第一篇：改進(jìn)基層公務(wù)員績效考核之我見

第 30 卷

2011 年第 4 期 2011 年 8 月出版

Vol.30

No.4.2011August.2011

攀 登（雙月刊）NewHeights（Bimonthly）

改進(jìn)基層公務(wù)員績效考核之我見

姜杰敏

（福建師范大學(xué)，福建

福州 350007）

摘 要：當(dāng)前，在公務(wù)員隊伍中存在著“庸政”、“懶政”現(xiàn)象，這些雖屬個別現(xiàn)象，但是如果不嚴(yán)格治理，將嚴(yán)重 損害黨和政府的形象。因此，對公務(wù)員特別是基層公務(wù)員開展程序規(guī)范、便于操作、導(dǎo)向明確、約束力強的績效考 核，對于改善公務(wù)員的工作狀態(tài)和提高公務(wù)員的工作水平意義重大。本文借鑒實踐中的一些成功經(jīng)驗，對改進(jìn)績效 考核提出基本設(shè)想。

關(guān)鍵詞：基層公務(wù)員；績效考核

題及原因 中圖分類號：D630

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001—5647（2011）04—0069—05

2、考核指標(biāo)抽象，難量化。考核指標(biāo)只有具體并

且具有可操作性，才能夠?qū)珓?wù)員的表現(xiàn)和工作成 績作出準(zhǔn)確的評價。但是，當(dāng)前考核指標(biāo)過于抽象和 宏觀，缺乏相對精確合理的量化刻度，很難體現(xiàn)水平差異。例如，對照《規(guī)定》的要求，在四個等次的評比 標(biāo)準(zhǔn)里，“強、較強、較弱、好、較好、不足”等含義模糊 的詞語反復(fù)出現(xiàn)，這樣在實踐中就不易操作，除非公 務(wù)員發(fā)生嚴(yán)重錯誤或確有重大突出表現(xiàn)的，否則彼 此的差距就不好區(qū)別，只能靠考核者的主觀感覺去 判斷或簡單以民主測評的形式來排序。這樣的考核，最終要么使評為的優(yōu)秀者難以服眾，要么大家全都 位列稱職，保持絕對的平均主義，從而使考核失去激 勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的意義。

一、現(xiàn)行基層公務(wù)員績效考核中存在的主要問

（一）存在的主要問題

就公務(wù)員隊伍而言，基層公務(wù)員（主要是指正科 級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)以下的公務(wù)員，如無特殊說明，下文中的 “公務(wù)員”都指這一類型）占大多數(shù)，他們大部分身處 一線，直接與群眾接觸，是各項工作的具體執(zhí)行者和 高層的主要信息來源，地位十分重要。因此，通過加 強績效考核，提升這一群體的整體水平迫在眉睫。但 是，現(xiàn)行的以《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》（以下簡稱 《規(guī)定》）為代表的績效考核體系不夠完善，使得“庸 政”、“懶政”現(xiàn)象有生存的空間，進(jìn)而影響整個公務(wù) 員隊伍整體素質(zhì)的提升，制約科學(xué)發(fā)展的進(jìn)程。具體 存在問題如下：

3、忽視平時考核，年度考核多取決于上級的主

觀印象。成功的績效考核，離不開前期準(zhǔn)備階段資料 和數(shù)據(jù)的搜集與整理，但是現(xiàn)行的公務(wù)員績效考核，往往只是到了年度考核時才著手搜集相關(guān)數(shù)據(jù)，多 以被考核者自己填報的自我總結(jié)為主，這樣就難以驗 證其真實的績效。同時，考核者可能因客觀原因缺乏與 被考核者接觸和了解的機會，被考核者也有可能因為 自身原因不擅長展示，使得一些領(lǐng)導(dǎo)、上級在對下屬進(jìn) 行考核時缺乏平時工作業(yè)績的數(shù)據(jù)支持，只能憑主觀 印象進(jìn)行考核，造成“暈輪效應(yīng)”、“趨中效應(yīng)”、“情感效

1、考核內(nèi)容空泛，難細(xì)化。不同的單位、部門或

層級，其工作任務(wù)和性質(zhì)自然有差別，因而對公務(wù)員 在專業(yè)素養(yǎng)、知識結(jié)構(gòu)、工作技能等方面也要有不同 的要求。但是，現(xiàn)行的考核指標(biāo)卻忽視這些差別，籠 統(tǒng)地以德、能、勤、績、廉五項標(biāo)準(zhǔn)來考核所有的公務(wù) 員。由于這些考核指標(biāo)過于空泛，所以很難體現(xiàn)差異 性。同時，由于目前的考核指標(biāo)沒有對各項指標(biāo)的權(quán) 重予以細(xì)分，忽視了主客觀因素，所以使考核產(chǎn)生了 事實上的不公平，使考核的效果也大打折扣。

〔收稿日期〕2011－06-06

〔作者簡介〕姜杰敏（1983－），男，福州市委文明辦工作人員，福建師范大學(xué)公共管理學(xué)院2009級在職公共管理碩士研究生。

94、考核結(jié)果的反饋和運用不足，作用發(fā)揮不明

顯?？己私Y(jié)果應(yīng)有助于今后工作的改進(jìn)，但是在實踐 中，由于許多單位只是在全年考核結(jié)束后簡單地將 最終考核結(jié)果以書面形式通知被考核者，使得被考 核者對各方評價不甚了解，所以對工作的改進(jìn)也就 無從談起。同時，《規(guī)定》所設(shè)定的五種獎勵措施較少 涉及職務(wù)、級別的晉升或能力的提升。例如，根據(jù)濟(jì) 南所做的一次抽樣調(diào)查顯示，80.6%的被調(diào) 查公務(wù) 員認(rèn)為，職務(wù)晉升是對公務(wù)員最有激勵效果的因素； 對江蘇的一次類似調(diào)查也顯示，36.09%的公務(wù)員最 看重的獎勵是能否有機會獲得提高自己的能力。由 此可見，現(xiàn)有的獎勵并不是公務(wù)員的核心需求，激勵 作用并不明顯。此外，由于目前的公務(wù)員考核最后的 結(jié)果一般都是絕大多數(shù)人稱職、極個別優(yōu)秀，幾乎沒 有基本稱職和不稱職，所以無法客觀公正地反映公 務(wù)員的實際情況，也難以發(fā)揮獎優(yōu)懲劣的作用。

（二）原因分析

從客觀方面來說，我國公務(wù)員績效考核起步時 間不長，指標(biāo)體系的設(shè)計和考核方法經(jīng)驗不足。同 時，公務(wù)員的工作成果往往表現(xiàn)為公共產(chǎn)品和公共 服務(wù)的形式，其績效不像企業(yè)員工生產(chǎn)的產(chǎn)品那樣 便于統(tǒng)計，甚至在短期內(nèi)難以顯現(xiàn)效果，這就導(dǎo)致考 核指標(biāo)難以量化的問題。此外，在公務(wù)員的績效考核 上呈現(xiàn)出多元化的價值理念，這也加大了績效考核 的難度。

從主觀方面來說，由于受集權(quán)思想和“人治”思 想、官本位、平均主義等方面的影響，在公務(wù)員的績 效考核中，人情關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)者的主觀臆斷往往取代 了科學(xué)合理的考核程序和標(biāo)準(zhǔn)，使考核流于形式。同 時，由于績效考核直接涉及到機關(guān)內(nèi)部秩序或個人 的切身利益，所以一些單位和個人往往在遇到對自 己考核不利的情況時，便對考核程序和標(biāo)準(zhǔn)有抵觸 情緒，甚至通過一些不正當(dāng)手段抵制或歪曲考核。

二、改進(jìn)基層公務(wù)員績效考核的措施和辦法 筆者以地級市為例，針對現(xiàn)行基層公務(wù)員績效

系，又能夠反映出不同單位、不同層級、不同崗位公 務(wù)員工作實績的分級分類考核體系。

（一）建立科學(xué)有效、分級分類、具體到人的量化 考核體系

“績”細(xì)化為：業(yè)務(wù)工作的數(shù)量和質(zhì)量、工作效率和處 理日常事務(wù)的效率； 建立廉潔自律、自警自重等項 目。通過這些既有統(tǒng)一的指標(biāo)體系，又有個性特點的1、建立和完善考核機構(gòu)。在市級層面應(yīng)設(shè)立非

常設(shè)性的市公務(wù)員績效考核委員會（以下簡稱考委 會）。這個考委會由組織部、公務(wù)員局牽頭，由紀(jì)委、監(jiān)察局、黨委辦、政府辦、統(tǒng)計局、調(diào)查隊、財政局、審 計局、文明辦、信訪局、綜合治理辦等部門組成，日常 事務(wù)由公務(wù)員局承擔(dān)。市考委會主要負(fù)責(zé)指導(dǎo)、協(xié) 調(diào)、處理績效考核工作中的重大問題；審核各單位制 訂的考核指標(biāo)體系； 督查全年考核完成后各單位的 獎懲事項進(jìn)展； 組織較大規(guī)模的外部測評和資料收 集等事宜。

2、實行分級分類的管理方式。首先，對全市機關(guān)

單位進(jìn)行分類（第一類為黨群部門、第二類為政府部 門、第三類為街道辦事處或鎮(zhèn)政府），對共性內(nèi)容設(shè) 定基礎(chǔ)建設(shè)和運作機制兩大維度指標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，考核要突出個性內(nèi)容。例如，第一類突出考核黨的建 設(shè)，第二類突出考核群眾的滿意度，第三類突出考核 這些部門的業(yè)務(wù)實績。同時，可以根據(jù)服務(wù)對象的特 點，將第二類的政府部門再分成三個組，這三個組分 別為對內(nèi)服務(wù)部門、對外服務(wù)部門、既對內(nèi)又對外的 服務(wù)部門，三個組在測評方法和難度系數(shù)上要有所 區(qū)別。其次，將基層公務(wù)員按“正科級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)”、“副科級”、“科員”劃分成三個層級，通過這種分類分 級的考核辦法，可以避免一刀切的做法，以提高考核 的實際效果。

3、確定考核指標(biāo)基礎(chǔ)框架。即確定一、二級績效

指標(biāo)，明確列出對該類該級的所有公務(wù)員都共同適 用的一般要求。一級指標(biāo)，即指德、能、勤、績、廉，可 將這五個項目的考核比例由現(xiàn)行的 “五等分” 變?yōu)?/p>

20∶30∶15∶30∶5（強調(diào)以德為先，突出能力建設(shè)，注重實

際成績和效果。這里“廉”的比例雖然不高，但是可實 行一票否決制）。二級指標(biāo)可結(jié)合實際進(jìn)一步細(xì)化。例如，將“德”細(xì)化為：思想道德、職業(yè)道德、社會公 德、個人品德；將“能”細(xì)化為：學(xué)習(xí)能力、調(diào)查研究能 力、團(tuán)隊協(xié)作能力、心理調(diào)適能力、表達(dá)能力、創(chuàng)新能 力；將“勤”細(xì)化為：出勤情況、勤奮工作的程度；將

計算衡量辦法，以使考核指標(biāo)體系具有可比性和可 操作性。

確認(rèn)下發(fā)至單位，并對外公布，以接受群眾的監(jiān)督。如果有修改意見，則由各單位修定后再報審核。同 時，要對指標(biāo)體系采取動態(tài)管理的方式，不斷根據(jù)工

