第一篇：領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)

學(xué)習(xí)導(dǎo)航

通過學(xué)習(xí)本課程，你將能夠： ● 了解領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)的意義； ● 掌握領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)的方法； ● 正確撰寫領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估報(bào)告。

領(lǐng)導(dǎo)力的測(cè)評(píng)

一、如何認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)

領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)，是指基于企業(yè)個(gè)性化的領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各層級(jí)的管理人員進(jìn)行針對(duì)性測(cè)評(píng)的過程。領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)的目的，在于讓管理者發(fā)現(xiàn)自己的不足之處并設(shè)法提升素質(zhì)。

1.領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)的概念

測(cè)評(píng)就是利用若干原則對(duì)人才的素質(zhì)發(fā)表公平的言論。

【案例】

秉承“三不原則”的月旦評(píng)

許靖、許劭兄弟是東漢末年著名的賢士。當(dāng)時(shí)，兩人在清河島上開辦了一個(gè)講壇，每月初一命題清議，秉承不虛美、不隱惡、不中傷的“三不原則”對(duì)時(shí)政、人物進(jìn)行評(píng)論。

當(dāng)時(shí)人們對(duì)這兩人的評(píng)論結(jié)果都很信服，得到這兩個(gè)人的好評(píng)的人，馬上名聲大振。于是，當(dāng)時(shí)全國(guó)的士人都慕名前往二許住處，以得到一字之評(píng)為榮。后來，“月旦評(píng)”成了客觀品評(píng)人物的典故用語。

許氏兄弟利用“月旦評(píng)”為東漢朝廷舉薦了不少人才，對(duì)當(dāng)時(shí)政府的人才選拔有很大影響。

二許兄弟品評(píng)人物所堅(jiān)持的“不虛美、不隱惡、不中傷”三不原則，實(shí)質(zhì)就是當(dāng)今進(jìn)行人才測(cè)評(píng)的基本原則——實(shí)事求是、客觀公正。在古代，人才測(cè)評(píng)側(cè)重于以個(gè)人經(jīng)驗(yàn)做出判斷，而現(xiàn)代的企業(yè)人才測(cè)評(píng)強(qiáng)調(diào)的是基于企業(yè)個(gè)性化要求進(jìn)行判斷和評(píng)價(jià)。

2.領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)的意義

領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)的意義主要有四個(gè)：

發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)際素質(zhì)與標(biāo)準(zhǔn)的差異

通過領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)，可以發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)際素質(zhì)跟標(biāo)準(zhǔn)的差異，從而使這種差異由概念變成可觀察到的、可操作的標(biāo)準(zhǔn)。

發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者相對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力模型的優(yōu)勢(shì)

通過領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)，可以發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者相對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力模型的優(yōu)勢(shì)，從而找出自身優(yōu)勢(shì)和不足。

發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者與組織要求的差距

通過領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)，可以幫助管理者找到實(shí)際素質(zhì)水平跟組織要求之間的差距。

幫助領(lǐng)導(dǎo)者確定未來的改善點(diǎn)

通過領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)，可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者了解縮小差距、改善自我素質(zhì)的方法。這也正是領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)的基本意義所在。

二、領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)的分類

1.測(cè)評(píng)對(duì)象

從測(cè)評(píng)對(duì)象的角度而言，人才測(cè)評(píng)通常分為兩類：一是以人為中心的測(cè)評(píng)，一是以崗位為中心的測(cè)評(píng)。

以人為中心

以個(gè)人為中心的測(cè)評(píng)，目的是更多地滿足個(gè)人的測(cè)評(píng)需求。

以崗位為中心

以崗位為中心的測(cè)評(píng)，目的在于滿足企業(yè)的需求。

2.實(shí)施者

從實(shí)施者角度劃分，人才測(cè)評(píng)可以分為自我測(cè)評(píng)、他人測(cè)評(píng)兩種。

自我測(cè)評(píng)

通過自我測(cè)評(píng)，可以對(duì)自己的性格具備某種程度的了解。

他人測(cè)評(píng)

他人評(píng)測(cè)主要指多角度測(cè)評(píng)方法，其中既包括自我測(cè)評(píng)，也包括他人評(píng)測(cè)，如360度反饋。

3.實(shí)施范圍

從實(shí)施范圍角度劃分，人才測(cè)評(píng)可以分為個(gè)人測(cè)評(píng)、團(tuán)隊(duì)測(cè)評(píng)兩種。

個(gè)人測(cè)評(píng)

個(gè)人測(cè)評(píng)既可以指針對(duì)某個(gè)人的測(cè)評(píng)，也可以指針對(duì)某群體的測(cè)試。團(tuán)隊(duì)測(cè)評(píng)

團(tuán)隊(duì)測(cè)評(píng)是指將測(cè)評(píng)者按數(shù)量分為幾個(gè)小組，然后依據(jù)小組中不同人的表現(xiàn)進(jìn)行測(cè)評(píng)。

4.測(cè)評(píng)形式

從測(cè)試形式角度，人才測(cè)評(píng)分為筆試、面試、情景測(cè)試、綜合測(cè)試、計(jì)算機(jī)測(cè)試五種。

筆試

現(xiàn)代企業(yè)常常會(huì)組織一些心理測(cè)試試題以測(cè)評(píng)員工的心理健康，這也是一種特殊形式的筆試。

面試

面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以考官對(duì)考生的面對(duì)面交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)考生的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等有關(guān)素質(zhì)的考試活動(dòng)。

面試是企業(yè)挑選員工的重要方法。

情景測(cè)試

情景測(cè)試是指基于企業(yè)和崗位的特點(diǎn)，給企業(yè)個(gè)性化地設(shè)計(jì)題目的情景，從而讓特定員工在情景中完成一系列的任務(wù)的方法。

綜合測(cè)試

綜合測(cè)試主要是指評(píng)價(jià)中心技術(shù)。評(píng)價(jià)中心有兩層含義：狹義的評(píng)價(jià)中心，指情景模擬；廣義的評(píng)價(jià)中心，指以情景模擬的方法為主，以面試和心理測(cè)驗(yàn)的方法為輔。

計(jì)算機(jī)測(cè)試

隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展，很多企業(yè)的測(cè)評(píng)形式都可以基于IT化來完成。比如，公文筐測(cè)驗(yàn)等測(cè)試、情景模擬和多角度測(cè)評(píng)，都可以在計(jì)算機(jī)上完成。

5.參照系

參照系，是指企業(yè)的測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)，也就是測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)據(jù)特點(diǎn)比較的對(duì)象。按照參照系劃分，人才測(cè)評(píng)分為常模測(cè)評(píng)和標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)兩種。

常模測(cè)評(píng)

常模是心理測(cè)驗(yàn)中的一個(gè)基本概念，是指一個(gè)特定人群在某些指標(biāo)上群體性的表現(xiàn)和特點(diǎn)。

只要拿一個(gè)人的數(shù)據(jù)與常模進(jìn)行比較，就能區(qū)分出這個(gè)人在人群中的相對(duì)性，比如是內(nèi)向還是外向的性格等。

標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)

標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)是指在標(biāo)準(zhǔn)明確之后，將一個(gè)人的素質(zhì)水平與該標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而對(duì)其素質(zhì)進(jìn)行測(cè)試的方法。

目前，大多數(shù)企業(yè)都是以崗位而不是個(gè)人為中心進(jìn)行測(cè)評(píng)。當(dāng)然也有例外，當(dāng)企業(yè)針對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，測(cè)試的參照系就是員工的職業(yè)興趣和職業(yè)傾向，而不是崗位。

三、領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)價(jià)中心

領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)價(jià)中心是指企業(yè)基于個(gè)性化的領(lǐng)導(dǎo)力模型，利用多種科學(xué)、高效的測(cè)評(píng)方法對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行系統(tǒng)性評(píng)價(jià)的過程。

與傳統(tǒng)測(cè)評(píng)方法不同，評(píng)價(jià)中心是以情境模擬技術(shù)為主，以面試和心理測(cè)驗(yàn)為輔的綜合性素質(zhì)評(píng)價(jià)程序。測(cè)評(píng)的種類很多，因此在選擇測(cè)評(píng)方法這個(gè)問題上，必須具備理性判斷，通過判斷一種測(cè)評(píng)方式的效度，即有效性程度，選擇最準(zhǔn)確的測(cè)評(píng)方法。

評(píng)價(jià)中心屬于測(cè)評(píng)效度較高的方法。在評(píng)價(jià)中心技術(shù)中，多種測(cè)評(píng)方法，如小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、情景模擬、面試和心理測(cè)試等，可以進(jìn)行有機(jī)組合。

1.評(píng)價(jià)中心技術(shù)的四個(gè)特征

評(píng)價(jià)中心并不是一個(gè)專門機(jī)構(gòu)，而是一系列的綜合測(cè)評(píng)程序?？偟膩碚f，評(píng)價(jià)中心有以下突出特點(diǎn)：

多種測(cè)試方法和工具的有機(jī)組合 評(píng)價(jià)中心是多種測(cè)評(píng)方法的有機(jī)組合。

多位專業(yè)測(cè)試者對(duì)被試者進(jìn)行共同評(píng)價(jià)

評(píng)價(jià)中心是由多位考官組成測(cè)評(píng)小組對(duì)被試者進(jìn)行共同評(píng)價(jià)。

根據(jù)組織或崗位特點(diǎn)進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)

評(píng)價(jià)中心是基于企業(yè)和崗位個(gè)性化的特點(diǎn)，而非某個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的題庫(kù)來進(jìn)行評(píng)價(jià)。

所設(shè)計(jì)的情境與被試者現(xiàn)在或未來面對(duì)的情境高度相似

評(píng)價(jià)中心設(shè)計(jì)的情境要與被試者的現(xiàn)在或未來情境高度相似，要具有很高的仿真性。舉例而言，一家電力企業(yè)在進(jìn)行評(píng)價(jià)中心項(xiàng)目的過程中，設(shè)計(jì)的材料應(yīng)該包括公司的介紹、組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化等資料。正是基于這種高度仿真的情境，企業(yè)才能開展會(huì)議、處理文件、與客戶接洽、領(lǐng)導(dǎo)員工召開銷售的策劃會(huì)等活動(dòng)。

總之，與傳統(tǒng)測(cè)評(píng)方法不同，評(píng)價(jià)中心主要表現(xiàn)為測(cè)評(píng)渠道的多樣化，不會(huì)單純相信某一個(gè)渠道的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)，而是通過多種渠道進(jìn)行綜合考慮，從而保證測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀、理性。

2.領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)價(jià)中心的測(cè)試方法

情境模擬

情境模擬是指通過考官對(duì)企業(yè)和崗位特點(diǎn)分析，設(shè)計(jì)一個(gè)特定的情境，讓被試者完成特定任務(wù)，通過對(duì)其完成任務(wù)的結(jié)果和過程對(duì)被試者的素質(zhì)進(jìn)行測(cè)查的方式。

