第一篇：企業(yè)倫理期末個人報告富士康自殺事件

企 業(yè) 倫 理 期 末 個 人 報 告

富 士 康 自 殺 事

老師:薛天河老師 班級:科管四甲 學(xué)號:49554005

件

姓名:張思豪

一、主題：

富士康自殺事件

二、報導(dǎo)：

《聯(lián)合報》─中華民國九十九年六月三日 星期四 兩岸 A16 賈伯斯：富士康 不是血汗工廠

蘋果執(zhí)行長讚工作環(huán)境「天阿，裡面有餐廳、電影院、醫(yī)院和游泳池」

鴻海集團(tuán)在大陸的富士康公司員工十連跳，引起各界關(guān)注，大陸網(wǎng)友為了揭開自殺之謎，組成「富士康觀察團(tuán)」臥底深圳廠區(qū)，並於近日提出第一階段的調(diào)查報告，列出富士康存在的問題。發(fā)起人接受大陸媒體訪問時說：「富士康在精神方面就是一個不折不扣的『血汗工廠』?！?/p>

華爾街日報在加州綠樹農(nóng)場舉辦「萬事數(shù)位」研討會，應(yīng)邀出席的賈伯斯表示：「富士康不是血汗工廠。」在這場科技界盛會中，除了回答富士康墜樓事件，還談iPad熱賣、蘋果成為全球第一等問題。

賈伯斯利挺富士康，他說：「你進(jìn)去該處看到一間工廠，但是，天阿，裡面有餐廳、電影院、醫(yī)院和游泳池。以工廠來說，它相當(dāng)不錯。」

蘋果相當(dāng)重視富士康員工墜樓及自殘案，派出代表進(jìn)駐富士康調(diào)查，並想方設(shè)法阻止悲劇再發(fā)生。賈伯斯說，過去他的家鄉(xiāng)巴洛阿爾托也曾發(fā)生過一波模仿自殺潮，蘋果正努力查出富士康的問題根源。

許多大陸工人來自貧困的內(nèi)地省分，將賺大錢的夢想寄託在深圳等沿海大城。他們每天工作十二小時，每週六天，在生產(chǎn)線上組裝的iPhone、諾基亞手機(jī)及戴爾電腦等產(chǎn)品，自己卻買不起。

賈伯斯推測，離鄉(xiāng)背井在富士康工廠工作的年輕人，因為親朋好友不在身邊，又要設(shè)法適應(yīng)新環(huán)境，身心很可能難以承受。

針對外界批評富士康工作環(huán)境嚴(yán)苛導(dǎo)致自殺事件頻傳，會讓蘋果平板電腦iPad的成功蒙上陰影，賈伯斯說：「我認(rèn)為這其中存在一些真正的問題。我們正設(shè)法弄清楚情況，目前還無法介入並提出解決方法?！?/p>

他說，富士康員工多達(dá)四十萬人，算起來自殺率低於美國。另外，對未來電腦及網(wǎng)路趨勢，他認(rèn)為未來觸控式平板電腦將取代個人電腦，讀者也會願意付費購買新聞。至於蘋果市值超越微軟，成為全球最大科技公司，賈伯斯說「感覺不太真實」

三、專有名詞解釋：

賈斯伯：

史提夫·保羅·賈伯斯（Steve Paul Jobs）是蘋果公司的現(xiàn)任首席執(zhí)行官兼創(chuàng)辦人之一，同時也是前Pixar動畫公司的董事長及行政總裁（Pixar已在2006年被迪士尼收購）。賈伯斯還是迪士尼公司的董事會成員和最大個人股東。賈伯斯被認(rèn)為是電腦業(yè)界與娛樂業(yè)界的標(biāo)誌性人物，同時人們也把他視作麥金塔電腦、iPod、iTunes商店、iPhone等知名數(shù)位產(chǎn)品的締造者。2007年，史提夫·賈伯斯被《財富》雜誌評為了年度最偉大商人。蘋果公司：

蘋果公司（Apple Inc.，NASDAQ：AAPL，LSE：ACP），原稱蘋果電腦公司（Apple Computer, Inc.）總部位於美國加利福尼亞的庫比提諾，核心業(yè)務(wù)是電子科技產(chǎn)品，目前全球電腦市場佔有率為7.96%。蘋果的Apple II於1970年代助長了個人電腦革命，其後的Macintosh接力於1980年代持續(xù)發(fā)展。最知名的產(chǎn)品是其出品的Apple II、Macintosh電腦、iPod音樂播放器、iTunes音樂商店、iPhone手機(jī)和iPad平板電腦等。它在高科技企業(yè)中以創(chuàng)新而聞名。蘋果電腦公司於2007年1月9日舊金山的Macworld Expo上宣佈改名為蘋果公司。富士康：

富士康國際控股有限公司，簡稱富士康國際或富士康（Foxconn）是鴻海集團(tuán)（即富士康科技集團(tuán)）之子公司，香港上市公司，主營業(yè)務(wù)為手機(jī)代工。富士康國際控股有限公司手機(jī)代工的客戶包括諾基亞、摩托羅拉、蘋果公司、三星、樂金集團(tuán)（LG）、索尼愛立信、中興通訊，以及其他大量中國大陸的本土手機(jī)企業(yè)。

缺乏溝通管道：

公司與員工間沒有有效的溝通管道，員工與員工之間也是人情冷淡。

法定公資偏低：

以深圳最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為最高工資，與世界500強的形象產(chǎn)生反差。

員工無歸屬感：

平均每月流失員工數(shù)萬人，原因在於員工缺乏歸屬感。

四、心得：

富士康員工的多起連續(xù)跳樓事件，讓我們開始重視勞動者長期被忽略的問題，更讓我們從個體心理層面之上去思考「世界工廠」及新生代農(nóng)民工的前途問題。對於新生代農(nóng)民工中的很多人來說，自他們走出家門的那一刻起，就沒有像其父母輩那樣想過再回家做農(nóng)民，就此而言，他們是踏上了一條進(jìn)城打工的不歸之路。當(dāng)看不到打工通向城市安家生活的可能性的時候，打工的意義轟然坍塌，前進(jìn)之路已經(jīng)堵死，後退之路早已關(guān)閉，身陷這種處境中的新生代農(nóng)民工在身分認(rèn)同方面出現(xiàn)了嚴(yán)重危機(jī)，由此帶來一系列心理和情緒問題－這正是我們從富士康員工走上「不歸路」背後看到的深層的社會和結(jié)構(gòu)性原因。

