第一篇：助理人力資源師考試分析

1、備戰(zhàn)心理：助理人力資源管理師的考試本身并不難，大家不要壓力太大。一般來(lái)講，只要熟悉書(shū)的大致內(nèi)容，要通過(guò)該考試是沒(méi)有問(wèn)題的。

2、復(fù)習(xí)流程：

（1）學(xué)習(xí)過(guò)《人力資源管理》課程的同學(xué)：首先，瀏覽一下試卷，心里清楚考試的出題形式和大致內(nèi)容；然后，仔細(xì)閱讀藍(lán)色封皮的參考書(shū)，把握整本書(shū)的內(nèi)容；最后，結(jié)合試卷有重點(diǎn)地復(fù)習(xí)藍(lán)色的參考書(shū)。當(dāng)然，有時(shí)間的話，最好能把綠色封皮的參考書(shū)瀏覽一遍。

（2）沒(méi)有學(xué)習(xí)過(guò)《人力資源管理》課程的同學(xué)：首先，把藍(lán)色封皮書(shū)的目錄瀏覽一遍，熟悉教程的內(nèi)容；其次，瀏覽一下試卷，心里清楚考試的出題形式和大致內(nèi)容；然后，仔細(xì)閱讀藍(lán)色封皮的參考書(shū)，把握整本書(shū)的內(nèi)容；最后，結(jié)合試卷有重點(diǎn)地復(fù)習(xí)藍(lán)色的參考書(shū)。當(dāng)然，有時(shí)間的話，最好能把綠色封皮的參考書(shū)瀏覽一遍。

3、題型分析：

第一部分：選擇題。1、50道選擇，道德評(píng)價(jià)題，大家憑自己真實(shí)判斷選擇。2、60道選擇，專業(yè)知識(shí)題。3、40道多項(xiàng)選擇，專業(yè)知識(shí)題。

第二部分：操作題。

1、兩道簡(jiǎn)答，該部分題比較簡(jiǎn)單，把每一章節(jié)的重點(diǎn)內(nèi)容掌握，就能輕松解答。

2、兩道計(jì)算題，計(jì)算題通常都是加減乘除簡(jiǎn)單計(jì)算，只要搞清計(jì)算原理，就不難。

3、兩道案例分析題，考察大家一定的發(fā)散思維，如果要答題完整，就需要用多章的原理去分析。

4、方案設(shè)計(jì)題，把握教材內(nèi)容，靈活應(yīng)用知識(shí)就能輕松搞定。復(fù)習(xí)時(shí)候注意可以操作的內(nèi)容，比如員工管理制度、招聘申請(qǐng)表等類似內(nèi)容。

附：題型大致如此，如有變化請(qǐng)靈活應(yīng)對(duì)。祝大家好運(yùn)！

4、復(fù)習(xí)重點(diǎn)：

第一章：次重點(diǎn)，注意簡(jiǎn)答題。第二節(jié)可出計(jì)算題。第二章：熟悉其內(nèi)容，能夠應(yīng)對(duì)操作題。第三章：次重點(diǎn)。本章出簡(jiǎn)答或案例分析。第四章：重點(diǎn)章節(jié)，第一節(jié)內(nèi)容可以出操作題。第二節(jié)中介紹的考評(píng)方法一定要知道，可出計(jì)算題或簡(jiǎn)答。

第五章：重點(diǎn)章節(jié)，第一節(jié)和第二節(jié)可以除簡(jiǎn)單或方案設(shè)計(jì)題。第三章人工成本核算計(jì)算題。

第六章：不作為重點(diǎn)，大致了解就行。但是幾個(gè)概念要懂：集體合同、最低工資保障制度、完全衛(wèi)生保護(hù)。

希望大家能夠從整體上掌握本教材，再重點(diǎn)突擊。

衷心祝愿大家順利通過(guò)考試??！

第二篇：助理人力資源師技能復(fù)習(xí)題

企業(yè)人力資源師（三級(jí)）復(fù)習(xí)重點(diǎn)

第一章人力資源規(guī)劃

P11、廣義人力資源規(guī)劃和狹義的概念（單選題）。

P12、人力資源規(guī)劃的分類（3種）（多選題）

P13、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（5種）（多）；每種概念（單）；

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是對(duì)（大政方針、政策和策略）的規(guī)定；

組織規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)（整體框架的設(shè)計(jì)）人員規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)人員（總量、構(gòu)成、流動(dòng)）的整體規(guī)劃.人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)（人工成本）、（人力資源管理費(fèi)用）的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用（預(yù)算、核算、審核、結(jié)算），以及人力資源費(fèi)用控制。

P24、工作崗位分析的概念：（單）

工作崗位分析 ： 是對(duì)各類工作崗位的（性質(zhì)任務(wù)）、（職責(zé)權(quán)限）、（崗位關(guān)系）、（勞動(dòng)條件和環(huán)境），以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)（應(yīng)具備的資格條件）所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出（工作說(shuō)明書(shū)）等（崗位人事規(guī)范）的過(guò)程。

P25、工作崗位分析的內(nèi)容（多）

1）完成調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，即對(duì)崗位的（名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對(duì)象和工作資料），以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。

3）工作崗位分析最終制定出（工作說(shuō)明書(shū)）、（崗位規(guī)范）等人事文件?！纬蓛煞N書(shū)面文件

P36、工作崗位分析作用（單、多）

1）為（招聘、選拔、任用合格）的員工奠定了基礎(chǔ)。2）為員工的（考評(píng)、晉升）提供了依據(jù)。

3）是企業(yè)單位（改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境）的必要條件。

4）制定有效的人力資源規(guī)劃），進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。5）是（工作評(píng)價(jià)）的基礎(chǔ)。

P47、工作崗位分析信息主要來(lái)源（多）

P48、崗位規(guī)范的概念（單）

P49、崗位規(guī)范的內(nèi)容（多）

崗位勞動(dòng)規(guī)則包括（5種）：多

P410、崗位勞動(dòng)規(guī)劃包括（多）

P5、11、（2）定員定額標(biāo)準(zhǔn)包括：（多）

12、P53.（1）崗位規(guī)范的基本形式（多）

13、P53.（2）管理崗位培訓(xùn)規(guī)范的內(nèi)容（多）

P614、工作說(shuō)明書(shū)的概念（單）；分類（多）

P715、工作崗位分析的程序（排序單選題）

準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)是（）P7

P1516、工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則（多）；每個(gè)原則的含義（單）；

設(shè)置崗位的基本原則是（）P1

5P1617、工作擴(kuò)大化包括？（多）；模向擴(kuò)大工作的例如，縱向擴(kuò)大工作例如。P1718、工作豐富化的含義？

P1819、（四）勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化應(yīng)考慮的因素（多）

P1820、（四）

1、影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素包括（）（多）？

2、影響勞動(dòng)環(huán)境的自然因素包括（）（多）？

P16-1821、從哪些方面去改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)？4個(gè)方面（多）

P242、企業(yè)定員的含義（單）

P25-2622、勞動(dòng)定員與定額的區(qū)別與聯(lián)系（1-4）

P2623、4.制定企業(yè)定員的方法？（5種）多

P2624、倒數(shù)第五段：（單、多）；（勞動(dòng)定員）是（勞動(dòng)定額）的重要發(fā)展形式。P2725、企業(yè)定員的原則：6個(gè)（多）

P2826、核定用人數(shù)量的五種基本方法的含義：（單）；適用范圍（單）；

P3727、定員標(biāo)準(zhǔn)的含義（單）

P3728、企業(yè)定量標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)（多）

P37-3829、勞動(dòng)定量標(biāo)準(zhǔn)的分類（多）

P4230、制度化管理的概念；實(shí)質(zhì)；（單）

P42-4331、制度化管理的特征（多）

P4332、管理人員在實(shí)施管理時(shí)的3個(gè)特點(diǎn)：（多）（P43第四段）

P4333、制度化管理的優(yōu)點(diǎn)（多）

P43-4434、制度規(guī)范的類型（五類）（多）；層次、順序（單）

P4435、三、構(gòu)成（2個(gè)部分）（單、多）；能區(qū)分

P4536、制度化管理基本職能（多）

P45-4637、制度化管理原則（6個(gè)）（多）

946

38、制度化管理的體系的特點(diǎn)

