第一篇：淺談對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行崗位輪換制度的分析和思考

淺談對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行崗位輪換制度的分析和思考 ［論文關(guān)鍵詞］崗位輪換；國(guó)有商業(yè)銀行；綜合素質(zhì)

［論文摘要］近年來(lái)，隨著金融形勢(shì)的快速發(fā)展，金融企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已越來(lái)越激烈，對(duì)金融服務(wù)的要求

也在不斷提高，特別是在金融業(yè)改革以減員增效為特征的大背景下，員工業(yè)務(wù)水平和操作技能的提升顯得尤為迫切,而就金融業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀而言，在合適范圍內(nèi)實(shí)行崗位輪換是解決這一問(wèn)題的辦法之一。本文對(duì)我國(guó)商業(yè)銀行崗位輪換的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，對(duì)崗位輪換的重要性進(jìn)行了論述，在此基礎(chǔ)上提出了輪崗前談話制度、制定統(tǒng)一規(guī)劃、保持業(yè)務(wù)發(fā)展穩(wěn)定、建立監(jiān)督機(jī)制等措施加強(qiáng)崗位輪換制度。

對(duì)于國(guó)有商業(yè)銀行來(lái)說(shuō)，WTO的加入雖然帶來(lái)了參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，開(kāi)拓國(guó)際金融市場(chǎng)，大步跨入金融全球化行列，與國(guó)際范例接軌等種種機(jī)遇，但同時(shí)我們也應(yīng)清醒地看到：在金融領(lǐng)域開(kāi)放所帶來(lái)種種機(jī)遇的同時(shí)我們也將面臨國(guó)際金融界的種種挑戰(zhàn)，國(guó)有商業(yè)銀行可謂面臨著國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的雙重壓力。在現(xiàn)代商業(yè)銀行已進(jìn)入一個(gè)全方位競(jìng)爭(zhēng)的年代里，國(guó)有商業(yè)銀行要想在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須在人才、客戶、服務(wù)、創(chuàng)新等方面下功夫，尤其是擁有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，合理利用

人力資源，充分發(fā)揮人的積極性、創(chuàng)造性，做到人盡其才顯得尤為重要。而從總體上看，我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行的從業(yè)人員較多，但復(fù)合型人才缺乏，這就要求

人力資源部門加大員工培訓(xùn)力度，實(shí)行崗位輪換制度，全面提高人員綜合素質(zhì)。本文擬就國(guó)有商業(yè)銀行崗位輪換制度談幾點(diǎn)粗淺認(rèn)識(shí)。

一、崗位輪換的現(xiàn)狀和面臨的問(wèn)題

目前我國(guó)商業(yè)銀行雖然已經(jīng)開(kāi)始重視崗位輪換制度，各級(jí)行也已逐步建立了比較完善的崗位輪換機(jī)制，但出于各種因素的影響，崗位輪換制在實(shí)際操作中存在著一些

薄弱環(huán)節(jié)，主要表現(xiàn)在：

（一）員工技能單一，崗位輪換有難度。近幾年各銀行為在同業(yè)中取得領(lǐng)先地位，體制改革不斷深化，設(shè)備也不斷更新，各種新業(yè)務(wù)不斷推出，銀行的各工作崗位具有業(yè)務(wù)種類全，業(yè)務(wù)量大的特點(diǎn)，造成銀行分工比較細(xì)，使得長(zhǎng)期在同一部門、同一崗位工作的員工，只對(duì)自己分管的業(yè)務(wù)熟悉，而對(duì)其他業(yè)務(wù)知識(shí)了解較少，這極大降低了員工的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)。隨著各國(guó)有銀行機(jī)構(gòu)的撤并，人員的分流，各網(wǎng)點(diǎn)人員較為緊張，這就要求

員工能適應(yīng)不同崗位的工作要求

。而現(xiàn)有員工的人員素質(zhì)差距較大，部分人員離開(kāi)自己的原工作崗位后，受操作技能單一化影響，很難適應(yīng)新工作崗位的要求，使得換崗時(shí)，真正能適應(yīng)新崗位的只有很少的一部分，造成崗位輪換比較有難度。

（二）崗位輪換缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。各行對(duì)專業(yè)人員有了定期崗位輪換的要求，但存在重業(yè)務(wù)發(fā)展、重業(yè)績(jī)，輕提高員工綜合素質(zhì)的傾向，崗位輪換停留在形式上，沒(méi)有將其作為一項(xiàng)日常性的工作來(lái)抓，而缺乏對(duì)崗位輪換的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，輪換時(shí)沒(méi)有針對(duì)性，搞突擊化，往往使員工覺(jué)得比較突然，不安心工作，思想上產(chǎn)生波動(dòng)，對(duì)工作造成影響。

（三）忽視對(duì)重要崗位的輪換。雖然對(duì)重要崗位輪換有相關(guān)規(guī)定，但一些

行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)重要崗位的輪換卻較少，對(duì)上級(jí)行關(guān)于對(duì)重要崗位輪換的要求

只是應(yīng)付的態(tài)度，在他們思想中存在著怕?lián)Q上新手，出了差錯(cuò)，影響對(duì)本單位的考核。因此，崗位輪換時(shí)只對(duì)非重要崗位進(jìn)行輪換。

（四）崗位差異影響崗位輪換的有序進(jìn)行。由于不同工作崗位的性質(zhì)不一樣，往往形成了各崗位之間的工作條件、待遇、工作量的不同，而使員工形成了一些 好崗位和差崗位的觀念，這給崗位輪換的有序進(jìn)行帶來(lái)了一些

負(fù)面影響。

（五）崗位輪換與考核機(jī)制脫節(jié)。具體表現(xiàn)為崗位輪換沒(méi)有與商業(yè)銀行人力資源管理機(jī)制結(jié)合起來(lái)，崗位輪換后，缺乏相應(yīng)的晉升制度，且崗位輪換員工通常不會(huì)在新崗位中被委以重任，使換崗發(fā)揮不了積極的作用，降低了工作效率。

二、崗位輪換的重要性

隨著金融機(jī)構(gòu)改革得深入發(fā)展和科技進(jìn)步，商業(yè)銀行新業(yè)務(wù)日趨現(xiàn)代化、多樣化、復(fù)雜

化，國(guó)際業(yè)務(wù)、中間業(yè)務(wù)、電話銀行、網(wǎng)上銀行、綜合業(yè)務(wù)等銀行業(yè)務(wù)品種的產(chǎn)生，金融業(yè)務(wù)發(fā)展日新月異，這就要求

金融企業(yè)員工具有較強(qiáng)的適應(yīng)能力，在合適的范圍內(nèi)實(shí)行崗位輪換是解決這一問(wèn)題事半功倍的好方法。

（一）有利于提高員工綜合素質(zhì)。崗位輪換有利于提高員工的素質(zhì)，崗位輪換作為一項(xiàng)制度來(lái)長(zhǎng)期堅(jiān)持，將使員工不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，激勵(lì)員工奮發(fā)向上的精神，大家互相學(xué)習(xí)，彼此交流能形成一種比學(xué)習(xí)、比貢獻(xiàn)、講奉獻(xiàn)的良好工作氛圍，增強(qiáng)了集體的凝聚力，業(yè)務(wù)水平得到提高，業(yè)務(wù)操作能力更全面。目前，金融從業(yè)員工中普遍存在這樣幾種傾向，熟悉單項(xiàng)、傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的人多，熟悉全面、新業(yè)務(wù)的人少；這種一人一崗，長(zhǎng)期不動(dòng)的狀況已很不適應(yīng)當(dāng)前金融業(yè)務(wù)的發(fā)展。從防范經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的角度來(lái)看，員工在適當(dāng) 的范圍內(nèi)實(shí)行輪崗后，相互之間將會(huì)你教我，我教你，每人可獲得兩項(xiàng)技術(shù)，幾次輪換后，既能熟練快捷地辦理柜面業(yè)務(wù)，又能安全有效地辦理柜臺(tái)業(yè)務(wù)，成為精一行、通兩行、會(huì)三行、懂四行的復(fù)合型員工，也適應(yīng)了金融業(yè)對(duì)復(fù)合型人才的需求。