五、與課程內(nèi)容印證：

課本上有說到倫理道德與組織員工這個部分，組織對員工有各式各樣的倫理道德義務(wù)，其中包括尊重、保護(hù)員工隱私、不能隨意解雇員工、確保工作環(huán)境安全、受到公平對待等等，而最基本的員工權(quán)力，莫過於要讓他們在安全的環(huán)境下工作。對於會危及員工生命安全的各種可能性，公司都應(yīng)該給予重視，其中也包含了員工的心理素質(zhì)，公司必須為員工豎立正確的人生觀與價值觀，避免工作上的事務(wù)造成員工產(chǎn)生過度沉重的心理壓力，才不會造成像富士康員工的多起連續(xù)跳樓事件。

六、另類思考：

鴻海集團(tuán)旗下的富士康員工頻傳跳樓自殺事件，令外界高度關(guān)注其管理制度，但幾位員工都表示，工作壓力不大，也強調(diào)自殺事件與員工的個人心理特質(zhì)有關(guān)。這個事件已經(jīng)引發(fā)國際媒體廣泛報導(dǎo)，甚至稱富士康是血汗工廠，受負(fù)面消息影響，今年以來富士康股價已經(jīng)下跌了34%。這會不會是一種陰謀論呢？這當(dāng)中背後是不是有中共的影子？為甚麼富士康自殺的新聞在中國可以肆無忌憚的報導(dǎo)，這會不會是共產(chǎn)黨的操作，目的是為了修理郭臺銘，對中國臺商殺雞儆猴，又不斷的有中國平面媒體在鼓吹富士康要停業(yè)整頓，這或許只是逼迫郭臺銘交出富士康經(jīng)營權(quán)的一種手段罷了。

七、修習(xí)本課感想：

休習(xí)本課程讓我獲益良多，除了課本理論性質(zhì)的學(xué)說外，使我更明白企業(yè)的存在不能只為了謀取利益，而枉顧員工，違背道德倫理。尊重企業(yè)倫理不僅能使企業(yè)的效率提升，更能讓經(jīng)營永續(xù)。企業(yè)所帶動的不僅是創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會，更是影響員工身理心理的一個重要環(huán)境，如果因為企業(yè)倫理不良，導(dǎo)致員工身心理偏差，造成社會悲劇，這不也是ㄧ種不負(fù)責(zé)任的行為。尊重企業(yè)倫理不僅能使企業(yè)的效率提升，更能讓經(jīng)營永續(xù)。還有老師上課所列舉的許多真實案例，讓我深入了解倫理道德規(guī)範(fàn)對於個人以及企業(yè)的重要性，因為個人行為的差異與認(rèn)知偏誤，會進(jìn)而影響整個團(tuán)體及組織的特性與文化，所以遵循企業(yè)倫理不僅只是公司集團(tuán)的責(zé)任，也是個人的責(zé)任。我日後必定謹(jǐn)記老師的教誨和遵守倫理道德的規(guī)範(fàn)。

八、資料來源：

維基百科

http://zh.wikipedia.org/zh-tw/Wikipedia:%E9%A6%96%E9%A1%B5 批踢踢實業(yè)坊

telnet://ptt.cc 奇摩知識+ http://tw.knowledge.yahoo.com/

第二篇：富士康自殺事件淺析(20100619)

富士康自殺事件淺析

2010年，注定是一個不平凡的一年，連續(xù)13起的富士康自殺事件，是值得每個人深思的問題，在這個擁有80萬員工，全世界規(guī)模最大的代工企業(yè)里，這13個人是80萬分之十三——比例尋常，但密度驚人，這13個人注定作為一個群體，為這個時代畫上一個巨大的問號。

一、事件 1.2010年5月27日，25歲青年員工欲跳樓，被制止后回到宿舍割脈

2.2010年3月17日，富士康龍華園區(qū)，新進(jìn)女員工田玉從三樓宿舍跳下，跌落在一樓受傷；

3.2010年3月29日，龍華廠區(qū)，一男性員工從宿舍樓上墜下，當(dāng)場死亡，23歲；

4.2010年4月6日，觀瀾C8棟宿舍女工饒淑琴墜樓，仍在醫(yī)院治療，18歲；

5.2010年4月7日，觀瀾廠區(qū)外宿舍，寧姓女員工墜樓身亡，18歲；

6.2010年4月7日，觀瀾樟閣村，富士康男員工身亡，22歲；

7.2010年5月6日，龍華廠區(qū)男工盧新從陽臺縱身跳下身亡，24歲；

8.2010年5月11日，龍華廠區(qū)女工祝晨明從9樓出租屋跳樓身亡，24歲；

9.2010年5月14日，龍華廠區(qū)福華宿舍安徽籍梁姓男員工跳樓，21歲；

10.2010年5月21日，富士康龍華園區(qū)一名男性員工墜樓身亡，21歲；

11.2010年5月25日，富士康觀瀾園區(qū)一名男性員工墜樓身亡，19歲；

12.2010年5月26日，富士康深圳龍華廠區(qū)大潤發(fā)商場前一男性員工墜樓身亡；

13.2010年5月27日，25歲青年員工欲跳樓，被制止后回到宿舍割脈。

二、原因分析

1、高強度的工作及苛刻的管理制度

2010年5月25日，18歲的李海因不堪高強度的工作，在富士康科技集團(tuán)觀瀾園區(qū)華南培訓(xùn)中心C棟404房間跳樓身亡，就在2個月之強，同樣不堪工作辛苦與近乎苛刻的管理的田玉，在富士康龍華園區(qū)宿舍樓跳下，卻自殺未遂。

富士康的工作對很多人來講，陌生而殘酷，富士康聲稱從不強迫工人加班，但事實上，為了豐厚的加班費，工人不得不加班，富士康內(nèi)部管理人員，在每個月開始，就要求員工簽訂一個加班契約，同意則每次都必須來加班，不同意則一個小時的加班都沒有，只能獲得基本工資900元，加班則高達(dá)兩千多元。

分析及對策：

1)員工的工作于機(jī)器無異，沒有自己的情感，連最基本的生理需求都不能滿足，更談不上尊重二字，勞資關(guān)系僅僅體現(xiàn)的是剝削與被剝削，壓迫與被壓迫的關(guān)系，他們談不上職業(yè)生涯規(guī)劃，談不上發(fā)展空間，血汗的勞動換來的只有金錢，徹底回歸到了資本主義的原始剝削方式，為了最大限度的榨取工人創(chuàng)造的剩余價值，采用一切手段提高工作效率，進(jìn)行野蠻管理、把工人的體力和精力消耗到生理極限；