P46-4739、制度化管理基本原則（單）

P4940、制度化管理基本要求：5點(diǎn)（多）

第二章 招聘與配置

1．P58 企業(yè)人員補(bǔ)充的渠道（）（）。

2．P58 內(nèi)部招聘的含義：（單）

3．P58內(nèi)部招聘的方法：4種：內(nèi)部招募、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘（多）

3．P58內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)（）；缺點(diǎn)（）；（多）

3．P59—60 外部招聘的優(yōu)點(diǎn)（）缺點(diǎn)（）；（多）

4．P60 選擇招聘渠道的主要步驟：（排序單選題）

5．P 61 參加招聘會(huì)的主要程序（排序單選題）

6．P62 內(nèi)部招聘的方法：（多）

（一）概念（單）；適用范圍（單）；優(yōu)缺點(diǎn)（單）

7．P6

3四、外部招聘的主要方法（多）；

每種方法的概念（單）；特點(diǎn)（單）；適用范圍；

P6

3（一）第二段，兩個(gè)關(guān)鍵的問(wèn)題

（二）中介機(jī)構(gòu)包括（）： P63—64（多）；

選拔高素質(zhì)人才時(shí)通過(guò)（獵頭公司）：

（三）校園招聘P64：（專業(yè)化初級(jí)水平人員）

8．P66 初步篩選的方法有（）（）（）；（多）

9．P67—68 篩選簡(jiǎn)歷的方法有（）（）（）（）（）：（多）

10．P68篩選申請(qǐng)表的方法有（）（）（）：（多）

11．P69 面試的內(nèi)涵；P70 面試的發(fā)展

12．P70 面試考官的目標(biāo)；應(yīng)聘者的目標(biāo)（多）

13．P71 面試的基本程序（多）

14．P72 面試環(huán)境的布置（A、D圖）

15．P73—74 面試的方法（多）；概念（單）；

16．面試的提問(wèn)方式（多）P75—76

（舉例式提問(wèn)）是面試的核心技巧，又稱為（）P76

17．P77 心理測(cè)試的概念（單）;類型（多）;

18．P78 能力測(cè)試的內(nèi)容（多）;

19．P78 情境模擬測(cè)試法的含義，適用范圍；重點(diǎn)測(cè)試的項(xiàng)目（單）

20．P79—80 情境主要的兩種主要方法的含義（公文處理模擬法和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論）（單）

21．P81—82 人員錄用的主要策略有：（多）

22．P82 注意事項(xiàng)：（多）

23．P84—85 信度與效度的含義（單）。哪些是效度評(píng)估？概念？哪些是信度評(píng)估？概念？（單、多）

24．P86—87 人員配置的原理（多）；每一種原理的含義（單）‘

25．P93

二、員工配置的基本方法：（多）

26P95匈牙利法的兩個(gè)約束條件（多）

第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、P115 培訓(xùn)需求分析的含義：是（）的前提，是（）的獸藥環(huán)節(jié)，是進(jìn)行（培訓(xùn)評(píng)估）的基礎(chǔ)。

2、P115培訓(xùn)需求分析的作用（多）

3、P116

二、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容（多）

企業(yè)的培訓(xùn)需求的含義：[P116]從（不同層次）、（不同方面）、（不同時(shí)期）對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。

4、P116

（一）培訓(xùn)需求的層次分析從三個(gè)層次：（）（）（）。（多）

5、P118

（二）培訓(xùn)需求的對(duì)象分析，包括（）（）（多）；

（三）培訓(xùn)需求的階段分析包括（）（）（多）

6、P121

二、員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告的主要內(nèi)容：（多）

7、P122

三、收集方法：5種（多）

P122面談法有（個(gè)人面談法）和（集體會(huì)談法）；

P123工作任務(wù)分析法是以（）（）（）

P124觀察法適合（）人員。

8、P124進(jìn)行調(diào)整問(wèn)卷設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)注意哪五個(gè)問(wèn)題。（多）

9、P125

四、培訓(xùn)需求分析模型：哪4種（多）；各種的含義（單）；

P125循環(huán)評(píng)估模型需要從（）（）（）三個(gè)層面進(jìn)行分析。

10、P126~127注意事項(xiàng)（多）

11、P127

一、（一）培訓(xùn)項(xiàng)目的確定1.2.3.（多）

12、P134~135培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求是：3點(diǎn)（多）

13、P130

一、培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 涉及到的內(nèi)容有（1—5）：（多）

14、P135倒數(shù)第二段（單）（培訓(xùn)課程的實(shí)施）是……基本途徑。是整個(gè)（課程設(shè)計(jì)過(guò)程中）的一個(gè)實(shí)質(zhì)性階段。

15、P136、第一段（多）

16、P136

（二）培訓(xùn)實(shí)施階段的課前工作包括：（多）

17、P136培訓(xùn)開(kāi)始的介紹工作包括：（多）

18、P137

（五）培訓(xùn)后的工作包括：（多）

19、P139

一、種類：10種（多）

20、P1

41三、培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)：（多）；每一種的概念（單）。

P141

三、4.績(jī)效成果包括：（）（）（）（）（）

21、P141、培訓(xùn)效果信息的收集方法：（多）；每個(gè)方法包括哪些內(nèi)容？（多）

如：（P141）1.應(yīng)收集的資料包括：（多）

P142表3-2第一、第二列；

22、P145培訓(xùn)方法（5類）的含義，適用范圍：（單）；

每類方法下面各包括哪些方法？（多）

23、P 156

（二）分析培訓(xùn)方法的適用性。（單、多）

如：與解決問(wèn)題能力培訓(xùn)項(xiàng)適應(yīng)的培訓(xùn)方法有：（）（）（）（）P15624、P16

1（二）企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成：6種基本制度，還有3種。（多）

25、P16

2一、企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容（多）

26、P16

3二、6種培訓(xùn)管理制度的內(nèi)容：（多）；制度解釋（多）；

如：

（一）培訓(xùn)服務(wù)制度包括（）（）。

（1）培訓(xùn)服務(wù)制度條款的內(nèi)容（多）；（2）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款的內(nèi)容（多）

27.（培訓(xùn)服務(wù)制度）是培訓(xùn)管理的首要制度。P16

328.P164入職培訓(xùn)制度的制度解釋：就是規(guī)定（員工上崗之前）和（任職之前）。它體現(xiàn)了（）。

29.P16

4（三）培訓(xùn)激勵(lì)制度對(duì)員工的激勵(lì)包括三個(gè)方面：（）（）（）;(多)

30.P164

（四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度的制度內(nèi)容：（多）

31.P165 培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度的制度內(nèi)容（多）

32.P165 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度的制度內(nèi)容（多）

第四章 績(jī)效管理

1.p168

一、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容（）（）；（多）

2.p168倒數(shù)第三、第四段：概念（單）績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)又包括：（多）

總流程設(shè)計(jì)是指（）具體程序設(shè)計(jì)是指（）P168

3.p170能力要求：績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)包括5個(gè)階段（）（）（）（）（）;（多）其中，（準(zhǔn)備階段）是績(jī)效管理活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)。

4.p170(一)準(zhǔn)備階段需要解決哪四個(gè)基本問(wèn)題（多）

5.p172第三段：培訓(xùn)的內(nèi)容一般包括：（多）

6.p176

（二）實(shí)施階段應(yīng)注意的兩個(gè)問(wèn)題（多）

7.p177第一段：一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)通過(guò)：五個(gè)環(huán)節(jié)提高工作績(jī)效：（多）

