第一篇：六大關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)詞典-全面解讀KPI

中國(guó)勞資關(guān)系研究院 004km.cn

《關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)詞典》

在人力資源管理過程中，績(jī)效管理始終是最重要和難度最大的模塊，其運(yùn)作的好壞意味著人力資源管理工作的成敗，而績(jī)效指標(biāo)詞典又是績(jī)效管理的基礎(chǔ)性工作。從廣義上說，績(jī)效指標(biāo)詞典是指建立公司績(jī)效指標(biāo)體系所應(yīng)開展的一系列工作和指標(biāo)規(guī)范的集合，包括戰(zhàn)略目標(biāo)制定、指標(biāo)體系建立、目標(biāo)分解、指標(biāo)規(guī)范等。從俠義上說，績(jī)效指標(biāo)詞典是指對(duì)某個(gè)績(jī)效指標(biāo)相關(guān)信息的規(guī)范和說明，包括指標(biāo)定義、計(jì)算方法、數(shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)等信息。按照績(jī)效指標(biāo)的性質(zhì)不同，績(jī)效指標(biāo)詞典一般可分為定量指標(biāo)詞典(如關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)詞典)和定性指標(biāo)詞典(如行為指標(biāo)詞典、態(tài)度指標(biāo)詞典、素質(zhì)指標(biāo)詞典等)兩大類，不同類型的指標(biāo)詞典所包含的指標(biāo)要素也不相同。

一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)詞典內(nèi)容結(jié)構(gòu)

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)作為定量指標(biāo)，能夠通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和計(jì)算得出指標(biāo)結(jié)果，其指標(biāo)詞典的要素內(nèi)容主要包括指標(biāo)基本信息、指標(biāo)計(jì)算方法、指標(biāo)責(zé)任主體及指標(biāo)相關(guān)信息等五個(gè)部分。

本文整理轉(zhuǎn)載自網(wǎng)絡(luò)。

中國(guó)勞資關(guān)系研究院 004km.cn

本文整理轉(zhuǎn)載自網(wǎng)絡(luò)。

中國(guó)勞資關(guān)系研究院 004km.cn 圖1：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)詞典內(nèi)容結(jié)構(gòu)

1、指標(biāo)基本信息

指標(biāo)名稱：是指對(duì)績(jī)效指標(biāo)的概括性描述，能夠直觀反映指標(biāo)的內(nèi)涵。一般簡(jiǎn)明通俗，可以從指標(biāo)名稱中感受到程度的概念，其作用是讓人明白指標(biāo)大概的范圍和性質(zhì)。如招聘完成率。

指標(biāo)編號(hào)：是指按照一定的規(guī)則對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)一標(biāo)識(shí)、分類和管理的編碼。可按照指標(biāo)的層面、層級(jí)、職能、性質(zhì)等進(jìn)行編號(hào)。

英文縮寫：是指績(jī)效指標(biāo)的英文縮寫，一般將通用的績(jī)效指標(biāo)按照其英文單詞的首字母組合代替其漢語表達(dá)的一種方式，也可用拼音的首個(gè)字母組合。如GDP(國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值)、GNP(國(guó)民生產(chǎn)總值)等。

指標(biāo)層面：是指平衡計(jì)分卡(BSC)的四個(gè)層面，分別是財(cái)務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)及學(xué)習(xí)成長(zhǎng)。

指標(biāo)級(jí)別：是指績(jī)效指標(biāo)在公司績(jī)效指標(biāo)體系內(nèi)所處的等級(jí)，一般根據(jù)公司組織架構(gòu)進(jìn)行劃分，可分為公司級(jí)、部門級(jí)、班組級(jí)、崗位級(jí)，也可擴(kuò)展到集團(tuán)級(jí)、事業(yè)部級(jí)等。

指標(biāo)類別：也稱指標(biāo)類型，是指根據(jù)績(jī)效指標(biāo)的特征所進(jìn)行分類或歸屬。按照指標(biāo)的性質(zhì)，可分為定量指標(biāo)(能夠用數(shù)量來衡量的量化指標(biāo))和定性指標(biāo)(不能用數(shù)量來衡量的質(zhì)化指標(biāo));按照指標(biāo)的類型，可分為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)、普通績(jī)效指標(biāo)(CPI)、關(guān)鍵職責(zé)指標(biāo)(KRI)、關(guān)鍵行為指標(biāo)(KCI)、普通行為指標(biāo)(CCI)、工作態(tài)度指標(biāo)(WAI)及否決指標(biāo)(NNI)等。

指標(biāo)來源：是指績(jī)效指標(biāo)從哪里提取出來的或來源哪里，一般有以下幾方面的來源：

來源于公司戰(zhàn)略中的某個(gè)戰(zhàn)略主題或目標(biāo)分解，簡(jiǎn)稱“戰(zhàn)略目標(biāo)”;來源于公司業(yè)務(wù)流程中的關(guān)鍵點(diǎn)，簡(jiǎn)稱“流程分解”;來源于年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、季度/月度重點(diǎn)工作計(jì)劃等，簡(jiǎn)稱“重點(diǎn)工作”;來源于部門的職責(zé)分解或提取，簡(jiǎn)稱“部門職責(zé)”;來源于崗位的職責(zé)分解或提取，簡(jiǎn)稱“崗位職責(zé)”。

指標(biāo)極性：是指績(jī)效指標(biāo)趨于最佳狀態(tài)或有利狀態(tài)過程中指標(biāo)實(shí)際值的發(fā)展方向或所處位置。一般分為四種指標(biāo)極性，即增益性、減益性、區(qū)間值和定點(diǎn)值。增益性：也稱正極性，指績(jī)效實(shí)際值與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果正相關(guān)，即績(jī)效指標(biāo)的實(shí)際值越大，表示指標(biāo)反映的狀態(tài)或?qū)嶋H績(jī)效結(jié)果越好;本文整理轉(zhuǎn)載自網(wǎng)絡(luò)。

中國(guó)勞資關(guān)系研究院 004km.cn 減益性：也稱負(fù)極性，指績(jī)效實(shí)際值與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果負(fù)相關(guān)，即績(jī)效指標(biāo)的實(shí)際值越小，表示指標(biāo)反映的狀態(tài)或?qū)嶋H績(jī)效結(jié)果越好;區(qū)間值：也稱范圍值，指績(jī)效指標(biāo)的實(shí)際值處在該區(qū)間值內(nèi)，表示指標(biāo)反映的狀態(tài)或?qū)嶋H績(jī)效結(jié)果是好的或是最佳的，越趨于區(qū)間值的中間值表示指標(biāo)反映的狀態(tài)或?qū)嶋H績(jī)效結(jié)果越好，越遠(yuǎn)離區(qū)間值的兩端表示指標(biāo)反映的狀態(tài)或?qū)嶋H績(jī)效結(jié)果越不好。

定點(diǎn)值：也稱警戒值，是指績(jī)效指標(biāo)的實(shí)際值為該定點(diǎn)值或警戒值，實(shí)際值越接近該定點(diǎn)值或警戒值表示指標(biāo)反映的狀態(tài)或?qū)嶋H績(jī)效結(jié)果越好，反之亦然。指標(biāo)定義：是指對(duì)績(jī)效指標(biāo)內(nèi)涵的界定、解釋和說明，能揭示績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)在含義和關(guān)鍵可變特征，讓人能夠清晰全面地理解指標(biāo)的內(nèi)容，可表示為描述性語言或計(jì)算公式。如百元生產(chǎn)成本質(zhì)量成本，是指企業(yè)每100元生產(chǎn)成本所花費(fèi)的質(zhì)量成本。

設(shè)立目的：也稱設(shè)置目的、考核目的或衡量目的，是指用于描述為什么要制定和考核該績(jī)效指標(biāo)。一方面，可以使指標(biāo)設(shè)立者或考核者有理有據(jù)地設(shè)立該指標(biāo)，確保設(shè)定的績(jī)效指標(biāo)能夠有效并支撐績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成;另一方面，可以使被考核者明了該考核指標(biāo)的用意和目的，從而有效按照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，避免績(jī)效指標(biāo)執(zhí)行過程中出現(xiàn)偏頗。

2、指標(biāo)計(jì)算方法

計(jì)算公式：是指得出績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)結(jié)果的方法、手段或途徑。一般是通過對(duì)與績(jī)效指標(biāo)密切相關(guān)的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行加減乘除等處理，最終得出績(jī)效指標(biāo)想要的考核結(jié)果。在具體操作中，有些績(jī)效指標(biāo)的結(jié)果可以直接得出，因此沒有計(jì)算公式，如次數(shù)、個(gè)數(shù)等;有些指標(biāo)的結(jié)果則需要運(yùn)用公式計(jì)算得出，如：年度稅前利潤(rùn)完成率=年度稅前利潤(rùn)÷目標(biāo)利潤(rùn)×100%。

參數(shù)定義：是指對(duì)績(jī)效指標(biāo)計(jì)算公式中的參數(shù)的界定、解釋和說明。如對(duì)計(jì)算公式中的分子、分母的參數(shù)界定等。