2)富士康所采用的管理方式處于管理的最低層次——物本管理，將人的工作行為，歸結(jié)于經(jīng)濟(jì)利

益，以經(jīng)濟(jì)報酬收買員工的效率和服從，對消極怠工的行為采取嚴(yán)厲的懲罰，以權(quán)力和控制體系來保護(hù)組織本身和引導(dǎo)員工，它的重點是提高勞動聲場效率，完成工作任務(wù)，制定嚴(yán)格的工作規(guī)范，加強規(guī)章制度管理；

3)在社會主義市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，富士康的這種嚴(yán)苛管理、缺乏尊重和個體關(guān)懷的工作環(huán)境，早已

不適應(yīng)現(xiàn)代化的企業(yè)管理體系，這不但是富士康的問題，而是全社會的問題，資本主義的剝削方式從來沒有真正意義上從社會上剝離；

4)在社會主義制度下，生產(chǎn)力得到了解放，新型的人力資源管理觀念告訴我們：人才是企業(yè)取之

不盡用之不竭并且能夠升值的資源。我們應(yīng)該高度重視人的因素，重視企業(yè)中人與人之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成員工的歸屬感及整體感，合理組織利用人力資源，注意員工自身的意志和愿望，了解員工的社會需求和心理需求，充分調(diào)動人的主觀能動性，使工作與員工追求及利益相結(jié)合，最大程度地激發(fā)員工的勞動積極性，提高工作質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益。

2、踐踏員工人格，忽視員工心理需求 5月6日凌晨4時許，24歲的大學(xué)畢業(yè)生盧新毅然從富士康VIP招待所6樓縱身跳下，巧合的是，和盧同月進(jìn)入富士康的大學(xué)校友劉志軍也是自殺者之一。

盧痛恨自己的分工。他是微電子專業(yè)本科生，最開始想進(jìn)研發(fā)部，卻進(jìn)了制造部—8小時須站在機(jī)器前，檢查電腦主機(jī)箱盒有無瑕疵，一兩秒鐘看一個，不斷機(jī)械地重復(fù)。盧需要控制產(chǎn)品的不良率，一旦超過規(guī)定，整個部門都要受到牽連處罰。

和其他同事一樣，盧提心吊膽，他找自己的主管申請換崗，但被拒絕。富士康為了防止技術(shù)泄密和防止培養(yǎng)新的競爭對手，特意將一項工作進(jìn)行精細(xì)分工，員工只能固定在一個點專門做一項工作，甚至十幾年下來都少有變動，只會一項技能的員工不得不變成企業(yè)的附庸。盧新感覺自己的前途一片渺茫。經(jīng)常神思恍惚，他告訴同事、大學(xué)同學(xué)曾紅領(lǐng)說被人跟蹤，還有人在追殺他。曾匯報給富士康主管，主管安排他和另外一好友安撫盧新。

除去繁重工作，每一個人還需要繃緊神經(jīng)提防身邊的人，怕他們偷東西連累自己。此外，富士康等級森嚴(yán)，上級由更高一級直接任命，掌握對下級的績效考核，下級須對上級絕對服從，一有過失，就遭遇粗暴痛斥、扣績效獎金。

工廠擔(dān)心一個班組的人串聯(lián)罷工，打斷整條生產(chǎn)鏈條，所以將一個班組的人拆散放到不同的宿舍，令每個人變成一塊碎片，無法粘結(jié)。

分析及對策： 1）富士康企業(yè)管理缺乏人與人之間的尊重，員工關(guān)系冷漠，企業(yè)精神非?！皣?yán)謹(jǐn)”，缺乏對員工精神生活的關(guān)注，亦可說不允許員工的個性特質(zhì)及個人思想的存在，單純的將人視為工具；

2）員工之間難以形成和諧的社會關(guān)系，缺乏精神支撐點，缺乏良好的溝通引導(dǎo)，沒有良好的發(fā)泄途徑，在強大的精神壓力下，他們只能選擇逃避；

3）根據(jù)馬斯洛需求理論，新型的人力資源是不僅是滿足員工生理需要、安全需要、感情需要、更應(yīng)注重的是員工受尊重需要，自我實現(xiàn)需求，現(xiàn)實生活中許多成功的企業(yè)經(jīng)驗告訴人們，員工的積極性和創(chuàng)作力，來自他們的主人翁責(zé)任感，來自于自我實現(xiàn)的意愿，來源于自我潛力得到深層次的挖掘，企業(yè)管理者要多對員工進(jìn)行心靈上的關(guān)懷溝通，使員工自我能力性得到發(fā)揮；

3、文化及社會根源

在這10多位自殺員工當(dāng)中，最小的17歲，最大的28歲，其余集中在18至25歲的年紀(jì)，其中5人為“90后”；除來自云南、甘肅的兩人外，其他人都來自河南、湖南、江西、安徽、湖北

5個中部省份，大多來自農(nóng)村；除4人進(jìn)廠時間不詳，其他人入職時間都不到一年；工種上，除一人是物流職員外，其他均是富士康一線員工。

1、根深蒂固的封建奴役思想，中國長達(dá)幾千年的封建社會，造就了民族的劣根性，在另外一方面

講又可冠以“小不忍，則亂大謀”，正是這樣的一個忍字，使得千千萬萬的民眾，對這種壓迫奴役，逆來順受，委曲求全，而正是這個忍字，讓沉寂百年的資本主義剝削制度死灰復(fù)燃，封建官僚壓迫滋生；

2、80/90后的新生代勞務(wù)工大多是獨生子女，他們從小嬌生慣養(yǎng)，沒有經(jīng)歷父輩的艱辛磨練，沒

有歷練任何風(fēng)風(fēng)雨雨，沒有任何信仰，有的只是對社會的美好期待，他們對社會的平等、權(quán)利、被尊重、自我實現(xiàn)的要求比以往任何時代都強烈，在強大的精神壓力下，沒有支點、沒有尊嚴(yán)，沒有未來；

3、龐大過剩的勞動力隊伍，人力過剩資源，不但為資本提供了勞動力廉價成本最大化的有利條件，而且能及時補充由于采用殘忍的資本原始剝削方式所造成的勞動力的定期大量流失。

4、員工情緒影響及心理依賴，富士康公司缺乏人性的心靈關(guān)懷。缺乏個人生活空間。外出務(wù)工者缺少親情的關(guān)懷與依靠，一旦出現(xiàn)不良情緒，找不到宣泄途徑，缺少親情撫慰和自我救助的條件。久而久之，不良情緒累積起來，造成了極端行為。根據(jù)心理學(xué)上的說法，自殺是會心理傳染的，當(dāng)有一個人選擇自殺時，其他人很可能會效仿。