8.p178-179

（三）考評(píng)階段：從哪五個(gè)方面去組織實(shí)施？（多）

9.P178

（三）2.為了保證考評(píng)的公正公平性，應(yīng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)（）（）：（多）；

10.P178公司員工進(jìn)行評(píng)審系統(tǒng)的主要功能是（）（）（）（）：（多）

11.P178 公司員工申訴系統(tǒng)的功能是（）（）（）：（多）；

12.p18

2（五）第一段話：（單）

13.p184績(jī)效面談的種類。（多）；概念（單）

14.p188

二、績(jī)效改進(jìn)的概念。（單）

15.p188分析工作績(jī)效差距的方法（多）；每一種方法的概念、例題（單）

16.p189

（二）策略（多）

17.p193績(jī)效管理中的矛盾沖突有：（多）

18.p194解決矛盾沖突的方法（多）

19.p198-p199作為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法包括哪幾種（多）；概念（單）；

20.p200-203作為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法包括哪幾種（多）；概念（單）；

21.p205-207結(jié)果導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法包括？（多）；其特點(diǎn)？（單）；

第五章新酬管理

1． P209

（一）、（二）、概念（單）

2． P210圖5-1（多）

3． P210

二、實(shí)質(zhì)（單、多）

4． P211 三、圖5-2（單，多）

5． P212—212四（一）（多）

6． P212

（二）新酬管理基本原則（多）

7． P212-21

3（三）新酬管理內(nèi)容（多）

8． P213 第一段 ：工資總額的組成：（多）

9． P216

一、最低工資的第二段：確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合參考的因素：（多）

10． P216二每日---8小時(shí)，每周-----40小時(shí)，1.延長(zhǎng)工作日：150%2.休息日：200%；3.法定休假日：300%（單）

11． P222 一崗位評(píng)價(jià)的概念（單），（二）特點(diǎn)（多）；

（三）原則（多）；

（四）基本功能（多）

12． P224 三、工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系（單，多），會(huì)看圖5—

313． P230 一，工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的含義（單）

14． P237二 計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)有（）（），P238 ；

（二）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)又包括（多）

15． P242 工作崗位評(píng)價(jià)的方法（）多； P242表5-27（單，多）表5-27（熟記）

16． P258 二、合理確定人工成本的方法（多）：每一種的含義（單）

17． P26

2一、福利的本質(zhì)（第一段）：（單）

18． P26

4二、社會(huì)保障的構(gòu)成圖5-5（熟記）（多）

19． P265-266二（單）

20． P266倒數(shù)第二段：可以提取員工住房公積金的情形：（多）

第六章 勞動(dòng)關(guān)系

1、P268 勞動(dòng)關(guān)系的含義（單）

2、P269 第一行（單）

3、P270

（一）勞動(dòng)法律關(guān)系的含義（單）

（二）勞動(dòng)法律關(guān)系的特征（多)

4、三）勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素（多）

4、P274 勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的方式（七種）：（多），每一種的特點(diǎn)（單）

5、P278

（一）集體合同的概念這一段（單）

（二）集體合同的特征（多）

（三）集體合同的與勞動(dòng)合同的區(qū)別（多）

（四）集體合同的作用與意義（多）

6、P280 集體合同的形式、期限（單）

7、P281 簽訂集體合同的程序（排序單選題）

8、P281第一段集體合同包括哪些內(nèi)容：（）（）（）（）；（多）

9、P290職工代表大會(huì)的含義（單）

10、P291 職工參與民主管理的形式（多）

11、P292平等協(xié)商的含義（單）

12、P292平等協(xié)商與集體合同的區(qū)別（多）

13、P29

3三、四（多）

14、P295-2963.員工滿意度調(diào)查的方法有：（多）P296（1）目標(biāo)型調(diào)查法包括：（多）

15、P301

一、工作時(shí)間的概念：（單）

16、P303 限制延長(zhǎng)工作時(shí)間的措施（多）

17、P310 勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用的類別（多）

18、P312 第一段：哪些情況應(yīng)該認(rèn)定為工傷（多）

第二段：哪些應(yīng)該視同為工傷（多）

最后一段：第九行：提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)應(yīng)當(dāng)提交的材料（多）

19、P313

（一）（單、多）20、P31

3（二）（單、多）

三級(jí)學(xué)員請(qǐng)注意：

1.單選、多選題有20題（20分）是綠色的那本《基礎(chǔ)知識(shí)》里面的題目，而且一摸一樣的題目，只是選項(xiàng)A/B/C/D/E會(huì)掉亂順序。請(qǐng)大家抓緊時(shí)間做《指南》第三篇的輔導(dǎo)練習(xí)里的題目，爭(zhēng)取拿到這20分！

2.復(fù)習(xí)重點(diǎn)還是要放在《教程》這本書(shū)！理論題目要考80分；技能題目是100分。

3.三級(jí)難度最大的是：

計(jì)算題；案例分析題；方案設(shè)計(jì)題！

第三篇：2014年助理人力資源師考試綜合練習(xí)多選

2014年助理人力資源師考試綜合練習(xí)多選

1、下面的職業(yè)守則中，正確的是()：

A、誠(chéng)實(shí)公正、嚴(yán)謹(jǐn)求是B、人盡其才、能置其位C、有效激勵(lì)、促進(jìn)和諧

D、勤勉好學(xué)、追求卓越E、科學(xué)管理、合理配置

2、作為職業(yè)守則，遵章守法，格盡職守的意思是()：

A、人力資源管理工作，必須在《勞動(dòng)法》的規(guī)范中進(jìn)行

B、人力資源管理工作的開(kāi)展，必須盡力符合國(guó)家勞動(dòng)方面的規(guī)定

C、人力資源管理工作人員，必須盡職盡責(zé)，在國(guó)家相關(guān)的法律法規(guī)范圍內(nèi)，有效地開(kāi)展相關(guān)的工作

D、人力資源管理工作人員的工作，必須服務(wù)與企業(yè)的發(fā)展

E、人力資源管理工作人員必須盡職盡責(zé)

3、人力資源管理人員的工作，很大程度上會(huì)對(duì)企業(yè)的管理效益產(chǎn)生很大的影響，因此，人力資源管理工作人員必須要遵守()：

A、職業(yè)守則B、國(guó)家法律C、地方法律法規(guī)D、勞動(dòng)法E、企業(yè)的規(guī)章制度

4、地方勞動(dòng)法律法規(guī)，是國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)的有效補(bǔ)充和延伸，因此，在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，法律法規(guī)的參考順序?yàn)?)：

A、企業(yè)規(guī)章制度B、地方法律法規(guī)C、勞動(dòng)法D、職業(yè)守則

5、我國(guó)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的效力具體體現(xiàn)為()：

A、內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則必須在本單位內(nèi)部全面實(shí)施，勞動(dòng)過(guò)程中的各種勞動(dòng)行為和用工行為都必須受勞動(dòng)規(guī)則的約束。

B、職工與用人單位因執(zhí)行內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則發(fā)生爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)依法定的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序予以處理。

C、內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則不可以作為勞動(dòng)合同的附件。

D、勞動(dòng)合同可以作為勞動(dòng)合同的附件，前提是勞動(dòng)規(guī)則的效力必須合法。

6、企業(yè)管理過(guò)程的每一步都離不開(kāi)信息，要做出正確有效的決策，必然會(huì)對(duì)信息提出一系列嚴(yán)格的要求，這些要求可以歸結(jié)為()。

A、及時(shí)性B、準(zhǔn)確性C、適用性 D、經(jīng)濟(jì)性E、有效性

7、為了使的崗位設(shè)計(jì)能夠滿足企業(yè)的需求，擴(kuò)大工作范圍、豐富工作內(nèi)容、合理安排工作內(nèi)容是對(duì)工作崗位進(jìn)行設(shè)計(jì)與在設(shè)計(jì)的方法之一，它包括以下兩個(gè)方面的內(nèi)容()：

