第一篇：第5章 培訓(xùn)效果評估與培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化 習(xí)題

第5章 培訓(xùn)效果評估與培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化習(xí)題

一、單選題

1（）是用來決策公司為培訓(xùn)計(jì)劃所支付的費(fèi)用。(A)技能成果

(B)績效成果

(C)情感成果

(D)認(rèn)知成果

2、評估（）的重要途徑是了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)．(A)情感成果

(B)認(rèn)知成果(C)技能成果

(D)績效成果

3、有關(guān)培訓(xùn)考核評估制度的說法錯(cuò)誤的是（）。(A)目的是在于檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終成果(B)為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)(C)是規(guī)范培訓(xùn)人員行為的重要途徑(D)抽樣選擇員工進(jìn)行培訓(xùn)考核評估

4、在培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)中，認(rèn)知成果指標(biāo)一般通過（）來評估。（A）筆試

（B）觀察法

（C）面談

（D）問卷法

5、在培訓(xùn)中要對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤與反饋，對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員的評估不包括（）（A）教師的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)（B）管理人員工積極性（C）教師的領(lǐng)導(dǎo)能力（D）管理人員的合作精神

6、以下關(guān)于績效差距分析模型的說法不正確的是（）。(A)績效差距分析是一種全面分析方法(B)需求分析階段的任務(wù)是尋找績效差距

(C)包括發(fā)現(xiàn)問題階段、預(yù)先分析階段以及需求分析階段(D)發(fā)現(xiàn)問題階段是找出理想和現(xiàn)實(shí)績效存在差距的地方

7、在培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)中，技能轉(zhuǎn)換指標(biāo)通常通過（）來判斷。(A)筆試(B)問卷法(C)面談(D)觀察法

8、以下關(guān)于培訓(xùn)效率評估的說法不正確的是（）。(A)要向高層管理人員匯報(bào)(B)有利于提高培訓(xùn)效率

(C)自省以前工作中的不足(D)獲得領(lǐng)導(dǎo)支持的有效方式

9、（）用于衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)中學(xué)到了什么，一般通過筆試來評估。A、績效成果

B、情感成果

C、認(rèn)知成果

D、技能成果

10、在制定人力資源培訓(xùn)開發(fā)長期計(jì)劃時(shí)，對人力資源培訓(xùn)開發(fā)預(yù)算的估算不應(yīng)該考慮（）。

A．各項(xiàng)人力資源培訓(xùn)開發(fā)活動所需經(jīng)費(fèi)

B．各項(xiàng)人力資源培訓(xùn)開發(fā)活動所用設(shè)備器材的成本 C．輔助人員的津貼和差旅費(fèi)用

D．人力資源培訓(xùn)開發(fā)部門員工的工資

11、微軟、通用等一些知名企業(yè)在培訓(xùn)管理人員和技術(shù)人員之前，會從其薪資中扣除相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用，其目的是（）

A、激勵員工

B、節(jié)省公司成本

C、力求使培訓(xùn)投資和收益平衡

D、企業(yè)公平與公正需要

12、在培訓(xùn)目標(biāo)中（）是用來衡量員工接受培訓(xùn)后工作績效的提高情況的A、投資回報(bào)率

B、技能成果

C、感情成果

D、績效成果

13、()是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求所必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比，以判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。

(A)面談法

(B)觀察法

(C)問卷調(diào)查

(D)工作任務(wù)分析法

14、培訓(xùn)效果信息的收集方法中，通過觀察收集信息不包括()。(A)編寫的培訓(xùn)教程

(B)培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作(C)培訓(xùn)實(shí)施現(xiàn)場

(D)培訓(xùn)對象反映情況

15、有關(guān)培訓(xùn)考核評估制度的說法錯(cuò)誤的是（）。

A 目的是在于檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終效果

B 為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù) C 是規(guī)范培訓(xùn)人員行為的重要途徑

D 抽樣選擇員工進(jìn)行培訓(xùn)考核評估

16、以下關(guān)于績效差距分析模型的說法不正確的是（）。

(A)績效差距分析是一種全面分析方法(B)需求分析階段的任務(wù)是尋找績效差距(C)包括發(fā)現(xiàn)問題階段、預(yù)先分析階段以及需求分析階段(D)發(fā)現(xiàn)問題階段是找出理想和現(xiàn)實(shí)績效存在差距的地方

17、培訓(xùn)激勵制度的主要內(nèi)容不包括（）。

(A)公平競爭的晉升規(guī)定

(B)獎懲實(shí)施的方式方法

(C)完善的崗位任職資格

(D)以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則

18、有關(guān)培訓(xùn)激勵制度的說法錯(cuò)誤的是（）。

（A）企業(yè)要建立起培訓(xùn)—使用—考核—獎懲的配套制度

（B）建立崗位培訓(xùn)責(zé)任制，使培訓(xùn)與部門領(lǐng)導(dǎo)利益掛鉤

（C）應(yīng)在培訓(xùn)激勵制度中明確規(guī)定獎懲執(zhí)行的方法

（D）激發(fā)企業(yè)的培訓(xùn)積極性，滿足企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的需要

二、多選題

1、培訓(xùn)激勵制度的主要內(nèi)容包括（）。

（A）公平競爭的晉升規(guī)定

（B）獎懲執(zhí)行的方式方法

（C）完善的崗位任職資格需要

（D）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則（E）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)

2、培訓(xùn)評估手段的選擇主要解決（）等問題。

A、如何進(jìn)行中間效果的評估

B、如何進(jìn)行培訓(xùn)

C、如何考察在工作中的運(yùn)用情況

D、如何考核培訓(xùn)的成敗 E、如何評估培訓(xùn)結(jié)束時(shí)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果