參數(shù)計(jì)算：是指對(duì)績(jī)效指標(biāo)計(jì)算公式中的參數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和核算的方法及說明。如對(duì)計(jì)算公式中的分子分母的參數(shù)計(jì)算方法進(jìn)行界定等。

計(jì)量單位：即指標(biāo)單位，是指用于統(tǒng)計(jì)和衡量績(jī)效指標(biāo)結(jié)果的方法單位。主要有：率(%)、數(shù)量(個(gè)數(shù)、KG等)、金額(元、美元等)、頻次(次/小時(shí)等)、時(shí)間(小時(shí)、日期等)、其它等。

本文整理轉(zhuǎn)載自網(wǎng)絡(luò)。

中國(guó)勞資關(guān)系研究院 004km.cn 目標(biāo)值界定：是指對(duì)績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值進(jìn)行確定和說明，包括目標(biāo)值確定和涵義說明。目標(biāo)值是企業(yè)對(duì)未來績(jī)效的期望，通過設(shè)置績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的目標(biāo)值，可以推動(dòng)企業(yè)的政策落實(shí)執(zhí)行。

目標(biāo)值確定。一般可設(shè)置三個(gè)指標(biāo)目標(biāo)值，如設(shè)置“最低目標(biāo)值(簡(jiǎn)稱‘最低值’或‘零點(diǎn)值’)”、“基本目標(biāo)值(簡(jiǎn)稱‘基本值’)”和“挑戰(zhàn)目標(biāo)值(簡(jiǎn)稱‘挑戰(zhàn)值’)”等。其中：最低值是績(jī)效指標(biāo)達(dá)成結(jié)果的最低要求，實(shí)際值達(dá)不到最低值是不可容忍的，該績(jī)效指標(biāo)考核得分應(yīng)該為0分或者其它分值，最低值一般設(shè)定為基本值的80%或者根據(jù)公司實(shí)際情況確定的其它比例;基準(zhǔn)值是維持管理的基本水準(zhǔn)，是指標(biāo)期望的正常目標(biāo)值，實(shí)際值達(dá)到基本值考核得分應(yīng)該為合格分?jǐn)?shù)，如實(shí)際值不能達(dá)到基準(zhǔn)值，則說明在對(duì)該績(jī)效指標(biāo)的管理上存在較大問題，需要進(jìn)行檢討，并應(yīng)提出改善對(duì)策，基準(zhǔn)值設(shè)定應(yīng)參考?xì)v史數(shù)據(jù)略微上調(diào);挑戰(zhàn)值是在基準(zhǔn)值基礎(chǔ)上所設(shè)定的挑戰(zhàn)目標(biāo)，一般為設(shè)定為基本值的120%或者根據(jù)公司實(shí)際情況確定的其它比例，達(dá)到或超過挑戰(zhàn)者考核得分應(yīng)該為指標(biāo)得分上限最高分。

目標(biāo)值涵義。目標(biāo)值涵義是指績(jī)效指標(biāo)值代表的意義或目的，如指標(biāo)實(shí)際值越大代表結(jié)果會(huì)怎樣。比如人員流失率的實(shí)際值越大說明人員不穩(wěn)定、流動(dòng)性大，可以看出公司的管理不到位、工作氛圍或工資福利不足，導(dǎo)致員工對(duì)公司不滿意，從而離職等。

指標(biāo)權(quán)重：是指該指標(biāo)在本層指標(biāo)中所占的相對(duì)其他指標(biāo)的重要程度，通過指標(biāo)權(quán)重可對(duì)本層指標(biāo)內(nèi)的各項(xiàng)指標(biāo)的重要性程度進(jìn)行分配。本層內(nèi)所有指標(biāo)權(quán)重之和為100%，一般單個(gè)績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重不應(yīng)超過50%，不低于5%，通常為5%的倍數(shù)，視實(shí)際情況確定指標(biāo)權(quán)重。

考核周期：是指相鄰兩次考核工作之間的時(shí)間長(zhǎng)度，即多長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行一次考核，包括定期和不定期考核。不定期考核通常是對(duì)于一些特定的目的而進(jìn)行的，如按項(xiàng)目階段/節(jié)點(diǎn)進(jìn)行考核;定期考核可分為周考核、旬考核、半月度考核、月度考核、季度考核、半年度考核、年度考核等。

特殊說明：也稱指標(biāo)說明或相關(guān)說明，是指對(duì)績(jī)效指標(biāo)的相關(guān)注意事項(xiàng)和例外特殊情況進(jìn)行補(bǔ)充解釋與說明。

3、指標(biāo)數(shù)據(jù)采集

統(tǒng)計(jì)部門：即統(tǒng)計(jì)單位或主體，也稱數(shù)據(jù)來源部門或數(shù)據(jù)提供部門，是指負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)或管理該績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)的單位/部門/個(gè)體(崗位)，一般對(duì)該績(jī)效指標(biāo)具有相本文整理轉(zhuǎn)載自網(wǎng)絡(luò)。

中國(guó)勞資關(guān)系研究院 004km.cn 應(yīng)的管理權(quán)限或責(zé)任義務(wù)，對(duì)指標(biāo)數(shù)據(jù)結(jié)果的準(zhǔn)確性、真實(shí)性等承擔(dān)主要責(zé)任，需要規(guī)范指標(biāo)數(shù)據(jù)的采集、統(tǒng)計(jì)等過程，通常為該績(jī)效指標(biāo)的第三方管理部門或內(nèi)外部客戶部門，該指標(biāo)的考核結(jié)果能夠反映出被考核主體對(duì)統(tǒng)計(jì)部門的工作貢獻(xiàn)或服務(wù)結(jié)果。

采集崗位：是指具體負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)的崗位，一般對(duì)績(jī)效指標(biāo)具有直接的管理權(quán)限或責(zé)任義務(wù)，對(duì)指標(biāo)數(shù)據(jù)結(jié)果的準(zhǔn)確性、真實(shí)性等承擔(dān)直接和主要的責(zé)任，需要規(guī)范指標(biāo)數(shù)據(jù)的采集、統(tǒng)計(jì)等過程，該指標(biāo)的考核結(jié)果能夠反映出被考核主體對(duì)采集崗位或其所在部門的工作貢獻(xiàn)或服務(wù)結(jié)果。

采集崗位不等同于統(tǒng)計(jì)崗位，采集崗位是指標(biāo)數(shù)據(jù)收集、處理和統(tǒng)計(jì)的直接責(zé)任人，需要對(duì)指標(biāo)數(shù)據(jù)結(jié)果的真實(shí)性和準(zhǔn)確性負(fù)直接責(zé)任;統(tǒng)計(jì)崗位，一般是匯總部門所有指標(biāo)的采集崗位采集的數(shù)據(jù)，對(duì)所有指標(biāo)數(shù)據(jù)的真實(shí)性和準(zhǔn)確性不負(fù)直接責(zé)任，但需要對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)和提報(bào)規(guī)范負(fù)間接的審核和管理責(zé)任。采集周期：是指績(jī)效指標(biāo)所指內(nèi)容的收集、處理和統(tǒng)計(jì)的管理周期，如每日統(tǒng)計(jì)員工考勤數(shù)據(jù)，每月收集周工作總結(jié)，每天統(tǒng)計(jì)倉庫進(jìn)出料數(shù)據(jù)等。采集周期一般有每日、每周、每旬、半月、月度、季度、半年度、年度等。在企業(yè)眾多績(jī)效指標(biāo)中，不同指標(biāo)有不同的采集周期，即使是相同的指標(biāo)，在不同的企業(yè)、不同的行業(yè)，其管理、檢查與考核的頻度與周期也是不同的。如：大型機(jī)械設(shè)備的銷售，銷售額可能要在年度或半年度進(jìn)行考核，而對(duì)于商業(yè)企業(yè)來說，可能每天每周都要統(tǒng)計(jì)與檢查數(shù)據(jù)。

數(shù)據(jù)載體：是指承載績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)的相關(guān)單據(jù)和報(bào)表，包括與績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)相關(guān)的原始單據(jù)、統(tǒng)計(jì)報(bào)表及結(jié)果報(bào)表(通常也可以分為一級(jí)報(bào)表、二級(jí)報(bào)表、三級(jí)報(bào)表等)?？?jī)效數(shù)據(jù)一般不能由被考核者自己提供，需要第三方或客戶方提供數(shù)據(jù)信息，如果只能由被考核者自行提供，那么需要將數(shù)據(jù)核查后才可以使用。如果沒有信息提供者，績(jī)效指標(biāo)就得不到真實(shí)的數(shù)據(jù)，也就不可能進(jìn)行好壞差異程度的衡量。

