第一篇：管理者領(lǐng)導(dǎo)力

管理者領(lǐng)導(dǎo)力

管理者領(lǐng)導(dǎo)力主要包括：企業(yè)基層管理者領(lǐng)導(dǎo)力。中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力、中高層管理者領(lǐng)導(dǎo)力、高層管理者領(lǐng)導(dǎo)力，還包括重塑管理者領(lǐng)導(dǎo)力、激發(fā)管理者領(lǐng)導(dǎo)力技巧、管理者領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、培訓(xùn)手冊、培訓(xùn)課程、提升方法、法則等。領(lǐng)導(dǎo)力（Leadership）就是指在管轄的范圍內(nèi)充分的利用人力和客觀條件在以最小的成本辦成所需的事提高整個團(tuán)體的辦事效率。

一、領(lǐng)導(dǎo)力如何塑造：

第一步，為部下設(shè)定合理的工作目標(biāo)。

第二步，幫助部下制定實施計劃。

第三步，輔導(dǎo)部下掌握工作技能。

第四步，制定高效科學(xué)的工作流程。

第五步，定期檢查督導(dǎo)部下的工作進(jìn)展。

第六步，實施公平合理的績效評估。

第七步，指導(dǎo)部下撰寫工作報告。

第八步，按季度為上級提供個人工作述職報告。

二、領(lǐng)導(dǎo)力模型的六種能力：

1、學(xué)習(xí)力，構(gòu)成的是領(lǐng)導(dǎo)人超速的成長能力；

2、決策力，是領(lǐng)導(dǎo)人高瞻遠(yuǎn)矚的能力的表現(xiàn)；

3、組織力，即領(lǐng)導(dǎo)人選賢任能的能力的表現(xiàn)；

4、教導(dǎo)力，是領(lǐng)導(dǎo)人帶隊育人的能力；

5、執(zhí)行力，表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)人的超常的績效；

6、感召力，更多地表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)人的人心所向的能力。

三、歷練領(lǐng)導(dǎo)力的八大法則

要訣一：學(xué)、學(xué)如弓弩，才如箭鏃，識以領(lǐng)之，方能中鵠。要訣二：樂、苦中有樂，樂在其中。

要訣三：勇、推陳出新，不破不立。

要訣四：細(xì)、大處著眼，小處著手。

要訣五：信、其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。要訣六：簡、智者化繁為簡，愚者化簡為繁。

要訣七：慎、一言傷天地之和，一事釀子孫之禍。

要訣八：行、君子先行其言而后從之。

重塑管理者領(lǐng)導(dǎo)力--領(lǐng)導(dǎo)力提升

重塑管理者提升領(lǐng)導(dǎo)力---淺談經(jīng)理人的領(lǐng)導(dǎo)力評價和衡量一個經(jīng)理人是否符合其角色要求的標(biāo)準(zhǔn)，可以有方方面面我們也許有過這樣的經(jīng)歷：為什么同樣的管理體系，在不同的團(tuán)隊中產(chǎn)生的效果會相距甚遠(yuǎn)為什么同一個團(tuán)隊，由...理者的導(dǎo)力訓(xùn)練

Jxm386@yahoo領(lǐng)導(dǎo)者知道如何使用非語言技能Jxm386@yahoo領(lǐng)導(dǎo)者必須是非常優(yōu)秀的傾聽者Jxm386@yahoo領(lǐng)導(dǎo)要善于一對一溝通溝通的5個恰當(dāng)原則恰當(dāng)?shù)哪康那‘?dāng)?shù)臅r間恰當(dāng)?shù)牡攸c恰當(dāng)?shù)姆椒ㄇ‘?dāng)?shù)募记蒍xm386@yahoo通過溝通使自己成為推動團(tuán)...企業(yè)中層理者導(dǎo)力

四、卓越團(tuán)隊績效管理領(lǐng)導(dǎo)者如何影響團(tuán)隊12塑造優(yōu)秀管理者團(tuán)隊管理結(jié)構(gòu)塑造卓越團(tuán)隊希望、制度天13塑造優(yōu)秀管理者團(tuán)隊管理核心是什么（討論）團(tuán)隊管理思考為什么你愿意跟你的領(lǐng)導(dǎo)為什么你的下屬不愿意跟你14團(tuán)隊管理核...激發(fā)酒店管理者領(lǐng)導(dǎo)力技巧