3、培訓(xùn)效果信息的種類包括()方面的信息。

(A)培訓(xùn)時(shí)間選定

(B)受訓(xùn)群體選

(C)培訓(xùn)場地選定

(D)培訓(xùn)形式選擇

(E)培訓(xùn)教師選定

4、培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)包括()。

A 認(rèn)知成果 B 學(xué)習(xí)成果C 情感成果D 績效成果E 投資回報(bào)率

5、可以通過訪問收集培訓(xùn)效果信息，訪問對象可以是()。

A 培訓(xùn)實(shí)施者 B 培訓(xùn)學(xué)員同事

C 培訓(xùn)組織者

D 培訓(xùn)學(xué)員領(lǐng)導(dǎo)和下屬

E 培訓(xùn)的對象

三、概念解釋

1、學(xué)習(xí)遷移

2、培訓(xùn)有效性

3、培訓(xùn)評價(jià)

4、過程評估

5、綜合評估

6、結(jié)果指標(biāo)

7、反應(yīng)評估

8、評估效度

9、方差分析

10、效用分析

四、簡答題

1、自我效能感與工作績效有什么關(guān)系？

2、培訓(xùn)效果評估報(bào)告的內(nèi)容有哪些？

3、菲德勒定義的情境因素包括哪些方面？

4、簡述培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化理論、機(jī)制和方法。

5、分析促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的技巧。

6、培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的目的7、簡述培訓(xùn)效果評估的“五不要”的主要內(nèi)容。

8、簡述培訓(xùn)效果評估的“五要”的主要內(nèi)容。

9、如何撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告？

10、用于培訓(xùn)效果評價(jià)的指標(biāo)和成果主要有哪些類型？

11、簡述采用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評估的具體步驟。

12、簡述培訓(xùn)效果評估的基本概念、類型、形式、作用和具體步驟。

13、簡述培訓(xùn)評估的層級體系的特點(diǎn)、評估標(biāo)準(zhǔn)及評估方法的應(yīng)用。

單選題答案

1-10：BADAC ADCCD 11-18：CDDAD ABC 多選題答案

1、ACDE

2、ACDE

3、ABCDE

4、ACDE

5、ACDE 名詞解釋答案

1、學(xué)習(xí)遷移

相同要素說認(rèn)為，只有當(dāng)原先的學(xué)習(xí)情境與新的學(xué)習(xí)情境有相同要素時(shí)，原先的學(xué)習(xí)才能在新的學(xué)習(xí)中產(chǎn)生遷移；概括說認(rèn)為，學(xué)習(xí)遷移的關(guān)鍵在于主體對已有知識經(jīng)驗(yàn)的概括，或者說主體所獲得的經(jīng)驗(yàn)類化；認(rèn)知結(jié)構(gòu)遷移說認(rèn)為過去經(jīng)驗(yàn)對當(dāng)前學(xué)習(xí)的影響不是直接發(fā)生的，而是通過引起認(rèn)知結(jié)構(gòu)的變化間接發(fā)生的。

2、培訓(xùn)有效性

指的是公司和員工從培訓(xùn)中獲得的收益。對員工個(gè)人來說，收益意味著學(xué)到的新知識或技能，對于公司來說包括銷售的增加，顧客滿意度的增加等。

3、培訓(xùn)評價(jià)

指收集培訓(xùn)成果以及衡量培訓(xùn)是否有效的過程。

4、過程評估

過程評估指的是為了改進(jìn)培訓(xùn)過程所做的評估，它的主要目的一是確保培訓(xùn)組織良好并順利實(shí)施，二是保證學(xué)員能夠從培訓(xùn)項(xiàng)目中有所收獲并對項(xiàng)目滿意。過程評估提供了如何使課程做得更好的信息。

5、綜合評估

綜合評估指的是評估學(xué)員的訓(xùn)練后的變化程度。即對照培訓(xùn)目標(biāo)，學(xué)員學(xué)習(xí)到了多少知識，技能，態(tài)度和行為又有哪些態(tài)度變化？綜合評估往往會收集定量的數(shù)據(jù)。

6、結(jié)果指標(biāo)

結(jié)果指標(biāo)用于決定培訓(xùn)項(xiàng)目對于企業(yè)的貢獻(xiàn)有多大。

7、反應(yīng)評估

反應(yīng)評估是柯氏評估模型中三角形的最上端，用來評估學(xué)員對培訓(xùn)課程，培訓(xùn)教師和培訓(xùn)安排的喜好程度，與最下層的基礎(chǔ)部分所獲取的評估信息類型不一樣。

8、評估效度

評估效度指的是某一評估測量真正測量到所需要測量的培訓(xùn)成果或?qū)傩缘某潭龋蛘哒f某種評估方案評估了培訓(xùn)效果的程度有多大。

9、方差分析

方差分析用于對多個(gè)變量組數(shù)據(jù)的差異進(jìn)行檢驗(yàn)。它與t檢驗(yàn)方法相比，有這樣一些優(yōu)點(diǎn)：它可以用于評估兩個(gè)以上變量的效應(yīng)，進(jìn)行多組比較時(shí)能較準(zhǔn)確地作出判斷，具有更高的統(tǒng)計(jì)功效。