4、確定第三級績效考核指標(biāo)，即由被考核者和

單位領(lǐng)導(dǎo)共同圍繞一、二級績效指標(biāo)，結(jié)合單位年度 目標(biāo)和具體工作，并且根據(jù)各崗位的性質(zhì)和要求（正 常情況下分為綜合管理型、專業(yè)技術(shù)型、行政執(zhí)法 型），結(jié)合每個人的職責(zé)和分工，適當(dāng)瞄準(zhǔn)同行業(yè)中 的先進(jìn)水平，使用“數(shù)字”、“時間”、“行為”來量化和 細(xì)化第三級指標(biāo)。國內(nèi)外的實踐證明，這種考核方式 是切實可行的。具體來說，如果一項工作能夠用“數(shù) 字”表示，就表示這項工作可以量化；如果不能量化，則可用“時間”來表示，設(shè)定時限，按時完成或參加了 就合格，反之就不合格；如果有些工作項目“數(shù)字”和 “時間”皆不適用，就用“行為”來表示，即以“行為”發(fā) 生與否作為合格的標(biāo)準(zhǔn)。為防止一些單位在設(shè)計三 級指標(biāo)時避重就輕，市考委會可事先針對各類各級 部門和工作的特點，分別制定出考核體系樣表，以供 各單位參考，當(dāng)然，也要允許各單位根據(jù)自己的實際 情況做一定程度的變動。

5、確定指標(biāo)權(quán)重。由被考核者和單位領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商

制訂各項指標(biāo)的具體權(quán)重和等級分值，以使該指標(biāo) 體系通過量化的形式來反映個人的績效。在確定權(quán) 重時，應(yīng)對公務(wù)員所做的工作進(jìn)行全面的分析和比 較，既要考慮工作的數(shù)量和質(zhì)量，又要考慮工作的難 度和服務(wù)對象的滿意度； 既要考慮外部環(huán)境和條件 的影響，又要考慮其主觀的努力程度等。

6、確定獎勵加分標(biāo)準(zhǔn)。為鼓勵公務(wù)員隊伍內(nèi)諸

如誠信為重、帶頭學(xué)習(xí)等良好風(fēng)氣的形成，可在指標(biāo) 體系外增設(shè)獎勵加分標(biāo)準(zhǔn)，對那些學(xué)習(xí)成果豐碩、工 作中具有重大創(chuàng)新、應(yīng)對突發(fā)事件表現(xiàn)出色、在特定 項目上（如志愿服務(wù)、扶貧幫困、誠實守信等項目）表 現(xiàn)優(yōu)異且獲得過上級表彰和獎勵的公務(wù)員，給予加 分獎勵。同時，要制訂詳細(xì)而明確的《基層公務(wù)員績 效考核基本稱職、不稱職等次的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)》，讓那些 濫竽充數(shù)者和目無章紀(jì)者沒有可乘之機。

7、指標(biāo)體系的審核、下發(fā)和公布。市考委會應(yīng)將

各單位設(shè)計上報的考核指標(biāo)體系與黨委和政府的年 度工作計劃、重點任務(wù)和項目進(jìn)度、人民群眾的焦點 訴求進(jìn)行對照審核，如審核后無意見，一經(jīng)備案即可

作實際進(jìn)行修正。

（二）完善考核程序和方法，使外部考核與平時 的內(nèi)部考核相結(jié)合

有了完善的考核體系，如果沒有合理的考核程 序和正確的考核方法，在執(zhí)行中仍會被有意無意地 錯誤操作，最終令考核結(jié)果難以服眾，就會失去了考 核的公平和公正性，最終失去了考核的實際意義。因

規(guī)定平時考核得分排在單位同層級中（即前文所述 的三個層級）末位的公務(wù)員、單月得分在 60 以下的 公務(wù)員，全年考核等次不能定為優(yōu)秀。對優(yōu)秀公務(wù)員

1-此，必須完善考核程序和方法，使外部考核和平時考 核相結(jié)合。

1、加強考前培訓(xùn)和考后糾偏。要加強對考核者 的理念構(gòu)建、指標(biāo)設(shè)定、方法運用、誤差分析以及反 饋技巧等方面的培訓(xùn)，并通過模擬考核提高考核者 在實際運用時的準(zhǔn)確性與公正性。市考委會應(yīng)對各 單位的考核工作進(jìn)行監(jiān)督檢查，注意區(qū)分影響績效 結(jié)果的可控因素和不可控因素。同時，要規(guī)范各單位 的考核工作程序，根據(jù)具體情況及時糾正在考核中 出現(xiàn)的偏差和問題。

2、提高公民的參與程度。根據(jù)公務(wù)員不同崗位

特點，應(yīng)積極探索不同形式的考核方式，擴大民主參 與考核途徑。例如，在對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員進(jìn)行考核時，可 邀請人大代表、政協(xié)委員、特邀監(jiān)察員、服務(wù)對象、轄 區(qū)企業(yè)（工商戶）代表、基層群眾等社會各界參與，組 成考核評議團(tuán)對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員進(jìn)行年度考核。在鄉(xiāng)鎮(zhèn) 公務(wù)員述職基礎(chǔ)上，可當(dāng)場對述職人提問并進(jìn)行評 議，述職人應(yīng)現(xiàn)場答復(fù)，接受社會各界代表的直接評 判； 要充分利用各地已經(jīng)設(shè)立的投訴中心、市長電 話、政府網(wǎng)站等平臺，使公務(wù)員隨時接受社會監(jiān)督。

3、平時考核與年度考核相結(jié)合。在考核中，不能

僅以一次的年度考核來定一個單位或一個人的優(yōu) 劣，可將全年考核滿分定為 200 分，其中平時考核和 年度考核各占 100 分。平時的考核得分，即指績效考 核信息化系統(tǒng)中所記錄的 “一個工作年度內(nèi)公務(wù)員 的上級領(lǐng)導(dǎo)對該公務(wù)員評分的平均值，再加上相關(guān) 獎勵分后的所得值”。年度考核得分，則以考核指標(biāo) 體系為標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合被考核者的年度和年終述職，由單 位主要領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)、處室領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評分，并按不 同的比例相加后得出評分結(jié)果。平時考核得分與年 度考核得分相加，即為該公務(wù)員的全年考核總分，這 樣，可減少“一言堂”現(xiàn)象和主觀隨意性。同時，還需 的名額只設(shè)上限，不設(shè)下限，做到寧缺毋濫。

（三）提升績效考核信息化程度

績效考核信息化系統(tǒng)要廣泛運用，必須既簡便 易操作，又能全面及時記錄平時考核中的重要信息。筆者借鑒了南通市通州區(qū)的經(jīng)驗，設(shè)計了以下考核 模式：

部門負(fù)責(zé)錄入）重要信息，制定配套的各類信息分?jǐn)?shù) 換算辦法，使這些信息轉(zhuǎn)化為全年累積的實際得分，并定期自動排名，從而實現(xiàn)公務(wù)員平時考核無縫化。

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第二篇：績效考核之我見

績效考核之我見

隨著改革開放力度的進(jìn)一步加大，園區(qū)面臨著前所未有的機遇與挑戰(zhàn)，如何定位園區(qū)在我縣經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展中的功能與作用，如何提升園區(qū)的知名度、美譽度，充分調(diào)動干部、職工的積極性與創(chuàng)造力，實施科學(xué)的績效考核，是一項現(xiàn)實而迫切的任務(wù)?，F(xiàn)就此發(fā)表拙見。若能拋磚引玉，幸甚！

一，目的1，作為晉升及調(diào)整崗位的依據(jù)，著重能力及工作表現(xiàn)；

2，作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)；

3，作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級間的溝通。

二，原則

1，程序自上而下，層層逐級考核，也可單獨進(jìn)行；

2，制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的、公平的，不能摻入考評者個人好惡； 3，不能暗箱操作，需要一定的透明度；

4，考核的最終結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之心悅口服，誠心接受，并允許其申訴或解釋。

三，考評對象

1，部門考核，將考核部門的財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)均量化，貫穿全年；

2，個人部分，分為月度考核和考核，貫穿全年。，考核將依據(jù)個人工作目標(biāo)、工作業(yè)績等進(jìn)行考核。

四，考核周期

1，定期考核、不定期考核；

2，基層短些，頻繁些；中高層可長些。

五，考核步驟

1，設(shè)定工作標(biāo)準(zhǔn)，對工作表現(xiàn)進(jìn)行評價；

2，給予員工反饋，促使員工改善工作表現(xiàn)或使其達(dá)到更高的標(biāo)準(zhǔn)。

具體為：1，明確界定工作標(biāo)準(zhǔn)；2，界定指標(biāo)；

3，創(chuàng)建績效考核方案；4，將考核方法介紹給園區(qū)干部職工，聽取他們的意見； 4，實施績效考核；6，績效考核結(jié)果面談。

六，考核內(nèi)容

1，與園區(qū)文化和管理理念相一致；

2，要有側(cè)重；

3，不考評無關(guān)內(nèi)容。

4，分類：重要任務(wù)考評；日常工作考評；工作態(tài)度考評。

七，考核方法

1，360度考核（全視角考核法），可以綜合不同評價者的意見，得出一個全面、公正的評價（即反饋體系）。

還包括以下方面：1，自評；2同事評價；3評價委員會。

2目標(biāo)管理：將目標(biāo)進(jìn)行分解，落實到各單位與個人。

3關(guān)鍵績效指標(biāo)。

八，末位淘汰制。

當(dāng)然，世界上絕對完美的事物是沒有的，只有努力探索適合園區(qū)特色的績效考核體系，那才是符合日新月異的社會發(fā)展需要的績效考核制度。

劉學(xué)平

人民國六十二年夏

第三篇：績效考核之我見

工作總結(jié)和相關(guān)建議

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)：

從10月8日進(jìn)廠以來，已有一月有余。期間我到各項目部共計7次，整理設(shè)計績效考核表19個，涉及人員56人，聆聽和參加總經(jīng)理組織的大小會議兩次，通過這段時間同一些管理人員及員工的溝通了解，現(xiàn)對公司的績效考核情況及公司的管理運作情況已有個大概的掌握，具體匯報如下：

一、工作總結(jié)

1、在績效考核方面，按照鄧經(jīng)理提出的“大框架不動”的要求，我對公司績效考核實施辦法進(jìn)行了適當(dāng)修訂，對績效考核領(lǐng)導(dǎo)組各成員的考核職能進(jìn)行了明確分工，充實了副總經(jīng)理（含總助）、企管部經(jīng)理、品質(zhì)部經(jīng)理、績效專員的考核職責(zé)；取消了原辦法中耗時耗力的復(fù)議程序，改為由持不同異議人與考核人員直接溝通，無果后向人力資源部進(jìn)行反饋的處理辦法；新增了一些規(guī)范部門領(lǐng)導(dǎo)對下屬認(rèn)真公平考核的考核條款，形成了“以部門自主考核為主、以職能單位復(fù)核評審為輔”的績效考核體系。在經(jīng)過公司副總、總助及各部門/項目部經(jīng)理審閱簽字后，目前該辦法已呈報總經(jīng)理。

