第一篇：2014國(guó)家人力資源師考試濟(jì)南培訓(xùn)班

2014年國(guó)家人力資源管理師考試濟(jì)南培訓(xùn)班

一、考試介紹

企業(yè)人力資源管理師考試是由國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部組織的國(guó)家職業(yè)資格認(rèn)證考試，國(guó)家規(guī)定從業(yè)人員須持證上崗?？荚噧?nèi)容涉及人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等，采用筆試的方式進(jìn)行考核，每年2次，分別是5月份和11月份。

2014年下半年人師證書(shū)將于2014年11月23日舉行全國(guó)統(tǒng)一考試。人在職場(chǎng)混，沒(méi)有證書(shū)怎能行！人力資源從業(yè)者或有志于從事人力資源者，快快來(lái)加入吧！

二、職業(yè)簡(jiǎn)介

企業(yè)人力資源師是指從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等工作的專業(yè)管理人員。本職業(yè)需要具備較好的溝通能力、協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)能力、信息綜合分析能力、團(tuán)隊(duì)合作能力等。

三、職業(yè)前景

人力資源管理的職業(yè)適用性相當(dāng)廣闊，幾乎所有行業(yè)和所有企業(yè)都需要專業(yè)的人力資源管理者；該職業(yè)上升通道通暢，因職業(yè)重要性，人力資源主管得到提職和加薪的機(jī)率很高；同時(shí)，該職位工作穩(wěn)定體面且收入豐厚，完全可以堪稱江城白領(lǐng)的代表作。該工作要求熟知政策法規(guī)和具備一定的專業(yè)知識(shí)。并且，國(guó)家對(duì)此實(shí)行“就業(yè)準(zhǔn)入”，從業(yè)人員需取得職業(yè)資格證書(shū)方可就業(yè)。在人才市場(chǎng)中，既懂政策又熟業(yè)務(wù)的持證人才倍受企業(yè)青睞。

四、適合報(bào)考的目標(biāo)人群

1、希望跨入人力資源行業(yè)的新人；

2、想轉(zhuǎn)行做人力資源方向的職場(chǎng)人士；

3、現(xiàn)正在從事人力資源工作，希望全面學(xué)習(xí)人力資源六大模塊，增加職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力者；

4、企業(yè)單位的總經(jīng)理、高級(jí)管理人員、部門(mén)經(jīng)理、主管等學(xué)習(xí)人力資源知識(shí)、技能，提升自身個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)能力者；

五、申報(bào)條件：（滿足其中一條即可）

A三級(jí)人力資源管理師

本科學(xué)歷+1年工作經(jīng)驗(yàn)

?？茖W(xué)歷+3年工作經(jīng)驗(yàn)

中專學(xué)歷+6年工作經(jīng)驗(yàn)

B二級(jí)人力資源管理師

碩士學(xué)位+2年工作經(jīng)驗(yàn)

本科學(xué)歷+4年工作經(jīng)驗(yàn)

取得三級(jí)證書(shū)+5年工作經(jīng)驗(yàn)

連續(xù)從事人事工作13年以上

C一級(jí)人力資源管理師

本科學(xué)歷+9年工作經(jīng)驗(yàn)

碩士學(xué)位+6年工作經(jīng)驗(yàn)

博士學(xué)位+3年工作經(jīng)驗(yàn)

二級(jí)證書(shū)+3年工作經(jīng)驗(yàn)

條件不符合又怕政策有變，想趁早考出證來(lái)，怎么辦？？具體咨詢公司顧問(wèn)，閆經(jīng)理，電話：***，微信號(hào) / QQ：193321947。

六、考試科目

A三級(jí)人力資源管理師（理論知識(shí)+專業(yè)實(shí)操能力考核）

選擇題（125題100分）：職業(yè)道德25題+理論知識(shí)100題。

紙筆作答（100分）：簡(jiǎn)答、計(jì)算、綜合題等

B二級(jí)人力資源管理師（理論知識(shí)+專業(yè)實(shí)操能力考核+綜合評(píng)審）

題卡作答：選擇題（125題100分）：職業(yè)道德25題+理論知識(shí)100題）紙筆作答（100分）：簡(jiǎn)答、綜合分析題、文件筐等、綜合評(píng)審（100分）C一級(jí)（高級(jí)）人力資源管理師（理論知識(shí)+操作技能+文件筐）

題卡作答：選擇題（125題100分）：職業(yè)道德25題+理論知識(shí)100題

紙筆作答：綜合題和圖表分析題（6題100分）文件筐（10題100分）

七、鑒定方式：

理論知識(shí)考試與專業(yè)能力考核均實(shí)行百分制，成績(jī)皆達(dá)60分及以上者為合格。二級(jí)企業(yè)人力資源管理師還須進(jìn)行綜合評(píng)審。

八、補(bǔ)考政策

在一期考試成績(jī)中若有一科沒(méi)有通過(guò)，可以補(bǔ)考，考生學(xué)籍只保留一期，也就是在一年年度內(nèi)可以補(bǔ)考一次。

九、培訓(xùn)時(shí)間

2014年8月中旬開(kāi)課，課時(shí)12天，每周末上課。對(duì)于初學(xué)者，如果12天沒(méi)有學(xué)深學(xué)透，可參與下一個(gè)12課時(shí)循環(huán)。

十、培訓(xùn)教材

教材統(tǒng)一采用國(guó)家人社部指定的《企業(yè)人力資源管理師》培訓(xùn)教材，根據(jù)報(bào)考的級(jí)別不同，教材的內(nèi)容有所不同。大致講以下幾個(gè)模塊：

組織文化

組織變革與發(fā)展

人力資源規(guī)劃

招聘與配置

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

績(jī)效管理

薪酬福利管理

勞動(dòng)關(guān)系管理

另外，還有考前串講押題，模擬試題及歷年真題解析，沙盤(pán)游戲規(guī)則，人力資源實(shí)操疑難診斷，為您的職場(chǎng)充電加油，物超所值，考試通過(guò)率一直保持在95%以上。

十一、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)：

三級(jí)：980元（含講課、教材、證書(shū)等費(fèi)用）

二級(jí)：1600元（含講課、教材、證書(shū)等費(fèi)用）

一級(jí)：6000元（含講課、教材、證書(shū)等費(fèi)用）

十二、證書(shū)

考試結(jié)束后三個(gè)月內(nèi)可以上網(wǎng)查詢成績(jī)，考試合格，于成績(jī)公布兩個(gè)月內(nèi)頻發(fā)證書(shū)。

十三、報(bào)名資料

⑴《企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格考試報(bào)名表》（報(bào)名現(xiàn)場(chǎng)填寫(xiě)）

⑵最高學(xué)歷畢業(yè)證書(shū)復(fù)印件、身份證復(fù)印件、專業(yè)技術(shù)職務(wù)證書(shū)原件及復(fù)印件（原件審驗(yàn)后當(dāng)時(shí)退回）；

⑶工作證明；

⑷兩寸免冠照片兩張

十四、課程優(yōu)勢(shì)

實(shí)踐是掌握知識(shí)的最重要方法。為了能讓學(xué)員得到真正應(yīng)用于工作的技能，我們推出實(shí)戰(zhàn)教學(xué)課程，邀請(qǐng)各大公司營(yíng)銷主管/經(jīng)理現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行指導(dǎo)。

“特色攻擊討論課”，讓您有機(jī)會(huì)成為講臺(tái)的主角，同學(xué)和老師坐在臺(tái)下，讓你的過(guò)人的知識(shí)和智慧水平得以充分的展示，社會(huì)中最需要的表達(dá)技能得以充分的鍛煉。

“答疑互動(dòng)”由講師提問(wèn)共同參與討論學(xué)習(xí)，使學(xué)員間的溝通增加，使學(xué)員間和講師能成為永久的朋友。

第二篇：人力資源師考試技巧

世紀(jì)合眾教育—中國(guó)職業(yè)教育第一品牌

人力資源師考試技巧

2011年人力資源管理師考試馬上要開(kāi)始了，那么如何順利通過(guò)人力資源管理師考試,以下方法供考生參考。

1、首先，要端正好心態(tài)。不要認(rèn)為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)你說(shuō)了80%或者更高的通過(guò)率之后，你就覺(jué)得高枕無(wú)憂了。第一，這個(gè)通過(guò)率的真實(shí)性無(wú)從查考。第二，你要不努力，同樣會(huì)成為那其余的20%沒(méi)有通過(guò)的人。既然花了那么多銀子，就盡心去看書(shū)。不要頭腦發(fā)熱，只看了前面的幾頁(yè)就不詳細(xì)看后面的了。

2、把書(shū)看個(gè)5篇。俗話說(shuō)，熟能生巧，這也是過(guò)關(guān)的最好的方法，不要相信什么捷徑，捷徑就是你自己努力。

3、參加培訓(xùn)班的人，盡量抽時(shí)間去參加。不要為自己找一個(gè)不去的借口。想想自己的那些培訓(xùn)費(fèi)也掙的不容易啊，不上花的來(lái)嗎。更重要的是老師講書(shū)上的難點(diǎn)你沒(méi)在，到時(shí)只怕考試遇到了，你就后悔了。

4、善于搞好總復(fù)習(xí)。建議看目錄，不懂的地方自己標(biāo)記起來(lái)，反復(fù)的看?，F(xiàn)在很多人復(fù)習(xí)就是喜歡看自己懂的地方，那樣的復(fù)習(xí)效果甚微。老師串講講的東西一定要反復(fù)揣摩。

5、多做做習(xí)題。只是讓你自己熟悉一下題型。

6、多交流。多參加一些專業(yè)的討論，比如參加一些人力資源考試群，大家有什么問(wèn)題也好及時(shí)溝通，同時(shí)也能相互勉勵(lì)自己。

7、考前幾天信息的收集。這個(gè)也有一定的作用，當(dāng)然前提你必須多認(rèn)識(shí)考這個(gè)的朋友，大家有什么及時(shí)的信息一定要交流，這對(duì)考試的作用也很大。

8、考試時(shí)，一定要快。理論125道題目就90分鐘，還要填寫(xiě)答題卡，建議選中一個(gè)填寫(xiě)一個(gè)，有些人喜歡做在試卷上，到時(shí)鈴聲一響，答題卡還沒(méi)填寫(xiě)完，這樣肯定失敗，所以大家一定要把握時(shí)間，我們上次做完后只剩幾分鐘了，連檢查都沒(méi)時(shí)間。人力資源管理師考試應(yīng)試“四招”

闖關(guān)：技能操作

注意：聯(lián)系實(shí)際

提示：緩解壓力

方法：參加培訓(xùn)

據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部有關(guān)人士介紹，助理人力資源管理師考試通過(guò)率在50%，人力資源管理師考試通過(guò)率在30%。有的培訓(xùn)點(diǎn)宣稱能達(dá)到90%的通過(guò)率，明顯“注水”，培訓(xùn)者不要偏聽(tīng)偏信。

與注冊(cè)會(huì)計(jì)師考試、司法考試等全國(guó)性考試相比，企業(yè)人力資源管理人員考試的通過(guò)率顯得高不少，但仍有不少考生“折翼”，其中有剛剛從事人力資源管理工作的“新手”，也有從事多年人力資源工作的老手，中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究中心培訓(xùn)部負(fù)責(zé)人楊永琦認(rèn)為，每次考試的高分考生都不多，這說(shuō)明有的考生在人力資源管理工作中已經(jīng)形成了很自我的工作方式，而這種工作方式與人力資源管理的實(shí)戰(zhàn)要求是有距離的。

這項(xiàng)考試分為理論知識(shí)考試和專業(yè)技能考核，其中專業(yè)技能考核的丟分者比較多。專業(yè)技能考核要求考生有管理理念和管理經(jīng)驗(yàn)，還要記住規(guī)范性的知識(shí)要點(diǎn)，靈活性也大，因此考生尤其要注意這部分。

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第三篇：人力資源師考試總結(jié)