采集流程：是指績(jī)效數(shù)據(jù)從數(shù)據(jù)產(chǎn)生(記錄—原始單據(jù))、數(shù)據(jù)處理(統(tǒng)計(jì)—統(tǒng)計(jì)報(bào)表)到數(shù)據(jù)輸出(結(jié)果—績(jī)效數(shù)據(jù)結(jié)果報(bào)表)全過程中的工作步驟和規(guī)范。提報(bào)流程：是指將績(jī)效指標(biāo)的最終數(shù)據(jù)結(jié)果經(jīng)過審核、復(fù)核、審批及提報(bào)到績(jī)效管理組織部門或績(jī)效考核信息系統(tǒng)的全過程中的工作步驟和規(guī)范。

提報(bào)時(shí)間：是指將指標(biāo)數(shù)據(jù)提報(bào)到績(jī)效管理組織部門(一般為人力資源部及數(shù)據(jù)相關(guān)部門)或績(jī)效考核信息系統(tǒng)的時(shí)間規(guī)定，以確?？?jī)效考核工作按時(shí)完成。

本文整理轉(zhuǎn)載自網(wǎng)絡(luò)。

中國(guó)勞資關(guān)系研究院 004km.cn

4、指標(biāo)任主體

歸口管理主體：也稱歸口管理部門，是指該績(jī)效指標(biāo)的歸口管理主體，一般等同于統(tǒng)計(jì)部門(也稱數(shù)據(jù)來源部門或數(shù)據(jù)提供部門)，負(fù)責(zé)管理該績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)的單位/部門/個(gè)體(崗位)，一般對(duì)該績(jī)效指標(biāo)具有相應(yīng)的管理權(quán)限或責(zé)任義務(wù)，需要規(guī)范該績(jī)效指標(biāo)的定義、數(shù)據(jù)收集和監(jiān)控，對(duì)數(shù)據(jù)結(jié)果負(fù)責(zé)。

主要被考核對(duì)象：也稱強(qiáng)相關(guān)被考核對(duì)象或主要適用范圍，是指績(jī)效指標(biāo)考核的主責(zé)單位/部門/個(gè)體(崗位)。有些指標(biāo)是公司范圍內(nèi)通用的，有些指標(biāo)是針對(duì)某類崗位或人員而專門設(shè)置的。明確各績(jī)效指標(biāo)的主責(zé)考核對(duì)象，可以使績(jī)效指標(biāo)的主要責(zé)任落到實(shí)處，避免相互推諉、指標(biāo)無人承擔(dān)的情況發(fā)生。關(guān)聯(lián)被考核對(duì)象：也稱弱相關(guān)被考核對(duì)象或次要適用范圍，是指績(jī)效指標(biāo)考核的關(guān)聯(lián)單位/部門/個(gè)體(崗位)，非主要考核對(duì)象。明確各績(jī)效指標(biāo)的關(guān)聯(lián)被考核對(duì)象，可以讓考核者知道除主責(zé)考核對(duì)象以外的所有相關(guān)被考核部門，從而對(duì)該指標(biāo)有一個(gè)全面管理和監(jiān)控。

5、指標(biāo)相關(guān)信息

使用說明：是指向使用者介紹指標(biāo)的使用方法、步驟及注意事項(xiàng)等，能夠指導(dǎo)績(jī)效管理人員有效地選擇指標(biāo)、績(jī)效責(zé)任劃分、權(quán)重分配、績(jī)效提升改進(jìn)等。在編制績(jī)效考核指標(biāo)使用說明時(shí)，績(jī)效管理人員可參考行業(yè)或相關(guān)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)本企業(yè)的考核要求。計(jì)分規(guī)則：也稱計(jì)分方法或評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，是指根據(jù)績(jī)效指標(biāo)的實(shí)際值對(duì)照目標(biāo)值的完成程度，計(jì)算出來的指標(biāo)得分。計(jì)分規(guī)則一般有層差法、比率法、等級(jí)擇一法、加減分法、一票否決法(0或1)等。

配套指標(biāo)：也稱關(guān)聯(lián)指標(biāo)，是指與該績(jī)效指標(biāo)密切相關(guān)的一個(gè)或幾個(gè)指標(biāo)，包括其上級(jí)指標(biāo)，同級(jí)相關(guān)指標(biāo)及下級(jí)指標(biāo)，在企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的過程中，可能一些績(jī)效指標(biāo)的考核結(jié)果并不能夠充分呈現(xiàn)某個(gè)考核項(xiàng)目的真實(shí)結(jié)果，需要與此相關(guān)的一個(gè)和幾個(gè)指標(biāo)的結(jié)果之間相互比較才能夠說明問題。

如銷售增長(zhǎng)率指標(biāo)顯示企業(yè)在過去的一個(gè)考核期間該指標(biāo)的增長(zhǎng)明顯，那是否就說明企業(yè)在上一考核周期內(nèi)銷售目標(biāo)達(dá)成良好?企業(yè)可將此指標(biāo)與銷售費(fèi)用率、銷售回款率兩個(gè)指標(biāo)的考核結(jié)果進(jìn)行比對(duì)，如果銷售費(fèi)用率降低且銷售回款率提高，三個(gè)指標(biāo)才能共同表明企業(yè)在上一考核周期的銷售情況，即銷售費(fèi)用率和銷售回款率為銷售增長(zhǎng)率的配套指標(biāo)。

本文整理轉(zhuǎn)載自網(wǎng)絡(luò)。

中國(guó)勞資關(guān)系研究院 004km.cn 失真提示：是指用于提示績(jī)效管理人員、指標(biāo)相關(guān)者及管理人員，該績(jī)效指標(biāo)在什么情況下可能會(huì)出現(xiàn)考核結(jié)果不準(zhǔn)確、不真實(shí)等情況，能夠有效地指導(dǎo)相關(guān)人員正確使用和管理該指標(biāo)，規(guī)避考核結(jié)果不準(zhǔn)確的現(xiàn)象發(fā)生。

二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)詞典構(gòu)建方法

1、根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要方法和工具，公司制定了什么樣的戰(zhàn)略目標(biāo)就需要有什么樣的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系予以支撐，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)能夠順利實(shí)現(xiàn)?？?jī)效指標(biāo)體系的建立，一般包括建立公司戰(zhàn)略地圖、戰(zhàn)略主題說明、戰(zhàn)略主題強(qiáng)相關(guān)識(shí)別、戰(zhàn)略主題分解、關(guān)鍵成功因素提取、目標(biāo)分解及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)提煉等環(huán)節(jié)。

2、分析關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系之間的結(jié)構(gòu)關(guān)系

通過全面分析公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，建立起各關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)之間的層次結(jié)構(gòu)關(guān)系，對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)路徑和指標(biāo)支撐關(guān)系進(jìn)行全面系統(tǒng)的梳理，能夠從公司到部門再到崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系進(jìn)行全面管理，抓住公司戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵和重點(diǎn)，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)能夠順利實(shí)現(xiàn)。如建立公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)關(guān)系圖、業(yè)務(wù)職能關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)系圖、部門崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)關(guān)系圖等。

3、設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)詞典模板

設(shè)計(jì)一套規(guī)范統(tǒng)一的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)詞典模板，可以規(guī)范關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要素結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，提高建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)詞典的工作效率。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)詞典的要素結(jié)構(gòu)一般包括指標(biāo)基本信息、指標(biāo)計(jì)算方法、指標(biāo)責(zé)任主體及指標(biāo)相關(guān)信息等五個(gè)方面的32個(gè)指標(biāo)要素(可參照本文第一部分)。應(yīng)根據(jù)公司的實(shí)際情況，從關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)詞典的32個(gè)指標(biāo)要素中，選擇適合本公司需要的指標(biāo)要素，然后設(shè)計(jì)出本公司的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)詞典模版。一般來說，指標(biāo)名稱、指標(biāo)定義、計(jì)算公式、考核周期、計(jì)分規(guī)則、數(shù)據(jù)提供部門、被考核對(duì)象等都是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的必不可少的要素。

另外，需要將所有關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)詞典進(jìn)行裝訂成冊(cè)，即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)詞典手冊(cè)，一般包括封面、使用說明、目錄、指標(biāo)結(jié)構(gòu)關(guān)系圖、指標(biāo)詞典正文等。

4、收集與分析關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)全面信息

從關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)詞典的要素內(nèi)容來看，幾乎涵蓋了與績(jī)效指標(biāo)相關(guān)的所有信息。因此，在正式開發(fā)和編制指標(biāo)詞典前，需要收集與指標(biāo)相關(guān)的全面信息并綜合本文整理轉(zhuǎn)載自網(wǎng)絡(luò)。

中國(guó)勞資關(guān)系研究院 004km.cn 分析。這些信息包括與績(jī)效指標(biāo)相關(guān)的戰(zhàn)略主題和目標(biāo)分解、業(yè)務(wù)流程和關(guān)鍵點(diǎn)(業(yè)務(wù)流程輸入和輸出的關(guān)鍵點(diǎn))、部門/崗位職責(zé)、工作規(guī)范(制度規(guī)定/作業(yè)流程/作業(yè)指導(dǎo)書等)和數(shù)據(jù)記錄過程(原始記錄單據(jù)和統(tǒng)計(jì)報(bào)表)、相關(guān)責(zé)任人及關(guān)聯(lián)關(guān)系等。