（二）增強(qiáng)員工自信心。長(zhǎng)期間在一個(gè)崗位工作，會(huì)放松對(duì)規(guī)章制度的執(zhí)行，思想上產(chǎn)生麻痹，從而造成工作上差錯(cuò)，同時(shí)也容易

產(chǎn)生惰性心理。通過(guò)輪崗，增加對(duì)各項(xiàng)規(guī)章制度的了解，增強(qiáng)勝任各項(xiàng)業(yè)務(wù)的自信心，提高員工的創(chuàng)造性，為他們提供平等競(jìng)爭(zhēng)條件，展示自己的才華，讓員工收入與工作業(yè)績(jī)掛鉤，使員工的勞動(dòng)價(jià)值得到較好體現(xiàn)。

（三）有利于提高員工主人公意識(shí)，激發(fā)工作積極性。作為金融業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要保障，經(jīng)營(yíng)管理的著力點(diǎn)在用人上，只有盤(pán)活人、用活人，才能經(jīng)營(yíng)好。員工有思想、有活力、也有差異特性，需要不斷提取個(gè)性特長(zhǎng)，調(diào)動(dòng)工作積極性，激發(fā)工作潛力，使工效達(dá)到最佳。實(shí)行崗位輪換就是抓住人本位管理的這個(gè)著力點(diǎn)，從客觀環(huán)境上給員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，讓員工在各個(gè)崗位上得到鍛煉，充分發(fā)揮其長(zhǎng)處，同時(shí)也搭建了員工間持續(xù)溝通的平臺(tái)，避免員工間相互不理解，相互攀比的不平衡心理，增強(qiáng)其工作新鮮感和積極性，提高工作效率。

（四）增強(qiáng)凝聚力，促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展。由于各部門之間業(yè)務(wù)有一定的相對(duì)獨(dú)立性，如缺少必要的交流往往會(huì)影響到整體聯(lián)動(dòng)功能的發(fā)揮，崗位輪換后必能促進(jìn)部門間的聯(lián)系，融洽員工之間關(guān)系，使相互之間的理解、寬容更多一些，矛盾少一些

。崗位輪換后的部門，輸入了新鮮血液，培養(yǎng)了復(fù)合型人才，從而促進(jìn)各項(xiàng)業(yè)務(wù)向前發(fā)展。

（五）有利于提高員工競(jìng)爭(zhēng)能力。目前，各崗位競(jìng)爭(zhēng)上崗勢(shì)在必行，而競(jìng)爭(zhēng)上崗的基礎(chǔ)是公平、公正，如果一個(gè)員工長(zhǎng)期重復(fù)做著某一項(xiàng)相同的工作，沒(méi)有其他工作崗位的體驗(yàn)，又如何談得上公平競(jìng)爭(zhēng)呢？實(shí)行崗位輪換后，員工在日常工作中就能得到在各崗位學(xué)習(xí)、實(shí)踐的機(jī)會(huì)，使他們?cè)趰徫惠啌Q過(guò)程中，知道自己的特長(zhǎng)是什么，能勝任哪個(gè)崗位的工作，為員工公平競(jìng)爭(zhēng)上崗打好基礎(chǔ)，使有限的人力資源得到優(yōu)化配置，達(dá)到“人盡其才，才盡其用”，實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展與銀行機(jī)能提升的雙贏。

（六）減少案件的發(fā)生?，F(xiàn)階段，隨著金融企業(yè)改革的逐步加快，經(jīng)濟(jì)案件也時(shí)有發(fā)生。這其中，內(nèi)部作案造成損失的占了很大一部分，其原因除了制度堅(jiān)持不夠外，很重要的原因就是我們崗位輪換制度堅(jiān)持不夠，人員長(zhǎng)期在一個(gè)崗位上工作，使犯罪分子有機(jī)可乘，給銀行帶來(lái)巨大損失。崗位輪換形成一種制度后，為各項(xiàng)工作提供了一個(gè)監(jiān)督制約機(jī)制，某崗位職責(zé)完成的怎么樣，有無(wú)缺點(diǎn)和漏洞，至少有另一個(gè)人可以評(píng)定。所以，對(duì)一些

重要的、易發(fā)案件的崗位實(shí)行崗位輪換制度，特別是會(huì)計(jì)、信貸、國(guó)際業(yè)務(wù)等重要崗位的輪換，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，消除隱患，增加工作的透明度和可考核性，從制度上制約了員工違法亂紀(jì)行為的發(fā)生，有效地防范了經(jīng)濟(jì)案件的發(fā)生。

三、崗位輪換應(yīng)采取的措施

崗位輪換促使員工在崗位練兵中進(jìn)步，在創(chuàng)新中獲得人力資本的增值，但是在具體操作過(guò)程中，還應(yīng)正確處理好以下幾個(gè)方面：

（一）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，做好宣傳。各行負(fù)責(zé)人要從防范案件的高度，提高對(duì)崗位輪換的認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)對(duì)崗位輪換的領(lǐng)導(dǎo)，把崗位輪換列入重要議事日程，將這個(gè)“軟指標(biāo)”變成硬指標(biāo)，同時(shí)應(yīng)組織員工學(xué)習(xí)有關(guān)精神，使員工明確輪崗的重要性，為輪崗工作的順利開(kāi)展打下良好基礎(chǔ)。

（二）開(kāi)展輪崗前談話制度，做好員工的思想工作。對(duì)每一位員工來(lái)說(shuō)，工作崗位的改變是件大事，處理不好易使員工鬧情緒，影響工作，因此，具體實(shí)施前要逐人進(jìn)行談話，了解員工思想活動(dòng)情況，使員工放下包袱以愉快心情接受新的工作安排，防止出現(xiàn)因崗位輪換而產(chǎn)生思想對(duì)立情緒，影響工作現(xiàn)象的發(fā)生。有些員工長(zhǎng)期從事一項(xiàng)業(yè)務(wù)，腦海里只有一種工作模式，工作也比較順手，滿足于現(xiàn)狀，不是很愿意在去接受新的業(yè)務(wù)，還有一些

員工不愿意去接受比原先崗位工作相對(duì)任務(wù)更重、風(fēng)險(xiǎn)更大的崗位。因此要切實(shí)做好耐心的解釋工作，使員工知道實(shí)行崗位輪換不但是工作的需要，也是滿足個(gè)人自身全面發(fā)展的最好方法，激勵(lì)員工勇于挑戰(zhàn)新的事物。

（三）全盤(pán)考慮，統(tǒng)一規(guī)劃，不搞突擊。堅(jiān)持崗位輪換，提高員工綜合素質(zhì)，培養(yǎng)復(fù)合型人才，避免案件、差錯(cuò)事故的發(fā)生，就必須制定輪換規(guī)則。在制定崗位輪換制時(shí)，應(yīng)制定長(zhǎng)期計(jì)劃，根據(jù)每位員工年齡、能力、經(jīng)歷不同，因人而宜，統(tǒng)籌安排，在合理流動(dòng)基礎(chǔ)上，提高人才的使用效率；各專業(yè)部門的負(fù)責(zé)人要根據(jù)本專業(yè)的人員安置情況進(jìn)行有計(jì)劃的輪換，可采取崗位互換、崗位循環(huán)、專業(yè)互換、專業(yè)循環(huán)、跨網(wǎng)點(diǎn)輪換、跨部門輪換等形式；同時(shí)應(yīng)考慮輪換的時(shí)間周期和時(shí)間間隔，避免過(guò)于頻繁輪換給員工心理帶來(lái)沖擊，使新知識(shí)掌握不牢，輪換應(yīng)分批次進(jìn)行。

