第一篇：公務(wù)員績效考核存在的問題與改進措施研究

公務(wù)員績效考核存在的問題與改進措施研究

［摘 要］ 公務(wù)員績效考核制度有助于優(yōu)化行政單位的管理，提高行政人員工作積極性，但在具體實踐中存在一些不足。為了改變此現(xiàn)狀，行政單位必須完善考核制度?？冃Э己酥贫鹊母倪M措施包括運用科學(xué)的績效考核方式、將績效考核同激勵聯(lián)系起來、增強考核的公平性和重視考核者對考核的反饋4個方面。［關(guān)鍵詞］ 公務(wù)員； 績效考核； 問題； 改進措施

doi : 10.3969 / j.issn.16730194（2012）02-0049-01 １ 研究背景

當(dāng)前，我國政府提出了“服務(wù)型政府”的建設(shè)理念，并對各項行政措施進行了改革，以使其更好地為人民服務(wù)，促進社會的發(fā)展?？冃Э己耸枪珓?wù)員行政管理改革的重要內(nèi)容。有效的績效考核有助于提高公務(wù)員的工作積極性，使其更好地發(fā)揮主觀能動性。但是，由于歷史和現(xiàn)實的一些原因，我國公務(wù)員的績效考核卻存在一些問題。這些問題嚴(yán)重影響了其作用的發(fā)揮。在新的形勢下，完善公務(wù)員的績效考核制度，使其更好地同現(xiàn)實工作相契合，是優(yōu)化我國行政管理，推動我國各項事業(yè)發(fā)展的重要措施。２ 績效考核制度存在的問題 ２．１ 績效考核未與現(xiàn)實工作結(jié)合起來

在我國公務(wù)員管理工作中，績效考核很多時候流于形式，并沒有

很好地同實際工作有機結(jié)合起來，導(dǎo)致績效考核在工作中并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。主要表現(xiàn)在3個方面。第一，單位領(lǐng)導(dǎo)對考核重視程度不夠。領(lǐng)導(dǎo)并沒有將績效考核作為提高行政管理效率的措施來開展，認為它的作用有限。第二，績效考核具有隨意性。定期對單位人員的績效進行考核并使其制度化是完善考核制度的關(guān)鍵措施。可是，在我國的一些單位，績效考核具有一定的隨意性。只有當(dāng)上級領(lǐng)導(dǎo)部門要求的時候，單位才開展一些考核工作。第三，績效考核與激勵脫鉤?？冃Э己酥挥型顧C制有機結(jié)合起來，才能更好地發(fā)揮它的鼓勵作用?？墒?，一些單位卻將它們割裂開來，沒有認識到它們聯(lián)系的必要性。這就大大降低了績效考核的作用。２．２ 績效考核方式不科學(xué)

我國的公務(wù)員績效考核方式不科學(xué)。這體現(xiàn)在兩個方面：一方面，績效考核方式不夠科學(xué)客觀。績效考核應(yīng)該準(zhǔn)確反映一個人的業(yè)績。但是，在現(xiàn)實工作中，一些領(lǐng)導(dǎo)卻凌駕于考核制度之上，對考核過程進行了過多的干涉。有時候，績效考核完全成為了領(lǐng)導(dǎo)意志的體現(xiàn)。另一方面，考核制度針對不同類型崗位人員采取同一種考核方式。每一個行政單位都具有不同的崗位，不同崗位的員工其具體的工作不同。因此，針對他們工作的考核制度也應(yīng)該有所差異。但是，很多單位在制定考核制度時沒有充分認識到這種差異，使績效考核的作用大打折扣。３ 績效考核制度改進措施 ３．１ 運用科學(xué)的績效考核方式

科學(xué)的績效考核方式可以全面系統(tǒng)地了解行政人員的工作情況，從而為單位的決策提供依據(jù)。例如，單位可以應(yīng)用３６０度績效考核方法對員工的績效情況進行評價。這一方法是指負責(zé)績效考核的人員從與被考核者有關(guān)的主體那里獲取信息，保證評價的全面性和公平性。這些主體包括被考核者的上級、同事和下級。考核人員可以利用這種考評方式，改變以往只重視領(lǐng)導(dǎo)評價的局面，使評價更為全面客觀。又如，考核人員應(yīng)該根據(jù)現(xiàn)代管理理念，依據(jù)工作內(nèi)容設(shè)計考核內(nèi)容。這就要求考核人員在設(shè)計考核制度的時候，要考慮每一崗位的工作職能，根據(jù)其崗位說明書，來設(shè)計考核內(nèi)容。３．２ 將績效考核同激勵聯(lián)系起來

考核只有同激勵結(jié)合起來，才能發(fā)揮更大的作用。在系統(tǒng)全面地對員工進行考核之前，要建立相應(yīng)的激勵制度。激勵程度要同考核結(jié)果相對應(yīng)使考核得分比較高的人得到更大的獎勵。另外，相關(guān)部門應(yīng)該采取多種激勵方式，既要有物質(zhì)激勵，也要有精神激勵。建立全面的激勵制度，有利于提高行政人員工作的積極性。３．３ 增強考核的公平性

在考核工作中，考核的公平性至關(guān)重要。如果考核沒有公平性，而使考核完全成為領(lǐng)導(dǎo)意志的體現(xiàn)，那么考核將會失去其意義。因此，在完善績效考核工作中，應(yīng)對考核過程進行監(jiān)督。行政單位應(yīng)該進行“陽光考核”，將考核過程置于監(jiān)督下開展，從而保證考核的公平性。另一方面，行政部門還需要將考核制度化，對考核過程做出明確的規(guī)定。這有利于保證考核活動有章可循，使績效考核工

作更為全面和系統(tǒng)。

３．４ 重視考核者對考核的反饋

績效考核的目的在于調(diào)動工作人員的積極性，以及讓他們了解自己工作中的優(yōu)點和不足，從而更好地完善自我。前一個目的經(jīng)常受到人們的重視，但后一個目的卻往往為人們所忽視。在考核過程中，要重視考核者的反饋。通過考核者的反饋，被考核者能夠更好地了解自己工作中的不足，從而完善自我，將自己的目標(biāo)同單位發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，實現(xiàn)個人與集體的共同發(fā)展。而且，與被考核者進行交流，可以增加他們的歸屬感，使他們認識到自己是組織的一員。除此之外，考核人員通過這種互動的過程還能發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行考核制度的不足，對其加以完善，提高考核制度的有效性。主要參考文獻

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［３］ 李中放． 論我國公務(wù)員績效考核［j］． 湖南行政學(xué)院學(xué)報，２００５（２）．

［４］ 錢再見． 公務(wù)員制度創(chuàng)新與實施［m］． 廣州：廣東人民出版社，２００２．

［５］ 周凌，馮瑋． 實施３６０度績效評估容易忽視的問題及建議［j］． 當(dāng)代經(jīng)濟，２００５（２）．

第二篇：論文存在問題與改進措施

1．缺乏研究問題的辨識與界定能力

選題是確定實踐問題的內(nèi)容選擇，是畢業(yè)論文寫作的第一步，也是寫作成敗的關(guān)鍵。如果不能夠確定一個研究的科學(xué)問題，那么后面環(huán)節(jié)的意義就無從談起。在大學(xué)生畢業(yè)論文寫作選題環(huán)節(jié)，目前通常由專業(yè)教師依據(jù)制定的培養(yǎng)目標(biāo)，根據(jù)現(xiàn)實社會存在的客觀問題來擬訂，或者由大學(xué)生與指導(dǎo)教師根據(jù)學(xué)生的特長和興趣共同商定，很少有在教師指導(dǎo)下學(xué)生自由選擇題目的。學(xué)生不直接參與選題，不是自己去發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實社會中的科學(xué)問題，導(dǎo)致 大學(xué)生缺乏科學(xué)問題的辨識能力。表現(xiàn)在選題時常 常是選擇的問題只看到表面現(xiàn)象而不明實質(zhì)，找到一些偽問題來研究，根本談不上會有什么好的成果和創(chuàng)新觀點。如《某產(chǎn)業(yè)市場營銷戰(zhàn)略分析》，學(xué)生往往集中于市場競爭戰(zhàn)術(shù)的分析，對營銷手段、廣告方式等的分析耗費了大量篇幅，到了“戰(zhàn)略” 研究，卻一筆帶過，忽略了企業(yè)市場競爭的市場細分、市場定位，以及產(chǎn)品創(chuàng)新等競爭戰(zhàn)略問題，從而缺乏對問題的辨識和研究范圍的界定。目前，在我國中學(xué)和大學(xué)教育過程中，普遍存在注重理論學(xué)習(xí)，以學(xué)習(xí)的知識為中心去找問題，而我們的社會實踐活動是以解決生產(chǎn)生活實際問題為中心，形成為解決問題的理論知識集合，這也是我們常討論的系統(tǒng)工程，是把社會系統(tǒng)由一種狀態(tài)轉(zhuǎn)換到另一種狀態(tài)的理論知識和社會實踐活動的集合。大學(xué)本科畢業(yè)論文是我們高等教育培養(yǎng)大學(xué)生實踐能力的重要環(huán)節(jié)，要求我們運用所學(xué)理論知識解決實際問題，而我們大學(xué)生目前恰恰缺乏對實際問題的辨識和以問題為中心來形成理論和知識的集合來解決實際問題的能力。