2、按照以上總體要求和思路，我集中對公司目前急需改善績效的一些崗位，進(jìn)行了績效考核表修訂，主要有工程主管、工程維修工、保安主管、環(huán)衛(wèi)部項目經(jīng)理、南站項目經(jīng)理、南屯項目部垃圾清運工等崗位。

考核辦法修訂的具體操作程序為：先熟悉了解目前正執(zhí)行的考核辦法，仔細(xì)閱讀其崗位說明書，現(xiàn)場了解崗位實際運作，征詢主管領(lǐng)導(dǎo)對現(xiàn)行考核辦法的意見和建議，以及對崗位工作的具體要求。

按照鄧總提出的“抓住關(guān)鍵環(huán)節(jié)、實施量化考核”的總體要求，在設(shè)計修訂各崗位績效考核表時，管理人員著眼于“安全管理、計劃落實、員工考核、制度執(zhí)行、特殊貢獻(xiàn)獎”五個方面展開，四個考核項、一個獎勵項；職工包括“安全、計劃、制度執(zhí)行、品德與知識、特殊貢獻(xiàn)獎”五個方面。

目前已修訂的考核表共涉及崗位19個，涉及人員56人，其中有8人對考核辦法已簽字認(rèn)可（環(huán)衛(wèi)部經(jīng)理1人、項目經(jīng)理5人、廣場人行保安主管1人、橋東宿舍保安負(fù)責(zé)人1人）；南站項目部5人、工程部經(jīng)理1人、工程技術(shù)總工1人目前正擇機進(jìn)行進(jìn)一步面談（已同鄧經(jīng)理溝通，需組織相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)參加）；南屯垃圾清運工3人、垃圾清運司機3人、裝卸工2人已經(jīng)項目經(jīng)理認(rèn)可并正在簽字；另有民生、晉商項目部的工程維修人員考核表（涉及10人）已經(jīng)工程部經(jīng)理、工程技術(shù)總工、項目經(jīng)理、工程維修人員認(rèn)可，待同工程部經(jīng)理、工程技術(shù)總工面談確定一些相關(guān)事項后，同交警支隊工程維修工14人、中醫(yī)院工程維修工9人統(tǒng)一格式做修改完善。

二、存在問題

1、由于目前執(zhí)行的績效考核辦法對各項目部經(jīng)理自身的工資發(fā)放和職位升降影響較小，大部分人員對公司實施績效考核重視度不夠，無論是在配合人力資源部修訂績效考核辦法上還是在落實執(zhí)行上有不少是處于應(yīng)付狀態(tài)；職能部門作為監(jiān)督和復(fù)核單位，只有在檢查中發(fā)現(xiàn)問題時才能執(zhí)行考核職能，具有滯后性和不能從根本上解決問題的缺陷；

2、目前各部門的基礎(chǔ)性管理工作都存在細(xì)化不夠或深入不到位現(xiàn)象，崗位標(biāo)準(zhǔn)不明確、操作規(guī)范沒有具體落實到各個部位、各個動作以及每個時間段上，大部分管理人員由于受觀念或素質(zhì)的局限，忙于處理發(fā)生的具體問題，而對問題背后的深層次原因則考慮的較少，這容易使得不少部門對內(nèi)部員工的崗位考核工作流于形式，真正對績效提升作用有限；

3、目前公司各職能部門有不少承擔(dān)著考核職能，但基本處于各自為戰(zhàn)狀態(tài)，部門間橫向交流較少，沒有從公司全局的高度將服務(wù)品質(zhì)建設(shè)、工作督查、崗位操作規(guī)范修訂及績效管理等方面的事項作為一個整體進(jìn)行規(guī)劃和考慮。使的品質(zhì)建設(shè)和績效考核只是專注于一些細(xì)節(jié)，關(guān)注于一些發(fā)現(xiàn)的問題，不能將這些問題總結(jié)提煉，并以崗位標(biāo)準(zhǔn)、操作規(guī)范的形式予以固化，以從根本上解決問題。

三、問題分析和建議

1、針對業(yè)務(wù)單位管理人員對績效考核重視度不高，存在應(yīng)付的現(xiàn)象。

原因分析：不少管理人員把提升部門績效與員工績效考核當(dāng)作不同的兩件事來認(rèn)識和處理，有的甚至認(rèn)為績效考核會影響到團(tuán)隊的團(tuán)結(jié)，不利于管理。仔細(xì)剖析后，我們會發(fā)現(xiàn)：產(chǎn)生這種想法的主要原因其實在于內(nèi)部崗位標(biāo)準(zhǔn)不明、責(zé)任不清，一些部門領(lǐng)導(dǎo)用人管人不是依據(jù)崗位職責(zé)、操作規(guī)范來要求、來運作，而是靠權(quán)威靠人情靠隨性來進(jìn)行內(nèi)部管理，久而久之就會形成“以人情管人而非制度管人”的不正?，F(xiàn)象，最終導(dǎo)致實施內(nèi)部考核時，成了“燙手山芋”不好落實。我認(rèn)為，目前每個月部門人員都評為滿分的部門都存在“以人情管人而非制度管人”的現(xiàn)象，也就是說在崗位標(biāo)準(zhǔn)、崗位職責(zé)建設(shè)及貫徹上這些部門都存在不足。

建議：要考慮以季對各業(yè)務(wù)單位進(jìn)行打分排序，依此來拉開業(yè)績好的部門與業(yè)績不好部門的工資差別，并引進(jìn)淘汰機制，以進(jìn)一步強化業(yè)務(wù)單位領(lǐng)導(dǎo)的主體責(zé)任，增強他們的績效意識，使他們產(chǎn)生一種“部門績效工作干不好就沒法存身、沒法立足”的壓力和動力，使他們具有了一種主動改善績效的強烈意愿。

2、針對業(yè)務(wù)單位基礎(chǔ)性工作細(xì)化不夠，考核對部門績效觸動提升有限現(xiàn)象。原因分析和建議：不少業(yè)務(wù)單位管理人員由于受觀念和素質(zhì)的影響制約，很少能靜下心來仔細(xì)關(guān)注各環(huán)節(jié)細(xì)節(jié)，很少能對日常發(fā)生的一些問題進(jìn)行疏理和分析，從中找出一些規(guī)律性的東西及時在制度及規(guī)范中予以完善和充實。當(dāng)然這和公司在此方面的關(guān)注度和支持度不足有關(guān)，在公司的統(tǒng)一組織規(guī)劃下，品質(zhì)部、企管部、人力資源部等單位應(yīng)該有序下駐項目部各點進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)，以幫助他們發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。

另外當(dāng)操作規(guī)范細(xì)化不夠時，考核指標(biāo)就很難觸到崗位運作的關(guān)鍵點，因為績效考核主要是抓過程、抓控制，當(dāng)問題發(fā)生時，其實公司已經(jīng)付出了代價，是屬于“亡羊補牢”式的滯后舉動。所以要想使考核方案貼近實際、產(chǎn)生實效，必須要有項目經(jīng)理的大力支持，必須要改變他們被動參與考核的現(xiàn)狀，要使他們認(rèn)識到只有他們才是實施績效考核的主體，其它部門都是協(xié)助單位。當(dāng)然要想達(dá)到這個目標(biāo)，光給他們培訓(xùn)和教育是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須要把他們部門的績效與部門每個人的工資進(jìn)行直接掛鉤，且掛鉤金額要能引起他們的重視，太少了不痛不癢，太大了會打擊人們的積極性。

3、針對各職能考核單位橫向交流少難以形成考核合力現(xiàn)象。

原因分析和建議：要按照日本豐田精益管理中提出的“碰到問題要多問幾個為什么、以探究其根本原因，獲得解決問題根本之道”的思路和理念，對目前各個職能部門的工作方法和工作質(zhì)量重新進(jìn)行一番回顧和審思。在考核工作中需打破以往存在的部門界限，設(shè)立公司考核例會，在考核制度制訂、考核輔導(dǎo)、考核實施、考核總結(jié)中由各職能部門共同參與、協(xié)調(diào)聯(lián)動，盡可能的發(fā)揮各部門專長，并形成合力。

另外在公司所制定的制度中，離員工最近最容易被執(zhí)行的其實是崗位標(biāo)準(zhǔn)和操作規(guī)范，在品質(zhì)建設(shè)方面如果只強調(diào)管理人員，而不能及時通過崗位標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范予以固化和體現(xiàn)的話，很可能會流于形式，因為一線員工才是品質(zhì)的真正執(zhí)行者和體現(xiàn)者。

四、考核構(gòu)想

為徹底改變公司目前各業(yè)務(wù)單位對部門考核不夠重視、對績效提升意愿不夠強烈的現(xiàn)象，特提出以下構(gòu)想：

1、變崗位考核為部門考評。

將公司所有項目部以季從“部門績效完成情況”、“員工紀(jì)律遵守情況”、“安全情況”三個方面進(jìn)行綜合評定，并予以打分，按打分結(jié)果依次將各項目部劃分為“優(yōu)”、“良”、“中”、“可”、“差”五類，“優(yōu)”類占總項目數(shù)的10%，“良”類占20%，“中”類占40%，“可”類占20%，“差”類占10%。

“優(yōu)”類項目部：每月項目經(jīng)理可增加1000元績效獎金（各層級領(lǐng)導(dǎo)在此基礎(chǔ)上依次低200元），職工可增加200元績效獎金；

“良”類項目部：每月項目經(jīng)理可增加500元績效獎金（各層級領(lǐng)導(dǎo)在此基礎(chǔ)上依次低100元），職工可增加100元績效獎金；

“中”類項目部：工資保持不動；

“可”類項目部：每月項目經(jīng)理需扣除500元績效工資（各層級領(lǐng)導(dǎo)在此基礎(chǔ)上依次低100元），職工扣除100元績效工資；

“差”類項目部：每月項目經(jīng)理需扣除1000元績效工資（各層級領(lǐng)導(dǎo)在此基礎(chǔ)上依次低200元），職工扣除200元績效工資。

各項目部按以上類別每季度考評一次，考評完后，按照“上一季度工作表現(xiàn)作為下一季度工資發(fā)放依據(jù)”的總要求，各類別人員在以后的三個月內(nèi)分別按以上辦法發(fā)放工資?！爸小鳖愴椖坎窟B續(xù)兩季被評為“中”時，第三個季度按“可”類部門工資辦法發(fā)放?！翱伞鳖愴椖坎窟B續(xù)兩季被評為“可”時，第三個季度按“差”類部門工資辦法發(fā)放。“差”類項目部連續(xù)兩季被評為“差”時，更換項目經(jīng)理，第三個季度按“差”類部門工資辦法發(fā)放。

2、變一刀切式崗位工資為由部門根據(jù)員工具體表現(xiàn)自主調(diào)整績效工資。

在以上類別和總體工資框架內(nèi)，每月由部門申報員工個人具體績效工資分配數(shù)額，原則上員工最高績效工資上限為績效獎金的150%，下限為績效獎金的50%；或上限為扣除金額的50%，下限為扣除金額的150%。特殊情況突破以上限額者需注明具體原因。