5、開發(fā)與編制關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)詞典

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)詞典的開發(fā)與編制大致分為三個(gè)環(huán)節(jié)，分別為建立公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系、編制單個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)詞典及將所有關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)詞典整編成。在第一個(gè)環(huán)節(jié)中，主要工作是根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，建立公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，并分析各關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系之間的結(jié)構(gòu)和關(guān)系;在第二個(gè)環(huán)節(jié)中，主要工作是根據(jù)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系中的所有指標(biāo)，收集和分析這些指標(biāo)的所有相關(guān)信息，再按照關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)詞典模板逐一編制關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)詞典;在第三環(huán)節(jié)中，主要工作是將所有關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)詞典按照一定規(guī)則和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)詞典模版整編成冊(cè)。

6、審核、修訂與發(fā)布關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)詞典

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)詞典初稿完成后，需要經(jīng)過相關(guān)人員或小組領(lǐng)導(dǎo)審核，審核通過后才可正式發(fā)布實(shí)施。在績(jī)效考核工作過程中，凡是涉及到對(duì)指標(biāo)相關(guān)的內(nèi)容時(shí)，如績(jī)效合約或KPI責(zé)任狀中對(duì)指標(biāo)涵義的界定，都必須以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)詞典為依據(jù)。同時(shí)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)詞典是因?yàn)楣镜陌l(fā)展戰(zhàn)略而存在，也必將因?yàn)楣緫?zhàn)略目標(biāo)的不斷調(diào)整而完善，需要根據(jù)公司戰(zhàn)略重點(diǎn)的變化于調(diào)整進(jìn)行動(dòng)態(tài)完善。一般來講，公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃等發(fā)生重大變化時(shí)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)詞典也將隨之調(diào)整和修訂。

本文整理轉(zhuǎn)載自網(wǎng)絡(luò)。

第二篇：幼兒園KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核辦法

幼兒園KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核辦法

(參考藍(lán)本)

一、考核目的

1、把考核以及考核的結(jié)果作為晉級(jí)、辭退和調(diào)整崗位依據(jù)。

2、把考核以及考核的結(jié)果作為績(jī)效獎(jiǎng)金確定的依據(jù)。

3、把考核以及考核的結(jié)果作為調(diào)整人事聘任、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

4、本考核辦法旨在樹立“干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣”的制度環(huán)境，營(yíng)造積極向上的良好氛圍，最大程度地調(diào)動(dòng)教職員工的責(zé)任感與積極性。

二、考核崗位、內(nèi)容以及原則

1、考核關(guān)鍵崗位：本辦法只針對(duì)幼兒園關(guān)鍵崗位即管理園長(zhǎng)、主班老師進(jìn)行具體績(jī)效考核。

2、考核關(guān)鍵工作：本辦法只針對(duì)幼兒園工作中的關(guān)鍵內(nèi)容進(jìn)行具體績(jī)效考核，管理園長(zhǎng)以及主班老師崗位考核內(nèi)容分為三類，即：教學(xué)類包括漢語識(shí)讀、數(shù)學(xué)，日常表現(xiàn)類包括安全、一日規(guī)范、家園關(guān)系，生源類考核即生源穩(wěn)定率考核。

3、考核的依據(jù)是幼兒園的各項(xiàng)規(guī)章制度、針對(duì)關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵工作內(nèi)容制定的《漢語識(shí)讀教學(xué)考核方案》、《數(shù)學(xué)考核方案》、《教師日常規(guī)范績(jī)效考核方案》、《家園溝通工作績(jī)效考核方案》（該家園溝通工作績(jī)效考核方案適用于學(xué)期考核，日常家園關(guān)系考核家長(zhǎng)投訴情況）以及幼兒園和各班級(jí)現(xiàn)實(shí)的生源穩(wěn)定情況。

4、考核人堅(jiān)持公開、透明、人人平等、一視同仁等考核原則，確保考評(píng)客觀公正，不參入個(gè)人好惡。

5、依據(jù)考核結(jié)果，做好績(jī)效溝通，幫助各崗位人員改進(jìn)工作和績(jī)效。

三、績(jī)效報(bào)酬

1、月度考核與月度績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤，月度獎(jiǎng)金基數(shù)管理園長(zhǎng)為 元（在原獎(jiǎng)金基數(shù)上另加500元）、主班老師為 元（在原獎(jiǎng)金基數(shù)上另加300元），實(shí)得獎(jiǎng)金根據(jù)崗位考核得分計(jì)發(fā)（參見《管理園長(zhǎng)月度考核表》、《主班老師月度考核表》）；行政后勤人員的月度績(jī)效獎(jiǎng)金參照管理園長(zhǎng)實(shí)得獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)（主任級(jí)行政人員系數(shù)為0.5，其他行政、后勤人員的系數(shù)為0.3）；班級(jí)配班老師、保育員老師的月度績(jī)效獎(jiǎng)金參照該班級(jí)主班老師實(shí)得獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)（系數(shù)分別為0.5、0.3）。

2、學(xué)期考核與工資升降掛鉤。各崗位實(shí)行4級(jí)寬帶工資制，以各崗位現(xiàn)有工資為2級(jí)起步，級(jí)差額度200元；試用期工資按1級(jí)工資的80%執(zhí)行；學(xué)期考核根據(jù)崗位考核得分決定工資升降，具體細(xì)則參見《管理園長(zhǎng)學(xué)期考核表》、《主班老師學(xué)期考核表》；其他行政后勤人員的工資隨同管理園長(zhǎng)升降，班級(jí)配班老師、保育員老師隨同該班級(jí)主班老師升降。

四、考核人以及考核方式

1、考核人為園長(zhǎng)。

2、考核人對(duì)被考核人實(shí)行月度以及學(xué)期兩類考核。

3、月度考核時(shí)間：考核人依據(jù)幼兒園各項(xiàng)規(guī)章制度以及各分類考核方案，在每月的5日前完成各項(xiàng)分類考核，于10日前兌現(xiàn)績(jī)效報(bào)酬。

4、學(xué)期考核時(shí)間：考核人依據(jù)幼兒園各項(xiàng)規(guī)章制度以及各分類考核方案，在學(xué)期結(jié)束后的第一周內(nèi)完成各項(xiàng)分類考核，于10日前兌現(xiàn)績(jī)效報(bào)酬。

五、附件

1、《漢語識(shí)讀教學(xué)考核方案》

2、《數(shù)學(xué)類考核方案》

3、《教師一日工作規(guī)范考核方案》

4、《家園溝通工作績(jī)效考核方案》

5、《主班老師月度考核表》

6、《主班老師學(xué)期考核表》

7、《管理園長(zhǎng)月度考核表》

8、《管理園長(zhǎng)學(xué)期考核表》

第三篇：KPI關(guān)鍵指標(biāo)考核制度

Key Performance Index（HRM-CL）

績(jī)效考核制度

一、績(jī)效考核的目的：

績(jī)效考核的目的是使上級(jí)能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評(píng)價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提高工作績(jī)效，亦是對(duì)員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運(yùn)行，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)。

二、考核范圍：各部門員工；

三、考核原則：

3.1 以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn);3.2 考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。

四、考核公式及其換算比例：

4.1 績(jī)效考核計(jì)算公式=KPI績(jī)效(50%)+日常360度考核(50%)4.2 績(jī)效換算比例:KPI績(jī)效總計(jì)100分占50%;日常360度考核總計(jì)100分占50%;

五、績(jī)效考核相關(guān)名詞解釋：

5.1 績(jī)效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工品性、業(yè)績(jī)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。

5.2 KPI(Key Performance Index)：即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

5.3 日常360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息，從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并提供反饋的方法，考評(píng)不僅有上級(jí)主管，還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。

/ 4

Key Performance Index（HRM-CL）

5.4 個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。

六、績(jī)效考核指標(biāo)及細(xì)則

KPI績(jī)效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績(jī)效考核總分的比例為50%。

6.1主管級(jí)以下人員，在日常360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。

6.2個(gè)人行為鑒定考核

6.2.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分； 6.2.2遲到、早退一次每次扣除2分； 6.2.3曠工半天每次扣除5分依次類推；

6.2.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分； 6.2.5每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推； 6.2.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分； 6.2.7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分； 6.2.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)；

6.2.9無故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

七、考核時(shí)間：

7.1 月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束；績(jī)效考核工資以季度形式發(fā)放。

7.2 考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

八、考核等級(jí)/比例：

8.1個(gè)人績(jī)效工資比例：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的20%;8.2個(gè)人績(jī)效工資給付比例：

按照當(dāng)月考核結(jié)果百分比分值與績(jī)效工資相乘，最終結(jié)果為個(gè)人月績(jī)效工資。

/ 4

Key Performance Index（HRM-CL）

8.3 個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

九、考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：

9.1 考核是調(diào)整員工下工資水平,頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)

