在很多客戶是隨著業(yè)務(wù)員走的，業(yè)務(wù)員在哪家企業(yè)客戶相應(yīng)的跟到哪家客戶，就拿車輛保險(xiǎn)做例子，甲有一臺(tái)車，2010年是在乙的手上買的人保的險(xiǎn)種，這年中 與甲聯(lián)系的一直都是乙。2011年甲再要買車輛保險(xiǎn)時(shí)，他自然會(huì)找乙，而2011年乙已跳槽至平安公司，甲為了方便自然還是找乙購(gòu)買，這樣本是人保的業(yè)務(wù) 隨著乙的流動(dòng)就流動(dòng)到了平安。員工的高忠誠(chéng)度將大大的留住客戶，并能激發(fā)他們的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，吸引更多的客戶。4.有利于提升企業(yè)形象

員 工與企業(yè)之間較為穩(wěn)定的關(guān)系是企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)執(zhí)行力的基礎(chǔ)，員工忠誠(chéng)度是企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力，得人心者得天下。有一流的員工，才會(huì)有一流的產(chǎn)品，有一 流的產(chǎn)品才會(huì)有一流的效益，有一流的效益，才會(huì)有一流的企業(yè)。高員工忠誠(chéng)度的企業(yè)，眾志成城，所向披靡。企業(yè)形象得到良好的提升，社會(huì)地位也得到相應(yīng)的提 高。

四、員工忠誠(chéng)度的提升策略

當(dāng) 今社會(huì)，每個(gè)人都會(huì)對(duì)個(gè)人的職業(yè)前景進(jìn)行規(guī)劃和預(yù)計(jì)，每個(gè)員工都有自己的發(fā)展目標(biāo)。只有當(dāng)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)和未來的發(fā)展所創(chuàng)造的工作崗位與員工的自我發(fā)展目標(biāo)相 一致時(shí)，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)才有了必要條件。根據(jù)員工忠誠(chéng)度管理的相關(guān)理論，要提升員工忠誠(chéng)度必須從以下五個(gè)階段著手：招聘階段、員工穩(wěn)定階段、離職潛伏期 階段、辭職階段、辭職后階段。每個(gè)階段都有不同策略，合理運(yùn)用可以有效的提升員工的忠誠(chéng)度。

（一）從源頭做起，把好招聘關(guān)

人員招聘是企業(yè)吸收新鮮血液的源泉，也是企業(yè)積累人力資本、增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的起點(diǎn)。在招聘階段選擇合適的員工是保證員工忠誠(chéng)度的重要前提。招聘員工力求人職匹配、人企相適，保證新員工工作能力勝任崗位需要，員工的個(gè)性特質(zhì)及價(jià)值觀與企業(yè)文化相契

導(dǎo)讀：組 織在決定是否錄用一個(gè)員工時(shí)，2.開展員工背景調(diào)查，根據(jù)員工以往的工作經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)應(yīng)該在錄用前對(duì)擬錄用員工進(jìn)行背景調(diào)查，家庭背景及婚姻狀況等信息將加 大企業(yè)對(duì)員工的了解程度，3.注重員工的價(jià)值觀傾向，在招聘中招聘企業(yè)不僅要看員工的技能水平，還要著重觀察員工的個(gè)人品質(zhì)，將其作為錄用的重要因素，為 保證員工忠誠(chéng)度應(yīng)放棄那些經(jīng)驗(yàn)豐富但容易受外界條件誘惑的求職者，4.企業(yè)應(yīng)向員工傳遞真實(shí)的信息，作為企業(yè)招聘

合。主要從以下幾個(gè)方面著手：

1.秉承專業(yè)技能測(cè)試、品德測(cè)試與個(gè)性測(cè)試并重的原則

組織在決定是否錄用一個(gè)員工時(shí)，除了專業(yè)技能測(cè)試外，還應(yīng)該要做好品德及個(gè)性測(cè)試，努力尋找即具有專業(yè)技能又具有高尚的品德與良好的個(gè)性的人員。2.開展員工背景調(diào)查

根據(jù)員工以往的工作經(jīng)驗(yàn)，排除跳槽傾向大的應(yīng)聘者。企業(yè)應(yīng)該在錄用前對(duì)擬錄用員工進(jìn)行背景調(diào)查，以往的工作經(jīng)驗(yàn)及離職原因，家庭背景及婚姻狀況等信息將加大企業(yè)對(duì)員工的了解程度。3.注重員工的價(jià)值觀傾向

在招聘中招聘企業(yè)不僅要看員工的技能水平，還要著重觀察員工的個(gè)人品質(zhì)，個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的差別程度，將其作為錄用的重要因素。為保證員工忠誠(chéng)度應(yīng)放棄那些經(jīng)驗(yàn)豐富但容易受外界條件誘惑的求職者，而招聘那些價(jià)值觀可塑性強(qiáng)對(duì)企業(yè)充分認(rèn)可的求職者。4.企業(yè)應(yīng)向員工傳遞真實(shí)的信息

作為企業(yè)招聘者在招聘員工時(shí)要真實(shí)的傳遞企業(yè)的價(jià)值觀，使求職者有充足的時(shí)間考慮自己是否與企業(yè)相契合。同時(shí)企業(yè)還要清楚地傳遞崗位的職能要求，讓求職者客觀地評(píng)估自己是否能勝任此工作。5.招聘者要與求職者坦誠(chéng)溝通 招 聘者應(yīng)如實(shí)的向求職者講述企業(yè)的真實(shí)情況及崗位待遇等，不要空口承諾，一旦承諾就必須認(rèn)真履行。不要虛夸企業(yè)成績(jī)，應(yīng)正面引導(dǎo)求職者，不要讓求職者抱有過 高的心理期盼。就好比在招聘過程中許多求職者都會(huì)問到薪酬和福利的問題，對(duì)此招聘者應(yīng)如實(shí)回答，不要為了吸引人才流入而虛答數(shù)字，往往到最后求職者因拿不 到當(dāng)初許諾的工資報(bào)酬而對(duì)企業(yè)喪失信心。

（二）以人為本，加強(qiáng)穩(wěn)定期的管理 1.塑造以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)文化是現(xiàn)代人力資源管理思想的最高境界和核心，也是成功企業(yè)必然追求的思想內(nèi)涵。樹立以人為本的企業(yè)價(jià)值觀，以員工為中心點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)能激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性。