基層管理者【中圖分類號】Ｇ３０２【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】Ａ【文章編號】１６７４－１１４５２００８０２—００３３—０２隨著酒店間競爭的日益激烈，酒店對基層管理人員綜合素質(zhì)的要求也在不斷地加深，基層管理者的水平高低...中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力

1、為什么要激勵員工激勵的定義當(dāng)代激勵模式.2、當(dāng)代激勵理論及其管理應(yīng)用需要層次理論--馬斯洛理論公平理論--亞當(dāng)斯期望理論--弗魯姆強(qiáng)化理論—斯金納

3、如何有效激勵激勵形式——物質(zhì)激勵激勵形式——精神激勵根據(jù)氣...

第二篇：管理者領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)

對人的領(lǐng)導(dǎo)與對事兒的管理：

1、上進(jìn)心、敬業(yè)精神、責(zé)任感

2、胸懷、眼界、大局觀

3、自知之明，超越自我4、公正、廉潔自律、謙遜文明

德才兼?zhèn)?，先德后才，以德為重?/p>

1、有強(qiáng)烈的進(jìn)取心與事業(yè)心，有敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神；

2、個人的追求融入公司的長遠(yuǎn)發(fā)展中；

3、以大局為重，勇于承擔(dān)責(zé)任和自我批評；

4、誠實公正，任人唯賢，嚴(yán)于利己、寬以待人，有包容度；

5、作風(fēng)正派，心懷坦白，不欺上瞞下，有事放在桌面上不搞小動作；

6、有自知之明，能正確的看待自己和他人，不斷向他人學(xué)習(xí)，能團(tuán)結(jié)一班人；

7、公私兼顧，大公小私，先公后私，必要時犧牲個人利益；

8、有大局觀：個人服從組織、局部服從全局、短期服從長期，從公司的根本利益考慮問題的觀點；

9、好合作，易與他人合作，有吃虧忍讓和妥協(xié)精神；

10、“堂堂正正干事，清清白白做人，勤勤懇懇勞動，理直氣壯掙錢”；

11、個人信譽(yù)好，言而有信，員工感到貼心，領(lǐng)導(dǎo)感到放心，做事扎實靠得??；

12、辨證務(wù)實的思想方法；

13、對現(xiàn)代管理的深刻理解和運用；

14、適應(yīng)進(jìn)而推動公司發(fā)展的知識結(jié)構(gòu)和自學(xué)能力；

15、悟性強(qiáng)，善于總結(jié)與提高；

16、能夠給下屬以指導(dǎo)；

17、計劃、組織、監(jiān)控、執(zhí)行等管理能力；

18、部門業(yè)務(wù)所需的專業(yè)知識、技能；

19、與人溝通的能力、時間管理能力、財務(wù)知識、法律意識和公司規(guī)章的掌握；

第三篇：基層管理者領(lǐng)導(dǎo)力提升

看到這個題目，可能有人會說“基層管理者還需要領(lǐng)導(dǎo)力嗎？他們只需要按照公司的制度和流程去要求下屬，督導(dǎo)下屬執(zhí)行就行了！”沒錯，基層管理者的首要任務(wù)是督導(dǎo)下屬執(zhí)行，然而如何才能讓基層員工自動自發(fā)遵照執(zhí)行，服從管理，超越績效呢？

靠嚴(yán)厲的制度？細(xì)化的流程？靠公司賦予的職位權(quán)力？靠嚴(yán)密的監(jiān)督？

在越來越人性化的當(dāng)今社會里，單靠這些仍然不夠，還需要基層管理者具有很強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)力，即個人影響力，才能樹立起個人權(quán)威，才能真正帶領(lǐng)團(tuán)隊自動自發(fā)創(chuàng)造佳績！

