第一篇：經(jīng)濟(jì)危機(jī)形勢(shì)下的人力資源管理

經(jīng)濟(jì)危機(jī)形勢(shì)下的人力資源管理

第一部分 經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)于人力資源管理工作的影響

進(jìn)入2008年9月以來(lái)，美國(guó)金融市場(chǎng)震蕩頻頻，美洲銀行收購(gòu)美林集團(tuán)、AIG集團(tuán)陷入危機(jī)、雷曼兄弟控股公司破產(chǎn)，強(qiáng)烈震撼了美國(guó)金融市場(chǎng)，并在國(guó)際金融市場(chǎng)掀起滔天巨浪，曠日持久的美國(guó)次貸危機(jī)轉(zhuǎn)化為嚴(yán)峻的、世紀(jì)性、全球性的金融危機(jī)及經(jīng)濟(jì)危機(jī)。由于這場(chǎng)金融危機(jī)仍處于持續(xù)發(fā)展中，金融危機(jī)及由此引發(fā)的經(jīng)濟(jì)危機(jī)將會(huì)發(fā)展到什么程度?巨大的威脅籠罩全球并進(jìn)一步的波及到中國(guó)的各個(gè)層級(jí)的企業(yè)。

正是基于對(duì)金融危機(jī)向經(jīng)濟(jì)危機(jī)過(guò)渡的擔(dān)憂(yōu)，國(guó)內(nèi)企業(yè)家們相繼或聯(lián)合采取了一系列的措施來(lái)加強(qiáng)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)的抵御，以便民營(yíng)企業(yè)渡過(guò)自改革開(kāi)放以來(lái)的第一次直接的重大威脅。除直接加強(qiáng)資金流轉(zhuǎn)速度、大幅壓縮管理成本、謹(jǐn)慎投資以外，還涉及一些企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)以及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整。這將引發(fā)企業(yè)的一些長(zhǎng)遠(yuǎn)變化。

目前，經(jīng)濟(jì)危機(jī)已對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源產(chǎn)生了巨大的沖擊，對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了更大的沖擊，具體的表現(xiàn)在于各個(gè)企業(yè)紛紛采取裁員或者降薪，大型國(guó)企如武鋼、寶鋼都在醞釀降薪，其中武鋼員工擬降20%，處及處以上干部擬降50%。房地產(chǎn)大鱷萬(wàn)科、中原降薪裁員；天之驕子?xùn)|航、南航降薪裁員；民企明星波導(dǎo)、夏新被迫削減人力成本；獨(dú)家老大中石油開(kāi)始大幅裁員……降薪裁員已波及房地產(chǎn)、航空、石化、電力、IT、證券、金融、印刷等一系列行業(yè)。

沒(méi)有來(lái)得及調(diào)整的中小民營(yíng)企業(yè)紛紛的葬身于此次危機(jī)之中，廣東、浙江先行的中小企業(yè)紛紛先“走”一步了。超過(guò)30%的中小企業(yè)紛紛倒閉，超過(guò)30%的中小企業(yè)勉強(qiáng)渡日，超過(guò)30%的企業(yè)處于微利狀態(tài)或健康臨界狀態(tài)。只有不到10%的企業(yè)因?yàn)橘Y源或權(quán)利的原因正常運(yùn)營(yíng)。這樣的企業(yè)生存狀態(tài)迫使大部分現(xiàn)存的民營(yíng)企業(yè)紛紛采取裁員或者降薪的行動(dòng)。

2008年10月，北京德誠(chéng)方略管理顧問(wèn)有限公司在全國(guó)范圍內(nèi)展開(kāi)了題為“經(jīng)濟(jì)危機(jī)形勢(shì)下的人力資源管理”的市場(chǎng)調(diào)查，共有5省近200家年?duì)I業(yè)額超過(guò)1億元的民營(yíng)企業(yè)參與了此次調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示，超過(guò)80%的企業(yè)正在或者準(zhǔn)備裁員或者降薪，沒(méi)有類(lèi)似計(jì)劃的企業(yè)也將紛紛采取直接削減人力資源管理費(fèi)用的行動(dòng)。

2008年德誠(chéng)市場(chǎng)調(diào)查-人力資源管理部分

地區(qū) 裁員 降薪

吉林 9.8% 71% 浙江 37% 45% 山東 26% 55% 河南 21% 67% 湖北 29% 44% 由此可見(jiàn)，金融危機(jī)引發(fā)的經(jīng)濟(jì)危機(jī)直接影響到了市場(chǎng)對(duì)于人力資源的需求及價(jià)值重估。由此引發(fā)的企業(yè)對(duì)于人力資源管理方面的影響也應(yīng)運(yùn)而生：

對(duì)人才和員工敬業(yè)度的影響

受到本次經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)波動(dòng)影響最大的企業(yè)，其薪酬和獎(jiǎng)金削減及裁員范圍涉及到從高級(jí)管理人員到一線(xiàn)工人的所有層級(jí)。這必將引發(fā)員工群體恐慌癥狀，直接引起大規(guī)模的跳槽行為或者在工作中采取保守性行為。

對(duì)培訓(xùn)等人力資源開(kāi)發(fā)方面的影響 根據(jù)以上調(diào)查結(jié)果，有近60%的受訪(fǎng)企業(yè)傾向于或很有可能削減培訓(xùn)開(kāi)支。削減培訓(xùn)將對(duì)直接或者間接提升企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率產(chǎn)生很大的負(fù)面影響。職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)是促進(jìn)企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率的首要驅(qū)動(dòng)因素，即便在一定程度上可能無(wú)法避免培訓(xùn)預(yù)算的削減，也會(huì)對(duì)員工的士氣和敬業(yè)度有很大的負(fù)面影響，從而對(duì)工作效率產(chǎn)生直接的負(fù)面影響。

對(duì)于企業(yè)人力資源管理其他方面的影響也都逐漸顯現(xiàn)出來(lái)，這樣就引發(fā)了企業(yè)對(duì)于人力資源管理的深入思考和重新定位，對(duì)于企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了新的挑戰(zhàn)。從企業(yè)與人力資源工作者兩個(gè)層面來(lái)看，直接產(chǎn)生如下的結(jié)果：

一、企業(yè)層面

1、多數(shù)企業(yè)選擇直接削減人力資源費(fèi)用，諸如削減培訓(xùn)計(jì)劃、削減年會(huì)以及中高層管理人員參與社會(huì)性活動(dòng)計(jì)劃、直接裁員或者降薪等行動(dòng)，以期降低人力資源成本。

2、多數(shù)企業(yè)對(duì)于人力資源管理的范疇、實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容以及人力資源管理質(zhì)量即將進(jìn)行重新界定與評(píng)估，以期達(dá)到企業(yè)提升整體競(jìng)爭(zhēng)能力與整體運(yùn)營(yíng)效率的目的。

3、多數(shù)企業(yè)對(duì)于人力資源管理工作降低整體期望，對(duì)于人力資源工作者的價(jià)值進(jìn)行重新評(píng)估，對(duì)于人力資源管理具體工作進(jìn)行整合，以期達(dá)到低投入、高收益的目的。

二、人力資源工作者方面

1、眾多人力資源工作者會(huì)選擇勝利大逃亡的方法，以便保證自身的生存空間及生活質(zhì)量。

2、眾多人力資源工作者對(duì)于未來(lái)的人力資源工作失去方向感和目標(biāo)，由于企業(yè)對(duì)于人力資源管理工作即將進(jìn)行重新界定與評(píng)估，眾多人力資源工作者將無(wú)法按照過(guò)去的理論系統(tǒng)及管理框架進(jìn)行有效的工作。

3、眾多人力資源工作者將無(wú)法擺脫過(guò)去分工明確、工作目標(biāo)明確、計(jì)劃明確的具體工作習(xí)慣，在新的人力資源管理工作中，將面臨工作繁雜，變化快速的復(fù)雜局面，以至于在進(jìn)行具體的工作中徹底陷入事務(wù)性工作當(dāng)中。

企業(yè)一方面選擇削減人力資源相關(guān)費(fèi)用、降低工資或者大規(guī)模裁員，另一方面也意識(shí)到獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)鍵人才的重要性。根據(jù)相關(guān)調(diào)查，有60%的被訪(fǎng)者表示，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期會(huì)比較關(guān)注或非常關(guān)注高業(yè)績(jī)和關(guān)鍵人才的流失。在中部地區(qū)，超過(guò)三分之二的企業(yè)表示2009年度將保持高績(jī)效員工的薪酬增加幅度，以保持其長(zhǎng)期穩(wěn)定性。

民營(yíng)企業(yè)員工流失率在2009年將出現(xiàn)大范圍的下降，具體原因是員工在考慮跳槽時(shí)變得更加謹(jǐn)慎。但當(dāng)經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)恢復(fù)時(shí)，最優(yōu)秀的人才可能成為最先離開(kāi)的人。因此盡管處于目前的環(huán)境之下，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何保留骨干人才、關(guān)鍵人才，以便保存、提升企業(yè)至關(guān)重要的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)能力仍然是至關(guān)重要的問(wèn)題。

第二部分 人力資源工作在經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響下的新發(fā)展

“在企業(yè)對(duì)人力資源管理做出適當(dāng)調(diào)整的同時(shí)，企業(yè)仍會(huì)致力于獲得增長(zhǎng)并保持人力資本，企業(yè)必須在現(xiàn)實(shí)運(yùn)營(yíng)成本壓力與保留人力資本以及保證企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)能力優(yōu)勢(shì)方面取得平衡。因此，企業(yè)需要適應(yīng)經(jīng)濟(jì)危機(jī)帶來(lái)的新的運(yùn)營(yíng)環(huán)境，需要構(gòu)建新的人力資源管理框架，需要制定新的人力資源管理策略，需要采用新的人力資源管理方法。

一、新形勢(shì)，新發(fā)展

傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)新的形勢(shì)，企業(yè)在經(jīng)濟(jì)危機(jī)這把雙刃劍的壓力之下，必將建立新型人力資源管理模式。

1、人力資源管理的定義這樣描述人力資源管理概念：“人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)”。這樣的話(huà)，人力資源管理就可以分為兩個(gè)層次的管理，或者可以這樣理解人力資源管理：

a、對(duì)人力資源外在要素--量的管理。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。

b、對(duì)人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。

在經(jīng)濟(jì)繁盛時(shí)期，因?yàn)槿肆Y源市場(chǎng)需求大于供應(yīng)，職業(yè)人士或者員工在工作中需要往往表現(xiàn)為不能完全的投入或者無(wú)法表現(xiàn)出足夠的責(zé)任心與敬業(yè)態(tài)度，這樣就需要企業(yè)在人力資源內(nèi)在要素即質(zhì)的管理方面投入更多，對(duì)于對(duì)人力資源外在要素即量的管理方面放松相關(guān)要求，以便能夠做到資核、物合、人和的可接受的狀態(tài)，以便保證企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)，最終獲得利潤(rùn)。雖然這種利潤(rùn)獲得狀態(tài)不是企業(yè)運(yùn)營(yíng)所需要的最佳狀態(tài)。

在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期，由于人力資源市場(chǎng)供應(yīng)大于需求，員工在工作中往往可以表現(xiàn)出責(zé)任感與敬業(yè)態(tài)度，對(duì)于現(xiàn)實(shí)所在的工作職位更加的謹(jǐn)慎，對(duì)于跳槽所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)更加的理性。企業(yè)就會(huì)在人力資源外在要素即量的管理方面要求更多，對(duì)于對(duì)人力資源內(nèi)在要素即質(zhì)的管理方面縮減相關(guān)投入，以便能夠做到成本低、費(fèi)用低、收益高兩低一高的結(jié)果，以便保證企業(yè)獲得更多利潤(rùn)，最終渡過(guò)經(jīng)濟(jì)危機(jī)帶來(lái)的企業(yè)運(yùn)營(yíng)環(huán)境的冬季。雖然這種運(yùn)營(yíng)模式不是企業(yè)運(yùn)營(yíng)所必須的可持續(xù)運(yùn)營(yíng)模式。

2、在經(jīng)濟(jì)危機(jī)愈演愈烈并且結(jié)束遙遙無(wú)期的情況下，企業(yè)對(duì)于人力資源管理的模式、策略、方法必將產(chǎn)生深刻的變化，人力資源管理將走下神臺(tái)，走出學(xué)校，徹底融入企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)管理。這必將引發(fā)如下結(jié)果：

a、整體人力資源將呈現(xiàn)相對(duì)過(guò)剩狀態(tài)，企業(yè)的選擇空間將逐步放大，企業(yè)在人力資源使用方面的費(fèi)用將逐步降低。

b、整體人力資源市場(chǎng)機(jī)制將得到重新評(píng)估，人力資源的市場(chǎng)價(jià)值與市場(chǎng)價(jià)格之間的錯(cuò)位差距將逐漸縮小。

c、人力資源管理工作在未來(lái)的兩年內(nèi)將逐漸回歸原色，人力資源管理人員將回復(fù)專(zhuān)業(yè)的支持者、高效的管理者這一本來(lái)角色