2.制定以人為本公平合理的薪酬制度和績(jī)效考核制度

薪 酬分配和績(jī)效考核是人力資源管理中的重要工作，是企業(yè)用于激勵(lì)員工和吸引外部員工加盟的有效杠桿，它一方面可以為員工提供生活保障，另一方面也是員工工作 成就的一種體現(xiàn)。通過薪酬分配，可以讓表現(xiàn)優(yōu)秀的員工得到有效的激勵(lì)，通過績(jī)效考核可以兌員工的貢獻(xiàn)做出客觀公正的評(píng)價(jià)，激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，從而充分調(diào) 動(dòng)員工積極性，吸引和留住員工，降低企業(yè)員工流失率，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。這就要求企業(yè)人力資源管理者必須堅(jiān)持薪酬內(nèi)部公平性原則，并關(guān)注薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng) 力，加強(qiáng)福利管理，制定科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目?jī)效管理制度。3.為員工提供相匹配的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，建立合理的激勵(lì)機(jī)制

良 好的發(fā)展機(jī)會(huì)如培訓(xùn)和晉升，寬松的發(fā)展空間，是所有員工關(guān)心和追求的目標(biāo)。員工進(jìn)入企業(yè)后，要根據(jù)員工的個(gè)人條件和背景，為員工在企業(yè)的發(fā)展制定計(jì)劃和路 線，并通過培訓(xùn)，幫助員工開發(fā)各種知識(shí)和技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長(zhǎng)的計(jì)劃，并鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯，使員工有明確的發(fā)展方向。企業(yè)應(yīng)為員工提供具有挑戰(zhàn)性的工 作，員工在工作中感到壓力，才能轉(zhuǎn)化為動(dòng)力，并努力使之達(dá)成，這必然使員工產(chǎn)生成就感，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。有獎(jiǎng)有罰，讓員工時(shí)刻感受企業(yè)的存在。

4.重視員工素質(zhì)教育和崗位技術(shù)培訓(xùn)

一 方面要做好新員工的入職培訓(xùn)，入職培訓(xùn)對(duì)新員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度有深遠(yuǎn)的影響，企業(yè)將自身的規(guī)章制度、價(jià)值導(dǎo)向、運(yùn)營(yíng)模式、管理特色等內(nèi)容充分介紹給新員 工，以引導(dǎo)員工的思維模式、心智模式和行為方式。另一方面要做好員工的崗位技能培訓(xùn)，讓員工充分了解所從事的崗位要求及技術(shù)水平，同時(shí)企業(yè)通過培訓(xùn)可以幫 助員工進(jìn)行更好的職業(yè)規(guī)劃。

5.充實(shí)工作內(nèi)容，保護(hù)員工就業(yè)安全，營(yíng)造以人為本的工作環(huán)境 讓 員工有足夠的事情做，能在寬松的空間內(nèi)展示自己的技能，同時(shí)能參與企業(yè)決策；員工就會(huì)有強(qiáng)烈的歸屬感；保護(hù)員工就業(yè)安全，改善工作環(huán)境，當(dāng)一個(gè)企業(yè)真正擔(dān) 起員工就業(yè)安全責(zé)任時(shí)員工的忠誠(chéng)度就會(huì)大大提高，同時(shí)企業(yè)應(yīng)該為員工提供優(yōu)越的工作環(huán)境和條件，建立靈活的彈性工作制度，重視工作軟環(huán)境的改善，加強(qiáng)企業(yè) 與員工、上級(jí)與下級(jí)的溝通，關(guān)心員工生活，解決員工后顧之慮。保持管理層的相對(duì)穩(wěn)定，經(jīng)常變換不同的領(lǐng)導(dǎo)，會(huì)讓員工感覺不踏實(shí)，每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的管理方式不同，經(jīng)常變動(dòng)會(huì)給員工帶來很大的工作壓力，會(huì)降低員工的忠誠(chéng)度。

（三）重視離職潛伏期的管理工作、完善辭職期忠誠(chéng)度管理

隨 著企業(yè)發(fā)展與員工工作能力和需求層次的提高，以及環(huán)境因素的變化，維持員工忠誠(chéng)度的條件也發(fā)生變化，員工在一個(gè)企業(yè)待的時(shí)間越久越容易產(chǎn)生疲憊感，會(huì)對(duì)工 作失去往日的熱情。工作態(tài)度也不積極，如企業(yè)不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)和調(diào)整，員工將會(huì)出現(xiàn)離職傾向，降低員工忠誠(chéng)度。一旦員工出現(xiàn)工作態(tài)度不積極，企業(yè)應(yīng)及時(shí)調(diào)整策 略。企業(yè)要做好員工離職原因調(diào)查、分析，做好員工離職挽留和面談工作，這樣不僅有利于樹立組織良好的形象，也有利于降低人才的流失率，提高在職員工的安全 感和忠誠(chéng)度。在員工提出離職時(shí)，企業(yè)安排人力資源管理人員對(duì)即將離開企業(yè)的員工進(jìn)行面對(duì)面坦誠(chéng)的溝通和交流，對(duì)于那種企業(yè)希望能長(zhǎng)期留住的員工，企業(yè)希望 能在一段時(shí)期內(nèi)留住的員工，如因企業(yè)制度問題而要離開，應(yīng)盡量挽留，綜合考慮離職原因的合理性、員工類別及企業(yè)的實(shí)力等因素，制定挽留員工的具體措施，并 審視內(nèi)部制度是否存在缺陷，是否需要改進(jìn)，對(duì)于特殊急需挽留的員工應(yīng)制定挽留預(yù)案，包括談話、工作條件、福利待遇、供職時(shí)間等從而保證挽留價(jià)值。對(duì)因個(gè)人 原因要離職的人員，表示尊重和惋惜。同時(shí)做好離職面談筆記，對(duì)面談筆記進(jìn)行整理總結(jié)，分析出影響員工穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度的主要因素，為今后員工忠誠(chéng)度管理工作 的完善提供依據(jù)，有效地降低人才流失率和提高員工忠誠(chéng)度。