作為基層管理干部的您，是否具有了領(lǐng)導(dǎo)力呢？您不妨試著回答一下以下問題：

◇ 您是通過自己的影響力解決一線的問題嗎？

◇ 很多管理問題您是否沒有自已的見地，只能請示上司出馬？

◇ 您能服眾嗎，在下屬面前能樹立權(quán)威嗎？

◇ 您是不是夠自信，夠果斷，能真正負(fù)起管理者的責(zé)任嗎？

◇ 在現(xiàn)場一線出了問題時，是不是感到獲取其它部門的支持很難呢？

◇ 您的基層管理者能不能激勵一線員工，讓他們自覺自愿的干好本職工作？

◇ 您能有效控制自己個人情緒，理性而沉穩(wěn)的處理問題嗎？

◇ 您能有換位思考的習(xí)慣嗎？是不是能有效站在他人角度引導(dǎo)別人卻又目標(biāo)明確呢？

??

如果以上問題您都無法堅定的回答“是”，那么您是需要提升領(lǐng)導(dǎo)力了。

《基層管理者領(lǐng)導(dǎo)力提升》的課程專為基層管理者設(shè)計，案例來自真實現(xiàn)場，課程摒棄了高深而抽象的理論，代以生動的現(xiàn)場案例和現(xiàn)場演練，讓“領(lǐng)導(dǎo)力”變得更具操作性。

如果您希望自己的管理工作輕松一些，績效更好一些，那么，請來參加此項培訓(xùn)吧??！

課程導(dǎo)入

◇ 課程介紹，明確培訓(xùn)目標(biāo)

◇ 學(xué)員熱身，建立學(xué)習(xí)小組

管理者的色認(rèn)知與定位

◇ 案例討論：忙碌的老張

--從技術(shù)骨干轉(zhuǎn)為管理人員的角色轉(zhuǎn)變

◇ 案例分析：小李的困惑

--如何處理老師傅老同事的問題？

--如何處理越級匯報的問題？

--老好人VS管理者

◇ 什么是管理及一線管理的整體框架

--管理的內(nèi)涵

--管理是給目標(biāo)給方向

--管理是透過他人完成績效

--管理是維持與改善

--SDCA與PDCA

--管理人員五大職能及管理框架

--管理者的角色轉(zhuǎn)換

管理者領(lǐng)導(dǎo)力塑造

◇ 案例討論：為什么老張失去了威信

◇ 學(xué)員討論：如何樹立基層管理人員的威信？

◇ 領(lǐng)導(dǎo)力塑造的兩大核心

◇ 領(lǐng)導(dǎo)力模型

◇ 案例討論：管理者如何處理員工的小報告？

◇ 案例討論：管理者如何做到公平公正？

◇ 四種不同的員工的管理

◇ 四種不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

◇ 案例討論：王小毛的困惑

◇ 案例討論：困惑的JACKY

◇ 案例討論：如何授權(quán)？

◇ 領(lǐng)導(dǎo)與管理有何區(qū)別？

◇ 針對8590后員工的領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)變

管理者溝通與人際領(lǐng)導(dǎo)力

◇ 建立人際關(guān)系的基本原則

--坦白告知

--當(dāng)做得好時給予稱贊

**角色扮演：如何表揚員工？

**表揚屬下六部曲

--對本人有影響的變更，事前告之本人

--對待下屬時要尊重他的人格—控制情緒

--認(rèn)可與信任

◇ 性格測試

◇ 針對四種不同性格的溝通方式

◇ 溝通四步曲

--溝通氛圍及肢體語言

--EARS技巧

--角色扮演：如何與員工進(jìn)行溝通？

◇ 如何給員工反饋

--批評與反饋的區(qū)別

--反饋的BEST技巧

--角色扮演：如何與員工進(jìn)行反饋？

◇ 人際關(guān)系的基本流程

--案例討論：李明的問題

--人際關(guān)系四步法

--案例討論：如何處理考核異議？

總結(jié)及討論

基層管理者領(lǐng)導(dǎo)力提升

【時間地點】 2012年9月22-23日 廣州

【參加對象】 生產(chǎn)工程師、一線主管、班組長生產(chǎn)經(jīng)理、高級生產(chǎn)主管、生產(chǎn)主管、生產(chǎn)主管儲備人員