有關(guān)評(píng)價(jià)中心的情境模擬測(cè)試方法，可以分為三類：

過程評(píng)定類。即在測(cè)評(píng)過程中，只關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者和管理人員的具體表現(xiàn)，而不關(guān)注最終結(jié)果。簡(jiǎn)而言之，就是只要過程不要結(jié)果。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，就是一種典型的過程評(píng)定類測(cè)試。所謂無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是指企業(yè)讓管理人員坐在一起討論某個(gè)話題，然后觀察每個(gè)人的具體表現(xiàn)，如怎樣展開互動(dòng)、怎樣與他人交流、怎樣討論問題等，但是結(jié)果是否能解決問題并不重要。此外，角色扮演也是過程評(píng)定類測(cè)評(píng)方法，它關(guān)注的是人際關(guān)系和雙向交流過程，主要考察一個(gè)人的行為而不追求結(jié)果。

結(jié)果評(píng)定類。與過程評(píng)定類恰恰相反，結(jié)果評(píng)定類則不關(guān)注過程而只關(guān)注結(jié)果。公文筐測(cè)驗(yàn)就是一種典型的結(jié)果評(píng)定類測(cè)評(píng)。所謂公文筐測(cè)驗(yàn)，即管理者批公文的姿勢(shì)、態(tài)度并不重要，關(guān)鍵最后的結(jié)果——對(duì)公文處理的意見以及處理的依據(jù)和理由，非常重要。此外，案例分析測(cè)驗(yàn)也屬于此類。

過程結(jié)果評(píng)定類。這類測(cè)試方法既關(guān)注過程又重視結(jié)果。整體的情境模擬便屬于此類。

要點(diǎn)提示

情境模擬測(cè)評(píng)方法包括：

① 過程評(píng)定類：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、模擬面談； ② 結(jié)果評(píng)定類：公文筐測(cè)驗(yàn)（無人輔助）、案例分析；

③ 綜合評(píng)定類：公文筐測(cè)驗(yàn)（有人輔助）、基于整體情景的評(píng)價(jià)中心。

面試技術(shù)：情境、行為、投射、壓力

在面試中，往往有兩類方法最有效：一是基于情境類題目，其最大特點(diǎn)是基于從未發(fā)生過的假設(shè)事件；二是行為類題目，往往基于真實(shí)發(fā)生過的事件。

心理測(cè)驗(yàn)

心理測(cè)驗(yàn)只是對(duì)管理者行為表現(xiàn)的注釋，無法為評(píng)價(jià)管理者提供確鑿的證據(jù)。目前，心理測(cè)驗(yàn)方法還存在著廣泛爭(zhēng)議。

多角度評(píng)價(jià)問卷

在多角度評(píng)價(jià)問卷方法中，360度反饋是一種經(jīng)常出現(xiàn)的測(cè)試形式。

四、領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)的流程

領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)的流程中，首要步驟就是關(guān)注和梳理測(cè)評(píng)指標(biāo)。也就是說，在做測(cè)評(píng)之前，必須要清楚地知道測(cè)評(píng)指標(biāo)和這個(gè)指標(biāo)的定義。

1.測(cè)評(píng)指標(biāo)

明確指標(biāo)的定義和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)質(zhì)就是領(lǐng)導(dǎo)力模型指標(biāo)操作化的過程。用什么樣的方法，取決于企業(yè)定什么樣的指標(biāo)。

2.題目設(shè)計(jì)

指標(biāo)被明確之后，就要進(jìn)行相應(yīng)的工具選擇、題目設(shè)計(jì)和測(cè)評(píng)方法選擇。在設(shè)計(jì)題目時(shí)，要注意工作情境理論。這一理論主要強(qiáng)調(diào)四個(gè)要素：一是組織要素，即組織的特點(diǎn)；二是崗位特點(diǎn)；三是問題因素；四是個(gè)人因素。

要點(diǎn)提示

工作情境理論四要素： ① 組織要素； ② 崗位特點(diǎn)； ③ 問題因素； ④ 個(gè)人因素。

此外，設(shè)計(jì)題目時(shí)，還要關(guān)注關(guān)鍵事件。所謂關(guān)鍵事件，是指一個(gè)人在過去的實(shí)際工作中曾經(jīng)發(fā)生過的重點(diǎn)事件。

3.方案設(shè)計(jì)

流程的標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計(jì)

在進(jìn)行方案設(shè)計(jì)時(shí)，要確保每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者接受測(cè)評(píng)項(xiàng)目的順序一致，否則會(huì)對(duì)受試者的心理產(chǎn)生偏差影響。

保證測(cè)評(píng)項(xiàng)目順序的一致性，也就是保證測(cè)評(píng)過程的標(biāo)準(zhǔn)化。

文件準(zhǔn)備

測(cè)評(píng)方案的設(shè)計(jì)還包括測(cè)評(píng)的文件準(zhǔn)備。以情境模擬為例，相關(guān)的文件準(zhǔn)備內(nèi)容包括：題目準(zhǔn)備、角色、時(shí)間要求、題本。

題目準(zhǔn)備。完成題目的規(guī)則，主要包含指導(dǎo)語（也稱規(guī)則）。

角色。在公文筐測(cè)驗(yàn)中，被試者往往會(huì)被設(shè)定一個(gè)角色，這個(gè)角色的情況必須將被試者介紹清楚。

時(shí)間要求。幾乎所有的測(cè)評(píng)都有時(shí)間要求。例如，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí)通常會(huì)涉及具體的時(shí)間要求——看題的時(shí)間、做題的時(shí)間、個(gè)人發(fā)言時(shí)間、集體討論時(shí)間。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，成員往往根據(jù)任務(wù)的復(fù)雜程度來決定發(fā)言時(shí)間。

題本。題本不僅包括題目本身，還包括工作內(nèi)容表、答題卡、考官記錄表格、評(píng)分表、人員對(duì)應(yīng)表等。

場(chǎng)地布置

不同的測(cè)試方法對(duì)場(chǎng)地的要求也不相同。例如，公文筐測(cè)試的場(chǎng)地要求和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)試的場(chǎng)地要求就截然不同。因此，在進(jìn)行方案設(shè)計(jì)時(shí)，還要考慮場(chǎng)地布置問題?？偠灾康臎Q定了指標(biāo)，指標(biāo)決定了方法，方法又決定了方案——只要明白其中的邏輯關(guān)系，就能清楚地了解到測(cè)評(píng)過程中的所有組織工作。

4.考官培訓(xùn)

對(duì)考官進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)很有必要。每個(gè)人對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有著不同的理解，如果不進(jìn)行觀念和標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一，就會(huì)喪失客觀評(píng)價(jià)的基本前提，導(dǎo)致實(shí)際操作出現(xiàn)偏頗。

考官培訓(xùn)的有效方法

測(cè)試法。即預(yù)先對(duì)若干人進(jìn)行測(cè)試，然后總結(jié)、統(tǒng)一制定出評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這是考官培訓(xùn)的最好方法。

統(tǒng)一評(píng)價(jià)指標(biāo)的定義。在對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)一定義時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)運(yùn)用描述性定義和行為性定義。前者是指人們對(duì)指標(biāo)的理解，后者是指對(duì)指標(biāo)建立在其行為定義上的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

考官培訓(xùn)的注意事項(xiàng)

基于典型行為。只有基于典型行為對(duì)所有考官進(jìn)行一致性培訓(xùn)，才能最終實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)的客觀化。

測(cè)評(píng)過程的標(biāo)準(zhǔn)化。有些考官在宣讀指導(dǎo)語時(shí)喜歡加入自己的理解，這是錯(cuò)誤的做法。測(cè)評(píng)是基于刺激反應(yīng)模式的檢測(cè)方法，其于被試者的刺激應(yīng)當(dāng)相同，一旦考官添加了自己的理解，就會(huì)導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)差異，從而失去測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀、公正性。因此，在實(shí)施測(cè)評(píng)過程中，一定要實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)過程的標(biāo)準(zhǔn)化。

5.數(shù)據(jù)分析

在分析測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)過程中，需要關(guān)注兩個(gè)問題：一是個(gè)體數(shù)據(jù)的分析，二是群體數(shù)據(jù)的分析。

個(gè)體數(shù)據(jù)的分析體現(xiàn)在每個(gè)被試者個(gè)性化的素質(zhì)特點(diǎn)方面，而群體的素質(zhì)分析則表現(xiàn)在是整個(gè)管理者團(tuán)隊(duì)共性的素質(zhì)特點(diǎn)及素質(zhì)的優(yōu)勢(shì)或素質(zhì)的不足方面。

五、領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)的方法

領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)的方法主要是指情境模擬測(cè)評(píng)法。所謂情境模擬，即通過考官對(duì)企業(yè)和崗位特點(diǎn)的分析，設(shè)計(jì)一個(gè)特定的情境使被試者完成特定任務(wù)，然后通過對(duì)其任務(wù)完成過程和結(jié)果的考察，測(cè)查被試者的素質(zhì)的方式。

情境模擬測(cè)評(píng)法分為過程評(píng)定類、結(jié)果評(píng)定類和綜合評(píng)定類三種類型。其中，過程評(píng)定類包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、指定角色的小組討論、角色扮演和模擬面談；結(jié)果評(píng)定類包括無人輔助型的公文筐測(cè)驗(yàn)和案例分析等；綜合評(píng)定類包括有人輔助類的公文筐測(cè)驗(yàn)和基于整體情境的評(píng)價(jià)中心。

1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指若干被試者（通常為5—7人）在規(guī)定的時(shí)間里，在特定背景之中，擔(dān)任相同的角色，利用背景資料給出條件，根據(jù)考官提出的討論規(guī)則展開討論，并被要求最終形成小組統(tǒng)一意見的情境模擬測(cè)評(píng)方法。

在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論過程中，考官會(huì)對(duì)被試者進(jìn)行同步觀察，然后視其具體表現(xiàn)做出相應(yīng)的素質(zhì)水平判定。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原則

在進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí)，要堅(jiān)持以下原則：

平等原則。在進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí)，要堅(jiān)持參與討論的成員人人身份平等的原則。角色具體、強(qiáng)化原則。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論過程中，每個(gè)人都應(yīng)該有一個(gè)具體的角色，使其能真正地投入角色之中。此外，還要對(duì)成員各自的角色進(jìn)行重點(diǎn)強(qiáng)化：讓對(duì)方填表，標(biāo)明自己的身份、任務(wù)以及規(guī)則；讓對(duì)方對(duì)其角色進(jìn)行口頭確認(rèn)。

題目爭(zhēng)論性原則。在進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí)，題目的設(shè)置要有爭(zhēng)議性，從而客觀、全面地展示成員之間的能力差異。

人數(shù)合理性原則。一般而言，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的參與人數(shù)最好是5—7人。一旦低于5人，被試者之間就不容易出現(xiàn)觀點(diǎn)分歧，影響討論的過程；一旦多于7人，不僅會(huì)耗費(fèi)大量時(shí)間，效果也不好。因?yàn)榭脊僭诙虝r(shí)間內(nèi)接受信息的能力有限，一旦人數(shù)過多，考官就難以承受工作的壓力和頻次。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型主要有五種：資源爭(zhēng)奪類、多項(xiàng)選擇類、開放討論類、兩難選擇類和操作演練類。

資源爭(zhēng)奪類。發(fā)生資源爭(zhēng)奪的前提是資源不能被等分，例如5個(gè)人分9塊資源。這種情況下，按照貢獻(xiàn)度的大小進(jìn)行分配，就會(huì)出現(xiàn)較長(zhǎng)的討論過程。

