第一篇：醫(yī)院工資制度方案

第一章 總 則

一、按照本企業(yè)（醫(yī)院）經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和企業(yè)其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。

第二章 指導(dǎo)思想

二、按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度與本企業(yè)（醫(yī)院）經(jīng)濟效益增長同步，職工平均實際收入增長幅度不低于本企業(yè)（醫(yī)院）勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。

三、結(jié)合本企業(yè)（醫(yī)院）的經(jīng)營、管理特點，建立起企業(yè)規(guī)范合理的工資分配制度。

四、以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

五、構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動本企業(yè)（醫(yī)院）員工積極性的激勵機制。

第三章 管理人員工資制度

六、適用范圍：

（一）、本企業(yè)（醫(yī)院）院長等高中級管理人員；

（二）特殊人員。

七 工資模式。

本企業(yè)（醫(yī)院）管理人員與其業(yè)績掛鉤

（一）高、中級管理人員：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本企業(yè)（醫(yī)院）工齡工資

1.基本年薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；

2.效益薪金＝效益年薪╳綜合經(jīng)濟效益增長率。

綜合經(jīng)濟效益增長率＝經(jīng)營收入增長率╳系數(shù)＋實現(xiàn)利潤增長率╳系數(shù)＋患者人數(shù)╳系數(shù)＋本企業(yè)服務(wù)年限積分

3、效益年薪的發(fā)放：

（1）財務(wù)部門根據(jù)經(jīng)營情況進(jìn)行評估，如果完成核定任務(wù)的80%，第二季度的第一個月發(fā)放上一季度效益薪金的50%；否則，上一季度的效益薪金停發(fā)，預(yù)留到下季度根據(jù)任務(wù)完成情況發(fā)放。

（2）本企業(yè)（醫(yī)院）組織對管理層人員的考核，根據(jù)考核情況在年末發(fā)剩余效益薪金。

（3）考核細(xì)則由本企業(yè)（醫(yī)院）制定并實施。

（4）在效益薪金發(fā)放前離職的，此前的效益薪金不予發(fā)放也不補發(fā)。

（5）效益薪金根據(jù)不同崗位實行保底制，當(dāng)效益薪金低于保底線時，按保底額執(zhí)行，上不封頂。

4、高、中級管理人員基本工資中已體現(xiàn)崗位工資，故崗位工資不再另行發(fā)放。

5、高、中級管理人員基本年薪及保底效益薪金方案見附表一。

（二）正式員工（含醫(yī)院一般管理人員）

1、適用范圍：本企業(yè)（醫(yī)院）簽訂正式勞動合同的所有員工（除高級管理人員外）。

2、工資模式：采用結(jié)構(gòu)工資制。

員工工資=基本工資＋崗位工資＋工齡工資＋效益工資＋津貼

（1）、基本工資。

參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定。

（2）、崗位工資。

①、根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重確定；

②、公司崗位工資適用于行政人員。

（3）、工齡工資。

①、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；

②、年工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)；

③、本企業(yè)（醫(yī)院）工齡每增加一年工齡工資每月增加50元，10年封頂。

（4）、獎金（效益工資）。

①、根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立； ②、績效考評由企業(yè)安排統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤、收入總額、特殊業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系； ③、獎金上不封頂；

④、獎金通過隱密形式發(fā)放，未經(jīng)批準(zhǔn)，任何人不得擅自公開。

（5）、津貼。

①包括有特殊崗位津貼、夜班津貼、加班補貼等；

②衛(wèi)生津貼：本次工資調(diào)整和原工資差距較大的，先通過特殊崗位津貼補足，以后根據(jù)通過考核情況逐步調(diào)整。

③各類津貼見企業(yè)補貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。

3、正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)見附件二

4、醫(yī)護(hù)人員獎金分配方案見附件三

（三）非正式員工工資制

1、適用范圍：本企業(yè)（醫(yī)院）訂立非正式員工勞動合同的臨時人員。

2、工資模式：協(xié)議工資制。

3、非正式員工不享受福利政策。

4、非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第四章 員工工資及獎金調(diào)整

八、崗位工資。

（一）、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。

1、本企業(yè)（醫(yī)院）崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)；

2、根據(jù)本企業(yè)（醫(yī)院）經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

3、醫(yī)務(wù)人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)由院長提議、總經(jīng)理核準(zhǔn)。

（二）、員工崗位工資核定。

1、員工根據(jù)聘用的崗位和級別核定崗位工資等級；

2、員工崗位工資變更。

根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

九、獎金。

（一）獎金的核定程序。

1、由財務(wù)部向人力資源部門提供各部門、各科室完成利潤的經(jīng)濟指標(biāo)數(shù)據(jù)；

2、由員工所在科室向人力資源部門提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；

3、人力資源部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額；

4、考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)總經(jīng)理審批后，發(fā)放獎金。

（二）獎金與崗位工資一同發(fā)放。

十、關(guān)于工齡工資。

（一）、員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當(dāng)年工齡，不計發(fā)當(dāng)年工齡工資；