2．缺乏論文的謀篇布局能力 論文結(jié)構(gòu)和問題功能分析是解決實踐問題的重要研究手段，缺乏研究問題結(jié)構(gòu)和功能的分析，不知道“為什么?”談到論文，很多學(xué)生對論文整體模糊不清。缺乏畢業(yè)論文問題的實際認識與分析 能力。選題意義是什么?問題的結(jié)構(gòu)是什么?研究的思路和框架如何定?對這些問題沒有“成竹在胸”，所以就不知解決問題從哪里開始。找不到專業(yè)知識和理論對問題的解釋，更難形成自己應(yīng)對所研究問題的理論知識體系。同時，系統(tǒng)分析問題和科學(xué)表達問題能力下降，突出表現(xiàn)在論文謀篇布局上，不知道主要矛盾和次要矛盾，不清楚問題的邏輯結(jié)構(gòu)，無能力進行問題的系統(tǒng)分析，寫出來的論文令人無法判斷其問題的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，論點與論據(jù)偏離，歸納演繹等混亂，立論、本論和結(jié)論無法統(tǒng)一等。

3．缺乏對所研究問題的系統(tǒng)思考

大學(xué)教育在理論學(xué)習(xí)階段忽視了對學(xué)生創(chuàng)新和實踐能力的培養(yǎng)。應(yīng)試教育造成大學(xué)生以考試為中心，以知識點為中心，課堂教學(xué)以教師講授理論為主，不了解學(xué)生的知識需求，不斷強化學(xué)生的思維定勢，使學(xué)生缺乏針對實際問題來綜合集成知識的能力。這種教學(xué)模式導(dǎo)致學(xué)生不是以問題為中心，缺乏獨立思考的能力，不會發(fā)現(xiàn)問題，更不會以問題為中心來綜合知識。這種教學(xué)模式往往表現(xiàn)在雖然學(xué)生已經(jīng)獲取了大量的理論知識，但常常無法發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實問題，缺乏創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力，不能夠以問題為中心集成理論知識去解決問題。課堂教學(xué)側(cè)重于傳授知識而忽視了對學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題能力的培養(yǎng)，學(xué)生學(xué)習(xí)沒有主觀能動性。

4．缺乏研究問題的建模能力 建模是指通過對實際問題進行抽象、簡化，確定變量和參數(shù)，建立起變量、參數(shù)之間確定的關(guān)系，求解該數(shù)學(xué)問題，解釋、驗證所得到的解，從而確定能否用于解決實際問題的多次循環(huán)、不斷深化的過程。建模是理論知識和應(yīng)用能力共同提高的最佳結(jié)合點，是啟迪創(chuàng)新意識、鍛煉創(chuàng)新能力的一條重要途徑，以對學(xué)生知識、能力、素質(zhì)的綜合培養(yǎng)，成為大學(xué)生應(yīng)用能力水平的重要體現(xiàn)，是理論課和實踐課之間的橋梁。目前，大學(xué)生對建模的興趣和熱情較高，但由于缺乏建模相關(guān)系統(tǒng)理論的指導(dǎo)，集成知識和理論的能力欠缺，在畢業(yè)論文的寫作過程中，他們沒有能力構(gòu)建所研究問題的模型知網(wǎng)CNKI論文檢測系統(tǒng)萬方相似度580202論文查重維普數(shù)據(jù)庫期刊發(fā)表職稱。

5．缺乏搜集資料的方法與手段

不會搞調(diào)查研究對于選題的資料收集是畢業(yè)論文寫作的重要環(huán)節(jié)。由于大學(xué)生對很多問題的認識僅僅是通過查閱期刊、借閱圖書或查詢網(wǎng)絡(luò)資源等手段獲得第二手資料，不注重實地調(diào)查，沒有第一手材料的支撐，無法形成對選題準(zhǔn)確定位，導(dǎo)致論文不符合實際，也無法形成切實的論證，畢業(yè)論文既沒有理論意義也無實踐意義。直接觀察法是指對所發(fā)生的事或人的行為的直接觀察和記錄，是取得第一手原始資料的前置步驟。例如，在進行商場調(diào)查時，調(diào)研人員并不訪問任何人，只是觀察現(xiàn)場的基本情況，然后記錄備案，一般調(diào)研的內(nèi)容有某段時間的客流量、顧客在各柜臺的停留時間、各組的銷售狀況、顧客的基本特征、售貨員的服務(wù)態(tài)度等方面的研究。沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)，深入的調(diào)查研究是論文寫作的基石，對大量第一手資料的占有和文獻資料收集 是寫好畢業(yè)論文的重要一環(huán)。

第三篇：社科聯(lián)行政部門公務(wù)員績效考核改進研究

社科聯(lián)行政部門公務(wù)員績效考核改進研究

摘要

社科聯(lián)是政府領(lǐng)導(dǎo)下的以推動、協(xié)調(diào)社會科學(xué)研究和普及為主要任務(wù)的團體，是黨和政府聯(lián)系社會的一個非常重要的紐帶。在目前的社會轉(zhuǎn)型期發(fā)揮著重要的作用。隨著我國政府改革的不斷深化，要從職能型政府向服務(wù)性政府轉(zhuǎn)變。在政府的改革中，除了政策上的改革，績效的改革也是各個政府部門改革的重點。由于長時間我國政府各個部門在社會中處于主導(dǎo)地位，工資待遇都是非常固定的，在穩(wěn)定的環(huán)境中工作人員失去了服務(wù)意識，這也導(dǎo)致了政府部門工作效率底下。解決這樣問題的最直接的方法就是進行績效改革，工作人員的工作情況和績效掛鉤，多勞多得，從而促進政府部門的工作效率，向服務(wù)性政府轉(zhuǎn)變。本文將以社科聯(lián)行政部門為對象，首先了解目前社科聯(lián)行政部門績效現(xiàn)狀，然后分析存在的問題，最后根據(jù)自己所掌握的知識和查閱的文獻資料進行績效考核改進。

關(guān)鍵字：社科聯(lián)，智能型政府，績效改革，現(xiàn)狀，對策

Abstract

Association of Social Sciences under the leadership of the Government to promote, coordinate social science research and popularity as the main task of the group is a very important link between the party and government social.Plays an important role in the current period of social transformation.With the continuous deepening of the reform of our government, from the function-oriented government service government change.In the Government's reform, in addition to the policy reform of the reform, performance of various government departments focus of reform.Due to the various departments of our government for a long period of time in a dominant position in society, the wages are fixed, staff lost their sense of service in a stable environment, which also led to the work efficiency of the government departments under.The most direct way to solve this problem is performance reforms linked to the performance and effectiveness of the staff, who work hard, so as to promote the efficiency of the work of government departments to shift to service government.This will be the Association of Social Administration to object to first understand the performance status of the Association of Social Sciences administrative departments, and analysis of existing problems, the last performance appraisal improvement based on their knowledge and access to documents.Keyword: association of Social Sciences, intelligent government performance reform, the status quo, countermeasures

目錄

摘要................................................................1 Abstract............................................................2 目 錄..............................................................3

一、綜述............................................................5 1.1 課題研究的意義..............................................5 1.1.1對于社科聯(lián)行政部門具有激勵的作用......................5 1.1.2促進社科聯(lián)行政部門各項管理的落實.......................5 1.1.3有利于使公務(wù)員工作高效率..............................5 1.2研究現(xiàn)狀.....................................................6 1.2.1國外研究現(xiàn)狀...........................................6 1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀...........................................6

二、科聯(lián)行政部門公務(wù)員績效考核現(xiàn)狀..................................8 2.1 社科聯(lián)行政部門公務(wù)員工作主要職責(zé)............................8 2.2 社科聯(lián)行政部門公務(wù)員績效考核的含義..........................8 2.3 社科聯(lián)行政部門公務(wù)員績效考核的內(nèi)容..........................9 三.分析社科聯(lián)行政部門公務(wù)員評價制度存在的問題....................10 3.1績效考核指標(biāo)沒有細化.......................................10 3.2考核缺乏執(zhí)行力.............................................10 3.3 缺乏健全的反饋機制........................................11 3.4 考核結(jié)果獎罰不分明........................................11