【費用】 3280元/人（含資料費、午餐費、專家演講費）

【課程熱線】 4OO-O33-4O33（森濤培訓(xùn)，提前報名可享受更多優(yōu)惠）

【內(nèi)訓(xùn)服務(wù)】本課程可根據(jù)客戶需求提供內(nèi)訓(xùn)服務(wù)，咨詢電話：（O2O）34O7125O

● 講師介紹：Sherry Shi

教育及資格認(rèn)證：

TWI高級培訓(xùn)師

基層管理者領(lǐng)導(dǎo)力高級培訓(xùn)師

北京交通大學(xué)物理學(xué)學(xué)士

上海財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)碩士

曾接受過臺灣著名TTT、MTP培訓(xùn)專家培訓(xùn)

講師經(jīng)歷與專長：

曾任職大型日資、歐美制造業(yè)及知名服務(wù)機(jī)構(gòu)，歷任生產(chǎn)主管、生產(chǎn)經(jīng)理助理、總經(jīng)理助理、人力資源經(jīng)理等職位，擁有十年以上的實務(wù)工作經(jīng)驗。熟悉企業(yè)各部門運作之法，深諳制造型企業(yè)對員工的選、育、用、留之道，特別對企業(yè)基層管理人員的培育及激勵有自己獨特的見解與闡釋。在職期間對所在企業(yè)的員工崗位培訓(xùn)工作也頗有建樹。

石老師對目前制造企業(yè)員工的行為及表現(xiàn)特點深有研究，能以自己十幾年現(xiàn)場管理、人力資源管理及培訓(xùn)工作職業(yè)生涯積累的大量實際操作經(jīng)驗和系統(tǒng)的理論知識為基礎(chǔ)，全方位的為企業(yè)提供有針對性的系統(tǒng)培訓(xùn)與咨詢診斷，注重解決管理理念及執(zhí)行力問題，最大限度地將培訓(xùn)和咨詢的效果固化為企業(yè)的生產(chǎn)力，并強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的實用性，以及培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化。

石老師擅長的精品課程有：《TWI基層管理者管理技能提升》、《基層管理者領(lǐng)導(dǎo)力提升》、《80、90后員工管理》??

培訓(xùn)客戶及培訓(xùn)風(fēng)格：

石老師曾服務(wù)過的眾多知名企業(yè)，其中有丹佛斯、諾和諾德、諾維信、伊利、日電、萬都汽車底盤、蓋茨優(yōu)霓塔、安費諾、西門子電器、江森、可口可樂、艾利等公司

石老師老師擅于在培訓(xùn)過程中以引導(dǎo)及啟迪的方式來最大限度地激發(fā)學(xué)員參與熱情，語言輕松，寓教于樂，培訓(xùn)深受學(xué)員好評！

第四篇：中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力講座

中層領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)課題

一、參考題目：

1.《中層領(lǐng)導(dǎo)必備的七種能力》

2.《中層管理干部如何帶隊伍》

3.《中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)》

二、培訓(xùn)企業(yè)：包頭市冶金礦山機(jī)械制造有限公司

三、培訓(xùn)時間：待定

四、培訓(xùn)教師介紹：

姓名： 薛 峰

聯(lián)系方式：***電子郵箱：xuefeng1973@yeah.net

經(jīng)歷：包鋼集團(tuán)從事供應(yīng)物流 電氣設(shè)備管理 名牌大學(xué)MBA畢業(yè)。高級經(jīng)濟(jì)師 現(xiàn)工作單位：包頭職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)管系 副教授 物流管理專業(yè)學(xué)科帶頭人 中青年骨干教師 研究方向 現(xiàn)代企業(yè)管理、供應(yīng)鏈管理

培訓(xùn)企業(yè)：包頭煙草公司、鄂爾多斯煙草公司、呼和浩特?zé)煵莨?、?nèi)蒙古煙草公司（專賣局）、包鋼集團(tuán)、大中礦業(yè)、蒙西水泥、華北制藥