二、新發(fā)展、新策略

在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響下，人力資源市場(chǎng)的新變化、企業(yè)人力資源管理的新發(fā)展必將促使企業(yè)制定新的人力資源管理策略。

1、企業(yè)對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)必將進(jìn)行重新建構(gòu)。

a、從人力資源管理的功能來(lái)看，理論上的人力資源功能包含了以下五個(gè)方面的功能：

◇獲取

◇整合◇保持與激勵(lì)

◇控制與調(diào)整

◇開(kāi)發(fā) 在正常情況下，企業(yè)對(duì)于人力資源管理的功能采用更加偏向于第一、第三、第五項(xiàng)，因?yàn)槠髽I(yè)運(yùn)營(yíng)中的具體情況影響，對(duì)于第二項(xiàng)及第四項(xiàng)均持保守態(tài)度，具體的表現(xiàn)就是重招聘、輕開(kāi)發(fā)，重保留、輕勝任，重培訓(xùn)、輕收益等等；

在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響下，企業(yè)對(duì)于人力資源管理的功能必將也必須傾向于第二項(xiàng)及第四項(xiàng)，只有適度的整合，才能使企業(yè)通過(guò)人力資源管理使人力資源真正發(fā)揮人力資源效應(yīng)，持續(xù)產(chǎn)生增值效應(yīng)；只有通過(guò)控制與調(diào)整，才能促使企業(yè)在人力招聘、人力培訓(xùn)、薪酬等產(chǎn)生顯性費(fèi)用的模塊上減少投入，最終達(dá)到高收低支的理想狀態(tài)。

b、從人力資源管理系統(tǒng)來(lái)看，理論上的人力資源管理系統(tǒng)主要由10個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成：

1、人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng)；

2、人力資源的成本核算與管理系統(tǒng)；

3、人力資源的招聘、選拔與錄用系統(tǒng)；

4、人力資源的教育培訓(xùn)系統(tǒng)；

5、人力資源的工作績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)；

6、人力資源的薪酬福利管理與激勵(lì)系統(tǒng)；

7、人力資源的保障系統(tǒng)；

8、人力資源的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)系統(tǒng)；

9、人力資源管理的政策、法規(guī)系統(tǒng)；

10、人力資源管理的診斷系統(tǒng)。

在正常情況下，在企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中，第一、二、九、十分系統(tǒng)基本不發(fā)揮作用，企業(yè)會(huì)主要側(cè)重于其他六個(gè)分系統(tǒng)的建設(shè)及運(yùn)用。這樣的偏重促使大部分的人力資源工作者對(duì)于人力資源管理工作偏向于技能部分，從而忽視了其他分系統(tǒng)在運(yùn)營(yíng)時(shí)所必須的支柱-策略部分。更加嚴(yán)重的是這樣會(huì)使企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)其他運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)脫節(jié)，導(dǎo)致人力資源管理片面化、孤立化，不能對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到應(yīng)有的支持保障作用。

在經(jīng)濟(jì)危機(jī)導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理變革的影響下，企業(yè)對(duì)于人力資源管理的功能必將也必須傾向于，第一、二、九、十分系統(tǒng)，只有這種變革，才能使企業(yè)量化人力資源管理，建設(shè)“以能為本”的人力資源管理體系，根據(jù)企業(yè)能力、結(jié)構(gòu)能力、人力能力的三級(jí)評(píng)估，確定企業(yè)資源的有效分配機(jī)制，支持并保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。

2、企業(yè)對(duì)于人力資源成本、人力資源收益的精確化管理必將變成重心

人力資源成本是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。企業(yè)付出人力資源成本的目的是為了保障企業(yè)人力資本存量的增加并對(duì)之進(jìn)行有效地維護(hù)。

從企業(yè)的人力資源成本來(lái)看主要流向?yàn)槲鍌€(gè)方面：

（1）人力資源的獲得成本 人力資源獲得成本是組織在招募和錄取員工的過(guò)程中發(fā)生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本。

（2）人力資源的開(kāi)發(fā)成本

為提高員工的技能以便于使之適合組織任務(wù)的需要而發(fā)生的費(fèi)用稱(chēng)為人力資源的開(kāi)發(fā)成本。人力資源開(kāi)發(fā)成本，是組織為提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力，為增加組織人力資產(chǎn)的價(jià)值而發(fā)生的成本，主要包括上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。

（3）人力資源的使用成本

人力資源的使用成本是組織在使用員工的過(guò)程中發(fā)生的成本。主要包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本等。

（4）人力資源的保障成本

人力資源的保障成本是保障人力資源在暫時(shí)或長(zhǎng)期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用，包括勞動(dòng)退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障、健康保障等費(fèi)用。

（5）人力資源的離職成本

人力資源的離職成本是由于員工離開(kāi)組織而產(chǎn)生的成本，包括離職補(bǔ)償成本、離職前低效成本、空職成本等。

顯而易見(jiàn)的是，裁員是降低人力資源成本的最快速的解決方法，但是企業(yè)也必須要認(rèn)真對(duì)待裁員，因?yàn)樗鼤?huì)給企業(yè)帶來(lái)極大的負(fù)面影響。裁員不但嚴(yán)重地傷害了企業(yè)商譽(yù)，更重要的，它還會(huì)影響企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)組織的情感。組織內(nèi)部長(zhǎng)期工作的員工，他們是企業(yè)文化、能力、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)的載體，如果失去這些寶貴的人力資本，對(duì)企業(yè)的未來(lái)絕對(duì)會(huì)有極大的消極作用。

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理成本不管屬于以上哪個(gè)組成部分，總是要通過(guò)顯性成本與隱性成本兩種表現(xiàn)形式表現(xiàn)出來(lái)。

在正常的情況下，企業(yè)往往注重顯性成本，而對(duì)于不易量化或者還沒(méi)有量化的隱性成本部分基本忽略不計(jì)。這樣更加適應(yīng)某些人力資源工作者的偏好輕便的不良工作習(xí)慣，從而使之變成普遍流行的一種工作模式。

在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響下企業(yè)需要做更精確化的經(jīng)營(yíng)與管理，諸如精確營(yíng)銷(xiāo)、精益生產(chǎn)、精益采購(gòu)等等；但是以上諸種經(jīng)營(yíng)與行為均是由企業(yè)的員工來(lái)從事并完成，所以，在新形勢(shì)下，企業(yè)更需要對(duì)人力資源管理進(jìn)行精確化管理，對(duì)于人力資源進(jìn)行量化管理，以便于最大限度的了解、理解、掌握成本的構(gòu)成，從而有針對(duì)性的進(jìn)行精簡(jiǎn)，做到有效地降低成本。

3、企業(yè)將要也必須采用“以能為本”的管理模式進(jìn)行企業(yè)資源分配

理論上的“以人為本”的管理，指在管理過(guò)程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性展開(kāi)的，以實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動(dòng)。其具有下列幾個(gè)特點(diǎn)：

a、以人為本的管理主要是指在企業(yè)管理過(guò)程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心的指導(dǎo)思想。

b、以人為本的管理活動(dòng)圍繞著激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性來(lái)展開(kāi)。

c、以人為本的管理致力于人與企業(yè)的共同發(fā)展。在現(xiàn)實(shí)的人力資源管理操作中，對(duì)于以人為本的管理理念以及在此基礎(chǔ)上建構(gòu)的管理模式，仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智，總有不同的理解與貫徹。但是不管什么樣的理解，如以上所闡述，以人為本首先要服務(wù)于企業(yè)運(yùn)營(yíng)的需要，首先致力于企業(yè)與員工的共同發(fā)展；站在企業(yè)的角度，站在集體的角度，以人為本從根本上來(lái)看實(shí)際上是以人的能力為本，是以激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的能力為原則，形成企業(yè)卓越的軟實(shí)力，達(dá)到企業(yè)與員工共同發(fā)展，共同創(chuàng)造，共同分享的目的。

如果從資源的角度來(lái)看待企業(yè)人力資源管理所產(chǎn)生的成本的話(huà)，企業(yè)在人力資源管理方面所能夠投入的資源實(shí)際上是不夠充裕的，在市場(chǎng)繁盛時(shí)期，各個(gè)企業(yè)為了打造自身的軟實(shí)力，往往采取高資高才的人力資源策略。競(jìng)相以高薪厚禮來(lái)延聘中高端人才，這樣實(shí)際上造成了兩個(gè)方面的困惑，一是優(yōu)厚待遇與人才的勞動(dòng)產(chǎn)出問(wèn)題，二是人才的市場(chǎng)價(jià)值與價(jià)格的矛盾問(wèn)題。

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)危機(jī)的情況下，繼續(xù)的堅(jiān)持以往高資高才的人力資源管理策略已經(jīng)給企業(yè)造成巨大的人力成本壓力，這樣的窘境在房地產(chǎn)業(yè)已經(jīng)變成現(xiàn)實(shí)，顯露無(wú)遺。企業(yè)在當(dāng)前的形勢(shì)下應(yīng)該而且必須采取人力成本資源化、人力資源管理能本化的策略，能績(jī)結(jié)合，分級(jí)管理，優(yōu)化配置，加強(qiáng)激勵(lì)。只有把“以能為本”作為企業(yè)人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)，才能夠使企業(yè)的有限資源通過(guò)人力資源這一媒介產(chǎn)生無(wú)限的效益，領(lǐng)先于同行業(yè)企業(yè)，安全渡過(guò)經(jīng)濟(jì)危機(jī)這一企業(yè)的冬季。

第三部分 經(jīng)濟(jì)危機(jī)形勢(shì)下的人力資源管理

我國(guó)企業(yè)的人力資源管理長(zhǎng)期以來(lái)最大短板就是缺乏人力資源量化管理，那么企業(yè)人力資源管理是否能夠量化管理呢？我們首先將人力資源視為一項(xiàng)資產(chǎn)來(lái)看，首先，職工受聘后，企業(yè)通過(guò)支付工資等方式，取得了對(duì)職工受聘期間的勞動(dòng)能力資源的使用權(quán)，使之變成企業(yè)資源、資產(chǎn)、能力的有機(jī)組成部分。其次，企業(yè)取得、使用及管理人力資源過(guò)程中發(fā)生的費(fèi)用支出可以用貨幣計(jì)量，人力資源在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值也可以用貨幣計(jì)量。所以企業(yè)人力資源管理確定無(wú)疑的能夠進(jìn)行量化管理。

很多企業(yè)認(rèn)為自身人力資源管理已經(jīng)進(jìn)行了量化，很多人力資源工作者認(rèn)為自己已經(jīng)把能量化的工作都量化了，但在實(shí)際的人力資源管理工作中，人力資源量化應(yīng)該嚴(yán)防陷入以下誤區(qū)：

誤區(qū)一：量化才能管理好

日常管理中，大部分企業(yè)老總均習(xí)慣于把企業(yè)的所有目標(biāo)均細(xì)化為小目標(biāo)分解到基本單位，認(rèn)為只要每個(gè)基本單位都把自己的任務(wù)完成了，企業(yè)總目標(biāo)也就自然而然地實(shí)現(xiàn)了。但是一個(gè)公司的發(fā)展目標(biāo)中很大一部分根本就無(wú)法用量的指標(biāo)來(lái)預(yù)測(cè)和評(píng)價(jià)(如業(yè)界認(rèn)同度、標(biāo)準(zhǔn)制定能力、核心產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力等等)。量化管理的真正目的在于引導(dǎo)公司全體員工的行為方向，使員工的工作目標(biāo)與公司的組織目標(biāo)相一致，通過(guò)整合員工資源以有效實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)。用衡量指標(biāo)來(lái)支持目標(biāo)實(shí)現(xiàn)才是設(shè)計(jì)或選取指標(biāo)的真正也是唯一原則。

誤區(qū)二：指標(biāo)越精細(xì)越好

為了實(shí)現(xiàn)某一時(shí)期的企業(yè)目標(biāo)，企業(yè)的老總及人力資源工作者站在“經(jīng)驗(yàn)”與“職能”的角度，精心設(shè)計(jì)出公司目標(biāo)的精細(xì)化、個(gè)性化指標(biāo)體系：考核指標(biāo)、計(jì)劃指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制指標(biāo)、統(tǒng)計(jì)指標(biāo)……但是公司作為一個(gè)整體的系統(tǒng)的組織，要實(shí)現(xiàn)的遠(yuǎn)、中、近期目標(biāo)是什么?已經(jīng)制定的精細(xì)化的指標(biāo)與公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)有什么關(guān)系？短期指標(biāo)對(duì)于公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)有什么置之于保障作用？似乎沒(méi)有人關(guān)心也沒(méi)人說(shuō)的清楚。