人力資源規(guī)劃按時(shí)間分類：長(zhǎng)期規(guī)劃(5年以上)，中期規(guī)劃/計(jì)劃（1～5年），短期計(jì)劃（1年以內(nèi)）按內(nèi)容分類：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，組織人事規(guī)劃，制度建設(shè)規(guī)劃，員工開(kāi)發(fā)規(guī)劃，費(fèi)用規(guī)劃

人力資源規(guī)劃概念：狹義：為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)（依據(jù)），根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)（核心），制定相應(yīng)的政策和措施（內(nèi)容），從而使企業(yè)的人力資源供給和需求達(dá)到平衡（結(jié)果），實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程（目的）。

廣義：所有人力資源規(guī)劃的統(tǒng)一。是戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

A.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：關(guān)鍵性規(guī)劃。規(guī)劃企業(yè)的人力資源大政方針、政策。

B.人力資源組織規(guī)劃：企業(yè)整體組織框架的設(shè)計(jì)和調(diào)整，以及因此需要完成的信息采集和處理，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制、組織調(diào)查、診斷和評(píng)價(jià)、組織設(shè)計(jì)與調(diào)整、機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì) C.人力資源制度規(guī)劃：制度體系的設(shè)計(jì)和建設(shè)程序、制度化管理等內(nèi)容，是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證

D.人力資源人員規(guī)劃：總量、構(gòu)成和流動(dòng)的整體的規(guī)劃。包括定員定編、現(xiàn)狀分析、需求和供給預(yù)測(cè)以及人力資源平衡

E.人力資源費(fèi)用規(guī)劃：人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃。包括預(yù)算、核算、審核結(jié)算和費(fèi)用控制

人力資源規(guī)劃的性質(zhì)：具有先導(dǎo)性、戰(zhàn)略性，是人力資源管理活動(dòng)的紐帶，其前提是崗位分析和定員定編

企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源彼此協(xié)調(diào)并實(shí)現(xiàn)內(nèi)部供求平衡 人力資源規(guī)劃是人力資源管理活動(dòng)紐帶

企業(yè)崗位工作分析、勞動(dòng)定員定編是人力資源規(guī)劃的重要前提

工作崗位分析概念：對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境以及員工擔(dān)任本崗位所需要具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)的研究，并制定出工作說(shuō)明書(shū)等崗位人事規(guī)范的過(guò)程。工作崗位分析的內(nèi)容

A.界定崗位的工作范圍和內(nèi)容：崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對(duì)象、工作關(guān)系、制約方式并進(jìn)行概括和總結(jié)

B.明確崗位資質(zhì)條件：知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況

C.制定工作說(shuō)明書(shū)/崗位規(guī)范 工作崗位分析的作用

A.是企業(yè)招聘、選拔、任用的基礎(chǔ) B.是員工考評(píng)、晉升的依據(jù)

C.是企業(yè)優(yōu)化工作設(shè)計(jì)、改善勞動(dòng)環(huán)境依據(jù)

D.是制定人力資源規(guī)劃的，進(jìn)行人力資源需求和供給預(yù)測(cè)的前提 E.是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)和制定薪酬制度基礎(chǔ) F.是制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)。工作崗位信息的來(lái)源A.書(shū)面材料：目前現(xiàn)職人員資料記錄、崗位說(shuō)明B.任職者的報(bào)告：訪談、日志C.同事報(bào)告 ：上級(jí)、下屬D.直接觀察 崗位規(guī)范（勞動(dòng)規(guī)范/規(guī)則/標(biāo)準(zhǔn)）的內(nèi)容：是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工的勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求所作出的統(tǒng)一規(guī)定。包括： A.崗位勞動(dòng)規(guī)則

時(shí)間規(guī)則：對(duì)工作時(shí)間的規(guī)定； 組織規(guī)則：對(duì)權(quán)責(zé)關(guān)系規(guī)范；

崗位規(guī)則：職責(zé)、任務(wù)、手段、對(duì)象、操作程序、職業(yè)道德所作出的規(guī)范；

協(xié)作規(guī)則：對(duì)工作關(guān)系的規(guī)范； 行為規(guī)則：對(duì)舉止禮儀規(guī)范

B.員工定額標(biāo)準(zhǔn)：編制定員標(biāo)準(zhǔn)、崗位人員標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)/雙重定額標(biāo)準(zhǔn)

C.崗位培訓(xùn)規(guī)范；對(duì)崗位員工的職業(yè)技能培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)所作出的規(guī)定 D.崗位員工規(guī)范 ：任職資格、知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、文化程度、專業(yè)技能、心理品質(zhì)、勝任能力所作出的規(guī)定

崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式：A.管理崗位知識(shí)能力規(guī)范：職責(zé)、能力、知識(shí)、經(jīng)歷要求；B.管理崗位培訓(xùn)規(guī)范：培訓(xùn)計(jì)劃、大綱和教材；C.生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范：應(yīng)知應(yīng)會(huì)、工作實(shí)例；D.生產(chǎn)崗位操作規(guī)范：崗位職責(zé)和任務(wù)、崗位任務(wù)數(shù)量和質(zhì)量要求及期限、程序和操作方法、其它崗位規(guī)范。

工作說(shuō)明書(shū)概念：對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職資格等事項(xiàng)所作出的統(tǒng)一規(guī)定

分類：崗位工作說(shuō)明書(shū)：以崗位為對(duì)象編制工作說(shuō)明書(shū)；部門(mén)工作說(shuō)明書(shū)；公司工作說(shuō)明書(shū)

工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容：基本資料、崗位職責(zé)、工作關(guān)系、工作權(quán)限、勞動(dòng)條件和工作環(huán)境、工作時(shí)間、資歷（經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷）、身體條件、心理品質(zhì)、專業(yè)知識(shí)和技能要求、績(jī)效考評(píng)

工作崗位分析的程序：準(zhǔn)備階段：明確任務(wù)、設(shè)計(jì)調(diào)查方案、宣傳發(fā)動(dòng)、培訓(xùn)調(diào)查人員；調(diào)查階段；結(jié)果處理階段（總結(jié)分析）：形成崗位分析報(bào)告、編制崗位說(shuō)明書(shū)和崗位規(guī)

工作崗位設(shè)計(jì)的原則：A.明確任務(wù)目標(biāo)的原則：明確部門(mén)目標(biāo)和崗位目標(biāo)，使崗位設(shè)計(jì)與目標(biāo)相一致B.合理分工協(xié)作的原則：明確工作關(guān)系C.權(quán)責(zé)利對(duì)等的原則

改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容

A.崗位工作擴(kuò)大化和工作豐富化

橫向擴(kuò)大：合并過(guò)細(xì)的工序；縱向擴(kuò)大：流程中垂直方向的合并；工作豐富化：崗位工作多樣化、明確任務(wù)的意義、任務(wù)的整體性、賦予必要的自主權(quán)、注重信息的溝通和反饋 B.工作滿負(fù)荷 C.崗位工時(shí)制度

D.勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化：包括物質(zhì)環(huán)境（工作地組織、照明、色彩、設(shè)備儀表配置）、自然環(huán)境（溫度、濕度、噪聲）；實(shí)現(xiàn)人-機(jī)-環(huán)境的最優(yōu)化設(shè)計(jì) 崗位設(shè)計(jì)的基本方法

A.傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)：程序分析、動(dòng)作研究 B.現(xiàn)代工效學(xué)的研究方法

C.其他可以借鑒的方法：IE方法。其基本功能是研究人員、物料、設(shè)備、能源、信息所組成的集成系統(tǒng)，進(jìn)行設(shè)計(jì)、改善和設(shè)置。IE的功能包括規(guī)劃、設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)和創(chuàng)新。定員/勞動(dòng)定員/人員編制的概念

概念：指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行，按照一定素質(zhì)要求，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。.編制包括機(jī)構(gòu)編制和人員編制兩部分。按照社會(huì)實(shí)體單位的性質(zhì)和特點(diǎn)劃分：行政編制、企業(yè)編制和軍事編制

定員和定額區(qū)別：內(nèi)涵上即對(duì)勞動(dòng)力消耗量的規(guī)定是完全一致的，在計(jì)量單位上，沒(méi)有質(zhì)的差別，只是量的差別，長(zhǎng)度不同 定員作用：A.是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)B.是人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)C.是人員調(diào)配的主要依據(jù)D.有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì) 企業(yè)定員的原則：核心是保持先進(jìn)合理的定員水平

A.以生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)：定員必須以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)以及保證這一目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所需要的人員為依據(jù)B.以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo) C.各類人員比例關(guān)系要協(xié)調(diào)：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員、基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人、非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系D.人盡其才、人事相宜E.要有執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境F.定員標(biāo)準(zhǔn)要適時(shí)修訂 定員的基本方法

1.按照勞動(dòng)效率定員：根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人勞動(dòng)效率以及出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)

定員人數(shù)=計(jì)劃及生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動(dòng)效率×出勤率）即人的生產(chǎn)能力

2.按設(shè)備定員：根據(jù)設(shè)備需要開(kāi)動(dòng)的數(shù)量和班次、工人看管的定額、出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)

定員人數(shù)=需要開(kāi)動(dòng)設(shè)備數(shù)×每臺(tái)設(shè)備開(kāi)動(dòng)班次/（工人看管定額×出勤率）

3.按崗位定員：根據(jù)崗位數(shù)量及崗位的工作量大小來(lái)計(jì)算定員人數(shù) 包括：設(shè)備崗位定員：設(shè)備開(kāi)動(dòng)時(shí)必須由單人看管或多崗共同看管 工作崗位定員：根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量來(lái)確定人數(shù)

4.按比例定員：按照企業(yè)人員總數(shù)或某一類人員的總數(shù)比例來(lái)計(jì)算人員定員

5.按照組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定，適用于管理和工程技術(shù)人員定員。先確定機(jī)構(gòu)及其職責(zé)，再根據(jù)業(yè)務(wù)工作量大小、復(fù)雜程度，結(jié)合管理和技術(shù)人員能力和水平來(lái)確定人員定員

定員的新方法：1.運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對(duì)管理人員定員：將管理人員按職能分類，然后再分別根據(jù)其工作量影響因素來(lái)計(jì)算定員。2.運(yùn)用概率論推斷定員。3.運(yùn)用排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)。4．零基定員法

A.以零為起點(diǎn)，按照崗位的實(shí)際工作負(fù)荷確定定員人數(shù)的方法 B.主要為解決二、三線人員崗位定員問(wèn)題

C.以崗位勞動(dòng)量為依據(jù)，一切從零開(kāi)始，按工作負(fù)荷量和負(fù)荷標(biāo)準(zhǔn)決定崗位設(shè)置，對(duì)工作量不飽和的崗位實(shí)行并崗或一人兼職兼崗 定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)分類

企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)：國(guó)家勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)、地方勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)

勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類A.按照定員標(biāo)準(zhǔn)綜合程度分：?jiǎn)雾?xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)、綜合定員標(biāo)準(zhǔn)B.按照定員具體形式分： 效率定員、設(shè)備定員、崗位定員、比例定員、職責(zé)分工定員 確定定員標(biāo)準(zhǔn)的原則：

水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理，依據(jù)要科學(xué)，方法要先進(jìn)，計(jì)算要統(tǒng)一，形式要簡(jiǎn)化，內(nèi)容要協(xié)調(diào)，定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)分類

定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排：A概述： 封面、目次、前言、首頁(yè)B標(biāo)準(zhǔn)正文：名稱、范圍、引用標(biāo)準(zhǔn)C補(bǔ)充：附錄、腳注

人力資源管理制度概念A(yù).人力資源制度是企業(yè)運(yùn)行的物質(zhì)載體，是企業(yè)人力資源管理具體操作的規(guī)范體系B.制度化管理的實(shí)質(zhì)在于以科學(xué)確定的制度化規(guī)范組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制