3、變品質(zhì)、績效管理為品質(zhì)、績效指導(dǎo)。

對于被評為“差”類、“可”類項目部，如有需要，可優(yōu)先得到公司品質(zhì)部、人力資源部等相關(guān)部門的幫助和指導(dǎo)，對這些項目部針對自身存在問題所提出的解決辦法和措施，公司在人、財、物上要優(yōu)先予以考慮并大力進(jìn)行支持，以幫助其盡快改善和提升績效。

五、其它建議

在管理運作方面，我早前在三佳公司的時候就一直有個設(shè)想，能不能設(shè)立一個“效率辦”來專門負(fù)責(zé)公司出臺的各種制度及公司召開的各種大小會議實效性的跟蹤和督查，因為我發(fā)現(xiàn)在一些公司管理人員把好多的時間都浪費在了看似在做工作的虛假現(xiàn)象中。制定的制度長篇大論，不抓要點，不求實效；召開會議事先不說明議題，參會人員不提前準(zhǔn)備，會議期間想到什說什，把開會變成了閑聊，致使一個問題需召開三四會議才能解決。

針對此，在咱們公司一個多月來，我也看到了諸如此類的影子，比如在11月26日下午的三合一會議上，總經(jīng)理問到“誰能把公司案例庫方案中的內(nèi)容講述出來”，我就在想：假如我是項目經(jīng)理，這個方案和我有什么關(guān)系？它有什么地方值的我必須把它記住？部門有了問題告給品質(zhì)部，你快過來吧，我這里有個問題你可以做作案例，誰會傻到這么做？或者說誰會高尚到這么做？再者：我這個部門有一些方面做的挺好，可以做標(biāo)桿，又有幾個人會站出來通知品質(zhì)部，說你過來吧，我這可以做標(biāo)桿。鑒于這種換位思考，我發(fā)現(xiàn)：鄧總要求人們記住案例庫方案，即便人們今天被強迫記住了，明天也會忘記，因為這些跟他關(guān)系不大，中國人的素質(zhì)不能跟日本比，如此不結(jié)合實際只從制定者自身角度考慮出臺的制度，你想它能達(dá)到我們想要的結(jié)果嗎？這方面我就舉這一個例子，再說開會，公司的會議確實不少，但每次會議是不是都能達(dá)到我們預(yù)定的目標(biāo)？每個人參會是不是都能得到提高？這些事確實需要我們坐下來認(rèn)真分析，因為浪費人們的時間其實就是在降低公司的效率，時間效率、時間效益觀念作為管理人員是應(yīng)該具有的。但這方面的問題我認(rèn)為真正關(guān)注、真正研究的人不多。人們都習(xí)慣于聽命、習(xí)慣于執(zhí)行，不習(xí)慣于思考，所以開會效果如何那是你召集人的問題，和我無關(guān)，有這種想法的人大有人在。

鑒于以上考慮，我認(rèn)為目前公司也有必要設(shè)立一個“效率辦”來專門督導(dǎo)類似事項，制度越簡單越好，要講求實效；會議越短越好（在這方面我十分推崇日本人站著開會的習(xí)慣），要力求解決問題；參會人員關(guān)系較大的參加，關(guān)系小的內(nèi)部宣貫即可。

以上內(nèi)容謹(jǐn)供領(lǐng)導(dǎo)決策參考！

山西藍(lán)泰物業(yè)公司

人力資源部

張之華

二〇一五年十二月一日

第四篇：社科聯(lián)行政部門公務(wù)員績效考核改進(jìn)研究

社科聯(lián)行政部門公務(wù)員績效考核改進(jìn)研究

摘要

社科聯(lián)是政府領(lǐng)導(dǎo)下的以推動、協(xié)調(diào)社會科學(xué)研究和普及為主要任務(wù)的團(tuán)體，是黨和政府聯(lián)系社會的一個非常重要的紐帶。在目前的社會轉(zhuǎn)型期發(fā)揮著重要的作用。隨著我國政府改革的不斷深化，要從職能型政府向服務(wù)性政府轉(zhuǎn)變。在政府的改革中，除了政策上的改革，績效的改革也是各個政府部門改革的重點。由于長時間我國政府各個部門在社會中處于主導(dǎo)地位，工資待遇都是非常固定的，在穩(wěn)定的環(huán)境中工作人員失去了服務(wù)意識，這也導(dǎo)致了政府部門工作效率底下。解決這樣問題的最直接的方法就是進(jìn)行績效改革，工作人員的工作情況和績效掛鉤，多勞多得，從而促進(jìn)政府部門的工作效率，向服務(wù)性政府轉(zhuǎn)變。本文將以社科聯(lián)行政部門為對象，首先了解目前社科聯(lián)行政部門績效現(xiàn)狀，然后分析存在的問題，最后根據(jù)自己所掌握的知識和查閱的文獻(xiàn)資料進(jìn)行績效考核改進(jìn)。

關(guān)鍵字：社科聯(lián)，智能型政府，績效改革，現(xiàn)狀，對策

Abstract

Association of Social Sciences under the leadership of the Government to promote, coordinate social science research and popularity as the main task of the group is a very important link between the party and government social.Plays an important role in the current period of social transformation.With the continuous deepening of the reform of our government, from the function-oriented government service government change.In the Government's reform, in addition to the policy reform of the reform, performance of various government departments focus of reform.Due to the various departments of our government for a long period of time in a dominant position in society, the wages are fixed, staff lost their sense of service in a stable environment, which also led to the work efficiency of the government departments under.The most direct way to solve this problem is performance reforms linked to the performance and effectiveness of the staff, who work hard, so as to promote the efficiency of the work of government departments to shift to service government.This will be the Association of Social Administration to object to first understand the performance status of the Association of Social Sciences administrative departments, and analysis of existing problems, the last performance appraisal improvement based on their knowledge and access to documents.Keyword: association of Social Sciences, intelligent government performance reform, the status quo, countermeasures

目錄

摘要................................................................1 Abstract............................................................2 目 錄..............................................................3

一、綜述............................................................5 1.1 課題研究的意義..............................................5 1.1.1對于社科聯(lián)行政部門具有激勵的作用......................5 1.1.2促進(jìn)社科聯(lián)行政部門各項管理的落實.......................5 1.1.3有利于使公務(wù)員工作高效率..............................5 1.2研究現(xiàn)狀.....................................................6 1.2.1國外研究現(xiàn)狀...........................................6 1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀...........................................6

二、科聯(lián)行政部門公務(wù)員績效考核現(xiàn)狀..................................8 2.1 社科聯(lián)行政部門公務(wù)員工作主要職責(zé)............................8 2.2 社科聯(lián)行政部門公務(wù)員績效考核的含義..........................8 2.3 社科聯(lián)行政部門公務(wù)員績效考核的內(nèi)容..........................9 三.分析社科聯(lián)行政部門公務(wù)員評價制度存在的問題....................10 3.1績效考核指標(biāo)沒有細(xì)化.......................................10 3.2考核缺乏執(zhí)行力.............................................10 3.3 缺乏健全的反饋機制........................................11 3.4 考核結(jié)果獎罰不分明........................................11

四、完善社科聯(lián)行政部門公務(wù)員評價制度的對策.........................11 4.1 績效考核過程...............................................12 4.1.1 績效計劃.............................................12 4.1.2 績效輔導(dǎo).............................................12 4.1.3 績效考核.............................................12 4.1.4 績效反饋.............................................13 4.2 細(xì)化考核指標(biāo)...............................................14 4.2 建立健全監(jiān)督機制...........................................15

4.3 要加強在績效考核工作過程中的溝通與反饋.....................15 4.4 要做好績效考核的動態(tài)調(diào)整工作...............................15 參考文獻(xiàn)...........................................................16 致 謝..............................................................18

一、綜述

本小結(jié)為本文的緒論，主要包括課題研究的意義，國內(nèi)外研究現(xiàn)狀和研究的相關(guān)理論。1.1 課題研究的意義

1.1.1對于社科聯(lián)行政部門具有激勵的作用

本課題主要是對目前社科聯(lián)行政部門的績效存在的問題進(jìn)行改進(jìn)，改進(jìn)的目的是促進(jìn)部門工作人員的工作積極性和創(chuàng)新型。按照多勞多得的改進(jìn)原則，對現(xiàn)有的存在的績效問題進(jìn)行改進(jìn)。改進(jìn)后的績效，工作人員的薪水和工作效果是直接掛鉤的，工作越努力、效果越好的人，將會得到更多的報酬。相反，整天無所事事、混日子的人，將會有很低的報酬。從報酬上對行政部門的員工進(jìn)行激勵，從而提高行政部門的服務(wù)質(zhì)量和工作積極性，從而向服務(wù)型社會轉(zhuǎn)變。1.1.2促進(jìn)社科聯(lián)行政部門各項管理的落實

在目前的部門管理中，上面下發(fā)則政策很多都得不到實施，從而引發(fā)了群眾對政府部門的強烈的不滿。這些問題的原因主要就是行政部門過于穩(wěn)定，干不干，干多干少都是一樣的，這樣就形成了懶散、不負(fù)責(zé)任的工作狀態(tài)?？冃Ц倪M(jìn)后，將會改變這樣的情況，新的績效嚴(yán)格按照工作人員工作的內(nèi)容、工作的效果來發(fā)工資，改變干不干、干多干少都一樣的現(xiàn)狀。讓工作人員從內(nèi)心中對工作進(jìn)行重視，從而使政府各項管理都得到落實，很好的貫徹和執(zhí)行上級政府所下發(fā)的任務(wù)。1.1.3有利于使公務(wù)員工作高效率

目前政府部門存在最大的問題就是工作效率的問題，由于政府部門長期的安逸、缺乏競爭，導(dǎo)致了目前公務(wù)員工作效率不高。工作效率不高的最主要的原因就是監(jiān)督和競爭的問題，由于我國目前的公務(wù)員制度，對工作效率沒有過高的要求，只要穩(wěn)穩(wěn)當(dāng)當(dāng)?shù)淖龊帽韭毜墓ぷ?，一般就沒有什么問題。隨著我國經(jīng)濟(jì)社會的高速發(fā)展，公務(wù)員工作效率不高的問題，直接影響這我國經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，這也是我國政府部門改革下一步重點要解決的問題?？冃У母倪M(jìn)，將大大的刺激公務(wù)員的積極性，從而提高工作效率。

1.2研究現(xiàn)狀 1.2.1國外研究現(xiàn)狀

國外績效考核研究迅速、成就顯著，有力地提高了政府管理服務(wù)水平，改善了公共部門與社會公眾之間的關(guān)系，促進(jìn)了公共部門尤其是政府管理質(zhì)量。持續(xù)性改進(jìn)并在理論研究上取得了巨大成果。西方學(xué)者和政府機構(gòu)對政府績效考核的研究工作，其成果主要集中在績效考核的基本性質(zhì)、績效考核的價值取以及績效測量、公共事業(yè)管理業(yè)績與質(zhì)量測評、提高績效以及政府績效考核體系構(gòu)等方面。