國家SYB項目主講培訓(xùn)師 國家職業(yè)技能鑒定物流專業(yè)專家、培訓(xùn)師

五、培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算

每個課題 三千伍佰元（稅后）

第五篇：管理者必備的領(lǐng)導(dǎo)力三要素

管理者必備的領(lǐng)導(dǎo)力三要素

無序的管理，即使你忙得焦頭爛額，也不一定有好結(jié)果。只有設(shè)立清晰的目標(biāo)，增強(qiáng)與員工之間的溝通，彼此間建立信任，才會取得事半功倍的效果。而這幾要素，現(xiàn)在成了有效管理的基石。

西西弗斯是古希臘神話中冒犯了上帝的一個國王。他受到的懲罰是在地獄里把一塊巨石推上一個陡峭的斜坡，看著它滾回山腳下，然后不斷重復(fù)這個過程。

古希臘神話對地獄的描述很像現(xiàn)代員工們的生活狀態(tài)：整天忙于那些毫無意義且看不到盡頭的工作任務(wù)。太多的公司就像在一個真空里運營，不僅雇員，甚至他們的上司也不知道什么是有價值的。工作迷失了方向，員工們只是按慣性前行，很快就不知道自己身在何處了。

設(shè)定清晰的管理目標(biāo)

雖然領(lǐng)導(dǎo)者不能經(jīng)常改變組織的任務(wù)，但他們可以通過設(shè)定清晰的組織或團(tuán)隊目標(biāo)來改變員工對工作的態(tài)度。通過明確任務(wù)目標(biāo)并努力實現(xiàn)理想的結(jié)果，有效的領(lǐng)導(dǎo)者會讓工作充滿意義和目標(biāo)清晰。任務(wù)仍是原來的任務(wù)。但它在員工心目中的重要地位卻大幅提高。

以醫(yī)療行業(yè)為例。與其他行業(yè)不同，醫(yī)療行業(yè)的有利之處在于，具有基本令人滿意的固有目標(biāo)：許多人選擇該行業(yè)工作是為了幫助別人生活得更好，此外很少考慮其他什么更為高尚的目標(biāo)。即便如此，那些能讓員工和患者達(dá)到最大滿意度的醫(yī)療組織，也會努力培養(yǎng)一種強(qiáng)烈的使命感和目標(biāo)意識。

在一個擁有60多家醫(yī)院的醫(yī)療組織中，領(lǐng)導(dǎo)者定期進(jìn)行調(diào)查，詢問員工“使命和核心價值觀是否使你的工作變得更有意義”。該組織將目標(biāo)和價值觀融入整個組織的招聘程序、員工評估和戰(zhàn)略計劃之中。組織的日常工作完全圍繞其使命和價值觀進(jìn)行，因此該組織在此問題上的全國滿意度百分比出現(xiàn)了重大飛躍：從2002年的35％上升到2004年的61％。

無論所賣何物，也無論所在何處，所有行業(yè)中的優(yōu)秀管理者都會給他們的員工灌輸一種清晰的目標(biāo)意識。他們不僅要從服務(wù)顧客、誠實做事、做產(chǎn)業(yè)中的佼佼者等諸多方面闡釋組織的使命，而且要講清楚如何將所有重要的使命，落實到團(tuán)隊和每個人日常工作的具體目標(biāo)中去。

但奇怪的是，許多領(lǐng)導(dǎo)者在制訂出公司價值觀后，就將其束之高閣，并未在實際工作中真正落實。一位領(lǐng)導(dǎo)者曾經(jīng)告訴我：“我們已經(jīng)印制了工資卡，每人都有一個。每個會議室中都張貼了印有公司價值觀的海報?！钡€會出現(xiàn)員工行為與組織確立的價值觀不一致的情形，領(lǐng)導(dǎo)者對此頗感疑惑。我們發(fā)現(xiàn)，雖然設(shè)立目標(biāo)是個基本的管理技能，但實際上能真正做到這一點的領(lǐng)導(dǎo)者非常少。