四、完善社科聯(lián)行政部門公務(wù)員評價制度的對策.........................11 4.1 績效考核過程...............................................12 4.1.1 績效計劃.............................................12 4.1.2 績效輔導(dǎo).............................................12 4.1.3 績效考核.............................................12 4.1.4 績效反饋.............................................13 4.2 細化考核指標(biāo)...............................................14 4.2 建立健全監(jiān)督機制...........................................15

4.3 要加強在績效考核工作過程中的溝通與反饋.....................15 4.4 要做好績效考核的動態(tài)調(diào)整工作...............................15 參考文獻...........................................................16 致 謝..............................................................18

一、綜述

本小結(jié)為本文的緒論，主要包括課題研究的意義，國內(nèi)外研究現(xiàn)狀和研究的相關(guān)理論。1.1 課題研究的意義

1.1.1對于社科聯(lián)行政部門具有激勵的作用

本課題主要是對目前社科聯(lián)行政部門的績效存在的問題進行改進，改進的目的是促進部門工作人員的工作積極性和創(chuàng)新型。按照多勞多得的改進原則，對現(xiàn)有的存在的績效問題進行改進。改進后的績效，工作人員的薪水和工作效果是直接掛鉤的，工作越努力、效果越好的人，將會得到更多的報酬。相反，整天無所事事、混日子的人，將會有很低的報酬。從報酬上對行政部門的員工進行激勵，從而提高行政部門的服務(wù)質(zhì)量和工作積極性，從而向服務(wù)型社會轉(zhuǎn)變。1.1.2促進社科聯(lián)行政部門各項管理的落實

在目前的部門管理中，上面下發(fā)則政策很多都得不到實施，從而引發(fā)了群眾對政府部門的強烈的不滿。這些問題的原因主要就是行政部門過于穩(wěn)定，干不干，干多干少都是一樣的，這樣就形成了懶散、不負責(zé)任的工作狀態(tài)。績效改進后，將會改變這樣的情況，新的績效嚴(yán)格按照工作人員工作的內(nèi)容、工作的效果來發(fā)工資，改變干不干、干多干少都一樣的現(xiàn)狀。讓工作人員從內(nèi)心中對工作進行重視，從而使政府各項管理都得到落實，很好的貫徹和執(zhí)行上級政府所下發(fā)的任務(wù)。1.1.3有利于使公務(wù)員工作高效率

目前政府部門存在最大的問題就是工作效率的問題，由于政府部門長期的安逸、缺乏競爭，導(dǎo)致了目前公務(wù)員工作效率不高。工作效率不高的最主要的原因就是監(jiān)督和競爭的問題，由于我國目前的公務(wù)員制度，對工作效率沒有過高的要求，只要穩(wěn)穩(wěn)當(dāng)當(dāng)?shù)淖龊帽韭毜墓ぷ鳎话憔蜎]有什么問題。隨著我國經(jīng)濟社會的高速發(fā)展，公務(wù)員工作效率不高的問題，直接影響這我國經(jīng)濟社會的發(fā)展，這也是我國政府部門改革下一步重點要解決的問題?？冃У母倪M，將大大的刺激公務(wù)員的積極性，從而提高工作效率。

1.2研究現(xiàn)狀 1.2.1國外研究現(xiàn)狀

國外績效考核研究迅速、成就顯著，有力地提高了政府管理服務(wù)水平，改善了公共部門與社會公眾之間的關(guān)系，促進了公共部門尤其是政府管理質(zhì)量。持續(xù)性改進并在理論研究上取得了巨大成果。西方學(xué)者和政府機構(gòu)對政府績效考核的研究工作，其成果主要集中在績效考核的基本性質(zhì)、績效考核的價值取以及績效測量、公共事業(yè)管理業(yè)績與質(zhì)量測評、提高績效以及政府績效考核體系構(gòu)等方面。

查德·?？怂?RichardHeeks)為代表認為，績效既是一個多維概念，也是個動態(tài)概念，它隨著時間和主體的變化而變化。組織的成功不僅取決于財政和濟因素，也取決于組織如何適應(yīng)外部環(huán)境。同時他指出:組織需要對三個層級績效予以關(guān)注:即EffectiveneSS(是否做了應(yīng)該做的事)，EffiCacy(采取行動和方式是否有效)，Efficiency(資源的使用是否達到最小化)，這三者的要性依次遞減。夏夫里茲(shafritz)和拉塞爾(Russell)則認為，績效考核是組織中領(lǐng)導(dǎo)者的首要職責(zé)，是對組織為達成目標(biāo)所做努力的系統(tǒng)性整合，包括對組織清晰和可測量目標(biāo)的詳細說明.系統(tǒng)利用組織績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對組織的產(chǎn)出進行考核,利用組織員工對組織績效的考核使個人的努力與組織目標(biāo)達成一致.利用績效激勵獎勵員工的額外付出,整合組織人力資源,對目標(biāo)達成程度，原因分析和改進分析進行回顧，以便為新一輪考核提供反饋信息。他們認為績考核可以應(yīng)用于整個國家、地區(qū)、地方政府或特定公共企業(yè)或政府機構(gòu)。1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀

1999年初，中國行政管理學(xué)會與有關(guān)部門成立了聯(lián)合課題組，課題組研究了公務(wù)員績效考核的國際實踐及其特點和發(fā)展趨勢，總結(jié)了我國公務(wù)員績效管理的發(fā)展現(xiàn)狀，將我國各地在公務(wù)員績效考核方面的探索歸納為目標(biāo)責(zé)任制、社會服務(wù)承諾制、效能監(jiān)督和效能建設(shè)四種形式。比較早引入西方政府績效考核經(jīng)驗的學(xué)者有杜鋼建對英國地方政府績效考核改革經(jīng)驗的介紹；還有如周志忍、王慶兵和卓越對英國公共部門績效考核實踐的研究.吳志華、劉靖華和宋世明對美國公共部門績效考核實踐的研究.薛凱對新西蘭公共部門績效管理實踐的研究等。

（1)對政府績效考核性質(zhì)的研究

武玉英從語義探索法、邏輯推理法、歷史與邏輯相結(jié)合的方法三個角度，將

行政效率概念的研究分為內(nèi)部效率、整合效率和外部效率三個階段。彭國甫對行政效率、行政效能和行政效益的內(nèi)涵及其相互關(guān)系作了系統(tǒng)分析，并對行政效益與經(jīng)濟效益、社會效益、行政速度的關(guān)系進行了比較深入的分析。

（2)對政府績效考核價值取向的研究

馬玉成從政治哲學(xué)角度綜合分析了有關(guān)學(xué)者在這方面的研究成果，并概括出人們共存的幾個基本價值取向—增長、公平、民主、秩序。鑒于此，在公務(wù)員績效價值標(biāo)準(zhǔn)上，應(yīng)該在堅持增長這個價值標(biāo)準(zhǔn)的前提下，以公平作為內(nèi)在的必要約束。凌文栓從社會轉(zhuǎn)型的角度提出公務(wù)員職能的合理定位是政府績效的基本價值選擇，滿足公眾需求是公務(wù)員績效的根本價值選擇，公共服務(wù)質(zhì)量好壞是衡量公務(wù)員績效的重要標(biāo)準(zhǔn)，廉潔、高效、公正是公務(wù)員績效的價值追求。徐邦友指出滿意原則是行政績效考核的最終尺度，并指出要處理好滿意度考核中的幾對關(guān)系。

績效考核的標(biāo)準(zhǔn)必須科學(xué)化、合理化才能與社科聯(lián)單位公務(wù)員組成的層級復(fù)雜、覆蓋面廣相配套。以目前社科聯(lián)的公務(wù)員素質(zhì)結(jié)構(gòu)和評價標(biāo)準(zhǔn)為例，目前的社科聯(lián)公務(wù)員素質(zhì)結(jié)構(gòu)和評價標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵績效指標(biāo)不夠明確，目標(biāo)管理法缺乏戰(zhàn)略性導(dǎo)向。僅用稱職和不稱職來作為公務(wù)員考核的標(biāo)準(zhǔn)，公務(wù)員的考核績效管理細則不是很仔細，以短期激勵為主，缺乏對公務(wù)員全面的、長期的、成長性的考核，沒有目的性、針對性、分層性，也達不到考核的績效結(jié)果，優(yōu)秀與稱職的比例不協(xié)調(diào)，沒有量化公務(wù)員考核細則，指標(biāo)沒有細化，是比較粗放型的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和評價標(biāo)準(zhǔn)，不利于社科聯(lián)管理建設(shè)和吸引優(yōu)秀人才。