誤區(qū)三：財(cái)務(wù)指標(biāo)是關(guān)鍵

實(shí)踐中，許多企業(yè)認(rèn)為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與否，關(guān)鍵是看財(cái)務(wù)指標(biāo)，財(cái)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，企業(yè)目標(biāo)也就基本上實(shí)現(xiàn)了。殊不知財(cái)務(wù)指標(biāo)注重的只是對(duì)過(guò)去結(jié)果的反映，對(duì)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和管理狀況表現(xiàn)很少。但是單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)反映不出企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所在——核心能力，難以引導(dǎo)企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)和發(fā)展。誤區(qū)四：將指標(biāo)量化到部門(mén)

多數(shù)公司一般在制定企業(yè)目標(biāo)之后，先設(shè)計(jì)好指標(biāo)體系，再根據(jù)部門(mén)職能分工，將指標(biāo)分解落實(shí)到各個(gè)部門(mén)，最后將指標(biāo)量化，作為考核部門(mén)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)。但是有些指標(biāo)往往是整體性的，分解不了；有些指標(biāo)是多個(gè)部門(mén)或團(tuán)隊(duì)共同承擔(dān)的，落實(shí)不下去；有些指標(biāo)無(wú)法量化，量化還不如制定工作計(jì)劃。

所有的企業(yè)目標(biāo)的完成建立在企業(yè)能力的基礎(chǔ)上，所有的個(gè)人指標(biāo)的完成建立在個(gè)人能力基礎(chǔ)之上。著名人力資源管理專(zhuān)家、美國(guó)密歇根大學(xué)教授戴夫?烏里爾克認(rèn)為“人力資源效能＝能力水平×投入程度”，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響下，只要經(jīng)過(guò)正確的引導(dǎo)，輔以使當(dāng)?shù)募?lì)措施，員工對(duì)于工作的投入程度已經(jīng)不再是困擾企業(yè)高管的實(shí)際問(wèn)題，更加重要的是解決員工的能力問(wèn)題。“處理問(wèn)題的時(shí)候其實(shí)是建立關(guān)系的最佳時(shí)機(jī)?！狈催^(guò)來(lái)講，“確定良好的關(guān)系需要建立在企業(yè)、員工如何正確處理勞資關(guān)系的問(wèn)題上”。經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期，企業(yè)首先應(yīng)該告知員工真實(shí)情況及相關(guān)措施，讓大家自動(dòng)自愿地為公司犧牲，同患難，通過(guò)其他像降低工資，流程重組，降低各項(xiàng)費(fèi)用等替代措施來(lái)幫助企業(yè)度過(guò)難關(guān)。其次企業(yè)應(yīng)該確定新的管理原則，以提升企業(yè)能力、完成企業(yè)目標(biāo)為根本原則，建立新型的“以能為本”的管理模式，這樣才能重新建構(gòu)企業(yè)人力資源管理模式，促使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

所謂“能本管理” ,是一種以人的能力為本的管理 ,實(shí)際上是對(duì)于企業(yè)的能力進(jìn)行微觀管理，“能本管理”核心是把能力作為重要的資源通過(guò)優(yōu)化配置及各種行之有效的管理，最大限度地發(fā)揮每個(gè)人的能力，把人塑造成為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富和價(jià)值的“能力人”，形成推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步的巨大力量。企業(yè)通過(guò)對(duì)于能力與績(jī)效結(jié)果的綜合評(píng)估，有效的區(qū)分各個(gè)能力等級(jí)的員工，根據(jù)企業(yè)在對(duì)員工激勵(lì)方面能夠運(yùn)用的各種資源，有針對(duì)性的對(duì)于不同能力、不同績(jī)效結(jié)果的員工施加有效的激勵(lì)措施，這樣才能使每個(gè)員工努力的提升自身的能力，并進(jìn)一步的聚合成企業(yè)的組織能力，才能使企業(yè)在嚴(yán)峻的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)能力，保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，最終戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，戰(zhàn)勝經(jīng)濟(jì)嚴(yán)冬。

打造企業(yè)能本管理模式，首先要打破兩個(gè)方面的慣性思維，一是以結(jié)果論英雄，二是以投入論英雄；能本管理重視的是與員工通過(guò)某種工作能力達(dá)成的某個(gè)工作結(jié)果，績(jī)效結(jié)果與能力同樣的重要，績(jī)效結(jié)果是員工能力的最終表現(xiàn)，能力是保證員工個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的堅(jiān)強(qiáng)保障，二者缺一不可；其次要深刻認(rèn)識(shí)企業(yè)的能力究竟是有什么組成，有什么表現(xiàn)形式，怎樣形成的？據(jù)此延伸到企業(yè)的有機(jī)組成部分員工身上，企業(yè)需要員工具備什么樣的能力，這種能力怎樣去評(píng)估，評(píng)估了之后怎樣的使用員工等等；第三就是要根據(jù)員工的能力及績(jī)效結(jié)果，采取分級(jí)管理方式，我把它稱(chēng)之為“能級(jí)管理”，在進(jìn)行能級(jí)管理的過(guò)程中，應(yīng)該著力避免兩個(gè)方面的誤區(qū)：能級(jí)行政化及結(jié)果等級(jí)化。堅(jiān)持能績(jī)結(jié)合的原則，有效地運(yùn)用企業(yè)在人力資源管理方面所能夠投入的有限資源；第四改良企業(yè)制度體系，制度是管理理念的外在表現(xiàn)，也是保障管理思想與管理模式可以落實(shí)的工具。任何一種管理模式都不是單一制度所能夠支持的，能本管理作為企業(yè)的一種管理模式，需要制度進(jìn)行系統(tǒng)的支持。

能本管理主要分為四個(gè)方面對(duì)人力資源進(jìn)行管理：

a、能源管理

b、能力管理

c、能級(jí)管理

d、能量管理

能源管理就是對(duì)于企業(yè)的能力來(lái)源、對(duì)于員工的能力來(lái)源進(jìn)行管理，通過(guò)仔細(xì)的甄別企業(yè)能力與員工能力，根據(jù)企業(yè)的具體需要及長(zhǎng)期目標(biāo)，把員工能力納于企業(yè)能力整體構(gòu)成當(dāng)中，促使員工個(gè)人能力升華到組織能力，進(jìn)一步的增強(qiáng)組織的整體能力。

能力管理就是對(duì)于員工的能力運(yùn)用進(jìn)行管理，企業(yè)為員工搭建伸展能力的資源平臺(tái)，搭建高效能的組織體系，健全有效地管理機(jī)制，確定能夠使員工產(chǎn)生價(jià)值實(shí)現(xiàn)感覺(jué)的工作目標(biāo)，使員工在分工明確，責(zé)權(quán)利匹配的公平、公正的組織環(huán)境中開(kāi)展工作，保證組織目標(biāo)及員工的個(gè)人工作績(jī)效指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。能級(jí)管理就是針對(duì)員工的能力與績(jī)效的完成結(jié)果，有選擇的分配企業(yè)資源，以期達(dá)到最佳的激勵(lì)效果，促使員工再接再勵(lì)，持續(xù)性的創(chuàng)造工作佳績(jī)。通過(guò)員工間勝任能力的優(yōu)化組合，促使整個(gè)團(tuán)隊(duì)的保持與提升。

能量管理就是針對(duì)企業(yè)的關(guān)鍵能力與關(guān)鍵員工的關(guān)鍵能力的結(jié)合，通過(guò)留人-留心-留神的方法，保證企業(yè)整體能力的持續(xù)發(fā)展與提升，通過(guò)建立有效的進(jìn)入-退出機(jī)制，保證企業(yè)的整體能力處于持續(xù)上升狀態(tài)。

“以能為本”，能把管理者及員工的注意力引向?qū)δ芰Φ闹匾暽?，把?duì)“能”重視，作為企業(yè)判斷人才的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)使用人才的方法原則，企業(yè)培育人才的根本目標(biāo)，企業(yè)留駐人才的策略根據(jù)。企業(yè)以能為根本，重視員工能力的提高，也有利于企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織，企業(yè)能夠獲得新知識(shí)，產(chǎn)生新思維，使企業(yè)不斷具備創(chuàng)新意識(shí)。在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期建設(shè)企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)力有著重要意義。

第二篇：發(fā)改委新法下人力資源管理文件

關(guān)于舉辦第三期新法下的社保籌劃策略、人力資源管理

與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避培訓(xùn)班的補(bǔ)充通知

各企事業(yè)單位：

新《社會(huì)保險(xiǎn)法》、《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解與仲裁法》相繼實(shí)施, 對(duì)企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)全面經(jīng)營(yíng)管理將產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。為幫助用人單位及時(shí)了解新法的立法趨勢(shì)和規(guī)定，解決紛繁復(fù)雜的勞動(dòng)社保關(guān)系，減少用工成本、規(guī)避人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。應(yīng)廣大企事業(yè)單位的要求，我委干部培訓(xùn)中心將于12月初舉辦第三期“新法下的企業(yè)社保籌劃策略、人力資源管理與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避”培訓(xùn)班。具體事宜通知如下：

一、邀請(qǐng)石先廣等國(guó)內(nèi)知名專(zhuān)家授課，培訓(xùn)內(nèi)容增加年終年終薪酬福利、績(jī)效考核運(yùn)用、留人方案設(shè)計(jì)與員工離職管理實(shí)務(wù)等相關(guān)內(nèi)容，其他事項(xiàng)按新發(fā)改培訓(xùn)［2011］1963號(hào)文件執(zhí)行。

二、培訓(xùn)時(shí)間及地點(diǎn)

（一）培訓(xùn)時(shí)間： 2011年11月29日全天報(bào)到，11月30日～12月2日培訓(xùn)；

（二）報(bào)名截止日期為：2011年11月22日

（三）培訓(xùn)地點(diǎn)：烏魯木齊市（具體在開(kāi)課前5天通知）

（四）咨詢(xún)電話(huà)：***

附：

1、新發(fā)改培訓(xùn)［2011］1963號(hào)文件

2、人力資源管理與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避培訓(xùn)大綱

二0一一年十月月二十八日

新法下的社?；I劃策略、人力資源管理與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

培訓(xùn)大綱

各企事業(yè)單位:

新《社會(huì)保險(xiǎn)法》、《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解與仲裁法》相繼實(shí)施，勞動(dòng)者運(yùn)用法律維護(hù)自身權(quán)益的意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)，人民法院受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件隨之增多。據(jù)統(tǒng)計(jì)，勞動(dòng)爭(zhēng)議中，企業(yè)敗訴占到70%，勞動(dòng)者的敗訴僅占30%。綜觀用人單位敗訴的原因，主要反映在兩個(gè)方面：一是規(guī)章制度不健全；二是對(duì)員工關(guān)系管理缺乏基本的技巧，特別是在試用期、女職工三期、醫(yī)療期、加班管理、調(diào)崗調(diào)薪方面，存在一定的誤區(qū)與盲點(diǎn)。據(jù)調(diào)查，50%的企業(yè)正在考慮通過(guò)非全日制用工、業(yè)務(wù)外包、勞務(wù)派遣降低企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)與成本壓力。與此同時(shí)，人力資源和社會(huì)保障部起草的《勞務(wù)派遣管理規(guī)定》也在緊密鑼鼓的制定當(dāng)中，關(guān)于勞務(wù)派遣用工到底走向何方？是限制還是規(guī)范？勞務(wù)派遣用工是否需要簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？派遣崗位的“三性”是否有明確規(guī)定？均在爭(zhēng)議當(dāng)中。

一、主要內(nèi)容：

（一）規(guī)章制度的制定、應(yīng)用實(shí)務(wù)以及違紀(jì)職工處理技巧：

1、當(dāng)前員工關(guān)系危機(jī)與應(yīng)對(duì)思路

2、員工手冊(cè)的基本架構(gòu)與體系構(gòu)成；

3、有效規(guī)章制度必須具備的三個(gè)法律要件；

4、如何完善規(guī)章制度的制定程序；

5、規(guī)章制度制定中經(jīng)常存在的程序性誤區(qū)；

6、如何保證規(guī)章制度內(nèi)容的合法性；

7、常見(jiàn)違法規(guī)章制度的內(nèi)容例解；

8、在原則與具體之間，規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)如何取舍？

9、如何解決規(guī)章制度的可操作性問(wèn)題；

10、如何選擇規(guī)范有效的規(guī)章制度公示方式；

11、規(guī)章制度設(shè)計(jì)中應(yīng)注意的法律事項(xiàng)

12、《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》廢止后如何應(yīng)對(duì)違紀(jì)；