10、效用分析

效用分析是指對各種方案的損益進(jìn)行分析，效用分析的主要意義在于給管理層在做出決策時(shí)提供依據(jù)。

簡答題答案

1、自我效能感與工作績效有什么關(guān)系？

自我效能感是反映個(gè)體對自己在某一水平完成某一任務(wù)能力的判斷，即個(gè)體對自己能夠完成任務(wù)的能力的信心。它并不著重考慮人們所擁有的技能，關(guān)注人們用這些技能對各種問題做出的判斷。大量結(jié)果表明，人們對能力的知覺或自我信念是成就獲得中最主要的中介結(jié)構(gòu)。自我效能感和工作績效有關(guān)。研究表明，那些自認(rèn)為能勝任某一任務(wù)的人往往比自認(rèn)為不能勝任或擔(dān)心會失敗的人做得更好。研究認(rèn)為，自我效能感和學(xué)習(xí)成就、培訓(xùn)反應(yīng)和培訓(xùn)后的績效、問題解決以及對新技術(shù)的適應(yīng)有關(guān)。自我效能感的作用表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是人們的“自我效能感”影響其行為選擇，人們傾向于回避那些超過其能力的工作環(huán)境，而愿意承擔(dān)那些能夠干好的任務(wù)；二是人們對自我效能感的判斷直接影響其努力程度和堅(jiān)持性，自我效能感強(qiáng)者，會越努力，并越能堅(jiān)持下去，以更大的努力去迎接挑戰(zhàn)；三是“自我效能感”影響人們 的思維模式和情感反應(yīng)模式?！白晕倚芨小钡偷娜嗽谂c環(huán)境作用時(shí)，會過多地想到個(gè)人的不足，并且高估潛在的困難，自我效能感高的人將把注意力和努力集中于組織與工作的要求。

2、培訓(xùn)效果評估報(bào)告的內(nèi)容有哪些？

（1）導(dǎo)言（2）評估目的概要（3）概述評估實(shí)施的過程及方法（4）闡明評估結(jié)果及結(jié)論（5）解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見（6）附錄（7）報(bào)告提要

3、菲德勒定義的情境因素包括哪些方面？ 菲德勒定義的情境因素包括以下三個(gè)方面：（1）領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。即領(lǐng)導(dǎo)者能否得到下屬的信任，尊重和喜愛，能否使下屬自愿追隨他。（2）職位權(quán)利。即領(lǐng)導(dǎo)者擁有的權(quán)利的影響程度。（3）任務(wù)結(jié)構(gòu)。即群體的工作任務(wù)是否規(guī)定明確，是否有詳盡的規(guī)劃和程序。

4、簡述培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化理論、機(jī)制和方法。培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的四個(gè)層面：（1）依樣畫瓢式的運(yùn)用；（2）舉一反三；（3）融會貫通；（4）自我管理。

三種影響培訓(xùn)設(shè)計(jì)的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理念：因素理論、激勵推廣理論和認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論。環(huán)境支持機(jī)制：（1）管理者支持；（2）同事支持；（3）受訓(xùn)者配合；（4）應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會；（5）技術(shù)支持。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方法：（1）建立學(xué)習(xí)小組；（2）行為計(jì)劃；（3）多階段培訓(xùn)方案；（4）應(yīng)用表單；（5）營造支持性的工作環(huán)境。

5、分析促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的技巧。促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的技巧如下：（1）關(guān)注培訓(xùn)講師的授課風(fēng)格；（2）培訓(xùn)技巧及相關(guān)內(nèi)容要在工作上立即應(yīng)用；（3）培訓(xùn)講師建立適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)應(yīng)用目標(biāo)；（4）在課程進(jìn)行期間，討論在工作中如何運(yùn)用培訓(xùn)內(nèi)容；（5）建立合理的考核獎勵機(jī)制（制定配套的合理考核機(jī)制；組織配套的評比活動；提供配套的獎勵措施）。

6、培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的目的答：（1）判定某一培訓(xùn)與開發(fā)是否達(dá)到目標(biāo)。

（2）找出項(xiàng)目中的優(yōu)點(diǎn)和不足之處，并作出相應(yīng)的改進(jìn)。（3）確定誰應(yīng)該參加并真正能夠從培訓(xùn)與開發(fā)中受益。（4）收集信息用來推廣培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目。（5）權(quán)衡培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目的成本和受益。（6）為管理層決策提供信息和數(shù)據(jù)。

（7）增強(qiáng)培訓(xùn)與開發(fā)部門在企業(yè)中的信用和地位，爭取廣泛的支持。（8）贏得培訓(xùn)與開發(fā)部門生存和發(fā)展所必需的資源。

7、簡述培訓(xùn)效果評估的“五不要”的主要內(nèi)容。

(1)、培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)不明確或目標(biāo)上缺乏共識時(shí)，不應(yīng)評估。(2)、培訓(xùn)項(xiàng)目評估結(jié)果不能得到利用時(shí)不應(yīng)進(jìn)行評估。(3)、時(shí)間有限，不能保證質(zhì)量的評估不應(yīng)進(jìn)行。

(4)、評估資源不足，不能保證質(zhì)量的評估不應(yīng)進(jìn)行。

(5)、培訓(xùn)項(xiàng)目本身缺乏外在價(jià)值時(shí)，不應(yīng)進(jìn)行評估。

8、簡述培訓(xùn)效果評估的“五要”的主要內(nèi)容。

(1)、培訓(xùn)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)超過一定的警戒線時(shí)，要進(jìn)行評估。(2)、培訓(xùn)項(xiàng)目需三個(gè)月或更長時(shí)間時(shí)，應(yīng)被評估。(3)、培訓(xùn)項(xiàng)目的效果對組織很關(guān)鍵時(shí)，應(yīng)被評估。

(4)、一個(gè)單元的培訓(xùn)會對組織其他業(yè)務(wù)單元產(chǎn)生很大影響時(shí)，應(yīng)被評估。

(5)、當(dāng)組織面臨一系列重大改革舉措，需要評估結(jié)論作為依據(jù)時(shí)，應(yīng)進(jìn)行評估。

9、如何撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告？

參考答案：第一，明確培訓(xùn)評估報(bào)告的撰寫要求。包括調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時(shí)注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，評估報(bào)告盡量實(shí)事求是，評估者需綜觀培訓(xùn)的整體效果，并圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極面，注意報(bào)告中的文字表述與修飾，若評估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)評估者還要作中期評估報(bào)告。第二，明確撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告的步驟。（1）導(dǎo)言；（2）概述評估實(shí)施的過程；（3）闡明評估結(jié)果；（4）解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意；（5）附錄；（6）報(bào)告提要。