A、工作內(nèi)容豐富化B、工作擴(kuò)大化C、縱向擴(kuò)大法D、工作多樣化E、工作滿負(fù)荷

8、自然減員，是企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中的主要現(xiàn)象，下面的各種現(xiàn)象中，那些屬于自然減員()：

A、退休B、退職C、離休D、辭職E、解聘

9、在人力資源管理成本核算中，人力資源的()是兩個(gè)最為基本的概念。

A、原始成本B、重置成本C、實(shí)際成本D、標(biāo)準(zhǔn)成本E、直接成本

10、招聘工作主要分為四個(gè)步驟，它們是()：

A、招募B、面試C、選擇D、錄用E、評(píng)估

11.桑代克的效果律中強(qiáng)調(diào)的行為法則有()。

A.在對(duì)相同環(huán)境做出的幾種反應(yīng)中，那些能引起滿意的反應(yīng)，將更有可能再次發(fā)生

B.令人滿意的、受到鼓勵(lì)的行為結(jié)果將增加先前行為的力度，并增加未來(lái)再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時(shí)也稱為“強(qiáng)化原則”

C.那些隨后能引起不滿意的反應(yīng)，將不太可能再次發(fā)生

D.不理想的或受到懲罰的行為結(jié)果將減少先前行為的力度，并減少未來(lái)再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時(shí)也稱為“懲罰原則”

E.如果行為之后沒(méi)有任何后果，即既沒(méi)有正性的也沒(méi)有負(fù)性的事后結(jié)果，在若干時(shí)間后，這種行為將會(huì)逐漸消失，這一原則有時(shí)也稱為“消退原則”

12.根據(jù)參與者的介入程度和品牌間的差異程度，可將消費(fèi)者的購(gòu)買行為分為()。

A.習(xí)慣性購(gòu)買行為B.化解不協(xié)調(diào)的購(gòu)買行為C.尋求多樣化的購(gòu)買行為

D.和諧的購(gòu)買行為E.復(fù)雜的購(gòu)買行為

13.勞動(dòng)者成為勞動(dòng)法律關(guān)系主體的前提條件是必須具有()。

A.用工權(quán)利能力B.用工行為能力C.勞動(dòng)休息權(quán)利D.勞動(dòng)權(quán)利能力E.行為能力

14.調(diào)控收入與物價(jià)的關(guān)系，控制工資收入增長(zhǎng)過(guò)度誘發(fā)通貨膨脹的措施有()。

A.制定工資一物價(jià)指導(dǎo)線

B.在物價(jià)和工資增長(zhǎng)過(guò)快且影響宏觀經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定的情況下，對(duì)物價(jià)和工資進(jìn)行管制以至于凍結(jié)

C.實(shí)施以稅收為基礎(chǔ)的收入控制政策，約束企業(yè)工資發(fā)放過(guò)度的行為

D.依據(jù)法律規(guī)定，進(jìn)行國(guó)民收入再分配

E.削減貨幣供應(yīng)量，提高利率，來(lái)減少總需求的宏觀經(jīng)濟(jì)政策

15.()符合現(xiàn)代人力資源管理哲學(xué)思想。

A.采取使員工“遵守規(guī)則"的策略B.采取使員工“自立自強(qiáng)”的策略

C.采取使員工“樂(lè)于成事”的策略D.采取使員工“主動(dòng)創(chuàng)新”的策略

E.采取使員工“積極主動(dòng)”的策略

16.人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)有()。

A.企業(yè)在適當(dāng)時(shí)機(jī)，獲得適當(dāng)人員 B.最大限度地開(kāi)發(fā)和利用人力資源的潛力

C.有效的激勵(lì)員工，保持智力資本競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì) D.實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置

17.戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義體現(xiàn)在()。

A.具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用

B.是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具

C.能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志

D.能夠調(diào)動(dòng)全員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性

E.是激勵(lì)和約束企業(yè)員工行為的一種新型機(jī)制

18.關(guān)于勞動(dòng)者派遣管理表述正確的是()。

A.勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)是實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的主體之一

B.勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)是形式勞動(dòng)關(guān)系的主體之一

C.派遣勞動(dòng)者的接受單位是形式勞動(dòng)關(guān)系主體之一

D.派遣勞動(dòng)者的接受單位是實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的主體之一

E.派遣單位與被派遣的勞動(dòng)者之間建立的不是勞動(dòng)關(guān)系

19.國(guó)外常見(jiàn)的教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)程序模式包括()。

A.肯昔的教學(xué)設(shè)計(jì)程序B.羅斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序C.迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序

D.加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序E.加利福尼亞大學(xué)的教學(xué)設(shè)計(jì)程序

20.設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí).應(yīng)遵循的基本原則包括()。

A.突出特點(diǎn)的原則B.公平民主的原則

C.先進(jìn)合理的服則D.簡(jiǎn)潔扼要的原則E.定量準(zhǔn)確的原則

答案：

1、ACD

2、C

3、ABCDE

4、ABCD

5、ABC6、ABCD

7、BD

8、ABCD

9、AB

10、ACDE11、ABCDE

12、ABCE

13、DE

14、ABC

15、BCDE

16、ABCD

17、ABCDE

18、BDE

19、ABCDE 20、ACDE

第四篇：2012助理人力資源管理師考試材料

2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（1）

第一章 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中的勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象及勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)。

資源的有限性成為資源的稀缺性。

勞動(dòng)資源的稀缺性具有一下屬性;1相對(duì)的稀缺性2又具有絕對(duì)的稀缺性3本質(zhì)表現(xiàn)是消費(fèi)勞動(dòng)力資源的支付能力、支付手段。

即在個(gè)人可支配資源的約束條件下，使個(gè)人需要和愿望得到最大限度的滿足。

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法有兩種，即實(shí)證研究方法和規(guī)范研究方法。

實(shí)證研究方法是研究“是什么”的問(wèn)題。

規(guī)范研究方法是說(shuō)明經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象及運(yùn)行應(yīng)該是什么的問(wèn)題。

規(guī)范研究方法的特點(diǎn)：1規(guī)范研究方法以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)，解決客觀經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象“應(yīng)該是什么”的問(wèn)題，既要說(shuō)明所要研究的對(duì)象本身是好還是壞，對(duì)社會(huì)具有積極意義還是具有消極意義。2.規(guī)范研究方法研究經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的主要目的在于為政府制定經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)，實(shí)現(xiàn)互惠的交換當(dāng)然對(duì)社會(huì)具有積極意義，它有利于社會(huì)總體福利水平的提高。

考試用書(shū)

勞動(dòng)力是指在一定年齡之內(nèi)，具有勞動(dòng)能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動(dòng)的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會(huì)勞動(dòng)力。

計(jì)算公式為：總?cè)丝趧趨⒙?=勞動(dòng)力/總?cè)丝赬100%

年齡別(性別)勞參率==某年齡(性別)勞動(dòng)力/該年齡(性別)人口X100%

所謂勞動(dòng)力供給，是指在一定的市場(chǎng)工資率的條件下，勞動(dòng)力供給的決策主體(家庭或個(gè)人)愿意并且能夠提供的勞動(dòng)時(shí)間。

所謂經(jīng)濟(jì)周期是指經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過(guò)程中繁榮與衰退的周期性交替。

附加性勞動(dòng)力假說(shuō)與悲觀性勞動(dòng)力假說(shuō)

二級(jí)勞動(dòng)力主要由中年婦女構(gòu)成。耳機(jī)勞動(dòng)力參與率與經(jīng)濟(jì)運(yùn)行周期存在著較敏感的反應(yīng)性。

附加性勞動(dòng)率假說(shuō)認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)總水平下降時(shí)期，由于衰退，一些一級(jí)勞動(dòng)力處于事業(yè)狀態(tài)，此時(shí)，為了保證家庭已有的收入水平，二級(jí)勞動(dòng)力走出家庭，以期尋找工作。