（二）、工齡計算從試用期開始之日起計算。

十一、其他注意事項。

（一）、各類假期依據(jù)請假管理辦法，決定工資的扣除；

（三）、各類培訓(xùn)教育依據(jù)本企業(yè)培訓(xùn)教育管理辦法及培訓(xùn)協(xié)議，從工資中扣除相應(yīng)的部分；

（四）、員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；

（五）、各類補貼、津貼依據(jù)各類補貼管理辦法，計入工資總額；

（六）、被企業(yè)特聘的專業(yè)技術(shù)人員，工資可向上浮動1～2級；

（七）、在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻(xiàn)者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升工資等級。

第五章 福利制度

十二、基本原則：合理、必要、計劃、協(xié)調(diào)

十三、福利形式：由提供各種福利項目菜單，員工自選選擇其所需要的一整套福利方案。在每個福利項目之后標(biāo)示其金額，從而使員工每項福利與成本間的關(guān)系，讓員工有所珍惜；對于員工而言，可以根據(jù)自己的實際情況，選擇對自己最有利的福利。

十四、社會統(tǒng)籌：

社會統(tǒng)籌包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險。

社會統(tǒng)籌按照國家有關(guān)規(guī)定為本企業(yè)員工辦理。社會統(tǒng)籌個人繳納納部分由本企業(yè)（醫(yī)院）代扣代繳。

十五、購房資助計劃

（一）申請條件：

1、本企業(yè)（醫(yī)院）高層領(lǐng)導(dǎo)工作滿二年的；

2、醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)在本企業(yè)（醫(yī)院）所屬醫(yī)院工作滿二年的；

3、本企業(yè)（醫(yī)院）中層干部在所屬醫(yī)院工作滿三年的；

4、特殊情況無年限限定。

（二）滿足上述條件的，個人提出申請，經(jīng)審核同意后，由本企業(yè)（醫(yī)院）按級別一次性給予安家費。

1、本企業(yè)（醫(yī)院）高層領(lǐng)導(dǎo)一次性支付安家費20萬元。

2、本企業(yè)（醫(yī)院）中層干部一次性支付安家費10萬元。

3、安家費僅用于購房使用，由本企業(yè)（醫(yī)院）以轉(zhuǎn)帳形式轉(zhuǎn)給所購房屋的房產(chǎn)商。

4、本人同意工作滿10年，以房產(chǎn)抵押，不滿年限退回安家費。

十六、用車補貼計劃

本企業(yè)（醫(yī)院）鼓勵高級管理人員自行購車，用于商務(wù)活動。有購車需要的高級管理人員可提出申請，經(jīng)審核批準(zhǔn)后，由本企業(yè)（醫(yī)院）擔(dān)保借款，還貸期間的本金由購車人支付，利息由本企業(yè)（醫(yī)院）支付。一次性付清車款的，本企業(yè)（醫(yī)院）按銀行有關(guān)規(guī)定一次性補貼相當(dāng)于車款本金的利息。

十七、戶口

非本地戶口的，公司（醫(yī)院）將根據(jù)員工的工作業(yè)績，經(jīng)醫(yī)院提名，公司董事會研究同意，為符合國家政策的員工辦理戶口遷入事宜，相關(guān)費用由公司承擔(dān)。

第六章 管理股權(quán)激勵

將所有醫(yī)院的當(dāng)年利潤按一定比例提出獎勵給高級管理人員。三年后持有人可以先行使股權(quán)，持有人中途離職的，視為對放棄股權(quán)。

第七章 附 則

十八、本企業(yè)（醫(yī)院）每月支薪日為10日。

十九、本企業(yè)（醫(yī)院）派駐下屬醫(yī)院的人員工資由所駐醫(yī)院支付。

二十、本企業(yè)（醫(yī)院）短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

二十一、以上工資均為稅前工資，根據(jù)國家稅法，由本企業(yè)（醫(yī)院）統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所得稅。

二十二、本方案經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)實行，解釋權(quán)在本企業(yè)（醫(yī)院）。

第二篇：醫(yī)院工資制度

浙江省中醫(yī)院職工工資制度

第一章 總

則

第一條 為加強內(nèi)部控制，保證資金安全，規(guī)范職工工資發(fā)放流程，加強預(yù)算管理，建立公平、合理的分配機制，充分發(fā)揮激勵機制，調(diào)動員工工作的熱情和積極性，促進(jìn)醫(yī)院快速、穩(wěn)步發(fā)展。根據(jù)《中華人民共和國預(yù)算法》、《行政事業(yè)單位內(nèi)部控制規(guī)范》（財會?2012?21號）、《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》(國人部發(fā)?2006?56號、《關(guān)于其他事業(yè)單位績效工資的實施意見》（浙人社發(fā)?2011?84號）、《關(guān)于進(jìn)一步搞活事業(yè)單位績效工資分配的指導(dǎo)意見》（浙人社發(fā)?2013?118號）等政策、法規(guī)，結(jié)合醫(yī)院實際情況，特制定浙江省中醫(yī)院職工工資制度（以下簡稱本制度）。