總結(jié)我國公務(wù)員績效考核理論的研究，體現(xiàn)為:研究成果較少，缺乏系統(tǒng)性的研究,研究主體比較單一，以高等院校的專家學(xué)者為主,學(xué)術(shù)界與政府的交流缺乏經(jīng)常化和正規(guī)化，理論與實踐相互脫節(jié),研究的價值取向扭曲,指標(biāo)的設(shè)置缺乏客觀性,研究方法不夠科學(xué)，導(dǎo)致考核結(jié)果不夠科學(xué),研究力量較薄弱等。在我國關(guān)于公務(wù)員績效考核的研究幾乎還沒有。正是基于我國當(dāng)前公務(wù)員績效考核研究成果不夠、理論與實踐相脫離、完善的績效考核機制還未建立的前提，本人嘗試引進平衡計分卡，探索社科聯(lián)行政部門的公務(wù)員績效考核科學(xué)性，促進社科聯(lián)行政部門公務(wù)員的工作質(zhì)量。

二、科聯(lián)行政部門公務(wù)員績效考核現(xiàn)狀

2.1 社科聯(lián)行政部門公務(wù)員工作主要職責(zé)

社科聯(lián)是我國政府連接民間的一個非常重要的組織，特別是隨著我國政府從智能型政府向服務(wù)型政府轉(zhuǎn)變，各級的政府機構(gòu)需要跟好的民間進行聯(lián)系、溝通。目前我國社科聯(lián)行政部門主要有一下職責(zé)：

1、指導(dǎo)、聯(lián)絡(luò)和協(xié)調(diào)社會科學(xué)類學(xué)會、研究會、協(xié)會的工作以及指導(dǎo)縣（市、區(qū)）社科聯(lián)的工作；

2、組織開展各學(xué)術(shù)理論研究活動，積極促進和開展國內(nèi)外的學(xué)術(shù)交流；

3、組織開展社會科學(xué)的宣傳普及和智力開發(fā)、咨詢服務(wù)工作；

4、組織開展優(yōu)秀社會科學(xué)成果的評獎活動，配合開展全市社會科學(xué)規(guī)劃工作及其負責(zé)社會科學(xué)著作出版基金籌資、資助、管理等工作；

5、收集、整理社會科學(xué)研究信息，為市委、市政府提供社會科學(xué)研究信息服務(wù)；

6、組織社會科學(xué)界積極參與社會協(xié)商對話、民主監(jiān)督和民主管理；

7、維護本會所代表的社會科學(xué)工作者及其團體的合法權(quán)；

8、組織、推動全市社科界完成市委、市政府交給的各項任務(wù)，承辦市委、市政府交辦的其他事項；

2.2 社科聯(lián)行政部門公務(wù)員績效考核的含義

社科聯(lián)公務(wù)員績效考核是指國家行政機關(guān)根據(jù)法定權(quán)限對公務(wù)員的工作表

現(xiàn)和工作實績，對其成績和貢獻作出評價，并根據(jù)這種評價為公務(wù)員的獎懲、培訓(xùn)及晉級增資等提供科學(xué)依據(jù)，對公務(wù)員進行管理的一種公共部門人力資源管理職能。加強和完善公務(wù)員績效考核，對正確評價公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實績，激發(fā)公務(wù)員的競爭意識和進取精神，提高政府部門的工作效能，提升公務(wù)員隊伍的整體素質(zhì)，具有重要作用。隨著近年來《中華人民共和國公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》的頒布施行以及公務(wù)員績效考核相關(guān)的輔助條例的相繼出臺，我國公務(wù)員考核工作逐步走上了制度化的軌道，但由于種種因素的影響，考核過程中也暴露出許多問題，嚴(yán)重制約了其作用的發(fā)揮。2.3 社科聯(lián)行政部門公務(wù)員績效考核的內(nèi)容

由于我國各地的社科聯(lián)行政部門較多，每個部分所采用的績效考核辦法是不一樣的。但是大體的原則是一樣的，主要要遵守以下幾個原則：

1、社科聯(lián)行政部門公務(wù)員績效考核，通過機關(guān)內(nèi)設(shè)處（科）室績效目標(biāo)考核，進而實現(xiàn)對公務(wù)員德、能、勤、績、廉的全面考核，重點考核工作實績。

德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。

勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)?？儯侵竿瓿晒ぷ鞯臄?shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。

2、公務(wù)員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。

3、具備下列條件的確定為優(yōu)秀等次：

（一）思想政治素質(zhì)高，模范遵守職業(yè)道德和社會公德；

（二）精通業(yè)務(wù)，工作能力強，工作效率高；

（三）工作責(zé)任心強，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好，無有效投訴或舉報，無錯辦、漏辦、誤辦、遲辦事項；

（四）工作實績突出，模范完成各項績效目標(biāo)任務(wù)，富有創(chuàng)新精神，創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)成果經(jīng)單位考核委員會評審?fù)ㄟ^并得到本單位群眾認可；

（五）清正廉潔，模范遵守廉潔自律各項規(guī)定。

三.分析社科聯(lián)行政部門公務(wù)員評價制度存在的問題

由于我國經(jīng)濟發(fā)展相對較晚，而且一直以經(jīng)濟建設(shè)、粗放式的經(jīng)濟發(fā)展為中心，政府在各個行業(yè)一直處于主導(dǎo)地位，所以政府部門在效率和管理方面都沒有過多的考慮。但是隨著我國經(jīng)濟發(fā)展和社會轉(zhuǎn)型，政府的智能要逐步的改變，政府要服務(wù)于經(jīng)濟發(fā)展。目前社科聯(lián)行政部門主要存在績效考核指標(biāo)沒有細化、考核缺乏執(zhí)行力、缺乏健全的反饋機制、考核結(jié)果獎罰不分明等問題。3.1績效考核指標(biāo)沒有細化

在社科聯(lián)行政部門的績效管理中，績效考核指標(biāo)沒有細化，主要原因就是績效設(shè)計不合理?？冃гO(shè)計不合理是非常普遍的現(xiàn)象。對績效的比例、評估標(biāo)準(zhǔn)、評估內(nèi)容等方面沒有做到細化，沒有起到激勵社科聯(lián)行政部門公務(wù)員的作用。其根本問題是對績效認識不足，由于長期的政府部門的強勢統(tǒng)治，業(yè)務(wù)效率、水平和服務(wù)質(zhì)量得不到有效的監(jiān)管。政府行政部門一直跟隨這國家的政策運行，沒有服務(wù)意識，更沒有績效的意識。對于績效認識不足是績效設(shè)計不合理、指標(biāo)沒有細化的一個最為重要的原因，不僅員工對績效認識不足，上層的領(lǐng)導(dǎo)也對績效認識不足。覺得績效管理所起的作用和自身沒有關(guān)系，沒有必要進行詳細的績效管理。由于上級的壓力，績效管理又是一個不得不實行的工作，所以沒有經(jīng)過仔細的調(diào)用就制定出了一套不合理的績效方案，政府部門的發(fā)展和員工沒有直接的關(guān)系，政府部門的業(yè)務(wù)和服務(wù)水平?jīng)]有什么改變，依然跟隨著國家的政策。所以這也是目前社科聯(lián)行政部門在績效管理中存在的最為主要的問題。但是隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，這樣的問題嚴(yán)重的影響到了我國社會經(jīng)濟的發(fā)展，所以，如何解決這樣的問題，已經(jīng)成為各級管理部門考慮的重點。3.2考核缺乏執(zhí)行力

由于社科聯(lián)部門人員長期不流動，相互都非常的熟悉，所以在考核績效的時候有嚴(yán)重的問題，績效的執(zhí)行力也存在很嚴(yán)重的問題，這主要都是對績效監(jiān)管不利造成的。而另一方面，考核缺乏執(zhí)行力也和相互直接的溝通不暢有關(guān)系，績效監(jiān)管就是在整個績效周期內(nèi)，管理者采用恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，積極的指導(dǎo)下屬工作，與下屬進行持續(xù)的績效溝通，預(yù)防或解決績效周期內(nèi)可能出現(xiàn)的各種問題，以期

達到更好地完成績效目標(biāo)的目的?？冃贤ǖ挠行耘c評價信息的有效性是績效監(jiān)控的關(guān)鍵點。而能否進行有效的溝通是績效管理能否發(fā)揮作用的重要因素。而有效的績效評價信息可以公平、客觀的評價被評價者。銀行出現(xiàn)的如中層管理者之間相互之間不十分了解以及相互評價帶有情緒化都與溝通分不開，也與他們平時對評價信息的收集分不開4。而公務(wù)員對于那些堅持原則、敢于管理、成績突出、但是個性強的中層干部，群眾評價的分?jǐn)?shù)明顯低于那些工作沒有什么起色但也不得罪人的干部。這其中的一部分原因就是員工與管理者缺乏溝通，管理者的管理方式不被員工接受，而在管理過程中出現(xiàn)摩擦1。3.3 缺乏健全的反饋機制