羅賓斯的壓力模型

羅賓斯認(rèn)為，壓力是一種動態(tài)情景。當(dāng)個體面對與自己所期望的目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的機(jī)會、限制及要求時，而其對應(yīng)的結(jié)果對個體而言是重要的，但又是不確定的，此時壓力就產(chǎn)生了。

他認(rèn)為壓力源由環(huán)境、組織和個人三方面潛在的因素構(gòu)成；壓力源能否產(chǎn)生壓力感，取決于個體差異；個體差異影響壓力感的5個中間變量為個人認(rèn)知、工作經(jīng)驗、社會支持、控制點、敵意感。壓力結(jié)果包括生理、心理、行為等3方面特征。

3、紐斯特羅姆的工作壓力模型

壓力源可以分為兩大類：工作因素和非工作的環(huán)境，并特別指出工作壓力源會造成積極性壓力與消極性壓力兩種壓力情景，而壓力結(jié)果則包含組織層面與個體層面兩方面的積極或消極影響。

4、工作壓力與工作績效的關(guān)系

壓力與工作績效之間的關(guān)系呈倒U型;即壓力感低于中等水平時，有助于刺激肌體，增強肌體的反應(yīng)能力，個體的工作會做得更好更快；但對個體施加過大壓力、提出過多要求和限制時，會使個體績效降低。

第三篇：富士康公司連續(xù)發(fā)生員工自殺事件的原因分析

工商管理學(xué)院本科學(xué)年論文

從企業(yè)文化角度分析富士康連續(xù)員工自殺的原因

內(nèi)容提要：對深圳富士康2010年一月到六月發(fā)生的連續(xù)12起員工跳樓自殺事件，震撼了全中國。富士康公司已經(jīng)成為了媒體、網(wǎng)民們關(guān)注、熱議的焦點。引發(fā)了社會對現(xiàn)代員工工作環(huán)境的焦慮，也引發(fā)了對現(xiàn)代企業(yè)文化變革的爭論。本文通過對深圳富士康員工工作環(huán)境，員工待遇，員工生活狀態(tài)等進(jìn)行了解，從企業(yè)文化對員工的影響角度分析員工自殺原因。

關(guān)鍵詞：富士康 企業(yè)文化 員工自殺原因

一、問題提出

進(jìn)入2010年以來，因頻發(fā)“員工跳樓事件”，富士康公司已經(jīng)成為了媒體、網(wǎng)民們關(guān)注、熱議的焦點。頻發(fā)的員工跳樓事件已經(jīng)不單單是企業(yè)的自身問題，而已經(jīng)上升到社會問題。自改革開放以來，中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展十分快速，成為“世界工廠”，“超級制造大國”。然而這個名號并不只有榮耀，榮耀的背后更是有許多的辛酸，廉價的勞動力，高污染，高消耗。中國企業(yè)的文化轉(zhuǎn)型也是出乎人們意料的，然而經(jīng)濟(jì)與文化的共進(jìn)并非可以用齒輪來組合，機(jī)械的動力代替不了人的動力，強調(diào)快速工業(yè)化，企業(yè)中的人便失去了平衡，企業(yè)發(fā)展的環(huán)境便會在繁榮的金字塔里，從內(nèi)部坍塌，成為繁榮的悲劇。特別是在金融危機(jī)后時代，中國企業(yè)的企業(yè)文化現(xiàn)狀如何，應(yīng)如何進(jìn)行企業(yè)文化的轉(zhuǎn)型更好的適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，順應(yīng)全球經(jīng)濟(jì)一體化。本文從企業(yè)文化角度分析富士康跳樓事件的原因，分析中國企業(yè)員工的現(xiàn)狀，并提出相關(guān)的建議和意見。

二、富士康企業(yè)文化現(xiàn)狀分析

1．森嚴(yán)的文化。富士康實施的是所謂“鐵腕統(tǒng)治”，企業(yè)內(nèi)部等級森嚴(yán)，上級對下級動輒斥罵。富士康現(xiàn)在的工人以80后為主。他們通常在城市長大，甚至就在城市出生，他們見多識廣，也更具個性，對于家長式的整齊劃一的管理方式、對廠區(qū)軍事化的生活、對沒有社會化接觸的碎片化生活也更抵觸。加上企業(yè)不信任員工，員工之間相互不信任。員工總是處于與陌生人合作的窘境，而管理者也總是在管理陌生的員工。這樣的環(huán)境，當(dāng)然會使員工總是處于高度的精神緊張，容易產(chǎn)生絕望情緒。

2．不尊重的文化。富士康內(nèi)部管理是單向式準(zhǔn)軍事化管理制度，基層人員流動大，基-1-

層管理又不夠規(guī)范，基層管理者對待下屬采用罵人、粗口方式管治。，普通員工做錯要檢討、扣工資、調(diào)崗，還被上級逼辭職等懲罰。此外，普通員工還要應(yīng)對“陷阱測試”的精神壓力。實際上，這些員工處于跨文化震驚的狀態(tài)。

3．漠視的文化。員工和員工之間，普工和基層管理人員之間普遍缺乏溝通。由于員工流動性大，員工之間的關(guān)系比較淡漠，平時大家基本上沒有交流，“住在一起就跟陌生人一樣”。員工實際上處于一種孤獨的狀態(tài)。因為，在上班時間規(guī)定不準(zhǔn)講話，同一班組幾個月都不認(rèn)識。加上，同一個宿舍的人員來自不同部門，而且流動性大，相互基本不認(rèn)識，有些彼此只是用“屌毛”相稱?！俺斯ぷ鳎褪浅燥?、睡覺，幾乎沒有娛樂活動，與外界是一種隔絕的狀態(tài)，與周圍的人也是一種隔絕的狀態(tài)”。

4．功利性的文化。企業(yè)過度追求利潤，忽視員工利益?；鶎訂T工勞動強度極大，被訓(xùn)練成了一臺臺機(jī)器。員工加班很正常，國家法律規(guī)定每月上限36小時的加班，成了一紙空文。“埋頭工作12個小時，出現(xiàn)一點小差錯，面臨的就是上級主管的批評，還要扣工資。而且付出與收入不匹配，參照大陸的工資水平，新員工幾乎每月所剩無幾;900元的基本工資加上加班費，待遇偏低，未能滿足個體有效恢復(fù)體力和舒緩情緒的物質(zhì)條件。