第二條 本制度適用范圍為醫(yī)院在職的事業(yè)編制、院編一和浙江中醫(yī)藥大學(xué)第一臨床醫(yī)學(xué)院部分學(xué)校編制及納入浙江省直事業(yè)單位工資管理系統(tǒng)實名制管理的人員。院編二人員部分參照本制度執(zhí)行。院編三人員根據(jù)訂立勞動合同進(jìn)行工資支付。

第三條 職工工資是指醫(yī)院依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和勞動關(guān)系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。單位及職工各自所承擔(dān)的社會保險、職業(yè)年金、公積金等依據(jù)國家、省政府規(guī)定的條例執(zhí)行。

第四條 工資分配的基本原則。醫(yī)院工資分配遵循堅持“按勞分配、多勞多得，效率優(yōu)先、兼顧公平”，以及激勵、高效、簡單、實用等原則。在分配管理中綜合考慮醫(yī)院績效工資總體水平、醫(yī)院支付能力、職工任職崗位、職工貢獻(xiàn)大小等因素。

第五條 執(zhí)行國家衛(wèi)生計生委加強醫(yī)療衛(wèi)生行風(fēng)建設(shè)“九不準(zhǔn)”的文件精神，職工個人收入核算、分配不得與藥品和醫(yī)學(xué)檢查收入掛鉤，不準(zhǔn)實行開單提成、不準(zhǔn)違規(guī)收費等。

第六條 職工工資的發(fā)放實行預(yù)算管理，堅持工資增長要符合國家規(guī)定的“兩低于原則”，與醫(yī)院經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率與社會職工工資水平相適應(yīng)。按照醫(yī)院全年發(fā)展目標(biāo)及發(fā)展重點，與醫(yī)院經(jīng)濟效益、社會平均收入等相適應(yīng)，有計劃、科學(xué)的編制全年績效、社會保險等預(yù)算。

第七條 職工工資的發(fā)放嚴(yán)格按內(nèi)部控制規(guī)范規(guī)定，設(shè)置合理的部門、崗位，明確相關(guān)崗位的職責(zé)權(quán)限，建立各部門或崗位溝通協(xié)調(diào)機制，確保工資預(yù)算的編制、制表、審批、審核、執(zhí)行發(fā)放等不相容崗位分離。

第二章

工資組成與結(jié)構(gòu)

第八條

職工工資分由基本工資、津貼補貼、績效工資、其他項目等。

一、基本工資

包括崗位工資、薪級工資、護(hù)士提高10%及臨床護(hù)理津貼?；A(chǔ)工資按國家、浙江省相關(guān)文件規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合職工聘任崗位、工作年限、從事一線護(hù)理工作的年限等因素確定個人標(biāo)準(zhǔn)。

二、津貼補貼：國家規(guī)定的特殊崗位的津貼、補貼。津貼補貼按國家、浙江省標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

三、績效工資

績效工資包括基礎(chǔ)性績效獎和月超勞務(wù)獎、獎勵性績效獎。

1、基礎(chǔ)性績效獎包括崗位津貼、生活補貼、工齡補貼。崗位津貼按浙江省人力社保廳規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，生活補貼按

元/月執(zhí)行，工齡補貼按15元/年計算執(zhí)行。

2、月超勞務(wù)獎。根據(jù)財務(wù)部制度并經(jīng)醫(yī)院辦公會通過的月超勞務(wù)辦法，實行臨床、醫(yī)技、護(hù)理、行政、后勤分別核算，臨床、醫(yī)技、護(hù)理根據(jù)科室每月工作量、工作效率、結(jié)合考評等指標(biāo)，按醫(yī)院獎金核算實施細(xì)則計算執(zhí)行；行政、后勤按醫(yī)院制定的職稱、職務(wù)系數(shù)進(jìn)行發(fā)放。

3、獎勵性績效獎分為季度績效獎、半年獎績效獎、績效獎；根據(jù)人力資源部會同財務(wù)部擬定、醫(yī)院辦公會決議批準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)。按職工所在科室考核結(jié)果，結(jié)合職工職稱、職務(wù)、考勤等情況統(tǒng)計發(fā)放。

四、其他項目

1、中層干部職務(wù)津貼：根據(jù)黨政聯(lián)席會議討論通過的方案，由人力資源部制表，經(jīng)財務(wù)部審核后發(fā)放。

2、營養(yǎng)費包括交通費補貼、伙食費補貼、衛(wèi)生津貼、下沙補貼等。根據(jù)黨政聯(lián)席會議會討論通過的方案，由人力資源部制表，經(jīng)財務(wù)部審核后發(fā)放。