績效反饋是使員工了解自身績效水平的各種管理手段。在績效考評中往往因為諸多原因而出現(xiàn)考評誤差，影響績效考評的公正性、客觀性，使員工對考評產(chǎn)生一些不滿的情緒，致使考評目標(biāo)不能充分實現(xiàn)。通過績效考評反饋機制使員工知曉自己的考評結(jié)論，更知曉考評結(jié)論的原因、自己工作中存在的問題，以及考評人員提出的建設(shè)性意見等4。而銀行沒有制定績效反饋機制，對員工來書很難對找到存在的問題并改進4。

3.4 考核結(jié)果獎罰不分明

由于目前我國的公務(wù)員的終生聘用制度，考核對于公務(wù)員所產(chǎn)生的影響是微乎其微的?？己说慕Y(jié)果沒有要求其下崗，這是對績效結(jié)果不加應(yīng)用?？冃гu價結(jié)果能否被有效地利用關(guān)系到整個績效管理系統(tǒng)的成敗。如果績效評價結(jié)果都不應(yīng)用的話，會與其他的人力資源管理環(huán)節(jié)脫鉤的情況產(chǎn)生績效管理“空轉(zhuǎn)”現(xiàn)象。時間久了，公務(wù)員會認為績效管理只是一種例行公事，對自己不會有什么影響，績效管理就失去了作用4。

四、完善社科聯(lián)行政部門公務(wù)員評價制度的對策

根據(jù)上一章所提出的和分析的問題，在本章中，將重點對解決這樣的問題提 1 A銀行績效管理存在問題與解決方案 http://wenku.baidu.com/view/19db7d1c6bd97f192279e9df.html

出對策和建議。4.1 績效考核過程

在說明對策之前，首先要說明績效考核的過程和原則，從而使管理者了解如何考核，和設(shè)計績效考核的原則。績效考核的過程主要包括4個部分，即績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核和績效反饋。4.1.1 績效計劃

在績效管理中，首先要制定績效管理的計劃。計劃中主要包括涉及績效的目的，要到達的效果和主要內(nèi)容。在設(shè)計績效計劃使，要充分考慮銀行在目前所出的環(huán)境和存在的問題，要明確這個績效實現(xiàn)后會有什么用處，能解決什么樣的問題，會有什么樣的風(fēng)險。在績效指標(biāo)的選取上，要依照以人為本的思想，充分考慮員工的實際情況，制定出適合本公司的績效方案。要做到多勞多得，減少鉆空子的人，并且要充分爭取員工的意見，實施人性化的管理。計劃是一件事情成功與否最重要的階段，要充分的考慮到可能出現(xiàn)的各種情況，要機會出出現(xiàn)各種情況的對策。從而使績效管理能夠長期、穩(wěn)定的運行下去，使其成為銀行管理中一個重要的內(nèi)容。4.1.2 績效輔導(dǎo)

在新的績效方案設(shè)計完成后，要對員工進行一定時間的培訓(xùn)，讓員工知道設(shè)計這套績效的目的和意義。并且要詳細的說明里面每一項的主要內(nèi)容和考核指標(biāo)，讓員工清楚的知道以后在工作中，那些工作是和績效有關(guān)的，完成怎么樣的工作績效能得多少分，在以后的工作中要注意什么，如何能完成這樣的績效等等。在輔導(dǎo)完成以后，員工可以清楚的知道自己在以后的工作中要注重那些東西，如何做這樣的工作能完成績效中的規(guī)定?？冃лo導(dǎo)不是一次兩次能夠完成和解決的，必須要通過輔導(dǎo)、實踐、輔導(dǎo)、實踐等漸漸循環(huán)的方式。經(jīng)過一段時間的適應(yīng)，才能使員工充分的理解績效的內(nèi)容和體會到績效的作用。在以后的工作中成為一種自我約束的標(biāo)準(zhǔn)。4.1.3 績效考核

績效考核是按照設(shè)計好的考核規(guī)則按照時間段對員工進行考核的一種方式，按照各個標(biāo)準(zhǔn)對員工在這段時間內(nèi)的工作進行評定，并算出最終的得分，按照設(shè)計好的獎懲辦法，進行獎罰?？冃Э己艘獓?yán)格遵守績效設(shè)計時的內(nèi)容，在一開始有一段時間的適應(yīng)階段，過完適應(yīng)階段，就要嚴(yán)格的按照設(shè)計時的內(nèi)容進行考核。在進行考核時，一定要做到全面、公平公正，只有這樣才能使員工信服，正在的使績效成為企業(yè)文化的一部分。在銀行的運營中，充分發(fā)揮績效的作用，從而提高銀行在行業(yè)中的競爭力。4.1.4 績效反饋

績效反饋是績效管理中的一項重要內(nèi)容，通過績效的考核，可以清楚的反映出員工在段時間內(nèi)的工作情況。在新的績效方案實行的后，需要一段時間的適應(yīng)，教采用徐行漸近的方式讓員工適應(yīng)新的績效方案。特別是對一些特殊的崗位，有適合設(shè)計時有些地方可能會有些漏洞，所以在經(jīng)過幾次實踐后，要慢慢的改善現(xiàn)有的績效方案。績效方案是隨著銀行的發(fā)展而不段改變、完善的，沒有一項制度是完美的，都是要根據(jù)現(xiàn)有的情況，為了適應(yīng)現(xiàn)有的情況，不斷的完善和改變。在這段適應(yīng)期內(nèi)，要根據(jù)員工的績效考核情況，要對出現(xiàn)的問題做重點的分析，通過分析考核的指標(biāo)和現(xiàn)實中所完成的情況，對可能提升的空間進行說明。并且要特殊情況特殊分析，通過不同方面的分析，對員工進行講解。同時要根據(jù)總體的運行情況和員工的考核情況，進行總體的分析和總結(jié)，員工的考核的總體情況和銀行在這一階段運行的情況是否相符合。通過績效的反饋，找到存在的不足，從而使員工在以后的工作中規(guī)范自身的行為，提高業(yè)務(wù)、服務(wù)水平，增強銀行的競爭力。

績效考核，就是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對企業(yè)員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度進行綜合的檢查和評定，以確定其工作業(yè)績和潛力的管理方法。人力資源管理的核心是績效管理，績效管理中最重要的環(huán)節(jié)是績效評價，而績效評價是通過考核績效指標(biāo)來體現(xiàn)的2?？冃Э己酥笜?biāo)就是將品德、工作績效、能力和態(tài)度用科學(xué)方式結(jié)合組織特性劃分項目與標(biāo)準(zhǔn),用以績效評價與業(yè)績改善.公開性原則：以讓被考評者了解考核的程序、方法和時間等事宜，提高考核的透明度3。

績效考核原則 http://baike.soso.com/v30752576.htm 績效考核原則 http://baike.soso.com/v30752576.htm

客觀性原則：以事實為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。

開放溝通原則：通過考核者與被考評者溝通，解決被考評者工作中存在的問題與不足3。

差別性原則：對不同類型的人員進行考核內(nèi)容要有區(qū)別。

常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。

發(fā)展性原則：考核的目的在于促進人員和團隊的發(fā)展與成長，而不是懲罰。

立體考核原則：增強考核結(jié)果的信度與效度。

及時反饋原則：便于被考評者提高績效，考核者及時調(diào)整考核方法3。

4.2 細化考核指標(biāo)

由于社科聯(lián)的行政部門的工作比較復(fù)雜，很難用具體的數(shù)字來評價。所以績效考核的最重要的就是要細化考核指標(biāo)。要根據(jù)不同的崗位來設(shè)計不同的考核內(nèi)容。首先是了解績效考核的意義和目的，不能只是為了考核而考核，也不能盲目跟風(fēng)，而應(yīng)該切實做到能夠提高商業(yè)銀行績效，達到提高員工工作水平的目的。二是考核原則不能混亂，不能自相矛盾，要科學(xué)、合理。三是績效考核模式或方法要得當(dāng)。在績效考核的模式和方法上，有許多種方法和技術(shù)，但最主要的方法是以適合為原則。四是不能體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意志和個人好惡，考核模式、考核方法、考核指標(biāo)及參數(shù)、考核程序甚至考核結(jié)果一旦確立，都不能任意更改4。在考核指標(biāo)方面，要做到設(shè)計完善、考核指標(biāo)細化，對不同的崗位要有不同的考核指標(biāo)，不能全部都一樣。績效考核的標(biāo)準(zhǔn)主要表現(xiàn)在績效考核指標(biāo)、績效目標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重設(shè)置等方面?？冃Э己说膶ο笫菃T工的績效表現(xiàn)，因此其考核指標(biāo)的提煉應(yīng)當(dāng)以員工的具體工作職責(zé)和工作任務(wù)為依據(jù)，不能偏離績效考核的初衷，同時在績效目標(biāo)的設(shè)置上，應(yīng)當(dāng)具體、明確、可行、準(zhǔn)確量化，從而做到全面、客觀公正的判斷5。