9.2 生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營(yíng)狀況和規(guī)定調(diào)整。

十、考核紀(jì)律：

10.1 上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)或扣分處理；

10.2 各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績(jī)效和崗位津貼；

10.3 考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成；

10.4 弄虛作假者,考核者與被考核者的績(jī)效一律按總分的50%記分。

十一、考核仲裁：

11.1 為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長(zhǎng)為人力資源部經(jīng)理；

11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)； A、對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束 B、考核投訴的處理;C、討論并通過各部門設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo);D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。

11.3被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí),可在績(jī)效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理；

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。

十二、績(jī)效面談

/ 4

Key Performance Index（HRM-CL）

12.1績(jī)效面談是提高績(jī)效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績(jī)效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績(jī)效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行，但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部，部門留存復(fù)印件；

12.2績(jī)效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績(jī)效面談表》，面談?dòng)涗浀膬?nèi)容將作為員工下一步績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考；

十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)

十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

/ 4

第四篇：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

紅塔集團(tuán)2007年關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考評(píng)說明

為有效貫徹落實(shí)《紅塔集團(tuán)績(jī)效管理制度》，確?？?jī)效評(píng)價(jià)工作順利開展，現(xiàn)對(duì)2007年各部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)作以下具體說明：

一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考評(píng)方式

1、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)從類型上分為“定量”和“定性”兩類指標(biāo)，從考評(píng)時(shí)間上分為“適用于季度和考評(píng)”和“只適用于考評(píng)”兩類。

2、“定量”指標(biāo)的考評(píng)，原則上由ERP系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)，不能實(shí)現(xiàn)的部門數(shù)據(jù)由考核數(shù)據(jù)來源部門在規(guī)定日期之前考核得出結(jié)果，并報(bào)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部按評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分。

3、“定性”指標(biāo)的考評(píng)，由考核數(shù)據(jù)來源部門在規(guī)定日期之前提交指標(biāo)完成情況總結(jié)材料（或由被考核部門將考評(píng)期內(nèi)所做工作進(jìn)行匯總說明），報(bào)集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，再報(bào)送經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部和集團(tuán)總裁評(píng)分。同時(shí)，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部在日常工作中對(duì)各部門管理工作進(jìn)行監(jiān)督和記錄，了解和掌握各部門的基本情況，在季度、考評(píng)時(shí)提供真實(shí)有效的評(píng)價(jià)依據(jù)和初步結(jié)論。

4、“適用于季度和考評(píng)”的指標(biāo)，可在各部門每季、生產(chǎn)管理工作結(jié)束后，對(duì)本季、本年考評(píng)期內(nèi)指標(biāo)完成情況分別進(jìn)行匯總考評(píng)。當(dāng)季度指標(biāo)完成結(jié)果于當(dāng)季打分評(píng)價(jià)兌現(xiàn)，不帶入下季；考評(píng)時(shí)再進(jìn)行匯總考評(píng)打分。

5、“只適用于考評(píng)”的指標(biāo)，在考評(píng)時(shí)進(jìn)行一次性評(píng)價(jià)。季度考評(píng)時(shí)，按不影響其它指標(biāo)的分?jǐn)?shù)計(jì)分（原則上統(tǒng)一按該指標(biāo)按應(yīng)得滿分的90％給予計(jì)分）。

二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考評(píng)時(shí)間

各考核數(shù)據(jù)來源部門必須在每年4月、7月、10月和次年1月份的10日前完成季度考核，次年1月15日完成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核，并將結(jié)果報(bào)送經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部作為考評(píng)依據(jù)（定量指標(biāo)須報(bào)集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)審核）。

2、各部門結(jié)合本部門季度、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)完成的情況，進(jìn)行書面總結(jié)并組織相關(guān)說明材料，于每年4月、7月、10月、次年1月份的10日前報(bào)送經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部，的情況次年1月15日前報(bào)送。

3、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)各部門上報(bào)的指標(biāo)考核結(jié)果和總結(jié)材料，對(duì)各部門進(jìn)行定量、定性指標(biāo)的初步評(píng)價(jià)和打分，并于每年4月、7月、10月、次年1月份的15日前，的次年1月25日將評(píng)價(jià)結(jié)果提交集團(tuán)總裁審定。

4、總裁于每年4月、7月、10月、次年1月份的20日前對(duì)季度考核結(jié)果，的次年1月30日前，審定通過各部門的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，人力資源部據(jù)此核發(fā)部門績(jī)效工資。

5、部門未在規(guī)定日期之前上報(bào)考核結(jié)果和總結(jié)材料的，每超過規(guī)定日期1天扣減部門當(dāng)季、績(jī)效得分1分，累計(jì)扣減。

三、各部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考評(píng)說明

1、“共性指標(biāo)”的考評(píng)

1.1 “管理（工作、服務(wù)、營(yíng)銷）創(chuàng)新”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。各部門在每季、工作結(jié)束后，在規(guī)定日期前上報(bào)部門工作情況總結(jié)，集團(tuán)總裁班子和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)創(chuàng)新工作開展情況進(jìn)行考評(píng)打分。

1.2 “安全、環(huán)境管理”指標(biāo)，只適用于考評(píng)。季度考評(píng)按應(yīng)得分90％打分；考評(píng)時(shí)由安委會(huì)上報(bào)被考核部門考核得分和部門安全考核情況，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分。

1.3 “設(shè)備管理”指標(biāo)，適用于考評(píng)。季度考評(píng)按應(yīng)得分的90％打分?？荚u(píng)時(shí)由工程技術(shù)部上報(bào)被考核部門考核得分和設(shè)備管理考核情況，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分。

2、集團(tuán)工會(huì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

2.1 “維護(hù)職工合法權(quán)益”指標(biāo)，適用于考評(píng)。工會(huì)提供集體合同續(xù)簽、履行情況監(jiān)督檢查、職工勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)監(jiān)督方面的工作記錄及材料，由經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部和集團(tuán)總裁審核考評(píng)。

2.2 “參與民主管理、民主監(jiān)督”指標(biāo)，適用于考評(píng)。工會(huì)提交職代會(huì)代表提案、合理化建議的處理情況和民主監(jiān)督方面的材料，以及廠務(wù)公開、涉及職工切身利益問題等活動(dòng)的會(huì)議記錄及材料，由經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部和集團(tuán)總裁審核考評(píng)。

2.3 “職工隊(duì)伍建設(shè)”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。工會(huì)須將工作計(jì)劃分解到每個(gè)季度，做到每季度都有職工隊(duì)伍建設(shè)的具體工作，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部和集團(tuán)總裁根據(jù)季度和計(jì)劃對(duì)實(shí)施情況進(jìn)行考評(píng)。

2.4 “服務(wù)企業(yè)中心工作”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。工會(huì)須將服務(wù)企業(yè)中心工作、創(chuàng)建企業(yè)文化的工作不間斷地貫穿在全年工作中，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部和集團(tuán)總裁根據(jù)各季度的工作開展情況視成效進(jìn)行考評(píng)。

3、紀(jì)檢監(jiān)察辦公室關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

3.1 “黨員、干部違法違紀(jì)人次”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。發(fā)生的責(zé)任事件在處理結(jié)果明確后，在結(jié)果判定的季度內(nèi)給予考評(píng)懲扣，年終再對(duì)全年執(zhí)行情況進(jìn)行匯總考評(píng)。

3.2 “信訪案件初核率”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。要求對(duì)發(fā)生信訪案件的初核工作要積極主動(dòng)，及時(shí)處理。超過3個(gè)月未處理，先根據(jù)到期時(shí)間，在季度內(nèi)考核，年終再作全年未完成項(xiàng)次匯總考評(píng)。

3.3 “監(jiān)督工作”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。每季度對(duì)發(fā)生的招投標(biāo)、干部任用等監(jiān)督事項(xiàng)進(jìn)行考評(píng)；年終對(duì)全年執(zhí)行情況進(jìn)行匯總評(píng)價(jià)。

3.4 “廉政建設(shè)”指標(biāo)，適用于考評(píng)。經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部和集團(tuán)總裁根據(jù)紀(jì)檢監(jiān)察辦公室上報(bào)的書面總結(jié)材料，對(duì)廉政制度建設(shè)和相應(yīng)的實(shí)施情況進(jìn)行審核考評(píng)。

4、黨委工作部關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

4.1 “黨建工作”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。黨委工作部須全年黨建工作計(jì)劃分解到各季度，保持工作的持續(xù)性。經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)上報(bào)的季度、計(jì)劃和實(shí)施情況的總結(jié)進(jìn)行審核考評(píng)。

4.2 “干部交流”指標(biāo)，適用于考評(píng)。年終經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)全年集團(tuán)實(shí)際發(fā)生的干部崗位交流和晉升退出人次進(jìn)行評(píng)分。

4.3 “企業(yè)宣傳工作”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部和集團(tuán)總裁班子每季度對(duì)電視、網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙的宣傳效果進(jìn)行考評(píng)，年終再對(duì)宣傳工作的效果進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