10、用于培訓(xùn)效果評價(jià)的指標(biāo)和成果主要有哪些類型？

參考答案：用于培訓(xùn)效果評價(jià)的指標(biāo)或成果主要有以下五種類型：

（1）認(rèn)知成果。可用來衡量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目中強(qiáng)調(diào)的原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。一般應(yīng)用筆試或口試的方法來評價(jià)認(rèn)知結(jié)果。（2）技能成果。用來評價(jià)受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等達(dá)到的水準(zhǔn)，可通過現(xiàn)場觀察、工作抽樣等方法進(jìn)行評判。

（3）情感成果。它可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動機(jī)以及行為等方面的特征。情感成果可通過調(diào)查問卷采集。

（4）績效成果?？冃С晒梢杂脕砗饬渴苡?xùn)者通過該項(xiàng)目培訓(xùn)對個(gè)人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時(shí)也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)以及培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃等決策提供依據(jù)。它包括由于雇員流動率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本降低、產(chǎn)量的提高及產(chǎn)品質(zhì)量或顧客服務(wù)水平的改善等。

（5）投資回報(bào)率。指培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。培訓(xùn)成本包括直接和間接成本。收益指企業(yè)從培訓(xùn)計(jì)劃中獲得的按價(jià)值衡量的實(shí)際成果。

11、簡述采用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評估的具體步驟。訪談法的具體步驟：（1）明確要采集的信息。（2）設(shè)計(jì)訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中提問問題的清單，與調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)類似。（3）測試訪談方案。在訪談實(shí)施前進(jìn)行依次測試，可以對訪談方案進(jìn)行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。（4）全面實(shí)施訪談。（5）對資料進(jìn)行分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告。

12、簡述培訓(xùn)效果評估的基本概念、類型、形式、作用和具體步驟。

參考答案：培訓(xùn)效果評估的基本概念是：通過建立培訓(xùn)效果評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，對員工培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，培訓(xùn)計(jì)劃是否有效的實(shí)施等進(jìn)行全面的檢查、分析和評價(jià)，然后將評估結(jié)果反饋給主管部門，作為以后制定修訂員工培訓(xùn)計(jì)劃、以及進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。

培訓(xùn)效果評估的類型包括：（1）反應(yīng)評估；（2）學(xué)習(xí)評估；（3）行為評估；（4）結(jié)果評估。培訓(xùn)效果評估的形式包括：（1）非正式評估和正式評估；（2）建設(shè)性評估和總結(jié)性評估。培訓(xùn)效果評估的作用包括：

（1）培訓(xùn)前評估的作用（保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性；確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接；幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置；保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性）；（2）培訓(xùn)中評估的作用（保證培訓(xùn)活動按計(jì)劃進(jìn)行；培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整；可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)，同時(shí)能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)要求，從而為下一輪培訓(xùn)提供重要依據(jù)；過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果）；

（3）培訓(xùn)后效果評估的作用（可以對培訓(xùn)效果進(jìn)行合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目的是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求；受訓(xùn)人知識技能的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身；可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，評估培訓(xùn)活動的支出與收入的效益如何，有助于資金得到合理的配置；可以較客觀地評價(jià)培訓(xùn)者的工作；可以分為管理決策者提供所需的信息）。培訓(xùn)效果評估的具體步驟為：

（1）作出培訓(xùn)評估的決定（評估的可行性分析、確定評估的目的）；

（2）制度培訓(xùn)評估的計(jì)劃（選擇培訓(xùn)的評估人員、選定培訓(xùn)評估的對象、建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫、選擇培訓(xùn)評估的形式、選擇培訓(xùn)評估的方法、確定方案及測試工具）；（3）收集整理和分析數(shù)據(jù)；（4）培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析；（5）撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告；（6）及時(shí)反饋評估結(jié)果。

13、簡述培訓(xùn)評估的層級體系的特點(diǎn)、評估標(biāo)準(zhǔn)及評估方法的應(yīng)用。

參考答案：培訓(xùn)評估的層級體系的特點(diǎn)：將培訓(xùn)成果劃分為四個(gè)層級的框架體系，包抱反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估、結(jié)果評估，因此在建立培訓(xùn)效果評估標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，培訓(xùn)成果的考評內(nèi)容和重點(diǎn)也就十分清晰明確。

培訓(xùn)評估的層級體系的評估標(biāo)準(zhǔn)包括：（1）相關(guān)度（標(biāo)準(zhǔn)干擾、標(biāo)準(zhǔn)缺陷）；（2）信度；（3）區(qū)分度；（4）可行性。

培訓(xùn)評估的層級體系的評估方法的應(yīng)用主要包括：

（1）反應(yīng)評估：在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程序；

（2）學(xué)習(xí)評估：著眼于學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲；

（3）行為評估：評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變；

（4）結(jié)果評估：通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本利潤、投資回報(bào)率等企業(yè)和學(xué)員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前進(jìn)行對照，判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化情況。

第二篇：培訓(xùn)效果評估調(diào)查

新員工培訓(xùn)效果評估調(diào)查表

新員工崗前培訓(xùn)，是公司針對新進(jìn)員工做的一項(xiàng)培訓(xùn)，為了讓此項(xiàng)培訓(xùn)更具有針對性，特展開此次調(diào)查。請各位新員工，根據(jù)培訓(xùn)的課程及其自身的實(shí)際效果，對培訓(xùn)效果的問卷認(rèn)真、如實(shí)地進(jìn)行回答。人力資源部將根據(jù)培訓(xùn)效果調(diào)查表的反饋，合理調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，使得新員工培訓(xùn)能夠獲得最大的實(shí)際效益。