（四）加強(qiáng)員工業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)。在崗位間人員變動(dòng)較大，尤其是崗位交接和人員對(duì)新的業(yè)務(wù)尚未熟悉的情況下，對(duì)輪崗可能出現(xiàn)的問(wèn)題如果沒(méi)有預(yù)見(jiàn)性的解決措施，就易造成管理上和制度上的漏洞，調(diào)換崗位后，人員對(duì)新的工作環(huán)境與業(yè)務(wù)需求，要經(jīng)歷一個(gè)適應(yīng)的過(guò)程，整個(gè)工作需要一段時(shí)間的磨合與調(diào)整，才能達(dá)到原有的協(xié)調(diào)性、一致性與高效性，因此必須組織員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)，通過(guò)學(xué)習(xí)使員工能及時(shí)補(bǔ)充新知識(shí)、掌握新崗位的規(guī)章制度，更好地適應(yīng)新崗位的需要，達(dá)到使員工學(xué)習(xí)新知識(shí)，提高操作技能，加強(qiáng)服務(wù)質(zhì)量，開(kāi)闊視野，提高工作效率的目的。培訓(xùn)不搞“齊步走”，而采取多層次，全方位的培訓(xùn)，對(duì)高級(jí)管理人員通過(guò)交流、出國(guó)進(jìn)修等方式加強(qiáng)理論、管理方面培訓(xùn)；對(duì)骨干采取培訓(xùn)班、研討等形式提高適應(yīng)能力；對(duì)一般員工則加強(qiáng)崗位技能培訓(xùn)，防止對(duì)新的工作一知半解。

（五）保持業(yè)務(wù)發(fā)展的連貫性與穩(wěn)定性。注意采取靈活的以老帶新方式理順與客戶關(guān)系，保證業(yè)務(wù)的平穩(wěn)過(guò)渡，做到不因人為原因，使優(yōu)質(zhì)客戶隨之流失，處理好輪崗與保持經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定性關(guān)系。

（六）建立管理、考核、監(jiān)督制度。為保證崗位輪換工作的順利進(jìn)行，各行人力資源部門要負(fù)責(zé)考核、監(jiān)督各部門業(yè)務(wù)崗位輪換工作，并建立各行的業(yè)務(wù)崗位人員輪換崗位工作檔案，對(duì)部門提出的人員調(diào)整建議認(rèn)真研究，及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)反映，提出落實(shí)意見(jiàn)，對(duì)計(jì)劃的實(shí)施實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，定期或不定期進(jìn)行跟蹤檢查，對(duì)原崗位工作業(yè)績(jī)、政治表現(xiàn)、執(zhí)行制度等方面進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)，對(duì)重要崗位離崗稽核，并做好檢查記錄，將結(jié)論填入換崗登記表中，交人事部門存檔。

一言以蔽之，崗位輪換制是值得我們認(rèn)真研究的課題。商業(yè)銀行股份制改造對(duì)銀行業(yè)務(wù)發(fā)展不僅帶來(lái)新的契機(jī)，也對(duì)員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和知識(shí)結(jié)構(gòu)提出了新的標(biāo)準(zhǔn)、新的要求

和新的挑戰(zhàn)。在業(yè)務(wù)快速發(fā)展的同時(shí)，崗位輪換制的常抓不懈，將使得制度的執(zhí)行、風(fēng)險(xiǎn)的控制有了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，也使能力強(qiáng)、水平高的后備人才在輪換中脫穎而出，為金融業(yè)的持續(xù)發(fā)展儲(chǔ)備充足的人力資源，真正為商業(yè)銀行業(yè)務(wù)的快速發(fā)展起到保駕護(hù)航的作用。

第二篇：崗位定期輪換制度

文章標(biāo)題：崗位定期輪換制度

第一條為完善人力資源管理體系，培養(yǎng)高素質(zhì)、復(fù)合型的人才隊(duì)伍，特制定本辦法。

第二條本辦法適用于集團(tuán)各單位。崗位輪換的范圍包括經(jīng)營(yíng)單位內(nèi)部、集團(tuán)部門間、集團(tuán)部門與經(jīng)營(yíng)單位之間、經(jīng)營(yíng)單位之間的輪換。

第三條各單位安排員工進(jìn)行輪換時(shí)，必須遵循以下原則：

1、符合集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略，符合集團(tuán)的人力資源發(fā)展規(guī)劃；

2、有利于提高員工的綜合能力，做到量才適用；

3、干部輪換建立在年終考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，遵循有利于提高其綜合素質(zhì)的原則，著重培養(yǎng)干部的綜合管理能力。

第四條各單位應(yīng)結(jié)合本單位的人力資源發(fā)展規(guī)劃，每年按以下比例安排員工進(jìn)行輪換：

1、按現(xiàn)有專業(yè)人員數(shù)的3--5比例進(jìn)行輪換；

2、按10--15的比例對(duì)中高層干部進(jìn)行輪換。

第五條符合以下條件的兩類員工應(yīng)參加輪換：

第一類在外協(xié)、采購(gòu)、廣告、財(cái)務(wù)、審計(jì)、人事、勞資、資金結(jié)算等關(guān)鍵、敏感崗位工作滿三年的員工。

第二類大學(xué)?？埔陨希幸欢ǖ膶I(yè)技術(shù)知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)，有較強(qiáng)的事業(yè)心和上進(jìn)心，有較大發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，后備干部?jī)?yōu)先。

第六條每年12月初，進(jìn)行下的輪換安排。專業(yè)人員的輪換由個(gè)人提出申請(qǐng)，并填寫(xiě)《工作輪換自我申報(bào)表》（附表一）。集團(tuán)總部由人力資源管理中心負(fù)責(zé)審核，部長(zhǎng)審批；經(jīng)營(yíng)單位由各人力資源部門負(fù)責(zé)審核，總經(jīng)理審批，報(bào)人力資源部備案。

第七條每年12月初，人力資源部與各單位擬定本單位參加輪換的關(guān)鍵、敏感崗位人員名單。其中，各經(jīng)營(yíng)單位將名單報(bào)人力資源部審核。

第八條進(jìn)行輪換的員工由所在單位的人力資源管理部門建立《員工工作輪換登記卡》（附表二），記錄員工的基本情況、優(yōu)缺點(diǎn)、輪換期間工作、培訓(xùn)情況，由專人負(fù)責(zé)保管。

第九條工作輪換的具體操作按內(nèi)部調(diào)動(dòng)形式進(jìn)行，審批手續(xù)按內(nèi)部調(diào)動(dòng)程序執(zhí)行。

第十條每年由各單位人力資源管理部門針對(duì)本單位輪換員工的情況，做好輪換計(jì)劃，報(bào)人力資源部備案。

第十一條對(duì)安排輪換的員工，根據(jù)其培養(yǎng)方向及集團(tuán)的發(fā)展需要，由人力資源管理部門安排其相關(guān)工作。

向管理方面發(fā)展的員工以安排行政管理、企劃、品牌管理、營(yíng)銷管理、科技管理、生產(chǎn)管理等工作為主；向技術(shù)方向發(fā)展的員工以安排開(kāi)發(fā)、品質(zhì)管理、設(shè)備管理、工藝等工作為主。條件成熟時(shí)，可安排到市場(chǎng)營(yíng)銷隊(duì)伍中進(jìn)行短期鍛煉。

第十二條集團(tuán)可根據(jù)實(shí)際情況，安排有關(guān)員工進(jìn)行跨部門、跨單位的輪換。

第十三條各單位、各部門必須密切配合輪換工作，指定專人負(fù)責(zé)對(duì)輪換人員進(jìn)行工作指導(dǎo)及考核。在符合輪換原則的基礎(chǔ)上，不得以任何理由推托、拒收。

第十四條參加工作輪換的員工必須遵守新單位的工作紀(jì)律，服從單位的領(lǐng)導(dǎo)，接受考核，考核結(jié)果記錄在《員工工作輪換登記卡》，作為獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、晉升、輪換的依據(jù)。