（四）做好辭職后忠誠(chéng)度的延伸管理工作，善待離職員工

企 業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到員工離職并不一定成為企業(yè)的對(duì)立面，也許可以成為企業(yè)的重要資源。如客戶、業(yè)務(wù)伙伴、商業(yè)伙伴等。因此企業(yè)應(yīng)該把忠誠(chéng)度管理的范圍延伸到離 職之后，并繼續(xù)與離職員工保持聯(lián)系，充分利用這一低成本資源。企業(yè)要轉(zhuǎn)變觀念，將離職員工當(dāng)成一種財(cái)富、一種資源合理的利用。建立離職員工檔案，對(duì)離職員 工進(jìn)行管理，經(jīng)常保持聯(lián)系，詢問發(fā)展情況，經(jīng)常邀請(qǐng)他們參加企業(yè)的大型活動(dòng)。這些舉措不僅可以感動(dòng)離職員工，更能以現(xiàn)實(shí)行動(dòng)感動(dòng)在職員

工，感化潛在離職員工，讓在職員工看到企業(yè)人性化的管理，更增加員工對(duì)企業(yè)的信心。

總 之，員工忠誠(chéng)度的提升不是簡(jiǎn)單的一個(gè)過程，而是貫穿人力資源管理工作的全過程，是企業(yè)管理的最高境界。各個(gè)階段的員工忠誠(chéng)度的提升策略協(xié)調(diào)發(fā)展，綜合運(yùn) 用，采取切實(shí)有效的措施才能真正提升員工忠誠(chéng)度。同時(shí)還應(yīng)該強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)是相互的，企業(yè)要贏得員工忠誠(chéng)，首先企業(yè)要對(duì)員工忠誠(chéng)，對(duì)員工的工作、生活、學(xué)習(xí)、發(fā) 展、規(guī)劃等負(fù)責(zé)。真正從心理上贏得員工忠誠(chéng)。

五、結(jié)語(yǔ)

市 場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才發(fā)揮作用的基礎(chǔ)是對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。企業(yè)管理者應(yīng)意識(shí)到員工忠誠(chéng)度是影響企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素。企業(yè)必須充分了解員 工忠誠(chéng)度的內(nèi)涵，以及影響員工忠誠(chéng)度因素，從根本上找出原因，制定切實(shí)可行措施，將員工忠誠(chéng)度的提升策略貫穿在企業(yè)管理的全過程，不斷提高員工的忠誠(chéng)度，保證員工能力的充分發(fā)揮，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

第五篇：提升煙草行業(yè)員工忠誠(chéng)度

提升煙草行業(yè)員工忠誠(chéng)度

煙草在線專稿 作者:吳振翔 更新日期:2012年6月5日

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煙草在線專稿

21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力取決于企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)與效能，擁有一支高素質(zhì)的忠誠(chéng)的員工隊(duì)伍是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的關(guān)鍵。然而，在頻繁跳槽常態(tài)化的今天，很多職工已不再選擇一生忠于一個(gè)職業(yè)，從事一個(gè)崗位。當(dāng)然，保持適度的人員流動(dòng)是合理的，也是必要的。人員的流動(dòng)能給企業(yè)注入新鮮血液，保持企業(yè)活力，但是過于頻繁的流失率則會(huì)影響員工士氣，降低員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，直接影響到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。近年來，隨著煙草行業(yè)改革的不斷推進(jìn)，煙草行業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高，煙草行業(yè)在增加稅利、解決就業(yè)、降焦減害方面做出越來越突出的貢獻(xiàn)。但是，煙草行業(yè)尷尬的地位一直沒有變化，員工流動(dòng)率不斷提高成為了煙草行業(yè)面臨的棘手問題，員工對(duì)行業(yè)的忠誠(chéng)度在降低，工作熱情和責(zé)任感在降低。他們僅僅把工作作為謀取基本生活物質(zhì)的工具，認(rèn)為自己不過是煙草行業(yè)賺錢的工具，被剝削的對(duì)象。因此，如何提高員工的忠誠(chéng)意識(shí)，打造一支高效忠誠(chéng)的團(tuán)隊(duì)已成為煙草行業(yè)在求生存、謀發(fā)展中急需解決的問題。

一、員工忠誠(chéng)的涵義及其價(jià)值

（一）員工忠誠(chéng)

“忠誠(chéng)”一詞在《現(xiàn)代漢語(yǔ)詞典》中的解釋為：對(duì)國(guó)家、民族、事業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)和他人的盡心盡力。中國(guó)早在兩千多年前就有了對(duì)“忠”的定義和推崇，并將其發(fā)展成為中國(guó)古代基本道德標(biāo)準(zhǔn)。而西方對(duì)“忠誠(chéng)”的準(zhǔn)確定義當(dāng)推哈佛大學(xué)哲學(xué)系教授喬西亞?羅伊斯。他在1908年出版的《忠的哲學(xué)》一書中指出忠誠(chéng)有等級(jí)體系，處于底層的是對(duì)個(gè)體的忠，其次是對(duì)團(tuán)體，而位于頂端的則是對(duì)一系列價(jià)值和原則的全身心奉獻(xiàn)。

員工忠誠(chéng)則是一個(gè)比較抽象的概念。當(dāng)前，學(xué)術(shù)界對(duì)“員工忠誠(chéng)”的理解和認(rèn)識(shí)主要存在著這兩種觀點(diǎn)：行為忠誠(chéng)論、態(tài)度忠誠(chéng)論。“行為忠誠(chéng)論認(rèn)為，員工忠誠(chéng)是員工表現(xiàn)出來的一系列行為，著重強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。態(tài)度忠誠(chéng)論認(rèn)為，忠誠(chéng)實(shí)際上是員工對(duì)企業(yè)的一種態(tài)度，應(yīng)該著重從員工的認(rèn)識(shí)、情感和行為傾向方面加以考察，具體來說就是員工對(duì)企業(yè)有著深厚感情，愿意與企業(yè)同甘共苦、共同成長(zhǎng)，對(duì)工作富有責(zé)任心、使命感，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)奉獻(xiàn)聰明才智，發(fā)揮自身最大的作用，以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)?！?/p>