論商業(yè)銀行績效考核存在的問題、理論基礎(chǔ)及其對策 http://

4.2 建立健全監(jiān)督機制

在目前的績效考核中，由于政府部分缺乏監(jiān)督，所以績效考核的落實存在很大的問題。要解決這樣的問題，就要健全監(jiān)督機制。在社科聯(lián)政府部門，要設(shè)立統(tǒng)一的監(jiān)督機構(gòu)，并建立統(tǒng)一的監(jiān)督機制。在績效的考核過程中，要做到公平、公正，嚴(yán)格按照監(jiān)督機制所設(shè)立的規(guī)則，使績效管理真正的落到實處。4.3 要加強在績效考核工作過程中的溝通與反饋

績效考核的設(shè)計應(yīng)該是一個全員參與的過程，績效考核的結(jié)果也應(yīng)該以恰當(dāng)?shù)男问椒答伣o員工，為此就應(yīng)該進行充分的溝通。在制定績效考核計劃的過程中，要讓全體員工參與其中，只有這樣才能做到科學(xué)性、實用性、有效性和客觀公正的績效考核體系的建立和健全，不致于使員工對績效考核體系產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲5。

4.4 要做好績效考核的動態(tài)調(diào)整工作

在績效考核體系動態(tài)調(diào)整過程中，首先需要變革的是人的觀念?？冃Э己耸欠浅€性化的，其績效管理的目的、手段和結(jié)果的應(yīng)用也各不相同，所以，績效考核要收到實效，關(guān)鍵不在于方案有多么高深精確，而關(guān)乎一個“適”字，即應(yīng)該視發(fā)展的情況定期做相應(yīng)的調(diào)整，才能長期適用。

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致 謝

經(jīng)過幾個月探索和研究，本文的研究已經(jīng)基本成型了，在寫這段話的時候，自己的心情是非常激動的，在查閱無數(shù)的資料、經(jīng)歷過無數(shù)的熬夜后，本文已經(jīng)基本完成。雖然研究還不夠完美，但是對自己確是一次非常珍貴的鍛煉。

在整個論文的撰寫期間，指導(dǎo)老師和同學(xué)給了我很大的幫助，在這特別要感謝我的指導(dǎo)老師。在我的畢業(yè)論文期間，從開始到最后都給了我很大的幫助，無論是課題的選擇還是論文的寫作規(guī)范，老師都耐心的給我指導(dǎo)，并提出了許多寶貴的建議，讓我從中不僅學(xué)到了很多知識，而且更學(xué)會了對工作認真負責(zé)的太多，在以后的工作和學(xué)習(xí)中，將提供很好的楷模。一路走來，老師始終指引著方向，如果沒有老師的幫助，我將不能完成我的畢業(yè)論文，再次對老師表示感謝。在此，也要感謝我的同學(xué)們，在我遇到困難的時候，同學(xué)的一句話或者一個指引就讓我少做很多事情，少走很多彎路。在此，對他們表示感謝。

最后要感謝我的家人，在我的學(xué)習(xí)階段，我的家人給我了最大的支持。在今后的工作和生活中，這些都是寶貴的財富，我會銘記老師和家人的教誨，努力走好今后人生漫長而艱辛的道理，不辜負老師和家人對我的期望和厚愛。

第四篇：存在問題與改進措施撰寫參考

存在問題與改進措施撰寫參考

標(biāo)準(zhǔn)5師資隊伍

第二部分：存在問題

一、數(shù)量結(jié)構(gòu)方面

1.現(xiàn)有20位專業(yè)專任教師并非全職從事中學(xué)英語師范專業(yè)教學(xué)，其中的30%還需從事英語（商務(wù)/翻譯專業(yè)的教學(xué)工作或大學(xué)英語課程教學(xué)工作，其中有2位還需擔(dān)任行政管理工作。高級職稱教師數(shù)量偏低，35-45歲之間的專業(yè)專任教師大部分是講師，其中一些亟待進一步提升學(xué)歷層次。

2.專業(yè)專任教師的教學(xué)能力方面：在具有較扎實的英語語言文學(xué)知識理論的同時，對基礎(chǔ)（中小學(xué)）英語學(xué)科教學(xué)的規(guī)律認識不足，因而，在聽說讀寫譯等課程的具體教學(xué)過程中，缺乏知識理論教學(xué)的針對性，反向設(shè)計教學(xué)、正向?qū)嵤┙虒W(xué)的邏輯體系尚不成熟，在知識理論教學(xué)與“一踐行三學(xué)會”中的“三學(xué)會”之間缺少密切的聯(lián)系，操作性不強。在教師教育類課程教學(xué)中，因從事該類課程教學(xué)的專任教師中學(xué)基礎(chǔ)教育實踐經(jīng)驗有所缺乏，再加上對“新課標(biāo)”的理解不夠深入，案例教學(xué)與教學(xué)設(shè)計等方面的能力有較多的提升空間。

3.本專業(yè)專任教師作為一個整體，其主要精力都投入在本科教學(xué)第一線，但（在“二胎”政策以及一部分教師需要在職學(xué)歷進修等主客觀因素的影響下）學(xué)科課程教學(xué)團隊建設(shè)舉措很難落實到位，大類的教師教育課程教師與本專業(yè)專任教師的協(xié)成度不高，具有半年以上境外研修經(jīng)歷教師人數(shù)不足。

二、素質(zhì)能力方面

1.師范生定參與伙伴學(xué)校的教學(xué)活動和班級管理過程的主動性、積極性較高，但系統(tǒng)性不夠，對參與上述活動和過程所暴露出來的問題和經(jīng)驗總結(jié)不到位，因而在反哺校內(nèi)教學(xué)上沒有能夠起到理想中的作用。業(yè)已有效建成的校內(nèi)導(dǎo)師和伙伴學(xué)校老師的雙導(dǎo)師制下的各自職能劃分尚不夠明確，雙導(dǎo)師制在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育與畢業(yè)設(shè)計（論文）指導(dǎo)方面尚未充分發(fā)揮作用。在邀請伙伴學(xué)校教學(xué)骨干與本專業(yè)教師為師范生聯(lián)合授課方面，有待進一步規(guī)范化和規(guī)范化。

2.在學(xué)校教務(wù)部分和質(zhì)管部門的努力下，已經(jīng)建構(gòu)了學(xué)生評教制度與標(biāo)準(zhǔn)，但實施于英語師范專業(yè)的細則不夠明確，基于英語師范專業(yè)特殊性的學(xué)生評教制度與標(biāo)準(zhǔn)尚未完全建立；沒有另立對于兼職教師的評價制度和標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)生滿意程度對兼職教師沒有形成足夠的約束力和激勵性。

3.學(xué)院尚未形成嚴(yán)密的將專業(yè)專任教師的基礎(chǔ)教育教學(xué)改革學(xué)術(shù)研究及應(yīng)用科學(xué)研究應(yīng)用于教育教學(xué)改革實踐的頂層設(shè)計，因此，上述學(xué)術(shù)研究與應(yīng)用科學(xué)研究成果在堅持學(xué)生中心和促進持續(xù)改進方面有相當(dāng)長的路要走。

4.在專業(yè)專任教師為學(xué)生提供的職前養(yǎng)成和職后發(fā)展指導(dǎo)方面，系統(tǒng)新不夠，指導(dǎo)的合力有待于進一步提高。

三、實踐經(jīng)歷方面

1.對教育部新頒布的中學(xué)教師專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，在學(xué)懂、弄通、研透上功夫不足：學(xué)、弄、研所在大多在毛，皮鮮有深觸。

2.雖然從事教師教育課程的教師能積極主動地長期在中小學(xué)兼職服務(wù)，但集中一整年時間的中小學(xué)教育服務(wù)尚是空白。

3.教師在兼職服務(wù)間指導(dǎo)、分析、解決中小學(xué)教育教學(xué)實際問題的能力針對性強，但系統(tǒng)性不夠，因此，其研究成果在對英語師范專業(yè)學(xué)生培養(yǎng)的全過程指導(dǎo)方面有些乏力。