第十五條對(duì)輪換人員新崗位的考核每半年進(jìn)行一次，主要考核其工作態(tài)度、工作能力、發(fā)展?jié)摿?、工作?jī)效。其直接主管對(duì)其考核結(jié)果負(fù)責(zé)，考核結(jié)果報(bào)人力資源管理部門備案。第十六條每次考核結(jié)束后，人力資源管理部門會(huì)同其所在單位與輪換員工進(jìn)行面談，評(píng)價(jià)其長(zhǎng)處與不足，并商討改進(jìn)方案及提出培訓(xùn)建議。

第十七條對(duì)連續(xù)兩次考核結(jié)果為C及以D者，可根據(jù)所在單位意見(jiàn)，安排其調(diào)崗、培訓(xùn)或降職。

第十八條各單位及集團(tuán)開(kāi)發(fā)中心應(yīng)積極對(duì)輪換對(duì)象進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，提高其各方面的素質(zhì)，以適應(yīng)新崗位的要求，培訓(xùn)結(jié)果記錄在《員工工作輪換登記卡》上。

第十九條由人力資源委員會(huì)、人力資源部和各單位人力資源管理部門共同組成崗位輪換管理體系，負(fù)責(zé)輪換工作的運(yùn)作和管理。

第二十條人力資源部在部長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)集團(tuán)總部員工輪換工作的安排、管理、培訓(xùn)和考核；負(fù)責(zé)對(duì)各單位輪換工作的指導(dǎo)與監(jiān)控；負(fù)責(zé)對(duì)跨單位輪換的審批等。

第二十一條在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，各單位人力資源管理部門負(fù)責(zé)本單位輪換員工工作的安排、管理、培訓(xùn)和考核等。

第二十二條每年11月底，人力資源部及各單位人力資源管理部門向人力資源委員會(huì)提交上輪換工作總結(jié)，接受人力資源委員會(huì)的考評(píng)，考評(píng)結(jié)果列入考核中。

第二十三條本規(guī)定由人力資源部負(fù)責(zé)制定、修改并解釋。第二十四條本規(guī)定由下發(fā)之日起執(zhí)行。

附：

松下電器公司里的崗位輪換制的內(nèi)容大致如下

：

一、任何新進(jìn)員工在兩年內(nèi)都要做五項(xiàng)不同的工作，其中有兩項(xiàng)工作是必須的，第一是最程序化的生產(chǎn)一線，要讓其感受生產(chǎn)工人的默默無(wú)聞，辛勤勞動(dòng)，以及嚴(yán)格按程序化的規(guī)范操作，在生產(chǎn)一線要鍛煉三個(gè)月，第二是最具有艱辛性、最具有挑戰(zhàn)性的銷售工作，讓其感受社會(huì)上的人情世故，另外三項(xiàng)是根據(jù)每個(gè)人的興趣、愛(ài)好、特長(zhǎng)再選擇的工作，五項(xiàng)工作下來(lái)后根據(jù)每個(gè)人工作的成果，對(duì)工作的熱忱度及愛(ài)好給你一個(gè)適合每位員工

文章標(biāo)題：崗位定期輪換制度

第一條為完善人力資源管理體系，培養(yǎng)高素質(zhì)、復(fù)合型的人才隊(duì)伍，特制定本辦法。

第二條本辦法適用于集團(tuán)各單位。崗位輪換的范圍包括經(jīng)營(yíng)單位內(nèi)部、集團(tuán)部門間、集團(tuán)部門與經(jīng)營(yíng)單位之間、經(jīng)營(yíng)單位之間的輪換。

第三條各單位安排員工進(jìn)行輪換時(shí)，必須遵循以下原則：

1、符合集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略，符合集團(tuán)的人力資源發(fā)展規(guī)劃；

2、有利于提高員工的綜合能力，做到量才適用；

3、干部輪換建立在年終考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，遵循有利于提高其綜合素質(zhì)的原則，著重培養(yǎng)干部的綜合管理能力。

第四條各單位應(yīng)結(jié)合本單位的人力資源發(fā)展規(guī)劃，每年按以下比例安排員工進(jìn)行輪換：

1、按現(xiàn)有專業(yè)人員數(shù)的3--5比例進(jìn)行輪換；

2、按10--15的比例對(duì)中高層干部進(jìn)行輪換。

第五條符合以下條件的兩類員工應(yīng)參加輪換：

第一類在外協(xié)、采購(gòu)、廣告、財(cái)務(wù)、審計(jì)、人事、勞資、資金結(jié)算等關(guān)鍵、敏感崗位工作滿三年的員工。

第二類大學(xué)?？埔陨希幸欢ǖ膶I(yè)技術(shù)知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)，有較強(qiáng)的事業(yè)心和上進(jìn)心，有較大發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，后備干部?jī)?yōu)先。

第六條每年12月初，進(jìn)行下的輪換安排。專業(yè)人員的輪換由個(gè)人提出申請(qǐng)，并填寫(xiě)《工作輪換自我申報(bào)表》（附表一）。集團(tuán)總部由人力資源管理中心負(fù)責(zé)審核，部長(zhǎng)審批；經(jīng)營(yíng)單位由各人力資源部門負(fù)責(zé)審核，總經(jīng)理審批，報(bào)人力資源部備案。

第七條每年12月初，人力資源部與各單位擬定本單位參加輪換的關(guān)鍵、敏感崗位人員名單。其中，各經(jīng)營(yíng)單位將名單報(bào)人力資源部審核。

第八條進(jìn)行輪換的員工由所在單位的人力資源管理部門建立《員工工作輪換登記卡》（附表二），記錄員工的基本情況、優(yōu)缺點(diǎn)、輪換期間工作、培訓(xùn)情況，由專人負(fù)責(zé)保管。

第九條工作輪換的具體操作按內(nèi)部調(diào)動(dòng)形式進(jìn)行，審批手續(xù)按內(nèi)部調(diào)動(dòng)程序執(zhí)行。

第十條每年由各單位人力資源管理部門針對(duì)本單位輪換員工的情況，做好輪換計(jì)劃，報(bào)人力資源部備案。

第十一條對(duì)安排輪換的員工，根據(jù)其培養(yǎng)方向及集團(tuán)的發(fā)展需要，由人力資源管理部門安排其相關(guān)工作。

向管理方面發(fā)展的員工以安排行政管理、企劃、品牌管理、營(yíng)銷管理、科技管理、生產(chǎn)管理等工作為主；向技術(shù)方向發(fā)展的員工以安排開(kāi)發(fā)、品質(zhì)管理、設(shè)備管理、工藝等工作為主。條件成熟時(shí)，可安排到市場(chǎng)營(yíng)銷隊(duì)伍中進(jìn)行短期鍛煉。

第十二條集團(tuán)可根據(jù)實(shí)際情況，安排有關(guān)員工進(jìn)行跨部門、跨單位的輪換。

第十三條各單位、各部門必須密切配合輪換工作，指定專人負(fù)責(zé)對(duì)輪換人員進(jìn)行工作指導(dǎo)及考核。在符合輪換原則的基礎(chǔ)上，不得以任何理由推托、拒收。

第十四條參加工作輪換的員工必須遵守新單位的工作紀(jì)律，服從單位的領(lǐng)導(dǎo)，接受考核，考核結(jié)果記錄在《員工工作輪換登記卡》，作為獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、晉升、輪換的依據(jù)。

第十五條對(duì)輪換人員新崗位的考核每半年進(jìn)行一次，主要考核其工作態(tài)度、工作能力、發(fā)展?jié)摿?、工作?jī)效。其直接主管對(duì)其考核結(jié)果負(fù)責(zé)，考核結(jié)果報(bào)人力資源管理部門備案。第十六條每次考核結(jié)束后，人力資源管理部門會(huì)同其所在單位與輪換員工進(jìn)行面談，評(píng)價(jià)其長(zhǎng)處與不足，并商討改進(jìn)方案及提出培訓(xùn)建議。

第十七條對(duì)連續(xù)兩次考核結(jié)果為C及以D者，可根據(jù)所在單位意見(jiàn)，安排其調(diào)崗、培訓(xùn)或降職。

第十八條各單位及集團(tuán)開(kāi)發(fā)中心應(yīng)積極對(duì)輪換對(duì)象進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，提高其各方面的素質(zhì)，以適應(yīng)新崗位的要求，培訓(xùn)結(jié)果記錄在《員工工作輪換登記卡》上。