查德·?？怂?RichardHeeks)為代表認(rèn)為，績效既是一個多維概念，也是個動態(tài)概念，它隨著時間和主體的變化而變化。組織的成功不僅取決于財政和濟(jì)因素，也取決于組織如何適應(yīng)外部環(huán)境。同時他指出:組織需要對三個層級績效予以關(guān)注:即EffectiveneSS(是否做了應(yīng)該做的事)，EffiCacy(采取行動和方式是否有效)，Efficiency(資源的使用是否達(dá)到最小化)，這三者的要性依次遞減。夏夫里茲(shafritz)和拉塞爾(Russell)則認(rèn)為，績效考核是組織中領(lǐng)導(dǎo)者的首要職責(zé)，是對組織為達(dá)成目標(biāo)所做努力的系統(tǒng)性整合，包括對組織清晰和可測量目標(biāo)的詳細(xì)說明.系統(tǒng)利用組織績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對組織的產(chǎn)出進(jìn)行考核,利用組織員工對組織績效的考核使個人的努力與組織目標(biāo)達(dá)成一致.利用績效激勵獎勵員工的額外付出,整合組織人力資源,對目標(biāo)達(dá)成程度，原因分析和改進(jìn)分析進(jìn)行回顧，以便為新一輪考核提供反饋信息。他們認(rèn)為績考核可以應(yīng)用于整個國家、地區(qū)、地方政府或特定公共企業(yè)或政府機構(gòu)。1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀

1999年初，中國行政管理學(xué)會與有關(guān)部門成立了聯(lián)合課題組，課題組研究了公務(wù)員績效考核的國際實踐及其特點和發(fā)展趨勢，總結(jié)了我國公務(wù)員績效管理的發(fā)展現(xiàn)狀，將我國各地在公務(wù)員績效考核方面的探索歸納為目標(biāo)責(zé)任制、社會服務(wù)承諾制、效能監(jiān)督和效能建設(shè)四種形式。比較早引入西方政府績效考核經(jīng)驗的學(xué)者有杜鋼建對英國地方政府績效考核改革經(jīng)驗的介紹；還有如周志忍、王慶兵和卓越對英國公共部門績效考核實踐的研究.吳志華、劉靖華和宋世明對美國公共部門績效考核實踐的研究.薛凱對新西蘭公共部門績效管理實踐的研究等。

（1)對政府績效考核性質(zhì)的研究

武玉英從語義探索法、邏輯推理法、歷史與邏輯相結(jié)合的方法三個角度，將

行政效率概念的研究分為內(nèi)部效率、整合效率和外部效率三個階段。彭國甫對行政效率、行政效能和行政效益的內(nèi)涵及其相互關(guān)系作了系統(tǒng)分析，并對行政效益與經(jīng)濟(jì)效益、社會效益、行政速度的關(guān)系進(jìn)行了比較深入的分析。

（2)對政府績效考核價值取向的研究

馬玉成從政治哲學(xué)角度綜合分析了有關(guān)學(xué)者在這方面的研究成果，并概括出人們共存的幾個基本價值取向—增長、公平、民主、秩序。鑒于此，在公務(wù)員績效價值標(biāo)準(zhǔn)上，應(yīng)該在堅持增長這個價值標(biāo)準(zhǔn)的前提下，以公平作為內(nèi)在的必要約束。凌文栓從社會轉(zhuǎn)型的角度提出公務(wù)員職能的合理定位是政府績效的基本價值選擇，滿足公眾需求是公務(wù)員績效的根本價值選擇，公共服務(wù)質(zhì)量好壞是衡量公務(wù)員績效的重要標(biāo)準(zhǔn)，廉潔、高效、公正是公務(wù)員績效的價值追求。徐邦友指出滿意原則是行政績效考核的最終尺度，并指出要處理好滿意度考核中的幾對關(guān)系。

績效考核的標(biāo)準(zhǔn)必須科學(xué)化、合理化才能與社科聯(lián)單位公務(wù)員組成的層級復(fù)雜、覆蓋面廣相配套。以目前社科聯(lián)的公務(wù)員素質(zhì)結(jié)構(gòu)和評價標(biāo)準(zhǔn)為例，目前的社科聯(lián)公務(wù)員素質(zhì)結(jié)構(gòu)和評價標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵績效指標(biāo)不夠明確，目標(biāo)管理法缺乏戰(zhàn)略性導(dǎo)向。僅用稱職和不稱職來作為公務(wù)員考核的標(biāo)準(zhǔn)，公務(wù)員的考核績效管理細(xì)則不是很仔細(xì)，以短期激勵為主，缺乏對公務(wù)員全面的、長期的、成長性的考核，沒有目的性、針對性、分層性，也達(dá)不到考核的績效結(jié)果，優(yōu)秀與稱職的比例不協(xié)調(diào)，沒有量化公務(wù)員考核細(xì)則，指標(biāo)沒有細(xì)化，是比較粗放型的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和評價標(biāo)準(zhǔn)，不利于社科聯(lián)管理建設(shè)和吸引優(yōu)秀人才。

總結(jié)我國公務(wù)員績效考核理論的研究，體現(xiàn)為:研究成果較少，缺乏系統(tǒng)性的研究,研究主體比較單一，以高等院校的專家學(xué)者為主,學(xué)術(shù)界與政府的交流缺乏經(jīng)?；驼?guī)化，理論與實踐相互脫節(jié),研究的價值取向扭曲,指標(biāo)的設(shè)置缺乏客觀性,研究方法不夠科學(xué)，導(dǎo)致考核結(jié)果不夠科學(xué),研究力量較薄弱等。在我國關(guān)于公務(wù)員績效考核的研究幾乎還沒有。正是基于我國當(dāng)前公務(wù)員績效考核研究成果不夠、理論與實踐相脫離、完善的績效考核機制還未建立的前提，本人嘗試引進(jìn)平衡計分卡，探索社科聯(lián)行政部門的公務(wù)員績效考核科學(xué)性，促進(jìn)社科聯(lián)行政部門公務(wù)員的工作質(zhì)量。

二、科聯(lián)行政部門公務(wù)員績效考核現(xiàn)狀

2.1 社科聯(lián)行政部門公務(wù)員工作主要職責(zé)

社科聯(lián)是我國政府連接民間的一個非常重要的組織，特別是隨著我國政府從智能型政府向服務(wù)型政府轉(zhuǎn)變，各級的政府機構(gòu)需要跟好的民間進(jìn)行聯(lián)系、溝通。目前我國社科聯(lián)行政部門主要有一下職責(zé)：

1、指導(dǎo)、聯(lián)絡(luò)和協(xié)調(diào)社會科學(xué)類學(xué)會、研究會、協(xié)會的工作以及指導(dǎo)縣（市、區(qū)）社科聯(lián)的工作；

2、組織開展各學(xué)術(shù)理論研究活動，積極促進(jìn)和開展國內(nèi)外的學(xué)術(shù)交流；

3、組織開展社會科學(xué)的宣傳普及和智力開發(fā)、咨詢服務(wù)工作；

4、組織開展優(yōu)秀社會科學(xué)成果的評獎活動，配合開展全市社會科學(xué)規(guī)劃工作及其負(fù)責(zé)社會科學(xué)著作出版基金籌資、資助、管理等工作；

5、收集、整理社會科學(xué)研究信息，為市委、市政府提供社會科學(xué)研究信息服務(wù)；

6、組織社會科學(xué)界積極參與社會協(xié)商對話、民主監(jiān)督和民主管理；

7、維護(hù)本會所代表的社會科學(xué)工作者及其團(tuán)體的合法權(quán)；

8、組織、推動全市社科界完成市委、市政府交給的各項任務(wù)，承辦市委、市政府交辦的其他事項；

2.2 社科聯(lián)行政部門公務(wù)員績效考核的含義

社科聯(lián)公務(wù)員績效考核是指國家行政機關(guān)根據(jù)法定權(quán)限對公務(wù)員的工作表

現(xiàn)和工作實績，對其成績和貢獻(xiàn)作出評價，并根據(jù)這種評價為公務(wù)員的獎懲、培訓(xùn)及晉級增資等提供科學(xué)依據(jù)，對公務(wù)員進(jìn)行管理的一種公共部門人力資源管理職能。加強和完善公務(wù)員績效考核，對正確評價公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實績，激發(fā)公務(wù)員的競爭意識和進(jìn)取精神，提高政府部門的工作效能，提升公務(wù)員隊伍的整體素質(zhì)，具有重要作用。隨著近年來《中華人民共和國公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》的頒布施行以及公務(wù)員績效考核相關(guān)的輔助條例的相繼出臺，我國公務(wù)員考核工作逐步走上了制度化的軌道，但由于種種因素的影響，考核過程中也暴露出許多問題，嚴(yán)重制約了其作用的發(fā)揮。2.3 社科聯(lián)行政部門公務(wù)員績效考核的內(nèi)容

由于我國各地的社科聯(lián)行政部門較多，每個部分所采用的績效考核辦法是不一樣的。但是大體的原則是一樣的，主要要遵守以下幾個原則：

1、社科聯(lián)行政部門公務(wù)員績效考核，通過機關(guān)內(nèi)設(shè)處（科）室績效目標(biāo)考核，進(jìn)而實現(xiàn)對公務(wù)員德、能、勤、績、廉的全面考核，重點考核工作實績。

德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。

勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)?？儯侵竿瓿晒ぷ鞯臄?shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。

2、公務(wù)員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。

3、具備下列條件的確定為優(yōu)秀等次：

（一）思想政治素質(zhì)高，模范遵守職業(yè)道德和社會公德；

（二）精通業(yè)務(wù)，工作能力強，工作效率高；

（三）工作責(zé)任心強，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好，無有效投訴或舉報，無錯辦、漏辦、誤辦、遲辦事項；

（四）工作實績突出，模范完成各項績效目標(biāo)任務(wù)，富有創(chuàng)新精神，創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)成果經(jīng)單位考核委員會評審?fù)ㄟ^并得到本單位群眾認(rèn)可；

（五）清正廉潔，模范遵守廉潔自律各項規(guī)定。

三.分析社科聯(lián)行政部門公務(wù)員評價制度存在的問題

由于我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對較晚，而且一直以經(jīng)濟(jì)建設(shè)、粗放式的經(jīng)濟(jì)發(fā)展為中心，政府在各個行業(yè)一直處于主導(dǎo)地位，所以政府部門在效率和管理方面都沒有過多的考慮。但是隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會轉(zhuǎn)型，政府的智能要逐步的改變，政府要服務(wù)于經(jīng)濟(jì)發(fā)展。目前社科聯(lián)行政部門主要存在績效考核指標(biāo)沒有細(xì)化、考核缺乏執(zhí)行力、缺乏健全的反饋機制、考核結(jié)果獎罰不分明等問題。3.1績效考核指標(biāo)沒有細(xì)化