姓名：

1、你對新員工崗前培訓(xùn)的總體滿意程度：

□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意

2、你對培訓(xùn)期間，人事資源部后勤安排的滿意程度：

□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意

3、你認(rèn)為此次培訓(xùn)課程的時(shí)間安排頻率是否合適：

□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意

4、結(jié)合你的崗位，你認(rèn)為新員工培訓(xùn)課程安排的合理程度：

□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意

5、你認(rèn)為最有效的培訓(xùn)方式是什么，請從大到小依次排列：①集中授課②戶外拓展③觀摩學(xué)習(xí)④培訓(xùn)游戲

⑤案例分析（座談研討）⑥引導(dǎo)式自學(xué)（課題、報(bào)告）

6、你認(rèn)為自己最需要的培訓(xùn)課程是：（可選3～5項(xiàng)）

□公司管理規(guī)章制度□企業(yè)管理知識□公司發(fā)展前景及產(chǎn)品介紹 □與崗位相關(guān)的專業(yè)技術(shù)知識□員工日常行為規(guī)范□員工職業(yè)道德 □企業(yè)文化□安全生產(chǎn)知識□職業(yè)生涯規(guī)劃□禮儀與溝通技巧

7、你對授課老師的整體評價(jià)：

□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意

8、達(dá)到預(yù)期培訓(xùn)目標(biāo)的程度：

□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意

9、你在本次培訓(xùn)中最大的收獲是：

□了解了公司管理規(guī)章制度□了解了企業(yè)管理知識

□了解了公司發(fā)展前景及產(chǎn)品介紹□了解了安全生產(chǎn)知識

□學(xué)到了與崗位相關(guān)的專業(yè)技術(shù)知識□了解了企業(yè)文化

□知道了員工日常行為規(guī)范□知道了員工職業(yè)道德

□制訂了自己職業(yè)生涯規(guī)劃□掌握了禮儀與溝通技巧

□提高了愛崗敬業(yè)、艱苦創(chuàng)業(yè)、勤奮工作的積極性和創(chuàng)造性

□樹立了正確的職業(yè)理念和良好的職業(yè)心態(tài)□感覺沒什么收獲

10、你認(rèn)為本次培訓(xùn)課程有哪些地方需要改進(jìn)：

□課程時(shí)間排配不合理

□課程內(nèi)容排配不合理，相關(guān)知識不系統(tǒng)

□課程內(nèi)容應(yīng)切合實(shí)際，便于在工作中應(yīng)用

□課程內(nèi)容應(yīng)深度適中，易于理解

第三篇：評估培訓(xùn)效果總結(jié)

評估培訓(xùn)效果總結(jié)

首先非常感謝賓館領(lǐng)導(dǎo)和老師對我的信任和關(guān)愛，在X月安排我去X地進(jìn)行酒店經(jīng)理班培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)。自從在學(xué)校接受了酒店管理的學(xué)習(xí)之后，在思想上和理論上一直沒有太多的進(jìn)展，眾所周知，現(xiàn)代酒店發(fā)展的非常迅速，現(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)入了優(yōu)秀階段，如果沒有新理念、新思想、新的經(jīng)營模式，那么我們就會落后。在學(xué)習(xí)的這段時(shí)間，感受特別深，授課的老師也是全國知名的酒店專家，期間也參觀了一些酒店，更是和來自全國各地的酒店經(jīng)理進(jìn)行了交流，每個(gè)酒店都有自己成功的經(jīng)營理念?？傮w來說，這次學(xué)習(xí)使我在思想上、理論上和專業(yè)知識上有了很大提高?，F(xiàn)在很榮幸有機(jī)會向大家匯報(bào)一下學(xué)習(xí)的一些心得，可能在認(rèn)識上還不夠深刻，還望大家見諒。

下面對培訓(xùn)老師所講到的關(guān)于培訓(xùn)這一科目，我談一下自己的一些認(rèn)識和想法：

關(guān)于培訓(xùn)，我們大家經(jīng)常聽到和接觸到這個(gè)詞語，可自己仔細(xì)一想，什么叫培訓(xùn)？培訓(xùn)的含義是什么呢？如果在去酒店之前問我的話，我還真給不了大家一個(gè)準(zhǔn)確的答案。所謂培訓(xùn)就是一種培養(yǎng)和訓(xùn)練的活動，是一個(gè)有系統(tǒng)的連續(xù)不斷的過程，它的目的和目標(biāo)是改善和提高受訓(xùn)者的知識、技能、態(tài)度和行為，以保證組織的績效和個(gè)人的發(fā)展。我以前也接受過培訓(xùn)，也培訓(xùn)過別人，但我始終沒有找到有效培訓(xùn)的切口。我們經(jīng)理特別重視培訓(xùn)，以前每當(dāng)安排培訓(xùn)時(shí)，我心里就犯愁，因?yàn)槲也恢涝趺磁嘤?xùn)才能讓員工從內(nèi)心里接受培訓(xùn)，怎么才能讓員工有效的吸收培訓(xùn)的內(nèi)容。通過在酒店的學(xué)習(xí)和交流，在對于培訓(xùn)的認(rèn)識上有了更大的提高。培訓(xùn)者有四個(gè)等次，1、盲目式——不知何為培訓(xùn)，不知道培訓(xùn)什么。

2、嘗試式——知道培訓(xùn)什么，不知如何培訓(xùn)

3、因循式——知道如何培訓(xùn)，不能有效培訓(xùn)