4.4 “企業(yè)文化建設(shè)”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。黨委工作部將創(chuàng)建活動(dòng)貫穿于全年工作當(dāng)中，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部和集團(tuán)總裁根據(jù)創(chuàng)建活動(dòng)計(jì)劃和實(shí)施報(bào)告，對(duì)季度、計(jì)劃完成和實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。

5、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

5.1 “戰(zhàn)略計(jì)劃管理”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部對(duì)每季度發(fā)生的計(jì)劃編制和執(zhí)行情況進(jìn)行檢查總結(jié)，集團(tuán)總裁班子進(jìn)行考評(píng)；年終再結(jié)合集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略和品牌規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)情況綜合評(píng)價(jià)。

5.2 “經(jīng)濟(jì)運(yùn)行”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。由集團(tuán)總裁對(duì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部提交的各類經(jīng)濟(jì)運(yùn)行分析報(bào)告進(jìn)行考評(píng)，視報(bào)告的及時(shí)性和參考價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。

5.3 “管理制度（體系）持續(xù)改進(jìn)和管理創(chuàng)新”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部對(duì)集團(tuán)管理制度和體系運(yùn)作的規(guī)范性和有效性進(jìn)行監(jiān)督管理，集團(tuán)總裁班子每季度根據(jù)集團(tuán)管理效益情況對(duì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部進(jìn)行考評(píng)，年終再進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

5.4 “審計(jì)”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部對(duì)每季度發(fā)生的審計(jì)事項(xiàng)進(jìn)行及時(shí)處理，集團(tuán)總裁班子根據(jù)各被審部門的反饋和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部的自查報(bào)告進(jìn)行審核考評(píng)，年終再對(duì)同級(jí)審計(jì)的完成情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

5.5 “統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。每季度根據(jù)ERP系統(tǒng)記錄的情況和關(guān)聯(lián)部門的反饋，對(duì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)工作的及時(shí)準(zhǔn)確性進(jìn)行考評(píng)，年終進(jìn)行綜合匯總評(píng)價(jià)。

5.6 “法律事務(wù)處理”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部對(duì)集團(tuán)所發(fā)生的各類法律事務(wù)及時(shí)辦理、有效解決，關(guān)聯(lián)部門和集團(tuán)總裁班子根據(jù)事務(wù)處理的效率和質(zhì)量進(jìn)行季度考評(píng)，年終再作綜合評(píng)價(jià)?！皟?nèi)部監(jiān)管工作”是指根據(jù)國(guó)家局要求開展專賣監(jiān)督檢查和督促改進(jìn)的工作，視上級(jí)部門檢查中出現(xiàn)的不合格嚴(yán)重情況進(jìn)行扣分。

6、財(cái)務(wù)部關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

6.1 “財(cái)務(wù)處理”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)財(cái)務(wù)部每季發(fā)生的財(cái)務(wù)處理情況進(jìn)行考評(píng)，年終再作匯總評(píng)價(jià)。

6.2 “財(cái)務(wù)分析”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。財(cái)務(wù)部在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提交季度、和其他各類財(cái)務(wù)分析報(bào)告，集團(tuán)總裁班子和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部對(duì)分析報(bào)告的及時(shí)性、有效性進(jìn)行審核考評(píng)。如果由于其它部門提供數(shù)據(jù)環(huán)節(jié)提供數(shù)據(jù)延誤導(dǎo)致分析報(bào)告的時(shí)效、質(zhì)量受影響，責(zé)任不在財(cái)務(wù)部。

6.3 “預(yù)算管理”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。要求各部門必須將全年預(yù)算費(fèi)用計(jì)劃分解到各個(gè)季度使用，財(cái)務(wù)部承擔(dān)對(duì)各部門按計(jì)劃使用預(yù)算費(fèi)用的監(jiān)督和管理職能。經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)每季、年集團(tuán)各部門預(yù)算計(jì)劃和使用情況，對(duì)財(cái)務(wù)部進(jìn)行考評(píng)。

6.4 “成本控制”指標(biāo)，適用于考評(píng)。全年生產(chǎn)管理工作結(jié)束后，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部對(duì)財(cái)務(wù)部的成本控制管理制度的完善和實(shí)施情況，以及最終實(shí)現(xiàn)的成本結(jié)果進(jìn)行綜合考評(píng)。

7、營(yíng)銷中心關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

7.1 “重點(diǎn)品牌銷售量”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。每季工作結(jié)束后經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)營(yíng)銷中心“紅塔山”、“玉溪”兩大重點(diǎn)品牌及“紅塔山”

一、二類卷煙本季度銷售計(jì)劃和實(shí)際完成情況進(jìn)行考評(píng)，全年銷售工作完成后再作匯總評(píng)價(jià)。

7.2 “銷售計(jì)劃準(zhǔn)確率”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。每個(gè)季度對(duì)各月所提交的計(jì)劃數(shù)和準(zhǔn)確性進(jìn)行審核考評(píng)，全年再作綜合匯總評(píng)價(jià)。

7.3 “重點(diǎn)客戶滿意度”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。每季度發(fā)生的客戶投訴在季度內(nèi)進(jìn)行考評(píng)，年終再進(jìn)行全年匯總評(píng)價(jià)。因計(jì)劃指標(biāo)不足引起的投訴不在考核之列。

8、技術(shù)中心關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

8.1 “重點(diǎn)品牌銷售量”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。每季工作結(jié)束后經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)營(yíng)銷中心“紅塔山”、“玉溪”兩大重點(diǎn)品牌及“紅塔山”

一、二類卷煙本季度銷售計(jì)劃和實(shí)際完成情況進(jìn)行考評(píng)，全年銷售工作完成后再作匯總評(píng)價(jià)。

8.2 “卷煙質(zhì)量抽檢合格率”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。每個(gè)季度根據(jù)抽檢結(jié)果，結(jié)合評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)，全年生產(chǎn)管理工作結(jié)束后再進(jìn)行匯總評(píng)價(jià)。

8.3 “產(chǎn)品規(guī)劃與開發(fā)”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。集團(tuán)總裁和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)技術(shù)中心每季度產(chǎn)品規(guī)劃實(shí)施的進(jìn)度和成效，進(jìn)行審核考評(píng)，年終再進(jìn)行總體評(píng)價(jià)。

8.4 “產(chǎn)品配方成本與維護(hù)”指標(biāo)，適用于考評(píng)。全年生產(chǎn)管理工作結(jié)束后根據(jù)配方成本實(shí)際完成值和全年的正常維護(hù)創(chuàng)新情況，結(jié)合評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。

8.5 “科技創(chuàng)新”指標(biāo)，適用于考評(píng)。全年工作結(jié)束后集團(tuán)總裁班子和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)科技成果的成效，以及專利、核心技術(shù)成果的創(chuàng)建情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

9、工程技術(shù)部關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

9.1 “工程項(xiàng)目管理”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。每季度經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)工程項(xiàng)目完成情況的總結(jié)材料和審計(jì)科提供的預(yù)、結(jié)算數(shù)據(jù)，結(jié)合評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)，年終再進(jìn)行全年情況的綜合評(píng)價(jià)。

9.2 “信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)支持”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。每季度經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)考核記錄和使用部門的反饋，對(duì)所發(fā)生的責(zé)任事故進(jìn)行考評(píng)，年終再對(duì)全年信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)維護(hù)工作進(jìn)行匯總評(píng)價(jià)。

10、人力資源部關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

10.1 “人力資源管理體系”指標(biāo)，適用于考評(píng)。全年管理工作結(jié)束后，由集團(tuán)總裁和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部對(duì)人力資源部制定的集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，以及各級(jí)規(guī)劃的完成情況進(jìn)行綜合考評(píng)。

10.2 “員工崗位績(jī)效評(píng)價(jià)”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。人力資源部對(duì)各部門員工崗位績(jī)效評(píng)價(jià)工作進(jìn)行及時(shí)有效的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，承擔(dān)推動(dòng)部門相關(guān)工作的職責(zé)。集團(tuán)總裁和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部每季度對(duì)人力資源部的組織推進(jìn)工作成效進(jìn)行考評(píng)，年終視集團(tuán)員工崗位績(jī)效評(píng)價(jià)整體推進(jìn)情況作綜合評(píng)價(jià)。

10.3 “員工培訓(xùn)”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。人力資源部將集團(tuán)員工培訓(xùn)工作計(jì)劃分解到各季，保持全年員工培訓(xùn)工作的連續(xù)性。經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃的科學(xué)合理性和計(jì)劃的完成情況，對(duì)每季度的培訓(xùn)工作進(jìn)行考評(píng)，年終再對(duì)培訓(xùn)的總體成效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

10.4 “全員勞動(dòng)生產(chǎn)率”指標(biāo)，適用于考評(píng)。人力資源部對(duì)集團(tuán)勞動(dòng)用工的合理安排承擔(dān)監(jiān)督管理職責(zé)，年終由經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)實(shí)際完成值進(jìn)行考評(píng)。