（二）員工忠誠(chéng)的價(jià)值分析

第一、有利于增強(qiáng)煙草行業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前，科技創(chuàng)新和提高服務(wù)水平成為構(gòu)成煙草行業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要部分，而員工作為科技創(chuàng)新和提高服務(wù)水平創(chuàng)造者和唯一載體，起到了越來越重要的作用。員工越忠誠(chéng)，對(duì)煙草行業(yè)的責(zé)任感就越強(qiáng)，奉獻(xiàn)精神也就越強(qiáng)，越能夠擺脫物質(zhì)名利的束縛而專注于煙草行業(yè)的發(fā)展，更加愿意發(fā)揮自己的聰明才智和最高水平幫助煙草行業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。這樣，煙草行業(yè)就能在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中擁有核心競(jìng)爭(zhēng)力，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

第二、有利于降低煙草行業(yè)的人員置換成本。當(dāng)員工對(duì)行業(yè)的忠誠(chéng)度降低到最低點(diǎn)時(shí)就造成了人才的流失。煙草行業(yè)為了填補(bǔ)空缺，又要重新招募新員工、培訓(xùn)新員工，不僅降低了生產(chǎn)率，而且提高了煙草行業(yè)的人員置換成本。

第三、有利于提高生產(chǎn)和服務(wù)效率。在一段時(shí)間內(nèi)，員工個(gè)人的生產(chǎn)效率是與它所從事該職業(yè)的時(shí)間成正比的。員工在煙草行業(yè)待得越久，他對(duì)業(yè)務(wù)和企業(yè)文化就越熟悉，經(jīng)驗(yàn)越豐富，熟練程度越高，越懂得如何降低成本，提高產(chǎn)品質(zhì)量，提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。煙草行業(yè)生產(chǎn)力的提高使煙草行業(yè)有能力加大投入，吸引并留住優(yōu)秀員工，從而進(jìn)一步增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度，這樣就形成了良性循環(huán)。擁有一流的人才是創(chuàng)造一流企業(yè)的必要條件，擁有忠誠(chéng)的人才是實(shí)現(xiàn)煙草行業(yè)持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展發(fā)展的根本保證。

二、煙草行業(yè)員工忠誠(chéng)度的現(xiàn)狀

改革開放以來，特別是近十年來，煙草行業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，質(zhì)量更加可靠，服務(wù)更加周到，市場(chǎng)更加規(guī)范，利潤(rùn)更加豐厚。但是長(zhǎng)期重經(jīng)濟(jì)，輕文化的發(fā)展模式也使得煙草行業(yè)陷入了發(fā)展的瓶頸，尤其是隨著禁煙運(yùn)動(dòng)的愈演愈烈、行業(yè)丑聞的不斷發(fā)生、國(guó)外煙草巨頭的虎視眈眈，員工的危機(jī)感越來越強(qiáng)，基層員工的流失率急速上升，在職員工消極怠工、不思進(jìn)取、怨天尤人、缺乏工作熱情、忠誠(chéng)度下降，這些已經(jīng)開始阻礙了煙草行業(yè)的發(fā)展，煙草行業(yè)比任何時(shí)候都更需要“忠誠(chéng)”。

（一）員工流動(dòng)加劇

據(jù)統(tǒng)計(jì)，我市局（公司）今年共離職17人，其中，包括3名省招大學(xué)生員工，原非在編員工14人，包括7名市招大學(xué)生員工。離職員工中58.8%為具有本科以上學(xué)歷、年齡在23-27歲之間的年輕人，離職去向多數(shù)為考取地方公務(wù)員、自謀生意或到發(fā)達(dá)城市的企業(yè)。誠(chéng)然，保持一定比例的人才流動(dòng)率，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和效率的提高是很有必要的。據(jù)有關(guān)專家測(cè)算，優(yōu)秀企業(yè)的人才流動(dòng)率應(yīng)在15%左右為宜，然而煙草行業(yè)近來日趨提高的人才流動(dòng)率，讓行業(yè)員工缺乏一種歸屬感，在工作中難免存在短期行為和損害行業(yè)利益的行為，同時(shí)，增加了監(jiān)管成本。

（二）消極怠工現(xiàn)象嚴(yán)重

當(dāng)前，許多企業(yè)員工尤其是年輕一代，缺乏對(duì)自己企業(yè)的基本認(rèn)同，缺乏多“忠誠(chéng)”的情感體驗(yàn)，煙草行業(yè)也不例外。一些年輕員工認(rèn)為工作是自己為了獲得生活資料，不得不做的事情，自己是行業(yè)賺錢的工具，是廉價(jià)勞動(dòng)力。所以工作沒有熱情、應(yīng)付差事，當(dāng)一天和尚撞一天鐘，能少做一點(diǎn)就少做一點(diǎn)，對(duì)行業(yè)的一切決策吹毛求疵、怪話連篇、怨聲載道、不思付出，只求獲取，得到多少都認(rèn)為理所當(dāng)然，所得略少于別人，就認(rèn)為自己受到了歧視，聽到不利于自己行業(yè)的流言蜚語(yǔ)不是及時(shí)制止，往往信以為真，隨聲附和，甚至于捕風(fēng)捉影、道聽途說，傳播有損于自己行業(yè)形象的信息。

（三）缺乏主動(dòng)，責(zé)任心差

多種兼職，副業(yè)為主；多吃多占，損公肥私；出賣情報(bào)，收受回扣。則表明了煙草行業(yè)缺乏穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，同時(shí)也體現(xiàn)出了員工缺乏歸屬感，員工對(duì)煙草行業(yè)缺乏忠誠(chéng)度。

三、我國(guó)煙草行業(yè)員工忠誠(chéng)度的影響因素

影響我國(guó)煙草行業(yè)員工忠誠(chéng)度的因素有很多，薪酬只是其中的一個(gè)因素。較高的薪酬也不一定就能產(chǎn)生員工高忠誠(chéng)度。員工是否忠于行業(yè)，要看員工是否認(rèn)同行業(yè)的價(jià)值觀、行業(yè)戰(zhàn)略，要看員工對(duì)工作環(huán)境、團(tuán)隊(duì)關(guān)系、崗位匹配、發(fā)展前景是否認(rèn)同。認(rèn)同程度越高，對(duì)行業(yè)的忠誠(chéng)度就越高。影響因素主要可以歸為三類：?jiǎn)T工自身因素、行業(yè)環(huán)境因素、社會(huì)環(huán)境因素。