多項(xiàng)選擇類。所謂多項(xiàng)選擇類，是指一道題目有多個(gè)選項(xiàng)，需要參與者對(duì)這若干選項(xiàng)進(jìn)行排序的題目類型。多項(xiàng)選擇類題目往往分為兩種：一種是針對(duì)管理者或基層員工選拔的，一種是適合中高層管理崗位的。

開放討論類。開放討論類題目主要是針對(duì)一些具有實(shí)效性的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題展開。這類題目往往是目前社會(huì)還沒有系統(tǒng)化解決問題的方法。

兩難選擇類。很多題目看似是兩難選擇，實(shí)際上是有標(biāo)準(zhǔn)答案的。操作演練類。

【案例】

沙盤實(shí)驗(yàn)中的三種人

某家模擬測(cè)試中心有這樣一道測(cè)試題：人們?cè)谖葑拥闹醒氚卜判u模樣的沙盤，然后在沙盤周圍注滿了水，水的旁邊放著一些道具，要求受試者按照一定的預(yù)算在小島上規(guī)劃出居住區(qū)、休閑區(qū)和商務(wù)區(qū)。

在房間的四周角落，一直隱藏著的攝像頭無聲地監(jiān)控著屋子里每個(gè)人的一舉一動(dòng)。隨著時(shí)間推移，有的受試者開始抱怨：“題目太難了，我們又不是搞區(qū)域規(guī)劃的，也不是搞城市規(guī)劃的，怎么可能做得出來？”雖然自己做不來，但他卻把別人安排得有條不紊：“老張，你不是搞財(cái)務(wù)的嗎，你來做預(yù)算；小李你不是設(shè)計(jì)部的嗎，你負(fù)責(zé)根據(jù)大家的想法畫草圖。”有的人對(duì)這個(gè)規(guī)劃設(shè)計(jì)很感興趣，便開始拼命地寫寫算算畫畫，完全沉浸于自己的世界而忘了關(guān)注別人在做什么。

還有的人既不能把大家組織在一起，又無法和懂行的人進(jìn)行互動(dòng)，便到處巡視，看看張三，看看李四，再看看王五，最后對(duì)趙六說：“你做的不對(duì)。雖然我也不會(huì)做，但是你做的跟張

三、李四他們都不一樣。所以肯定做錯(cuò)了。”

這則案例中的測(cè)試方法就是典型的操作演練類無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的注意事項(xiàng)

在實(shí)踐中，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論失敗的最大原因往往在于考官只評(píng)價(jià)、不記錄。他們常常只打分?jǐn)?shù)，不記錄被試者的具體行為表現(xiàn)，導(dǎo)致最后在寫評(píng)語時(shí)只能憑主觀臆斷評(píng)價(jià)而缺乏具體的行為證據(jù)。

對(duì)于小組討論的考官而言，行為表現(xiàn)的記錄往往能反映他們的素質(zhì)和水平。剛?cè)胄械目脊偻耆凑照麄€(gè)事件的來龍去脈進(jìn)行記錄，這被稱為過程記錄法；資深的考官則會(huì)先對(duì)被試者的某個(gè)行為做出判斷，然后再記錄到相應(yīng)的指標(biāo)剖面上，這被稱為分類記錄法。

2.公文筐測(cè)驗(yàn)

公文筐是指放在企業(yè)高層辦公桌上的公文筐里需要處理的文件。公文筐測(cè)驗(yàn)是指將領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)管理過程中經(jīng)常處理或批示的文件按照測(cè)試的要求進(jìn)行加工，讓被試者按照要求進(jìn)行批示或處理，以測(cè)試其管理能力、管理潛能和管理經(jīng)驗(yàn)的方法，也被稱為公文處理測(cè)驗(yàn)或文件筐測(cè)試。

公文筐測(cè)試法屬于結(jié)果評(píng)定類的測(cè)試方法，是典型的情境模擬測(cè)試方法，也是在評(píng)價(jià)中心中效率最高、使用頻率最多的方法。目前，在全世界的評(píng)價(jià)中心中，80%以上的評(píng)價(jià)中心都采用了這類方法。

公文筐測(cè)驗(yàn)的方法 公文筐測(cè)驗(yàn)的方法主要包括：

分階段的測(cè)驗(yàn)。分階段的公文筐測(cè)驗(yàn)是指把一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者處理公文的過程分為若干階段的方法。這種方法與被試者的實(shí)際工作過程相差甚遠(yuǎn)，因此不提倡采用。

基于整體模式的測(cè)驗(yàn)。這種測(cè)驗(yàn)方法往往不看過程，只看最后的處理結(jié)果。這就導(dǎo)致很多企業(yè)在測(cè)試結(jié)束之后，還要對(duì)被試者進(jìn)行面試。面試的目的在于考察被試者處理文件的判斷能力和理性思考能力。

公文筐測(cè)驗(yàn)的類型

公文筐測(cè)驗(yàn)法主要表現(xiàn)為兩種類型：一種是傳統(tǒng)的公文筐測(cè)驗(yàn)，強(qiáng)調(diào)分階段的測(cè)試方式；一種是基于整體模式的測(cè)驗(yàn)。這兩種類型最大的區(qū)別在于后者對(duì)管理者實(shí)際工作過程的仿真度要更高一些。在勝任力理論和領(lǐng)導(dǎo)力模型被更多企業(yè)接受之后，后者變得更為常見。

公文筐測(cè)驗(yàn)的評(píng)價(jià)方式

傳統(tǒng)公文筐測(cè)試的評(píng)價(jià)方式比較麻煩，更多的是依靠考官個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)。一旦考官對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)較大分歧，就需要兩位考官對(duì)該標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行討論、協(xié)商和統(tǒng)一，甚至有時(shí)還需要第三人參與。

整體模式的公文筐測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)方式則更強(qiáng)調(diào)被試者在勝任力指標(biāo)操作化基礎(chǔ)之上對(duì)公文進(jìn)行評(píng)價(jià)，因此評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)比較統(tǒng)一。

公文筐測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容

作為應(yīng)用效率很高的一種領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)試方法，公文筐測(cè)驗(yàn)法內(nèi)容有：

指導(dǎo)語。指導(dǎo)語包括角色定位、需要完成的任務(wù)、完成任務(wù)過程中的注意事項(xiàng)、測(cè)試時(shí)間等內(nèi)容。

題目。題目包括：公司的基本介紹，即公司的狀況、產(chǎn)品，目前整體的運(yùn)營(yíng)狀況等；相關(guān)人物的關(guān)系圖，主要表現(xiàn)為組織結(jié)構(gòu)圖，目的是體現(xiàn)每個(gè)角色的上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)各自負(fù)責(zé)的部門以及部門之間的關(guān)系等；具體時(shí)間表，內(nèi)容包括需要處理的文件和待測(cè)的文件，這些文件都有相應(yīng)編號(hào)用以分析項(xiàng)目。

答題卡。答題卡分為兩個(gè)部分：一是處理意見，二是處理的依據(jù)或者理由。

待測(cè)文件數(shù)量。在實(shí)際設(shè)計(jì)過程中，針對(duì)任何一個(gè)指標(biāo)的考察都不能單純地依賴某個(gè)文件，而是兩個(gè)以上的文件，從而保證考察結(jié)果的客觀性。

3.角色扮演

角色扮演是很多培訓(xùn)課程都會(huì)用到的方法，主要用于測(cè)評(píng)被試者的人際關(guān)系處理能力。在角色扮演活動(dòng)中，考官向被試者描述一種假設(shè)性的人際情境，讓被試者想象按要求做出相應(yīng)的行為反應(yīng)，然后根據(jù)被試者的行為和行為的有效性做出評(píng)定。

角色扮演對(duì)測(cè)評(píng)考官的素質(zhì)要求很高，而考官又不能保證對(duì)所有被試者的表現(xiàn)都反應(yīng)一致，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)更多地把它作為一種開發(fā)性的測(cè)評(píng)方法，而非鑒別性的測(cè)評(píng)方法，應(yīng)主要運(yùn)用于領(lǐng)導(dǎo)力的提升環(huán)節(jié)而非測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)。

4.領(lǐng)導(dǎo)力面試

素質(zhì)剖面技術(shù)的出現(xiàn)，使得原始的面試?yán)碚撌艿搅撕艽鬀_擊。在素質(zhì)剖面技術(shù)全面構(gòu)建之后，企業(yè)在面試過程中拋棄了過去那種基于勝任能力指標(biāo)問答方式，更多的是圍繞指標(biāo)的素質(zhì)剖面對(duì)被測(cè)評(píng)者展開追問。

此外，過去在面試中企業(yè)不會(huì)預(yù)先設(shè)計(jì)追問的題目，完全憑借考官的隨機(jī)應(yīng)變能力，使得問題的答案也非標(biāo)準(zhǔn)化。而在素質(zhì)剖面技術(shù)中，出于對(duì)測(cè)評(píng)過程中的客觀性、公正性、標(biāo)準(zhǔn)化的強(qiáng)調(diào)，考官追問的問題也都進(jìn)行了相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計(jì)。

5.領(lǐng)導(dǎo)力多角度評(píng)價(jià)問卷

多角度評(píng)價(jià)問卷，又稱為360度反饋。

360度反饋操作法經(jīng)常導(dǎo)致牽強(qiáng)附會(huì)的測(cè)評(píng)結(jié)果，因此在實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)價(jià)操作過程中，更多的是強(qiáng)調(diào)180度反饋。與360度反饋要求的被試者和上級(jí)主管之間互不了解對(duì)方的評(píng)價(jià)不同，180度反饋特別強(qiáng)調(diào)被試者和直接主管之間必須達(dá)成一致性的評(píng)價(jià)意見，這就要求被試者的直接主管必須拿出充分的行為證據(jù)。因此，180度反饋的測(cè)評(píng)方法，有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工真正的素質(zhì)特點(diǎn)，從而真正實(shí)現(xiàn)反饋的目的。

6.心理測(cè)驗(yàn)

中心理測(cè)驗(yàn)無法對(duì)管理者的管理行為提供有效行為證據(jù)，只能作為被試者行為表現(xiàn)一種注釋。在實(shí)際應(yīng)用中，這種測(cè)驗(yàn)方法的使用呈逐漸減少趨勢(shì)。

7.如何整合各種領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)方法

整合各種測(cè)評(píng)得分

測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)整合模型。在評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的測(cè)評(píng)方法中，需要有效地整合各個(gè)渠道所得到的數(shù)據(jù)，這一整合過程必須基于測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的分析模型。在測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的分析模型中，測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的整合模型對(duì)應(yīng)的是領(lǐng)導(dǎo)力模型中的測(cè)評(píng)方法對(duì)應(yīng)卡。

首先，依據(jù)考官水平預(yù)設(shè)得分權(quán)重。在進(jìn)行數(shù)據(jù)整合時(shí)，首先要依據(jù)考官的專業(yè)水平來設(shè)計(jì)得分的權(quán)重。例如，A考官在領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)方面比B考官資歷深、專業(yè)性強(qiáng)，那么前者確定的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)所占權(quán)重就應(yīng)該比后者大些。

其次，依據(jù)測(cè)試方法效度預(yù)設(shè)得分權(quán)重。每種測(cè)評(píng)方法之間都會(huì)存在有效性的差異，因此在選定的若干測(cè)評(píng)方法中，有效性更高的方法的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)所占權(quán)重也應(yīng)該更高一些。