四、持續(xù)發(fā)展方面

1.學(xué)英語師范專業(yè)師資隊伍建設(shè)規(guī)劃的制定相對滯后，而且在制定時沒有充分考慮存量與增量的關(guān)系，也沒有完全厘清英語師范專業(yè)師資與大類英語專業(yè)師資之間的關(guān)系，因此，在建設(shè)上著力點不夠精準(zhǔn)。

2.學(xué)科課程與教學(xué)論等教師教育實踐類課程教師評價標(biāo)準(zhǔn)的制定有待于進一步去分化、合理化，尤其需要將評教結(jié)果與績效分配更密切地掛起鉤來。3.學(xué)院與周邊地區(qū)中小學(xué)的“協(xié)同教研”要向深度發(fā)展；“單向聘任”轉(zhuǎn)向于“雙向互聘”的有效機制亟待構(gòu)建；“角色互換”還沒有過渡到明確的“崗位互換”。

4.專業(yè)教師隊伍的培養(yǎng)培訓(xùn)規(guī)劃性不夠；培訓(xùn)前與培訓(xùn)后教學(xué)效果分析比較尚沒有形成規(guī)范。

5.專業(yè)教師自我評價、學(xué)生評價、同行評價及督導(dǎo)評價的結(jié)果往往存放在卷宗里，并沒有形成有效促進教師教學(xué)理念、方法和技能提升的重要手段。

第三部分：改進措施

一、數(shù)量結(jié)構(gòu)方面

1.在2018年秋季學(xué)期，嚴(yán)格按照師范生培養(yǎng)的生師比要求，根據(jù)學(xué)?！笆濉睅熧Y隊伍建設(shè)專項規(guī)劃，并結(jié)合學(xué)校英語師范專業(yè)招生規(guī)劃愿景，全面構(gòu)建具有可持續(xù)發(fā)展、順應(yīng)動態(tài)發(fā)展規(guī)律的年齡上老中青相結(jié)合，職稱上高中初級職稱比例合理，雙導(dǎo)師制下校內(nèi)校外導(dǎo)師協(xié)同一致，以及教師教育課程教師與學(xué)科課程教師比例恰當(dāng)、配備合理、互居融通、轎廂發(fā)明的英語師范專業(yè)隊伍。2.在2018-2019學(xué)年，組織教師集中進行5個專題的進一步深入學(xué)習(xí)研討并輔之以相應(yīng)的調(diào)研活動

一、中共中央 國務(wù)院 關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見（2018年1月20日）；

二、教育部陳寶生部長的“八個首先”、“四個回歸”的講話；

三、以教育部師范類專業(yè)認證專家委員會委員宋冬生題為“用好認證標(biāo)準(zhǔn)，提高培養(yǎng)質(zhì)量”為代表的專家學(xué)者有關(guān)師范專業(yè)認證的輔導(dǎo)報告要義；

四、基礎(chǔ)（中小學(xué)）英語學(xué)科教學(xué)規(guī)律。通過上述學(xué)習(xí)、研討和調(diào)研，在進一步深化使命感的同時，提高課程設(shè)計的體系性、理論教學(xué)的邏輯性、實踐教學(xué)操作性、教學(xué)方法的多樣性和教學(xué)效果的可檢測性。

3.為了進一步加強海外研修、有效開展為期一年/人的基礎(chǔ)（中學(xué)）教育在崗實踐（服務(wù)）研究，以及雙導(dǎo)師制下的校內(nèi)外導(dǎo)師團隊合作性在職在崗聯(lián)合研究/修，以滿足學(xué)生發(fā)展需要，在2018年秋季學(xué)期，出臺《外國語學(xué)院英語師范專業(yè)教師培養(yǎng)和研修計劃》（2019-2010），在報請學(xué)校教師教育學(xué)院和人事處批準(zhǔn)后執(zhí)行。

二、素質(zhì)能力方面 1.在2018-2019學(xué)年，持續(xù)開展學(xué)院師德師風(fēng)建設(shè)，在總結(jié)前一個階段師德師風(fēng)建設(shè)成效與經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，抓住主要問題和突出問題，完善工作思路，改進工作方法，精準(zhǔn)發(fā)力，以批評與自我批評的精神，做到在教師個人自查自糾、院系合力督促整改的同時，樹典型立標(biāo)桿，進一步弘揚“為人師表，言傳身教；以生為本、以學(xué)定教”的正風(fēng)正氣正能量。

2.在2018-2019學(xué)年，精準(zhǔn)對標(biāo)學(xué)?！拔逦灰惑w基地”建設(shè)規(guī)范和要求，在完善學(xué)院與地方中小學(xué)聯(lián)合構(gòu)建的伙伴學(xué)校計劃的同時，提升英語師范專業(yè)師生雙方的實踐教學(xué)與教學(xué)實踐的雙向能力；以聯(lián)合簽署的文件的形式開放式固化雙導(dǎo)師制下的職責(zé)；2015級英語師范生的畢業(yè)設(shè)計（論文）全面實施雙導(dǎo)師指導(dǎo)制。

3.在2018年秋季學(xué)期，出臺《外國語學(xué)院英語師范專業(yè)學(xué)生評教制度》與相關(guān)的實施細則；與此同時，經(jīng)過與伙伴學(xué)校磋商，形成《外國語學(xué)院英語師范專業(yè)兼職教師評價制度和標(biāo)準(zhǔn)》，切實提高學(xué)生滿意程度對兼職教師的約束力和激勵性。

4.在2018年秋季學(xué)期初，召開專題會議，研究設(shè)立“外國語學(xué)院英語師范專業(yè)教師教育教學(xué)改革實踐專項基金”和《外國語學(xué)院英語師范專業(yè)學(xué)生教學(xué)設(shè)計獎勵辦法》。5.在2018年秋季學(xué)期，全面和系統(tǒng)構(gòu)建《外國語學(xué)院英語師范專業(yè)學(xué)生職前養(yǎng)成和職后發(fā)展指導(dǎo)方案》。

三、實踐經(jīng)歷方面

1.在2018-2019學(xué)年，采取請進來走出去的頒發(fā)，在學(xué)院和TESOL團隊這兩個層級上，集中開展2次“新課標(biāo)”學(xué)習(xí)研究活動；以班級為單位，由班主任組織學(xué)生開展為期一個月的 “我與新課標(biāo)的距離”主題活動；在上述兩項活動結(jié)束之際，舉行師生聯(lián)合報告會，已發(fā)現(xiàn)問題，找出差距，提出舉措。

2.在2018年秋季學(xué)期，召開外國語學(xué)院雙代會，提請會議討論通過“外國語學(xué)院教師中小學(xué)兼職服務(wù)條例與績效獎勵辦法”，以座位學(xué)院獎勵性績效工資的增補附件。

3.在2018年秋季學(xué)期，通過與伙伴學(xué)校磋商，形成《外國語學(xué)院英語師范專業(yè)兼職教師過程性指導(dǎo)實施辦法》，以進一步提升兼職教師對英語師范專業(yè)學(xué)生全過程指導(dǎo)的系統(tǒng)性、針對性和有效性。

四、持續(xù)發(fā)展方面

1.在2018年秋季學(xué)期，為了徹底消除英語師范專業(yè)教師與大類英語專業(yè)教師之間的模糊地帶，加強英語師范專業(yè)師資隊伍建設(shè)，在做好數(shù)量與結(jié)構(gòu)方面的整改措施1的同時，將TESOL團隊重組為師范英語系。

2.在2018年秋季學(xué)期，根據(jù)學(xué)校教師教育學(xué)院有關(guān)學(xué)科課程與教學(xué)論等教師教育實踐類課程教師評價標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合學(xué)院的具體情況，將上述標(biāo)準(zhǔn)予以細化，并爭取在年內(nèi)就將之與學(xué)院的績效分配方案相掛鉤。

3.在2018年秋季學(xué)期，全面構(gòu)建與實施學(xué)院與周邊地區(qū)中小學(xué)的“協(xié)同教研”、“雙向互聘” “崗位互換”制度，并立即予以實施。

4.在2019年春季學(xué)期，在充分論證的基礎(chǔ)上，編制英語師范專業(yè)教師培訓(xùn)前與培訓(xùn)后教學(xué)效果對比表，逐步成熟后，形成規(guī)范。

5.在2018-2019學(xué)年，全面建成英語師范專業(yè)教師自我評價+學(xué)生評價+同行評價+督導(dǎo)評價“四位一體”的教學(xué)效果評價平臺與評價實施細則，以進一步促進教師教學(xué)理念、方法和技能的提升。