優(yōu)秀的管理者會將員工的目標(biāo)和公司的目標(biāo)緊密相連。而這種聯(lián)結(jié)就是領(lǐng)導(dǎo)力――旦發(fā)生，成效非凡。事實上，一個清晰明確的目標(biāo)具有相當(dāng)驚人的威力，以至于成了許多傳奇故事的中心。幾乎所有的文化都曾創(chuàng)造過關(guān)于探險之旅的神話故事：身處險境、令人絕望，但最后成功到達(dá)。而英雄們之所以不惜代價，甘冒風(fēng)險，就在于他們心中存有崇高的目標(biāo)。

與員工坦誠溝通

在20世紀(jì)90年代初期，我曾讀過位于落基山脈的某能源公司的一本員工雜志。其中一篇文章談到：公司新上任的CEO透露，他贊成與員工溝通時貫徹“必須知情”政策；但同時他又認(rèn)為，告訴員工們?nèi)魏闻c他們具體工作無關(guān)的信息會分散其注意力，同時也是浪費時間。

我當(dāng)時猜想，他在這個職位上最多能做一年的時間，但實際上他做得更短。到他離開時，整個能源公司的經(jīng)營混亂不堪。

更有趣的是，管理咨詢公司最近在336個組織中所做的一項員工調(diào)查顯示，只有1/3的員工知道或理解他們老板的經(jīng)營戰(zhàn)略。乍聽起來，似乎沒有什么大不了的，但是許多人并不知道，不讓員工知情是導(dǎo)致被調(diào)查員工不滿的最大因素。

高層領(lǐng)導(dǎo)的工作不是獨占全部或大部分經(jīng)營戰(zhàn)略，他的工作是與員工溝通公司目標(biāo)并激勵他們?nèi)ネ瓿?。對基層管理者同樣?yīng)該如此。必須對員工的能力給予一定信任，這對許多人來說是一個基本要求。

通用電器的前CEO杰克?韋爾奇對此給出了很好的解釋：“我認(rèn)為任何一家公司都應(yīng)該想方設(shè)法讓每位員工的大腦都運作起來，如果你不時刻考慮如何讓每位員工更有價值，你將沒有機(jī)會取勝。什么叫可替代資源?什么叫被浪費的大腦?什么叫無關(guān)人員?什么叫憤怒或厭煩的勞動力?說這些是沒有任何意義的。”

善于與員工們坦誠溝通的領(lǐng)導(dǎo)者基本可以不利用權(quán)力和威脅就能使企業(yè)有條不紊地運作。正如德懷特-艾森豪威爾所說的，“你不能靠敲打人的頭來領(lǐng)導(dǎo)――那是侵犯不是領(lǐng)導(dǎo)?！?/p>

當(dāng)然，領(lǐng)導(dǎo)者也可以在其他層面上進(jìn)行溝通。比如借助榜樣、姿態(tài)、決策、重視和贊賞的事物、予以獎懲的事物及自身行動等。但是有一件事他們不能做，那就是呆在辦公室里發(fā)號施令。沒有坦誠的溝通，管理者便無從管理好員工。循序漸進(jìn)地進(jìn)行坦誠的溝通，會為你以及你的員工或你的公司開啟成功之門。

以DHL這一世界上最大的快遞公司為例。幾年前，公司意識到它需要采取一些特別舉措來鞏固它在美國的地位并擴(kuò)大美國市場的份額，當(dāng)時它的市場占有率僅排第三。于是公司確定了“傳奇顧客服務(wù)”核心戰(zhàn)略，并隨后導(dǎo)人了“由我負(fù)責(zé)”的廣告推廣活動。在實施成功戰(zhàn)略和成功營銷活動的同時，DHL認(rèn)識到只有員工們真正樹立起特殊顧客服務(wù)的品牌意識，這些戰(zhàn)略才會獲得真正的成功，因此公司讓所有員工都參與其中。

“只要我們得到的是公司的同一指示，那么每個部門、每個區(qū)域在設(shè)定自己的目標(biāo)上就都有發(fā)言權(quán)，”DHL人力資源部全球執(zhí)行副總裁斯科特?諾斯卡特說，“應(yīng)該讓所有人參與其中，應(yīng)該確保每個司機(jī)、管理者及員工理解這一目標(biāo)，這對戰(zhàn)略績效和最終成功至關(guān)重要?！?/p>