基于素質(zhì)剖面的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)整合模型。基于素質(zhì)剖面的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)整合模型一定要基于指標(biāo)的素質(zhì)剖面，而不是基于指標(biāo)層面。只有這樣，人們才能對(duì)指標(biāo)得出深入、系統(tǒng)、客觀的評(píng)價(jià)。

系統(tǒng)分析測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)

得出測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)后，企業(yè)還需要對(duì)最終的數(shù)據(jù)進(jìn)行進(jìn)一步系統(tǒng)分析。系統(tǒng)分析的過程包括：

第一，闡述被試者在每個(gè)測(cè)驗(yàn)中的表現(xiàn)和結(jié)果，即在小組討論中的得分、評(píng)語，以及在每個(gè)勝任力指標(biāo)上的表現(xiàn)。

第二，對(duì)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)進(jìn)行基于領(lǐng)導(dǎo)力模型的定量評(píng)價(jià)，歸納出被試者的表現(xiàn)與標(biāo)準(zhǔn)之間存在著的具體差異。

第三，把被試者在每個(gè)指標(biāo)上的表現(xiàn)同群體水平相比較，幫助被試者確定短期改善需求。

第四，為被試者整理出一份測(cè)評(píng)報(bào)告。領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估報(bào)告的內(nèi)容包括：評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的闡述；評(píng)估方法的解釋；被試者在單個(gè)測(cè)驗(yàn)中的具體表現(xiàn)；從領(lǐng)導(dǎo)力模型角度的分析每個(gè)指標(biāo)；被試者相對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力模型的差異的確定；對(duì)被試者不足素質(zhì)的針對(duì)性建議。

8.領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)試環(huán)節(jié)常見問題

在領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)試環(huán)節(jié)中，有三個(gè)需要注意的問題：

選擇方法

在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)過程中，行為證據(jù)的存在非常重要。測(cè)評(píng)方法要有利于取得和保留證據(jù)，使最終出臺(tái)的評(píng)估報(bào)告有說服力。

基于情景的領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)方法

在實(shí)踐中，管理者的培訓(xùn)價(jià)值高于測(cè)評(píng)價(jià)值。比如，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和公文筐測(cè)驗(yàn)的方法既能對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行測(cè)評(píng)，又是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行能力提升、能力訓(xùn)練的卓有成效的培訓(xùn)工具。

評(píng)價(jià)依據(jù)為領(lǐng)導(dǎo)者模型強(qiáng)調(diào)的行為

領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)是將組織標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際水平進(jìn)行比較的過程，因此，企業(yè)一定要清楚：測(cè)評(píng)的工具僅僅是載體而非目的。

第二篇：怎樣測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)力

怎樣測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)力

識(shí)人之難，非同一般，而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的識(shí)別更是難上加難。那么，從企業(yè)管理的角度來看，領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)測(cè)什么？怎么測(cè)？測(cè)評(píng)實(shí)踐中又該注意哪些問題呢？

沒有任何一家企業(yè)說領(lǐng)導(dǎo)力不重要，但在對(duì)高級(jí)管理人員進(jìn)行招聘、培養(yǎng)、選拔、任用時(shí)，大家又往往會(huì)苦惱于難以對(duì)他們的領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行準(zhǔn)確的測(cè)評(píng)與甄別，以至于用錯(cuò)了人，遣錯(cuò)了將，給企業(yè)造成難以彌補(bǔ)的損失。中國(guó)古語有云：千里馬常有，伯樂不常有。的確，識(shí)人之難，非同一般，而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的識(shí)別更是難上加難。英明的偉大領(lǐng)袖尚有識(shí)別接班人上的重大失誤，況且你我常人？那么，從企業(yè)管理的角度來看，領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)測(cè)什么？怎么測(cè)？測(cè)評(píng)實(shí)踐中又該注意

哪些問題呢？

從人才測(cè)評(píng)到領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)

雖然現(xiàn)代意義上的人才測(cè)評(píng)是世界各地的專家們已經(jīng)研究了幾個(gè)世紀(jì)的東西，但到如今，絕大部分在企業(yè)管理實(shí)踐中被普遍使用的權(quán)威方法和工具，還是來自北美。這些方法和工具大都嘗試在回答這樣一個(gè)問題：為什么有些人會(huì)比其

他人更加成功？

領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)作為人才測(cè)評(píng)的一個(gè)部分，其獨(dú)特的內(nèi)容值得思考。人才測(cè)評(píng)可以涵蓋各種各樣的人才，而所謂“領(lǐng)導(dǎo)力”，雖然是不局限于當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的才有的能力，但是領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)通常都是針對(duì)高級(jí)管理者的行為而做的研究。也就是說，領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)是關(guān)于企業(yè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力或領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)的測(cè)評(píng)，它既不去測(cè)評(píng)非管理人才的能力，也不去測(cè)評(píng)人才在專業(yè)技術(shù)上的知識(shí)和能力，而是側(cè)重于測(cè)評(píng)管理

者在帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)、管理企業(yè)上的行為能力。

我們看到現(xiàn)在有許多機(jī)關(guān)在提拔官員的時(shí)候，硬性要求需具備某某學(xué)歷，要通過幾級(jí)外語考試等等；許多高校在評(píng)定職稱的時(shí)候也要求在某某等級(jí)的期刊上發(fā)表多少論文等等。這些或許無可厚非，但是都有別于我們所討論的領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)。

企業(yè)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)的目的在于期待這個(gè)管理者可以在未來給組織帶來突出的業(yè)績(jī)。而這個(gè)預(yù)測(cè)的依據(jù)，就是該管理者在過去的經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)中所積累的行為能力。也就是說，從過去實(shí)際發(fā)生的事件來觀察管理者的行為方式及其反映出的素質(zhì)，以此來預(yù)測(cè)未來他在工作中將會(huì)有什么樣的行為方式，以達(dá)成預(yù)期的業(yè)

績(jī)。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)的N種方法

從測(cè)評(píng)方式上看，通常企業(yè)使用的領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)方法可以分為以下幾個(gè)類別：

商務(wù)環(huán)境模擬測(cè)試

這是一種相對(duì)復(fù)雜，有一定準(zhǔn)確度的測(cè)評(píng)方法。就是在某種帶有挑戰(zhàn)性的模擬商務(wù)環(huán)境中，被測(cè)評(píng)人員分成幾個(gè)小組，針對(duì)給定的任務(wù)進(jìn)行模擬演練，由專業(yè)測(cè)評(píng)人員在一邊觀察每個(gè)人的行為，從中發(fā)現(xiàn)他們?cè)诮鉀Q問題中的表現(xiàn)出來的各種能力。

以素質(zhì)為基礎(chǔ)的問卷調(diào)研

這類方法使用比較廣泛。通常是以針對(duì)企業(yè)或者相關(guān)崗位要求的素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，根據(jù)所要針對(duì)的素質(zhì)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的行為方面的問題，由熟悉被測(cè)評(píng)人的老

板、同事、下屬、本人共5—6人，根據(jù)日常工作中觀察到的被測(cè)評(píng)人的行為，對(duì)其給予評(píng)價(jià)。360度是一種常用的平臺(tái)，但平臺(tái)上承載的方法各不相同。

面試

面試顯然是一個(gè)通常必不可少的方法，其具體方法各種各樣。通過隨意的談話，從中發(fā)現(xiàn)“感覺”或產(chǎn)生“化學(xué)反應(yīng)”，這是最普遍但也很不可靠的方法。有意思的是，絕大部分管理者在用這樣的方法面試別人時(shí)，都自信滿滿，甚至覺得看人是其最大的能力。相對(duì)于這種隨意的談話，結(jié)構(gòu)化面試則是一種將考察內(nèi)容、考察形式及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)都予以標(biāo)準(zhǔn)化的面試方式，事先會(huì)根據(jù)目標(biāo)素質(zhì)的要求設(shè)計(jì)相應(yīng)的問題，并試圖在面談中發(fā)現(xiàn)這些素質(zhì)。這種設(shè)計(jì)的初衷是為了避免盲目性和隨意性，并對(duì)所有被測(cè)人都力求公平，但這種設(shè)計(jì)有時(shí)又會(huì)因?yàn)樾问竭^于機(jī)械而會(huì)忽略掉被測(cè)人一些個(gè)性化的東西，并因此而漏掉一些優(yōu)秀人才。行為事件訪談（BEI）是一種常用的結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)，是通過考察被測(cè)人在其過去發(fā)生的典型事件中表現(xiàn)出的行為，來預(yù)測(cè)其未來績(jī)效。光輝國(guó)際的面試工具與其他的不同，側(cè)重于了解被測(cè)人從過去的正反面經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)，并將學(xué)到的東西運(yùn)用到全新

環(huán)境中的能力；或者說，更側(cè)重于了解被測(cè)人的潛力。

心理測(cè)評(píng)工具

這類測(cè)評(píng)工具應(yīng)該說是目前很多企業(yè)的人力資源專業(yè)人員趨之若鶩的方法了。心理測(cè)評(píng)工具通常是書面或者是網(wǎng)上的測(cè)試，要求由受過認(rèn)證的專業(yè)人員來管理和解讀測(cè)試結(jié)果。這些方法講究的是以心理學(xué)理論為基礎(chǔ)，通過對(duì)大量的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的分析來篩選出相應(yīng)的問題，并證明其效度和信度。許多工具依賴于常模進(jìn)行對(duì)照分析，因此常模的選取具有重要意義。以下簡(jiǎn)單介紹幾個(gè)常用的工具。

1．智商測(cè)試：最常用的是瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)（SPM），主要測(cè)試人的基本智力與智商。這在早年實(shí)踐中比較流行，特別是針對(duì)基礎(chǔ)人才。但是目前比較少有企業(yè)用這樣的方法來測(cè)評(píng)高管。他們通常認(rèn)為，智商方面的能力是作為高管的入門要求，被測(cè)人的歷史已經(jīng)可以證明其能力。

2．情商測(cè)試：情商大師丹尼爾?戈?duì)柭摹癊CA”、以色列心理學(xué)家Reuven男爵的“BarOn EQ Scale”、光輝國(guó)際的“Decision Dynamics”等工具都可以用來測(cè)評(píng)人的自我情感認(rèn)知、控制能力及人際關(guān)系處理能力。通常認(rèn)為，對(duì)于高管來

說，情商的重要性遠(yuǎn)超智商。

3．職業(yè)動(dòng)機(jī)測(cè)試：職業(yè)咨詢專家約翰?霍蘭德的“Holland量表”，光輝國(guó)際的“Career Values”等工具可以用來分析人的職業(yè)動(dòng)機(jī)和職業(yè)價(jià)值觀上的區(qū)別。對(duì)

于職業(yè)定位、個(gè)人和企業(yè)文化的契合度等方面有一定的指導(dǎo)意義。

4．人格測(cè)試：這個(gè)類別是目前研究最多，運(yùn)用最廣泛的了。例如MBTI、CPI、OPQ、16PF、15FQ+、MMPI、FiroB、Big 5，以及光輝國(guó)際的Decision