13、違紀(jì)職工處理中單位敗訴原因剖析；

14、如何選擇合法有效的職工獎(jiǎng)懲處理方式；

15、如何搜集職工違紀(jì)的證據(jù)；

16、如何對(duì)違紀(jì)職工送達(dá)法律文書(shū)；

17、違紀(jì)職工處理應(yīng)遵循的原則；

18、如何避免罰款制度存在的風(fēng)險(xiǎn)；

19、違紀(jì)職工處理的十大誤區(qū)；

20、職工獎(jiǎng)懲制度的制定要點(diǎn)；

21、如何正確理解嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為；

22、常見(jiàn)的違紀(jì)解除行為例解；

23、員工被依法限制人身自由期間，勞動(dòng)關(guān)系如何處理；

24、開(kāi)除、除名職工存在在的風(fēng)險(xiǎn)與管理方略；

25、如何通過(guò)制度設(shè)計(jì)應(yīng)對(duì)職工不辭而別風(fēng)險(xiǎn)。

（二）員工關(guān)系管理核心實(shí)務(wù)與管理技巧：

1、如何預(yù)防并降低事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)？

2、如何有錄用條件與勞動(dòng)合同如何處理才能避免爭(zhēng)議？

3、如何設(shè)計(jì)有效的考勤制度以避免加班費(fèi)風(fēng)險(xiǎn)；

4、不同考勤方式的利弊分析；

5、職工不認(rèn)可單位作出的考勤記錄怎么辦？

6、加班費(fèi)可以以基本工資作為計(jì)發(fā)基數(shù)嗎？

7、計(jì)件工資的加班費(fèi)支付標(biāo)準(zhǔn)；

8、合法控制加班管理風(fēng)險(xiǎn)及加班費(fèi)成本的七大法寶；

9、不同工時(shí)制的利弊分析；

10、不定時(shí)工作制能實(shí)施考勤嗎？

11、怎樣解除處于“三期”的問(wèn)題女員工勞動(dòng)關(guān)系？

12、如何處理病假不申請(qǐng)自行休假的員工？

13、如何裁掉長(zhǎng)期泡病號(hào)人員的勞動(dòng)合同；

14、如何對(duì)員工依法實(shí)施崗位調(diào)整？

15、怎樣確定員工不勝任工作？

16、如何把末位淘汰合法化操作？

（三）《勞務(wù)派遣管理規(guī)定》（草案）解讀與勞務(wù)派遣實(shí)務(wù)技巧《草案》對(duì)勞務(wù)派遣如何進(jìn)行界定？何種派遣屬于假派遣;《草案》對(duì)臨時(shí)性、輔助性、替代性勞務(wù)派遣崗位如何界定，在非三性崗位上用工的應(yīng)當(dāng)做何調(diào)整；《草案》對(duì)于派遣員工是否需要簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是否有新規(guī)；《草案》對(duì)于派遣工與正式工同工同酬有何規(guī)定；《草案》對(duì)于用工單位、派遣公司雙方對(duì)于派遣員工的權(quán)利義務(wù)如何分別規(guī)定；《草案》對(duì)派遣員工的工資如何進(jìn)行列支，是列入用工單位工資成本還是列支為業(yè)務(wù)費(fèi)用？

7、常見(jiàn)用工方式的利弊分析；

8、勞務(wù)派遣合同的關(guān)鍵條款設(shè)計(jì)與范本分享；

9、派遣方如何降低無(wú)固定期限勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)？

10、派遣方與派遣員工訂立勞動(dòng)合同中應(yīng)注意的事項(xiàng)；

11、“返派遣”員工的本單位工作年限如何認(rèn)定？

12、新法下派遣方面臨的主要管理風(fēng)險(xiǎn)；

13、哪些崗位可以使用派遣員工？

14、使用非“三性”崗位對(duì)用工方會(huì)造成什么法律后果？

15、用工方如何規(guī)避同工同酬風(fēng)險(xiǎn)？

16、用工方如何行使對(duì)派遣員工的退還或退換權(quán)？

17、用工方如何追究派遣員工的損失賠償責(zé)任？

18、對(duì)派遣員工能采取競(jìng)業(yè)限制和商業(yè)秘密保護(hù)措施嗎

19、用工方的制度如何有效適用派遣員工；

20、勞務(wù)派遣中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金責(zé)任分?jǐn)倢?shí)務(wù)；

21、個(gè)人承包的法律風(fēng)險(xiǎn)是什么；

22、如何避免個(gè)人承包被認(rèn)定為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；

23、業(yè)務(wù)外包合同的簽署應(yīng)當(dāng)注意哪些環(huán)節(jié)；

24、業(yè)務(wù)外包、勞務(wù)派遣、人事代理的實(shí)質(zhì)是什么，區(qū)別是什么

（四）《社會(huì)保險(xiǎn)法》權(quán)威解讀與案例分析

1、關(guān)于《社會(huì)保險(xiǎn)法》最新立法趨勢(shì)分析及新政策立法方向解讀；

2、現(xiàn)行五大社會(huì)保險(xiǎn)：養(yǎng)老、工傷、生育、醫(yī)療、失業(yè)等保險(xiǎn)的新要求及新規(guī)定；

3、員工個(gè)人跨地區(qū)就業(yè)的，保險(xiǎn)關(guān)系如何轉(zhuǎn)移？是否能五大社保同時(shí)轉(zhuǎn)移；

4、外來(lái)務(wù)工人員僅繳納工傷和醫(yī)療保險(xiǎn)是否合法？

5、如何理解視同繳費(fèi)年限？職工被判刑、勞教、除名的是否繳費(fèi)年限是否清零？

6、如何理解社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)雙軌制？用人單位的繳費(fèi)基數(shù)是否等同于單位職工的繳費(fèi)基數(shù)？

7、職工個(gè)人跨地區(qū)就業(yè)的，視同繳費(fèi)年限轉(zhuǎn)入地區(qū)是否接受；

8、用人單位不足額繳費(fèi)的法律風(fēng)險(xiǎn)是什么；

9、試用期間是否應(yīng)當(dāng)為職工繳納社保；

10、員工不愿意買(mǎi)社?；騿T工自愿降低投保基數(shù)，并與單位簽有協(xié)議的情況下，該協(xié)議是否 有效；

11、特殊工種提前退休以及女職工退休年齡糾紛應(yīng)注意哪些問(wèn)題；

12、欠繳社保滯納金計(jì)算應(yīng)當(dāng)按照什么標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算

（五）《工傷保險(xiǎn)條例》權(quán)威解讀與案例分析

1、《工傷保險(xiǎn)條例》修改內(nèi)容立法分析與解讀；

2、如何理解工傷保險(xiǎn)的無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則；

3、企業(yè)能否追究工傷職工的過(guò)失賠償責(zé)任；

4、違章作業(yè)導(dǎo)致傷亡，能否認(rèn)定為工傷；

5、出差過(guò)程中，突然病亡算工傷嗎；

6、上班途中發(fā)生交通事故能認(rèn)定為工傷嗎；

7、職工因工陪酒死亡是否屬于工傷；

8、哪些工傷待遇由單位支付?哪些工傷待遇由經(jīng)辦機(jī)構(gòu)支付；

9、工傷職工超過(guò)規(guī)定醫(yī)療期如何處理；

10、停工留薪期起始時(shí)間如何確定，期間待遇如何確定？是否包括績(jī)效獎(jiǎng)金與各項(xiàng)補(bǔ)助；

11、單位能用商業(yè)保險(xiǎn)賠償職工工傷待遇嗎；

12、工傷補(bǔ)償與民事賠償出現(xiàn)競(jìng)合怎么辦；

13、傷殘職工享受哪些待遇；職工因工死亡，直系親屬可以享受什么待遇；

14、第三人導(dǎo)致本單位員工工傷的，用人單位如何向第三人追償；

15、勞務(wù)派遣、承包租賃過(guò)程中發(fā)生工傷，如何向?qū)嶋H用工單位追償；

16、常見(jiàn)典型工傷爭(zhēng)議案例分析。

（六）最新司法解釋運(yùn)用與勞動(dòng)爭(zhēng)議處理常見(jiàn)問(wèn)題分析

1、法院受理哪些社會(huì)保險(xiǎn)爭(zhēng)議？司法解釋三對(duì)此做出何種新的規(guī)定；欠繳社保是否受時(shí)效限制；

2.停薪留職人員、內(nèi)退人員再就業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系如何認(rèn)定；

3.關(guān)于加班的舉證責(zé)任如何理解？用人單位在管理上應(yīng)采取何種應(yīng)對(duì)措施；

4.勞動(dòng)爭(zhēng)議中的答辯原則是什么；5.如何理解勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h的特殊時(shí)效；

6.如何理解勞動(dòng)爭(zhēng)議中的各類(lèi)證據(jù)的法律效力；如何用好證人證言；

7.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效、訴訟時(shí)效與一般民事訴訟時(shí)效之間的關(guān)系；

8.關(guān)于小額標(biāo)的的一裁終局，是按照總的標(biāo)的額算還是按照單項(xiàng)標(biāo)的額算；

9.沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資，是否屬于勞動(dòng)報(bào)酬，是否受一年時(shí)效的限制；

10.典型勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理與應(yīng)對(duì)

（七）日常員工關(guān)系管理常見(jiàn)問(wèn)題分析

1、新員工入職應(yīng)當(dāng)審查什么事項(xiàng)，以及如何進(jìn)行入職培訓(xùn)與制度公示；

2、新、老員工勞動(dòng)合同簽訂的原則應(yīng)當(dāng)如何把握；

3、固定期限、無(wú)固定期限、以完成一定工作任務(wù)為期限的三種勞動(dòng)合同，在不同區(qū)域、不同企業(yè)、不同員工之間有何異同；

4、長(zhǎng)期勞動(dòng)合同管理模式下，如何便捷實(shí)現(xiàn)對(duì)員工崗位與待遇的調(diào)整；

5、在職員工日常加班倒休、年休假應(yīng)當(dāng)如何合理安排；

6、簽署服務(wù)期協(xié)議，應(yīng)當(dāng)如何約定培訓(xùn)的性質(zhì)以及關(guān)于多次培訓(xùn)的服務(wù)年限如何確定；

7、如何確定簽署保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的范圍，以及如何約定員工離職時(shí)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的效力；

8、如何通過(guò)長(zhǎng)效機(jī)制的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)人力資源部對(duì)員工日常管理的常態(tài)化；

9、如何理解醫(yī)療期與員工日常病假的關(guān)系；

10、對(duì)于不勝任工作的職工，如何進(jìn)行考核具有法律效力；

11、對(duì)于違紀(jì)、違法、勞教、追究刑事責(zé)任的員工解除勞動(dòng)合同通知應(yīng)當(dāng)如何送達(dá)；

12、離職員工如何進(jìn)行離職面談，離職面談的意義是什么；

13、離職協(xié)議如何簽署避免員工秋后算賬；

主講老師簡(jiǎn)介

石先廣老師，國(guó)內(nèi)知名企業(yè)用工管理風(fēng)險(xiǎn)防范專(zhuān)家，現(xiàn)執(zhí)業(yè)于上海市同建律師事務(wù)所，中國(guó)勞動(dòng)法律網(wǎng)首席顧問(wèn)，上海市律師協(xié)會(huì)勞動(dòng)法律委員會(huì)委員，畢業(yè)于中國(guó)政法大學(xué)研究生院，長(zhǎng)期從事勞動(dòng)法律問(wèn)題研究與實(shí)務(wù)操作，已出版勞動(dòng)法律專(zhuān)著近20本，在上海、南京、杭州、深圳、青島、濟(jì)南、成都、沈陽(yáng)、南昌等全國(guó)40多個(gè)城市講授企業(yè)用工管理系列課程200余場(chǎng)，因課程實(shí)用有效而深受各地企業(yè)的歡迎。

第三篇：經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的人力資源管理策略

經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的人力資源管理策略

作者/轉(zhuǎn)載者: 趙新華 發(fā)表時(shí)間:2009-2-5 10:38:48

作者：金蝶軟件 高級(jí)咨詢(xún)顧問(wèn) 趙新華

始于美國(guó)次債問(wèn)題而引發(fā)的金融風(fēng)暴，導(dǎo)致全球陷入經(jīng)濟(jì)危機(jī)，中國(guó)作為全球的制造基地，很多企業(yè)陷入訂單減少，成本上升，利潤(rùn)下降的經(jīng)營(yíng)困境。大大小小的企業(yè)都把“開(kāi)源節(jié)流”作為當(dāng)下日常管理和工作的重點(diǎn)指導(dǎo)思想。

從人力資源管理的角度來(lái)看，如何幫助焦頭爛額的老板，實(shí)現(xiàn)開(kāi)源節(jié)流式的管理呢？我們將從以下幾個(gè)日常人力資源管理業(yè)務(wù)展開(kāi)探討，提出一些應(yīng)對(duì)策略：

一． 招聘管理策略之“寬進(jìn)嚴(yán)出、逢低吸納、戰(zhàn)略?xún)?chǔ)備”