3、全勤獎：是為獎勵職工在全勤獎金計算期間內(nèi)的全勤者(無遲到、早退、曠工、私自外出、請假以及經(jīng)醫(yī)院人力資源部認(rèn)定的其他情況)而的一定金額。根據(jù)黨政聯(lián)席會議討論通過的方案，由人力資源部制表，經(jīng)財務(wù)部審核后發(fā)放。

4、加班費

醫(yī)院因工作上的需要而要求職工利有休息時間上班，但未能安排補休時間，醫(yī)院給予發(fā)放一定的加班津貼。除法定要求支付加班工資外，其余任何人、任何部門不得以任何理由申報、審批、發(fā)放加班補貼。

5、夜餐費及夜班津貼。根據(jù)黨政聯(lián)席會議討論通過的方案，由人力資源部制表，經(jīng)財務(wù)部審核后發(fā)放。

6、其他獎勵性支出：由辦公室、醫(yī)務(wù)部、科研部、護(hù)理部等職能部門根據(jù)國家、醫(yī)院相關(guān)文件制表，經(jīng)人力資源部復(fù)核、財務(wù)部審核、報總會計師審批、院長審定后發(fā)放。

第三章

組織管理

第九條 根據(jù)聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則，醫(yī)院工資分配方案統(tǒng)一由人力資源部與財務(wù)部根據(jù)醫(yī)院經(jīng)濟運行狀況、人員結(jié)構(gòu)、社會工資水平等因素協(xié)商擬訂，按審批權(quán)限與工作流程提請院黨政聯(lián)席會議、職代會或職代會主席團(tuán)成員會議討論決定。醫(yī)務(wù)部、護(hù)理部、科研部、教學(xué)部等職能部門配合、協(xié)助完成該項工作。

第十條

醫(yī)院辦公室負(fù)責(zé)擬訂、規(guī)范各類獎勵項目范圍、獎勵標(biāo)準(zhǔn)，編制獎勵發(fā)放預(yù)算。

第十一條 人力資源部負(fù)責(zé)編制職工基本工資、基礎(chǔ)性績效發(fā)放清單，發(fā)文交至財務(wù)部進(jìn)行發(fā)放。負(fù)責(zé)全院加班費預(yù)算編制，發(fā)放的審批。

第十二條 財務(wù)部下設(shè)核算小組，負(fù)責(zé)月超勞務(wù)獎核算、報批與發(fā)放。

第四章

薪酬發(fā)放與方案調(diào)整流程 第十三條

基礎(chǔ)性工資發(fā)放?；A(chǔ)性工資包括基本工資、津貼補貼、基礎(chǔ)性績效。

一、工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整：由人力資源部根據(jù)國家政策文件或職工職稱、職務(wù)或?qū)W歷等條件變動通知財務(wù)部執(zhí)行。

二、基礎(chǔ)性工資發(fā)放：人力資源部根據(jù)人事考勤計算應(yīng)發(fā)金額匯總后送財務(wù)部，財務(wù)部審核后按規(guī)定流程審批發(fā)放。

人事考勤每月底由科室考勤員填發(fā)，科主任復(fù)核后報送人力資源部，由人力資源部審核確定。

第十四條

月超勞務(wù)獎發(fā)放

一、月超勞務(wù)獎由財務(wù)部門根據(jù)經(jīng)批準(zhǔn)后的核算方案計算，核算金額經(jīng)醫(yī)院院務(wù)會討論通過，并按規(guī)定流程審批后發(fā)放。

二、月超勞務(wù)獎核算基礎(chǔ)方案調(diào)整：由人力資源部、財務(wù)部根據(jù)醫(yī)院薪酬管理基本原則提出初步方案，經(jīng)醫(yī)院獎金工作組討論，報醫(yī)院院務(wù)會審查，經(jīng)醫(yī)院職工代表大會或主席團(tuán)會議審議同意后由財務(wù)部執(zhí)行。

三、月超勞務(wù)獎核算方案零星調(diào)整：核算單元提出書面申請、職能部門簽署意見，經(jīng)分管理院長同意報財務(wù)部，財務(wù)部和人力資源部提出調(diào)整方案交醫(yī)院獎金工作組討論，報醫(yī)院院務(wù)會議討論同意后由財務(wù)部執(zhí)行。

第十五條

獎勵性績效獎發(fā)放

獎勵性績效獎包括季度獎勵性績效獎、半年獎勵性績效獎、獎勵性績效獎。

獎勵性績效獎標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部根據(jù)醫(yī)院績效獎發(fā)放計劃、當(dāng)期醫(yī)院運營情況制與財務(wù)部門協(xié)商提出發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)醫(yī)院辦公會同意確認(rèn)。根據(jù)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部等職能科室綜合績效考核結(jié)果編制發(fā)放清單，并按醫(yī)院資金審批制度規(guī)定流程審批后交財務(wù)部發(fā)放。綜合績效考核內(nèi)容涉及臨床醫(yī)療核心制度執(zhí)行、醫(yī)療糾紛追責(zé)制和醫(yī)改指標(biāo)（藥品比例與均次費用控制）等。