悲觀性勞動(dòng)力假說(shuō)認(rèn)為，在就業(yè)率下降、失業(yè)率上升時(shí)期，一些一級(jí)勞動(dòng)力處于失業(yè)狀態(tài)，但仍滯留在勞動(dòng)力市場(chǎng)，而許多二級(jí)勞動(dòng)力對(duì)尋找新的工作機(jī)會(huì)前景持悲觀態(tài)度，因而寧愿退出勞動(dòng)力市場(chǎng)二不愿意作為失業(yè)者。

勞動(dòng)力需求，是指在某一特定時(shí)期，在某種工資率下愿意并能偶雇用的勞動(dòng)量。勞動(dòng)力需求是企業(yè)雇用意愿和支付能力的統(tǒng)一。

勞動(dòng)力需求是一種派生性需求。

勞動(dòng)力市場(chǎng)的含義：勞動(dòng)力市場(chǎng)分有廣義和狹義兩種理解：廣義個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)是指勞動(dòng)力所有者和個(gè)體與使用勞動(dòng)力要素的企業(yè)之間，在勞動(dòng)交換過(guò)程中所體現(xiàn)的、反應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)特征之一的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，狹義的勞動(dòng)力市場(chǎng)是指市場(chǎng)機(jī)制借以發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源優(yōu)化配置的機(jī)制和形式。

勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義：1.勞動(dòng)資源最優(yōu)分配2.同質(zhì)的勞動(dòng)力獲得同樣的工資3.充分就業(yè)。

2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（2）

工資：就是勞動(dòng)力作為生產(chǎn)的要素的均衡價(jià)格，即勞動(dòng)力的需求價(jià)格與供給價(jià)格相一致的價(jià)格。

貨幣工資率、工作時(shí)間長(zhǎng)度和相關(guān)的工資制度安排。

實(shí)際工資==貨幣工資/價(jià)格指數(shù)CPI

福利的支付方式大體劃分為兩類：1實(shí)物支付2.延期支付

福利無(wú)論以何種具體方式表現(xiàn)，實(shí)質(zhì)上都是由工人自己的勞動(dòng)力支付。

福利的特征：1福利以勞動(dòng)力為基礎(chǔ)，但并不與個(gè)人勞動(dòng)量有直接相關(guān)。2.法定性3.企業(yè)自定性和靈活性。

實(shí)物支付的好處：1.實(shí)現(xiàn)支付可以下降企業(yè)俺基本工資支付的法定保險(xiǎn)金，而降低人工成本。2.實(shí)物支付變相的提高了個(gè)人所得稅的納稅起點(diǎn)。3.從社會(huì)角度看，實(shí)物支付可以增加就業(yè)，改善居民生活質(zhì)量。

所謂就業(yè)與勞動(dòng)就業(yè)一般是指有勞動(dòng)和就業(yè)要求的人，參與某種社會(huì)活動(dòng)，并通過(guò)勞動(dòng)獲得報(bào)酬或經(jīng)營(yíng)收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。

總供給==各類生產(chǎn)要素供給的總和(勞動(dòng)+資本+土地+管理)

==各類生產(chǎn)要素相應(yīng)的收入的總和

004km.cn

==消費(fèi)+儲(chǔ)蓄

總需求==消費(fèi)+投資

失業(yè)，是指勞動(dòng)力供給與勞動(dòng)力需求在總量或機(jī)構(gòu)上的失衡多形成的，具有勞動(dòng)能力并有就業(yè)要求的勞動(dòng)者處于那天就業(yè)崗位的狀態(tài)。

失業(yè)類型：1，摩擦性失業(yè)：

勞動(dòng)者進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時(shí)所產(chǎn)生的時(shí)間滯差，以及勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變化所形成的失業(yè)，成為摩擦性失業(yè)。它反應(yīng)了勞動(dòng)力市場(chǎng)經(jīng)常的動(dòng)態(tài)性變化，表明勞動(dòng)力經(jīng)常處于流動(dòng)過(guò)程之中。因而。摩擦性失業(yè)是一種崗位變換之間的失業(yè)。

2.技術(shù)性失業(yè)：在生產(chǎn)過(guò)程中，由于引起先進(jìn)技術(shù)替代人力。以及改善生產(chǎn)力方法和管理而造成的失業(yè)，成為技術(shù)性失業(yè)。解決技術(shù)性失業(yè)最有效的辦法是推行積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策，強(qiáng)化職業(yè)培訓(xùn)，普遍的實(shí)施職業(yè)技能開(kāi)發(fā)。

3.結(jié)構(gòu)性失業(yè)：由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)，造成勞動(dòng)力供求結(jié)構(gòu)上的失衡 所引起的失業(yè)成為結(jié)構(gòu)性失業(yè)，結(jié)構(gòu)性失業(yè)在全部失業(yè)中占有很大比重。環(huán)節(jié)結(jié)構(gòu)性失業(yè)最有效的對(duì)策是推行積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策，包括超前的職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)預(yù)測(cè)、廣泛的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。以及低費(fèi)用的人力資源管理。

4.季節(jié)性失業(yè)：由于氣候狀況的變化對(duì)生產(chǎn)、消費(fèi)產(chǎn)生影響所引致的失業(yè)成為季節(jié)性失業(yè)。

2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（3）

失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期。失業(yè)率是失業(yè)人數(shù)占社會(huì)勞動(dòng)力人數(shù)(經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口)的百分比。

失業(yè)率==失業(yè)人數(shù)/社會(huì)勞動(dòng)力人數(shù)*100%==就業(yè)人數(shù)/就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)*100%

面對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)人們可以有三種身份，即就業(yè)者、失業(yè)者和非勞動(dòng)力三種狀態(tài)。

失業(yè)的負(fù)面影響：1.造成家庭生活困難。2.勞動(dòng)力資源浪費(fèi)的典型形式3.失業(yè)直接影響勞動(dòng)者凈勝需要的滿足程度。

政府支出

政府支出包括各級(jí)政府支出的總和，主要分為政府購(gòu)買和轉(zhuǎn)移支付兩類。

最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)包括最低工資和最長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)等。

財(cái)政政策分為：1擴(kuò)張性(積極性)的財(cái)政政策2緊縮性(穩(wěn)健性)的財(cái)政政策。

中華考試網(wǎng)004km.cn)

政府實(shí)施財(cái)政政策的措施：1調(diào)整政府購(gòu)買水平2調(diào)整政府轉(zhuǎn)移支付水平3.變動(dòng)稅率

貨幣政策：是指政府以控制貨幣供應(yīng)量為手段，通過(guò)調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一種宏觀的經(jīng)濟(jì)管理政策。

政府實(shí)施貨幣政策的措施：1.調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率2.調(diào)整貼現(xiàn)率3.公開(kāi)市場(chǎng)業(yè)務(wù)

收入政策作用：1有利于宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定2.有利于資源的合理配置3.有利于縮小不合理收入的差距。

收入政策的措施：1.調(diào)控收入與物價(jià)的關(guān)系2.收入平等化：第一，實(shí)行個(gè)人收入所得稅制度。第二，對(duì)遺產(chǎn)、贈(zèng)與、財(cái)產(chǎn)、(土地、房產(chǎn)等不動(dòng)產(chǎn))、高消費(fèi)征稅。第三，發(fā)展社會(huì)保障失業(yè)，解決失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、未成年子女的家庭補(bǔ)助、低于貧困線的家庭與個(gè)人的救濟(jì)等方面的支出。第四，對(duì)失業(yè)者，特別是貧困者，提供就業(yè)機(jī)會(huì)與就業(yè)培訓(xùn)，第五，發(fā)展教育事業(yè)，這有利于從根本上消除貧困，擴(kuò)大社會(huì)平等。第六，改善居民住房條件，向低收入階層提供廉價(jià)住房或住房補(bǔ)貼。

基尼系數(shù)：是衡量收入差距的衡量指標(biāo)。

2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（4）

組織結(jié)構(gòu)的類型：

(一)直線制：一種組最簡(jiǎn)單的集權(quán)組織結(jié)構(gòu)形式，又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機(jī)構(gòu)。