相信很多公司的招聘經(jīng)理從去年開(kāi)始，都陸續(xù)接獲了老板轉(zhuǎn)達(dá)的工作指令——“只出不進(jìn)”，即使企業(yè)對(duì)于人員的進(jìn)入沒(méi)有限制到如此嚴(yán)格的地步，但恐怕也主要是針對(duì)高端人才或企業(yè)急需人才進(jìn)行少量招聘。

對(duì)于招聘經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，這樣的人員控制政策并不代表我們的工作可以暫停了，而是需要長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃，就像石油是國(guó)家的工業(yè)血液一樣，在低價(jià)位的時(shí)候，我們可以有計(jì)劃的戰(zhàn)略?xún)?chǔ)備，人才也是公司運(yùn)營(yíng)的血液，在當(dāng)前階段，我們迫切需要建立企業(yè)的戰(zhàn)略人才庫(kù)，把從各種渠道收集的海量人才簡(jiǎn)歷信息篩選后貯備起來(lái)，對(duì)于一些高端急需人才，可以相對(duì)較低的成本優(yōu)中選精，而其余的可保留在戰(zhàn)略人才庫(kù)中，待經(jīng)濟(jì)環(huán)境好轉(zhuǎn)，企業(yè)擴(kuò)張或恢復(fù)生產(chǎn)時(shí)即可快速的搜尋到所需要的人才。

往常，很多企業(yè)在招聘人員時(shí)，迫于生產(chǎn)急需招人頂崗或招聘流程過(guò)于繁雜，對(duì)面試過(guò)程的管理比較形式化，而現(xiàn)有環(huán)境下，由于企業(yè)需要通過(guò)嚴(yán)格的招聘流程管理把控入口，對(duì)面試、筆試、能力測(cè)評(píng)等業(yè)務(wù)的管理將必然更加規(guī)范化，因此我們的招聘經(jīng)理可以借機(jī)對(duì)招聘流程進(jìn)行梳理，制訂出企業(yè)適用的流程，對(duì)于集團(tuán)企業(yè)來(lái)說(shuō)，也可通過(guò)加強(qiáng)對(duì)面試流程的監(jiān)控，確保下屬機(jī)構(gòu)招聘人員的公平、公正、公開(kāi)、合編。

大多數(shù)公司的招聘依賴(lài)的渠道主要包括：公司網(wǎng)站、校園招聘、社會(huì)招聘會(huì)、報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)媒體、中介獵頭公司等，各種渠道都將或多或少消耗我們的招聘費(fèi)用預(yù)算，因此十分有必要匯總分析各種渠道花費(fèi)的成本與取得的成效是否合理，例如，分析各個(gè)渠道歷史招聘入職人員的職位、薪酬成本、忠誠(chéng)度、為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值等等，參考分析結(jié)果縮減費(fèi)效比偏高的渠道資金投入。

在招聘渠道中，還有一個(gè)很重要的特殊渠道——內(nèi)部招聘，在征求員工同意的前提下，優(yōu)先執(zhí)行公司內(nèi)部分流，將一些員工安排到訂單充足的子公司或其他部門(mén)的缺人崗位，這種內(nèi)部調(diào)配的機(jī)制在目前形勢(shì)下的招聘管理中凸現(xiàn)了必要性。二． 培訓(xùn)管理

以往，“沒(méi)有時(shí)間”是很多企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理面對(duì)缺席學(xué)員十之八九會(huì)遇到的答復(fù)，而現(xiàn)今，對(duì)于處于停產(chǎn)半停產(chǎn)狀態(tài)，或生產(chǎn)任務(wù)有所減輕，有相對(duì)空閑時(shí)間的企業(yè)，的確是個(gè)難得的培訓(xùn)充電良機(jī)。我們的培訓(xùn)經(jīng)理可針對(duì)現(xiàn)狀，系統(tǒng)性的編制一套中、長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)計(jì)劃可依據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)體系，重點(diǎn)圍繞崗位和能力提升兩個(gè)角度展開(kāi)。與崗位相關(guān)的培訓(xùn)主要是一些專(zhuān)業(yè)技能類(lèi)的課程，與能力相關(guān)的培訓(xùn)主要是一些通用的基本素質(zhì)類(lèi)課程，培訓(xùn)經(jīng)理應(yīng)根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略，制定相適應(yīng)的一整套課程。

現(xiàn)有環(huán)境下，所有的培訓(xùn)工作都要以節(jié)約成本為重要的考量指標(biāo)。盡量去除一些高成本的外出培訓(xùn)，例如集團(tuán)總部對(duì)下屬機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)，可采取網(wǎng)絡(luò)視頻等低成本方式完成。另外，深入挖掘企業(yè)自身潛力和資源，通過(guò)內(nèi)部講師和現(xiàn)有設(shè)備設(shè)施完成，而盡量避免外聘外租，即使必須采購(gòu)的項(xiàng)目也可積極的殺價(jià)，畢竟對(duì)方眼前也有很大的營(yíng)收壓力。有的企業(yè)對(duì)講師授課提供一定的補(bǔ)助報(bào)酬，如今也可以考慮用替代休假的方式進(jìn)行。三． 績(jī)效考核管理

通過(guò)績(jī)效考核管理，提升企業(yè)營(yíng)收和利潤(rùn)，是企業(yè)“開(kāi)源”的重要內(nèi)容。在經(jīng)濟(jì)景氣市場(chǎng)環(huán)境良好的時(shí)候，很多企業(yè)即使采取粗放的管理方式，在不知不覺(jué)中也完成了業(yè)績(jī)目標(biāo)。但現(xiàn)今的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，要求我們必須采取精細(xì)化的績(jī)效全過(guò)程管理模式，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)、組織與個(gè)人關(guān)鍵考核指標(biāo)緊密結(jié)合，層層分解，環(huán)環(huán)相扣，落實(shí)到每一個(gè)可執(zhí)行的節(jié)點(diǎn)；將日常的工作計(jì)劃、工作總結(jié)納入到績(jī)效管理過(guò)程中，通過(guò)對(duì)執(zhí)行過(guò)程的實(shí)時(shí)監(jiān)控，確保最終績(jī)效目標(biāo)的有效達(dá)成。

具體的考核指標(biāo)和內(nèi)容應(yīng)對(duì)建議策略包括：

對(duì)于企業(yè)中原有的生產(chǎn)部門(mén)、財(cái)務(wù)部門(mén)、后勤部門(mén)、人力資源部門(mén)等非直接接觸客戶(hù)的機(jī)構(gòu)和人員，要靈活調(diào)整并加強(qiáng)“財(cái)務(wù)”和“客戶(hù)”指標(biāo)的權(quán)重，一切以客戶(hù)滿(mǎn)意度和營(yíng)收利潤(rùn)提升為最終目標(biāo)。

應(yīng)對(duì)現(xiàn)時(shí)復(fù)雜多變的環(huán)境，也可適時(shí)靈活調(diào)整考核周期，同步績(jī)效管理周期與市場(chǎng)脈搏，做到緊密關(guān)聯(lián)、快速響應(yīng)。

對(duì)考核后的結(jié)果，可進(jìn)行強(qiáng)制性正態(tài)分布處理，并加強(qiáng)根據(jù)處理結(jié)果執(zhí)行獎(jiǎng)懲的力度，對(duì)于績(jī)效表現(xiàn)良好，且具備公司發(fā)展所需潛力的員工，應(yīng)予以長(zhǎng)期培養(yǎng)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于績(jī)效表現(xiàn)差，多次改進(jìn)無(wú)效的人員，可選擇淘汰處理（詳細(xì)的績(jī)效過(guò)程數(shù)據(jù)將作為主要依據(jù)），當(dāng)然，前提條件是要確?？己说墓叫浴⒐耘c合法性。四． 人事與假勤管理——加強(qiáng)關(guān)愛(ài)與心理疏導(dǎo)

很多人都認(rèn)為人事與假勤管理是最簡(jiǎn)單的人力資源管理工作，也是最沒(méi)有價(jià)值的工作，其實(shí)不然。在我們共度危機(jī)的過(guò)程中，照樣可以為企業(yè)帶來(lái)特殊的管理效益。

比如，企業(yè)現(xiàn)階段離職人員可能相對(duì)增多，需要批量快速的辦理手續(xù)，依法解除勞動(dòng)合同，有的員工還涉及到檔案戶(hù)口的遷出等等，這些事務(wù)處理都需要人事經(jīng)理高效率得完成，同時(shí)還要做好離職人員的安撫工作，以免引起不必要的紛爭(zhēng)。分類(lèi)管理好離職人員的檔案信息，對(duì)人事經(jīng)理來(lái)說(shuō)也是必要的，藉此建立返聘機(jī)制，一旦市場(chǎng)回暖，可快速查詢(xún)到這些人員的資料，立即優(yōu)先錄用，這將為企業(yè)節(jié)省大量的招聘和培訓(xùn)成本。

另外，越是在危機(jī)形勢(shì)下，越要加強(qiáng)對(duì)在職、離退休人員的員工關(guān)懷。確保災(zāi)區(qū)員工、殘障員工和患重大疾病員工不在分流之列，保障其工作機(jī)會(huì)和待遇不受影響，對(duì)生活特別困難的員工給予一定的救濟(jì)幫扶；建立與員工之間暢通的交流渠道和機(jī)制，將公司的運(yùn)營(yíng)信息公告給員工，積極吸取員工的改進(jìn)意見(jiàn)和建議，規(guī)避謠言的產(chǎn)生和蔓延。

鼓勵(lì)非核心崗位的在此期間休假，合理合法地減少休假補(bǔ)償金開(kāi)支。嚴(yán)控加班審批流程，非必要的加班一律取消，或者盡可能安排調(diào)休來(lái)替代支付加班費(fèi)，以減少加班費(fèi)額外成本開(kāi)支和水電設(shè)備等運(yùn)營(yíng)開(kāi)支。

五． 薪酬福利管理——合理調(diào)配、有升有降

薪酬福利管理是直接涉及員工勞動(dòng)回報(bào)的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，任何一點(diǎn)變化都可能引起巨大影響，所以，穩(wěn)定是第一原則。特別是對(duì)于離職員工，公司要按照勞動(dòng)法法規(guī)及雙方合同約定，按時(shí)按量地結(jié)清帳目，不能以任何名義扣減或拖延，畢竟現(xiàn)在的環(huán)境下，不合法合規(guī)的行為將對(duì)公司的運(yùn)營(yíng)和品牌帶來(lái)不可估量的損失，也將受到來(lái)自政府“穩(wěn)定社會(huì)”目標(biāo)前提的約束。

為全面節(jié)約企業(yè)開(kāi)支，薪酬經(jīng)理有必要全面分析現(xiàn)有的薪酬架構(gòu)體系是否體現(xiàn)了多勞多得的基本原則，不合理之處恰好可以借機(jī)調(diào)整。

例如，有的老員工在公司工作多年，為企業(yè)作出了不少貢獻(xiàn)，但按照每年的薪酬策略，調(diào)整的工資仍然偏低，而一些新進(jìn)人員，憑借前幾年用人成本偏高的行情抬高了進(jìn)入的門(mén)檻，實(shí)際進(jìn)入企業(yè)后，一不了解公司產(chǎn)品，二不了解市場(chǎng)，無(wú)法為公司創(chuàng)造應(yīng)有的價(jià)值，因此有必要按照貢獻(xiàn)程度調(diào)整薪酬待遇。還有，就是全面調(diào)高員工薪酬結(jié)構(gòu)中績(jī)效獎(jiǎng)金所占的比重，將企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況與員工收入更加緊密地捆綁起來(lái)，施行“共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、齊享收益”的薪酬設(shè)計(jì)原則。對(duì)于原來(lái)以現(xiàn)金形式發(fā)放的年終獎(jiǎng)等，可以在廣泛征求員工的意見(jiàn)后，采用折兌公司期權(quán)或股票的方式，這樣一來(lái)即可以緩解公司的現(xiàn)金周轉(zhuǎn)壓力，又可以將公司與員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益捆綁在一起，以求共渡難關(guān)。

有的企業(yè)以往采用提前發(fā)薪的方式，現(xiàn)在，在勞動(dòng)法允許的前提下，可以調(diào)整為滯后發(fā)薪（例如：當(dāng)月發(fā)上個(gè)月薪資），此舉將為企業(yè)節(jié)省不少成本。另外，嚴(yán)控各類(lèi)補(bǔ)助的發(fā)放，譬如：加班費(fèi)、手機(jī)費(fèi)、招待費(fèi)等相關(guān)費(fèi)用，也能積少成多地為企業(yè)節(jié)約很多支出。面對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)，每家企業(yè)都在想方設(shè)法節(jié)約成本提高效率，而借助軟件工具進(jìn)行管理決策輔助，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和突圍，不失為重要而有效的方法之一。