第十六條

其他獎勵性支出發(fā)放

一、發(fā)放未列入醫(yī)院獎勵計劃的獎項獎金，需通過醫(yī)院辦公室提交院務(wù)會討論追加預(yù)算，并按規(guī)定審批流程審批后交財務(wù)部執(zhí)行。

二、醫(yī)院加班費統(tǒng)一由人力資源部編制預(yù)算，各職能部門申請發(fā)放加班費須通過人力資源審批或報院務(wù)會討論。

第十七條

職工養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育、失業(yè)等社會保險金、職業(yè)年金、公積金等根據(jù)國家和浙江省規(guī)定，分部由單位和職工個人按規(guī)定比例承擔(dān)。職工承擔(dān)部分由醫(yī)院進(jìn)行代扣代繳。每年按職工收入預(yù)算進(jìn)行調(diào)整。第五章、其他相關(guān)規(guī)定

第十八條 如本制度與國家制訂或修訂的新法律、法規(guī)沖突，按最新的法規(guī)條例為準(zhǔn)執(zhí)行，人力資源部、財務(wù)部應(yīng)立即修改本制度，以保證制度的可執(zhí)行性。

第十九條 本制度由人力資源部、財務(wù)部負(fù)責(zé)解釋。第二十條 本制度自公布之日起實施。

浙江省中醫(yī)院

2016年4月

第三篇：醫(yī)院績效工資制度初探

醫(yī)院績效工資制度初探

2010-9-27 10:47 毛錫鋒 【大 中 小】【打印】【我要糾錯】

【摘要】公立醫(yī)院即將實施績效工資制度,醫(yī)院現(xiàn)階段收入狀況如何,實施過程中應(yīng)注意那些問題,采取什么對策,本文對此進(jìn)行了探討。

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐漸深入,新醫(yī)改方案的出臺,醫(yī)療衛(wèi)生體系將日趨完善。按照國務(wù)院的要求,建立新型的績效工資考核分配制度,加強績效管理,是醫(yī)院面臨的新課題。因此,在實施績效工資制度中應(yīng)注意什么問題,績效工資與績效管理如何進(jìn)行有機的結(jié)合,是每一個醫(yī)院管理者必須考慮和解決的問題?？冃ЧべY的涵義

根據(jù)國務(wù)院2006 年關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案規(guī)定。事業(yè)單位崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分組成。其中,崗位工資與薪級工資為基本工資,執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn);績效工資則是收入分配中“活”的部分,按照工作人員的業(yè)績和貢獻(xiàn)大小,拉開收入分配差距。

公立醫(yī)院實施績效工資的目的就在于充分調(diào)動工作人員的積極性,激勵工作人員努力做好本職工作,為廣大患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù),使廣大患者能夠在醫(yī)改中得到更多實惠。醫(yī)院的績效工資要和醫(yī)療服務(wù)收入緊密掛鉤,這就要求醫(yī)院根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點和要求,實行分類考核,建立完善的績效管理體系,真正體現(xiàn)按“績效分配”的原則,有效實施績效工資制度,有利于充分挖掘工作人員的工作潛力,有利于管理目標(biāo)的實現(xiàn)和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。醫(yī)院收入分配的現(xiàn)狀

目前,公立醫(yī)院工作人員的工資收入大體上分為基本工資、獎金兩部分,其中,基本工資是按照國家規(guī)定,根據(jù)工作人員職務(wù)與級別的不同,執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)。獎金是作為醫(yī)院內(nèi)部分配的薪酬,其考核與分配方案由各醫(yī)院自行制定,盡管在獎金分配方案上提倡拉開檔次多勞多得,但實際上多數(shù)醫(yī)院的獎金分配基本上還是“大鍋飯”,各科室由于效益不同獎金也不一樣,但同一科室的人員,多是按人頭平均分配,對關(guān)鍵崗位和成績突出的工作人員雖然在獎金分配上有所傾斜,但力度不夠,起不到激勵的作用。另外,醫(yī)院的經(jīng)濟效益與醫(yī)療服務(wù)收入密切相關(guān),由于各醫(yī)院效益有別,造成醫(yī)院工作人員之間工資收入差距較大,加之缺乏科學(xué)的激勵機制和完善的分配制度,因此,導(dǎo)致一些醫(yī)院出現(xiàn)技術(shù)骨干不安心、工作積極性不高、服務(wù)效率低下、資源利用率低、患者滿意度下降等一系列問題,因此,實施科學(xué)的績效管理與績效工資制度,是每一個醫(yī)院管理者迫切需要解決的問題。醫(yī)院績效工資分配中存在的問題