優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一;責(zé)權(quán)關(guān)系明確;橫向聯(lián)系少，內(nèi)容協(xié)調(diào)容易;信息溝通迅速，解決問(wèn)題及時(shí)，管理效率比較高

缺點(diǎn)：缺乏專業(yè)化的管理分工，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問(wèn)題。

適用范圍：只適用于規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡(jiǎn)單、穩(wěn)定企業(yè)。

(二)直線職能制：以直線制為基礎(chǔ)，在廠長(zhǎng)(經(jīng)理)領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實(shí)行經(jīng)理統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。

優(yōu)點(diǎn)：一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，統(tǒng)一指揮，引入管理工作專業(yè)化的做法，發(fā)揮職能部門的參謀、指導(dǎo)作用，缺點(diǎn)：無(wú)暇顧及企業(yè)面臨的重大問(wèn)題，當(dāng)設(shè)立管理委員會(huì)、完善協(xié)調(diào)制度措施不足以解決問(wèn)題，組織結(jié)構(gòu)改革傾向更多的分權(quán)

適用范圍：一種利于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。

(三)事業(yè)部制：分權(quán)制結(jié)構(gòu)。遵循“集中決策，分散經(jīng)營(yíng)”的原則。

優(yōu)點(diǎn)：

1、權(quán)利放下

2、主動(dòng)性和創(chuàng)造性提高，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)適應(yīng)能力

3、實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化

4、責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益和經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤

缺點(diǎn)：組織機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹，忽視企業(yè)整體利益

適用范圍：經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多樣化，市場(chǎng)環(huán)境差異大，具有較強(qiáng)適應(yīng)性是企業(yè)采用。

(四)矩陣制：職能部門系列為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組

特點(diǎn)：具有雙道命令系統(tǒng)

優(yōu)點(diǎn)：有利于部門之間的協(xié)作和配合，溝通情況，不增加人員，解決組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定管理任務(wù)多變之間的矛盾，為企業(yè)綜合管理和專業(yè)管理相結(jié)合提供了恰當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)形式。

缺點(diǎn)：組織關(guān)系比較復(fù)雜。

(五)子公司和分公司

特點(diǎn)：子公司不是分支機(jī)構(gòu)，有獨(dú)立的法人;分公司是分支機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上無(wú)獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。

影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素：信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、管理體制、企業(yè)規(guī)模和環(huán)境變化。

部門結(jié)構(gòu)的不同模式：(1)以工作和任務(wù)為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)的結(jié)果是直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)

(2)以成果為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)通常表現(xiàn)為事業(yè)部制和模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式。

(3)以關(guān)系為中心的組織設(shè)計(jì)形成的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，通常為跨國(guó)公司。

非正式組織：是兩個(gè)或兩個(gè)以上個(gè)人的無(wú)意識(shí)地體系化了的多種因素的系統(tǒng)。

在服務(wù)和后勤部門設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)注意的三個(gè)問(wèn)題：(1)服務(wù)和后勤部門的設(shè)立必須和整個(gè)組織的工作效率結(jié)合起來(lái)，即通過(guò)這些部門的設(shè)立，使整個(gè)組織的效率得到提高。(2)盡可能把服務(wù)部門設(shè)置在靠近服務(wù)的單位所在地，以使這些部門能又快又好地提所需的服務(wù)。(3)注意服務(wù)部門的社會(huì)化趨勢(shì)，凡是可以利用外部力量來(lái)滿足本企業(yè)服務(wù)的需要，而且成本比自己建立服務(wù)部門更低時(shí)，就不需要專設(shè)服務(wù)部門。如果已有后勤和服務(wù)部門，則可讓其滿足企業(yè)內(nèi)部服務(wù)需要的同時(shí)，向社會(huì)開(kāi)放，為社會(huì)服務(wù)。

改進(jìn)崗位工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容：(一)擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。(1)工作擴(kuò)大化。包括橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作。橫向擴(kuò)大工作可將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一個(gè)人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序;縱向工作擴(kuò)大可將經(jīng)營(yíng)管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大。(2)工作豐富化。在崗位現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，通過(guò)充實(shí)工作內(nèi)容，使崗位工作多樣化，消除因從事單調(diào)工作而產(chǎn)生的枯燥厭惡感，從心理上滿足員工的需要。(二)工作滿負(fù)荷。每個(gè)崗位的工作量應(yīng)飽滿，使有效勞動(dòng)時(shí)間得到充分利用，這是改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的一項(xiàng)基本任務(wù)。(三)勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化。是指利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，改善勞動(dòng)環(huán)境中的各種因素，使之適合勞動(dòng)者的生理心理安全健康，建立起人——機(jī)——環(huán)境的最優(yōu)系統(tǒng)。

崗位工作設(shè)計(jì)：把工作的內(nèi)容、工作的資格條件和報(bào)酬結(jié)合起來(lái)，以滿足員工和組織的需要?？梢哉f(shuō)，崗位工作設(shè)計(jì)是能否激勵(lì)員工努力工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。泰勒所倡導(dǎo)的科學(xué)管理原理是系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作的最早的方法之一，其理論基礎(chǔ)是亞當(dāng).斯密提出的職能專業(yè)化。目標(biāo)是管理者用比較低的成本使工人生產(chǎn)出更多產(chǎn)品，基本方法是工作簡(jiǎn)單化，把沒(méi)項(xiàng)工作簡(jiǎn)化到其最簡(jiǎn)單的單元，然后讓員工在嚴(yán)密的監(jiān)督下完成。

企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看：劃分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、(組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃：即在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件變化的情況下，通過(guò)對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的診斷，發(fā)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)和部門結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題，圍繞企業(yè)組織調(diào)整和變革的目標(biāo)、措施、步驟、方法和期限等內(nèi)容所制定的行動(dòng)方案。勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)總體計(jì)劃的要求，通過(guò)對(duì)勞動(dòng)分工與協(xié)作方式、工作地的組織狀況、工作輪班方式和工時(shí)制度，以及技術(shù)工人的素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特點(diǎn)等方面的深入分析，為提高工效，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織科學(xué)化所提出的具體的措施計(jì)劃。勞動(dòng)定員定額計(jì)劃：是企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，為生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成某項(xiàng)工作任務(wù)所預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的限額。)制度建設(shè)規(guī)劃、員工開(kāi)發(fā)規(guī)劃。

工作崗位分析概念：是企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書(shū)等人事文件的過(guò)程。

勞動(dòng)定額的概念：是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動(dòng)者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。有兩種基本表現(xiàn)形式，即時(shí)間定額(或者工時(shí)定額)和產(chǎn)量定額。時(shí)間定額就是生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一項(xiàng)工作所必須消耗的工時(shí);產(chǎn)量定額就是單位時(shí)間內(nèi)必須完成的產(chǎn)品數(shù)量或工作量。時(shí)間定額和產(chǎn)量定額互為倒數(shù)，成反比例。除以上兩種形式外，勞動(dòng)定額還可以采用看管定額和服務(wù)定額的形式?？垂芏~就是一個(gè)或一個(gè)組織同時(shí)應(yīng)看管的機(jī)器設(shè)備的數(shù)量。服務(wù)定額是按一定質(zhì)量要求，對(duì)服務(wù)人員在制度時(shí)間內(nèi)提供某種服務(wù)所規(guī)定的限額。

勞動(dòng)定額的種類：現(xiàn)行定額、計(jì)劃定額、不變定額、設(shè)計(jì)定額

人力資源信息庫(kù)：是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過(guò)計(jì)算機(jī)建立的記錄企業(yè)每個(gè)員工的技能和表現(xiàn)的功能模擬的總稱，從中可獲取企業(yè)每個(gè)員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等方面的信息，它比傳統(tǒng)的個(gè)人檔案具有容量大、調(diào)用靈活方便，文字信息豐富充實(shí)等優(yōu)點(diǎn)，能夠確實(shí)反映員工流動(dòng)信息。