在社科聯(lián)行政部門的績效管理中，績效考核指標(biāo)沒有細(xì)化，主要原因就是績效設(shè)計不合理?？冃гO(shè)計不合理是非常普遍的現(xiàn)象。對績效的比例、評估標(biāo)準(zhǔn)、評估內(nèi)容等方面沒有做到細(xì)化，沒有起到激勵社科聯(lián)行政部門公務(wù)員的作用。其根本問題是對績效認(rèn)識不足，由于長期的政府部門的強勢統(tǒng)治，業(yè)務(wù)效率、水平和服務(wù)質(zhì)量得不到有效的監(jiān)管。政府行政部門一直跟隨這國家的政策運行，沒有服務(wù)意識，更沒有績效的意識。對于績效認(rèn)識不足是績效設(shè)計不合理、指標(biāo)沒有細(xì)化的一個最為重要的原因，不僅員工對績效認(rèn)識不足，上層的領(lǐng)導(dǎo)也對績效認(rèn)識不足。覺得績效管理所起的作用和自身沒有關(guān)系，沒有必要進(jìn)行詳細(xì)的績效管理。由于上級的壓力，績效管理又是一個不得不實行的工作，所以沒有經(jīng)過仔細(xì)的調(diào)用就制定出了一套不合理的績效方案，政府部門的發(fā)展和員工沒有直接的關(guān)系，政府部門的業(yè)務(wù)和服務(wù)水平?jīng)]有什么改變，依然跟隨著國家的政策。所以這也是目前社科聯(lián)行政部門在績效管理中存在的最為主要的問題。但是隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，這樣的問題嚴(yán)重的影響到了我國社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，所以，如何解決這樣的問題，已經(jīng)成為各級管理部門考慮的重點。3.2考核缺乏執(zhí)行力

由于社科聯(lián)部門人員長期不流動，相互都非常的熟悉，所以在考核績效的時候有嚴(yán)重的問題，績效的執(zhí)行力也存在很嚴(yán)重的問題，這主要都是對績效監(jiān)管不利造成的。而另一方面，考核缺乏執(zhí)行力也和相互直接的溝通不暢有關(guān)系，績效監(jiān)管就是在整個績效周期內(nèi)，管理者采用恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，積極的指導(dǎo)下屬工作，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通，預(yù)防或解決績效周期內(nèi)可能出現(xiàn)的各種問題，以期

達(dá)到更好地完成績效目標(biāo)的目的。績效溝通的有效性與評價信息的有效性是績效監(jiān)控的關(guān)鍵點。而能否進(jìn)行有效的溝通是績效管理能否發(fā)揮作用的重要因素。而有效的績效評價信息可以公平、客觀的評價被評價者。銀行出現(xiàn)的如中層管理者之間相互之間不十分了解以及相互評價帶有情緒化都與溝通分不開，也與他們平時對評價信息的收集分不開4。而公務(wù)員對于那些堅持原則、敢于管理、成績突出、但是個性強的中層干部，群眾評價的分?jǐn)?shù)明顯低于那些工作沒有什么起色但也不得罪人的干部。這其中的一部分原因就是員工與管理者缺乏溝通，管理者的管理方式不被員工接受，而在管理過程中出現(xiàn)摩擦1。3.3 缺乏健全的反饋機制

績效反饋是使員工了解自身績效水平的各種管理手段。在績效考評中往往因為諸多原因而出現(xiàn)考評誤差，影響績效考評的公正性、客觀性，使員工對考評產(chǎn)生一些不滿的情緒，致使考評目標(biāo)不能充分實現(xiàn)。通過績效考評反饋機制使員工知曉自己的考評結(jié)論，更知曉考評結(jié)論的原因、自己工作中存在的問題，以及考評人員提出的建設(shè)性意見等4。而銀行沒有制定績效反饋機制，對員工來書很難對找到存在的問題并改進(jìn)4。

3.4 考核結(jié)果獎罰不分明

由于目前我國的公務(wù)員的終生聘用制度，考核對于公務(wù)員所產(chǎn)生的影響是微乎其微的。考核的結(jié)果沒有要求其下崗，這是對績效結(jié)果不加應(yīng)用?？冃гu價結(jié)果能否被有效地利用關(guān)系到整個績效管理系統(tǒng)的成敗。如果績效評價結(jié)果都不應(yīng)用的話，會與其他的人力資源管理環(huán)節(jié)脫鉤的情況產(chǎn)生績效管理“空轉(zhuǎn)”現(xiàn)象。時間久了，公務(wù)員會認(rèn)為績效管理只是一種例行公事，對自己不會有什么影響，績效管理就失去了作用4。

四、完善社科聯(lián)行政部門公務(wù)員評價制度的對策

根據(jù)上一章所提出的和分析的問題，在本章中，將重點對解決這樣的問題提 1 A銀行績效管理存在問題與解決方案 http://wenku.baidu.com/view/19db7d1c6bd97f192279e9df.html

出對策和建議。4.1 績效考核過程

在說明對策之前，首先要說明績效考核的過程和原則，從而使管理者了解如何考核，和設(shè)計績效考核的原則?？冃Э己说倪^程主要包括4個部分，即績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核和績效反饋。4.1.1 績效計劃

在績效管理中，首先要制定績效管理的計劃。計劃中主要包括涉及績效的目的，要到達(dá)的效果和主要內(nèi)容。在設(shè)計績效計劃使，要充分考慮銀行在目前所出的環(huán)境和存在的問題，要明確這個績效實現(xiàn)后會有什么用處，能解決什么樣的問題，會有什么樣的風(fēng)險。在績效指標(biāo)的選取上，要依照以人為本的思想，充分考慮員工的實際情況，制定出適合本公司的績效方案。要做到多勞多得，減少鉆空子的人，并且要充分爭取員工的意見，實施人性化的管理。計劃是一件事情成功與否最重要的階段，要充分的考慮到可能出現(xiàn)的各種情況，要機會出出現(xiàn)各種情況的對策。從而使績效管理能夠長期、穩(wěn)定的運行下去，使其成為銀行管理中一個重要的內(nèi)容。4.1.2 績效輔導(dǎo)

在新的績效方案設(shè)計完成后，要對員工進(jìn)行一定時間的培訓(xùn)，讓員工知道設(shè)計這套績效的目的和意義。并且要詳細(xì)的說明里面每一項的主要內(nèi)容和考核指標(biāo)，讓員工清楚的知道以后在工作中，那些工作是和績效有關(guān)的，完成怎么樣的工作績效能得多少分，在以后的工作中要注意什么，如何能完成這樣的績效等等。在輔導(dǎo)完成以后，員工可以清楚的知道自己在以后的工作中要注重那些東西，如何做這樣的工作能完成績效中的規(guī)定。績效輔導(dǎo)不是一次兩次能夠完成和解決的，必須要通過輔導(dǎo)、實踐、輔導(dǎo)、實踐等漸漸循環(huán)的方式。經(jīng)過一段時間的適應(yīng)，才能使員工充分的理解績效的內(nèi)容和體會到績效的作用。在以后的工作中成為一種自我約束的標(biāo)準(zhǔn)。4.1.3 績效考核

績效考核是按照設(shè)計好的考核規(guī)則按照時間段對員工進(jìn)行考核的一種方式，按照各個標(biāo)準(zhǔn)對員工在這段時間內(nèi)的工作進(jìn)行評定，并算出最終的得分，按照設(shè)計好的獎懲辦法，進(jìn)行獎罰?？冃Э己艘獓?yán)格遵守績效設(shè)計時的內(nèi)容，在一開始有一段時間的適應(yīng)階段，過完適應(yīng)階段，就要嚴(yán)格的按照設(shè)計時的內(nèi)容進(jìn)行考核。在進(jìn)行考核時，一定要做到全面、公平公正，只有這樣才能使員工信服，正在的使績效成為企業(yè)文化的一部分。在銀行的運營中，充分發(fā)揮績效的作用，從而提高銀行在行業(yè)中的競爭力。4.1.4 績效反饋

績效反饋是績效管理中的一項重要內(nèi)容，通過績效的考核，可以清楚的反映出員工在段時間內(nèi)的工作情況。在新的績效方案實行的后，需要一段時間的適應(yīng)，教采用徐行漸近的方式讓員工適應(yīng)新的績效方案。特別是對一些特殊的崗位，有適合設(shè)計時有些地方可能會有些漏洞，所以在經(jīng)過幾次實踐后，要慢慢的改善現(xiàn)有的績效方案。績效方案是隨著銀行的發(fā)展而不段改變、完善的，沒有一項制度是完美的，都是要根據(jù)現(xiàn)有的情況，為了適應(yīng)現(xiàn)有的情況，不斷的完善和改變。在這段適應(yīng)期內(nèi)，要根據(jù)員工的績效考核情況，要對出現(xiàn)的問題做重點的分析，通過分析考核的指標(biāo)和現(xiàn)實中所完成的情況，對可能提升的空間進(jìn)行說明。并且要特殊情況特殊分析，通過不同方面的分析，對員工進(jìn)行講解。同時要根據(jù)總體的運行情況和員工的考核情況，進(jìn)行總體的分析和總結(jié)，員工的考核的總體情況和銀行在這一階段運行的情況是否相符合。通過績效的反饋，找到存在的不足，從而使員工在以后的工作中規(guī)范自身的行為，提高業(yè)務(wù)、服務(wù)水平，增強銀行的競爭力。

績效考核，就是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對企業(yè)員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查和評定，以確定其工作業(yè)績和潛力的管理方法。人力資源管理的核心是績效管理，績效管理中最重要的環(huán)節(jié)是績效評價，而績效評價是通過考核績效指標(biāo)來體現(xiàn)的2?？冃Э己酥笜?biāo)就是將品德、工作績效、能力和態(tài)度用科學(xué)方式結(jié)合組織特性劃分項目與標(biāo)準(zhǔn),用以績效評價與業(yè)績改善.公開性原則：以讓被考評者了解考核的程序、方法和時間等事宜，提高考核的透明度3。

績效考核原則 http://baike.soso.com/v30752576.htm 績效考核原則 http://baike.soso.com/v30752576.htm

客觀性原則：以事實為依據(jù)進(jìn)行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。

開放溝通原則：通過考核者與被考評者溝通，解決被考評者工作中存在的問題與不足3。

差別性原則：對不同類型的人員進(jìn)行考核內(nèi)容要有區(qū)別。

常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。

發(fā)展性原則：考核的目的在于促進(jìn)人員和團(tuán)隊的發(fā)展與成長，而不是懲罰。

立體考核原則：增強考核結(jié)果的信度與效度。

及時反饋原則：便于被考評者提高績效，考核者及時調(diào)整考核方法3。

4.2 細(xì)化考核指標(biāo)

由于社科聯(lián)的行政部門的工作比較復(fù)雜，很難用具體的數(shù)字來評價。所以績效考核的最重要的就是要細(xì)化考核指標(biāo)。要根據(jù)不同的崗位來設(shè)計不同的考核內(nèi)容。首先是了解績效考核的意義和目的，不能只是為了考核而考核，也不能盲目跟風(fēng)，而應(yīng)該切實做到能夠提高商業(yè)銀行績效，達(dá)到提高員工工作水平的目的。二是考核原則不能混亂，不能自相矛盾，要科學(xué)、合理。三是績效考核模式或方法要得當(dāng)。在績效考核的模式和方法上，有許多種方法和技術(shù)，但最主要的方法是以適合為原則。四是不能體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意志和個人好惡，考核模式、考核方法、考核指標(biāo)及參數(shù)、考核程序甚至考核結(jié)果一旦確立，都不能任意更改4。在考核指標(biāo)方面，要做到設(shè)計完善、考核指標(biāo)細(xì)化，對不同的崗位要有不同的考核指標(biāo)，不能全部都一樣?？冃Э己说臉?biāo)準(zhǔn)主要表現(xiàn)在績效考核指標(biāo)、績效目標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重設(shè)置等方面?？冃Э己说膶ο笫菃T工的績效表現(xiàn)，因此其考核指標(biāo)的提煉應(yīng)當(dāng)以員工的具體工作職責(zé)和工作任務(wù)為依據(jù)，不能偏離績效考核的初衷，同時在績效目標(biāo)的設(shè)置上，應(yīng)當(dāng)具體、明確、可行、準(zhǔn)確量化，從而做到全面、客觀公正的判斷5。