5．不真實的文化。富士康員工一進(jìn)企業(yè)就會受入職培訓(xùn)，每天都是坐在教室里看光盤，不停地接受宣導(dǎo)，被公司愛心、信心、決心的經(jīng)營理念及胸懷千萬里、心思細(xì)如絲的成長秘訣所灌輸，然而一進(jìn)車間卻是密密麻麻的人，高強度的勞動，冷漠的關(guān)系。加上許多員工在進(jìn)廠之前認(rèn)為富士康是個十分不錯的企業(yè)，然而工作之后發(fā)現(xiàn)事實完全不是。產(chǎn)生了巨大的心理落差，導(dǎo)致心理不能承受而自殺。

三、結(jié)論及建議

本文從企業(yè)文化角度通過對富士康員工自殺原因分析，得出以下結(jié)論：

1.新一代的員工以八零后為主，早期適用的嚴(yán)格的企業(yè)文化已經(jīng)不適合。如何轉(zhuǎn)變成先進(jìn)，促進(jìn)型企業(yè)文化已經(jīng)成現(xiàn)在企業(yè)面對的重要問題。

2．員工不應(yīng)僅僅是一種勞動力成本而應(yīng)是企業(yè)的主人，企業(yè)為了降低成本而不斷地壓榨員工勢必會起到反向的作用。

3．員工具有社會屬性，所處組織環(huán)境的好壞直接影響到員工。企業(yè)不僅僅要關(guān)注員工的物質(zhì)條件，更重要的是其精神環(huán)境。

4．企業(yè)的利益和員工的利益應(yīng)具有一致性。一個為了自我利益而損害員工利益的企業(yè)勢必會被逐漸淘汰。

根據(jù)以上結(jié)論，本文擬提出以下建議：

富士康員工跳樓事件不是孤立的，必然與其企業(yè)文化出了問題有關(guān)。富士康的事件也不僅是其自身的問題，也包含著社會性問題，許多企業(yè)也面對著與富士康同樣的危機(jī)，因此企業(yè)家們務(wù)必要頭腦清醒起來，認(rèn)同文化上的危機(jī)存在，并且盡早地將文化危機(jī)排解，并創(chuàng)造出與時俱進(jìn)的新文化，尋求企業(yè)更加純真的凝聚力。

1．企業(yè)應(yīng)盡量保持員工貧富差距可接受程度的平衡，提高員工的工資，特別是一線普通員工的工資。作為企業(yè)，對改變整個社會的貧富差距過大，可能無能為力，但解決企業(yè)內(nèi)部的差距過大，還是可以有所作為的。經(jīng)理年薪200萬，普工年薪2萬，相差100倍。這種差距對普通員工的沖擊影響不可小覷。降低勞動強度，減少加班加點的時間，人畢竟不是機(jī)器。

2．從關(guān)心企業(yè)的業(yè)績轉(zhuǎn)向真正關(guān)心員工的健康和發(fā)展。許多企業(yè)不是從技術(shù)上尋找效益，而是從員工的體能上挖掘“潛能”，這也是為什么人們稱富士康一類企業(yè)為“血汗工廠”。企業(yè)的效益最大化，成為員工體力透支的原由，也是員工心理壓力的根源，“以人為本”成為一句口號而已。尋求企業(yè)業(yè)績的和諧發(fā)展沒有別的選擇，唯一的路徑就是關(guān)心員工的勞動強度，關(guān)心員工的心理和發(fā)展。

3.企業(yè)不應(yīng)僅僅追求快速發(fā)展，也應(yīng)關(guān)注企業(yè)文化與企業(yè)和時代得發(fā)展相適應(yīng)。文化來源有三個：一是企業(yè)原發(fā)的文化；二是舶來的文化；三是過激的文化。三種文化可能在最初基本符合企業(yè)的實際，但是隨著企業(yè)的快速擴(kuò)張，其文化不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，成為落后的文化，不但不能促進(jìn)企業(yè)文化的正常發(fā)展，反而在一定程度上阻礙其發(fā)展。企業(yè)要生存百年，必須通過自上而下和自下而上的文化審視，建立并完善企業(yè)的文化體系，在原有的企業(yè)文化中，賦予時代和企業(yè)新特點的新的企業(yè)文化，文化發(fā)展是在不斷的完善過程中，這種平緩的發(fā)展與完善才是真正的和諧發(fā)展。

4.企業(yè)應(yīng)該切實落實和維護(hù)員工的利益和權(quán)利。企業(yè)獲取利潤的方式不應(yīng)以損害員工利益為方式。企業(yè)應(yīng)維護(hù)員工的利益和權(quán)利，通過生產(chǎn)力的提高和強大的企業(yè)發(fā)展企業(yè)。另外，文化企業(yè)與員工相適應(yīng)，就必須建立起一套允許員工“拒絕”的流程制度，將說“不”的權(quán)利還給員工，做到具有真實度的高層對下屬的服務(wù)體系。

5.企業(yè)應(yīng)該將老虎文化轉(zhuǎn)化為素質(zhì)文化。企業(yè)應(yīng)摒棄那種沒有人性化可言的，非罵及罰的霸道的管理方式。一個企業(yè)的素質(zhì)文化應(yīng)該從高管層面做起，他們不僅要被制度約束，也應(yīng)該被全體員工所制約，否則，制定文化者將成為文化的破壞者。企業(yè)文化不是口號，是全體員工共同制定,并且共同遵守。

6.對企業(yè)的宣傳要更實事求是一些，讓員工在進(jìn)廠就真正的了解企業(yè)，以此降低新員工不切實際的期望值，避免對新員工產(chǎn)生負(fù)面的心理沖擊。比如新員工入職培訓(xùn)，先不要搞那些“自吹自擂”的形式，先帶領(lǐng)新員工到那些一線崗位上觀摩，使其對企業(yè)有真實的全面的了解，然后再讓員工決定去留。

7.重視員工的心理，充分發(fā)揮現(xiàn)有心理咨詢等組織的作用。漠視生命永遠(yuǎn)是企業(yè)的大忌，應(yīng)成立心理互助組織，讓產(chǎn)生心理問題的員工有傾訴、求助的渠道。