4、策略式——注意有效性并強(qiáng)調(diào)變通創(chuàng)造性。我想我以前應(yīng)該介于嘗試式和因循式之間吧！

以前培訓(xùn)效果不好的原因有很多，這也可以說是培訓(xùn)無效果的弊端，通過和老師以及同學(xué)的交流，許多酒店包括我們有以下幾點(diǎn)弊端：

1、培訓(xùn)選擇不恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間。比如在班前會時(shí)培訓(xùn)員工，或者選擇在下午，中午大家經(jīng)過對客服務(wù)的疲勞活動，下午本來想休息，卻又被我們強(qiáng)行拉出來接受培訓(xùn)，怎么會有結(jié)果呢？

2、內(nèi)容有偏差。太多的強(qiáng)調(diào)技能和程序的培訓(xùn)，但忽略了態(tài)度和理念上的培訓(xùn)。

3、培訓(xùn)的方式太原始、太陳舊。只是一味的講，卻少了問員工需要什么，少了和員工之間的互動。這么多的弊端，怎么會收到很好的效果呢？同時(shí)通過和老師、同學(xué)的交流，我們又總結(jié)了針對培訓(xùn)弊端找出了對策。

1、班前會解決核心問題（控制在15分鐘左右）指令濃縮為5分鐘，10分鐘培訓(xùn)。培訓(xùn)只講一個(gè)問題，重點(diǎn)不超過三個(gè)，因?yàn)閷＜艺J(rèn)為，員工在站立時(shí)精力只有2分鐘的集中時(shí)間。講完之后要求反饋，讓員工重復(fù)。

2、案例討論解決共性問題，找到問題和員工一塊討論，共同尋求解決問

題的方法，但是一定要控制話題，以免跑題，既浪費(fèi)時(shí)間，又找不到解決問題的方法。

3、個(gè)別指導(dǎo)解決個(gè)別問題，一定要結(jié)合實(shí)際，因?yàn)椴煌膯栴}需要不同的解決方法，有些問題并不是必須一個(gè)團(tuán)隊(duì)共同解決，要看問題的特殊性。掌握好時(shí)機(jī)、場合和方法。

大家知道，我們酒店餐飲服務(wù)員都是成年人，而我們成人學(xué)員又有他固有的心理和特點(diǎn)，比如：

1、學(xué)習(xí)動機(jī)和他的需求息息相關(guān)

2、注重實(shí)效和應(yīng)用

3、肯定自我，很難接受他人

4、固守經(jīng)驗(yàn)，難以接受新事物。還有注意力時(shí)間短，遺忘速度快等特征。成人的溝通交流方式又有一定的比例性，文字占7%，語言占38%，55%的情感交流。這就說明，成年人以非文字形為主。另外員工包括我們的認(rèn)知渠道的方式又有許多種，1觸覺類型——指是親身運(yùn)動，體驗(yàn)實(shí)踐。這占37%。

2、聽覺類型——背景音樂，輔助錄音占34%。

3、視覺類型——指閱讀文字，觀看圖象又占29%。這些數(shù)據(jù)就給我們提出了問題。我們員工接受培訓(xùn)，學(xué)習(xí)的途徑在哪兒？我們學(xué)習(xí)一般通過5+1學(xué)習(xí)，5+1就是五個(gè)感官加上思維。而五個(gè)感官是指視覺、聽覺、觸覺、嗅覺，味覺。

綜合以上的問題，我認(rèn)為以后培訓(xùn)要進(jìn)行深入化，具體化和切實(shí)化。在培訓(xùn)活動中，應(yīng)該分為六大部分，觀察與分析、設(shè)計(jì)與計(jì)劃、激勵與調(diào)動、實(shí)施培訓(xùn)、評估和認(rèn)證。

1、觀察與分析

員工的管理者就是員工的培訓(xùn)師。培訓(xùn)師在日常的工作和服務(wù)中，要隨時(shí)進(jìn)行觀察和分析，其重點(diǎn)內(nèi)容包括：目前的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和程序做得如何？酒店前廳服務(wù)員的知識、技能怎樣？服務(wù)的持續(xù)性是否令人滿意？客人反饋意見是否達(dá)到餐廳的質(zhì)量要求？前廳服務(wù)員情緒、工作熱情符合工作要求嗎？培訓(xùn)師通過這樣的觀察和分析，才能準(zhǔn)確了解培訓(xùn)需求，制定出有效的培訓(xùn)計(jì)劃。

2、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)與計(jì)劃

培訓(xùn)活動的設(shè)計(jì)與計(jì)劃職能包括三部分內(nèi)容，即：預(yù)測培訓(xùn)結(jié)果與擬訂培訓(xùn)目標(biāo)，安排地點(diǎn)、時(shí)間、人員、設(shè)備等，根據(jù)輕重緩急安排培訓(xùn)課程。

3、培訓(xùn)中的激勵與調(diào)動

培訓(xùn)師要解釋培訓(xùn)的原因和重要性，帶領(lǐng)員工共同描繪出參加培訓(xùn)對他們自己和賓館分別有哪些好處。在整個(gè)培訓(xùn)過程中要尊重員工，并適時(shí)提出對他們的挑戰(zhàn)與鼓勵。要為員工提供成功的機(jī)會，如鼓勵發(fā)言、鼓勵展示等。當(dāng)員工體會到成功的喜悅后，他們將更樂于參加培訓(xùn)。