論商業(yè)銀行績效考核存在的問題、理論基礎(chǔ)及其對策 http://

4.2 建立健全監(jiān)督機制

在目前的績效考核中，由于政府部分缺乏監(jiān)督，所以績效考核的落實存在很大的問題。要解決這樣的問題，就要健全監(jiān)督機制。在社科聯(lián)政府部門，要設(shè)立統(tǒng)一的監(jiān)督機構(gòu)，并建立統(tǒng)一的監(jiān)督機制。在績效的考核過程中，要做到公平、公正，嚴(yán)格按照監(jiān)督機制所設(shè)立的規(guī)則，使績效管理真正的落到實處。4.3 要加強在績效考核工作過程中的溝通與反饋

績效考核的設(shè)計應(yīng)該是一個全員參與的過程，績效考核的結(jié)果也應(yīng)該以恰當(dāng)?shù)男问椒答伣o員工，為此就應(yīng)該進(jìn)行充分的溝通。在制定績效考核計劃的過程中，要讓全體員工參與其中，只有這樣才能做到科學(xué)性、實用性、有效性和客觀公正的績效考核體系的建立和健全，不致于使員工對績效考核體系產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲5。

4.4 要做好績效考核的動態(tài)調(diào)整工作

在績效考核體系動態(tài)調(diào)整過程中，首先需要變革的是人的觀念?？冃Э己耸欠浅€性化的，其績效管理的目的、手段和結(jié)果的應(yīng)用也各不相同，所以，績效考核要收到實效，關(guān)鍵不在于方案有多么高深精確，而關(guān)乎一個“適”字，即應(yīng)該視發(fā)展的情況定期做相應(yīng)的調(diào)整，才能長期適用。

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致 謝

經(jīng)過幾個月探索和研究，本文的研究已經(jīng)基本成型了，在寫這段話的時候，自己的心情是非常激動的，在查閱無數(shù)的資料、經(jīng)歷過無數(shù)的熬夜后，本文已經(jīng)基本完成。雖然研究還不夠完美，但是對自己確是一次非常珍貴的鍛煉。

在整個論文的撰寫期間，指導(dǎo)老師和同學(xué)給了我很大的幫助，在這特別要感謝我的指導(dǎo)老師。在我的畢業(yè)論文期間，從開始到最后都給了我很大的幫助，無論是課題的選擇還是論文的寫作規(guī)范，老師都耐心的給我指導(dǎo)，并提出了許多寶貴的建議，讓我從中不僅學(xué)到了很多知識，而且更學(xué)會了對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的太多，在以后的工作和學(xué)習(xí)中，將提供很好的楷模。一路走來，老師始終指引著方向，如果沒有老師的幫助，我將不能完成我的畢業(yè)論文，再次對老師表示感謝。在此，也要感謝我的同學(xué)們，在我遇到困難的時候，同學(xué)的一句話或者一個指引就讓我少做很多事情，少走很多彎路。在此，對他們表示感謝。

最后要感謝我的家人，在我的學(xué)習(xí)階段，我的家人給我了最大的支持。在今后的工作和生活中，這些都是寶貴的財富，我會銘記老師和家人的教誨，努力走好今后人生漫長而艱辛的道理，不辜負(fù)老師和家人對我的期望和厚愛。

第五篇：公務(wù)員績效考核

公務(wù)員績效考核

公務(wù)員考核制度是國家公務(wù)員制度的重要組成部分，是一項基礎(chǔ)管理工作，從廣義上來看，它連接了國家公務(wù)員制度從聘用到晉升，到辭退或退休這一整套的程序；它針對的人群也是諸多制度中最廣泛的，一旦成了國家公務(wù)員，就是考核的對象。然而，目前的考核制度還有一些不盡人意的地方，探討公務(wù)員考核的改進(jìn)還有其深刻的現(xiàn)實意義。

公務(wù)員考核制度存在的現(xiàn)狀

我國各地區(qū)和各部門是在1994年全面開展考核工作的。之前《國家公務(wù)員暫行條例》在第五章對公務(wù)員的考核有專門的規(guī)定，但這些規(guī)定只是起到一個指導(dǎo)的作用，內(nèi)容都是原則性的，并不具有實踐的可操作性。1994年，人事部制定了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，這才使得政府機關(guān)的考核制度正規(guī)起來。在之后的十年間，人事部還出臺了兩個政策指導(dǎo)性文件：《關(guān)于實施國家公務(wù)員考核制度有關(guān)問題的通知》和《關(guān)于實施國家公務(wù)員考核制度有關(guān)問題的補充通知》； 各地區(qū)各部門也先后根據(jù)國家的有關(guān)規(guī)定制定了不同層次和類型的法規(guī)政策，這些政策和規(guī)定增強了考核工作的可操作性，保證了考核工作步入健康的良性發(fā)展軌道，為了進(jìn)一步完善公務(wù)員考核制度，人事部于2000年又下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步加強國家公務(wù)員考核工作的意見》。考核法規(guī)的不斷充實和完善，基本形成了比較系統(tǒng)完備的制度體系。

再完備的體制都有其不完備之處，考核制度建立的十年中也或多或少的反映出一些問題：

不同級別的公務(wù)員處于同一考核層面。往往考核時為了方面起見，一個部門的公務(wù)員一起考核，科長，副科長，科員一起考核，有的甚至廳長、處長也加入考核，這就會出現(xiàn)兩種情況：一是大家尊敬領(lǐng)導(dǎo)，所有工作都是在領(lǐng)導(dǎo)指揮下取得成績的，把優(yōu)秀都讓給領(lǐng)導(dǎo)了；二是領(lǐng)導(dǎo)為了避免選自己為優(yōu)秀，推薦某些人為優(yōu)秀，大家礙于情面都選其為優(yōu)秀。兩種情況或許都是好現(xiàn)象，但卻違背了公務(wù)員考核的目的。不同工作崗位的公務(wù)員處于同一考核層面。一個單位崗位基本相似的，也必定有特殊的崗位，如果將他們擺在相同的標(biāo)準(zhǔn)下進(jìn)行考核，這肯定使不公平的，會引起這些崗位公務(wù)員的不滿，從而影響整個評選的質(zhì)量。

按比例分配優(yōu)秀公務(wù)員的名額。根據(jù)《國家公務(wù)員考核暫行條例》第6條的規(guī)定“被確定為優(yōu)秀等級的人數(shù)，一般掌握在本部門國家公務(wù)員總?cè)藬?shù)的百分之十以內(nèi)，最多不超過百分之十五”。立法者的本意在于保證優(yōu)秀者的質(zhì)量，達(dá)到罰劣獎優(yōu)的效果。而在操作中，如何保證不超過這百分之十的界限成了一種硬性任務(wù)，將這百分之十的人數(shù)在下屬的各個部門進(jìn)行分配使得按考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是優(yōu)秀的人因為人數(shù)限制評不到優(yōu)秀，不能得優(yōu)秀的卻為了保證百分之十下分配的名額評上了優(yōu)秀。

團(tuán)體作弊，保證能人人享受優(yōu)秀的待遇?！秶夜珓?wù)員考核暫行條例》第12條規(guī)定了公務(wù)員評優(yōu)后的種種好處，按照評選的過程并不容易就能得到優(yōu)秀，為了自己能得到，又能得到大家的支持，于是部門就“齊心協(xié)力”，按資論輩，逐年挨個評為優(yōu)秀。這種方法極大的打擊了平時工作積極性高的同志，也背離了要求考核工作實績的要求。

這些問題的存在導(dǎo)致在半年和年終總結(jié)中的考核工作完全成了形式主義，僅僅是為了走過場，降低了獎懲和提升公務(wù)員的可性度，嚴(yán)重影響了公務(wù)員的工作積極性，目前機關(guān)內(nèi)公務(wù)員中報著渾渾噩噩，混一天算一天態(tài)度的大有人在，與目前不公平的考核制度不無關(guān)系。

究其根本，仍然是公務(wù)員考核制度的不完善，雖然有諸多的法律法規(guī)和指導(dǎo)性文件，但原則性規(guī)定多于實踐性的規(guī)定，指導(dǎo)性內(nèi)容多于可操作性的內(nèi)容。改進(jìn)公務(wù)員考核制度的原則

公務(wù)員考核制度整體的框架并不存在根本性的錯誤，對其的改進(jìn)只是對其內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)?shù)募庸ば扪a，因此對公務(wù)員考核制度的改進(jìn)要把握以下幾項原則，以便掌握尺度 與時俱進(jìn)，適應(yīng)時代發(fā)展要求的原則。社會主義現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)和社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要大批思想素質(zhì)好、懂經(jīng)濟(jì)法律和管理的新型公務(wù)員人才。作為人才選拔培養(yǎng)和管理中心環(huán)節(jié)的公務(wù)員管理制度理應(yīng)與時俱進(jìn)不斷改進(jìn)和完善，才能順應(yīng)時代發(fā)展的需要，選拔出時代所需要的優(yōu)秀公務(wù)員隊伍。

一般性與特殊性相結(jié)合的原則。把握好這一原則就能夠解決前文述及的級別不同問題和工作崗位不同的考核針對性問題。貫徹該原則就是要在考核中，一要做到區(qū)分人群，設(shè)立不同級別的考核規(guī)范，對領(lǐng)導(dǎo)干部甚至要設(shè)立更嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，二要對同一考核人群設(shè)立的標(biāo)準(zhǔn)也要考慮到一致的方面，如“德”、“勤”，又要考慮到可能有區(qū)別的方面，如“能”、“績”?？己藰?biāo)準(zhǔn)設(shè)置時只有最大程度的分清一般和特殊才能保證我們的考核達(dá)到準(zhǔn)確、公平。

定性和定量方法相結(jié)合的原則。對公務(wù)員考核主要包括德、能、勤、績四個方面，實際操作中，感覺這四個方面太籠統(tǒng)，定性的內(nèi)容過多，無論是評審組還是普通群眾都難以權(quán)衡。結(jié)合“性”和“量”，才能便于理解，聯(lián)系實際逐項打分，減少人為因素帶來的偏差。目前大部分地區(qū)和部門都采用了該原則，但不是所有的效果都令人滿意。必須要強調(diào)的是在把握定性和定量的比例、細(xì)化考核要素及量化分?jǐn)?shù)的設(shè)置還需細(xì)細(xì)的斟酌。提高人事考核技術(shù)化的原則。該原則應(yīng)該是貫穿于整個考核過程中的，任何一個考核過程只有運用現(xiàn)代化的技術(shù)指導(dǎo)，才能提高考核的準(zhǔn)確性。將該項上升為原則，筆者認(rèn)為完全有必要，且意義深遠(yuǎn)。