優(yōu)點(diǎn)：個(gè)人與權(quán)力相分離，以理性分析為基礎(chǔ)，適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要

制度規(guī)范的類型

A.企業(yè)基本制度：是根本性的制度，決定企業(yè)的形成和組織方式，是決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。包括：財(cái)產(chǎn)所有形式、董事會(huì)、高管規(guī)范，規(guī)定所有者與經(jīng)營(yíng)者、企業(yè)各成員間相互權(quán)利義務(wù)關(guān)系、分配關(guān)系 B.管理制度：約束集體性活動(dòng)和行為的規(guī)范，對(duì)集體不對(duì)個(gè)人 C.技術(shù)規(guī)范：技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)程

D.業(yè)務(wù)規(guī)范：對(duì)重復(fù)出現(xiàn)的業(yè)務(wù)流程制定程序 E.行為規(guī)范

人力資源管理制度體系的特征：A.、反映人力資源管理的基本職能，基本職能包括：錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)和調(diào)整B.體現(xiàn)物質(zhì)存在和精神意識(shí)的統(tǒng)一

人力資源管理制度體系的構(gòu)成，包括：基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度

八、制定人力資源管理制度體的原則、要求和步驟

人力資源管理制度規(guī)劃的原則：共同發(fā)展原則，合企業(yè)特點(diǎn)，習(xí)與創(chuàng)新并重，合法律規(guī)定，集體合同協(xié)調(diào)一致，持動(dòng)態(tài)性

制定人力資源管理制度的基本要求：從企業(yè)具體情況出發(fā)，滿足企業(yè)的實(shí)際需要，合法律和道德規(guī)范，注重系統(tǒng)性和配套性，保持合理性和先進(jìn)性

制定人力資源管理制度的基本步驟：提出人力資源管理制度草案，廣泛征求意見(jiàn)并組織討論，逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善 制定人力資源管理制度的程序：十項(xiàng)程序

審核人力資源費(fèi)用的基本要求：確保預(yù)算合理性，確保預(yù)算的準(zhǔn)確性，確保預(yù)算的可比性

審核人工成本預(yù)算的方法A.注重內(nèi)外環(huán)境的變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，包括：政府工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平、消費(fèi)物價(jià)指數(shù)B.比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì)C.保證企業(yè)支付能力和員工利益

審核人力資源管理費(fèi)用的方法：A分析人力資源管理活動(dòng)及其過(guò)程B確定活動(dòng)或過(guò)程所需要的資源和費(fèi)用C遵循：分頭預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行原則

人力資源費(fèi)用控制的作用：降低人工成本的重要手段、降低人力資源管理費(fèi)用的途徑、可以防止濫用人力資源管理費(fèi)用

控制的原則：及時(shí)性原、節(jié)約性原則、適應(yīng)性原則、權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則 控制的程序：制定控制標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施控制、差異處理

A.、反映人力資源管理的基本職能，基本職能包括：錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)和調(diào)整

B.體現(xiàn)物質(zhì)存在和精神意識(shí)的統(tǒng)一

人力資源管理制度體系的構(gòu)成，包括：基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度

八、制定人力資源管理制度體的原則、要求和步驟

人力資源管理制度規(guī)劃的原則：共同發(fā)展原則，合企業(yè)特點(diǎn)，習(xí)與創(chuàng)新并重，合法律規(guī)定，集體合同協(xié)調(diào)一致，持動(dòng)態(tài)性

制定人力資源管理制度的基本要求：從企業(yè)具體情況出發(fā)，足企業(yè)的實(shí)際需要，合法律和道德規(guī)范，注重系統(tǒng)性和配套性，保持合理性和先進(jìn)性

制定人力資源管理制度的基本步驟：提出人力資源管理制度草案，廣泛征求意見(jiàn)并組織討論，逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善 制定人力資源管理制度的程序：十項(xiàng)程序

審核人力資源費(fèi)用的基本要求：確保預(yù)算合理性，確保預(yù)算的準(zhǔn)確性，確保預(yù)算的可比性

審核人工成本預(yù)算的方法

A.注重內(nèi)外環(huán)境的變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整

包括：政府工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平、消費(fèi)物價(jià)指數(shù)B.比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì)C.保證企業(yè)支付能力和員工利益 審核人力資源管理費(fèi)用的方法：

A分析人力資源管理活動(dòng)及其過(guò)程B確定活動(dòng)或過(guò)程所需要的資源和費(fèi)用C遵循：分頭預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行原則

人力資源費(fèi)用控制的作用：降低人工成本的重要手段、降低人力資源管理費(fèi)用的途徑、可以防止濫用人力資源管理費(fèi)用

控制的原則：及時(shí)性原則、節(jié)約性原則、適應(yīng)性原則、權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則

控制的程序：制定控制標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施控制、差異處理

內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)是：準(zhǔn)確性高，適應(yīng)較快，激勵(lì)性強(qiáng)，費(fèi)用較低

內(nèi)部招募的缺點(diǎn)：在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。

外部招募的優(yōu)點(diǎn)：帶來(lái)新思想和新方法；有利于招聘一流人才；樹(shù)立形象的作用

外部招募的缺點(diǎn)：篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)，進(jìn)入角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險(xiǎn)大，影響內(nèi)部員工的積極性

選擇招聘渠道的主要步驟：分析單位的招聘要求；分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；確定適合的招聘來(lái)源；選擇適合的招聘方法

參加招聘會(huì)的主要程序：準(zhǔn)備展位，準(zhǔn)備資料和設(shè)備，招聘人員的準(zhǔn)備，與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系，招聘會(huì)的宣傳工作，招聘會(huì)后的工作 內(nèi)部招聘的方法：

推薦法：可用于內(nèi)部跟外部招聘。優(yōu)點(diǎn)：了解潛在候選人的能力，人選有可靠性；缺點(diǎn)：主觀，受個(gè)人因素的影響，可能提拔的是親信而非合適人選，不希望得力下屬調(diào)到其他部門(mén)，影響本部門(mén)工作。

布告法：適合普通員工招聘。優(yōu)點(diǎn)：為本企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展提供機(jī)會(huì)，是員工脫離原來(lái)不滿意的工作環(huán)境，主管有效管理員工，防止本部門(mén)員工流失。缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)，導(dǎo)致崗位長(zhǎng)時(shí)間孔雀，影響企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)；員工盲目變換工作而喪失原有優(yōu)勢(shì)。檔案法。

外部招聘的主要方法

發(fā)布廣告：最常用方法，關(guān)鍵問(wèn)題-廣告媒體的選擇，廣告內(nèi)容的設(shè)計(jì)。借助中介：人才交流中心，招聘洽談會(huì)，獵頭公司。校園招聘

網(wǎng)絡(luò)招聘：優(yōu)點(diǎn)-成本低，方便，選擇余地大，范圍廣；不受地點(diǎn)時(shí)間限制；應(yīng)聘者的重要資料規(guī)范化

熟人推薦：優(yōu)點(diǎn)-對(duì)后選人了解準(zhǔn)確，工作會(huì)更加努力，招募成本低。缺點(diǎn)：在組織中形成裙帶關(guān)系

筆試的應(yīng)用范圍：測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力，一般知識(shí)和專業(yè)知識(shí)和能力

優(yōu)點(diǎn):題目多,增加對(duì)知識(shí)技能和能力的考察信度和效度.較少的時(shí)間達(dá)到較高的效率,應(yīng)聘者心理壓力較小,應(yīng)試者心理壓力小，容易發(fā)揮正常水平.缺點(diǎn):不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度品德修養(yǎng)以及管理能力.，適合初次競(jìng)爭(zhēng)

簡(jiǎn)歷篩選辦法：分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)，審查客觀內(nèi)容，判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求，審查簡(jiǎn)歷的邏輯性，對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象，篩選申請(qǐng)表的方法：判斷應(yīng)聘者的態(tài)度，關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的內(nèi)容，注明可疑之處

筆試方法的應(yīng)用：命題是否恰當(dāng)，確定評(píng)閱計(jì)分原則，閱卷和成績(jī)復(fù)核 面試的內(nèi)涵：用人單位的面試考官與應(yīng)聘者直接交談,根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)所提問(wèn)題的回答情況,考察其相關(guān)知識(shí)的掌握程度,以及判斷分析問(wèn)題的能力;根據(jù)應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的行為表現(xiàn),觀察其衣著外貌,風(fēng)度氣質(zhì),以及現(xiàn)場(chǎng)的應(yīng)變能力,判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求.面試的目標(biāo)

面試考官的目標(biāo)：創(chuàng)造融洽會(huì)談氣氛，讓?xiě)?yīng)聘者了解單位的狀況、崗位信息和人力資源政策，了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)，決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試。

應(yīng)聘者的目標(biāo)：創(chuàng)造融洽會(huì)談氣憤，展現(xiàn)自己的實(shí)際水平，有充分的時(shí)間說(shuō)明自己的條件，被理解尊重，得到公平對(duì)待，了解自己關(guān)心的問(wèn)題，決定是否來(lái)工作等。

完成整個(gè)面試過(guò)程是人員招聘中最重要的環(huán)節(jié)之一。

面試的基本程序：準(zhǔn)備階段-確定面試的目的，設(shè)計(jì)面試問(wèn)題，選擇面試類型，確定時(shí)間地點(diǎn)；開(kāi)始階段-從應(yīng)聘者可預(yù)料的問(wèn)題開(kāi)始，消除其緊張情緒；正式面試階段-靈活的提問(wèn)和多樣的形式，察言觀色；結(jié)束階段-尋問(wèn)應(yīng)聘者是夠有問(wèn)題，整理面試記錄夾；評(píng)價(jià)階段-對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估。

面試環(huán)境的布置；舒適、適宜，利于營(yíng)造寬松氣氛。A圓桌會(huì)議形式。B一對(duì)一，相對(duì)而坐，距離近，會(huì)給對(duì)方造成心理壓力，使應(yīng)聘者有被質(zhì)問(wèn)的感覺(jué)，緊張。C，一對(duì)一，雙方相距遠(yuǎn)，不利于從應(yīng)聘者的表情、諺語(yǔ)中獲得信息，不利于雙方合作。D一對(duì)一，（斜）形成視線角度，緩和緊張。應(yīng)采取AD形式。

掌握心理測(cè)試的特點(diǎn)和類型,以及應(yīng)用情景模擬法的基本步驟和要求 面試的方法：從所達(dá)效果看，分為初步面試（增進(jìn)用人單位與應(yīng)聘者的相互了解，比較隨意、簡(jiǎn)單）診斷面試（對(duì)經(jīng)初步面試篩選合格的人進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測(cè)試，對(duì)于組織的錄用決策及應(yīng)聘者是否加入組織的決策重要）。

從結(jié)構(gòu)化程度，分為結(jié)構(gòu)化面試（有固定的框架和問(wèn)題氫彈，優(yōu)點(diǎn)：對(duì)于應(yīng)聘者按同意標(biāo)準(zhǔn)，可以提供相同的信息，便于分析，減少主觀性，提高效率，對(duì)面試官要求低；缺點(diǎn)：難以隨機(jī)應(yīng)變，信息范圍受限制。）非結(jié)構(gòu)化面試（漫談試，主要目的在于給應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己能力與潛力的機(jī)會(huì)。需要面試考官有豐富的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，掌握談話技巧。優(yōu)點(diǎn)是靈活自由，問(wèn)題因人而異，得到深入信息；缺點(diǎn)缺乏同意標(biāo)準(zhǔn)，帶來(lái)偏差）。面試提問(wèn)方式：A開(kāi)放式-讓?xiě)?yīng)聘者自由發(fā)表意見(jiàn)，以獲取信息，避免被動(dòng)；在面試開(kāi)始運(yùn)用，環(huán)節(jié)緊張氣氛。B封閉式-對(duì)某一問(wèn)題做出明確答復(fù)，比開(kāi)放式更深入直接。C清單式-在眾多選項(xiàng)中優(yōu)先選擇，檢驗(yàn)應(yīng)聘者的判斷分析決策能力。D假設(shè)式-從不同角度思考問(wèn)題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力，探求其態(tài)度觀點(diǎn)。E重復(fù)式-檢驗(yàn)獲得信息的準(zhǔn)確性。F確認(rèn)式-鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)交流，表達(dá)出信息的關(guān)心跟理解。G舉例式-面試的核心技巧，又稱行為描述提問(wèn)，針對(duì)其過(guò)去工作行為中特定的例子加以詢問(wèn)，基于性連貫性原理，所提問(wèn)題設(shè)計(jì)工作行為全過(guò)程。