引用英國(guó)著名浪漫主義詩(shī)人雪萊的一句詩(shī)——“冬天已經(jīng)來(lái)臨，春天還會(huì)遙遠(yuǎn)嘛?”，各位HR工作者，你們準(zhǔn)備好了么？（全文完）

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第四篇：多視角時(shí)代背景下人力資源管理

當(dāng)今社會(huì)正在進(jìn)入被稱(chēng)為知識(shí)經(jīng)濟(jì)、互聯(lián)網(wǎng)或網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)、經(jīng)濟(jì)全球化、新經(jīng)濟(jì)的時(shí)代。對(duì)當(dāng)今時(shí)代的多種表述反映了從不同視角對(duì)時(shí)代本質(zhì)特征的認(rèn)識(shí)和概括：知識(shí)經(jīng)濟(jì)為內(nèi)涵視角，互聯(lián)網(wǎng)為技術(shù)視角，經(jīng)濟(jì)全球化為外延視角，新經(jīng)濟(jì)則是一種綜合表述。分別從知識(shí)經(jīng)濟(jì)、互聯(lián)網(wǎng)、經(jīng)濟(jì)全球化三個(gè)時(shí)代背景的視角，對(duì)人力資源管理中已經(jīng)出現(xiàn)、正在出現(xiàn)和將會(huì)出現(xiàn)的變化作一透視和把握。

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理新理念自從1996年10月經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織(OECD)最早提出知識(shí)經(jīng)濟(jì)的論題后，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的概念便迅速風(fēng)靡全球。管理理念的變革先行于管理模式變革。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以知識(shí)員工為主要對(duì)象的人力資源管理，首先需要確立經(jīng)營(yíng)知識(shí)和人才的發(fā)展理念。既然在知識(shí)經(jīng)濟(jì)形態(tài)中知識(shí)取代了資本而成為核心生產(chǎn)要素，知識(shí)創(chuàng)造財(cái)富的邏輯改變了資本產(chǎn)生利潤(rùn)的生財(cái)之道，企業(yè)組織的經(jīng)營(yíng)理念就應(yīng)該由經(jīng)營(yíng)資本轉(zhuǎn)變到經(jīng)營(yíng)知識(shí)的思路上來(lái)。知識(shí)的載體是知識(shí)員工尤其是擁有知識(shí)優(yōu)勢(shì)的人才，經(jīng)營(yíng)知識(shí)的理念又推導(dǎo)出經(jīng)營(yíng)人才的理念。按照這一邏輯，知識(shí)和人才可以看作推動(dòng)社會(huì)和組織發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。正是基于這種認(rèn)識(shí)，近幾年來(lái)，人們提出了人才強(qiáng)國(guó)、人才強(qiáng)市、人才強(qiáng)企等人才強(qiáng)“X”的發(fā)展戰(zhàn)略。其次需要確立員工主權(quán)的根本理念。有史以來(lái)，無(wú)論是工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代還是農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動(dòng)者都處于被資本或土地雇傭的依附地位。但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為支配資本等其他生產(chǎn)要素的核心要素，知識(shí)又存在于知識(shí)員工頭腦之中，何況知識(shí)本身是智力工作者所創(chuàng)造的，因此，從知識(shí)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)特征中必然引申出知識(shí)員工主權(quán)的結(jié)論，或者說(shuō)員工主權(quán)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)應(yīng)有之義。再者需要確立人本主義的管理理念。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于勞動(dòng)者在生產(chǎn)要素的組合關(guān)系中處于依附地位，人事管理和人力資源管理奉行的是組織本位、工作本位和管理本位，實(shí)行的是一種很少考慮勞動(dòng)者因素的非人格化、甚至是非人性化的管理。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)員工成為主權(quán)者，對(duì)主權(quán)者的管理應(yīng)該是一種充分考慮工作者因素的人本主義管理，反過(guò)來(lái)說(shuō)，人本主義管理理念是員工主權(quán)理念的體現(xiàn)。人本主義既體現(xiàn)于組織與員工之間的目標(biāo)兼容、共進(jìn)雙贏、雙滿(mǎn)意的管理戰(zhàn)略之中，也體現(xiàn)于尊重管理、關(guān)懷管理、贊揚(yáng)管理、參與管理、自主管理、柔性管理以及工作再設(shè)計(jì)的各種管理行為之中。

二、互聯(lián)網(wǎng)與人力資源管理新方式互聯(lián)網(wǎng)是指建立在當(dāng)代計(jì)算機(jī)技術(shù)和通信技術(shù)基礎(chǔ)上的相互連接的全球電腦信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。自上世紀(jì)90年代中期以來(lái)，互聯(lián)網(wǎng)在全球范圍內(nèi)迅速發(fā)展。在人力資源管理領(lǐng)域，互聯(lián)網(wǎng)及其信息技術(shù)正在引發(fā)工作方式和管理方式的歷史性變革。管理方式的重大變革是人力資源管理的“E”化。E化人力資源管理(HER)亦稱(chēng)電子化人力資源管理，是指通過(guò)應(yīng)用IT技術(shù)手段在互聯(lián)網(wǎng)上實(shí)現(xiàn)人力資源管理的電子化。目前，歐美國(guó)家的許多大公司尤其是IT行業(yè)的知名企業(yè)，如通用、IBM、GE、微軟、朗訊、思科等，都在不同程度上進(jìn)人了人力資源管理的中期“E”化階段；在我國(guó)，一些著名外商投資企業(yè)以及聯(lián)想等IT企業(yè)，也已經(jīng)進(jìn)入了人力資源管理的初期“E”化階段，越來(lái)越多的國(guó)營(yíng)企業(yè)以及其他企業(yè)開(kāi)始籌劃“E”化和觸“電”項(xiàng)目。據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)2003年初的抽樣調(diào)查，有超過(guò)60%的國(guó)內(nèi)企業(yè)計(jì)劃在以后的兩年中著手進(jìn)行HER建設(shè)。人力資源管理的“E”化范圍將隨著IT技術(shù)及HR軟件的成熟發(fā)展而逐步擴(kuò)大。初期階段主要局限于事務(wù)性管理活動(dòng)層面，如人事信息管理、福利管理、考勤管理、休假管理等；中期階段從事務(wù)性管理層面擴(kuò)展到常規(guī)性管理活動(dòng)層面，涉及網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上培訓(xùn)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、網(wǎng)上考評(píng)、網(wǎng)上溝通等職能；后期階段將在系統(tǒng)整合的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)自上而下的戰(zhàn)略性E化人力資源管理。HER不僅能夠極大地降低管理成本、提高管理效率，而且更重要的是能夠提升管理活動(dòng)的價(jià)值，也就是說(shuō)，它能夠使人力資源管理者從低價(jià)值的事務(wù)性工作中解脫出來(lái)，投入更多的時(shí)間和精力從事高價(jià)值的戰(zhàn)略性管理活動(dòng)。

三、經(jīng)濟(jì)全球化與人力資源管理新課題

學(xué)術(shù)界對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化概念尚未形成統(tǒng)一的定義。就相對(duì)共識(shí)的解釋而言，經(jīng)濟(jì)全球化是指生產(chǎn)要素等資源在全球范圍內(nèi)自由流動(dòng)、優(yōu)化配置并使各國(guó)經(jīng)濟(jì)相互關(guān)聯(lián)度及依存度日益強(qiáng)化的歷史進(jìn)程或發(fā)展趨勢(shì)。經(jīng)濟(jì)全球化具有三個(gè)標(biāo)志性特征：市場(chǎng)全球化，即以國(guó)家邊界分割的國(guó)際市場(chǎng)向無(wú)國(guó)界的一體化國(guó)際市場(chǎng)發(fā)展，并最終形成全球統(tǒng)一市場(chǎng)；生產(chǎn)要素配置全球化，資本、技術(shù)、知識(shí)以及人力資源等生產(chǎn)要素趨向于跨國(guó)界自由流動(dòng)，逐步實(shí)現(xiàn)全球范圍的合理、優(yōu)化配置；企業(yè)全球化，跨國(guó)公司在全球經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中發(fā)揮越來(lái)越重要的作用，并出現(xiàn)一批由跨國(guó)公司發(fā)展而來(lái)的“全球公司”，其他企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)也涉及不同程度的國(guó)際聯(lián)系。經(jīng)濟(jì)全球化及其所具有的基本特征，正在對(duì)人類(lèi)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)、社會(huì)生活、組織管理等各個(gè)領(lǐng)域產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，同樣也對(duì)人力資源管理產(chǎn)生日益明顯的影響?，F(xiàn)階段，經(jīng)濟(jì)全球化給人力資源管理帶來(lái)了一些新課題。一是稀缺人才的“零距離”國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題。如前所述，經(jīng)濟(jì)全球化的標(biāo)志性特征之一是生產(chǎn)要素配置的全球化，其中包括人力資源要素配置的全球化。因此，一般意義上說(shuō)，人力資源將成為全球共有共享的財(cái)富，勞動(dòng)力將突破一國(guó)的市場(chǎng)區(qū)域而進(jìn)行跨國(guó)界的流動(dòng)，因而將會(huì)引發(fā)全球性人力資源競(jìng)爭(zhēng)。從實(shí)際情況分析，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源供求關(guān)系上，中低層次的勞動(dòng)力相對(duì)充裕，高層次人力資源相對(duì)不足，高端人才尤其顯得稀缺，全球性人力資源競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)必體現(xiàn)為高層次緊缺人才競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)，在經(jīng)濟(jì)全球化的國(guó)際環(huán)境中和開(kāi)放引資的國(guó)內(nèi)背景下，越來(lái)越多的跨國(guó)公司、金融機(jī)構(gòu)、咨詢(xún)機(jī)構(gòu)、研發(fā)機(jī)構(gòu)等外資組織進(jìn)駐中國(guó)，它們往往采取因地制宜、就地取材的用人戰(zhàn)略而與國(guó)內(nèi)組織進(jìn)行人才爭(zhēng)奪，因此，全球化緊缺人才競(jìng)爭(zhēng)所表現(xiàn)的空間形式已是短兵相接的“零距離”競(jìng)爭(zhēng)，即國(guó)際化人才競(jìng)爭(zhēng)國(guó)內(nèi)化，而在這場(chǎng)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中國(guó)內(nèi)的國(guó)有企業(yè)等組織又缺乏競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。如何應(yīng)對(duì)“零距離”的稀缺人才競(jìng)爭(zhēng)，如何克服人才競(jìng)爭(zhēng)中的“馬太效應(yīng)”，如何吸引和留住組織所需要的人才，這是經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代背景下人力資源管理的新課題，尤其是對(duì)國(guó)內(nèi)的國(guó)有企業(yè)等體制內(nèi)組織來(lái)說(shuō)更是如此。二是企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)中的人力資源整合問(wèn)題。近些年來(lái)，為了規(guī)避或降低競(jìng)爭(zhēng)結(jié)局的風(fēng)險(xiǎn)及成本，“雙贏”或“多贏”的競(jìng)爭(zhēng)模式正在取代傳統(tǒng)的你死我活或兩敗俱傷的“博弈”競(jìng)爭(zhēng)邏輯，由此，企業(yè)間尤其是大公司的跨國(guó)兼并和收購(gòu)之風(fēng)盛行。企業(yè)并購(gòu)中涉及多方面資源的重新洗牌問(wèn)題，如產(chǎn)品、市場(chǎng)、技術(shù)、資本以及人力資源的整合等，其中，人力資源整合具有統(tǒng)領(lǐng)性效應(yīng)。不同的企業(yè)具有不同的企業(yè)文化、管理模式、管理制度、管理風(fēng)格以及不同的員工組合結(jié)構(gòu)，企業(yè)在兼并和收購(gòu)過(guò)程中，是否有能力以及如何進(jìn)行取長(zhǎng)補(bǔ)短、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)人力資源存量、企業(yè)文化、管理制度的優(yōu)化整合，產(chǎn)生一加一大于二的正效應(yīng)，而不是一加一小于二的負(fù)效應(yīng)，并通過(guò)人力資源和人力資源管理制度的有效整合，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品、市場(chǎng)、技術(shù)、資本的整合，這是決定企業(yè)并購(gòu)成敗的關(guān)鍵。三是企業(yè)國(guó)際化中的“跨文化”管理問(wèn)題。經(jīng)濟(jì)全球化以及人力資源配置全球化的過(guò)程是一個(gè)企業(yè)國(guó)際化過(guò)程。經(jīng)濟(jì)全球化導(dǎo)致企業(yè)的融資、技術(shù)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售等經(jīng)營(yíng)活動(dòng)國(guó)際化，跨國(guó)公司進(jìn)一步向全球市場(chǎng)擴(kuò)展，同時(shí)出現(xiàn)越來(lái)越多不夠跨國(guó)公司規(guī)格的國(guó)際經(jīng)營(yíng)企業(yè)，這是企業(yè)國(guó)際化的外在標(biāo)志；跨國(guó)公司的擴(kuò)展和國(guó)際經(jīng)營(yíng)企業(yè)大量出現(xiàn)又加快人力資源配置的全球化進(jìn)程，使跨國(guó)公司和國(guó)際經(jīng)營(yíng)企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)上形成多元化特征，不同程度上成為“移民”企業(yè)，這是企業(yè)國(guó)際化的一個(gè)內(nèi)在標(biāo)志。企業(yè)國(guó)際化中凸現(xiàn)出跨文化管理的問(wèn)題。如何在一個(gè)員工不同國(guó)家的國(guó)際化企業(yè)中，形成一種多元文化成分有機(jī)融合的企業(yè)文化，并使這種“跨文化”型企業(yè)文化體現(xiàn)于制度化管理之中，這正在成為經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代人力資源管理的新課題。四是人力資源管理游戲規(guī)則的國(guó)際化問(wèn)題。經(jīng)濟(jì)全球化存在一個(gè)各國(guó)經(jīng)濟(jì)行為的法制化規(guī)范的一致性問(wèn)題，或者說(shuō)我國(guó)的游戲規(guī)則與國(guó)際接軌的問(wèn)題，包括人力資源管理游戲規(guī)則的國(guó)際接軌，這一點(diǎn)在我國(guó)加入WTO后已經(jīng)成為一種現(xiàn)實(shí)的制度挑戰(zhàn)。目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理體制中存在一些不接軌、難以接軌的問(wèn)題。例如，干部與工人的身份區(qū)分以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、一般干部、工人的多層次管理問(wèn)題，公司法人治理規(guī)范與黨管干部原則的矛盾問(wèn)題(如由董事會(huì)聘任經(jīng)營(yíng)者還是由黨委會(huì)任命經(jīng)營(yíng)者問(wèn)題)，黨的組織部門(mén)和政府人事部門(mén)合署下發(fā)的黨政合一人事文件部分代替了人事法規(guī)的問(wèn)題等。如何在深化我國(guó)的人事制度改革中，使人事管理制度及管理行為既與國(guó)際接軌又保持不能舍棄的原則，這無(wú)疑成為我國(guó)在經(jīng)濟(jì)全球化背景下和加入WTO后人力資源管理所面臨的新課題。