Dynamics等都是人格測(cè)評(píng)的工具。正如心理學(xué)家至今沒有辦法對(duì)“人格Personality”下一個(gè)唯一可以普遍接受的定義一樣，各種測(cè)試方法都有各種理論和實(shí)踐依據(jù)，都是試圖在對(duì)“真理”的逼近，但同時(shí)都有一定的局限性和適用范

圍。當(dāng)然，可以通過多種工具的測(cè)評(píng)進(jìn)行相互印證。

選擇和運(yùn)用測(cè)評(píng)工具須慎重

根據(jù)測(cè)評(píng)的目的來選擇相應(yīng)的工具

通常領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)有內(nèi)外部人才的甄選和培養(yǎng)與發(fā)展兩類不同的目的。

在進(jìn)行外部高管人才的招聘中，通常由于其高度機(jī)密性，無法進(jìn)行360度的測(cè)評(píng)或者評(píng)價(jià)中心等方式，因此，更加普遍采用的是多回合的面試、書面或者網(wǎng)上的人格測(cè)評(píng)工具，再加之對(duì)候選人熟悉的人進(jìn)行的調(diào)查。對(duì)于內(nèi)部人才的甄選，通常也具有較高的敏感性。光輝國(guó)際在為客戶進(jìn)行高潛質(zhì)人才測(cè)評(píng)的時(shí)候，選擇由候選人的兩個(gè)上級(jí)和通過認(rèn)證的人力資源專業(yè)人員來評(píng)價(jià)，以盡可能排除

其本人和其同伴的評(píng)價(jià)在高潛質(zhì)人員甄選中很可能帶來的“雜音”。

對(duì)于以發(fā)展為目的的測(cè)評(píng)，其主要功能是“照鏡子”，所以，可以抱著“兼聽則明”、“有則改之，無則加勉”的態(tài)度來對(duì)待測(cè)評(píng)。在這樣的前提下，就可使用多種工具，搜集多方面的反饋來做出更趨準(zhǔn)確的判斷。以此為目的的測(cè)評(píng)最重要的是

其準(zhǔn)確性，避免走過場(chǎng)。

注意測(cè)評(píng)的敏感性問題

有些測(cè)評(píng)結(jié)果是沒有好壞之分的，比如MBTI人格測(cè)驗(yàn)。其結(jié)果是把人的人格進(jìn)行分類，但是不能以此來說明哪個(gè)好、哪個(gè)壞，或者哪個(gè)適合、哪個(gè)不適合某項(xiàng)工作。但是，有些工具的測(cè)評(píng)結(jié)果，特別是在用來甄選人才的時(shí)候還是有好壞之分的。這種差異化的結(jié)果具有很高的敏感性。例如，在選擇內(nèi)部高潛質(zhì)人才的時(shí)候，對(duì)那些被判斷為非高潛質(zhì)人才的人，就需要審慎對(duì)待和處理，在對(duì)評(píng)價(jià)

結(jié)果的解讀和處理上盡可能避免對(duì)其產(chǎn)生負(fù)面影響或傷害。

恪守測(cè)評(píng)的嚴(yán)肅性和專業(yè)性

人才測(cè)評(píng)工具在中國(guó)的一個(gè)最重要的問題，其實(shí)是知識(shí)產(chǎn)權(quán)的問題。嚴(yán)肅的測(cè)評(píng)工具都要求施測(cè)者接受嚴(yán)格訓(xùn)練，以便準(zhǔn)確解讀測(cè)評(píng)報(bào)告，避免誤導(dǎo)。所以，對(duì)待領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)的態(tài)度應(yīng)該是，要么不做，要做就認(rèn)真去做。用很少的資源來進(jìn)行“簡(jiǎn)單、快捷”的大批量的人才測(cè)評(píng)，其理念本身與我們一開始說的“識(shí)人難”就是背道而馳的。這樣的測(cè)評(píng)結(jié)果非?？赡懿恢皇遣粶?zhǔn)確的，而且會(huì)帶來不良的心

理暗示，更可能會(huì)給被測(cè)人帶來傷害。

? 避免迷信測(cè)評(píng)工具

面對(duì)形形色色的測(cè)評(píng)工具，我們需要反思：測(cè)評(píng)工具真就那么準(zhǔn)嗎？答案是“NO”。任何單純的測(cè)評(píng)工具本身都只是對(duì)事實(shí)的一種逼近而已。因此，對(duì)于工具產(chǎn)生的結(jié)果應(yīng)該是又要相信，又不要全信。測(cè)評(píng)工具不準(zhǔn)確性的原因各種各樣，例如，在360度測(cè)評(píng)過程中，填寫問卷的人的個(gè)人觀點(diǎn)以及填寫過程中的認(rèn)真態(tài)度將對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果產(chǎn)生很大的影響。

?

對(duì)于人才的理念是：識(shí)別人才是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合。通過職業(yè)顧問識(shí)人無數(shù)的經(jīng)驗(yàn)，并利用測(cè)評(píng)工具把測(cè)評(píng)結(jié)果和數(shù)據(jù)庫(kù)作比照，兩方面進(jìn)行驗(yàn)證、比對(duì)，對(duì)不同的結(jié)果作進(jìn)一步的分析和澄清，才能對(duì)人才有個(gè)相對(duì)準(zhǔn)確的判斷。

第三篇：《中國(guó)醫(yī)院院長(zhǎng)》雜志社研究中心中國(guó)醫(yī)院院長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)體系2008

培養(yǎng)卓越領(lǐng)導(dǎo)力提升核心競(jìng)爭(zhēng)力

《中國(guó)醫(yī)院院長(zhǎng)》雜志社研究中心

中國(guó)醫(yī)院院長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)體系2008版

【版本說明】

《中國(guó)醫(yī)院院長(zhǎng)》雜志社自2006年起根據(jù)雜志社自主研發(fā)的中國(guó)醫(yī)院院長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)體系，在中國(guó)范圍內(nèi)開展“中國(guó)醫(yī)院院長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力獎(jiǎng)評(píng)選”，得到了眾多醫(yī)院院長(zhǎng)的關(guān)注和肯定。

此測(cè)評(píng)體系是在總結(jié)2006年評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上經(jīng)過反復(fù)調(diào)研、討論進(jìn)行修改后的2008年版本。

【理論探討】

領(lǐng)導(dǎo)力的概念是個(gè)舶來品，它是從管理學(xué)中所分化出來的一個(gè)概念。從實(shí)踐的角度而言，領(lǐng)導(dǎo)力是管理進(jìn)一步專業(yè)化后的結(jié)果，簡(jiǎn)單來說，領(lǐng)導(dǎo)力概念所強(qiáng)調(diào)的是引導(dǎo)，而管理所強(qiáng)調(diào)的執(zhí)行。

國(guó)外有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力的研究從探索領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)這兩個(gè)角度入手，其研究過程大概經(jīng)歷了四個(gè)階段：

領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)論階段。這是以領(lǐng)導(dǎo)者這個(gè)理念模型作為研究對(duì)象，希望能夠由此探求出優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的一般特征

行為論階段。這種理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是在領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的互動(dòng)過程中產(chǎn)生的，通過這種互動(dòng)過程，領(lǐng)導(dǎo)者最終得以完成組織的既定目標(biāo)。

權(quán)威論階段。這種理論認(rèn)為真正的領(lǐng)導(dǎo)力是一種影響力，而非身居權(quán)力部門中的正式管理者，因此他們的理論重點(diǎn)在于研究這種影響力權(quán)威的構(gòu)成、作用和如何提升影響。

權(quán)變論階段。這種理論在行為論階段的基礎(chǔ)上引入了環(huán)境這種新的變量，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該根據(jù)環(huán)境的變化適時(shí)采用相應(yīng)的策略，從而達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)者和組織的預(yù)期要求。權(quán)變論的這一特質(zhì)在很大程度上強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)力的藝術(shù)色彩。

以上的這些研究所涉獵的對(duì)象大多為政府行政部門、軍事部門和企業(yè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者，而對(duì)公益部門如醫(yī)院、學(xué)校和慈善部門的領(lǐng)導(dǎo)者著墨不多。因此，從某種程度上來說，有關(guān)醫(yī)院院長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力的研究還是一塊剛開墾的處女地，如何進(jìn)行這一方面的研究還是一個(gè)富有挑戰(zhàn)性的議題，本次針對(duì)醫(yī)院院長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力所做的指 1

標(biāo)測(cè)評(píng)體系主要是為了雜志社的公益評(píng)選而做的初步設(shè)計(jì)，其公正性、全面性、科學(xué)性還要有待于進(jìn)一步的擴(kuò)充與完善，假以時(shí)日它將有可能成為醫(yī)療行業(yè)的一項(xiàng)客觀性的標(biāo)準(zhǔn)。

目前考慮領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)選的實(shí)際要求，結(jié)合國(guó)外領(lǐng)導(dǎo)力的研究成果，我們認(rèn)為評(píng)選的指標(biāo)體系應(yīng)該將領(lǐng)導(dǎo)力的行為論和權(quán)變論融會(huì)起來，通過考察領(lǐng)導(dǎo)力的活動(dòng)和領(lǐng)導(dǎo)者本身的特質(zhì)才能比較準(zhǔn)確地刻畫現(xiàn)階段下醫(yī)院院長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵，具體來說我們可以從戰(zhàn)略規(guī)劃、運(yùn)營(yíng)管理、創(chuàng)新能力、社會(huì)責(zé)任和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等五個(gè)維度入手，采用定量和定性的手段來達(dá)到我們考核的預(yù)期初衷。

在這五個(gè)維度中，前四者屬于領(lǐng)導(dǎo)的行為活動(dòng)范疇，而領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)則屬于領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)范疇，對(duì)于前四者我們注重從結(jié)果導(dǎo)向予以考察，而對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)我們則采取理念模型來予以描述。這樣做的目的就在于既注重結(jié)果與過程的結(jié)合，又照顧到領(lǐng)導(dǎo)個(gè)體和領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境的互動(dòng)，從而能夠把握領(lǐng)導(dǎo)力的整體概貌。

需要強(qiáng)調(diào)的是，在這套領(lǐng)導(dǎo)力指標(biāo)體系中，我們既注重領(lǐng)導(dǎo)者在宏觀層面的戰(zhàn)略制定和愿景的構(gòu)建，同時(shí)又充分重視執(zhí)行層面的運(yùn)營(yíng)與組織，這與有些特意強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與管理存在分野的理論存在一定的偏差。我們認(rèn)為，當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)決定了一個(gè)卓越的醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該身兼領(lǐng)導(dǎo)和管理雙重職能，因?yàn)槟壳暗尼t(yī)療機(jī)構(gòu)正面臨官僚體系的執(zhí)行機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體這個(gè)偉大的變革階段，對(duì)于數(shù)量龐大的公立醫(yī)院來說，一套涵蓋國(guó)有資產(chǎn)所有者、經(jīng)營(yíng)者和利益相關(guān)者的法人治理結(jié)構(gòu)模式正在醞釀之中，在這樣的一個(gè)特定歷史階段，作為當(dāng)下絕對(duì)醫(yī)院發(fā)展前途和方向的醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者者就身?yè)?dān)決策者、執(zhí)行者、自我監(jiān)督者等多重身份，現(xiàn)實(shí)的要求逼迫醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者必須要充分發(fā)展自己的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理能力，二者同時(shí)并進(jìn)，缺一不可。