人格測(cè)試：了解應(yīng)聘者的人格特質(zhì)。人格包括特個(gè)、生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、社會(huì)態(tài)度，16類。

興趣測(cè)試：發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作。根據(jù)興趣進(jìn)行人事合理配置，則可最大限度發(fā)揮潛力。興趣分六類：現(xiàn)實(shí)型、智慧、常規(guī)、企業(yè)、社交、藝術(shù)

能力測(cè)試：測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的心理測(cè)試。內(nèi)容霏微普通能力傾向測(cè)試、特殊職業(yè)能力測(cè)試、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。情景模擬測(cè)試的概念：根據(jù)被試者可能擔(dān)當(dāng)?shù)膷徫?，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。

情景模擬測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)：多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，企業(yè)能得到最佳人選；選拔出來(lái)的人可直接商港，或只需簡(jiǎn)短培訓(xùn)，接生大量培訓(xùn)費(fèi)用。

公文處理模擬法：公文筐測(cè)試，步驟：

1、發(fā)給被測(cè)試者一套文件匯編（15-25份文件），經(jīng)常出現(xiàn)在管理人員辦公桌上的；

2、想應(yīng)試者介紹背景材料，要求他負(fù)責(zé)處理所有公文，每個(gè)應(yīng)試者六下的筆記備忘錄等是他們的記錄；

3、將處理結(jié)果交給測(cè)評(píng)組，按考評(píng)緯度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)緯度包括個(gè)人自信心、領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書(shū)面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向與信息敏感性。

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：將討論小組（4-6人）引入空房間，不指定組長(zhǎng)，不布置議題，只發(fā)簡(jiǎn)短案例，以引導(dǎo)小組展開(kāi)討論。在過(guò)程中，即使出現(xiàn)冷長(zhǎng)等情況，測(cè)評(píng)者也不出面干預(yù)。測(cè)評(píng)過(guò)程，有觀察者給參試折打分。緯度包括：主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說(shuō)服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受能力等。

應(yīng)用心理測(cè)試的基本要求：

1、要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)

2、要有嚴(yán)格的程序

3、心理測(cè)試的結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)。

多重淘汰式：每種測(cè)試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測(cè)試中都達(dá)到一定水平，方能合格。

補(bǔ)償式：不同測(cè)試的成績(jī)可以互為補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測(cè)試中的總成績(jī)作出錄用決策。

結(jié)合式：有些測(cè)試是淘汰性的，有些是互為補(bǔ)償?shù)?，?yīng)聘者通過(guò)淘汰測(cè)試后，才能參加其他測(cè)試。

做最終錄用決策注意問(wèn)題：

1、盡量使用全面和量的方法。

2、減少作出錄用決策的人員。

3、不能求全責(zé)備。

招聘總成本：A直接成本-招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi)用B間接費(fèi)，用內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用 招聘單位成本：總成本除以實(shí)際錄用人數(shù) 成本效用評(píng)估

總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用 選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用

人員錄用的效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用

招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本 招聘數(shù)量評(píng)估

錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100% 招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100% 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100% 信度與效度評(píng)估：對(duì)招聘過(guò)程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢測(cè)，以不斷提高招聘工作的質(zhì)量。

信度評(píng)估：測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性，穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)

效度評(píng)估：實(shí)際測(cè)量到的特征與期望特征的符合程度。A預(yù)測(cè)效度：預(yù)測(cè)未來(lái)的準(zhǔn)確程度B內(nèi)容效度：得到期望內(nèi)容的程度C同測(cè)效度：測(cè)試值與實(shí)際工作表現(xiàn)值的相關(guān)程度 人員配置的原理

要素有用原理：任何人員都有可用之長(zhǎng)處，同時(shí)也要?jiǎng)?chuàng)造條件讓人員挖掘和發(fā)揮自己的長(zhǎng)處。

能位對(duì)應(yīng)原理：能力與崗位的對(duì)應(yīng)。四個(gè)層次的工作：決策層、管理層、執(zhí)行層與操作層。互補(bǔ)增值原理:1＋1>2 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理:人與事的不適應(yīng)不是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，因此，人適其位，位得其人是人力資源管理人員的工作目標(biāo)。

彈性冗余原理：工作標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)得指定，既要達(dá)到工作得滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，工作安排要有一定的余地。企業(yè)勞動(dòng)分工

勞動(dòng)分工的三個(gè)層次：一般分工、特殊分工、個(gè)別分工

企業(yè)勞動(dòng)分工的原則：直接生產(chǎn)和管理、服務(wù)工作分開(kāi)、把不同的工藝階段和工種分開(kāi)、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開(kāi)、把基本工作和輔助工作分開(kāi)、把技術(shù)高低不同的工作分開(kāi) 防止勞動(dòng)分工過(guò)細(xì)帶來(lái)的消極影響

企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作:簡(jiǎn)單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作；企業(yè)之間協(xié)作，企業(yè)內(nèi)部協(xié)作；空間協(xié)作，時(shí)間協(xié)作。

作業(yè)組：生產(chǎn)作業(yè)需要工人共同完成、看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備、工人的工作彼此密切相關(guān)、為了便于管理和相互交流、為了加強(qiáng)工作聯(lián)系、在沒(méi)有固定的工作地，或者沒(méi)有固定任務(wù)的情況下，便于調(diào)動(dòng)和分配他們的工作

工作地組織：合理裝備和布置工作地、保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境、正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作

對(duì)過(guò)細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改進(jìn)：

1、擴(kuò)大業(yè)務(wù)法；

2、充實(shí)業(yè)務(wù)法；

3、工作連貫法；

4、輪換工作法；

5、小組工作法；

6、兼崗兼職；

7、個(gè)人包干負(fù)責(zé)。

員工配置的基本方法：以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置：從人員的角度，按每人得分最高的一項(xiàng)給其安排崗位。以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置：從崗位的角度出發(fā)，每個(gè)崗位都挑選最好的人來(lái)做。

以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置：在崗位和應(yīng)聘者兩者之間進(jìn)行必要調(diào)整 員工任務(wù)的指派方法：匈牙利法

加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理的“5s”，“5s”活動(dòng)的目標(biāo)：工作變換時(shí)，尋找工具、時(shí)間為零；整頓現(xiàn)場(chǎng)時(shí)，不良品為零；努力降低成本，減少消耗，浪費(fèi)為零；縮短生產(chǎn)時(shí)間，交貨延期為零；無(wú)泄漏、危害，安全整齊，事故為零；各員工積極工作，彼此間團(tuán)結(jié)友愛(ài)，不良行為為零 勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化：照明與色彩、噪聲、溫度和濕度、綠化 工作時(shí)間組織的內(nèi)容：?jiǎn)伟嘀坪投喟嘀?/p>

工作輪班組織應(yīng)注意的問(wèn)題：工作輪班的組織、要平衡各個(gè)輪班人員的配備、建立和健全交接班制度、適當(dāng)組織各班工人交叉上班、工作輪班制對(duì)人的勝利、心理會(huì)產(chǎn)生一定的影響

四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的特點(diǎn)：人休設(shè)備不休，提高設(shè)備利用率，挖掘了設(shè)備潛力，在原有設(shè)備條件增加了產(chǎn)量；縮短了工人工作時(shí)間；減少了工人連續(xù)上夜班的時(shí)間，有利于工人的休息和生活；增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時(shí)間，可提高工人技術(shù)水平，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平，從而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益；有利于在現(xiàn)有工廠設(shè)備條件下，增加用工量，為社會(huì)提供了更多的就業(yè)崗位 工作輪班的組織形式：兩班制（每天分早、中兩班組織生產(chǎn)）、三班制（早、中、晚三班）、四班制

實(shí)行四六工作制：不失為解決富余人員較多問(wèn)題，增加一線崗位吸引力的一條有益途徑

勞務(wù)外派與引進(jìn)的概念：作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力國(guó)際流動(dòng)，通過(guò)提供勞動(dòng)和服務(wù)，收取報(bào)酬的一種商業(yè)行為

外派勞務(wù)工作的基本程序：

1、個(gè)人填寫(xiě)《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》，進(jìn)行預(yù)約登記。

2、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，獲將申請(qǐng)留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑選。

3、外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函。

4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需要的有關(guān)資料

5、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)

6、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行《健康證明書(shū)》、《預(yù)防接種證書(shū)》

7、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)

8、離境前繳納有關(guān)費(fèi)用

外派勞務(wù)管理——提供材料：填寫(xiě)《外派勞務(wù)項(xiàng)目審查表》，與勞資雙方的合同以及勞資雙方的合同，項(xiàng)目所在國(guó)批準(zhǔn)的工作許可證明，外方（或中介）的合法經(jīng)營(yíng)與身份證明，勞務(wù)人員的有效護(hù)照與培訓(xùn)合格證 勞務(wù)人員的挑選不準(zhǔn)出境的人：犯罪嫌疑人、有未了解的民事案件、正在服刑期間、勞動(dòng)教養(yǎng)期間、對(duì)國(guó)家安全或利益有潛在危害的人員 勞務(wù)引進(jìn)管理聘用外國(guó)人的管理：外國(guó)人的履歷證明、聘用意向書(shū)、聘用原因報(bào)告、從事工作的資歷證明、外國(guó)人的健康狀況、法律法規(guī)規(guī)定的其他文件

聘用外國(guó)人的基本條件：年滿18周歲，身體健康、具有必須的專業(yè)機(jī)能與工作經(jīng)歷、無(wú)犯罪記錄、持有有效護(hù)照、入境后的工作、用人單位辦理就業(yè)許可證（合同期限）、申請(qǐng)居留證

對(duì)培訓(xùn)的理解：

1、培訓(xùn)是企業(yè)培養(yǎng)和挖掘自身智能資源的手段；（空降兵的隱患，麥當(dāng)勞的全職業(yè)生涯培訓(xùn)）(因事選人和企業(yè)培養(yǎng))

2、培訓(xùn)是福利，也是責(zé)任；（培訓(xùn)對(duì)員工的好處,IBM、思科）

3、培訓(xùn)是風(fēng)險(xiǎn)投資（預(yù)防管理）

4、培訓(xùn)要考慮“木桶效應(yīng)”（找出培訓(xùn)的重點(diǎn)）

5、培訓(xùn)不是萬(wàn)能的（企業(yè)中員工的4種位置）

6、培訓(xùn)是為管理服務(wù)的（意愿，知識(shí)，技能，職業(yè)化）

培訓(xùn)的定義：培訓(xùn)是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的知識(shí)和技能的過(guò)程。

開(kāi)發(fā)主要是指管理開(kāi)發(fā)，指一切通過(guò)傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來(lái)改善當(dāng)前或未來(lái)管理工作績(jī)效的活動(dòng)。

培訓(xùn)的作用：增強(qiáng)員工業(yè)務(wù)技能和改善工作態(tài)度，改善組織的績(jī)效，增加組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，作為激勵(lì)手段之一，有助于培育組織文化

培訓(xùn)的新變化：

1、培訓(xùn)目標(biāo)由管理知識(shí)傳授轉(zhuǎn)變到提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力

2、培訓(xùn)內(nèi)容由著重理論學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變到注重提高解決企業(yè)實(shí)際問(wèn)題的能力