第五篇：我國公務(wù)員績效考核現(xiàn)存問題與改進路徑

我國公務(wù)員績效考核現(xiàn)存問題與改進路徑

【摘 要】隨著經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，對各級政府及其公務(wù)員進一步轉(zhuǎn)變職能、規(guī)范管理、加強服務(wù)提出了新的更高的要求。從總體上看，我國各級行政機關(guān)及其公務(wù)員能夠認真履行職責(zé)，但有令不行、有禁不止、辦事效率低下等問題在一些地方和部門不同程度地存在。開展公務(wù)員績效考核評價工作，對規(guī)范公務(wù)員管理，加強對公務(wù)員的監(jiān)督，增強人民群眾對政府的信任都有重要意義。本文通過政策法規(guī)以及公務(wù)員績效考核的特點等方面對其原因進行分析，以期為進一步完善公務(wù)員績效考核制度提供思路

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員；人力資源；績效管理

一、公務(wù)員績效考核特點

（一）考核的法定性。指對公務(wù)員的考核須以國家公務(wù)員管理的相關(guān)法律、法規(guī)為依據(jù)，由法定考核主體依法定程序進行考核。國家公務(wù)員暫行條例第五章專門對公務(wù)員考核的主體、內(nèi)容、方式、程序等做了詳細的規(guī)定。

（二）考核標(biāo)準(zhǔn)的多樣性。私營部門的績效考核通常將效率、效益作為衡量員工工作業(yè)績的主要標(biāo)準(zhǔn)，但這一原則在行政部門的公務(wù)員績效考核中則行不通。私營部門的目標(biāo)是追求經(jīng)濟利益，公共部門的宗旨是維護公共秩序，促進公共福利，其績效往往承擔(dān)著政治統(tǒng)治、經(jīng)濟效益、社會公正、道德教化等多重責(zé)任。

（三）考核過程的社會參與性。公共部門并非一個可以脫離公眾而存在的封閉系統(tǒng)，它與公眾有著天然的密切聯(lián)系，并時刻保持著與公眾之間的互動。公務(wù)員的績效考核不能回避公眾的參與。也就是要通過制度設(shè)計保障社會各界參與公務(wù)員績效考核評價，實現(xiàn)公眾的監(jiān)督權(quán)。

二、我國公務(wù)員績效考核現(xiàn)狀

（一）考核評價程序和方法是年初制定工作目標(biāo)，年底采取民主測評、核查資料、實地查看等方法進行評價。

（二）考核評價內(nèi)容按法律規(guī)定要按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

（三）考核評價方法主要采取填寫各類測評表的方式進行，多數(shù)精力都注重研究測評表的內(nèi)容設(shè)置是否全面，對測評的方法較為單一。

（四）考核評價結(jié)果運用。根據(jù)2014年4月出臺的《公務(wù)員獎勵規(guī)定（試行）》規(guī)定，對國家公務(wù)員的獎勵分為嘉獎、記三等功、二等功、一等功和授予榮譽稱號。在獎勵周期上，規(guī)定給予嘉獎和記三等功，一般結(jié)合考核進行；給予記二等功、一等功和授予榮譽稱號一般每5年評選一次。在獎勵實施上與考核制度相結(jié)合，考核被確定為優(yōu)秀等次的，予以嘉獎，連續(xù)3年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功。

三、我國公務(wù)員績效考核存在問題

（一）科學(xué)理論運用欠缺?，F(xiàn)階段各地績效考核評價體系的構(gòu)建都是以1994年3月8日印發(fā)的《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》和2014年我國頒布的《公務(wù)員法》為指導(dǎo)，結(jié)合地區(qū)實際和多年干部考核工作經(jīng)驗，制定本地區(qū)績效考核評價內(nèi)容和方法，內(nèi)容和方法制定隨意性強。

（二）缺乏系統(tǒng)性?，F(xiàn)階段很多地區(qū)將年初制定目標(biāo)，年底考核和測評認為是績效考核評價體系，對績效考核體系進行系統(tǒng)化的設(shè)計和分析的理念和意識不強，僅停留在不斷改變考核目標(biāo)和測評內(nèi)容初級評價手段的研究。沒有形成包括堅持事前溝通，認真制定標(biāo)準(zhǔn)并實施考核，完成考核結(jié)果評定、分析、反饋、控制等過程的完整考評系統(tǒng)。

（三）指標(biāo)粗糙化，標(biāo)準(zhǔn)不明晰。我國公務(wù)員績效評估雖然明確強調(diào)要采取定性和定量相結(jié)合的原則，但政府目標(biāo)的多元性和復(fù)雜性，使公務(wù)員的工作受多種因素的制約，以至于一些單位缺乏評估公務(wù)員的量化測評指標(biāo)體系，公務(wù)員的評價依然是公式化、概念化、簡單化，評估過于籠統(tǒng)，缺乏針對性，這些都造成了評估效度不高，從而難保證考核工作的順利開展。

（四）考評方法與手段簡單陳舊?，F(xiàn)階段公務(wù)員評價方法主要是將評價內(nèi)容簡單羅列，由評價者進行評議，人們形象的把考核工作比喻為“開個會、發(fā)張表、打個勾”。主要內(nèi)容是“德、能、勤、績、廉”5個維度進行評價，而其他公務(wù)員則直接投票劃分等次，這是一種定性的、主觀隨意性較強的方法。很難保證考核評價結(jié)果的客觀性和真實性，考核一定程度上陷入“假、大、空”的困境。

（五）平時考核重視不夠?！吨腥A人民共和國公務(wù)員法》中指出，公務(wù)員的考核分為平時考核與定期考核，定期考核以平時考核為基礎(chǔ)。實際操作中，絕大多數(shù)部門只注重定期考核，即年終考核，而平時考核沒有建立相應(yīng)的機制，缺乏對被考核對象的日常管理，日?？己伺c管理形式化。

（六）缺少外部監(jiān)督。由于我國行政機關(guān)大多數(shù)實行行政首長負責(zé)制，首長權(quán)力集中，實際上，領(lǐng)導(dǎo)的評價作為公務(wù)員考核的一個重要組成部分往往起著很重要的作用，同時被考核者的直接上司對人員考核也占有很大的權(quán)重系數(shù)，忽視了群眾對公務(wù)員的評議和考核，領(lǐng)導(dǎo)評估與群眾評估相分離，使公務(wù)員考核帶有很強的主觀色彩，同時缺少必要的考核信息反饋。

四、我國公務(wù)員績效考核的改進路徑

（一）實行公開考核，促進考核主體與被考核者之間的信息互動。實行公開考核是建立民主考評機制的前提條件，要做到公開考核首先要在制度建設(shè)上建立公示制度、告知制度。即要求考核的過程和結(jié)果都要及時對內(nèi)對外公示，整個考核過程應(yīng)是在各方面的監(jiān)督之下進行。

（二）引入360度考核模型，建立民主考評機制。360度考核模型也被稱為全方位考核或多重考核，指由被評價者上級、同事、下屬和客戶等對被評價對象了解、熟悉的人，不記名對被評價者進行評價，被評價者也進行自我評價，然后由專業(yè)人員向被評價者提供反饋，以幫助被評價者提高能力、水平和業(yè)績的一種考核評價法。引入 360 度考核模型，要求考核主體不僅包括公務(wù)員的自我評估、上級領(lǐng)導(dǎo)的評估、同事的評估，還應(yīng)當(dāng)引進政府管理和服務(wù)對象即社會公眾的評估，逐步實現(xiàn)官方評估與民間評估并重的考核制度。

（三）建立標(biāo)準(zhǔn)化的考核指標(biāo)體系。建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績效考核體系。定量化的指標(biāo)比較明確，便于比較，客觀性強，更有說服力，所以應(yīng)該在設(shè)計考核指標(biāo)體系時以標(biāo)準(zhǔn)化的量化指標(biāo)為主。

（四）采用現(xiàn)代考核手段?？己巳蝿?wù)的繁重、復(fù)雜使得廣泛應(yīng)用計算機、網(wǎng)絡(luò)、心理學(xué)等手段進行公務(wù)員績效考核變得越來越必要。例如利用網(wǎng)絡(luò)進行的民意測驗。政府部門可以利用網(wǎng)上調(diào)查的方式及時收集民眾對本部門公務(wù)員的總體績效的反饋信息，這些信息通常都可以作為公務(wù)員績效考核的重要參考加以利用。

（五）建立合理的公務(wù)員績效激勵與約束機制。當(dāng)前政府績效管理缺乏對管理人員的激勵，把績效管理與對公務(wù)員激勵結(jié)合起來，要在政府績效管理的背景下建立起一整套培訓(xùn)、考核、晉升和獎懲機制，切實使公務(wù)員制度改革服務(wù)于政府績效管理的實踐。

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