公務(wù)員考核制度的法律構(gòu)建

公務(wù)員考核制度目的在《國家公務(wù)員暫行條例》第26條和《國家公務(wù)員考核暫行條例》第1條中有明確的闡述：為了正確評價國家公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實績，為公務(wù)員的獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資提供依據(jù)。如果我們的考核工作不能如實的反映公務(wù)員的工作狀況，不能利用考核結(jié)果獎優(yōu)罰劣，我們公務(wù)員的積極性就不能被調(diào)動，我們的考核工作就毫無意義。可以說筆者在這兒分析現(xiàn)狀，確定原則，討論辦法都是圍繞著如何將真實的考核結(jié)果運用起來，而這項工作需要在一系列的法律規(guī)范中明確下來：

保持《公務(wù)員法》對公務(wù)員考核的指導(dǎo)地位?！豆珓?wù)員法》將要出臺，作為對公務(wù)員管理的最基本的法律，理所當(dāng)然的要對公務(wù)員考核作綱領(lǐng)性的規(guī)定，對上文論述的原則都應(yīng)列舉，然后通過行政規(guī)范、規(guī)章及相關(guān)政策文件對《公務(wù)員法》的原則范圍進(jìn)行細(xì)化。

參照《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作暫行條例》，完善考核結(jié)果運用體系。目前對于公務(wù)員的選拔僅限于《國家公務(wù)員考核暫行條例》第四章的內(nèi)容，這不僅武斷而且不可避免的導(dǎo)致考核的異化。國務(wù)院應(yīng)當(dāng)制定如《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作暫行條例》類似的條例，克服考核結(jié)果運用單一化的弊端，使公務(wù)員選拔任用的方法多元化，應(yīng)規(guī)定考核結(jié)果只是決定獎懲升遷的一個參照等等，建立起一個標(biāo)準(zhǔn)化的運用體系。人事部頒布政策文件，細(xì)化考核內(nèi)容。人事部可以組織人力對十年來考核制度的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行調(diào)查，摸索出經(jīng)驗和教訓(xùn)，制定出考核的范本，讓各地區(qū)和部門參照執(zhí)行，范本應(yīng)對以下幾個方面有相應(yīng)的措施：

運用多種現(xiàn)代管理科學(xué)的原理和方法創(chuàng)新考核的技術(shù)手段，如績效評估，能力測試等。

區(qū)別考核對象，細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)。考核結(jié)果的應(yīng)用加強剛性。

加強考核過程的監(jiān)督。要加強對考核人員監(jiān)督，尤其要加強對負(fù)有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督。另外筆者建議要變臨時性考核小組為常設(shè)性考核機構(gòu)，把該項工作穩(wěn)定下來，隨時接受群眾的舉報，但監(jiān)督機構(gòu)的人員要保持流動性。

該范本應(yīng)根據(jù)不斷的經(jīng)驗積累，適時的進(jìn)行更新，保證其適應(yīng)考核工作的需要。各地區(qū)各部門可以在范本下制定適合自己的考核制度，鼓勵在原則下的創(chuàng)新。

四、結(jié)論

在十六大報告中，江澤民同志曾對我們的干部人事制度作出重要的指示：“努力形成廣納群賢，人盡其才，能上能下、充滿活力的用人機制，把優(yōu)秀的人才集聚到黨和國家的各項事業(yè)中來?！薄敖⒔∪x拔任用和管理監(jiān)督機制為重點，以科學(xué)化、民主化和制度化為目標(biāo)，改革和完善干部人事制度，健全公務(wù)員制度?！边@項工作任重而道遠(yuǎn)，希望我們從人事考核制度出發(fā)，逐步完善起我們的公務(wù)員制度，使我們的公務(wù)員更充滿生機和活力。

一、績效考核范疇

績效考核，是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進(jìn)行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱?？冃Э己斯剑篜=f(s、m、o、e)。各因素的含義。

績效考核的分類: 按照績效考核性質(zhì)劃分;按照績效考核主體劃分;按照績效考核的工作組織形式劃分;按績效考核的時間長度劃分。

二、績效考核內(nèi)容

英美等國家考核制度的“考勤”（工作態(tài)度）與“考績”（工作成果）；國外企業(yè)考核項目的“個人特征”、“工作行為”和“工作結(jié)果”三大方面。我國公務(wù)員績效考核的“德、能、勤、績”四個方面。

在績效考核中，要建立考核項目指標(biāo)體系，確定各項目的分值分配，并規(guī)定各項目的打分標(biāo)準(zhǔn)。

三、績效考核的原則

（一）公平公正原則

（二）客觀準(zhǔn)確原則

（三）敏感性原則

（四）一致性原則

（五）立體性原則

（六）可行性原則

（七）公開性原則

（八）及時反饋原則

（九）多樣化原則

（十）動態(tài)性原則

公務(wù)員績效考核制度改進(jìn)方案與策略

遼寧省阜新市人才中心 毛東瑋

公務(wù)員績效考核制度是公務(wù)員制度的重要組成部分，是人事行政的重要內(nèi)容，是培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀管理人才的重要途徑。隨著“服務(wù)型政府”理念的深入，我國政府更加重視對公務(wù)員績效考核制度的實施和改進(jìn)。與企業(yè)人員績效考核不同，公務(wù)員績效考核內(nèi)容很難被量化成具體指標(biāo)，因此更注重社會公眾的參與和上級的評價，公務(wù)員績效考核的特性決定了考核實踐的難度。

1994年，人事部出臺了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，對公務(wù)員考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)作了具體的規(guī)定，初步建立了績效評估制度的基本框架。《公務(wù)員法》關(guān)于考核的規(guī)定只有五個法條，原則性很強，并且沒有制定全面、具體、規(guī)范、統(tǒng)一的國家公務(wù)員考核法，國家公務(wù)員考核工作的權(quán)威性不夠，考核方法不科學(xué)、考核監(jiān)督機制不健全的問題比較突出。具體表現(xiàn)在：

一、不同部門相同考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有特性。現(xiàn)行的考核制度過于籠統(tǒng)，全國基本一致，都是從“德、能、勤、績、廉”五個方面建立考評體系，并只是作了一些簡單的定性說明。這樣的考核制度很難體現(xiàn)不同類別、不同層級公務(wù)員的基本要求，起不到考核的應(yīng)有作用。

二、考核過程流于形式，激勵和指導(dǎo)作用不大。我國公務(wù)員的考核結(jié)果分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次；同時規(guī)定優(yōu)秀的比例一般為10%，最多不能超過15%。在實際操作中，由于考核者不愿意得罪人的心理，對大多數(shù)被考核者都采用“趨中”定級?？荚u內(nèi)容普遍一致，缺乏個性，內(nèi)容雷同，套話連篇，對個人事業(yè)的發(fā)展沒有明確指導(dǎo)意義。

三、考核方式缺乏科學(xué)性。實際操作中，大多部門只注重定性考核，忽視定量考核，注重年終考核，忽視平時考核。使考核有很大的主觀性、片面性，不能準(zhǔn)確地反映被考核者的實際工作情況。

四、考核救濟(jì)渠道薄弱。由于公務(wù)員工作的特性，有的部門上下級缺乏溝通，機關(guān)與群眾缺乏溝通，導(dǎo)致出現(xiàn)誤評、錯評，影響公務(wù)員的工作、生活。

五、考核的監(jiān)督機制仍不完善。目前，我國政府機關(guān)普遍缺乏專業(yè)的考核組織，并且缺少相關(guān)監(jiān)督機制。因此，深化公務(wù)員考核制度改革，對發(fā)揮考核的激勵作用，營造和開創(chuàng)公務(wù)員“人才輩出、人盡其才”的新局面具有非常緊迫的現(xiàn)實意義。

筆者認(rèn)為，公務(wù)員考核制度可以在以下幾個方面改進(jìn)：

一、考核內(nèi)容方面?？己藘?nèi)容應(yīng)根據(jù)不同部門、不同崗位，和實際工作的具體內(nèi)容設(shè)定不同的考核內(nèi)容，注重量化、個性化，使考核標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向定位于使公務(wù)員“權(quán)為民所用，情為民所系，利為民所謀”，注重服務(wù)理念、服務(wù)效率和質(zhì)量，真正起到激勵和指導(dǎo)公務(wù)員工作的作用，改變原有考核制度過于死板、執(zhí)行難的問題。

1.考核內(nèi)容可以主要包括以下幾個部分：

工作能力考核：這主要針對一般的任務(wù)性工作，如文秘的工作能力就該包括打字速度及正確率，接電話的能力，整理資料、編寫演講稿等，該項考核是對任務(wù)的完成情況考核；

勤奮考核：工作努力程度；

品德考核：包括職業(yè)道德，人際關(guān)系，思想品德，政治立場等方面內(nèi)容；

廉潔考核：是否有貪污腐敗行為；

績效考核：公務(wù)員工作對所在部門的貢獻(xiàn)率。

2.注重內(nèi)容的個性化和量化：

根據(jù)公務(wù)員工作性質(zhì)的不同，考核內(nèi)容分配不同的權(quán)重，對于文秘這類勞動密集型的崗位，注重其工作能力的考察，建議占到30%左右。對于中上層領(lǐng)導(dǎo)則注重其績效、廉潔的考核，宜各占40%和20%。不僅如此，對于各崗位的責(zé)任說明書可由績效部門與公務(wù)員自己共同編寫，并且每月根據(jù)新的任務(wù)、新的情況作出調(diào)整。

二、考核方式方面。外部測評和內(nèi)部綜合測評方式相結(jié)合，根據(jù)工作性質(zhì)不同，各個績效考核部門對最終的評價結(jié)果給予不同的權(quán)重。對基層部門又與群眾密切相關(guān)的公務(wù)員，其評價主體應(yīng)為績效部門、群眾意見、同事意見、領(lǐng)導(dǎo)意見相結(jié)合，權(quán)重依次遞減。

三、考核保障方面。為了保證公務(wù)員的績效考核公開、公正，除了注重考核主體的甄選，還應(yīng)建立相關(guān)制度的保障。并采取多種渠道保證實施效果。

1.加強公務(wù)員立法的建設(shè)，明確規(guī)定公務(wù)員責(zé)任，獎懲措施，做到考核有法可依，增強權(quán)威性和強制性，嚴(yán)格禁止妨礙民主測評的行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將予嚴(yán)懲。建立公務(wù)員考核責(zé)任制，從制度上明確考核主體、監(jiān)督部門的責(zé)任，從思想上重視公務(wù)員的績效考核，杜絕“人情考核、關(guān)系考核”的現(xiàn)象。

2.加強對公務(wù)員考核的救濟(jì)環(huán)節(jié)，設(shè)立完善的救濟(jì)渠道和系統(tǒng)的救濟(jì)程序，如個人對考核結(jié)果有異議可申請復(fù)評，一旦復(fù)評生效，就要組織相關(guān)人員根據(jù)程序進(jìn)行嚴(yán)格評審，保證結(jié)果的公正性。

3.在網(wǎng)絡(luò)上建立考核評議系統(tǒng)，增強公眾參與度。評議結(jié)果根據(jù)部門和崗位特點在媒體上進(jìn)行公開，公眾也可以通過網(wǎng)絡(luò)、電話、通信等方式對評議結(jié)果發(fā)表意見，由專門部門對意見進(jìn)行合理處理。來源：《中國人事報》