2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（5）

招聘與配置

人員配置分析的五個(gè)方面的內(nèi)容：

(一)人與事總量配制的分析：人力過(guò)?；蛉肆Σ蛔銉煞N情況，人員短缺時(shí)，首先考慮在單位內(nèi)部調(diào)配，風(fēng)險(xiǎn)小，成本低，員工有機(jī)會(huì)。其次，可考慮外部補(bǔ)充、招聘、借調(diào)、實(shí)行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。人員多余時(shí)，注意妥善安置，可組織轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練、縮短工作時(shí)間、遣散臨時(shí)工、對(duì)外承包勞務(wù)、實(shí)行提前退休或下崗、辭退、不在續(xù)簽合同等措施。

(二)人與事結(jié)構(gòu)配置分析：應(yīng)根據(jù)不同性質(zhì)、特點(diǎn)的事，選拔有相應(yīng)專長(zhǎng)的人去完成。

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(三)人與事質(zhì)量配制分析：即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。有兩種情況，一種是現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求;二是現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。前者，考慮職業(yè)培訓(xùn)或降職的方法。后者，提升崗位，發(fā)揮潛力。

(四)人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析：工作負(fù)荷過(guò)重應(yīng)減輕工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來(lái)分擔(dān)。負(fù)荷量不夠，合并相應(yīng)崗位或增加該崗位的工作內(nèi)容。

(五)人員使用效果分析：在內(nèi)部配置、調(diào)劑仍難滿足時(shí)，就要招聘。招聘工作的核心是實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。

招聘需求是怎樣產(chǎn)生的?(1)組織人力資源自然減員。(2)組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無(wú)法滿足需要。(3)現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。

工作說(shuō)明書(shū)包含的內(nèi)容：(1)工作標(biāo)識(shí)(2)工作綜述(3)工作活動(dòng)和工作程序(4)工作條件與物理環(huán)境(5)社會(huì)環(huán)境(6)工作權(quán)限(7)工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)(8)聘用條件(9)工作規(guī)范

勝任能力分析：分為基礎(chǔ)性勝任特征(知識(shí)、技能)和鑒別性勝任特征(社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī))

人員招聘的階段：從廣義上講：招聘準(zhǔn)備(招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求、制定招聘計(jì)劃和招聘策略)招聘實(shí)施(招募階段;選擇階段;錄用階段)招聘評(píng)估(一是對(duì)數(shù)量和質(zhì)量的評(píng)估，二是對(duì)對(duì)招聘工作效率進(jìn)行評(píng)估)

從狹義上講：指招聘的實(shí)施階段，其間主要包括招募、選擇和錄用三個(gè)步驟。

招聘渠道挑選的步驟：(1)分析單位的招聘要求(2)分析人員特點(diǎn)(3)確定適合的招聘來(lái)源(4)選擇適用的招聘方法(5)選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息(6)收集應(yīng)聘者資料

獵頭公司的工作程序：分析客戶需要，根據(jù)需求搜尋人才并進(jìn)行面試、篩選，最后作出候選人報(bào)告供客戶選擇.內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊：內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高，了解本組織，適應(yīng)更快，鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)，費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：來(lái)源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖”可能會(huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。

2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（6）

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

起草培訓(xùn)制度的內(nèi)容要求：(1)制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)(2)實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨(3)企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法(4)企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與實(shí)行(5)企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂。

具體培訓(xùn)制度：(一)培訓(xùn)服務(wù)制度：(1)制度內(nèi)容：培訓(xùn)服務(wù)制度條款和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款(2)制度解釋(二)入職培訓(xùn)制度：(1)制度內(nèi)容：培訓(xùn)的意義和目的;需要參加的人員界定;特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施;入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū);入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn);入職培訓(xùn)的方法(2)制度解釋(三)培訓(xùn)激勵(lì)制度：91)制度內(nèi)容：完善的崗位任職資格要求;公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn);公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定;以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。(2)制度解釋：對(duì)員工的激勵(lì);對(duì)部門及主管的激勵(lì);對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì)(四)培訓(xùn)考核評(píng)估制度：(1)制度內(nèi)容：被考核評(píng)估的對(duì)象;考核評(píng)估的執(zhí)行組織;考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分;考核的主要方式;考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn);考核結(jié)果的簽署確認(rèn);考核結(jié)果的備案;考核結(jié)果的證明;考核結(jié)果的使用。(2)制度解釋(五)培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度：(1)制度內(nèi)容：制度執(zhí)行的目的;制度的執(zhí)行組織和程序;獎(jiǎng)懲對(duì)象說(shuō)明;獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn);獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方(2)制度解釋(六)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度：1(1)制度內(nèi)容(2)制度解釋

培訓(xùn)制度的修訂：培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性;培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性;培訓(xùn)制度的適用性

企業(yè)培訓(xùn)制度：即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。它主要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個(gè)方面。涉及兩個(gè)培訓(xùn)主體——企業(yè)和員工。

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崗位培訓(xùn)制度：是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。是企業(yè)員工培訓(xùn)的基本辦學(xué)形式和工作重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)緊密結(jié)合職業(yè)，實(shí)行按需施教的原則，按職務(wù)崗位需要進(jìn)行培訓(xùn)，以確保勞動(dòng)者上崗任職的資格和能力為出發(fā)點(diǎn)，使其達(dá)到本崗位的要求，其實(shí)質(zhì)是提高從業(yè)人員總體素質(zhì)。包括培訓(xùn)立法及相應(yīng)的政策，也包括崗位培訓(xùn)各環(huán)節(jié)的規(guī)范化，其核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行。

制定員工發(fā)展規(guī)劃的步驟：(1)進(jìn)行人員需求分析。人員培訓(xùn)需求是制定人員培養(yǎng)、發(fā)展計(jì)劃最重要的依據(jù)，培訓(xùn)需求要根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施時(shí)間的長(zhǎng)短，或者培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行期，由企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的要求與企業(yè)實(shí)現(xiàn)或者企業(yè)發(fā)展的要求與企業(yè)實(shí)現(xiàn)的差距來(lái)確定。(2)設(shè)計(jì)人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計(jì)劃。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)工作。培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)要反映課程或各個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)的主要特點(diǎn)，明確培養(yǎng)目標(biāo)，培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)形式和方法、培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)和預(yù)算等主要培訓(xùn)參數(shù)。(3)行動(dòng)方案的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)。針對(duì)培養(yǎng)目的，明確行動(dòng)時(shí)間、行動(dòng)步驟、目標(biāo)達(dá)成等行動(dòng)安排，制定具體的可執(zhí)行的行動(dòng)方案。(4)對(duì)人才培養(yǎng)與發(fā)展活動(dòng)的實(shí)施與管理。培訓(xùn)實(shí)施也就是將培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃付諸實(shí)踐的過(guò)程。(5)對(duì)人才培養(yǎng)情況進(jìn)行評(píng)估。

考察員工培養(yǎng)目標(biāo)和計(jì)劃的著眼點(diǎn)：(一)企業(yè)方面。一方面以提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需的知識(shí)和技能，陪養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)所需的態(tài)度為目標(biāo)，另一方面，提高員工作為一名社會(huì)人或國(guó)民應(yīng)具備的知識(shí)、修養(yǎng)和見(jiàn)識(shí)為目的。(二)員工方面，通過(guò)培訓(xùn)可以可以提高員工的知識(shí)水平和工作能力，從而提高員工的能動(dòng)性，達(dá)到員工自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

員工發(fā)展歸化的層次：按員工發(fā)展規(guī)劃的層次：(1)整體發(fā)展計(jì)劃。(2)培訓(xùn)管理計(jì)劃(3)部門培訓(xùn)計(jì)劃+從規(guī)劃的時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)劃分：(1)長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃(2)中期培訓(xùn)規(guī)劃(3)短期(特定項(xiàng)目)培訓(xùn)計(jì)劃。