3、培訓(xùn)取向由主要面向企業(yè)內(nèi)部和國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，轉(zhuǎn)變到面向國(guó)際市場(chǎng)，旨在提高國(guó)際開(kāi)發(fā)經(jīng)營(yíng)能力

培訓(xùn)需求分析的作用：

1、有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)：現(xiàn)狀—理想—對(duì)比分析。

2、有利于找出解決問(wèn)題的方法：與培訓(xùn)有關(guān)或無(wú)關(guān)。

3、有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)分析。

4、有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算。

5、有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)。培訓(xùn)需求的層次分析

戰(zhàn)略層次分析。重視未來(lái)，人力部發(fā)起，考慮改變組織優(yōu)先權(quán)的因素。組織層次分析。找出企業(yè)存在問(wèn)題并確定是否培訓(xùn)，考察企業(yè)目標(biāo)和對(duì)目標(biāo)發(fā)生影響的因素。

員工個(gè)人層次分析。個(gè)人實(shí)際績(jī)效與與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工技能要求的差距分析。依據(jù)員工業(yè)績(jī)、技能測(cè)試和個(gè)人需求調(diào)查問(wèn)卷。培訓(xùn)需求的對(duì)象分析

新員工培訓(xùn)需求分析。通常使用任務(wù)分析法。在職員工培訓(xùn)需求分析。通常使用績(jī)效分析法。培訓(xùn)需求的階段分析

目前培訓(xùn)需求分析。目前存在的問(wèn)題和不足。未來(lái)培訓(xùn)需求分析。未來(lái)發(fā)展的需要。培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序

（一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作：

1、建立員工背景檔案（員工素質(zhì)、工作變動(dòng)、培訓(xùn)歷史等）；

2、同各部門(mén)人員保持密切聯(lián)系；

3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況，個(gè)人需求—收集—向上匯報(bào)；

4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。

（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃：

1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃。

2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)。

3、盡量提高可信度。

4、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法。

5、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。

（三）實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作：

1、提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望。

2、調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議。報(bào)告給培訓(xùn)負(fù)責(zé)人

3、分析培訓(xùn)需求。關(guān)注員工現(xiàn)狀、存在問(wèn)題、期望。共同協(xié)商

4、匯總培訓(xùn)需求意見(jiàn)，確認(rèn)培訓(xùn)需求。初步計(jì)劃和預(yù)算方案。

（四）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果：

1、對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理。

2、對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行分析、總結(jié)。

3、撰寫(xiě)培訓(xùn)需求分析報(bào)告。以調(diào)查信息為依據(jù)。

面談法：一種非常有效的方法

優(yōu)點(diǎn)：建立信任、善于引導(dǎo)、激發(fā)員工學(xué)習(xí)動(dòng)力 缺點(diǎn)：耗費(fèi)時(shí)間、需要面談技巧 分類：個(gè)人面談和集體面談兩種 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法

選取條件：具有代表性、熟悉調(diào)查的問(wèn)題

優(yōu)點(diǎn)：時(shí)間相對(duì)少、頭腦風(fēng)暴作用、激發(fā)成員對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的使命感和責(zé)任感

缺點(diǎn)：對(duì)協(xié)調(diào)員和組織者要求高、不愿說(shuō)出真實(shí)想法

步驟：培訓(xùn)對(duì)象分類；安排會(huì)議時(shí)間及內(nèi)容；結(jié)果整理。

工作任務(wù)分析法：以工作說(shuō)明書(shū)、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表作為依據(jù)。

優(yōu)點(diǎn)：是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法、結(jié)論可信度高。缺點(diǎn)：時(shí)間和費(fèi)用花費(fèi)多、非常重要的項(xiàng)目才使用。

工作任務(wù)分析記錄表：任務(wù)、各項(xiàng)工作的執(zhí)行頻率、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、環(huán)境、所需知識(shí)技能、及場(chǎng)所等。

工作盤(pán)點(diǎn)法：是一種比較有名的工作方法。幫助培訓(xùn)者安排各項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)的先后次序。

觀察法：一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一。適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員。不適合技術(shù)人員和銷售人員。通常設(shè)計(jì)觀察記錄表了解細(xì)節(jié)。

優(yōu)點(diǎn)：有直接了解；缺點(diǎn)：但耗時(shí)長(zhǎng)、調(diào)查結(jié)論容易受觀察者主觀偏見(jiàn)的影響。

調(diào)查問(wèn)卷：較常采用的一種方法。優(yōu)點(diǎn)：操作簡(jiǎn)單、節(jié)約時(shí)間、成本低。

缺點(diǎn)：無(wú)法斷定真實(shí)性、問(wèn)卷設(shè)計(jì)分析難度大。

調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問(wèn)題：

1、問(wèn)題清楚明了

2、語(yǔ)言簡(jiǎn)潔

3、采用匿名方式

4、多采用客觀問(wèn)題

5、主觀問(wèn)題要有足夠空間填寫(xiě)意見(jiàn) 培訓(xùn)需求分析模型

循環(huán)評(píng)估模型：兩種培訓(xùn)者：積極的、消極的。

循環(huán)評(píng)估模型旨在對(duì)員工培訓(xùn)需求提供連續(xù)的反饋，以用來(lái)周而復(fù)始地估計(jì)培訓(xùn)的需求。組織整體層面、作業(yè)層面和員工個(gè)人層面進(jìn)行分析。全面性任務(wù)分析模型：對(duì)組織、成員進(jìn)行全面系統(tǒng)調(diào)查，確定差距，決定是否培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法。計(jì)劃階段；研究階段；任務(wù)和技能目錄階段；規(guī)劃設(shè)計(jì)階段；執(zhí)行新的或修正的培訓(xùn)規(guī)劃階段?？?jī)效差距分析模型：是一種重點(diǎn)分析方法。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題階段；預(yù)先分析階段；需求分析階段。

前瞻性培訓(xùn)需求分析模型：對(duì)知識(shí)型員工的前瞻性分析是非常必要。隨著發(fā)展，適應(yīng)未來(lái)變化的需求會(huì)產(chǎn)生。

注意事項(xiàng)：

1、了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀。

2、尋找受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題。

3、確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的培訓(xùn)效果。

4、分析資料，找出培訓(xùn)需求。培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容

培訓(xùn)項(xiàng)目的確定：

1、列出優(yōu)先順序

2、明確培訓(xùn)的目標(biāo)群體及其規(guī)模

3、確定培訓(xùn)目標(biāo)

培訓(xùn)內(nèi)容開(kāi)發(fā)：堅(jiān)持：滿足需求、突出重點(diǎn)、立足當(dāng)前、講求實(shí)用、考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)、提升素質(zhì)

實(shí)施過(guò)程設(shè)計(jì)：合理安排進(jìn)度；合理選擇教學(xué)方式；全面分析培訓(xùn)環(huán)境；評(píng)估手段的選擇；要考慮的因素：

培訓(xùn)資源的籌備包括：人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息等；可確定能否開(kāi)展及開(kāi)展的方式 培訓(xùn)成本的預(yù)算：得到高層批準(zhǔn)的關(guān)鍵；各項(xiàng)支出的參考 培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法

1、培訓(xùn)需求分析-目的：搜集數(shù)據(jù)，判斷差距

結(jié)果：?jiǎn)T工的績(jī)效水平及差距的領(lǐng)域和差距的程度。方法：定性與定量結(jié)合，重在實(shí)證

2工作說(shuō)明-目的：收集工作活動(dòng)的數(shù)據(jù)。結(jié)果：工作活動(dòng)一覽表 方法：直接觀察與收集間接資料

3、任務(wù)分析-目的：明確工作對(duì)培訓(xùn)提出的要求。結(jié)果：任務(wù)分類表或是每項(xiàng)任務(wù)所需技能的統(tǒng)計(jì)表。方法：依據(jù)工作表現(xiàn)分析技術(shù)構(gòu)成；依據(jù)心理活動(dòng)分析技術(shù)構(gòu)成

4、排序-目的：發(fā)現(xiàn)任務(wù)間的內(nèi)在聯(lián)系。結(jié)果：學(xué)習(xí)流程圖。方法：依據(jù)對(duì)任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果的檢查與分析

5、陳述目標(biāo)-目的：明確工作對(duì)培訓(xùn)提出的要求。結(jié)果：任務(wù)分類表或是每項(xiàng)任務(wù)所需技能的統(tǒng)計(jì)表。方法：依據(jù)工作表現(xiàn)分析技術(shù)構(gòu)成；依據(jù)心理活動(dòng)分析技術(shù)構(gòu)成

6、設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)-目的：用于培訓(xùn)開(kāi)始和結(jié)束，檢驗(yàn)培訓(xùn)規(guī)劃是否符合要求。果結(jié)：直接測(cè)驗(yàn)，模擬測(cè)驗(yàn)。方法：測(cè)試學(xué)。

7、制定培訓(xùn)策略-目的：規(guī)定培訓(xùn)類型

結(jié)果：明確受訓(xùn)者要參加的培訓(xùn)性質(zhì)、類型和特征。方法：依據(jù)前面幾步的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問(wèn)題環(huán)境

8、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容-目的：將培訓(xùn)策略轉(zhuǎn)換成內(nèi)容。結(jié)果：培訓(xùn)教案。方法：將培訓(xùn)內(nèi)容分解，選擇適宜的工具方式來(lái)展示這些細(xì)節(jié)。

9、實(shí)驗(yàn)-目的：對(duì)一個(gè)小組學(xué)員進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，以診斷培訓(xùn)規(guī)劃的缺點(diǎn)。結(jié)果：根據(jù)實(shí)驗(yàn)加以改進(jìn)的培訓(xùn)規(guī)劃。方法：包括實(shí)驗(yàn)對(duì)象、環(huán)境、方法、內(nèi)容形式等。

培訓(xùn)計(jì)劃的構(gòu)成：目的，原則，培訓(xùn)需求，培訓(xùn)目的或目標(biāo)，培訓(xùn)對(duì)象，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)時(shí)間，培訓(xùn)地點(diǎn)，培訓(xùn)形式和方式，培訓(xùn)教師，培訓(xùn)組織人，考評(píng)方法，計(jì)劃變更或調(diào)整方式，培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算，簽發(fā)人 培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算：

1、確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來(lái)源。

2、確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的分配與使用。

3、進(jìn)行培訓(xùn)成本—收益計(jì)算。

4、制定培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃。

5、培訓(xùn)費(fèi)用的控制及成本降低。

培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的要求：

1、做好準(zhǔn)備工作：檢查資料、各自角色。

2、決定如何在學(xué)員之間分組：最好是不同的部門(mén)。

3、對(duì)培訓(xùn)者指南中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍。

培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：

1、授課技巧培訓(xùn)。

2、教學(xué)工具的使用培訓(xùn)。

3、教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)。外部老師補(bǔ)充實(shí)際情況，內(nèi)部老師補(bǔ)充理論動(dòng)向。

4、對(duì)教師的教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)估。在整個(gè)培訓(xùn)中的表現(xiàn)評(píng)估；培訓(xùn)教學(xué)中的表現(xiàn)評(píng)估。

5、教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評(píng)估的意義。培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估，還要對(duì)教師評(píng)估。

培訓(xùn)師的類型：卓越型、專業(yè)型、演說(shuō)型、平庸型

培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理

課程實(shí)施是把課程計(jì)劃付諸實(shí)踐的過(guò)程，是達(dá)到預(yù)期課程目標(biāo)的基本途徑，是課程設(shè)計(jì)的實(shí)質(zhì)階段

（一）前期準(zhǔn)備工作：

1、確認(rèn)并通知學(xué)員。

2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備。

3、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間（考慮因素：能配合員工的工作狀況、合適的培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)度、符合培訓(xùn)內(nèi)容、方法、時(shí)間控制）

4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備：

5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師（符合培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)師的專業(yè)性、培訓(xùn)師的配合性、講課報(bào)酬）