第四篇：《警惕自殺事件》教案

警惕自殺事件 教學(xué)內(nèi)容：

第六課《警惕自殺事件》，教材24頁——28頁內(nèi)容 教學(xué)目的：

1、認(rèn)識心理承受能力差給家庭和社會帶來的不幸。

2、了解引發(fā)自殺危險因素的重大事件，自殺意念的可能表現(xiàn)。

3、了解一些自救互救的方法。

4、激發(fā)學(xué)生對培養(yǎng)自身心理承受能力的興趣與自覺性，培養(yǎng)學(xué)生健康的心理。重點難點：

培養(yǎng)學(xué)生的心理承受能力，具有健康的心理。教學(xué)過程：

一、創(chuàng)設(shè)氛圍。

近年來，國內(nèi)外中學(xué)生中出現(xiàn)了一系列令人擔(dān)憂的現(xiàn)象，比如：家長眼里的乖孩子會突然離家出走，因為受不了父母的嘮叨；連年被評為優(yōu)干的學(xué)生卻殺了人，只為同學(xué)的一句氣話；學(xué)習(xí)認(rèn)真成績優(yōu)秀的三好學(xué)生自殺了，因為一次測驗下降了兩分，沒有保住第一名的桂冠……人們不禁要問：孩子們究竟怎么了?他們?yōu)楹稳绱舜嗳酢⑼媸啦还?、甚至厭世輕生? 這些都是心里不健康的原因引起的，那我們本節(jié)就來學(xué)習(xí)心理健康方面的知識。

二、預(yù)習(xí)交流。

1、閱讀課本24、25頁小故事，思考下面問題：（1）這兩名學(xué)生的死給家庭社會帶來了什么？（2）他們的死與那些因素有關(guān)?（3）如果你是老師，在對學(xué)生是會不會有稍微的疏忽和冷漠？

2、各小組討論交流，老師巡視。

3、各組展示交流結(jié)果。

二、探究展示。

生活、學(xué)習(xí)、人際交往過程中的挫折是難免的，而保持一種健康的、積極的心態(tài)去面對才是關(guān)鍵。所以，生活中校園中的學(xué)生們，如何有一個愉悅的、和諧的學(xué)習(xí)氛圍，有相互信任、相互理解的人際關(guān)系，有豐富多彩的日常生活，學(xué)生在快樂的過程中體會生活，享受生活，請同學(xué)們閱讀26——28頁內(nèi)容，邊讀邊想下面幾個問題。a)我們該如何預(yù)防自殺。

b)出現(xiàn)不良心理狀況時該怎樣進(jìn)行自救互救。c)如何培養(yǎng)自己健康的心理。

1、學(xué)生自讀課文，讀的同時，思考上面三個問題。

2、小組內(nèi)交流。

3、展示交流結(jié)果。

4、要想心理健康需要注意以下幾點：

（1）正確對待自己。對自己要有正確的認(rèn)識，人貴有自知之明，對自己的長處、短處，優(yōu)點、缺點都應(yīng)有符合實際的評價。評價過低，就會缺乏信心，學(xué)習(xí)缺乏勇氣和膽量，情緒消極低沉，自己的聰明才智得不到發(fā)揮。評價過高則由于對自己估計不足，失敗在所難免，幾經(jīng)挫折會陷于痛苦之中；驕傲自滿，目中無人，使自己遠(yuǎn)離集體，處于孤獨無援的處境，會加重心理負(fù)擔(dān)。

（2）正確對待別人。良好的人際關(guān)系對心理健康非常重要，因為一個人生活在群體之中，工作需要別人支持，困難需要別人幫助，失望需要別人理解，喜悅心情也要有人共同分享，憂愁和苦悶也需在朋友間進(jìn)行傾訴才感到舒暢，所以，要想身心健康必須善交朋友。（3）正確對待環(huán)境。適者生存是生物進(jìn)化論的普遍規(guī)律，從這個意義上講，能適應(yīng)環(huán)境不斷變化者為心理健康者。來到新的環(huán)境，需要建立新的人際關(guān)系，這些變化要從心理上接受，行動上適應(yīng)0。

（4）正確對待學(xué)習(xí)中取得的成績。在工作中取得成績，才能品嘗到樂趣，學(xué)習(xí)中受到表揚，在榮譽面前不能沾沾自喜，驕傲自滿。應(yīng)把榮譽當(dāng)作動力。

（5）正確對待挫折。只要工作就會有挫折，遇到挫折要及時分析原因，不要被挫折擊倒，要學(xué)會放下包袱，輕裝前進(jìn)。

四、拿鏡子對照自己。

1、當(dāng)家長和老師批評時你有那些表現(xiàn)？

2、當(dāng)你遇到其他方面的壓力和困難時，你又怎樣的表現(xiàn)？

3、通過本節(jié)的學(xué)習(xí)，遇到上面的情況時，我們該怎么做？

五、總結(jié)拓展。

多加交流溝通，這是解決問題的好辦法。遇到問題多向身邊的好友傾訴，或向老師談?wù)?。遇到挫折時要正確認(rèn)識困難，冷靜分析原因，把挫折當(dāng)作動力。還要培養(yǎng)一些自己的興趣愛好、積極的生活態(tài)度，提高自己的心理素質(zhì)。

第五篇：富士康跳樓事件案例分析報告

目錄

目錄?????????????????????????1 富士康跳樓事件發(fā)生的背景及問題????????????2 問題的主要原因及理論依據(jù)???????????????2 解決問題的方案????????????????????3 方案利弊分析和決策??????????????????4 結(jié)束語????????????????????????

富士康跳樓事件發(fā)生的背景及問題

富士康科技集團(tuán)系臺灣鴻海集團(tuán)投資，主要生產(chǎn)計算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)通訊、消費電子等高科技關(guān)鍵零組件與系統(tǒng)產(chǎn)品。

集團(tuán)擁有FOXCONN自我品牌，在中國大陸上海、深圳等地設(shè)有近50家全資子公司，在蘇格蘭、愛爾蘭、捷克、美國休斯頓、洛杉磯等地設(shè)立海外制造中心及廣布全球之60余個國際分支機(jī)構(gòu)，擁有60余萬員工及全球頂尖IT客戶群。

富士康集團(tuán)在2001躍居臺灣民營制造商第一大寶座；2002獲Business Week 選為全球IT公司100強第3名的殊榮，2009年躍居《財富》全球企業(yè)500強第109位。

身背諸多光環(huán)籠罩的明星企業(yè)，卻在數(shù)月內(nèi)接二連三發(fā)生員工“墜樓”的死亡事件。從2010年1月23日截至2010年5月27日，短短的四個月內(nèi)“墜樓”事件居然高達(dá)十二件，這不禁讓人想問：富士康，你到底怎么了？

身為富士康CEO的郭臺銘，是否有不可推卸的責(zé)任呢？

郭臺銘，鴻海精密暨下屬富士康科技集團(tuán)的創(chuàng)辦人。1974年成立鴻海塑料企業(yè)有限公司，1985年創(chuàng)立富士康品牌。1988年，在深圳開辦只有百來人的工廠，之后發(fā)展成為富士康龍華基地，至2007年底，富士康在全國相對成熟的基地已超過13個。