【測(cè)評(píng)指標(biāo)】

中國(guó)醫(yī)院院長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力研究致力于領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)體系的建立，意在推動(dòng)中國(guó)醫(yī)院院長(zhǎng)提升領(lǐng)導(dǎo)力，提高中國(guó)醫(yī)院管理水平。此測(cè)評(píng)體系采用五維評(píng)價(jià)體系，從戰(zhàn)略規(guī)劃、運(yùn)營(yíng)管理、創(chuàng)新能力、社會(huì)責(zé)任和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等五個(gè)維度的一級(jí)指標(biāo)和一級(jí)指標(biāo)下的十七個(gè)二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行測(cè)評(píng)。

【戰(zhàn)略規(guī)劃】

★ 市場(chǎng)描述分析與預(yù)測(cè)（SWOT分析）

★ 戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃（醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)及長(zhǎng)中短期規(guī)劃，要求體現(xiàn)醫(yī)院定位、顧客定

位、品牌定位、執(zhí)行策略）

★ 到目前為止的執(zhí)行效果

★ 執(zhí)行中難點(diǎn)與解決方案

【運(yùn)營(yíng)管理】

相對(duì)于雜志社第一次的領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)選所做的定性描述而言，我們認(rèn)為目前在這個(gè)維度的相關(guān)研究已經(jīng)比較成熟，借鑒這些成熟的研究成果，我們有必要做到定量分析，具體說來可以從醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)和財(cái)務(wù)狀況指標(biāo)來進(jìn)行說明，要求提供上年數(shù)據(jù)及近2-5年數(shù)據(jù)變化圖表：

★ 基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：

◇在職員工總數(shù)、實(shí)際開放床位數(shù)

◇年門診人次、年住院人次、手術(shù)例數(shù)

◇全年收入、資產(chǎn)總值

★ 醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)：

衡量醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療水平的一系列綜合指標(biāo)，要求必須體現(xiàn)平均住院日、入院出院診斷符合率、搶救成功率、治愈率、治愈好轉(zhuǎn)率、手術(shù)感染率（要求體現(xiàn)推導(dǎo)過程，而不僅僅是一個(gè)結(jié)果）。

平均住院日：出院病人占用床數(shù)/出院人數(shù)

入院出院診斷符合率：手術(shù)感染人數(shù)/手術(shù)人數(shù)

住院治愈率：住院治愈人數(shù)/住院人數(shù)

住院好轉(zhuǎn)率：住院好轉(zhuǎn)人數(shù)/住院人數(shù)

★ 財(cái)務(wù)狀況指標(biāo)：

這是從財(cái)務(wù)的角度衡量醫(yī)院藥品、人力成本和資產(chǎn)運(yùn)行情況的綜合指標(biāo)，由于這些指標(biāo)事關(guān)商業(yè)秘密，參加評(píng)選的醫(yī)院是否能夠如實(shí)填寫是個(gè)值得期待的問題，但是從財(cái)務(wù)學(xué)的理論角度而言，應(yīng)該要包含以下幾個(gè)重要指標(biāo)（要求體現(xiàn)公式推導(dǎo)過程）：

◇全員勞動(dòng)生產(chǎn)率＝全院收入/在職職工平均人數(shù)

◇醫(yī)生工作效率＝門診總?cè)舜?醫(yī)生人數(shù)或＝實(shí)際占用床日數(shù)/醫(yī)生人數(shù)

◇病床使用率＝實(shí)際占用床日數(shù)/實(shí)際開放床數(shù)×360

◇藥品周轉(zhuǎn)率＝藥品消耗成本/藥品平均余額

◇資產(chǎn)利用率

1．百元固定資產(chǎn)醫(yī)療收入＝醫(yī)療收入/固定資產(chǎn)總值×100

2．百元專業(yè)設(shè)備醫(yī)療收入＝醫(yī)療收入/專業(yè)設(shè)備總值/×100

【創(chuàng)新能力】

創(chuàng)新是一個(gè)醫(yī)院在激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中維持生命力的重要保證，是醫(yī)院形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的源頭和動(dòng)力，具體到醫(yī)療行業(yè)的創(chuàng)新特點(diǎn)，可以歸納為醫(yī)療技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和服務(wù)創(chuàng)新等三大部分，衡量醫(yī)院的創(chuàng)新能力和程度如何，通常要從兩個(gè)層面進(jìn)行考慮：

★創(chuàng)新基礎(chǔ)：醫(yī)院是否具有創(chuàng)新文化和創(chuàng)新機(jī)制

★創(chuàng)新項(xiàng)目：技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新及服務(wù)創(chuàng)新的具體做法及效果分析

【社會(huì)責(zé)任】

作為公益醫(yī)療機(jī)構(gòu)，本身應(yīng)該具有很強(qiáng)的慈善性和社會(huì)責(zé)任感，但是在社會(huì)轉(zhuǎn)型期，由于國(guó)家相關(guān)政策和資金補(bǔ)償?shù)牟坏轿?，?dǎo)致公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)逐利化傾向極其嚴(yán)重，本項(xiàng)評(píng)價(jià)體系就在于糾偏這一惡習(xí)，再次強(qiáng)調(diào)社會(huì)責(zé)任是希望公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展能夠回歸到醫(yī)療本位，學(xué)會(huì)在一個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中找到自己的位置，從而避免唯公益化和唯逐利化的兩極化傾向。故此在這項(xiàng)維度中我們?cè)O(shè)置了患者滿意度、員工滿意度和醫(yī)院的公益行為等三項(xiàng)指標(biāo)，我們認(rèn)為在一個(gè)市場(chǎng)化的環(huán)境中，這三項(xiàng)指標(biāo)是一個(gè)遞進(jìn)的體系，為了追求生存與發(fā)展，醫(yī)院首先必須取得患者的信任和滿意，以此為基礎(chǔ)，員工的滿意也就有了落腳點(diǎn)，完成這些最基本的責(zé)任后，醫(yī)院方能談到讓其利益相關(guān)方滿意。

★患者滿意度

◇服務(wù)及時(shí)性：病人就醫(yī)流程關(guān)鍵點(diǎn)（就醫(yī)前、中、后）設(shè)計(jì)特色

◇價(jià)格適宜性（要求提供以下數(shù)據(jù)及公式推導(dǎo)過程：人均門診收費(fèi)水平=門診收入/門診人數(shù)，人均收費(fèi)水平=出院總收入/出院人數(shù)）

◇特色服務(wù)：特別為病人開展的、有很好效果的服務(wù)項(xiàng)目

◇藥品收入比=藥品收入/（藥品收入+醫(yī)療收入），這是衡量一家醫(yī)院公益性如何的指標(biāo)，是一項(xiàng)需要特別重視的指標(biāo)

◇本院所做的患者滿意度調(diào)查結(jié)果

★員工滿意度

◇員工收入水平和當(dāng)?shù)厥杖胨奖容^

◇員工的培訓(xùn)和職業(yè)成長(zhǎng)情況

◇列舉三項(xiàng)醫(yī)院為提高員工滿意度所做大事

◇本院所做的員工滿意度調(diào)查結(jié)果

★同行滿意度

◇對(duì)本地醫(yī)院及社區(qū)的支持

◇對(duì)外地醫(yī)院的支持與輔導(dǎo)

★社會(huì)滿意度

◇承擔(dān)政府指定的一般公益職責(zé)

◇承擔(dān)醫(yī)療救助等公益行為

◇承擔(dān)突發(fā)公衛(wèi)事件的應(yīng)對(duì)

◇相關(guān)機(jī)構(gòu)間支持與合作

◇社會(huì)或行業(yè)榮譽(yù)

【領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)】

所謂的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是指領(lǐng)導(dǎo)者在組織管理活動(dòng)中的方法和技巧，這是一種高度藝術(shù)化的能力，目前還無法采用精確的定量分析進(jìn)行衡量，但是從眾多的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐中還是可以總結(jié)出一些共性的特質(zhì)，通常來說，高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)會(huì)在以下幾個(gè)方面得到彰顯，請(qǐng)用具體事例闡述：

★激勵(lì)

★決策

★控制

★協(xié)調(diào)

★領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格描述

第四篇：基于測(cè)評(píng)的自我認(rèn)知與團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)心得

自我認(rèn)知與團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)心得

馮加嶺

2013年10月25-26日我們一行9人在沈陽參加了基于測(cè)評(píng)的自我認(rèn)知與團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練培訓(xùn)，在為期2天的培訓(xùn)學(xué)習(xí)中，首先了解了團(tuán)隊(duì)角色歷史與起源，桑宏生老師通過大量的案例及現(xiàn)場(chǎng)訓(xùn)練為我們講解了，團(tuán)隊(duì)中的九種角色，即鞭策者——他們有干勁，不怕困難充滿活力，有目標(biāo)導(dǎo)向，有驅(qū)動(dòng)力和勇氣，帶領(lǐng)別人干。但容易激起爭(zhēng)端，冒犯他人，會(huì)很直率，使人不安。執(zhí)行者——他們遵守紀(jì)律，有組織工作效率高，能夠?qū)⒑玫南敕ㄞD(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)，按步就班的干事情，不喜歡變化忠誠(chéng)度高，有犧牲自己的精神，缺乏靈活性。完成者——善于高標(biāo)準(zhǔn)、高精度勤奮有序的工作，內(nèi)向辦事情有頭有尾，注重細(xì)節(jié)，力求完美，常常過于焦躁不愿授權(quán)別人。外交家——善于收集外部信息，熱情聯(lián)系廣泛，不斷探索新機(jī)會(huì)，有廣泛聯(lián)系人的能力，但盲目樂觀，容易厭煩和失去興趣。協(xié)調(diào)者——善于指揮控制全局，能認(rèn)識(shí)別人優(yōu)略，識(shí)人善任成熟自信，凝聚眾人，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)溝通，會(huì)被認(rèn)為有操控欲，推脫個(gè)人工作。凝聚者——合作的，富于同情心，擅長(zhǎng)人際交往，能夠平息矛盾受人歡迎，但面對(duì)艱難抉擇時(shí)可能會(huì)優(yōu)柔寡斷。智多星——才華橫溢，富于想象力，獨(dú)創(chuàng)性強(qiáng)，提供多元化的解決方案，但過于關(guān)注想法，可能會(huì)不善溝通。審議員——有條理，善于分析，判斷力強(qiáng)，基于事實(shí)做出決策，容易得到正確的路子發(fā)現(xiàn)問題，表現(xiàn)出行動(dòng)緩慢，缺乏驅(qū)動(dòng)力和鼓舞他人的能力。專業(yè)師——在狹窄領(lǐng)域?qū)Ｐ闹轮?，為追求知識(shí)而努力，貢獻(xiàn)集中于專業(yè)領(lǐng)域上，過分專注技術(shù)領(lǐng)域。

通過測(cè)評(píng)得出我在團(tuán)隊(duì)中的主要三種角色是，鞭策者，執(zhí)行者，完成者，個(gè)人長(zhǎng)處被視為 適應(yīng)力強(qiáng)，善于分析，勇于挑戰(zhàn)，積極進(jìn)取里，力爭(zhēng)上游，克盡職守，嚴(yán)于律己，辦事高效，堅(jiān)持不懈，腳踏實(shí)地，實(shí)事求是，自我組織和自我控制能力，高于常人，個(gè)人短處是幫助他人達(dá)成工作目標(biāo)，欠缺動(dòng)力。