（二）培訓(xùn)實(shí)施階段：

1、課前準(zhǔn)備：茶水音樂(lè)；簽名報(bào)到；入座；課程及講師介紹；心態(tài)、課堂紀(jì)律。

2、培訓(xùn)開(kāi)始的介紹工作：主題、自我介紹；后勤安排和管理規(guī)則介紹；課程介紹；目標(biāo)和日程介紹；破冰活動(dòng)；學(xué)員介紹。

3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。

（三）知識(shí)或技能的傳授：

1、觀察講師的表現(xiàn)和學(xué)員的課堂反應(yīng)。

2、協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制。

3、做好上課記錄、攝影、錄像。

（四）對(duì)學(xué)員進(jìn)行回顧和評(píng)估

（五）培訓(xùn)后的工作：

1、向培訓(xùn)師致謝。

2、作問(wèn)卷調(diào)查。

3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書(shū)。

4、清理、檢查設(shè)備。

5、培訓(xùn)效果評(píng)估。

企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施：

1、自己提出申請(qǐng)。

2、簽訂培訓(xùn)合同。

3、不要影響工作，在工作日的時(shí)間視同公司上班。

培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施的控制：

1、收集培訓(xùn)相關(guān)資料。

2、比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距。

3、分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃?rùn)z討工具。

4、對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差。

5、培訓(xùn)計(jì)劃糾偏。

6、公布培訓(xùn)計(jì)劃，跟進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)。

注意事項(xiàng)

1、讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者。

2、培訓(xùn)時(shí)間的開(kāi)發(fā)與利用。

3、培訓(xùn)空間的充分利用。

培訓(xùn)效果信息的種類：

1、培訓(xùn)及時(shí)性信息：培訓(xùn)的實(shí)施與需求時(shí)間上是否對(duì)應(yīng)

2、培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否信息：目的是否滿足需求，包括有形和無(wú)形需求，長(zhǎng)期和短期需求

3、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面信息：內(nèi)容設(shè)置是否能達(dá)到培訓(xùn)目的4、教材選用與編輯方面的信息：是否符合培訓(xùn)需求

5、教師選定方面的信息：是否有能力做好這方面培訓(xùn)

6、培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息：時(shí)機(jī)和時(shí)間

7、培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息：是否根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容而定

8、受訓(xùn)群體選擇方面的信息：是否考慮受訓(xùn)群體的接受能力而選擇教材和培訓(xùn)方式

9、培訓(xùn)形式選擇方面的信息：是否有助于受訓(xùn)人員接受

10、培訓(xùn)組織與管理方面的信息：后勤與現(xiàn)場(chǎng)組織 培訓(xùn)效果信息的收集渠道：

1、生產(chǎn)管理或計(jì)劃部門(mén)對(duì)培訓(xùn)組織實(shí)施的時(shí)機(jī)選擇和培訓(xùn)目的的確定是否得當(dāng)具有發(fā)言權(quán)。

2、受訓(xùn)人員是收集培訓(xùn)效果分析信息最重要的渠道之一。

3、管理部門(mén)和主管領(lǐng)導(dǎo)是了解受訓(xùn)人員受訓(xùn)效果的最直接、最公正的信息渠道。

4、培訓(xùn)師是了解受訓(xùn)人員組成需求的關(guān)鍵。

培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)：1認(rèn)知成果：衡量受訓(xùn)練者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過(guò)程等的熟悉程度。一般用筆試來(lái)評(píng)估。

2、技能成果：評(píng)估技術(shù)或運(yùn)動(dòng)技能以及行為方式。技能學(xué)習(xí)與技能轉(zhuǎn)換方面。通常用觀察法來(lái)判斷。

3、情感成果：包括態(tài)度和動(dòng)機(jī)在內(nèi)的成果。評(píng)估的重要途徑：了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)，包括：設(shè)施、教師、內(nèi)容課程結(jié)束時(shí)收集。與學(xué)習(xí)和培訓(xùn)轉(zhuǎn)換的關(guān)系不大。通過(guò)調(diào)查來(lái)衡量。

4績(jī)效成果：用來(lái)決策公司為培訓(xùn)計(jì)劃所支付的費(fèi)用。包括：?jiǎn)T工流動(dòng)率和事故率下降，產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量提高

5、投資回報(bào)率（凈回報(bào)率）

培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。包括直接成本和間接成本。培訓(xùn)效果信息的收集方法

培訓(xùn)評(píng)估的內(nèi)容與培訓(xùn)評(píng)估信息收集渠道存在對(duì)應(yīng)關(guān)系。通過(guò)資料收集信息，通過(guò)觀察收集信息，通過(guò)訪問(wèn)收集信息，通過(guò)培訓(xùn)調(diào)查收集信息。培訓(xùn)效果信息的整理與分析：繪制直方圖、分布曲線圖將信息趨勢(shì)和分布狀況表達(dá)出來(lái)。

培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控

A培訓(xùn)前的跟蹤與反饋：

1、了解受訓(xùn)者的知識(shí)、技能、能力

2、目的是與培訓(xùn)后比較

B培訓(xùn)中的跟蹤與反饋：

1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性--先定內(nèi)容、后定受訓(xùn)者，先定受訓(xùn)者、后定內(nèi)容。

2、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度-目的：調(diào)動(dòng)受訓(xùn)者參與意識(shí)，表現(xiàn)為：出勤率和教學(xué)合作態(tài)度。

3、培訓(xùn)內(nèi)容-與規(guī)劃的是否相同。

4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果-時(shí)間進(jìn)度和資源投入進(jìn)度與規(guī)劃是否一致，在不同階段的提高和進(jìn)步幅度。

5、培訓(xùn)環(huán)境（與工作環(huán)境相似性）

6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員

C培訓(xùn)效果評(píng)估：

1、掌握知識(shí)

2、工作行為改進(jìn)

3、業(yè)績(jī)改進(jìn)

D培訓(xùn)效率評(píng)估：培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。取得高層支持的最有效方式；提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告培訓(xùn)評(píng)估的層次（柯克帕特里克）

1、反應(yīng)層評(píng)估：受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的看法;

2、學(xué)習(xí)層評(píng)估 ：受訓(xùn)人員對(duì)原理、事實(shí)、技術(shù)和技能的掌握程度;

3、行為層的評(píng)估：受訓(xùn)人員是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí);

4、結(jié)果層的評(píng)估：組織績(jī)效是否得到改善。

培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié)：培訓(xùn)者自評(píng)；學(xué)員評(píng)估。

1、簡(jiǎn)要聲明培訓(xùn)目的2、簡(jiǎn)要介紹培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)內(nèi)容

3、簡(jiǎn)要介紹培訓(xùn)方法

4、對(duì)本次培訓(xùn)的綜合分析與評(píng)估

5、結(jié)論和建議

6、附件

直接傳授型培訓(xùn)方式：特征：信息交流的單向性和培訓(xùn)對(duì)象的被動(dòng)性。包括：

講授法：最基本的培訓(xùn)方法，講課教師是成敗的關(guān)鍵。分灌輸式、啟發(fā)式和畫(huà)龍點(diǎn)睛式3種。優(yōu)點(diǎn):內(nèi)容多、系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才，對(duì)環(huán)境要求不高，有利于教師發(fā)揮，費(fèi)用低等；缺點(diǎn)：學(xué)員難以吸收，不利于互動(dòng)，不能滿足個(gè)性需求等

專題講座法與前者在內(nèi)容上有區(qū)別。適用于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問(wèn)題。優(yōu)點(diǎn)：不占用大量時(shí)間，形式靈活，可以隨時(shí)滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求，易于加深理解。缺點(diǎn)：內(nèi)容不具備交好的系統(tǒng)性

研討法：適用于各類學(xué)員圍繞特定的任務(wù)或過(guò)程獨(dú)立思考、判斷評(píng)價(jià)問(wèn)題的能力及表達(dá)能力的培訓(xùn)。以教師為中心的研討：教師引導(dǎo)受訓(xùn)者回答，最后總結(jié)。以受訓(xùn)者為中心的研討：分組討論；教師提出問(wèn)題，受訓(xùn)者獨(dú)立提出解決辦法；不規(guī)定研討的任務(wù)，受訓(xùn)者就某議題進(jìn)行自由討論。以任務(wù)為取向的研討：達(dá)到目標(biāo)。以過(guò)程為取向的研討：成員之間的相互影響。優(yōu)點(diǎn)：多向式信息交流，要求學(xué)員參與培養(yǎng)其綜合能力，加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解，形式多樣適應(yīng)性強(qiáng)。缺點(diǎn)：對(duì)研討題目、內(nèi)容的要求高，對(duì)指導(dǎo)老師要求高。選擇研討題目的注意事項(xiàng)：題目有代表性、啟發(fā)性，難度適中，提前給學(xué)員，以作好準(zhǔn)備。

實(shí)踐型培訓(xùn)法以掌握技能為目的的培訓(xùn)。優(yōu)點(diǎn)是經(jīng)濟(jì)、實(shí)用。4種方式： 工作指導(dǎo)法（教練法或?qū)嵙?xí)法）：應(yīng)用廣泛：基層工人；各級(jí)管理人員跟前任。注意培訓(xùn)的3個(gè)要點(diǎn)：關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求；做好工作的原則和技巧；避免防止的問(wèn)題和錯(cuò)誤。

工作輪換：優(yōu)點(diǎn)：豐富經(jīng)驗(yàn)；明確優(yōu)缺點(diǎn)，找到位置；改善部門(mén)合作，互相理解。缺點(diǎn)：通才化，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員

特別任務(wù)法：用于管理培訓(xùn)。委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)：適合于中層管理人員。行動(dòng)學(xué)習(xí)：分析和解決其他部門(mén)的問(wèn)題，可提高分析、解決問(wèn)題、制定計(jì)劃的能力

個(gè)別指導(dǎo)法（師傅帶徒弟）：幫帶式培訓(xùn)。資歷較深的員工指導(dǎo)新員工迅速掌握崗位技能。優(yōu)點(diǎn)：新員工避免盲目摸索，盡快融入團(tuán)隊(duì)，消除開(kāi)始工作的緊張感，企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞，獲得豐富的經(jīng)驗(yàn)。缺點(diǎn) ：指導(dǎo)者可能回有意保留，指導(dǎo)浮于形式，指導(dǎo)者本身水平對(duì)新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響，指導(dǎo)者的不良習(xí)慣會(huì)影響，不利于工作創(chuàng)新。參與型培訓(xùn)法：受訓(xùn)者在培訓(xùn)者和培訓(xùn)對(duì)象雙方的互動(dòng)中學(xué)習(xí)，可調(diào)動(dòng)培訓(xùn)對(duì)象的積極性

1、自學(xué)：適用于崗前、在崗，適用于新老員工；優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用低，不影響工作，自主性強(qiáng)，體現(xiàn)個(gè)別差異，培養(yǎng)自學(xué)能力。缺點(diǎn)：內(nèi)容受限制，效果存在很大差異，遇到問(wèn)題得不到解答，單調(diào)乏味。

案例研究法：信息雙向交流，知識(shí)傳授和能力提高融合一起。分案例分析法：描述評(píng)價(jià)型、分析決策型。事件處理法：優(yōu)點(diǎn)-參與性強(qiáng)，學(xué)員主動(dòng)，將解決問(wèn)題能力的提高融入到知識(shí)傳授中，教學(xué)方式生動(dòng)，學(xué)院之間達(dá)到交流的目的；缺點(diǎn)-案例準(zhǔn)備時(shí)間長(zhǎng)要求高，需要培訓(xùn)較長(zhǎng)時(shí)間，對(duì)學(xué)員能力有要求，對(duì)培訓(xùn)顧問(wèn)要求高，無(wú)效的案例回浪費(fèi)時(shí)間精力。頭腦風(fēng)暴法：（又稱研討會(huì)法、討論培訓(xùn)法、管理加值訓(xùn)練法）：相互啟迪，激發(fā)創(chuàng)造性思維，提供更多更佳解決問(wèn)題的方案；優(yōu)點(diǎn)：為企業(yè)解決了實(shí)際問(wèn)題，提高培訓(xùn)收益，解決實(shí)際困難，學(xué)員參與性強(qiáng)，有利于加深對(duì)問(wèn)題的理解，集中集體的智慧，達(dá)到互相啟發(fā)的目的。缺點(diǎn) ：對(duì)培訓(xùn)顧問(wèn)要求高，培訓(xùn)顧問(wèn)主要引導(dǎo)，講授機(jī)會(huì)少，研究的主題能否解決受培訓(xùn)對(duì)象水平的限制，主題的挑選難度大。