2001美國《福布斯》“全球億萬富翁”排行榜上位列第198名。

2002出身的郭臺銘，其管理理念帶有深深的軍隊烙印，他認(rèn)為：

? 民主是最沒有效率的，領(lǐng)袖應(yīng)該帶著霸氣。

? 獨裁為公，長官第一。

? 走出實驗室就沒有高科技，只有執(zhí)行的紀(jì)律。

但是這看似軍令如山的管理理念，背后潛藏這什么樣的危機(jī)呢？

問題的主要原因和理論依據(jù)

軍事化管理

富士康采用分明的等級制度、絕對的服從制度、嚴(yán)格的紀(jì)律制度和嚴(yán)厲的懲罰制度相結(jié)合的軍事化管理。

這雖然能夠最大限度的擁有高效的執(zhí)行力，從而提高生產(chǎn)效率，但也同時擁有更大的消極作用：

1、管理層與員工之間、員工內(nèi)部之間缺乏有效的溝通；

2、強調(diào)員工整體的共性，壓抑個人的個性，缺乏人文關(guān)懷；

3、企業(yè)缺乏民主氣氛，員工想法難以引起高層注意；

4、高壓管束將加劇員工的心理負(fù)擔(dān)，并且極易引起反彈情緒。

最大限度追求泰勒模式

富士康的生產(chǎn)管理基本上追求的是泰勒的科學(xué)管理模式，其有如下幾個特點：

1、制定標(biāo)準(zhǔn)化動作；

2、控制完整工序的時間，嚴(yán)格到秒；

3、實行低底薪工資制度，計件得酬。

泰勒模式雖然能滿足企業(yè)提高生產(chǎn)效率的目的，但卻忽視了其他因素在提高生產(chǎn)率中的作用。例如員工滿意度，員工的心理健康等問題。

保密制度的過度泛化

1、以重罰來確保每個員工都需要遵循保密紀(jì)律；

2、在員工中實行信息戒嚴(yán)和信息封鎖；

3、過度推行保密協(xié)議，擴(kuò)大了保密協(xié)議的范圍。

保密制度是獲取訂單的重要保證（容易獲取客戶信任）同時也便于管理（員工之間信息封鎖）。然而這也使得員工對企業(yè)及員工之間的不信任感加劇。由擁有不滿情緒的員工披露企業(yè)信息，易引起外界誤解。再者，過度的施行保密措施，容易造成員工心理高壓。

過于依賴大客戶

富士康讓大客戶過多地干涉企業(yè)的正常生產(chǎn)和經(jīng)營，聽從大客戶對于企業(yè)內(nèi)部人事的任免，并且遵循大客戶的要求只以當(dāng)?shù)刈畹凸べY為標(biāo)準(zhǔn)核算人工成本。這樣做的優(yōu)點是，對爭取大客戶的訂單較有優(yōu)勢。然而缺點卻是導(dǎo)致人員離職率高，也造成企業(yè)和員工的利益高度不一致。

解決問題的方案

管理上的改進(jìn)

從企業(yè)內(nèi)部來說，應(yīng)該從以下幾個方面進(jìn)行改進(jìn)：

1、必須重視改善員工的人際關(guān)系對生產(chǎn)效率的影響，加強員工與上司及員工間的溝通；

2、在人員選撥上要做到公正公平，對“臺干”和“陸干”須一視同仁；

3、應(yīng)該充分調(diào)動員工自身參與管理的熱情，積極主動的；

4、建立通暢的溝通渠道，開放員工的言論自由，民主；

5、及時對員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)和安撫，關(guān)心員工的心理健康；

6、改善薪酬制度，提高基層員工的待遇。

從企業(yè)外部來講：

1、尋求政府的政策扶持，2、呼吁社會幫助，3、各界媒體的寬容。

戰(zhàn)略上的轉(zhuǎn)變

單純的代工模式在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下面臨新的挑戰(zhàn)，由于依賴于上游企業(yè)，訂單幾乎無利可圖，對于企業(yè)來說，代工的各項成本都處于上升階段，企業(yè)只能無奈的走向壓縮用人成本，企業(yè)的轉(zhuǎn)型迫在眉睫。

企業(yè)轉(zhuǎn)型有兩種方案供參考：

1、建立自有品牌，實現(xiàn)從代工生產(chǎn)到自力更生的轉(zhuǎn)變；

2、自主創(chuàng)新，加大研發(fā)力度，注重新技術(shù)的開發(fā)。

方案的利弊分析和決策

從富士康的技術(shù)現(xiàn)狀來看，它雖然擁有諸多在工藝制造領(lǐng)域的知識產(chǎn)權(quán)，但卻缺少軟件研發(fā)的內(nèi)核，如果采用購買的方式，各種技術(shù)許可的費用將大大增加企業(yè)的生產(chǎn)成本。

所以，本小組認(rèn)為，第二個方案暫時不可選。

我們選擇了第一個方案，建立自有品牌，實現(xiàn)從代工生產(chǎn)到自力更生的轉(zhuǎn)變。原因如下：

歷史趨勢

通過壓榨工人降低成本必將被歷史淘汰,工人薪酬福利的提高是不可逆轉(zhuǎn)的趨勢。富士康通過加班給加班費的方式，刺激員工們長時間加班，而且加班時間遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了國家相關(guān)規(guī)定。同時，富士康讓每一位員工長年累月只做一件事情，把人當(dāng)成了機(jī)器，捆綁在了生產(chǎn)線上。這兩方面逐漸讓員工變成了不健全的個體。

以富士康為代表的中國代工企業(yè)，正是因為這種極端不利于個體發(fā)展的模式，最后帶來了災(zāi)難性的破壞。

成功轉(zhuǎn)型的先例(比亞迪、格蘭仕)

與頻繁擴(kuò)散遷移以獲取更廉價勞動力的富士康不同,國內(nèi)另外兩家代工巨頭比亞迪、格蘭仕的制造基地一直牢牢扎根在深圳、順德、中山。

本小組認(rèn)為,這種差異的背后,是基于后者的成功轉(zhuǎn)型。以電池起家的比亞迪,最早靠跟富士康搶奪電子產(chǎn)品代工而不斷壯大市場,在手機(jī)零件和手機(jī)代工領(lǐng)域迅速崛起,是全球第一大二次充電電池生產(chǎn)商。