運(yùn)用績(jī)效分析方法確定培訓(xùn)對(duì)象的步驟：(1)通過(guò)績(jī)效考評(píng)明確績(jī)效現(xiàn)狀。(2)根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)或任務(wù)說(shuō)明書(shū)分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或理想績(jī)效。(3)確認(rèn)理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的差距。(4)分析績(jī)效差距的成因及績(jī)效差距的重要性。(5)根據(jù)績(jī)效差距原因分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。(6)針對(duì)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象擬訂培訓(xùn)計(jì)劃。

2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（7）

績(jī)效管理

績(jī)效考評(píng)方法的因素：(1)管理成本(2)工作實(shí)用性(3)工作適用性

績(jī)效考評(píng)的原則：(1)其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法。(2)考評(píng)者有時(shí)間觀察下屬的需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法，(3)上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評(píng)方法(4)上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法，如圖解式量表評(píng)價(jià)發(fā)、或者采用綜合性的合成方法，以及考試中心等方法。

績(jī)效考評(píng)的類型及特點(diǎn)：

(1)上級(jí)考評(píng)：管理人員是被考評(píng)者的直接上級(jí)主管，能客觀評(píng)價(jià)，越占60%——70%

(2)同級(jí)考評(píng)：被考評(píng)者的同事，對(duì)其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)了如指掌，受人際關(guān)系的影響，占10%

(3)下級(jí)考評(píng)：被考評(píng)者的下級(jí)，對(duì)其工作方式、行為方式、實(shí)際成果有比較深的了解心存顧慮，占10%

(4)自我考評(píng)：對(duì)自己的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，調(diào)動(dòng)積極性，受個(gè)人因素的影響。

(5)外人考評(píng)：指部門或小組以外的人員，不了解考評(píng)者以及其能力、行為和實(shí)際工作的情況，缺乏準(zhǔn)確性。

績(jī)效溝通與管理的環(huán)節(jié)：目標(biāo)第一。計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四

考評(píng)的偏差：(1)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性(2)考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲、親者寬，疏者嚴(yán)(3)觀察不全面，記憶力不好(4)行政程序不合理、不完善(5)政治性考慮(6)信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等。

績(jī)效考評(píng)公正性的兩個(gè)系統(tǒng)：(1)公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)(2)公司員工申訴系統(tǒng)

2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（8）

薪酬福利管理

薪酬概念：是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。

薪酬管理與企業(yè)的關(guān)系：一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時(shí)，充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需的核心競(jìng)爭(zhēng)力;另一方面，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)揮將促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，為薪酬管理提供有力的支持。

薪酬管理的原則：(1)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則——支付相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬;(2)對(duì)內(nèi)具有公正性原則——支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬;(3)對(duì)員工具有激勵(lì)性原則——適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距

崗位分析的方法：

方法概述

觀察法通過(guò)對(duì)特定的對(duì)象的觀察，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來(lái)，而后將取得的崗位信息歸納整理為適用的文字說(shuō)明

面談法崗位分析者與崗位任職者面對(duì)面地談話，收集信息資料的一種方法

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工作日寫(xiě)實(shí)法讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動(dòng)而獲得有關(guān)崗位信息資料的方法

典型事例法對(duì)崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法

問(wèn)卷調(diào)查法通過(guò)內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問(wèn)卷來(lái)收集崗位信息的方法。常用的問(wèn)卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析的目的、內(nèi)容等編制。包括：基本資料、工作時(shí)間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需要的知識(shí)技能、工作勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等。

崗位評(píng)價(jià)的原則：(1)崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工(2)讓員工積極地參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)，以便他們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果(3)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)

崗位評(píng)價(jià)的方法：崗位排列法、崗位分類法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法。

崗位評(píng)價(jià)方法比較表

概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)

第五篇：人力資源師考試技巧

世紀(jì)合眾教育—中國(guó)職業(yè)教育第一品牌

人力資源師考試技巧

2011年人力資源管理師考試馬上要開(kāi)始了，那么如何順利通過(guò)人力資源管理師考試,以下方法供考生參考。

1、首先，要端正好心態(tài)。不要認(rèn)為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)你說(shuō)了80%或者更高的通過(guò)率之后，你就覺(jué)得高枕無(wú)憂了。第一，這個(gè)通過(guò)率的真實(shí)性無(wú)從查考。第二，你要不努力，同樣會(huì)成為那其余的20%沒(méi)有通過(guò)的人。既然花了那么多銀子，就盡心去看書(shū)。不要頭腦發(fā)熱，只看了前面的幾頁(yè)就不詳細(xì)看后面的了。

2、把書(shū)看個(gè)5篇。俗話說(shuō)，熟能生巧，這也是過(guò)關(guān)的最好的方法，不要相信什么捷徑，捷徑就是你自己努力。

3、參加培訓(xùn)班的人，盡量抽時(shí)間去參加。不要為自己找一個(gè)不去的借口。想想自己的那些培訓(xùn)費(fèi)也掙的不容易啊，不上花的來(lái)嗎。更重要的是老師講書(shū)上的難點(diǎn)你沒(méi)在，到時(shí)只怕考試遇到了，你就后悔了。

4、善于搞好總復(fù)習(xí)。建議看目錄，不懂的地方自己標(biāo)記起來(lái)，反復(fù)的看。現(xiàn)在很多人復(fù)習(xí)就是喜歡看自己懂的地方，那樣的復(fù)習(xí)效果甚微。老師串講講的東西一定要反復(fù)揣摩。

5、多做做習(xí)題。只是讓你自己熟悉一下題型。

6、多交流。多參加一些專業(yè)的討論，比如參加一些人力資源考試群，大家有什么問(wèn)題也好及時(shí)溝通，同時(shí)也能相互勉勵(lì)自己。

7、考前幾天信息的收集。這個(gè)也有一定的作用，當(dāng)然前提你必須多認(rèn)識(shí)考這個(gè)的朋友，大家有什么及時(shí)的信息一定要交流，這對(duì)考試的作用也很大。

8、考試時(shí)，一定要快。理論125道題目就90分鐘，還要填寫(xiě)答題卡，建議選中一個(gè)填寫(xiě)一個(gè)，有些人喜歡做在試卷上，到時(shí)鈴聲一響，答題卡還沒(méi)填寫(xiě)完，這樣肯定失敗，所以大家一定要把握時(shí)間，我們上次做完后只剩幾分鐘了，連檢查都沒(méi)時(shí)間。人力資源管理師考試應(yīng)試“四招”

闖關(guān)：技能操作

注意：聯(lián)系實(shí)際

提示：緩解壓力

方法：參加培訓(xùn)

據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部有關(guān)人士介紹，助理人力資源管理師考試通過(guò)率在50%，人力資源管理師考試通過(guò)率在30%。有的培訓(xùn)點(diǎn)宣稱能達(dá)到90%的通過(guò)率，明顯“注水”，培訓(xùn)者不要偏聽(tīng)偏信。

與注冊(cè)會(huì)計(jì)師考試、司法考試等全國(guó)性考試相比，企業(yè)人力資源管理人員考試的通過(guò)率顯得高不少，但仍有不少考生“折翼”，其中有剛剛從事人力資源管理工作的“新手”，也有從事多年人力資源工作的老手，中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究中心培訓(xùn)部負(fù)責(zé)人楊永琦認(rèn)為，每次考試的高分考生都不多，這說(shuō)明有的考生在人力資源管理工作中已經(jīng)形成了很自我的工作方式，而這種工作方式與人力資源管理的實(shí)戰(zhàn)要求是有距離的。

這項(xiàng)考試分為理論知識(shí)考試和專業(yè)技能考核，其中專業(yè)技能考核的丟分者比較多。專業(yè)技能考核要求考生有管理理念和管理經(jīng)驗(yàn)，還要記住規(guī)范性的知識(shí)要點(diǎn)，靈活性也大，因此考生尤其要注意這部分。

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