如今，DHL的知名度得到巨大提升，在美國的運營收入也大幅增長。無論是對DHL的未來發(fā)展，對DHL的管理者還是世上其他任何企業(yè)而言，坦誠溝通都是邁向成功、成為行業(yè)領(lǐng)袖的關(guān)鍵所在。

通過交往建立信任

信任往往被視為人們相互交往的品質(zhì)，而不是領(lǐng)導(dǎo)技巧，這是一種錯誤的認(rèn)識。事實證明，信任是商業(yè)中的核心概念，它甚至可以影響一個國家的經(jīng)濟(jì)增長。

克萊蒙大學(xué)(Claremont)經(jīng)濟(jì)學(xué)教授保羅?澤克發(fā)現(xiàn)，在一個社會中，信任可以鼓勵投資，減少交易費用。在一個人們相互之間信任度不到30％的社會里，貧窮會明顯增加。

這對一項業(yè)務(wù)和一個團(tuán)隊而言同樣適用。在一個人人都信任其領(lǐng)導(dǎo)者的組織里，員工會給予組織更高的回報。當(dāng)一位員工認(rèn)為管理者真心為他著想時，就將激發(fā)他最大努力投身于工作與企業(yè)中，這將會帶來更高的敬業(yè)度，從而提高企業(yè)的利潤率。

哈佛商學(xué)院教授路易斯?巴恩斯將信任現(xiàn)象描述為互惠的理論：簡而言之，人與人之間總是投桃報李。對希望在組織中建立信任的管理者來說，這意味著他必須尊重員工，傾聽他們的意見和建議，公平地對待他們，關(guān)注組織整體利益而非個人成功。

這是一個讓人難忘的品質(zhì)清單，對我們多數(shù)人來說，要具備這些品質(zhì)或許有點強(qiáng)人所難。我們發(fā)現(xiàn)，如果領(lǐng)導(dǎo)要建立與員工之間的信任，他就應(yīng)該經(jīng)常出現(xiàn)在員工的面前。經(jīng)驗也表明，解決常見的信任問題的一個非常簡單的方法就是離開辦公室與員工們打成一片。在舉辦組織改進(jìn)研討會時，我們總是慣例性地問：“你與你的老板在改進(jìn)彼此間溝通與信任上最大障礙是什么?”幾乎沒有例外，員工們的第一反應(yīng)總是“我從沒有見過他，他總是在開會”。

這正是某個美東海岸組織中存在的問題，該組織的員工調(diào)查結(jié)果顯示，高層領(lǐng)導(dǎo)的信任度得分非常低。從隨后進(jìn)行的專題調(diào)查中了解到，該組織的CEO很少離開他的辦公室，他與員工問的溝通都是通過電子郵件進(jìn)行的。員工們對他的評論一般是，“他每天早上坐著豪華轎車來上班，到達(dá)第四層，然后我們就再也見不到他了。”員工們?nèi)绻BCEO辦公室的那個人是誰都不知道的話，怎么期望他們能與高層建立起相互信任的關(guān)系呢?那位CEO如今已經(jīng)離開該組織了。

而另外一家公司，在首次調(diào)查中，信任分?jǐn)?shù)很低。然而，該公司CEO立即對該結(jié)果給予重視，并召開所謂的“市政廳會議”，實際上就是一個自帶食物的午餐會，但員工們卻有了與總裁們談話的機(jī)會。他同時還要求所有的副總裁都要與本部門或其他部門的員工進(jìn)行交流。結(jié)果在第二次調(diào)查中，領(lǐng)導(dǎo)者的信任分?jǐn)?shù)大大提高，員工的滿意度也得到了很好的改善。

信任是一個復(fù)雜問題，但我們完全可以簡化解決。構(gòu)建與員工間的信任關(guān)系，先從領(lǐng)導(dǎo)者多露面開始。這是一個起點――一個能引起人們關(guān)注和欣賞的起點。