（一）員工自身因素

年齡因素。年齡與忠誠(chéng)度成正相關(guān)。年齡越小，對(duì)行業(yè)的忠誠(chéng)度越低。年輕的員工精力旺盛，思維活躍，有很強(qiáng)的適應(yīng)能力，家庭負(fù)擔(dān)相對(duì)較小，便于流動(dòng)。跳槽的機(jī)會(huì)成本很低，收益卻可能很高。相反，年齡越大的人對(duì)行業(yè)的忠誠(chéng)度更高。一是對(duì)長(zhǎng)期從事的職業(yè)和工作的行業(yè)有著深厚的感情和認(rèn)同感。二是適應(yīng)能力下降，社會(huì)上可供選擇職業(yè)很少。三是家庭負(fù)擔(dān)重，跳槽的機(jī)會(huì)成本很大，而收益卻可能很小。

1、性別因素。性別是生理上的因素。從生物性角度而言，男性好動(dòng)，喜歡挑戰(zhàn)性，追求新鮮感，女性喜歡穩(wěn)定、長(zhǎng)久，不喜歡折騰，這樣會(huì)讓她們覺得更有安全感。從社會(huì)分工角度而言，家庭在女性心中占有重要的地位，女性在家庭中往往扮演著重要的角色，為了家庭穩(wěn)定，她們對(duì)跳槽會(huì)更加謹(jǐn)慎。而家庭在男性心中的分量相對(duì)較小，他們傾向于追求其在社會(huì)中的地位，一旦有更體面、更高收入的工作，就會(huì)有跳槽的沖動(dòng)。

2、教育程度。教育程度與忠誠(chéng)度成負(fù)相關(guān)，尤其是在煙草行業(yè)的基層單位。相對(duì)于本科生甚至更高學(xué)歷的員工而言，中專生和大專生對(duì)工作的期望值更低，對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度和忠誠(chéng)度更高。而本科生甚至更高學(xué)歷的員工，因?yàn)樗麄兙邆漭^高的學(xué)歷、技能，擁有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)工作的期望值較高，選擇跳槽的愿望更強(qiáng)烈。

3、認(rèn)知程度。隨著員工年齡、生活閱歷、文化水平、技術(shù)水平、滿足感等主觀因素的變化，其自我認(rèn)知和對(duì)工作的認(rèn)知也會(huì)發(fā)生變化。認(rèn)知程度越高，越清楚自身追求的價(jià)值以及實(shí)現(xiàn)價(jià)值的方式，一旦獲得認(rèn)可的工作，就會(huì)堅(jiān)持下去。認(rèn)知程度越低，其對(duì)自身規(guī)劃越混亂，對(duì)自己的前途感動(dòng)迷茫。忠誠(chéng)度就越低。

4、婚姻狀況。在煙草行業(yè)當(dāng)中，已婚者要負(fù)起家庭責(zé)任，會(huì)更多的考慮家庭收入、經(jīng)濟(jì)狀況和穩(wěn)定，不會(huì)輕易選擇跳槽，其忠誠(chéng)度較高。對(duì)于未婚者而言，他們大多處在“一人吃飽，全家不餓”的狀態(tài)，他們對(duì)工作的選擇有較高的自由，會(huì)選擇跳槽以獲取更好的機(jī)會(huì)。

（二）行業(yè)環(huán)境因素

行業(yè)環(huán)境因素包括行業(yè)的規(guī)模和經(jīng)營(yíng)狀況、信任與授權(quán)、人力資源管理制度、行業(yè)文化、裁員、工作環(huán)境以及員工的態(tài)度等。

1、行業(yè)的規(guī)模和經(jīng)營(yíng)狀況。一般而言行業(yè)的規(guī)模越大，經(jīng)營(yíng)情況越好，越容易提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。因?yàn)榇蠊緯?huì)有更大的發(fā)展前景、更穩(wěn)定的工作崗位、更先進(jìn)的管理制度、更加積極靈活的薪酬、福利政策、更高效的生產(chǎn)效率、更人性化得管理理念，更高素質(zhì)的人才隊(duì)伍、更廣闊的自我發(fā)展和提升的舞臺(tái)、更好職業(yè)訓(xùn)練等等。行業(yè)軟件設(shè)施是員工忠誠(chéng)的生長(zhǎng)點(diǎn)，只有軟件設(shè)施齊備了，才能使員工愿意長(zhǎng)期效忠于行業(yè)，努力為行業(yè)創(chuàng)造效益。

2、企業(yè)文化建設(shè)程度。企業(yè)文化是企業(yè)全體員工共同的價(jià)值觀。它雖然不能快速提升企業(yè)員工的忠誠(chéng)度，卻能夠在潛移默化中為企業(yè)發(fā)展帶來巨大的推動(dòng)力和凝聚力?？v觀國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)，我們不難發(fā)現(xiàn)，正是優(yōu)秀的企業(yè)文化讓企業(yè)長(zhǎng)盛不衰，越做越強(qiáng)。近年來，我國(guó)煙草行業(yè)也開始重視企業(yè)文化建設(shè)，花大力氣，下真功夫去抓好本單位的企業(yè)文化建設(shè)工作。但是由于企業(yè)文化的宣貫程度還不夠，員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)還不到位，開展企業(yè)文化建設(shè)的方式方法較為陳舊，落入俗套，所以，企業(yè)文化建設(shè)仍沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的效果，以至于員工仍然缺乏歸屬感和認(rèn)同感，忠誠(chéng)度慢慢降低，直至最后離開企業(yè)。

（1）我國(guó)煙草行業(yè)的一些單位缺乏服務(wù)社會(huì)的價(jià)值觀和社會(huì)責(zé)任感。由于煙草行業(yè)壟斷的特殊地位，加之缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制，近年來，煙草行業(yè)各類腐敗丑聞層出不窮，如“廣西煙草局長(zhǎng)日記門”、“廣東煙草汕尾陳文鑄案件”等等，甚至于基層的稽查員、客戶經(jīng)理與不法商販相勾結(jié)，掉包真煙、販賣假煙，損公肥私，不擇手段。這些消極因素影響著煙草行業(yè)員工的價(jià)值觀，進(jìn)而影響員工的行為，影響著他們對(duì)煙草行業(yè)的忠誠(chéng)度。