11、集團(tuán)辦公室關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

11.1 “公文處理”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。每季度經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的反饋意見和考核記錄進(jìn)行考評(píng)，年終再作匯總評(píng)價(jià)。

11.2 “督辦督察工作”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。由經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的要求對(duì)督辦工作的完成情況進(jìn)行考評(píng)。

11.3 “公關(guān)、接待”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。每季度經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)其他相關(guān)部門和對(duì)口單位的反饋，以及對(duì)辦公室相關(guān)工作的考核記錄進(jìn)行考評(píng)，年終再作綜合評(píng)價(jià)。11.4 “企業(yè)、產(chǎn)品形象宣傳”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。集團(tuán)辦公室須在每個(gè)季度均有針對(duì)企業(yè)、產(chǎn)品形象宣傳的各類宣傳策劃方案，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)計(jì)劃和實(shí)施情況進(jìn)行考評(píng)。

12、安保部關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

12.1 “事故案件”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。凡在本季度內(nèi)發(fā)生的各類火災(zāi)、輕重傷、重特大責(zé)任交通等事故必須在季度內(nèi)予以考評(píng)兌現(xiàn)，年終再根據(jù)綜合考核情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。

12.2 “環(huán)境管理”指標(biāo)，適用于考評(píng)。全年工作結(jié)束后，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)各級(jí)考核部門的考核結(jié)果，對(duì)集團(tuán)污染排放和危險(xiǎn)固體廢棄物環(huán)保處理等情況進(jìn)行考評(píng)。

12.3 “特種設(shè)備及環(huán)境、職業(yè)健康檢測(cè)”指標(biāo)，適用于考評(píng)。全年工作結(jié)束后經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)各級(jí)考核部門對(duì)相關(guān)內(nèi)容的檢測(cè)考核結(jié)果進(jìn)行考評(píng)。

12.4 “技防系統(tǒng)完好率”指標(biāo)，適用于考評(píng)。全年工作結(jié)束后經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)各級(jí)考核部門對(duì)相關(guān)內(nèi)容的檢查結(jié)果進(jìn)行考評(píng)。

13、動(dòng)力部關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

13.1 “能耗指標(biāo)”，適用于季度和考評(píng)。每季度生產(chǎn)結(jié)束后經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)“電汽比”、“煤汽比”和“水汽比”三項(xiàng)指標(biāo)的實(shí)際完成值，結(jié)合評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)，年終再作綜合指標(biāo)完成值的評(píng)價(jià)。

13.2 “責(zé)任故障指標(biāo)”，適用于季度和考評(píng)。每季度對(duì)發(fā)生的各類責(zé)任事故考核兌現(xiàn)，年終再對(duì)全年發(fā)生的各類責(zé)任事故進(jìn)行匯總考評(píng)。

13.3 “能源供應(yīng)”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。每季度經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)綜合生產(chǎn)管理部提供的能源供應(yīng)質(zhì)量報(bào)告進(jìn)行考評(píng)，年終進(jìn)行匯總評(píng)價(jià)。

14、綜合生產(chǎn)管理部關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

14.1 “卷煙生產(chǎn)計(jì)劃滿足率”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。每季度經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)營(yíng)銷中心的反饋和日?？己擞涗?，進(jìn)行滿足率的考評(píng)，年終再根據(jù)全年完成情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

14.2 “配料質(zhì)量合格率”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。每季度經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)技術(shù)中心提供的質(zhì)量考核報(bào)告進(jìn)行考評(píng)，年終進(jìn)行匯總評(píng)價(jià)。

14.3 “嘴棒供給”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。每季度經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)技術(shù)中心和生產(chǎn)制造部門的考核和反饋情況，對(duì)嘴棒供應(yīng)工作進(jìn)行考評(píng)，年終再進(jìn)行匯總評(píng)價(jià)。

14.4 “聯(lián)營(yíng)生產(chǎn)管理”指標(biāo)，適用于季度和考評(píng)。每季度經(jīng)濟(jì)運(yùn)行部根據(jù)本季度集團(tuán)聯(lián)營(yíng)生產(chǎn)管理工作完成情況進(jìn)行考評(píng)，年終再進(jìn)行匯總評(píng)價(jià)。

第五篇：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) KPI 深度解剖

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) KPI 深度解剖

KPI之于績(jī)效管理就如同學(xué)員之于教練，教練教的對(duì)象就是學(xué)員，而績(jī)效管理要管的主要對(duì)象就是KPI。所以，在解剖KPI之前有必要從整體上了解績(jī)效管理的基本常識(shí)。

不同的人對(duì)同一個(gè)事物的看法和認(rèn)識(shí)都不一樣，關(guān)于績(jī)效管理的理解也是眾說紛紜，各說其是，其實(shí)它無非就是管理者與員工通過管理手段掌控組織運(yùn)行效率和結(jié)果，就績(jī)效目標(biāo)與如何達(dá)成目標(biāo)所達(dá)成共識(shí)，持續(xù)提高員工管理能力和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一個(gè)過程。根據(jù)組織不同發(fā)展階段需要分為長(zhǎng)期、中期和短期績(jī)效管理過程，譬如長(zhǎng)期過程有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)管理，中期有3—5年的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃管理，短期有目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)檢討、月度計(jì)劃管理等。

在績(jī)效管理中要管理和評(píng)估的主要就是KPI，但是在企業(yè)的實(shí)際管理過程中，KPI的提取、管理和評(píng)價(jià)往往又是實(shí)施績(jī)效評(píng)估中常遇到的較大的困難。主要問題是其很難做到客觀和量化而產(chǎn)生困惑。通常，人們就是在對(duì)績(jī)效管理半知半解的情況下把KPI管理帶進(jìn)了死胡同，我們必須對(duì)KPI的來龍去脈有了深刻的認(rèn)識(shí)之后才來實(shí)施績(jī)效考核。

KPI（Key Performance Indicators）是三個(gè)單詞首字母組成，意即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。它是用來衡量某崗位任職者工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對(duì)目標(biāo)完成效果最直接的衡量依據(jù)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來自于對(duì)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)和各職能部門及崗位職責(zé)的分解，它是最能影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。制定KPI的主要目的是明確引導(dǎo)經(jīng)營(yíng)管理者將精力集中在能對(duì)績(jī)效產(chǎn)生最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營(yíng)行為上，及時(shí)了解判斷企業(yè)營(yíng)運(yùn)過程中產(chǎn)生的問題，及時(shí)采取提高績(jī)效水平的改進(jìn)措施。

可行的KPI須在正確原則指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的工具方法，結(jié)合組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定出來才可能促使組織實(shí)施績(jī)效管理取得實(shí)效性。

KPI的制定

俗話說：“巧婦難為無米之炊”，假若沒有米廚藝再高招的婦人也無法做出好吃的飯來，我們要制定KPI也同樣會(huì)遇到類似的問題。所以，制定KPI前首先要解決至少兩個(gè)問題：1）KPI的來源；2）制定KPI的資源。其中每個(gè)問題又由許多項(xiàng)因素構(gòu)成，大家都知道KPI是要分解才能得到的，但怎么分？從哪里分下來的？很多人的認(rèn)識(shí)可能就不那么清楚了。

通常情況下，KPI主要從兩個(gè)方面而來，一方面是來自于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，另一方面則來自于企業(yè)、部門和崗位的職責(zé)。KPI來自這兩方面就好比剛開始是平行，但最后為了一個(gè)共同的目標(biāo)而次交叉的兩條線一樣。

首先看戰(zhàn)略目標(biāo)這條線，從這條線上分解下來的KPI指指標(biāo)主要的偏計(jì)劃類指標(biāo)，但又不完全是單純的計(jì)劃類型，比如說企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃分到部門的部門目標(biāo)，最后部門目標(biāo)分解下來到各崗位的績(jī)效指標(biāo)。

然后再看來自職責(zé)的這條線，從這條線分解下來的KPI主要偏重于職能類指標(biāo)，比如說由企業(yè)的遠(yuǎn)景對(duì)社會(huì)所負(fù)的責(zé)任而定下的目標(biāo)，然后分解到企業(yè)內(nèi)部各部門為完成企業(yè)的整體目標(biāo)所要承擔(dān)的職責(zé)，再由部門的職責(zé)分解到部門內(nèi)各崗位所需承擔(dān)的職責(zé)。假如說一個(gè)家電企業(yè)的社會(huì)責(zé)任是為人類創(chuàng)造美好生活所要承擔(dān)的責(zé)任是每年必須生產(chǎn)出一定數(shù)量的電器產(chǎn)品和交定額的營(yíng)業(yè)稅，那分解到各部門的職責(zé)就是要研發(fā)部要負(fù)責(zé)不斷地開發(fā)新產(chǎn)品；生產(chǎn)部負(fù)責(zé)把開發(fā)部設(shè)計(jì)的新產(chǎn)品生產(chǎn)出來；采購部負(fù)責(zé)為生產(chǎn)部供應(yīng)足夠的材料；品質(zhì)部負(fù)責(zé)對(duì)原料和產(chǎn)品的質(zhì)量把關(guān)；財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)提供足夠的周轉(zhuǎn)資金；人力資源部負(fù)責(zé)為他們輸送人才等等。