第十九條由人力資源委員會(huì)、人力資源部和各單位人力資源管理部門共同組成崗位輪換管理體系，負(fù)責(zé)輪換工作的運(yùn)作和管理。

第二十條人力資源部在部長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)集團(tuán)總部員工輪換工作的安排、管理、培訓(xùn)和考核；負(fù)責(zé)對(duì)各單位輪換工作的指導(dǎo)與監(jiān)控；負(fù)責(zé)對(duì)跨單位輪換的審批等。

第二十一條在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，各單位人力資源管理部門負(fù)責(zé)本單位輪換員工工作的安排、管理、培訓(xùn)和考核等。

第二十二條每年11月底，人力資源部及各單位人力資源管理部門向人力資源委員會(huì)提交上輪換工作總結(jié)，接受人力資源委員會(huì)的考評(píng)，考評(píng)結(jié)果列入考核中。

第二十三條本規(guī)定由人力資源部負(fù)責(zé)制定、修改并解釋。第二十四條本規(guī)定由下發(fā)之日起執(zhí)行。

附：

松下電器公司里的崗位輪換制的內(nèi)容大致如下

：

一、任何新進(jìn)員工在兩年內(nèi)都要做五項(xiàng)不同的工作，其中有兩項(xiàng)工作是必須的，第一是最程序化的生產(chǎn)一線，要讓其感受生產(chǎn)工人的默默無(wú)聞，辛勤勞動(dòng)，以及嚴(yán)格按程序化的規(guī)范操作，在生產(chǎn)一線要鍛煉三個(gè)月，第二是最具有艱辛性、最具有挑戰(zhàn)性的銷售工作，讓其感受社會(huì)上的人情世故，另外三項(xiàng)是根據(jù)每個(gè)人的興趣、愛(ài)好、特長(zhǎng)再選擇的工作，五項(xiàng)工作下來(lái)后根據(jù)每個(gè)人工作的成果，對(duì)工作的熱忱度及愛(ài)好給你一個(gè)適合每位員工[page_break]的相對(duì)固定工作；

二、當(dāng)新進(jìn)員工在相對(duì)固定工作崗位工作后，隨著工作時(shí)間性的推移，工作環(huán)境的變化，每個(gè)人的工作能力也會(huì)隨之而變化，又會(huì)根據(jù)企業(yè)的需要、每個(gè)人的工作能力再進(jìn)行崗位輪換。這樣每個(gè)人的能力就能盡最大的限度發(fā)揮出來(lái)。

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第三篇：對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理的思考

對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理的思考

摘要：隨著現(xiàn)代銀行制度的建立，已經(jīng)有越來(lái)越多的人意識(shí)到“人”是銀行的核心營(yíng)養(yǎng)成分。本文從吸引人才、開(kāi)發(fā)人才、孕育人才、留住人才幾個(gè)方面闡述了對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行的人力資源管理的思考。

關(guān)鍵字：人才 國(guó)有商業(yè)銀行 人力資源管理

眾所周知，國(guó)有商業(yè)銀行歷史包袱沉重、矛盾突出、機(jī)制僵化。要做好國(guó)有商業(yè)銀行的人力資源管理就必須以變革的思維、觀念，用人力資源管理的理論和方法，并結(jié)合銀行自身特點(diǎn)，循序漸進(jìn)地圍繞選人、用人、育人、留人這幾個(gè)重點(diǎn)來(lái)開(kāi)展各項(xiàng)工作，最終使人力資源管理工作在國(guó)有商業(yè)銀行發(fā)揮巨大作用。

一、建立全面薪酬體系—吸引人才

目前，國(guó)有商業(yè)銀行的薪酬水平與市場(chǎng)脫節(jié)。這主要表現(xiàn)在：國(guó)家政策對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行薪酬的制約，即銀行工資總額的基數(shù)完全由銀行的主管部門和財(cái)政部門核定，不考慮銀行自身發(fā)展情況和特點(diǎn)，使其薪酬水平完全喪失市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，人才吸引不進(jìn)來(lái)。這種制約甚至出現(xiàn)了“低職位、高工資”和“高職位、低工資”的扭曲現(xiàn)象，主要原因就是低水平的一般員工因工齡長(zhǎng)而導(dǎo)致其薪酬水平高于甚至遠(yuǎn)高于市場(chǎng)水平，而一些高素質(zhì)員工因工齡短而導(dǎo)致其薪酬水平低于甚至遠(yuǎn)低于市場(chǎng)水平。這種薪酬體系的直接后果就是使得國(guó)有商業(yè)銀行低素質(zhì)的人甩不掉，要用的高素質(zhì)人才進(jìn)不來(lái)或留不住。這種現(xiàn)象的長(zhǎng)期存在，導(dǎo)致國(guó)有商業(yè)銀行的人才結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡。工資福利主要有兩大職能：一是保障員工本人及其家人生存和發(fā)展的基本需要；二是激勵(lì)員工為本單位做出更大的貢獻(xiàn)，兩者體現(xiàn)公平與效率的統(tǒng)一?？梢韵胂?，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)充分發(fā)展的今天，一個(gè)沒(méi)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、沒(méi)有激勵(lì)機(jī)制的薪酬體系將會(huì)把一個(gè)銀行帶向何方？最終使國(guó)有商業(yè)銀行在才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，無(wú)法留住優(yōu)秀人才，也無(wú)法與外資銀行、中資股份制銀行抗衡。

建立具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、激勵(lì)力和吸引力的薪酬體系，發(fā)展豐富的薪酬形式，增加福利彈性設(shè)計(jì)是國(guó)有商業(yè)銀行薪酬制度改革的重中之重。同時(shí)，隨著科學(xué)和社會(huì)和發(fā)展，員工的生活方式發(fā)生了極大變化，越來(lái)越多的員工希望被尊重，希望社會(huì)地位不斷提高，重視休閑娛樂(lè)活動(dòng)，謀求個(gè)人身心愉快，滿足精神上的需求，最終求得工作、生活品質(zhì)雙提高。因此，國(guó)有商業(yè)銀行在薪酬設(shè)計(jì)中必須考慮全面薪酬管理這一更加科學(xué)的體系，它應(yīng)當(dāng)是直接經(jīng)濟(jì)薪酬（工資）和間接經(jīng)濟(jì)薪酬（福利），還包括了非經(jīng)濟(jì)薪酬（工作和生活的環(huán)境與條件），是物質(zhì)薪酬與精神薪酬的統(tǒng)一。這種薪酬體系充分考慮了人的需要，根據(jù)不同層次員工的不同需要設(shè)立相應(yīng)的激勵(lì)方式，要定崗、定責(zé)、定任務(wù)、定貢獻(xiàn)，并增設(shè)若干專項(xiàng)獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，讓員工有一種實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的自豪感、貢獻(xiàn)社會(huì)的成就感、得到社會(huì)認(rèn)同和尊重的榮譽(yù)感。同時(shí)，特別重視不斷滿足員工的各種需求，如滿足員工對(duì)知識(shí)的追求，提高員工的文化素質(zhì)；滿足員工日益增長(zhǎng)的精神需求，豐富員工的文化生活。這種以人為本的管理理念，必然會(huì)吸引更多優(yōu)秀人才進(jìn)入國(guó)有商業(yè)銀行，為其所用。人們常說(shuō)的“栽得梧桐樹(shù)，引得鳳凰來(lái)”，就是這個(gè)道理。

二、建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系—開(kāi)發(fā)人才

人力資源作為銀行競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種難以模仿的、特定的資源，是保持銀行競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，成為決定銀行競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵因素。而銀行中每位員工績(jī)效水平的不斷提高，又與銀行競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的提升和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)息息相關(guān)。如何評(píng)估員工的績(jī)效？如何通過(guò)激勵(lì)提高員工的績(jī)效？這是每個(gè)銀行都要面臨的問(wèn)題。而激勵(lì)也只有建立在公正、科學(xué)的績(jī)效評(píng)估基礎(chǔ)之上。為此，在國(guó)有商業(yè)銀行應(yīng)以績(jī)