（2）企業(yè)文化等同于一把手文化。煙草行業(yè)政企不分的性質(zhì)，致使一把手的權(quán)力過大，所謂的企業(yè)文化就成了一把手個(gè)人的興趣、愛好、行為方式甚至個(gè)人生活習(xí)慣的擴(kuò)大。這種家長(zhǎng)式的企業(yè)文化容易創(chuàng)造權(quán)力的濫用，管理的混亂，員工極不情愿地接受企業(yè)文化，嚴(yán)重打擊了工作積極性，降低了員工的忠誠(chéng)度。

（3）企業(yè)文化是面子工程。有些單位把企業(yè)文化建設(shè)作為對(duì)外宣傳的窗口，要求員工統(tǒng)一著裝、佩帶胸牌、舉止一致等等。實(shí)際上，員工并沒有從內(nèi)心深處真正認(rèn)同本單位的文化，只是將物質(zhì)層面的規(guī)范要求看成是一種擺設(shè)和負(fù)擔(dān)。企業(yè)文化建設(shè)往往停留在書面或口頭上，流于僵化形式，對(duì)行業(yè)員工的忠誠(chéng)度、行業(yè)的發(fā)展不可能起到深遠(yuǎn)的影響。

4、人力資源管理制度。人力資源管理是直接影響煙草行業(yè)員工忠誠(chéng)度的一項(xiàng)非常重要的因素，具體來說可以分為以下幾個(gè)方面的影響：

（1）行業(yè)的用人制度。行業(yè)在崗位匹配、用工分配、晉升渠道中做的越好，就越能提高凝聚力，提高生產(chǎn)效率。反之，如果人崗不匹配、同工不同酬、用人機(jī)制僵化、論資排輩，優(yōu)秀的人才無法脫穎而出，那么不僅不能提高生產(chǎn)率、導(dǎo)致人才的閑置浪費(fèi)，還會(huì)使員工在閑置中產(chǎn)生對(duì)行業(yè)的不滿，忠誠(chéng)度自然降低。

（2）薪酬福利。雖然高薪并不必然產(chǎn)生高忠誠(chéng)度，但是，薪酬作為最基本的物質(zhì)保障，對(duì)員工忠誠(chéng)度仍有著重要的影響。在實(shí)踐中，我們不難發(fā)現(xiàn)，一個(gè)無法提供一個(gè)較有競(jìng)爭(zhēng)力薪酬的企業(yè)很難找到讓人滿意的員工，即便是招到了員工，也不能長(zhǎng)久的留住員工。我國(guó)煙草行業(yè)的薪酬平均數(shù)與當(dāng)?shù)氐氖杖胨较啾容^，算得上是中上水平。但是，行業(yè)內(nèi)部正式工與編制外員工的收入差距卻比較大，這樣不僅影響了編外員工的工作積極性，也容易使正式工滋生出高高在上，高人一等的不良思想，無法實(shí)現(xiàn)行業(yè)的公正、公平。

（3）人力資源激勵(lì)制度?！敖疱X留住三流人才，感情留住二流人才，事業(yè)才能留住一流人才。其實(shí)以上三種說話分別反映的是行業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)采取的不同激勵(lì)策略。即行業(yè)初創(chuàng)期，采取以結(jié)果為導(dǎo)向的薪酬策略符合行業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要；行業(yè)深度發(fā)展期應(yīng)采取人性化為主的管理策略，同時(shí)輔之以行為為導(dǎo)向的薪酬策略；行業(yè)穩(wěn)定期或產(chǎn)業(yè)突破期，則應(yīng)采取長(zhǎng)期激勵(lì)的留人策略。因此，行業(yè)在了解員工需求差異的基礎(chǔ)上，制定符合本發(fā)展階段的激勵(lì)機(jī)制是留住真正需要的、符合行業(yè)價(jià)值觀和發(fā)展的人才的必要條件。當(dāng)煙草行業(yè)的員工感到自己的命運(yùn)同行業(yè)的命運(yùn)息息相關(guān)，就會(huì)主動(dòng)地去關(guān)心行業(yè)的效益和發(fā)展，充分地發(fā)揮自己的積極性和創(chuàng)造性，以實(shí)現(xiàn)自我和行業(yè)的共同發(fā)展。

（4）培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)。當(dāng)今社會(huì)是一個(gè)知識(shí)大爆炸的社會(huì)，知識(shí)更新和技術(shù)發(fā)展頻率不斷加快，若不及時(shí)進(jìn)行充電，很快就會(huì)被淘汰。越來越多的員工，尤其是高素質(zhì)的員工，他們?cè)絹碓娇释軌蚪邮芘嘤?xùn)，及時(shí)更新知識(shí)體系，終生學(xué)習(xí)的理念已經(jīng)深入人心。擁有一套健全的培訓(xùn)培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)留住員工，提高員工忠誠(chéng)度起到十分重要的最用。

5、裁員危機(jī)。近年來煙草行業(yè)面臨的形勢(shì)愈加嚴(yán)峻，員工當(dāng)中，尤其是編外員工越來越缺乏安全感。他們普遍認(rèn)為，一旦煙草行業(yè)實(shí)行改革，開始裁員，他們會(huì)首當(dāng)其沖，成為改革的犧牲品。他們的工作積極性受到嚴(yán)重的影響，產(chǎn)生一些不必要的負(fù)面情緒和心理負(fù)擔(dān)，員工之間也會(huì)因?yàn)橄嗷ゲ录?、過度競(jìng)爭(zhēng)造成彼此關(guān)系的緊張，大大降低了他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

（三）社會(huì)環(huán)境因素

社會(huì)因素包括社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)誠(chéng)信、社會(huì)觀念、外部企業(yè)的誘惑、勞動(dòng)保障機(jī)制、市場(chǎng)就業(yè)機(jī)制、社會(huì)約束機(jī)制等等。當(dāng)前，我國(guó)社會(huì)誠(chéng)信缺失，法律法規(guī)不健全，對(duì)于損害企業(yè)利益的低忠誠(chéng)度的員工沒有有效的制約機(jī)制。致使員工泄露企業(yè)秘密，單方面違約現(xiàn)象嚴(yán)重。同時(shí)，就業(yè)觀念的變化，自主創(chuàng)業(yè)門檻的降低，員工獲取財(cái)富的方式多樣化等等，都降低了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