但是來自兩條線的指標(biāo)必須相結(jié)合才能達(dá)成最后的目標(biāo)，因?yàn)槿绻贫ㄖ笜?biāo)時(shí)只考慮如何完成本部門或崗位所負(fù)的職責(zé)指標(biāo)，而沒有考慮所要完成的目標(biāo)，就有可能因當(dāng)?shù)哪繕?biāo)則重點(diǎn)不一樣了，雖然工作都是按部門職責(zé)的開展，但無法鎖定重點(diǎn)目標(biāo)，到年終就會(huì)發(fā)現(xiàn)本部門做很多事情，但還有幾項(xiàng)指標(biāo)沒有完成的情況。所以，從目標(biāo)計(jì)劃和職責(zé)分解出來的指標(biāo)只有交叉結(jié)合制定才能完成全體目標(biāo)。

所以KPI是指標(biāo)不是目標(biāo)，具有一定的長(zhǎng)期穩(wěn)定性，輕易不會(huì)改變，除非部門職責(zé)和計(jì)劃發(fā)生變化，否則就不算是真正的KPI，而可能是重點(diǎn)工作要項(xiàng)。明確了KPI來源問題后再來解決制定KPI所需資源問題，從KPI來源就已經(jīng)可以看出來了，要制定KPI就要準(zhǔn)備提供幾個(gè)東西：

1）企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)； 2）經(jīng)營(yíng)計(jì)劃； 3）組織結(jié)構(gòu)圖； 4）部門職責(zé)； 5）業(yè)務(wù)流程； 6）工作內(nèi)容； 7）部門崗位職位職責(zé)等。

所以，根據(jù)兩方面制定出來的KPI具有明顯的特點(diǎn)，比如說KPI是組織上下認(rèn)同的，來公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解；是對(duì)績(jī)效構(gòu)成中可控部分及重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的衡量，而不是對(duì)所有操作過程的反映。因而對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生重要的意義：它有力推動(dòng)公司戰(zhàn)略在各部門得以執(zhí)行，使部門和崗位職責(zé)和關(guān)鍵績(jī)效更清晰，引導(dǎo)全員共同努力方向具有一致性，為績(jī)效管理打下了透明、客觀和可衡量的前提條件，幫助員工集中精力處理對(duì)公司戰(zhàn)略產(chǎn)生最大驅(qū)動(dòng)力的業(yè)務(wù)，管理層能清晰了解經(jīng)營(yíng)中的關(guān)鍵績(jī)效數(shù)據(jù)，并及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問題予以改進(jìn)。

制定KPI的SMART原則

確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有一個(gè)重要的指導(dǎo)原則，即SMART原則。SMART是5個(gè)英文單詞首字母的縮寫：

S代表具體(Specific)，即指標(biāo)要盡量做到具體，不能籠統(tǒng)模糊；

M代表可度量(Measurable)，即指標(biāo)要盡量量化，不能量化的就要細(xì)化，就是說指標(biāo)不能用數(shù)字表現(xiàn)的就要把它分解到最小的具體組織單位；

A代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable)，即指標(biāo)通過盡最大努力的情況下最終可以達(dá)成，避免設(shè)立無效目標(biāo)；

R代表相關(guān)性(Realistic)，即指標(biāo)是明確的，保證與組織的目標(biāo)相關(guān)一致性；

T代表有時(shí)限性(Time bound)，即指標(biāo)須在特定的期限內(nèi)完成，保證目標(biāo)完成的時(shí)效。

在SMART原則下規(guī)定建立KPI的流程，明確組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)重點(diǎn)，即企業(yè)價(jià)值評(píng)估的重點(diǎn)。然后，再運(yùn)用一些科學(xué)的工具和方法來提取KPI。首先是制定公司級(jí)的KPI，依據(jù)企業(yè)級(jí)KPI分解出部門級(jí)KPI，再由部門級(jí)KPI進(jìn)行分解，最后確定部門內(nèi)部各崗位的KPI。這樣采用層層分解，互為支持的方法確定各部門、各崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，并用定量或定性的指標(biāo)確定下來，最后制定完成公司的KPI指標(biāo)體系。具體流程如下：

實(shí)際上，KPI體系的建立過程本身就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)目標(biāo)共同奮斗的過程，必將對(duì)各部門績(jī)效管理工作起到積極推動(dòng)作用。

制定KPI的工具和方法

KPI通常比較有效的制定方法有魚骨圖法、價(jià)值樹法等，下面就通過兩個(gè)圖例來描述更容易明白。

1）魚骨圖法，例如通過這方法來分解客戶滿意度指標(biāo)：

2）價(jià)值樹法，例如通過這方法來分解利潤(rùn)指標(biāo)：

通過運(yùn)用以上的一些有效方法，對(duì)KPI進(jìn)行分解并確定其維度后，即達(dá)成目標(biāo)的關(guān)鍵指標(biāo)確定以后，再進(jìn)一步解析解決幾個(gè)問題：1）每個(gè)維度的內(nèi)容；2）怎樣保證這些維度的目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)；3）每個(gè)維度目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵點(diǎn)在哪；4）維度目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。到這一步KPI體系就基本上全面出來了。

可操作的KPI指標(biāo)

KPI制定出來還只是一個(gè)開始，在績(jī)效考核中還無法實(shí)際操作，相當(dāng)于只搭建了一個(gè)指標(biāo)庫框架，至于怎樣來評(píng)價(jià)某一個(gè)指標(biāo)是否已完成？完成的程度是多少就不得而知了，這時(shí)解決的辦法就是給每一個(gè)KPI指標(biāo)確定衡量的標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)據(jù)來源和指標(biāo)達(dá)成的目標(biāo)值等。因?yàn)橹笜?biāo)的作用是解決了評(píng)價(jià)什么，從哪方面評(píng)價(jià)的問題；而目標(biāo)值和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)則是解決衡量指標(biāo)應(yīng)該達(dá)到什么樣水平，怎么樣才才算達(dá)成目標(biāo)的問題。所以，還應(yīng)該評(píng)估關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否可以操作，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否能全面客觀地反映被評(píng)價(jià)者的業(yè)績(jī)，因?yàn)椴块T內(nèi)部每一個(gè)崗位都相對(duì)應(yīng)地會(huì)對(duì)某項(xiàng)業(yè)務(wù)過程或結(jié)果產(chǎn)生重大影響。在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，須考慮該指標(biāo)會(huì)對(duì)哪些相關(guān)業(yè)務(wù)結(jié)果產(chǎn)生作用，如果是除了會(huì)對(duì)完成本部門的目標(biāo)外，還對(duì)其它相關(guān)業(yè)務(wù)部門產(chǎn)生影響，那就必須考慮被考核者對(duì)達(dá)成該目標(biāo)的控制能力，若其不能控制因其它相關(guān)部門因素而影響對(duì)該指標(biāo)的完成，則這項(xiàng)指標(biāo)就不應(yīng)該將其定為它的績(jī)效衡量指標(biāo)，而是把該指標(biāo)繼續(xù)分解到相關(guān)部門的相關(guān)崗位上。尤其是那些跨部門指標(biāo)不能定為普通員工的考核指標(biāo)，而只能定為部門經(jīng)理或高級(jí)主管的指標(biāo)。

例如一個(gè)完成的“產(chǎn)品退貨率”指標(biāo)應(yīng)該確定的幾個(gè)因素：

1）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也可以叫做計(jì)算公式或考核方法：當(dāng)月退貨數(shù)量/當(dāng)月銷售數(shù)量，每超過目標(biāo)值0.1%扣1分；

2）責(zé)任主體，也可以叫做考核對(duì)象：總監(jiān)、經(jīng)理或工程師；

3）目標(biāo)值，即是達(dá)成什么程度才算完成目標(biāo)：1.5%；

4）數(shù)據(jù)來源，也就是考核本指標(biāo)完成程度的數(shù)據(jù)由誰來提供：客戶服務(wù)部；

5）權(quán)重，即該指標(biāo)對(duì)完成整體目標(biāo)的重要程度，有當(dāng)期考核中占多少分：10%；

6）考核周期，即考核的頻率，就是多長(zhǎng)時(shí)間考核一次：月度。

當(dāng)一個(gè)指標(biāo)能夠確定以上要素之后才會(huì)具有可操作性，這也是很多企業(yè)制定KPI時(shí)沒能確定下來而導(dǎo)致考核失敗或流于形式的一個(gè)重要原因。所以，制定KPI時(shí)一定要對(duì)企業(yè)的整個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程及重點(diǎn)工作職責(zé)了如指掌是重要的提交條件，否則實(shí)施績(jī)效考核一定會(huì)形式化，企業(yè)就難以達(dá)到通過實(shí)施績(jī)效考核來提高績(jī)效的目的。