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第五篇：企業(yè)在經(jīng)濟(jì)危機(jī)中的人力資源管理

學(xué) 年 論 文

題目：

企業(yè)在經(jīng)濟(jì)危機(jī)中的人力資源管理

學(xué) 生： xxx 學(xué) 號(hào)： 200907040xxx 院（系）： 管理學(xué)院 專(zhuān) 業(yè)： 人力資源管理 指導(dǎo)教師： xx

2012 年 11 月 8 日

企業(yè)在經(jīng)濟(jì)危機(jī)中的人力資源管理

人力xx班：xxx 指導(dǎo)教師：xx（陜西科技大學(xué)管理學(xué)院 陜西 西安 710021）

摘要：經(jīng)濟(jì)周期性對(duì)企業(yè)的發(fā)展與正常運(yùn)營(yíng)都會(huì)產(chǎn)生必不可少的影響，企業(yè)在應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)中不得不采取各種措施去保證企業(yè)的生存與發(fā)展。人力資源對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)既是一種資源也是一種成本，為了更好地求得生存與發(fā)展，不同企業(yè)有各自的人力資源管理措施，但企業(yè)在實(shí)施人力資源管理策略必須根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)選擇最佳方式才能獲得企業(yè)的持久競(jìng)爭(zhēng)力與兼顧社會(huì)責(zé)任，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)中立于不敗之地。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)危機(jī)，人力資源管理策略，生存，發(fā)展

Enterprises In The Economic Crisis Of Human Resources

Management ABSTRACT:Economic cyclical to enterprise's development and normal operation will have essential influence, enterprise in responding to economic crisis had to take all kinds of measures to ensure the survival and development of enterprises human resources for enterprise, is not only a kind of resources is also a kind of cost, in order to seek survival and development, different enterprises have their own human resources management measures, but the enterprise in the implementation of human resources management strategy must according to the enterprise's own characteristic and choose the best way to obtain lasting enterprise competitiveness and give consideration to the social responsibility, in the economic crisis in an invincible position.KEY WORDS:economic crisis,MA in Human Resource Strategy,survival,development

1經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)企業(yè)的影響

1.1外部經(jīng)濟(jì)壓力對(duì)企業(yè)造成的困境

1.1.1企業(yè)資金出現(xiàn)周轉(zhuǎn)困難

經(jīng)濟(jì)危機(jī)導(dǎo)致市場(chǎng)需求下滑，企業(yè)營(yíng)業(yè)額持續(xù)較低，資金投資回報(bào)率較低，大量資金投在生產(chǎn)方面，企業(yè)資金出現(xiàn)斷裂的風(fēng)險(xiǎn)將會(huì)出現(xiàn)呈現(xiàn)，從而使企業(yè)舉步維艱，甚至出現(xiàn)減產(chǎn)或停產(chǎn)的局面，大量員工被裁員，更加加劇了經(jīng)濟(jì)不景氣。1.1.2內(nèi)銷(xiāo)下降

企業(yè)盈利能力明顯下降，經(jīng)濟(jì)內(nèi)生性增長(zhǎng)動(dòng)力明顯減弱。對(duì)于依靠出口創(chuàng)匯的企業(yè)來(lái)說(shuō)將面臨更大的挑戰(zhàn)，在外需趨弱、經(jīng)濟(jì)景氣面臨周期性收縮與高成本導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法獲得利潤(rùn)而進(jìn)行再發(fā)展，出現(xiàn)就業(yè)以及消費(fèi)需求萎縮，出現(xiàn)內(nèi)生性消費(fèi)萎縮。

1.1.3出口受限制，不同類(lèi)型的出口企業(yè)將面臨更多的貿(mào)易保護(hù)壁壘

各國(guó)為了應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)，保護(hù)本國(guó)企業(yè)的發(fā)展，在貿(mào)易政策上偏好“傾斜性”，實(shí)施更嚴(yán)格的進(jìn)口檢查與限制措施，鼓勵(lì)本國(guó)企業(yè)出口，使出口型企業(yè)的發(fā)展受到限制，產(chǎn)品大量積壓，這種形勢(shì)下還得支付原料、人工成本以及各種營(yíng)運(yùn)費(fèi)用，企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難，甚至面臨停產(chǎn)、破產(chǎn)的危險(xiǎn)。1.1.4境外投資企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下滑、成本上升

東道國(guó)的信貸緊縮，將導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營(yíng)流動(dòng)資金吃緊，對(duì)資金量的需求相應(yīng)增加；貨幣貶值，從而使公司利潤(rùn)遭受損失；與東道國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)放慢相伴生的往往有合同違約率上升、國(guó)家風(fēng)險(xiǎn)增大等問(wèn)題，企業(yè)面臨很多運(yùn)營(yíng)問(wèn)題，制約企業(yè)的發(fā)展。1..1.5管理成本增大

營(yíng)業(yè)額的降低，企業(yè)的總體薪酬預(yù)算下調(diào)、培訓(xùn)費(fèi)用縮減、常規(guī)員工活動(dòng)被迫取消，員工離職率明顯上升，員工抱怨顯著增加，員工工作效率低下，HR部門(mén)工作量激增，導(dǎo)致企業(yè)管理成本增大。

1.2經(jīng)濟(jì)危機(jī)下企業(yè)的做法

1.2.1 人員裁減

面對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)，戰(zhàn)略性人員削減成為許多企業(yè)選擇的降低成本的手段，普通管理人員、普通專(zhuān)業(yè)人員和操作人員會(huì)成為人員削減的焦點(diǎn)。1.2.2薪酬調(diào)整

企業(yè)通過(guò)薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、變動(dòng)薪酬、長(zhǎng)期激勵(lì)政策的調(diào)整，減少企業(yè)人工成本開(kāi)支，縮減企業(yè)支出，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供資金支持。1.2.3業(yè)績(jī)管理

績(jī)效考核的調(diào)整加大對(duì)一線(xiàn)員工與職能員工的差別，促使員工更加努力的完成任務(wù)取得業(yè)績(jī)，從而獲得較高的績(jī)效工資，員工業(yè)績(jī)的提高帶動(dòng)了企業(yè)的發(fā)展。1.2.4 培訓(xùn)

企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)預(yù)算變化來(lái)實(shí)施企業(yè)的管理計(jì)劃，預(yù)算不變的前提下，對(duì)培訓(xùn)數(shù)量、形式和效果方面采取調(diào)整措施，達(dá)到變相降低成本的目的。1.2.5 招聘

從招聘途徑來(lái)看，與其他時(shí)期的區(qū)別不大，主要變化體現(xiàn)在均有一定比例的公司表示準(zhǔn)備停止或暫緩社會(huì)公開(kāi)招聘會(huì)、媒體招聘廣告和校園招聘這三種招聘手段。隨著企業(yè)付薪理念的逐步變化和經(jīng)濟(jì)危機(jī)背景下對(duì)人才需求量的下降，除了博士及更高學(xué)歷的人才之外，其余各類(lèi)畢業(yè)生將面臨更加嚴(yán)峻的就業(yè)壓力，畢業(yè)生起薪也有較大變化。

2危機(jī)中人力資源管理者的角色和定位

企業(yè)人力資源管理者要善于把握機(jī)遇，順應(yīng)目前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，尋找經(jīng)營(yíng)、管理上的突破口，變挑戰(zhàn)為機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理創(chuàng)新、科學(xué)發(fā)展。

2.1戰(zhàn)略伙伴

在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期人力資源管理者應(yīng)對(duì)公司的人力資源狀況進(jìn)行深入的分析，根據(jù)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化積極參與企業(yè)戰(zhàn)略決策的調(diào)整，并協(xié)助公司實(shí)現(xiàn)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.2企業(yè)變革的推動(dòng)者

人力資源管理者應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化，借助經(jīng)濟(jì)形勢(shì)給企業(yè)和員工帶來(lái)的壓力不斷推動(dòng)組 織變革，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、削減管理層級(jí)，進(jìn)一步引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，優(yōu)化管理體系，引入新的組織管理辦法及變革管理方法，推動(dòng)企業(yè)向高效組織轉(zhuǎn)變。

2.3人力資源專(zhuān)家

人力資源管理者要熟練掌握各項(xiàng)勞動(dòng)法規(guī)和專(zhuān)用性人力資源管理知識(shí)，為企業(yè)裁員、降薪、核心員工留用計(jì)劃、凍結(jié)薪金計(jì)劃、員工培訓(xùn)計(jì)劃、危機(jī)時(shí)期企業(yè)人才庫(kù)建設(shè)等提供備選方案，為企業(yè)設(shè)計(jì)有效的人力資源工作流程，解決企業(yè)人力資源問(wèn)題，確保在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期企業(yè)的日常工作順利進(jìn)行；面向員工提供客戶(hù)至上的服務(wù)，實(shí)施人力資源流程服務(wù)管理。

2.4員工的后盾

人力資源管理者應(yīng)及時(shí)了解員工的需求和所面臨的問(wèn)題，為員工及時(shí)提供支持，對(duì)員工的狀況保持高度的敏感和積極的回應(yīng)，特別是要加強(qiáng)員工情緒管理，減輕員工對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)的恐懼。人力資源部還要充當(dāng)員工的代言人——在管理層面前他們必須代表員工利益，在與管理層討論中他們必須替員工說(shuō)話(huà)，保證企業(yè)嚴(yán)格按照法律規(guī)定實(shí)施裁員計(jì)劃或用工方案，維護(hù)員工的合法權(quán)益。要做好員工關(guān)系管理，如幫助離職員工做好職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)，做好下崗員工的心理輔導(dǎo)，積極幫助他們實(shí)施再就業(yè)計(jì)劃等。

3經(jīng)濟(jì)危機(jī)之下企業(yè)人力資源管理

3.1分析經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)制造業(yè)及人力資源管理的影響

基于形勢(shì)分析，據(jù)專(zhuān)家預(yù)測(cè)，這次危機(jī)可能會(huì)造成全球在未來(lái)三年的衰退。通過(guò)收集、分析各類(lèi)信息和數(shù)據(jù)，企業(yè)面臨著很大的挑戰(zhàn)，雖然在同樣的困難面前，不同的行業(yè)、不同的企業(yè)，影響的程度不一樣，但是通過(guò)實(shí)際分析，對(duì)筆者所在企業(yè)及所處的行業(yè)帶來(lái)的影響主要集中以下方面：

a.外部市場(chǎng)環(huán)境變化劇烈，產(chǎn)品的市場(chǎng)需求降低，庫(kù)存加大。

b.市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，客戶(hù)付款延遲，造成現(xiàn)金流的匱乏和短缺，影響企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。

c.圍繞著成本戰(zhàn)略，需要對(duì)緊縮調(diào)控的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)適度進(jìn)行結(jié)構(gòu)性的人員調(diào)整，以降低人力成本。