效考核、責(zé)任追究為關(guān)鍵，實(shí)施人才考評(píng)機(jī)制的創(chuàng)新。首先，要建立人才績(jī)效考核檔案。當(dāng)前對(duì)中層以上干部的考核，僅限于年終考評(píng)，考核的次數(shù)少、力度小，尤其是對(duì)中層以下的考核幾乎是空白。沒(méi)有考核就沒(méi)有動(dòng)力。因此，要對(duì)全體員工建立人才績(jī)效考核檔案，既要做好年終考評(píng)，將個(gè)人總結(jié)、民主評(píng)議結(jié)果記錄在檔，更要注重日?？己耍瑢⒚课粏T工的工作情況及時(shí)記錄存檔，重點(diǎn)考核指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、研究成果、所獲得的榮譽(yù)、工作中出現(xiàn)的失誤以及由此造成的后果等，將其作為晉級(jí)、晉職的重要依據(jù)。其次，是要嚴(yán)格實(shí)行責(zé)任追究制度。要堅(jiān)決打破干部終身制、職稱終身制，真正做到能者上、庸者下。以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，對(duì)工作平庸、出現(xiàn)重大失誤、有違紀(jì)行為的，要嚴(yán)格按照國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)和銀行的規(guī)章制度從嚴(yán)處理。

國(guó)有商業(yè)銀行要建立一套公平、公正、公開(kāi)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，通過(guò)評(píng)估結(jié)果分析，可以找出產(chǎn)生績(jī)效水平差異的原因，從而采取不同的辦法對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)，并通過(guò)激勵(lì)產(chǎn)生新的績(jī)效，進(jìn)而提升銀行的整體績(jī)效。通過(guò)績(jī)效評(píng)估也可以不斷引導(dǎo)員工朝著銀行指定的目標(biāo)共同努力，形成全合力，明確發(fā)展方估，推動(dòng)銀行持續(xù)發(fā)展。通過(guò)績(jī)效評(píng)估還可以引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，從而極大地激活員工的工作熱情，使員工個(gè)體績(jī)效水平的提高最終凝聚成為國(guó)有商業(yè)銀行的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

三、加強(qiáng)各層次員工的在職培訓(xùn)—孕育人才

科學(xué)技術(shù)的發(fā)展對(duì)人員素質(zhì)提出了更高的要求，“終身教育”的觀念已深入人心，員工希望在工作的同時(shí)能學(xué)到新的知識(shí)和技術(shù)，以提高自己的適應(yīng)能力和競(jìng)爭(zhēng)能力。目前，雖然國(guó)有商業(yè)銀行都在進(jìn)行員工的在職培訓(xùn)，但長(zhǎng)期以來(lái)缺乏對(duì)員工工作技能的再培訓(xùn)和思維方式轉(zhuǎn)變的教育，使得員工難以適應(yīng)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。針對(duì)這種情況，國(guó)有商業(yè)銀行首先要樹(shù)立新的理念，把職工培訓(xùn)放到事關(guān)銀行生死存亡的戰(zhàn)略高度去認(rèn)識(shí)，用超常規(guī)的舉措去落實(shí)。其次，必須劃分清晰的層次，根據(jù)不同的培訓(xùn)對(duì)象及工作性質(zhì)確定其培訓(xùn)目標(biāo)?？蓪⑴嘤?xùn)分為五個(gè)方面：①是知識(shí)的更新。在經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，對(duì)于國(guó)有商業(yè)銀行的員工，必須不斷更新知識(shí)，才能適應(yīng)銀行業(yè)務(wù)的不斷變化。②是能力培養(yǎng)。必須杜絕目前走過(guò)場(chǎng)、不注重實(shí)效的現(xiàn)象，要重視員工培訓(xùn)后的反饋信息，進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估。③是思維變革，著重培訓(xùn)員工的創(chuàng)造性。國(guó)有商業(yè)銀行員工的業(yè)務(wù)技能一般都是在“師傅帶徒弟，徒弟成師傅”的循環(huán)中建立起來(lái)的，這制約了員工的創(chuàng)新能力。因此，應(yīng)該采取多種途徑，使員工接受培訓(xùn)，充分挖掘其內(nèi)在潛力。④是轉(zhuǎn)變觀念?；鶎訂T工缺乏提出合理化建議的內(nèi)在動(dòng)力，銀行中“前途靠上級(jí)、下級(jí)服從上級(jí)、員工服從領(lǐng)導(dǎo)”的思想根深蒂固。這種思想必須打破。⑤是心理調(diào)整。通過(guò)培訓(xùn)改變員工的自我認(rèn)識(shí)，培養(yǎng)員工的適應(yīng)性、主觀能動(dòng)性。同時(shí)，要把提升員工思想境界與員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)相統(tǒng)一。要充分利用各種形式提升員工的思想境界，讓員工的思想始終與銀行的改革發(fā)展保持一致，成為銀行改革的動(dòng)力。還要教育員工樹(shù)立堅(jiān)定的理想信念，并正視員工的思想差異。通過(guò)加大學(xué)習(xí)教育的力度，有效樹(shù)立員工科學(xué)的世界觀和價(jià)值觀的同時(shí)，要承認(rèn)個(gè)人思想的差異，不搞強(qiáng)加式的一刀切，注重先進(jìn)性與廣泛性的不同要求，運(yùn)用疏導(dǎo)方法，逐步把員工的思想統(tǒng)一到正確的理想信念上來(lái)。總之，培訓(xùn)要從實(shí)際要求出發(fā)，要從員工需要出發(fā)，制定出切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃和內(nèi)容，有針對(duì)性對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)是一種投資，是提高員工績(jī)效的一種方法；培訓(xùn)也是一種福利，是孕育人才的一種手段。

四、打造銀行優(yōu)秀的企業(yè)文化—留住人才

回顧歐、美銀行300多年的發(fā)展歷史，壽命能夠超過(guò)百年且又能持續(xù)保持良好發(fā)展的銀行，實(shí)屬鳳毛麟角。最近幾年，這種更替越加頻繁。我們不禁要問(wèn)：是什么原因使得眾多銀行走上衰退之路呢？又是什么原因使得那些百年銀行歷經(jīng)數(shù)代傳承，仍能屹立不倒呢？通過(guò)仔細(xì)比較，我們會(huì)清楚地發(fā)現(xiàn)：人才、資金、技術(shù)都不是唯一或最主要的因素，清晰而又與社會(huì)集體利益相結(jié)合的企業(yè)文化才是銀行成功最重要的核心要素。

有人說(shuō)，銀行是一條船，它時(shí)而在風(fēng)和日麗的海面上徜徉，時(shí)而也會(huì)受到驚濤駭浪的考驗(yàn)。保證這條船平安穿越風(fēng)浪的要素不僅僅要有結(jié)實(shí)的船體，更要從船長(zhǎng)到所有水手同舟共濟(jì)、與風(fēng)浪拼搏的精神。在遠(yuǎn)洋與風(fēng)暴遭遇時(shí)，就不會(huì)有人跳水而逃，至少是出于求生的本能，也會(huì)竭力維護(hù)這條船，因?yàn)檫@是生存的唯一希望。而銀行畢竟不是一條船，在經(jīng)營(yíng)中真正的危機(jī)到來(lái)之時(shí)，只怕船員們都已早早不知其蹤了，即使船體再堅(jiān)固，也于事無(wú)補(bǔ)。建立一個(gè)真正能夠風(fēng)雨與共的銀行組織，是每一個(gè)經(jīng)營(yíng)者的夢(mèng)想。那么如何才能實(shí)現(xiàn)這個(gè)夢(mèng)想，讓銀行的每一位員工都與銀行同呼吸、共命運(yùn)，生死與共？我想只有銀行優(yōu)秀的企業(yè)文化。只有將銀行的企業(yè)文化真正融入每個(gè)員工的靈魂中，進(jìn)而增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感，以銀行精神、銀行理念和共同的價(jià)值觀凝聚人心，突破傳統(tǒng)意識(shí)中的銀行邊界與地理邊界，培養(yǎng)全球觀念和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，實(shí)施有效的跨文化培訓(xùn)與管理，用崇高的精神鼓勵(lì)人才，這樣，才能真正留住人才，留住員工，而員工也才會(huì)心甘情愿與銀行同生共死。