4、培訓(xùn)中的問題與處理

培訓(xùn)活動中總是會有不同的問題發(fā)生，訓(xùn)導(dǎo)師要有能力隨時(shí)解決問題，排除培訓(xùn)中的障礙，傾聽員工的反饋并做出回答。培訓(xùn)師反饋的首要目的是使員工了解及自己的行為產(chǎn)生的效果，給出有價(jià)值的信息。信息必須是建設(shè)性和沒有威脅成分的。培訓(xùn)師給出反饋信息時(shí)，要將注意力放在被反饋人身上，反饋內(nèi)容要具體而不能籠統(tǒng)。反饋應(yīng)針對行為表現(xiàn)，而不是個(gè)性，應(yīng)基于培訓(xùn)師的觀察，而非推斷。建設(shè)性的反饋強(qiáng)調(diào)長處，而非弱點(diǎn)。反饋要針對可以改正的表現(xiàn)，要在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)，適量提供。反饋的目的在與幫助員工，要求對方改進(jìn)表現(xiàn)。因此，正確評價(jià)餐廳員工的學(xué)習(xí)狀況，有助于增強(qiáng)培訓(xùn)效果。

5、培訓(xùn)工作的實(shí)施

實(shí)施培訓(xùn)是為了增加部門中的技術(shù)人員人數(shù)，提高餐廳服務(wù)員的自信心和工作滿意度，提高服務(wù)和產(chǎn)品水平，建立前廳服務(wù)員的榮譽(yù)感。

6、評估和認(rèn)證

培訓(xùn)師要隨時(shí)評估與認(rèn)證前廳服務(wù)員的學(xué)習(xí)效果，以保持前廳服務(wù)員工作的趣味性。要展示和承認(rèn)前廳服務(wù)員的進(jìn)步。培訓(xùn)結(jié)束前，要針對餐廳服務(wù)員工作進(jìn)行總結(jié)。

以上是在學(xué)習(xí)后對培訓(xùn)工作的認(rèn)識和一些心得，我相信我們在老師和經(jīng)理的支持和指導(dǎo)下，前廳部的培訓(xùn)工作會做的更好。我們有信心，我們的員工就更會有信心。

在酒店學(xué)習(xí)過程中還建立了qq群，經(jīng)常在網(wǎng)上交流經(jīng)驗(yàn)，互相幫助，互相支持，和許多酒店成為好朋友。

以上是我在酒店前廳學(xué)習(xí)的一些心得體會和學(xué)習(xí)成果，在此向大家簡單的匯報(bào)了一下，有認(rèn)識不足之處，還希望大家能夠諒解

謝謝大家

酒管二班

溫瓊

20105660

第四篇：如何進(jìn)行培訓(xùn)效果評估

如何進(jìn)行培訓(xùn)效果評估？

客戶案例：

我公司屬高技術(shù)日資企業(yè)，員工素質(zhì)較高，每一個(gè)新進(jìn)員工和轉(zhuǎn)崗員工都要求進(jìn)和為期一周的專業(yè)技能培訓(xùn)，在培訓(xùn)完成之后進(jìn)行調(diào)查評估，主要是根據(jù)kirkpatrick方法進(jìn)行評估的，在第一層反應(yīng)層和第二層學(xué)習(xí)層都能夠達(dá)到比較的評分，但在第三層行為層時(shí)效果特別差，在生產(chǎn)作業(yè)現(xiàn)場經(jīng)常出現(xiàn)不會生產(chǎn)（現(xiàn)場掛有作業(yè)指導(dǎo)書），或產(chǎn)生大良的作業(yè)不良，用過多種辦法還是不能達(dá)到很好的改善效果，第四層效果層就更不用說了。

咨詢問題：

請問是否是我公司培訓(xùn)評估時(shí)有使用方法有什么不對，或是我公司不適合使用這種方法。易為顧問分析與回復(fù)：

任何評估工具，只能夠盡可能客觀反映培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成的程度，其獲得的事實(shí)和數(shù)據(jù)，可以一定程度上幫助我們改善培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、實(shí)施，以便提高對培訓(xùn)投入的效率。評估工具的優(yōu)劣，反映出培訓(xùn)選擇和實(shí)施不同程度的準(zhǔn)確率，但任何培訓(xùn)工具，都無法從本質(zhì)上改變培訓(xùn)效果本身。換句話說，如果我們的培訓(xùn)設(shè)計(jì)、方式、內(nèi)容和講師等要素不能吻合公司的需求，任何評估工具都不能從根本上對培訓(xùn)效果本身有很大程度的改善，好的評估工具能夠告訴我們問題出現(xiàn)在哪里，幫助我們澄清事實(shí)，以便我們針對性地進(jìn)行改善。

柯克帕里克（Kirkpatrick）四級評估模型是國際上最流行的培訓(xùn)效度評估工具之一，在許多世界優(yōu)秀公司中得到了很好的應(yīng)用和檢驗(yàn)，是一種比較公認(rèn)的工具。貴公司的培訓(xùn)能夠嚴(yán)格按照該方法的要求進(jìn)行評估，已經(jīng)非常難能可貴且具有成效，使你們的主管部門能夠清晰的認(rèn)識到培訓(xùn)工作的成效和問題。

但是，要從根本上解決問題，使受到訓(xùn)練的員工從行為和績效上達(dá)到公司預(yù)期的目標(biāo)，辦法不是選擇評估工具方面，而是要從培訓(xùn)設(shè)計(jì)和實(shí)施過程上下工夫。我們認(rèn)為要從以下幾個(gè)方面入手：

1、培訓(xùn)課題的選擇，需要建立在科學(xué)和系統(tǒng)調(diào)查的基礎(chǔ)上。我們的研究表明，培訓(xùn)需求要考量三個(gè)最重要的因素：企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)，參加培訓(xùn)者的興趣和關(guān)注點(diǎn)，企業(yè)運(yùn)營管理中存在的“短板”。你培訓(xùn)的是企業(yè)和個(gè)人都十分缺乏和渴望提高的，結(jié)果將會如何？增強(qiáng)培訓(xùn)的針對性，綜合考慮企業(yè)和員工的需求，那么學(xué)員參加培訓(xùn)的緊迫感和積極性會大幅度提高，確保培訓(xùn)效果最終達(dá)成改善的目標(biāo)。