四、提高我國(guó)煙草行業(yè)員工忠誠(chéng)度的措施

員工對(duì)煙草行業(yè)的忠誠(chéng)度的高低決定著的我國(guó)煙草行業(yè)發(fā)展的興衰成敗。煙草行業(yè)只有不斷進(jìn)取，奮勇向前，在把企業(yè)做大做強(qiáng)的同時(shí)，充分考慮員工的貢獻(xiàn)，做到行業(yè)與員工共同發(fā)展，才能真正留住人、用好人。

（一）招聘制度應(yīng)以忠誠(chéng)度為導(dǎo)向

人員招聘是行業(yè)保證員工忠誠(chéng)的起點(diǎn)。有句話說“有德無才是廢品，有才無德是毒品，德才兼?zhèn)涫菢O品”。延長(zhǎng)一要結(jié)合自身發(fā)展需求和不同地域行業(yè)的不同特點(diǎn)，制定符合本單位實(shí)際的招聘制度和用人標(biāo)準(zhǔn)。要慎重對(duì)待頻繁跳槽的應(yīng)聘者，要將職業(yè)道德、組織忠誠(chéng)觀念納入招聘標(biāo)準(zhǔn)中，不能盲目地追求高學(xué)歷、高技術(shù)、高職稱。只有制定一套符合本單位發(fā)展實(shí)際的招聘制度，才能找到真正敬業(yè)的人才，才能使引進(jìn)的人才發(fā)揮其真正的作用，也只有這樣，才能真正地留住人才。

（二）搞好入職培訓(xùn)

實(shí)踐證明，入職培訓(xùn)對(duì)新員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度有著較大的影響。新員工入職后，由于他們身份的特殊和新鮮，往往只看到行業(yè)好的一面，而忽略了行業(yè)存在的不足。隨著時(shí)間的推移，當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)行業(yè)的不足越來越多時(shí)，期望與現(xiàn)實(shí)形成了巨大的反差，他們對(duì)行業(yè)的忠誠(chéng)度就會(huì)逐步下降，成為影響行業(yè)穩(wěn)定，造成消極情緒的根源。因此，煙草行業(yè)要積極開展新員工入職培訓(xùn)，闡述自身的不足之處，表明企業(yè)文化，鼓勵(lì)新員工針對(duì)行業(yè)的不足積極建言獻(xiàn)策，參與其中。引導(dǎo)員工的思維模式、心智模式和行為，早日融入到行業(yè)中來。

同時(shí)，在新員工入職培訓(xùn)中要讓員工認(rèn)識(shí)到個(gè)人對(duì)行業(yè)的高忠誠(chéng)度將對(duì)員工自身專業(yè)技能的提高、個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃，未來升遷發(fā)展都有著非常重大的幫助，把員工忠誠(chéng)度的被動(dòng)培養(yǎng)變成員工自覺注重忠誠(chéng)度的提高。

（三）績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制更加科學(xué)公平

煙草行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須清醒地認(rèn)識(shí)到，一個(gè)素質(zhì)越高，越稀缺的人才，就越應(yīng)該獲得更多的工作機(jī)會(huì)和更好的薪酬待遇。行業(yè)在制定合理公平科學(xué)的薪酬體系和績(jī)效體系，更要注重薪酬和績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，“鼓勵(lì)什么，反對(duì)什么？”是行業(yè)建立績(jī)效評(píng)估體系首先應(yīng)該考慮的問題?！笆秤袆诙撚泄?，使有能而賞必行，罰必當(dāng)?！毙袠I(yè)要建立行之有效誠(chéng)信賞罰機(jī)制。對(duì)忠誠(chéng)勤奮、恪盡職守的行為進(jìn)行獎(jiǎng)賞，以進(jìn)一步激發(fā)其做事熱情，提高忠于行業(yè)的意識(shí)；對(duì)于違反忠誠(chéng)道德的行為要及時(shí)加以懲罰。行業(yè)賞罰機(jī)制切忌閉門造車，更忌雙重標(biāo)準(zhǔn)，只有做到獎(jiǎng)罰分明，賞罰公正，才能真正確保行業(yè)朝著健康、良性、有德、有序的方向發(fā)展。

（四）為員工提供合理的組織職業(yè)生涯管理

員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是行業(yè)開發(fā)潛在人才，留住優(yōu)秀人才的一種有效手段。做好職業(yè)生涯規(guī)劃，不僅可以幫助行業(yè)對(duì)自身未來進(jìn)行規(guī)劃，提出科學(xué)設(shè)想和奮斗目標(biāo)，又可以幫助員工根據(jù)行業(yè)發(fā)展實(shí)際進(jìn)行技能的自我學(xué)習(xí)和調(diào)整，實(shí)現(xiàn)自我設(shè)計(jì)和自我發(fā)展。煙草行業(yè)根據(jù)其自身的特點(diǎn)，可以把員工的崗位分為多種類型，比如管理類和專業(yè)技術(shù)類。針對(duì)各類崗位員工的需求，開發(fā)多種組織職業(yè)生涯管理。與此同時(shí)，要關(guān)注員工自我能力的提升，并結(jié)合定期的領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)，制定更具針對(duì)性的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃，提高他們的組織忠誠(chéng)度。

（五）建立優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化是獨(dú)具特色的，全體員工認(rèn)同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，是一個(gè)企業(yè)活的靈魂，它顯示了企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的飛躍，世界上所有的優(yōu)秀企業(yè)都有自己特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化有著強(qiáng)大的凝聚力，對(duì)穩(wěn)定員工、統(tǒng)一意志、統(tǒng)一行動(dòng)，創(chuàng)造一種和諧、團(tuán)結(jié)、奮進(jìn)的工作氛圍起著重要的作用。

企業(yè)文化建設(shè)不是一蹴而就的，它需要不斷地引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入到員工的思維和行動(dòng)中。出色的企業(yè)文化應(yīng)該具有以下幾個(gè)特征：

1、堅(jiān)持以人為本，要從根本上改變老板與員工之間關(guān)系的傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)，煙草行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不能將雇用員工簡(jiǎn)單地看作是一種人力資本的投入，就像購(gòu)買機(jī)器和原材料一樣。行業(yè)要為員工提供有效的溝通渠道，民主化的決策管理，挑戰(zhàn)性的工作，良好的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)等等，借此營(yíng)造出一個(gè)自由、快樂、有創(chuàng)造力的組織氛圍。