模擬訓(xùn)練法：適用于對(duì)操作技能要求較高的員工的培訓(xùn)。優(yōu)點(diǎn)：工作技能提高，加強(qiáng)員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，帶動(dòng)學(xué)習(xí)氣氛；缺點(diǎn)：模擬情景準(zhǔn)備難，對(duì)組織者要求高，洋其熟悉培訓(xùn)中各項(xiàng)技能。

敏感性訓(xùn)練法：適用于組織發(fā)展訓(xùn)練、晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練、中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練、新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練、外派人員的異國(guó)文化訓(xùn)練等

管理者訓(xùn)練：適用于培訓(xùn)中低層管理人員掌握管理的基本原理知識(shí)，提高管理能力；指導(dǎo)教師是關(guān)鍵（外聘專家或內(nèi)部有經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)管理人員）態(tài)度型培訓(xùn)法：針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練

角色扮演法(行為模仿法是一種特殊的角色扮演法：適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工)優(yōu)點(diǎn)：學(xué)員參與性強(qiáng)，特定的環(huán)境跟主題有利于增強(qiáng)培訓(xùn)效果，學(xué)員之間感情交流，培養(yǎng)社會(huì)能力，互相學(xué)習(xí)，加強(qiáng)了反應(yīng)能力和心理素質(zhì)，高度的靈活性。缺點(diǎn)：場(chǎng)景人為設(shè)計(jì)，對(duì)設(shè)計(jì)者要求高，實(shí)際工作環(huán)境復(fù)雜多邊，而模擬環(huán)境靜態(tài)，分析限于個(gè)人，不具有普遍性，學(xué)員自身參與意識(shí)不強(qiáng)，影響培訓(xùn)效果。

拓展訓(xùn)練：場(chǎng)地拓展訓(xùn)練；野外拓展訓(xùn)練。戶外拓展訓(xùn)練的對(duì)象有：公司的空降成員、新入校大學(xué)生、新成立部門(mén)、新成立項(xiàng)目小組等新的團(tuán)隊(duì)成員。戶外拓展訓(xùn)練的目的是，通過(guò)建立團(tuán)隊(duì)，凝聚團(tuán)隊(duì)向心力，體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)精神；感受團(tuán)隊(duì)建立過(guò)程中的信任、理解、學(xué)習(xí)、互助、支持等；挑戰(zhàn)自我，開(kāi)發(fā)潛能?？萍紩r(shí)代的培訓(xùn)方式：

網(wǎng)上培訓(xùn)：優(yōu)點(diǎn)-節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用，低成本更新培訓(xùn)內(nèi)容，利用多資源，增強(qiáng)趣味性，提高學(xué)習(xí)效率，進(jìn)程安排靈活。缺點(diǎn)：建立良好網(wǎng)培系統(tǒng)，需要大量培訓(xùn)資金，某些培訓(xùn)內(nèi)容不適合網(wǎng)培方式。虛擬培訓(xùn)：具有仿真性、超時(shí)空性、自主性、安全性。選擇培訓(xùn)方法的程序 A確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域

B分析培訓(xùn)方法的適用性：與培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)的相關(guān)，培訓(xùn)方法的分類：與基礎(chǔ)理論知識(shí)教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，與解決問(wèn)題能力培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，與態(tài)度、價(jià)值觀及陶冶情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，基本能力的開(kāi)發(fā)方法

C根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法：針對(duì)具體工作任務(wù)來(lái)選擇，與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)，與受訓(xùn)者群體相適應(yīng)：學(xué)員構(gòu)成（職務(wù)、技術(shù)心理成熟度、個(gè)性特征）、工作可離度、工作壓力。與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)，取決于培訓(xùn)的資源與可能性

案例分析法的操作程序：培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作，培訓(xùn)前的介紹工作，案例討論分析總結(jié)。案例編寫(xiě)的步驟：確定目的；搜集信息；寫(xiě)作；檢測(cè)；定稿。

事件處理法的操作程序：準(zhǔn)備階段：對(duì)象人數(shù)、親歷案例。實(shí)施階段-實(shí)施要點(diǎn)：議題范圍不適宜過(guò)窄；親身經(jīng)歷；5W2H；討論要自主；多花時(shí)間。頭腦風(fēng)暴法的操作程序：準(zhǔn)備階段：對(duì)象人數(shù)、親歷案例。熱身階段。明確問(wèn)題。記錄參加者的思想：部分思想、啟發(fā)性。暢談階段：創(chuàng)意階段。解決問(wèn)題。

企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)涵：能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。包括：培訓(xùn)的法律規(guī)章、具體制度和政策。具體制度和政策是培訓(xùn)健康發(fā)展的根本保證。兩個(gè)培訓(xùn)主體：企業(yè)和員工

企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成：

除六個(gè)基本制度外，還包括培訓(xùn)檔案制度、培訓(xùn)實(shí)施制度、培訓(xùn)資金管理制度等

崗位培訓(xùn)制度：最基本和最重要的組成部分。是一種基本辦學(xué)形式和工作重點(diǎn)。組成：管理、教學(xué)、考核、評(píng)估、勞動(dòng)人事工資制度、崗位資格證書(shū)制度等。并非是一成不變的。培訓(xùn)成功依賴與培訓(xùn)制度的指導(dǎo)與規(guī)范。培訓(xùn)制度內(nèi)容必須服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展傳略，最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。起草與修訂培訓(xùn)制度的要求：A培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性-為企業(yè)人才培養(yǎng)建立一個(gè)完善有效并有威嚴(yán)的指導(dǎo)性框架，使培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)走向世界制度化和規(guī)范化。B培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性-以人為本的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度，保證穩(wěn)定和連貫性。C培訓(xùn)制度的適用性-培訓(xùn)制度應(yīng)有明確、具體的內(nèi)容或條款，充分體現(xiàn)管理與實(shí)施的需要，保證實(shí)施過(guò)程按章辦事。

企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容：依據(jù)，目的，實(shí)施辦法，核準(zhǔn)與施行，解釋與修訂

各項(xiàng)培訓(xùn)制度的起草

培訓(xùn)服務(wù)制度：內(nèi)容：培訓(xùn)服務(wù)制度條款和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款。培訓(xùn)服務(wù)制度條款：個(gè)人提出申請(qǐng)；批準(zhǔn)后完成培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽定手續(xù)；參加培訓(xùn)。培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款：申請(qǐng)人、項(xiàng)目和目的、時(shí)間地點(diǎn)費(fèi)用和形式、達(dá)到的水平、服務(wù)年限和崗位、違約補(bǔ)償、部門(mén)意見(jiàn)、有效法律簽署。制度解釋：投入大項(xiàng)目，特別是轉(zhuǎn)崗項(xiàng)目，員工參加培訓(xùn)及提高工資待遇，企業(yè)因?yàn)閱T工不能正常工作的機(jī)會(huì)成本損失及員工跳槽損失。

入職培訓(xùn)制度：內(nèi)容：培訓(xùn)的意義和目的；培訓(xùn)參加人界定；特殊情況不能參加的解決措施；培訓(xùn)責(zé)任區(qū)；培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)方法。制度解釋：體現(xiàn)先培訓(xùn)，后上崗；先培訓(xùn)，后任職的原則。培訓(xùn)激勵(lì)制度：內(nèi)容：任職資格要求（持證上崗）；公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)（績(jī)效考核）；公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定（競(jìng)爭(zhēng)上崗）；以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則（獎(jiǎng)金分配、技能工資）制度解釋：激勵(lì)包括三個(gè)方面：對(duì)員工的激勵(lì)；對(duì)部門(mén)及其主管的激勵(lì)；對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì)。培訓(xùn)考核評(píng)估制度：內(nèi)容：被考核評(píng)估的對(duì)象；執(zhí)行組織；標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；主要方式；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、簽署確認(rèn)；備案；結(jié)果證明和使用。制度解釋：檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終效果，為培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度的確立提供依據(jù)和規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。100%進(jìn)行，標(biāo)準(zhǔn)一致，過(guò)程的公平和開(kāi)放。培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度：內(nèi)容：制訂的目的；執(zhí)行組織和程序；獎(jiǎng)懲對(duì)象說(shuō)明；標(biāo)準(zhǔn)；執(zhí)行方式和方法。制度解釋：獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)的明確和有效性。

培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度：內(nèi)容：企業(yè)與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；簽訂培訓(xùn)培訓(xùn)合同，明確權(quán)利與義務(wù)、違約責(zé)任；利益獲得原則。制度解釋：投資風(fēng)險(xiǎn)，人才流失；培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；沒(méi)有取得預(yù)期的效果；選人失誤；專業(yè)技術(shù)保密難度增大。規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)考慮兩點(diǎn):（1）建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系（2）簽定培訓(xùn)合同，明確雙方權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任。

培訓(xùn)制度的推行與完善：

1、要貫穿于培訓(xùn)體系的各個(gè)環(huán)節(jié)

2、監(jiān)督檢查不能僅限于高層，要吸收員工代表參加

3、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)修正

績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)兩個(gè)部分。績(jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范?？?jī)效管理程序的設(shè)計(jì)又有管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分。對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識(shí)：國(guó)內(nèi)——目標(biāo)設(shè)計(jì)、過(guò)程指導(dǎo)、考核反饋、激勵(lì)發(fā)展，國(guó)外——指導(dǎo)、激勵(lì)、控制、獎(jiǎng)勵(lì)

企業(yè)績(jī)效管理具體階段：A準(zhǔn)備階段：

1、明確績(jī)效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。

2、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。

3、根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素(指標(biāo))和標(biāo)準(zhǔn)體系。

4、對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。B實(shí)施階段：

1、通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2、收集信息并注意資料的積累。

C考評(píng)階段：

1、考評(píng)的準(zhǔn)確性;

2、考評(píng)的公正性;

3、考評(píng)結(jié)果的反饋方式;

4、考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn);

5、考評(píng)方法的再審核。

D總結(jié)階段：

1、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷;

2、各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任;

3、各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧。

E應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段：

1、重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā);

2、被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā);

3、績(jī)效管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā);

4、企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)。

提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施：A績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作：(1)擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)、以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料。(2)收集各種與績(jī)效有關(guān)的信息資料。

B提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施：(1)有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性。(2)有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性(3)有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性(4)有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性(5)有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。

績(jī)效改進(jìn)的方法與策略：A分析工作績(jī)效的差距與原因：(1)分析工作績(jī)效的差距-目標(biāo)比較法;水平比較法;橫向比較法(2)查明產(chǎn)生差距的原因-外部環(huán)境：資源、市場(chǎng)、客戶、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)-內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度、個(gè)人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷-心理、條件、個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論B制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略(1)預(yù)防性策略與制止性策略(2)正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略(3)組織變革策略與人事調(diào)整策略C組織變革策略與人事調(diào)整策略：勞動(dòng)組織的調(diào)整，崗位員工的調(diào)動(dòng)，其他非常措施-解雇、開(kāi)除等。

績(jī)效管理中的矛盾沖突：?jiǎn)T工自我矛盾，主管自我矛盾，組織目標(biāo)矛盾 化解矛盾措施：在績(jī)效面談中實(shí)事求是，以理服人，與下屬進(jìn)行溝通；在績(jī)效考評(píng)中將過(guò)去當(dāng)前以及今后可能的目標(biāo)區(qū)分，將近期與遠(yuǎn)期目標(biāo)區(qū)分；適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。