桑宏生老師通過各種練習(xí)讓我們更加清楚的認(rèn)識(shí)了，如何建設(shè)一個(gè)高效團(tuán)隊(duì)，一個(gè)成功團(tuán)隊(duì)的特質(zhì)，成功團(tuán)隊(duì)的幾種模式，使我們更加清晰的認(rèn)識(shí)了自己的團(tuán)隊(duì)，掌握了自己團(tuán)隊(duì)的不足，便于在以后的工作中進(jìn)行彌補(bǔ)。

第五篇：領(lǐng)導(dǎo)力

《領(lǐng)導(dǎo)力》2017年11月考試考前練習(xí)題

一、簡(jiǎn)答題

1．淺談三種常用溝通形式的改進(jìn)策略。2．簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)與管理的基本區(qū)別。3．試述領(lǐng)導(dǎo)者定位的實(shí)質(zhì)。

附：參考答案

1.淺談三種常用溝通形式的改進(jìn)策略。解答: 溝通的形式多種多樣，我們選取其中的三種常用溝通形式，提出了相應(yīng)的改進(jìn)策略。1．會(huì)議溝通

對(duì)于中國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)者來講，會(huì)議室使用頻率最高的溝通形式，同時(shí)也是消耗時(shí)間最多的活動(dòng)。對(duì)會(huì)議溝通加以改進(jìn)可以采取以下策略：減少對(duì)會(huì)議的習(xí)慣性依賴，淡化會(huì)議的政治身份色殘，提高會(huì)議的組織效率等等。

2．書面溝通 在正式組織中，書面溝通也是常用的溝通形式。書面溝通存在的問題包括文件內(nèi)容相互沖突，公文內(nèi)容過于龐雜等等。改進(jìn)的策略包括：各部門的文件應(yīng)由政策法規(guī)部門嚴(yán)格審查，給公文加封面以使其簡(jiǎn)單明了等等。

3．小道消息

小道消息雖然是經(jīng)非正式溝通渠道傳播的，但其存在不可避免，作用也同樣不可忽視。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者而言，要想管制小道消息是十分困難的，也是不可能的，關(guān)鍵在于有效地引導(dǎo)和利用。改進(jìn)的策略包括：對(duì)與不利的小道消息，領(lǐng)導(dǎo)者要積極應(yīng)對(duì)，通過正式溝通渠道發(fā)布真實(shí)消息；小道消息同樣是領(lǐng)導(dǎo)者試探民意的良好工具。

2.簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)與管理的基本區(qū)別。解答: 管理和領(lǐng)導(dǎo)有許多相似之處，如兩者都需對(duì)所要做的事情做出決定，建立一個(gè)能夠完成任務(wù)的人際關(guān)系網(wǎng)，并盡力保證任務(wù)能得以完成。但是，領(lǐng)導(dǎo)和管理存在著差異：

1．領(lǐng)導(dǎo)和管理都是完整的行為體系，而不是屬于對(duì)方的一部分。那些認(rèn)為管理是領(lǐng)導(dǎo)行為執(zhí)行過程中的一個(gè)部分的人，他們忽略了一個(gè)事實(shí)，即領(lǐng)導(dǎo)行為本身有自己的執(zhí)行過程，即組織群眾奔向一個(gè)行動(dòng)發(fā)展方向，并激勵(lì)群眾實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

同樣，那些認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是管理的執(zhí)行過程中激勵(lì)部分的人，忽略了領(lǐng)導(dǎo)過程中確定經(jīng)營(yíng)方向的特性。

2．管理關(guān)注短期、微觀，而領(lǐng)導(dǎo)則關(guān)注長(zhǎng)期、宏觀。

領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)關(guān)注組織的長(zhǎng)期發(fā)展，擁有宏觀視野，大局意識(shí)，著力解決整體性問題。根本上來講是解決組織的可持續(xù)發(fā)展問題。

而管理者是長(zhǎng)期戰(zhàn)略的現(xiàn)實(shí)執(zhí)行，關(guān)注階段性的、短期的議題，與領(lǐng)導(dǎo)者相比，管理者更為注重微觀層面的問題。

3．領(lǐng)導(dǎo)帶來變革，管理維護(hù)秩序。

管理過分，領(lǐng)導(dǎo)不足所帶來的結(jié)果為：組織強(qiáng)調(diào)短期框架，關(guān)注細(xì)枝末節(jié)，注重消除風(fēng)險(xiǎn)，拘于理性。較少注重長(zhǎng)期、整體、冒險(xiǎn)的戰(zhàn)略，不看重人的價(jià)值觀念層面的東西。

管理強(qiáng)的組織重視專業(yè)化，能夠做到人盡其職、遵循規(guī)則，但忽略綜合性、聯(lián)盟性和全身心的投入。強(qiáng)調(diào)抑制、管理和預(yù)算，忽略擴(kuò)展、授權(quán)和激勵(lì)。

3.試述領(lǐng)導(dǎo)者定位的實(shí)質(zhì)。解答: 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來說，定位首先要思考的就是自己在組織中的位置。這個(gè)位置不單指自己的職位，還指領(lǐng)導(dǎo)在大家心目中所處的位置。

領(lǐng)導(dǎo)者的定位過程，實(shí)際上就是發(fā)展路徑的選擇過程。領(lǐng)導(dǎo)者需要對(duì)自己的條件進(jìn)行全面的分析，從而形成理性的選擇。

領(lǐng)導(dǎo)者的定位，不僅是在自我分析基礎(chǔ)上的自我發(fā)展涉及，更為重要的是在對(duì)外部環(huán)境結(jié)構(gòu)的分析基礎(chǔ)上所形成的發(fā)展設(shè)計(jì)。機(jī)會(huì)總有，但競(jìng)爭(zhēng)相伴。

二、論述題

1．論述非正式組織的正負(fù)作用。

2．請(qǐng)展開分析領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)計(jì)劃的不同類型。3．請(qǐng)從多個(gè)角度對(duì)領(lǐng)導(dǎo)影響力進(jìn)行理解。

4．以現(xiàn)實(shí)生活中某一魅力領(lǐng)導(dǎo)者為例，簡(jiǎn)單描述一下魅力型領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)。5．試述領(lǐng)導(dǎo)影響力的幾種來源。6．結(jié)合實(shí)踐，試述激勵(lì)的九大藝術(shù)。

附：參考答案

1．論述非正式組織的正負(fù)作用。解答: 非正式組織被認(rèn)為是正式組織的副產(chǎn)品，即在正式組織作用不夠充分的時(shí)候，非正式組織就應(yīng)運(yùn)而生。

1．非正式組織的積極作用（1）與正式組織相融合協(xié)調(diào)（2）減輕管理的負(fù)擔(dān)（3）填補(bǔ)管理能力的鴻溝（4）鼓勵(lì)管理實(shí)踐的改進(jìn)

（5）有利于理解和應(yīng)對(duì)環(huán)境危機(jī) 2．非正式組織的消極作用（1）抗拒變革。非正式群體在傳承文化和價(jià)值觀的同時(shí)，就容易過分保護(hù)自己的文化，進(jìn)而抗拒變革。

（2）角色沖突。非正式組織的需求有可能與正式組織的目標(biāo)相去甚遠(yuǎn)。非正式組織所渴望的東西不一定就是正式組織所需要的。

（3）謠言。小道消息既傳播事實(shí)，也傳播謠言。它可能降低士氣、惡化態(tài)度，導(dǎo)致行為異常甚至暴力。

（4）一致性。社會(huì)控制提倡和鼓勵(lì)非正式成員之間的一致性，因此，這會(huì)使成員不愿意積極工作，不愿意追求高績(jī)效。

2.請(qǐng)展開分析領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)計(jì)劃的不同類型。解答: 1．深度反饋培訓(xùn)

深度反饋計(jì)劃結(jié)合并平衡了三個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的關(guān)鍵要素：評(píng)價(jià)、挑戰(zhàn)和支持。評(píng)估和反饋幾乎是持續(xù)的，讓參與者們獲得關(guān)于他們自己和他們?nèi)绾闻c他人互動(dòng)的豐富數(shù)據(jù)。

深度反饋培訓(xùn)幫助領(lǐng)導(dǎo)者提高的方法是讓他們更清楚地看待他們的行為模式、這種行為的原因以及這些行為與態(tài)度對(duì)他們工作效力的影響。

2．基于技能的培訓(xùn)

五種不同的方法經(jīng)常被用在基于技能的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)中：演講、案例研究、角色扮演、行為角色模型和模擬?；诩寄艿呐嘤?xùn)強(qiáng)調(diào)的是領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)習(xí)如何運(yùn)用知識(shí)。

3．概念知識(shí)學(xué)習(xí)

對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)采用的標(biāo)準(zhǔn)學(xué)習(xí)模式就是幫助學(xué)生從概念上理解領(lǐng)導(dǎo)。概念通常由經(jīng)驗(yàn)上的行動(dòng)來補(bǔ)充，例如角色扮演和案例。

4．個(gè)人成長(zhǎng)計(jì)劃

個(gè)人成長(zhǎng)計(jì)劃的一種默認(rèn)假設(shè)，領(lǐng)導(dǎo)力就是內(nèi)在需求。它要求領(lǐng)導(dǎo)者忘記現(xiàn)實(shí)中的困難，學(xué)習(xí)如何成為所要成為的領(lǐng)導(dǎo)者。

5．社會(huì)化培訓(xùn)

這種計(jì)劃強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者要變得適應(yīng)并接受組織的愿景和價(jià)值。目前很多其他類型的培訓(xùn)計(jì)劃也包含社會(huì)化的部分，特別是在開始階段。

6．行動(dòng)學(xué)習(xí)計(jì)劃

行動(dòng)學(xué)習(xí)計(jì)劃是領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的一種直接的練習(xí)方法。領(lǐng)導(dǎo)者和潛在領(lǐng)導(dǎo)者在他們通常的影響范圍之外的群體里共同工作來解決組織問題。領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)很多時(shí)候與問題解決和創(chuàng)造力有關(guān)。

3.請(qǐng)從多個(gè)角度對(duì)領(lǐng)導(dǎo)影響力進(jìn)行理解。解答: 1．領(lǐng)導(dǎo)影響力可以從多個(gè)角度進(jìn)行理解。一種常見的方式是從影響來源上認(rèn)識(shí)，根據(jù)影響來源可分為強(qiáng)制性影響力和非強(qiáng)制性影響力：強(qiáng)制性影響力是職位權(quán)力的影響力，是由領(lǐng)導(dǎo)者的職務(wù)、權(quán)力等社會(huì)因素所決定的，其作用方式以行政命令為主，表現(xiàn)為被領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的被動(dòng)服從。非權(quán)力性影響力又稱個(gè)人影響力，是由領(lǐng)導(dǎo)者本身的特質(zhì)所決定的。這種影響力沒有組織或法律賦予的硬性權(quán)力作保證，它更多的依靠個(gè)人因素發(fā)揮作用。

2．就發(fā)生作用的機(jī)制層面而言，則可以分為給予權(quán)力的影響力和基于影響行為的影響力：基于權(quán)力的影響力是領(lǐng)導(dǎo)者通過職位或者個(gè)人權(quán)力而發(fā)揮影響作用的影響力；基于影響行為的影響力則是領(lǐng)導(dǎo)者通過運(yùn)用一些影響行為和影響技巧來實(shí)施影響的能力。