3.2緊密配合企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的調(diào)整，及時(shí)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略和策略

因外部環(huán)境的不確定性帶來(lái)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)加大，企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略出現(xiàn)了緊縮型地調(diào)整，原計(jì)劃的產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目、投資業(yè)務(wù)均出現(xiàn)了暫緩。人力資源管理者要當(dāng)機(jī)應(yīng)變，敏銳洞察外部環(huán)境的變化，迅速參與到企業(yè)戰(zhàn)略決策中，并且要善于捕捉各類(lèi)信息，以利于形成成熟的專(zhuān)業(yè)判斷，經(jīng)過(guò)充分的論證提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)的解決方案，制定適應(yīng)當(dāng)前形勢(shì)的各項(xiàng)具體政策，進(jìn)一步加強(qiáng)集團(tuán)對(duì)下屬集團(tuán)的人力資源管理。3.2.1以“總量控制”為基本原則進(jìn)行全局調(diào)控

以經(jīng)營(yíng)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)效益的增長(zhǎng)作為各產(chǎn)業(yè)集團(tuán)人力資源管理控制的基本原則，對(duì)人員總量和成本的絕對(duì)額進(jìn)行控制。對(duì)經(jīng)營(yíng)規(guī)模增長(zhǎng)的企業(yè)，人員總量、人工成本總額可以增長(zhǎng)，但增長(zhǎng)的幅度不得大于經(jīng)營(yíng)規(guī)模和效益增長(zhǎng)的比例。

具體來(lái)講，一是嚴(yán)格控制人員數(shù)量的新增，除了關(guān)鍵管理、技術(shù)、研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)人員之外，其它崗位的人員要嚴(yán)格控制。同時(shí)，對(duì)于經(jīng)營(yíng)規(guī)模、效益指標(biāo)與上年相比沒(méi)有增長(zhǎng)的企業(yè)，嚴(yán)格控制人員總量。二是控制人力資源預(yù)算及成本費(fèi)用。在HR規(guī)劃方面，要關(guān)注控制數(shù)量、控制標(biāo)準(zhǔn)及人工成本的增長(zhǎng)率，圍繞著“降本增效”的原則，制定人力資源規(guī)劃和預(yù)算。

3.2.2有策略地實(shí)施“HR成本削減計(jì)劃”，梳理、分析企業(yè)整體的人力資源結(jié)構(gòu)，在穩(wěn)定全局的情況下實(shí)現(xiàn)HR總成本合理下降 a.對(duì)每一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，合理配置各專(zhuān)業(yè)、職能的人才資源是提高人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)能力的關(guān)鍵。通過(guò)整體分析企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)、配置比例，從結(jié)構(gòu)性調(diào)整的角度對(duì)員工隊(duì)伍素質(zhì)進(jìn)行優(yōu)化、配置。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果解聘不合格員工，采取優(yōu)化性裁員，保持人力資源的質(zhì)量，定期保持合理的人員流動(dòng)比率。通過(guò)采取優(yōu)化性的人員退出措施，使人員退出公開(kāi)、公平，客觀，符合企業(yè)制度體系的要求，有既定的工作流程支持，是企業(yè)降低人工成本并保持

b.在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不好的情況下，各產(chǎn)業(yè)集團(tuán)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生了變化，原有的產(chǎn)品和服務(wù)線(xiàn)遇到市場(chǎng)需求變化，組織機(jī)構(gòu)需要及時(shí)調(diào)整、壓縮，需要采取結(jié)構(gòu)性的人員調(diào)整。人力資源部門(mén)從組織體系的梳理開(kāi)始，簡(jiǎn)化流程，精干機(jī)構(gòu)和崗位職能，減少不必要的崗位設(shè)置。由于經(jīng)營(yíng)形勢(shì)不好，企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難，通過(guò)機(jī)構(gòu)、產(chǎn)品線(xiàn)的調(diào)整來(lái)減少人員是可操作性較強(qiáng)的一項(xiàng)措施。c.對(duì)于富余的崗位人員要及時(shí)制定退出政策，根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)并結(jié)合行業(yè)內(nèi)常規(guī)做法，制定合理的補(bǔ)償和退出政策。首先要確保和員工進(jìn)行充分的溝通的前提下，合法解除勞動(dòng)合同，必要時(shí)，根據(jù)企業(yè)的條件，為員工提供一些職業(yè)規(guī)劃和就業(yè)咨詢(xún)、心理援助方面的服務(wù)，包括HR部門(mén)主動(dòng)提供推薦函等工作，從細(xì)節(jié)上做到位，使人員退出平穩(wěn)有序地完成。

3.2.3有策略地實(shí)施“HR增效計(jì)劃”，以人力資源的潛力開(kāi)發(fā)應(yīng)對(duì)外部規(guī)模成長(zhǎng)的衰減

其核心是做好管理者的思想工作，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的積極作用，進(jìn)一步推進(jìn)KPI完善工作，并實(shí)施“骨干隊(duì)伍領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)計(jì)劃”。

在保證企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提下，充分地借鑒“廣征糧、高筑墻、緩稱(chēng)王”的思想，練內(nèi)功，打基礎(chǔ)，為來(lái)年的戰(zhàn)略發(fā)展奠定基礎(chǔ)。繼續(xù)推動(dòng)“制度化、流程化、數(shù)字化”建設(shè)，加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)，提高員工的技能水平，提升人均創(chuàng)利的指標(biāo)水平，同時(shí)提高員工的工作積極性和凝聚力。

a.員工培訓(xùn)方面，人力資源部門(mén)要制定人員素質(zhì)提升規(guī)劃，從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和實(shí)現(xiàn)所需要的核心素質(zhì)要求出發(fā)，結(jié)合員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，分層分類(lèi)，制定實(shí)施計(jì)劃。特別要加大骨干隊(duì)伍領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)計(jì)劃的實(shí)施，培養(yǎng)持續(xù)發(fā)展所需要的關(guān)鍵人才，以保證用人之時(shí)能快速頂上。

b.充分發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向和統(tǒng)領(lǐng)作用，在進(jìn)行技能、素質(zhì)培訓(xùn)的同時(shí)，與企業(yè)文化管理部門(mén)協(xié)同配合，加強(qiáng)企業(yè)文化的培訓(xùn)和宣貫，在戰(zhàn)略確定的情況下，文化鋪路，文化先行，培養(yǎng)一支符合企業(yè)發(fā)展要求的高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)。

c.績(jī)效管理是核心。企業(yè)的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力是外部的競(jìng)爭(zhēng)壓力傳遞和內(nèi)部機(jī)制生成的壓力?？?jī)效管理就是傳遞外部壓力和生成內(nèi)部壓力的有效杠桿。在市場(chǎng)壓力增大，企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難的情況下，要圍繞著“價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)估、價(jià)值分配”的人力資源價(jià)值鏈管理，推動(dòng)績(jī)效考評(píng)體系的循環(huán)實(shí)施，強(qiáng)化績(jī)效管理的思想并注重對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用。

d.要看到危機(jī)來(lái)臨的機(jī)會(huì)，對(duì)于一些集團(tuán)發(fā)展急需的關(guān)鍵管理崗位的人員，在目前引進(jìn)，成本費(fèi)用較前期相對(duì)會(huì)低，成功率也相對(duì)升高，必要時(shí)的人才抄底也是降低HR總成本的一項(xiàng)舉措。3.2.4在關(guān)鍵時(shí)期，做好HR糾紛及人心不安的預(yù)防工作，重點(diǎn)實(shí)施“HR危機(jī)預(yù)防計(jì)劃”。

a.重點(diǎn)做好員工的思想動(dòng)態(tài)的調(diào)查摸底工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，確保員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。例如，及時(shí)開(kāi)展各類(lèi)滿(mǎn)意度調(diào)查活動(dòng)，召開(kāi)各類(lèi)民主生活會(huì)等，搭建員工與企業(yè)交流與對(duì)話(huà)的平臺(tái)，及時(shí)化解矛盾和不穩(wěn)定的因素。

b.對(duì)退出人員做好思想安撫工作，妥善安置并確保平衡過(guò)度。并且根據(jù)經(jīng)營(yíng)形勢(shì)的變化，對(duì)于生產(chǎn)等某些崗位的退出人員，可以承諾經(jīng)營(yíng)形勢(shì)好轉(zhuǎn)后，隨著產(chǎn)能增加出現(xiàn)人員需求后，優(yōu)先考慮安排返崗。

c.加強(qiáng)培訓(xùn)，使員工深入領(lǐng)會(huì)集團(tuán)的精神及方針。與黨委、工會(huì)等各個(gè)部門(mén)協(xié)同配合，通過(guò)各種形式的培訓(xùn)，使員工切實(shí)地認(rèn)清當(dāng)前的企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況，理解企業(yè)的困難，共度難關(guān)。

d.強(qiáng)化員工壓力疏導(dǎo),加強(qiáng)員工情緒管理。積極創(chuàng)造條件，使每名員工都擁有陽(yáng)光心態(tài)，做到快樂(lè)生活，快樂(lè)工作，更好地履行自己的崗位職責(zé)，共同完成企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。3.2.5在保障正常工作開(kāi)展的同時(shí)，有序的進(jìn)行資源整合，調(diào)整企業(yè)結(jié)構(gòu)

a.業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化與整合，企業(yè)從客戶(hù)導(dǎo)向或質(zhì)量導(dǎo)向出發(fā)，對(duì)當(dāng)前的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分析梳理，盡可能減少信息流轉(zhuǎn)的環(huán)節(jié)，以提升工作效率。b.組織結(jié)構(gòu)扁平化，減少?zèng)Q策與管理層次，提高信息流、資金流的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，從而達(dá)到全面提升運(yùn)營(yíng)效率的目的，組織結(jié)構(gòu)扁平化有助于增強(qiáng)企業(yè)快速反應(yīng)能力。

c.構(gòu)建基于高績(jī)效的人才標(biāo)準(zhǔn)，從勝任素質(zhì)模型的角度來(lái)選聘、培育能夠創(chuàng)造高績(jī)效的人才，提高企業(yè)的人均利潤(rùn)。

d.重視內(nèi)部競(jìng)聘，加強(qiáng)繼任管理與崗位輪換，在公開(kāi)、公平、公正的原則下，開(kāi)展廣泛的內(nèi)部競(jìng)聘，挖掘企業(yè)內(nèi)部人才潛力，構(gòu)建出富有活力的人才管理機(jī)制。

e.調(diào)整薪酬策略，關(guān)注核心員工群體，企業(yè)可以考慮將通過(guò)“瘦身”釋放的能量（降低的薪酬支出）適度補(bǔ)充給核心員工群體，同時(shí)考慮將薪酬結(jié)構(gòu)與支付對(duì)象多元化等手段并用，以達(dá)到長(zhǎng)期穩(wěn)定核心員工隊(duì)伍的目的。

3.3強(qiáng)化公關(guān)的作用，尋求社會(huì)支持

3.3.1處理好與政府部門(mén)的關(guān)系

經(jīng)濟(jì)危機(jī)給各國(guó)經(jīng)濟(jì)都帶來(lái)了巨大影響，各國(guó)政府為了維護(hù)社會(huì)安定、發(fā)展經(jīng)濟(jì)，及時(shí)有效的制定了各種措施，努力為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好條件。企業(yè)要充分利用政府的優(yōu)惠政策，抓住危機(jī)中的機(jī)會(huì)，把企業(yè)做強(qiáng)做大。3.3.2處理好與金融機(jī)構(gòu)的關(guān)系

企業(yè)應(yīng)該積極制定策略，應(yīng)對(duì)貸款難的問(wèn)題，處理好與銀行等金融機(jī)構(gòu)的關(guān)系，尋求企業(yè)在資金上的支持，放寬貸款限制，保證企業(yè)發(fā)展有足夠的營(yíng)運(yùn)資金。3.3.3處理好與客戶(hù)、合作伙伴的關(guān)系

一個(gè)企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)消費(fèi)者、客戶(hù)群體，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)中企業(yè)更應(yīng)該提高產(chǎn)品、服務(wù)的質(zhì)量，不斷改進(jìn)產(chǎn)品的價(jià)值，滿(mǎn)足客戶(hù)需求。在加強(qiáng)產(chǎn)品研發(fā)的同時(shí)，也應(yīng)積極努力與合作伙伴進(jìn)行交流溝通，達(dá)成契約，共同應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)，互利共贏。

4結(jié)束語(yǔ)

經(jīng)濟(jì)危機(jī)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展要經(jīng)過(guò)的一個(gè)階段，只有采取有效措施才能減少危機(jī)帶來(lái)的損失，作為經(jīng)濟(jì)的主體，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)優(yōu)秀的人才支持，因此要不斷完善和調(diào)整人力資源管理策略，引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理工具，適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。

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