2003年1月,比亞迪以2.96億元收購秦川汽車77%的股權(quán),進(jìn)入汽車業(yè),在國際國內(nèi)市場上都打響了品牌。以微波爐代工聞名的格蘭仕,也逐漸創(chuàng)立自身品牌,開始在空調(diào)、小家電、冰箱、洗衣機(jī)等領(lǐng)域拓展,向綜合性白色家電集團(tuán)轉(zhuǎn)型。

轉(zhuǎn)型不成、完全依賴國際訂單的富士康,在2008年、2009年,全球遭遇金融危機(jī)時受到嚴(yán)重影響,相比之下具備自主品牌的比亞迪、格蘭仕受影響較小。比亞迪和格蘭仕都在一定程度上實現(xiàn)了自身價值鏈的拓展和延伸,只有單一代工模式的富士康,其利潤只能依賴于降低成本,企業(yè)的發(fā)展差異就不可避免,“單一代工模式已是黃昏產(chǎn)業(yè),國內(nèi)勞動力不可能被無限壓榨,自主創(chuàng)新才是企業(yè)發(fā)展之道?！?/p>

結(jié)束語

我們認(rèn)為，在大規(guī)模制造、大批量銷售、微利經(jīng)營的經(jīng)濟(jì)全球化的時代，富士康（FOXCNN）品牌的發(fā)展歷程會對中國眾多處于微利的企業(yè)很有啟示意義；

在微利時代我們有必要重新認(rèn)識品牌的涵義,重新思考品牌發(fā)展的路子,重新確定品牌建設(shè)的模式；

一：品牌生存要以規(guī)模經(jīng)營為基礎(chǔ);

所謂品牌，應(yīng)該依附于產(chǎn)品或服務(wù)形態(tài)上，而產(chǎn)品與服務(wù)提供量的大小決定了品牌的生命周期和價值大小；需求量大并穩(wěn)定的產(chǎn)品與服務(wù)，其品牌的生命周期就長、價值就高；因而產(chǎn)品與服務(wù)的大量提供是品牌存在的基礎(chǔ)。尤其是在微利時代，產(chǎn)品與服務(wù)的份額大小直接決定了品牌的現(xiàn)實生存基礎(chǔ)。富士康（FOXCNN）的大量制造、大量銷售為其品牌的生存奠定了深厚的基礎(chǔ)；中國的眾多企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識到這一點；以嚴(yán)格的生產(chǎn)工藝水平、高標(biāo)準(zhǔn)的產(chǎn)品質(zhì)量而提供的大批量產(chǎn)品銷售份額是自己品牌生存所必需的基礎(chǔ)；

二：品牌內(nèi)涵要以技術(shù)創(chuàng)新為核心;

任何品牌必有自己的獨特內(nèi)涵，這里所說的內(nèi)涵不是什么新奇的概念、花哨的承諾、嘩眾取寵的圖標(biāo)，而是真正能為顧客提供價值的服務(wù)功能；因而技術(shù)的創(chuàng)新是品牌價值的內(nèi)涵；富士康（FOXCNN）孜孜不倦地在技術(shù)創(chuàng)新方面的努力為其品牌賦予了有價值的內(nèi)涵；從精密組件、機(jī)箱材料、準(zhǔn)系統(tǒng)組裝技術(shù)到納米科技、熱傳技術(shù)、納米級量測技術(shù)、無線網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、綠色環(huán)保制程技術(shù)、CAD/CAE技術(shù)、光學(xué)鍍膜技術(shù)、超精密復(fù)合/納米級加工技術(shù)、SMT技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)芯片設(shè)計技術(shù)、e供應(yīng)鏈技術(shù)等，富士康（FOXCNN）的品牌內(nèi)涵不斷得到豐富；表現(xiàn)為“INTEL INSIDE，F(xiàn)OXCONN OUTSIDE”（內(nèi)有英特爾，外有富士康）、“ ONE-STEP SHOPPING”（提供一次購足）的品牌涵義?？墒侵袊芏嗥髽I(yè)在這方面仍然還需重視、還要化大力氣去實現(xiàn)，形成自己獨特的品牌內(nèi)涵，跳出單純的價格競爭陷阱。

三：品牌經(jīng)營應(yīng)重視“成本領(lǐng)先”的戰(zhàn)略；

在微利時代，品牌不一定意味著高成本，“以成本領(lǐng)先為導(dǎo)向”的經(jīng)營方式是品牌應(yīng)對激烈競爭所必需的手段；科學(xué)而又嚴(yán)格的管理體系為實施“以成本領(lǐng)先為導(dǎo)向”戰(zhàn)略的保證；富士康（FOXCNN）“以成本領(lǐng)先為導(dǎo)向”的管理體系，使其在激烈競爭的行業(yè)中始終保持向上快速發(fā)展的優(yōu)勢；然而中國許多企業(yè)在管理體系方面的弱點，使得“以成本領(lǐng)先為導(dǎo)向”的戰(zhàn)略得不到有效的長期實施，無法在行業(yè)中站穩(wěn)腳跟；重視科學(xué)管理體系的建設(shè)是企業(yè)尋求品牌成長而不斷要練的內(nèi)功。

四：品牌發(fā)展要參與到全球化產(chǎn)業(yè)中去求發(fā)展；

富士康（FOXCNN）在全球化經(jīng)濟(jì)的格局中，以自己的大量生產(chǎn)、優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品、技術(shù)創(chuàng)新及成本優(yōu)勢參與到全球IT產(chǎn)業(yè)鏈中求發(fā)展，與全球化產(chǎn)業(yè)共同成長，以全面系統(tǒng)的配套能力給國際大客戶提供一次購足的整合系統(tǒng)服務(wù)，建立自己的行業(yè)地位；而不是只在自己所處的區(qū)域市場自成體系地發(fā)展，因此成就了它今天的輝煌；而中國的許多企業(yè)還只是在組裝產(chǎn)品方面發(fā)揮成本優(yōu)勢，未能參與到全球化的產(chǎn)業(yè)鏈中去，不得不落到產(chǎn)業(yè)價值鏈最低的組裝環(huán)節(jié)，處處受制。要敢于參與到全球化的大產(chǎn)業(yè)鏈中去求發(fā)展，與全球化產(chǎn)業(yè)共同成長是中國企業(yè)品牌發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。從“品牌”走向“自主品牌“是中國企業(yè)的歷史責(zé)任。

富士康（FOXCONN）在微利時代發(fā)展的模式，給中國的眾多企業(yè)及企業(yè)家提供了很好的品牌發(fā)展案例。相信中國企業(yè)在這微利時代，也將以自己的品牌實踐走出一條獨特的自主品牌之路，鑄造成自己的、生命力強勁的國際化品牌。