3．從領(lǐng)導(dǎo)者影響力決定因素的角度,主觀上領(lǐng)導(dǎo)者首先要有進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)的愿望,愿意在廣大的范圍內(nèi)影響別人,希望贏得更多的追隨者；要在行動(dòng)上熱情宣傳自己的主張, 盡力說服他人；在個(gè)人自信心的基礎(chǔ)上追求權(quán)力和成就, 而且樂于主動(dòng)提高領(lǐng)導(dǎo)能力和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。在客觀上有三方面的因素制約著領(lǐng)導(dǎo)影響力：行業(yè)背景或從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人價(jià)值觀與溝通能力。

4．從社會(huì)交換的角度,社會(huì)交換的動(dòng)力是期望從別人那里得到回報(bào), 因而社會(huì)交換是影響力的來源。交換中付出多的一方具有較大的影響力。社會(huì)交換不同于經(jīng)濟(jì)交換, 兩者最基本和最關(guān)鍵的區(qū)別是：社會(huì)交換帶來未作具體規(guī)定的義務(wù), 而經(jīng)濟(jì)交換必須由雙方嚴(yán)格確定有待交換的準(zhǔn)確數(shù)量。社會(huì)交換與經(jīng)濟(jì)交換的性質(zhì)區(qū)別, 決定了只有社會(huì)交換才會(huì)真正引起個(gè)人的責(zé)任、感激和信任感, 而喚起他人的責(zé)任感、感激情緒和信任感, 是領(lǐng)導(dǎo)影響力的重 2 要內(nèi)容。

4.以現(xiàn)實(shí)生活中某一魅力領(lǐng)導(dǎo)者為例，簡(jiǎn)單描述一下魅力型領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)。解答:（注意結(jié)合實(shí)際，答案重點(diǎn)選擇某一魅力領(lǐng)導(dǎo)者的具體行為方式，以下是魅力型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的理論分析部分）

1．有對(duì)未來的美好設(shè)想（愿景）魅力型的領(lǐng)導(dǎo)者是未來取向的，他能夠感知到事物的現(xiàn)行運(yùn)行方式與可能的或應(yīng)該的運(yùn)行方式之間的差距，能夠認(rèn)識(shí)到現(xiàn)存秩序的缺陷，并能夠提出如何克服這些缺陷的令人興奮的設(shè)想。

2．高度自信

魅力型的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自己的能力、正確性以及自己信仰在道德上的正義性高度自信。3．精力充沛、充滿熱情、自我激勵(lì)

魅力型領(lǐng)導(dǎo)精神飽滿、精力充沛，對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)充滿激情。而且他們能夠用各種方式充分和生動(dòng)地表達(dá)自己的情感和熱情。他們不需要?jiǎng)e人的鼓勵(lì)，而是自我激勵(lì)。

4．善于言辭

魅力型的領(lǐng)導(dǎo)者善于表達(dá)自己的思想，擅長(zhǎng)運(yùn)用各種言辭和非言辭的表達(dá)技巧。他們有卓越的溝通能力，與下屬交流時(shí)思想內(nèi)容豐富，旁征博引，能夠?qū)ψ冯S者產(chǎn)生強(qiáng)烈的感染力。

5．愿意冒個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)

魅力型的領(lǐng)導(dǎo)者通常都是冒險(xiǎn)型的，敢于冒險(xiǎn)會(huì)增加他們的魅力。他們將關(guān)心追隨者的需要轉(zhuǎn)化為以一種大公無私的方式投身于受到追隨者共同支持的事業(yè)之中，他的示范行為在追隨者看來充滿著個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)，需要付出極大的代價(jià)和精力。領(lǐng)導(dǎo)者為實(shí)現(xiàn)共同理想準(zhǔn)備承擔(dān)的個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)或所帶來的個(gè)人損失越大，他們?cè)谥档猛耆蕾嚨囊饬x上就越有魅力。

6．對(duì)環(huán)境的敏感性

魅力型的領(lǐng)導(dǎo)者具有對(duì)現(xiàn)實(shí)的洞察力，他們實(shí)事求是地評(píng)估組織內(nèi)的各種環(huán)境資源和條件限制，并基于對(duì)環(huán)境資源的現(xiàn)實(shí)評(píng)估來制定變革策略和非常規(guī)行動(dòng)。領(lǐng)導(dǎo)者不是一旦形成某種目標(biāo)就馬上付諸行動(dòng)，而是先進(jìn)行基礎(chǔ)準(zhǔn)備工作，或者等待一個(gè)合適的時(shí)間、地點(diǎn)以及可利用的資源。當(dāng)環(huán)境對(duì)他們比較有利時(shí)，他們才會(huì)實(shí)施其變革方案。

5.試述領(lǐng)導(dǎo)影響力的幾種來源。解答: 1．個(gè)性與魅力。個(gè)性因素作為領(lǐng)導(dǎo)者評(píng)估的核心部分, 能夠合理有效地預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)者事業(yè)的成功。領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性關(guān)系到其影響過程的成功, 主要涉及認(rèn)知力、人際技能、計(jì)劃組織能力、精力、激勵(lì)、情緒穩(wěn)定和承受壓力等方面。魅力型領(lǐng)導(dǎo)與其他領(lǐng)導(dǎo)者有不同的行為方式, 魅力型領(lǐng)導(dǎo)者可以產(chǎn)生根本的社會(huì)變革, 他們及其追隨者的業(yè)績(jī)有超越其他同行的趨向；魅力型領(lǐng)導(dǎo)者與其追隨者獨(dú)一無二的關(guān)系致使魅力型領(lǐng)導(dǎo)者可以成為社會(huì)變革的強(qiáng)有力的力量。

2．知識(shí)。組織中領(lǐng)導(dǎo)影響力的一個(gè)重要來源是其所掌握的與任務(wù)相關(guān)的知識(shí)和技能。知識(shí)作為領(lǐng)導(dǎo)影響力的權(quán)力來源是隨時(shí)間變化而變化的，領(lǐng)導(dǎo)者需要時(shí)時(shí)更新自己的專業(yè)知識(shí)，首先保證自己不被知識(shí)的更新所淘汰。

3．能力。領(lǐng)導(dǎo)者自身能力的高低, 關(guān)系到能否正確及時(shí)地處理各類問題, 帶領(lǐng)下屬達(dá)到預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)。

4．領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有著很多種不同的分類, 不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也會(huì)產(chǎn)生不同特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)影響力。例如，專制型的領(lǐng)導(dǎo)者與民主參與型領(lǐng)導(dǎo)者的影響力就會(huì)有相當(dāng)大的差異。

5．威望。領(lǐng)導(dǎo)者自身的威望往往也是其個(gè)人影響力的一個(gè)重要來源，而威望則是領(lǐng)導(dǎo)者的地位和聲望所延伸的產(chǎn)物。威望可能獲得于領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)之后，也可能在之前獲得，甚至有可能因?yàn)閾碛袀€(gè)人的威望權(quán)力而成為領(lǐng)導(dǎo)者。

6．經(jīng)歷與成就。人們?cè)诖蠖鄶?shù)情況下認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)歷愈豐富，其能力愈強(qiáng)，人們也更加信服，那么這種領(lǐng)導(dǎo)者的影響力無疑增加了。在大多數(shù)情況下，經(jīng)歷豐富的領(lǐng)導(dǎo)者有較大的成就，這種成就反過來支撐源自領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)歷影響力的充分發(fā)揮。

7．背景。當(dāng)然，并非所有領(lǐng)導(dǎo)者的背景都能夠成為領(lǐng)導(dǎo)影響力的來源，在現(xiàn)實(shí)生活中，接近權(quán)力層的背景更加有效。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)決策權(quán)力層產(chǎn)生影響進(jìn)而控制資源。

8．權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力與影響行為也直接關(guān)乎領(lǐng)導(dǎo)者影響力發(fā)揮的有效性。在一些特殊的情境之中，領(lǐng)導(dǎo)者需要特殊類型的權(quán)力，而只有擁有這些相關(guān)權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)才能發(fā)揮其影響力。

6.結(jié)合實(shí)踐，試述激勵(lì)的九大藝術(shù)。解答: 在管理實(shí)踐中，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者都在不斷地探索激勵(lì)下屬的有效方法，形成了一系列值得稱道的激勵(lì)藝術(shù)。

物質(zhì)刺激人。物質(zhì)激勵(lì)是指運(yùn)用物質(zhì)的手段使受激勵(lì)者得到物質(zhì)上的滿足，從而點(diǎn)到其積極性。

愿景凝聚人。愿景是組織使命和戰(zhàn)略的體現(xiàn)，是多方愿望和利益的體現(xiàn)，并不是科幻小說。愿景塑造是領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)的首項(xiàng)藝術(shù)。

目標(biāo)激勵(lì)人。富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)影響員工的工作積極性。在目標(biāo)激勵(lì)藝術(shù)應(yīng)用過程中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該注意：目標(biāo)設(shè)定必須符合SMART原則；超過兩個(gè)目標(biāo)等于沒有目標(biāo)；目標(biāo)設(shè)定中的參與程度與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的義務(wù)感成正比。

工作成就人。找到工作的組織價(jià)值與社會(huì)價(jià)值，是維持員工對(duì)工作熱情的關(guān)鍵，是工作成就人的核心之所在。

反饋促進(jìn)人。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的反饋蘊(yùn)藏在日常的管理活動(dòng)中，主要包括兩種：認(rèn)可和批評(píng)。下屬做對(duì)了，領(lǐng)導(dǎo)者要給以認(rèn)可，使下屬的行為繼續(xù)保持下去；下屬的行為出現(xiàn)偏差，領(lǐng)導(dǎo)者要給予批評(píng)，使下屬的行為及時(shí)得到糾正。

榜樣帶動(dòng)人。榜樣要有時(shí)代特征，應(yīng)有好的結(jié)局。身邊榜樣的行為激勵(lì)作用更大。領(lǐng)導(dǎo)者自身就是榜樣。

榮譽(yù)鞭策人。物質(zhì)的激勵(lì)作用是有限的，必須用榮譽(yù)的作用來彌補(bǔ)。在目前階段，物質(zhì)手段和榮譽(yù)手段的結(jié)合應(yīng)用是較佳的平衡選擇。

許諾吸引人。領(lǐng)導(dǎo)者在做出許諾的時(shí)候一定要注意兩個(gè)問題：許諾不可超出自己的可控范圍，許諾必須兌現(xiàn)。另一個(gè)層面是讓下屬自己許諾。

危機(jī)警醒人。危機(jī)意識(shí)是優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者所必備的素養(yǎng)。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該保持清醒的頭腦，通過危機(jī)來警醒組織成員，激勵(lì)大家繼續(xù)前進(jìn)。

人情感動(dòng)人。感情是領(lǐng)導(dǎo)者手中的重要資源，通過對(duì)員工的感情投入來激勵(lì)員工是領(lǐng)導(dǎo)者的一項(xiàng)重要激勵(lì)藝術(shù)。在中國(guó)這個(gè)十分注重人情的社會(huì)力，感情有著不同于西方的特殊作用。