綜上所述，隨著現(xiàn)代銀行制度的建立和中國(guó)銀行業(yè)現(xiàn)代化與規(guī)范化速度的加快，已經(jīng)使越來(lái)越多的人意識(shí)到：“人”是銀行的核心營(yíng)養(yǎng)成分，但不是持續(xù)營(yíng)養(yǎng)成分。只有那些以銀行企業(yè)文化為主導(dǎo)的銀行，才能使經(jīng)營(yíng)者們擺脫對(duì)銀行運(yùn)作的短視，才能適應(yīng)劇烈變動(dòng)環(huán)境下更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，也才能吸引更多優(yōu)秀的、適合的人才，才能讓銀行的生命之樹(shù)常青。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊東 人力資源管理 重慶大學(xué)出版社[M]，2008年

[2]王宵勇 國(guó)有商業(yè)銀行機(jī)構(gòu)改革中的人力資源管理變革，中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)[J]，2008.05 [3]郭勇 國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理研究, 青島科技大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)[J],2009.03 [4]許洋 我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理改革中的難點(diǎn)及對(duì)策,金融理論與實(shí)踐[J],2010.07

第四篇：做好崗位定期輪換制度的幾點(diǎn)思考

做好崗位定期輪換制度的幾點(diǎn)思考

建立并實(shí)行崗位定期輪換制度，對(duì)提～部職工的綜合素質(zhì)，正確運(yùn)用手中權(quán)力，保證清正廉潔，防止違規(guī)違紀(jì)問(wèn)題的發(fā)生，具有十分重要的意義，是調(diào)動(dòng)干部職工學(xué)習(xí)積極性，增強(qiáng)知識(shí)更新緊迫感所不可少的重要措施。我個(gè)人認(rèn)為，實(shí)行崗位定期輪換制度，主要有五個(gè)方面的作用。

一是能夠防微杜漸，防止～。胡錦濤同志曾指出：“每個(gè)干部務(wù)必繼續(xù)保持謙虛謹(jǐn)慎、不驕不躁的作風(fēng)，務(wù)必繼續(xù)保持艱苦奮斗的作風(fēng)，牢固樹(shù)立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，樹(shù)立正確的權(quán)力觀、地位觀、利益觀，自覺(jué)做到權(quán)為民所用、情為民所系、利為民所謀”。我們中心作為辦理xxxx登記的部門，應(yīng)該說(shuō)每個(gè)干部職工手中都或多或少都掌握著一定的權(quán)力，如何正確運(yùn)用手中權(quán)力，時(shí)刻在考驗(yàn)著每個(gè)干部職工。而實(shí)行崗位定期輪換制度，就能夠避免一些人員因長(zhǎng)期在一個(gè)科室工作而滋生～現(xiàn)象。

二是能夠消除誤解，增進(jìn)團(tuán)結(jié)。崗位輪換有利于打破科室以之間橫向的隔閡和界限，為工作中協(xié)作配合打下基礎(chǔ)。平時(shí)產(chǎn)生本位主義的一個(gè)重要原因，就是因?yàn)槿狈?duì)其它科室的工作流程的了解和人員之間缺乏交往接觸。而通過(guò)崗位輪換，便可消除這些弊病，也有助于職工認(rèn)識(shí)到本職工作與其它科室工作的關(guān)系，從而更加理解本職工作的重要意義，進(jìn)一步增進(jìn)科室之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作。

三是能夠多崗鍛煉，培養(yǎng)人才。要想培養(yǎng)出能夠獨(dú)擋一面的復(fù)合型人才，內(nèi)部的崗位輪換可以說(shuō)是一種既經(jīng)濟(jì)又有效的方法。通過(guò)崗位輪換既能培養(yǎng)一個(gè)人適應(yīng)新環(huán)境的能力，也可以使各科室人員更具有活力，既可以加強(qiáng)業(yè)務(wù)工作的全面了解，也可以擴(kuò)大知識(shí)面，提高個(gè)人綜合素質(zhì)。

四是能夠消除不滿情緒，激勵(lì)工作熱情。一個(gè)人在同一崗位工作時(shí)間長(zhǎng)了，就會(huì)產(chǎn)生厭煩感和對(duì)待分工的不滿情緒，而適當(dāng)?shù)妮啌Q崗位會(huì)使人產(chǎn)生一種新鮮感和工作緊迫感。這樣既可以調(diào)動(dòng)人才的積極性，又能發(fā)現(xiàn)有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬牛窃鰪?qiáng)職工工作滿意度的一種有效方法。

五是能夠避免僵化，利于工作創(chuàng)新。長(zhǎng)期從事于某一項(xiàng)工作的人，無(wú)論原來(lái)多么富有創(chuàng)造性，但是在經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的消磨后，都將會(huì)逐漸喪失對(duì)工作內(nèi)容的敏感而流于照章辦事，有時(shí)甚至還會(huì)出現(xiàn)推諉扯皮的現(xiàn)象。通過(guò)定期進(jìn)行崗位輪換，可以促使其保持對(duì)工作的熱忱和發(fā)揮出更多的創(chuàng)造性。

雖然實(shí)行崗位定期輪換制度，對(duì)于改善隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提高職工綜合素質(zhì)，具有明顯的作用，但是在具體的操作過(guò)程中，還應(yīng)該正確處理和把握好以下幾個(gè)方面的問(wèn)題。

一是要做到用人所長(zhǎng)。在崗位輪換制的同時(shí)，必須要注意人才資源管理的基本原則，即用人所長(zhǎng)，避人所短。在制定崗位輪換計(jì)劃時(shí)，應(yīng)制定詳盡的長(zhǎng)期計(jì)劃，根據(jù)每個(gè)干部職工的能力特點(diǎn)和興趣愛(ài)好統(tǒng)籌考慮安排，在內(nèi)部人才合理流動(dòng)的基礎(chǔ)上，盡量做到用其所長(zhǎng)，這樣才能提高人才使用效率。

二是要做到自主自愿。雖然崗位輪換可以提高職工的工作滿意度和工作熱情，但因具體情況的不同，效果也各不一樣，要使崗位輪換制度發(fā)揮應(yīng)有的作用，就要與職工進(jìn)行有效的溝通。在制定人員輪崗計(jì)劃的同時(shí)，要與參與崗位輪換的職工進(jìn)行有效的溝通，實(shí)行雙方見(jiàn)面、雙向選擇等方式，減少由于崗位突然變化給員工帶來(lái)的心理不安定和焦慮，使崗位輪換達(dá)到應(yīng)有的效果，防止出現(xiàn)因崗位輪換，而產(chǎn)生思想對(duì)立情緒，影響工作的現(xiàn)象發(fā)生。

三是做到人員合理流向。每個(gè)科室人員所負(fù)擔(dān)的工作職責(zé)有所不同，對(duì)于職工素質(zhì)要求也不一樣。在崗位輪換時(shí)，既要考慮到各科室工作的實(shí)際需要，也要發(fā)揮崗位輪換人員的才能，保持各科室之間的人才相對(duì)平衡，推動(dòng)組織效能的提升。

t: 2.0;mso-char-indent-size: 9.0pt”>四是做到時(shí)間合理。崗位輪換制實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)充分考慮輪換的時(shí)間周期，崗位輪換有其必要性，但必須注意崗位輪換的時(shí)間間隔。如果在過(guò)短時(shí)間內(nèi)對(duì)職工工作崗位變換頻繁，對(duì)于職工心理帶來(lái)的沖擊遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于工作新鮮感給其帶來(lái)的工作熱情，崗位輪換的效果就會(huì)適得其反。