3.1 對績效管理認(rèn)識不足

部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對績效管理的認(rèn)識不足,認(rèn)為績效管理只是針對員工個人進(jìn)行績效管理,缺乏對醫(yī)院、科室、部門績效管理的計劃、考評、分析與改進(jìn)。將績效管理簡單的認(rèn)為是獎金的分配方案,因此,導(dǎo)致績效管理工作流于形式,使之失去了激勵工作人員持續(xù)改進(jìn)工作并最

終實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的效用。

3.2 績效指標(biāo)量化困難

醫(yī)院不同于企業(yè),產(chǎn)品質(zhì)量有嚴(yán)格的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和實物樣品,表述比較準(zhǔn)確,易于把握。而醫(yī)院是特殊的服務(wù)行業(yè),其醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、貢獻(xiàn)大小、部門效益等相關(guān)因素很難量化,也沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),許多指標(biāo)的評價需要患者的參與。因而,醫(yī)院在績效指標(biāo)分解上存在著量化困難,往往是指標(biāo)制定較詳細(xì),落實難。

3.3 考核尺度難以把握

醫(yī)院具有崗位構(gòu)成復(fù)雜、績效管理面廣、指標(biāo)量化困難等特點。加之醫(yī)院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的,工作性質(zhì)、收入渠道、效益程度差別較大。如績效考核指標(biāo)制定不當(dāng),核算方法不妥,將導(dǎo)致績效工資分配不合理?？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹匾h(huán)節(jié),也是績效工資分配的主要依據(jù),直接牽涉到工作人員的切身利益。如何平衡各部門關(guān)系,激勵全員斗志,是醫(yī)院管理層需要認(rèn)真研究的問題。醫(yī)院實行績效工資制度的措施

4.1 提高對績效管理的認(rèn)識

績效管理對醫(yī)院發(fā)展壯大具有十分重要的意義,績效管理與考核有利于對各部門及全體工作人員進(jìn)行科學(xué)、合理、公正的評價;有利于人力資源決策和薪酬分配;有利于激勵全體工作人員的工作熱情;有利于醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn),全體工作人員特別是醫(yī)院的管理者要引起充分重視?？冃ЧべY的分配關(guān)系到工作人員的切身利益,績效考核方案的制定要依據(jù)各部門、各崗位的實際情況,既要具有挑戰(zhàn)性,又要有科學(xué)性。方案制定過嚴(yán)不僅影響工作效率,而且容易挫傷工作人員的積極性,方案制定過松即起不到激勵的作用,也失去了績效考核的意義?？冃Э己艘c獎懲、晉升、加薪、人力資源配置、教育培訓(xùn)等掛鉤,讓績效考核真正起到促進(jìn)和激勵作用。

4.2 績效指標(biāo)要科學(xué)合理

醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn),要通過各部門及全體工作人員的共同努力,績效指標(biāo)的制定既要科學(xué)合理便于操作,又要有所難度激人奮斗?？冃е笜?biāo)通過層層分解,層層落實,相互監(jiān)督,定期考核,將整個績效管理體系與醫(yī)院、各科室和各崗位績效管理目標(biāo)有機的結(jié)合起來,增強工作人員服務(wù)質(zhì)量意識,提高醫(yī)療技術(shù)水平和患者滿意度,使醫(yī)院整體實力得到加強,最終實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。

績效指標(biāo)的制定與分解要根據(jù)各科室、各崗位特點,公正、客觀、實事求是,盡可能量化便于考核。相關(guān)職能部門要做好調(diào)查研究,確?？冃е笜?biāo)科學(xué)合理操作性強。

4.3 分配要突出重點兼顧一般

醫(yī)院各科室、各崗位由于專業(yè)不同、性質(zhì)不同、要求不同、服務(wù)重點不同、工作量不同

等,因此,回報也各不相同,有高有低差別較大,但他們都為醫(yī)院總目標(biāo)的實現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)?？冃ЧべY分配要以實際貢獻(xiàn)多少、技術(shù)含量高低、風(fēng)險程度大小、工作負(fù)荷強弱、管理責(zé)任輕重為向?qū)?在績效考核過程中,按照各科室、各崗位績效管理目標(biāo)實施考核。在績效工資分配上要依據(jù)考核結(jié)果和工作實際,向重點科室、重點崗位傾斜,同時兼顧一般,使績效工資分配真正起到獎勤罰懶激人奮進(jìn)的效果。使工作人員在績效管理考核中得到組織的認(rèn)可,實現(xiàn)自身價值。

績效考核指標(biāo)一經(jīng)確定,要保持相對穩(wěn)定。在實施過程中,隨著條件、環(huán)境的變化考核指標(biāo)和內(nèi)容也會有所變化,相關(guān)職能部門應(yīng)適時對績效考核情況進(jìn)行評價,及時補充、修改、完善考核指標(biāo)和內(nèi)容,使績效管理考核更加科學(xué)規(guī)范。

參考文獻(xiàn)

[1] 閆大海.《公立醫(yī)院績效工資與績效管理之探討》,經(jīng)濟師,2009.11.[2] 王步清.《淺談醫(yī)院績效工資考核應(yīng)注意的問題》,徐州教育學(xué)院學(xué)報,2008.6.[3] 崔瑩.《如何解決公立醫(yī)院績效工資分配中的難點問題》,現(xiàn)代商業(yè),2008.8.