2、培訓(xùn)要和企業(yè)的考核、晉升體系結(jié)合起來。事實(shí)上，多數(shù)員工尤其是資淺員工，通常最愿意做和最關(guān)心的“不是公司的期望，而是公司考核的內(nèi)容”。如果能夠把培訓(xùn)達(dá)成的效果，轉(zhuǎn)化成為行為規(guī)范指標(biāo)和業(yè)績提升指標(biāo)，并且與薪酬晉升、職位晉升結(jié)合起來，那么無論你采取任何評估培訓(xùn)的方法，員工的行為和績效會發(fā)生根本的改變。

3、培訓(xùn)要區(qū)分層級和課題，對不同的對象和課程，采取不同形式的培訓(xùn)方式。例如，可以對基層員工采用“師傅帶徒弟”方式，設(shè)計(jì)精細(xì)的、針對性強(qiáng)的課程，各個(gè)擊破，逐步改善和提高；對中層員工可以采勸咨詢式培訓(xùn)”，著重于通過各種方式的討論，發(fā)現(xiàn)問題，解決疑問，并進(jìn)行必要的課后輔導(dǎo)；對高層人員可以采勸案例教學(xué)法”，引導(dǎo)他們分析問題，做出負(fù)責(zé)任的決策等。

商學(xué)是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的科學(xué)，我們要有正確的期望和理念來開展，才能達(dá)到相對滿意的效果。下面分享幾點(diǎn)哈佛商學(xué)院關(guān)于商學(xué)教育的經(jīng)驗(yàn)和感悟：

“單單是聆聽明智的言論與正確的意見，對一個(gè)人來說作用甚微，學(xué)習(xí)者能動地參與合作是必須的”；

“我們不能直接借用別人的見解和知識，我們使用的都是我們自己的見解和知識”；

“商學(xué)至少還不是一個(gè)什么問題都有確鑿答案的學(xué)科，對于任何一個(gè)商學(xué)的問題，都沒有一個(gè)唯一的、絕對正確的答案”。

如何引導(dǎo)學(xué)員，在學(xué)習(xí)的過程中去感悟案例和講師觀點(diǎn)中的精華？如何把理論知識解碼成為自己工作中的語言和行動？如何針對自己的工作，采取有效的行為？如何在不同的情景下，做出正確的選擇？每一個(gè)參加學(xué)習(xí)的員工，一定都會有自己不同的收獲。

因此，評估是為了更好地改善，而良好的理念和設(shè)計(jì)，可以確保培訓(xùn)的效果。我們更希望從本質(zhì)上對事情做出正確的判斷，并采取有效的行動。此外，培訓(xùn)是人力資源整體制度安排中的一個(gè)環(huán)節(jié)，必須系統(tǒng)地進(jìn)行思考和推行，才能事半功倍。

第五篇：職工培訓(xùn)效果評估

職工培訓(xùn)效果的評估

正確評估培訓(xùn)效果要堅(jiān)持一個(gè)準(zhǔn)則，即：培訓(xùn)效果應(yīng)在實(shí)際工作中（而不是在培訓(xùn)中）得到檢驗(yàn)。

培訓(xùn)效果要從有效性和效益性兩方面進(jìn)行評估。培訓(xùn)的有效性是指培訓(xùn)工作對目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)程度。培訓(xùn)的效益性則是判斷培訓(xùn)工作給公司帶來的全部效益（經(jīng)濟(jì)效益和社會效益），而不僅僅是判斷培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。

培訓(xùn)效果的評估方法很多，下面分述幾種。

1、成本收益評估法。在經(jīng)濟(jì)上，成本收益分析法常用以評價(jià)投資效果。由于在一定意義上可將視為公司的一項(xiàng)重要投資，因而在評估培訓(xùn)效果時(shí)也可借鑒成本收益分析法。運(yùn)用成本收益分析法評估培訓(xùn)效果，要注意以下幾點(diǎn)：

1）培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)要明確；

2）只有具有可比性的培訓(xùn)項(xiàng)目才能相互比較。比較的口徑和單位應(yīng)一致；

3）真實(shí)反映培訓(xùn)工作的重量；

4）要考慮培訓(xùn)項(xiàng)目的機(jī)會成本；

5）計(jì)算培訓(xùn)項(xiàng)目的投資回收期，要考慮該項(xiàng)目對其它項(xiàng)目帶來的收益；

6）評估的依據(jù)只能是培訓(xùn)對公司生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際作用的費(fèi)用和收益。

2、以匯報(bào)的方式評估培訓(xùn)效果。職工完成培訓(xùn)回到部門，應(yīng)及時(shí)向部門主管匯報(bào)培訓(xùn)效果。通過部門主管與該職工之間的雙向交流，了解培訓(xùn)目標(biāo)的完成情況，檢查職工掌握的新知識、新技能，識別職工工作態(tài)度的變化。

3、采用調(diào)查問卷評價(jià)培訓(xùn)效果。

公司人事部門向培訓(xùn)職工發(fā)放無記名的調(diào)查問卷，要求職工回答。將這些問卷回收、歸納、整理分析，了解各職工對培訓(xùn)工作的意見，評估職工在培訓(xùn)中取得的進(jìn)步，以改進(jìn)今后的培訓(xùn)工作。

4、評估記錄。

評估記錄是記載培訓(xùn)工作評估結(jié)果的檔案資料。它有助于我們掌握過去歷次培訓(xùn)工作的情況、經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為今后的培訓(xùn)工作提供借鑒。評估記錄應(yīng)力求做的健全、準(zhǔn)確、詳細(xì)。