五是做到準(zhǔn)備工作到位。在組織職工進(jìn)行崗位輪換前，要做好相應(yīng)的培訓(xùn)等相關(guān)準(zhǔn)備工作，向大家講清崗位輪換的目的意義，防止出現(xiàn)業(yè)務(wù)科室不想讓業(yè)務(wù)骨干到其他科室進(jìn)行輪崗或因崗位輪換造成原本是骨干的反成了業(yè)務(wù)新手的現(xiàn)象發(fā)生。同時(shí)還要做好未進(jìn)行崗位輪換人員的思想工作，防止他們因?yàn)槲茨芗皶r(shí)參加輪換而造成“領(lǐng)導(dǎo)不重視我”的錯(cuò)誤思想而影響工作熱情。

第五篇：做好崗位定期輪換制度的幾點(diǎn)思考

做好崗位定期輪換制度的幾點(diǎn)思考

建立并實(shí)行崗位定期輪換制度，對(duì)提高干部職工的綜合素質(zhì)，正確運(yùn)用手中權(quán)力，保證清正廉潔，防止違規(guī)違紀(jì)問(wèn)題的發(fā)生，具有十分重要的意義，是調(diào)動(dòng)干部職工學(xué)習(xí)積極性，增強(qiáng)知識(shí)更新緊迫感所不可少的重要措施。我個(gè)人認(rèn)為，實(shí)行崗位定期輪換制度，主要有五個(gè)方面的作用。

一是能夠防微杜漸，防止腐敗。胡錦濤同志曾指出：“每個(gè)干部務(wù)必繼續(xù)保持謙虛謹(jǐn)慎、不驕不躁的作風(fēng)，務(wù)必繼續(xù)保持艱苦奮斗的作風(fēng)，牢固樹(shù)立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，樹(shù)立正確的權(quán)力觀、地位觀、利益觀，自覺(jué)做到權(quán)為民所用、情為民所系、利為民所謀”。我們中心作為辦理xxxx登記的部門，應(yīng)該說(shuō)每個(gè)干部職工手中都或多或少都掌握著一定的權(quán)力，如何正確運(yùn)用手中權(quán)力，時(shí)刻在考驗(yàn)著每個(gè)干部職工。而實(shí)行崗位定期輪換制度，就能夠避免一些人員因長(zhǎng)期在一個(gè)科室工作而滋生腐敗現(xiàn)象。

二是能夠消除誤解，增進(jìn)團(tuán)結(jié)。崗位輪換有利于打破科室以之間橫向的隔閡和界限，為工作中協(xié)作配合打下基礎(chǔ)。平時(shí)產(chǎn)生本位主義的一個(gè)重要原因，就是因?yàn)槿狈?duì)其它科室的工作流程的了解和人員之間缺乏交往接觸。而通過(guò)崗位輪換，便可消除這些弊病，也有助于職工認(rèn)識(shí)到本職工作與其它科室工作的關(guān)系，從而更加理解本職工作的重要意義，進(jìn)一步增進(jìn)科室之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作。

三是能夠多崗鍛煉，培養(yǎng)人才。要想培養(yǎng)出能夠獨(dú)擋一面的復(fù)合型人才，內(nèi)部的崗位輪換可以說(shuō)是一種既經(jīng)濟(jì)又有效的方法。通過(guò)崗位輪換既能培養(yǎng)一個(gè)人適應(yīng)新環(huán)境的能力，也可以使各科室人員更具有活力，既可以加強(qiáng)業(yè)務(wù)工作的全面了解，也可以擴(kuò)大知識(shí)面，提高個(gè)人綜合素質(zhì)。

四是能夠消除不滿情緒，激勵(lì)工作熱情。一個(gè)人在同一崗位工作時(shí)間長(zhǎng)了，就會(huì)產(chǎn)生厭煩感和對(duì)待分工的不滿情緒，而適當(dāng)?shù)妮啌Q崗位會(huì)使人產(chǎn)生一種新鮮感和工作緊迫感。這樣既可以調(diào)動(dòng)人才的積極性，又能發(fā)現(xiàn)有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?，是增?qiáng)職工工作滿意度的一種有效方法。

五是能夠避免僵化，利于工作創(chuàng)新。長(zhǎng)期從事于某一項(xiàng)工作的人，無(wú)論原來(lái)多么富有創(chuàng)造性，但是在經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的消磨后，都將會(huì)逐漸喪失對(duì)工作內(nèi)容的敏感而流于照章辦事，有時(shí)甚至還會(huì)出現(xiàn)推諉扯皮的現(xiàn)象。通過(guò)定期進(jìn)行崗位輪換，可以促使其保持對(duì)工作的熱忱和發(fā)揮出更多的創(chuàng)造性。

雖然實(shí)行崗位定期輪換制度，對(duì)于改善隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提高職工綜合素質(zhì)，具有明顯的作用，但是在具體的操作過(guò)程中，還應(yīng)該正確處理和把握好以下幾個(gè)方面的問(wèn)題。

一是要做到用人所長(zhǎng)。在崗位輪換制的同時(shí)，必須要注意人才資源管理的基本原則，即用人所長(zhǎng)，避人所短。在制定崗位輪換計(jì)劃時(shí)，應(yīng)制定詳盡的長(zhǎng)期計(jì)劃，根據(jù)每個(gè)干部職工的能力特點(diǎn)和興趣愛(ài)好統(tǒng)籌考慮安排，在內(nèi)部人才合理流動(dòng)的基礎(chǔ)上，盡量做到用其所長(zhǎng)，這樣才能提高人才使用效率。

二是要做到自主自愿。雖然崗位輪換可以提高職工的工作滿意度和工作熱情，但因具體情況的不同，效果也各不一樣，要使崗位輪換制度發(fā)揮應(yīng)有的作用，就要與職工進(jìn)行有效的溝通。在制定人員輪崗計(jì)劃的同時(shí)，要與參與崗位輪換的職工進(jìn)行有效的溝通，實(shí)行雙方見(jiàn)面、雙向選擇等方式，減少由于崗位突然變化給員工帶來(lái)的心理不安定和焦慮，使崗位輪換達(dá)到應(yīng)有的效果，防止出現(xiàn)因崗位輪換，而產(chǎn)生思想對(duì)立情緒，影響工作的現(xiàn)象發(fā)生。

三是做到人員合理流向。每個(gè)科室人員所負(fù)擔(dān)的工作職責(zé)有所不同，對(duì)于職工素質(zhì)要求也不一樣。在崗位輪換時(shí)，既要考慮到各科室工作的實(shí)際需要，也要發(fā)揮崗位輪換人員的才能，保持各科室之間的人才相對(duì)平衡，推動(dòng)組織效能的提升。

四是做到時(shí)間合理。崗位輪換制實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)充分考慮輪換的時(shí)間周期，崗位輪換有其必要性，但必須注意崗位輪換的時(shí)間間隔。如果在過(guò)短時(shí)間內(nèi)對(duì)職工工作崗位變換頻繁，對(duì)于職工心理帶來(lái)的沖擊遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于工作新鮮感給其帶來(lái)的工作熱情，崗位輪換的效果就會(huì)適得其反。

五是做到準(zhǔn)備工作到位。在組織職工進(jìn)行崗位輪換前，要做好相應(yīng)的培訓(xùn)等相關(guān)準(zhǔn)備工作，向大家講清崗位輪換的目的意義，防止出現(xiàn)業(yè)務(wù)科室不想讓業(yè)務(wù)骨干到其他科室進(jìn)行輪崗或因崗位輪換造成原本是骨干的反成了業(yè)務(wù)新手的現(xiàn)象發(fā)生。同時(shí)還要做好未進(jìn)行崗位輪換人員的思想工作，防止他們因?yàn)槲茨芗皶r(shí)參加輪換而造成“領(lǐng)導(dǎo)不重視我”的錯(cuò)誤思想而影響工作熱情。