第四篇：工資制度方案

xxxxxxx薪酬管理及福利制度

一、總 則

第一條 為了規(guī)范公司的薪酬管理工作，依據(jù)公司設(shè)置的組織機構(gòu)特點，特制定本制度。

第二條 本制度是公司依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)并結(jié)合公司經(jīng)營管理特點而制定，是員工獲得正當(dāng)勞動報酬及福利的保證，也是維護(hù)公司利益和公司發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了公司效益與員工利益相結(jié)合的原則。

第三條 以員工崗位職責(zé)、工作技能、工作績效、團(tuán)隊精神、工作態(tài)度、工作環(huán)境等指標(biāo)綜合考核員工報酬。

第四條 構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。

二、員工工資制度

第五條 本制度適用于公司簽訂正式勞動合同的所有員工和試用期員工。

第六條 公司采用結(jié)構(gòu)工資制工資模式：

工資總額＝基礎(chǔ)工資＋崗位工資＋績效工資+ 津貼＋年終獎金

第七條 基礎(chǔ)工資

1、員工基礎(chǔ)工資依崗位確定，金額詳見《員工工資標(biāo)準(zhǔn)表》（附錄一）。

2、基礎(chǔ)工資中已包含公司按國家相關(guān)規(guī)定應(yīng)為職工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等應(yīng)由公司承擔(dān)的部分及交通費、通訊費。

第八條 崗位工資

1、根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重及工作條件確定。

2、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更：

A、公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)辦公會議批準(zhǔn)；

B、根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

3、根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。崗位工資變更從崗位變動后的第1個月起調(diào)整。

4、公司各崗位的崗位工資等級，詳見《員工工資標(biāo)準(zhǔn)表》（附錄一）。

5、同時兼任兩種或以上職務(wù)的員工，執(zhí)行最高職務(wù)崗位工資。

第九條 績效工資

1、績效工資確立、變更原則參照崗位工資，標(biāo)準(zhǔn)詳見《員工工資標(biāo)準(zhǔn)表》（附錄一）。

2、同時兼任兩種或以上職務(wù)的員工，執(zhí)行最高職務(wù)績效工資。

3、依據(jù)月度考核得分計算員工個人實得績效工資：

員工個人實得績效工資=標(biāo)準(zhǔn)績效工資×考核得分／1004、績效工資考核辦法詳見《員工月度績效考核辦法》（附錄二）。

第十條 津貼

1、包括工齡津貼、伙食津貼、住房津貼等。

2、各類津貼標(biāo)準(zhǔn)如下：

A、工齡補貼：為了尊重員工為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造價值和做出貢獻(xiàn),激勵員工與企業(yè)共同發(fā)展，公司對員工發(fā)放工齡補貼。標(biāo)準(zhǔn)為每年100元（按員工進(jìn)入公司滿三月起計算，每年元月一日調(diào)整

一次）；

B、伙食補貼：300元（發(fā)給廚房）;

C、住房補貼：200元（已享受公司提供統(tǒng)一住宿的免除）;

D、生日禮貼：員工生日，公司發(fā)放生日禮貼200元，計入生日當(dāng)月工資一并發(fā)放。

第十一條 年終獎金

1、公司依據(jù)部門和崗位的不同給予員工發(fā)放金額不固定的年終獎金。年終獎金是員工工資總額的一部分。

2、根據(jù)公司經(jīng)營狀況、各部門工作任務(wù)完成情況、員工績效考核情況核定員工個人年終獎金金額。

3、公司領(lǐng)導(dǎo)層年終獎金由總經(jīng)理核定，其他員工年終獎金由分管副總提出建議后報總經(jīng)理核定。

第十二條 其他事項

1、員工試用期間公司發(fā)給100％基礎(chǔ)工資和80%崗位工資，試用期不計入年終獎金考核時期。

2、各類假期依據(jù)公司員工考勤制度及請假休假規(guī)定，決定工資的扣除。

三、員工福利

第十三條公司目前為員工提供如下福利：

1、員工可享受公司規(guī)定的法定節(jié)假日，期間照常支付員工的薪金。

2、每結(jié)合年終總結(jié)會，組織全體員工聯(lián)誼活動。

3、公司為保障員工的身心健康，每年免費為員工提供一次醫(yī)療體檢。

4、公司每年免費組織員工至少一次國內(nèi)旅游，并依據(jù)公司經(jīng)營狀況安排員工國外觀光旅游。

四、附 則

第十四條 員工工資實行月薪制，月工資根據(jù)上月考勤記錄計算。每月20日前支付上月工資。

第十五條 本制度經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)會議批準(zhǔn)實行，解釋權(quán)在綜合辦公室。第十六條 本制度從發(fā)布之日起執(zhí)行。