2、要突出行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人人格魅力。行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者作為一個(gè)行業(yè)的決策者和領(lǐng)頭羊，他的言傳身教和人格魅力對(duì)引導(dǎo)員工的價(jià)值觀的重要性不言而喻。因此，在企業(yè)文化建設(shè)的過程中要突出行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人人格魅力。不斷強(qiáng)化行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的職業(yè)道德修養(yǎng)，讓其管理風(fēng)格和管理方式為員工所接受。要培育領(lǐng)導(dǎo)精神，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)社會(huì)、對(duì)企業(yè)、對(duì)員工的責(zé)任心和承擔(dān)責(zé)任的能力，強(qiáng)調(diào)抱持經(jīng)濟(jì)正義的經(jīng)營(yíng)理念?！耙幻麅?yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該既掌管著最高層次的抽象思想，又掌管著日常的實(shí)際行動(dòng)。一方面，構(gòu)筑價(jià)值體系的領(lǐng)導(dǎo)要塑造一個(gè)美好的前景以便激發(fā)成千上萬(wàn)員工的工作激情，這是領(lǐng)路人必須具備的能力。另一方面，激發(fā)熱情的唯一途徑就是通過大量的日常事件來實(shí)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)要成為一名優(yōu)秀的實(shí)施者，他應(yīng)是一個(gè)專注小事的人，更多的是用行動(dòng)而不是用言語(yǔ)來灌輸價(jià)值信條：每一次都是好機(jī)會(huì)?！?/p>

3、注重大力培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度。煙草行業(yè)現(xiàn)在基本都擁有了高工資、好待遇、響亮的名聲、豪華的大廈，在這里面工作固然很誘人，但行業(yè)依然不能確定其員工是否具有較高忠誠(chéng)度。只有培養(yǎng)一種崇尚忠誠(chéng)的企業(yè)文化，促使員工產(chǎn)生歸屬感，才能提升員工忠誠(chéng)度。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況的不同，企業(yè)可以構(gòu)建不同種類的企業(yè)文化。但是總體思路應(yīng)該是努力形成以企業(yè)文化為核心的“社會(huì)場(chǎng)”，才可能使員工產(chǎn)生歸屬感和整體感，進(jìn)而形成一種共有的生活方式。通過構(gòu)建“以人為本”、信用與信任、尊重他人和相互學(xué)習(xí)、寬松、自由和公平的企業(yè)文化，促使員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與行業(yè)發(fā)展目標(biāo)趨向一致，最大限度地釋放蘊(yùn)藏在員工心中對(duì)事業(yè)追求和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的能量，增強(qiáng)行業(yè)對(duì)員工的吸引力和對(duì)行業(yè)的歸屬感。

（六）強(qiáng)化員工素質(zhì)的開發(fā)

員工是煙草行業(yè)最寶貴的資源，強(qiáng)化員工素質(zhì)的開發(fā)，提高對(duì)行業(yè)的認(rèn)同感，繼而提高忠誠(chéng)度，對(duì)煙草行業(yè)的發(fā)展有著重要的意義。強(qiáng)化員工素質(zhì)的開發(fā)應(yīng)重點(diǎn)抓好以下幾個(gè)方面。一是建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系，二是幫助員工進(jìn)行職業(yè)定位，三是拓展職業(yè)發(fā)展空間，四是適當(dāng)授權(quán)，強(qiáng)化員工責(zé)任意識(shí)，五是加強(qiáng)與員工的溝通交流，六是加強(qiáng)愛企教育和奉獻(xiàn)精神教育，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同意識(shí)，七是針對(duì)不同類型員工，采取不同的措施培養(yǎng)忠誠(chéng)度。

員工自身也要積極的轉(zhuǎn)變觀念，摒棄認(rèn)為自己不過是煙草行業(yè)賺錢的工具的想法，強(qiáng)化自身的責(zé)任意識(shí)和忠誠(chéng)意識(shí)，不斷地融入到行業(yè)中，這樣，你的價(jià)值必然能夠得以體現(xiàn)。正如美國(guó)著名的管理學(xué)家哈伯德說：“絕大多數(shù)人都必須在一個(gè)社會(huì)機(jī)構(gòu)中奠定自己的事業(yè)生涯。只要你還是某一個(gè)機(jī)構(gòu)中的一員，就應(yīng)當(dāng)拋開任何借口，投入自己的忠誠(chéng)和責(zé)任。一榮俱榮，一損俱損，將身心徹底融入公司，盡職盡責(zé)，處處為公司著想，對(duì)投資人承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的勇氣報(bào)以欽佩，理解管理者的壓力，那么任何一個(gè)老板都會(huì)視你為公司的支柱。”

五、結(jié)束語(yǔ)

忠誠(chéng)是中國(guó)人千百年來共同追尋的美德，它與孝敬共同構(gòu)成了古代中國(guó)的基本道德準(zhǔn)則。現(xiàn)代社會(huì)，忠誠(chéng)的內(nèi)涵有了進(jìn)一步的擴(kuò)展，它即是一種操守，也是一種職業(yè)良知。任何人都有責(zé)任，有義務(wù)去信守和維護(hù)。

忠誠(chéng)是要用實(shí)際行動(dòng)來譜寫的，僅有忠實(shí)的心和忠實(shí)的信念是不足于表現(xiàn)忠誠(chéng)的。忠誠(chéng)，代表著盡心盡力，忠誠(chéng)就要用自己的能力和實(shí)際行動(dòng)真正為組織的發(fā)展和組織成員的美好明天做出貢獻(xiàn)；忠誠(chéng)，代表著全力以赴，忠誠(chéng)就要以組織的利益為至上，忠誠(chéng)就不能時(shí)刻以自己的得失去權(quán)衡利益，一盎司忠誠(chéng)相當(dāng)于一磅智慧。

忠誠(chéng)是雙向的，行業(yè)要想獲得員工的忠誠(chéng)，領(lǐng)導(dǎo)者就要先對(duì)自己的員工負(fù)責(zé)。現(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)合作共舞的時(shí)代，領(lǐng)導(dǎo)和員工之間實(shí)際上也是一種合作關(guān)系，既然是合作，就要求雙贏，只有雙贏，行業(yè)才能獲得員工的忠誠(chéng)，才能讓員工真正成為行業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。

參考文獻(xiàn)

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