2013年1月1日

xxxxxxxxx員工月度績效考核辦法

一、考核的目的和適用范圍

1、對員工履行本職工作的工作內(nèi)容、服務(wù)意識、團(tuán)隊精神、組織紀(jì)律等方面進(jìn)行考核，以達(dá)到提高員工工作績效的目的。

2、為工資、獎金、扣罰、職務(wù)升降、聘用等提供人力資源信息與依據(jù)。

3、通過考核，加強上下級之間的溝通，進(jìn)一步引導(dǎo)、激勵和管理員工。

4、本制度適用于除公司主要領(lǐng)導(dǎo)以外的所有在崗員工。

二、考核原則

1、公開公正原則：考核項目和考核內(nèi)容公開、評分標(biāo)準(zhǔn)公開，考核結(jié)果公開?？己私Y(jié)果要以事實為依據(jù)，做到客觀、公正。

2、內(nèi)容確定原則：根據(jù)工作內(nèi)容、服務(wù)意識、團(tuán)隊精神、組織紀(jì)律方面。

3、逐級考核原則：根據(jù)管理權(quán)限，實行自我考核評分、部門審核評分和分管副總經(jīng)理審核評分相結(jié)合。

三、考核方法

1、考核采取百分制的量化結(jié)論。

2、考核時間：次月的1—3日。

3、考核過程

A、由綜合辦公室在規(guī)定時間內(nèi)發(fā)放“員工月度績效考核評分表”，被考核人及部門負(fù)責(zé)人（項目部項目經(jīng)理）、副總經(jīng)理按表設(shè)置內(nèi)容

依據(jù)實際情況填寫考核得分。

B、員工自我評價、部門評價等無評語的，考核總分值按零分處。

C、綜合辦公室負(fù)責(zé)統(tǒng)計考核成績并遞交財務(wù)部計算員工實得績效工資。

D、年終績效考核得分等于員工考核期內(nèi)月度績效考核得分的均值。年終績效考核得分是核定員工個人年終獎金的重要依據(jù)。

四、申訴和申辯

1、員工有權(quán)對自己認(rèn)為不屬實的考核評分提出申訴，但申訴應(yīng)當(dāng)忠于事實。

2、申訴可以逐級或越級提出，越級申訴應(yīng)以書面形式提出。

3、被指控者有申辯的權(quán)利，但不得阻礙申訴人，更不得以任何借口打擊報復(fù)。

4、接到申訴的部門或公司領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)及時查明情況。屬實的，從速恰當(dāng)處理。不合理或不屬實的，也應(yīng)說明情況，澄清是非。

5、對申訴的處理結(jié)果，要通知申訴人。處理申訴時綜合辦公室要登記歸檔。

第五篇：最新公司工資制度方案

公司工資制度方案

第一章

總

則

第一條

按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。

第二章原則

第二條

按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。

第三條

結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條

以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

第五條

構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。

第三章

正式員工工資制

第六條

適用范圍。

公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

第七條

工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。

員工工資=基礎(chǔ)工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼

1.基礎(chǔ)工資。

參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定，在工資總額中占

％（如40％～50％）。

2.崗位工資。

（1）

根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定；

（2）

公司崗位工資分為

（如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占

％（如20％～30％）。

3.工齡工資。

（1）

按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；

（2）

年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會工齡、公司工齡；

（3）

年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

4.獎金（效益工資）。

（1）

根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立；

（2）

績效考評由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系；

（3）

獎金在工資總額中占

％（如30％）左右，也可上不封頂；

（4）

獎金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表；

（5）

獎金通過隱密形式發(fā)放。

5.津貼。

（1）

包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；

（2）

各類津貼見公司補貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。

第十三條

關(guān)于崗位工資。

1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。

（1）

公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn)；

（2）

根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

2.員工崗位工資核定。

員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級；

3.員工崗位工資變更。

根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

第十四條

關(guān)于獎金。

1.獎金的核定程序。

（1）

由財務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標(biāo)數(shù)據(jù)；

（2）

由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；

（3）

人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額；

（4）

考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎金。

2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。

第十五條

關(guān)于工齡工資。

1.員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當(dāng)年工齡，不計發(fā)當(dāng)年工齡工資；

2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

第十六條

其他注意事項。

1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除；

2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除；

3.員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；

4.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；

5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級；

6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻(xiàn)者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

第五章

非正式員工工資制

第十七條

適用范圍：

訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十八條

工資模式：

簡單等級工資制。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

第十九條

人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。

第二十條

非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章

附

則

第二十一條

公司每月支薪日為

日。

第二十二條

公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

第二十三條

公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

第二十四條

公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。

第二十五條

以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所得稅。

第二十六條

本方案經(jīng)董事會批準(zhǔn)實行，解釋權(quán)在董事會。