績(jī)效面談的種類：按具體內(nèi)容可分為：

1、績(jī)效計(jì)劃面談;

2、績(jī)效指導(dǎo)面談;

3、績(jī)效考評(píng)面談;

4、績(jī)效總結(jié)面談。按具體過(guò)程及特點(diǎn)可分為：

1、單向勸導(dǎo)式面談;

2、雙向傾聽(tīng)式面談;

3、解決問(wèn)題式面談;

4、綜合式績(jī)效面談。

激勵(lì)策略有效性原則：及時(shí)性原則，同一性，預(yù)告性，開(kāi)發(fā)性

績(jī)效管理的考評(píng)類型及其特點(diǎn)：類型：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型。特點(diǎn)：

1、品質(zhì)主導(dǎo)型：采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，考評(píng)操作性及其信度和效度較差。

2、行為主導(dǎo)型：采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。

3、效果主導(dǎo)型：采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主，只重工作業(yè)績(jī)，而不是過(guò)程，故考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法：

1、排列法：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評(píng)者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評(píng)并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評(píng)結(jié)果過(guò)寬和趨中的誤差。但是考評(píng)是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門(mén)的員工，個(gè)人取得的業(yè)績(jī)相近時(shí)很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的反饋。

2、選擇排列法：不僅上級(jí)可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)等。

3、成對(duì)比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。

4、強(qiáng)制分布法：可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法：

1、關(guān)鍵事件法：對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，考評(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境，可以用來(lái)向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評(píng)的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征，如忠誠(chéng)性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時(shí)間跨度，其特點(diǎn)是為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù);考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終;以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效，如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力;能做定性分析，不能作定量分析;不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。

2、行為錨定等級(jí)評(píng)定法：設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，主要有(1)對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。(2)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。(3)具有良好的反饋功能。(4)具有良好的連貫性和較高的信度。(5)考評(píng)的維度清晰。

3、行為觀察法：行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考評(píng)員工，可能會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過(guò)程的結(jié)果。

4、加權(quán)選擇量表法：加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，其主要缺點(diǎn)是適用范圍小，采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法：

1、目標(biāo)管理法：目標(biāo)管理法評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測(cè)，所以很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合對(duì)員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理法的過(guò)程是員工共同參與的過(guò)程。因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒(méi)有在不同部門(mén)、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門(mén)間的工作績(jī)效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)?；静襟E是：

1、戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定

2、組織規(guī)劃目標(biāo)

3、實(shí)施控制

2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法：本法對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。

3、直接指標(biāo)法：本法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。對(duì)管理人員：?jiǎn)T工的缺勤、流動(dòng)率的統(tǒng)計(jì)得以實(shí)現(xiàn)。非管理人員：衡量其生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量。(工作數(shù)量：工時(shí)利用率、月度營(yíng)業(yè)額、銷售量等;工作質(zhì)量衡量指標(biāo)有：顧客不滿意率、廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等)

4、成績(jī)記錄法：本法需要從外部請(qǐng)來(lái)專家參與評(píng)估，因此，人力、物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時(shí)間也很長(zhǎng)。步驟：現(xiàn)有被考評(píng)者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的的成績(jī)寫(xiě)在一張成績(jī)記錄表上，然后由其上級(jí)主管來(lái)驗(yàn)證成績(jī)的真實(shí)準(zhǔn)確性，最后由外部請(qǐng)來(lái)專家參與評(píng)估，決定隔熱極小的大小。因此，人力、物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時(shí)間也很長(zhǎng)。

防止和控制偏差問(wèn)題有效措施和方法：

1、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績(jī)效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。

2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法。

3、績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。

4、為避免個(gè)人偏見(jiàn)等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起來(lái)參與，由較多的考評(píng)者參與。

5、定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門(mén)的系統(tǒng)性培訓(xùn)。

6、重視績(jī)效考評(píng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。

檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性方法：

1、座談法

2、問(wèn)卷調(diào)查法

3、查看工作記錄法

4、總體評(píng)價(jià)法：功能分析;結(jié)構(gòu)分析;方法分析;信息分析;結(jié)果分析

薪酬的概念：?jiǎn)T工獲得一切形式的報(bào)酬。

內(nèi)容：薪資、福利和保險(xiǎn)等直接報(bào)酬和間接報(bào)酬

表現(xiàn)形式：物質(zhì)、精神、有形、無(wú)形、貨幣、非貨幣、內(nèi)在的、外在的 薪金（Salary）：較長(zhǎng)時(shí)間為單位計(jì)算報(bào)酬 工資（Wages）：工時(shí)或產(chǎn)品計(jì)算的報(bào)酬 報(bào)酬（Reward）：一切有形或無(wú)形的待遇 收入（Earning）：包括薪資、獎(jiǎng)金和加班、津貼等報(bào)酬 薪給（Pay）：工資或薪金 獎(jiǎng)勵(lì)（Incentives）：超額勞動(dòng)的報(bào)酬 福利（Benefits）內(nèi)在薪酬（內(nèi)部薪酬）：工作本身給員工身心感受的回報(bào)。包括：工作樂(lè)趣、參與決策、社會(huì)地位、工作權(quán)限、集體活動(dòng)等 外在薪酬（外部薪酬）：?jiǎn)T工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從用人單位所獲得的各種形式的回報(bào)。包括：直接薪酬和間接薪酬

直接薪酬（direct compensation）工資、獎(jiǎng)金、紅利 間接薪酬（indirect compensation）福利包括保險(xiǎn)、帶薪假期、津貼等 影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：勞動(dòng)績(jī)效、職務(wù)、素質(zhì)和技能、工作條件、工齡

影響企業(yè)薪酬水平的因素：生活費(fèi)和物價(jià)水平、工資支付能力、地區(qū)行業(yè)工資水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、企業(yè)的薪酬政策、產(chǎn)品需求彈性、工會(huì)力量

薪酬管理.概念：根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過(guò)管理制度的設(shè)計(jì)與完善，薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式的的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值 依據(jù)：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

管理手段：完善薪酬制度、制定激勵(lì)政策

目的：調(diào)動(dòng)員工積極性、激發(fā)員工潛力，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值

薪酬管理的目標(biāo)：

1、保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住人才

2、使員工得到及時(shí)、合理的回報(bào)

3、合理控制人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

4、促進(jìn)員工和企業(yè)共同體的建立，謀求企業(yè)與員工的共同發(fā)展

薪酬管理的基本原則：對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)員工具有激勵(lì)性對(duì)成本具有控制性 薪酬管理的內(nèi)容 A.工資總額管理：工資總額=計(jì)時(shí)+計(jì)件+獎(jiǎng)金+加班加點(diǎn)+特殊情況下支付的工資

B.員工薪酬水平的控制：根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系、社會(huì)消費(fèi)水平的變化進(jìn)行調(diào)整

C.薪酬制度設(shè)計(jì)與完善：工資結(jié)構(gòu)（構(gòu)成及其比例）、等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

D.日常薪酬管理：薪酬市場(chǎng)調(diào)查、員工薪酬滿意度調(diào)查、薪酬激勵(lì)計(jì)劃、人工成本核查、薪酬調(diào)整

薪酬制度設(shè)計(jì)的7項(xiàng)基本要求：

1、體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能

2、體現(xiàn)勞動(dòng)三種形態(tài)：潛在、流動(dòng)和凝固

3、體現(xiàn)崗位差別

4、體現(xiàn)科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)

5、體現(xiàn)合理的薪酬水平

6、體現(xiàn)勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制

7、建立相應(yīng)的支持系統(tǒng)。用工、開(kāi)發(fā)、晉升等

衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)T工認(rèn)同度、員工的感知度、員工的滿足度 制定薪酬管理制度的基本依據(jù)：

1、薪酬調(diào)查（salary survey）： 了解市場(chǎng)薪酬水平25%、50%、75% 點(diǎn)處

2、崗位分析與評(píng)價(jià)（job evaluation）評(píng)價(jià)相對(duì)價(jià)值，確定報(bào)酬要素

3、掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系

4、掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人工成本狀

5、滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求

6、明確企業(yè)使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念

7、掌握企業(yè)財(cái)力狀況

8、掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn) :勞動(dòng)密集還是知識(shí)密集

最低工資的影響因素：勞動(dòng)者本人及贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)、社會(huì)平均工資、勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)率、勞動(dòng)就業(yè)狀況、地區(qū)間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平最長(zhǎng)工作時(shí)間：40小時(shí)/周

單項(xiàng)工資管理制度制定的程序：

1、準(zhǔn)確表明制度的名稱

2、明確界定工資制度的作用對(duì)象和范圍

3、明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)

4、涵蓋制度的所有工作內(nèi)容

常用工資管理制度制定的基本程序1.崗位工資制定程序2.、獎(jiǎng)金制度制定程序

工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整的幾種方式：

1、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 :獎(jiǎng)金總額X個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù)

2、生活指數(shù)調(diào)整

3、工齡工資調(diào)整

4、特殊調(diào)整：特殊崗位或稀缺人才

工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法：

1、根據(jù)定級(jí)入級(jí)規(guī)定，結(jié)合崗位評(píng)價(jià)、能力評(píng)價(jià)或績(jī)效考核給員工定級(jí)

2、根據(jù)新的工資方法確定員工工資、獎(jiǎng)金

3、如果員工薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的薪酬水平高于調(diào)整后的工資，一般維持不變

4、如果薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，調(diào)整后的薪酬水平比原來(lái)低，則因具體分析原因予以調(diào)整方案

5、整理測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，逐級(jí)匯報(bào)，完善方案

工作崗位評(píng)價(jià)概念：在工作分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需要的資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測(cè)量、評(píng)定

評(píng)價(jià)的特點(diǎn)：

1、評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的事和物，而不是現(xiàn)有的人

2、是對(duì)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程

3、對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過(guò)程

工作評(píng)價(jià)的原則：

1、評(píng)價(jià)崗位本身，不評(píng)價(jià)崗位上的人員工參與，以便獲得崗位的認(rèn)同

2、評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)

評(píng)價(jià)的基本功能：

1、為內(nèi)部公平公正提供依據(jù)

2、可以量化工作崗位的綜合特征，便于考核

3、便于橫向、縱向崗位之間的比較，以確定其在企業(yè)單位中所處的地位

4、為企業(yè)崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ) 崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源

1.直接信息來(lái)源：現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查 優(yōu)點(diǎn)：信息可靠、全面 缺點(diǎn)：投入大量人財(cái)物力

2.間接信息來(lái)源：通過(guò)人力資源管理文件如：工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范、規(guī)章制度

優(yōu)點(diǎn)：節(jié)約人財(cái)物力

缺點(diǎn)：信息籠統(tǒng)簡(jiǎn)單，影響評(píng)價(jià)質(zhì)量 崗位評(píng)價(jià)的主要步驟：1.把全部崗位劃分為幾個(gè)大類2.收集崗位信息3.建立專家評(píng)價(jià)組并培訓(xùn)相關(guān)工作人員4.制定評(píng)價(jià)工作計(jì)劃和行動(dòng)方案5.找出與崗位相關(guān)的主要指標(biāo)6.構(gòu)建評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，制定統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)7.對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行試點(diǎn)，及時(shí)修正8.落實(shí)評(píng)價(jià)計(jì)劃，組織實(shí)施9.撰寫(xiě)評(píng)價(jià)報(bào)告書(shū)10.總結(jié)評(píng)價(jià)

一、評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)內(nèi)涵 評(píng)價(jià)要素的分類：主要因素：相關(guān)系數(shù)0.8以上（高度相關(guān)）、0.5-0.8(顯著相關(guān));一般因素：中度相關(guān)（0.4-0.5）;次要因素：低度相關(guān)（0.3-0.4);極次要素：相關(guān)度極低或無(wú)相關(guān)（0.3以下）崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)和構(gòu)成

指標(biāo)類型：評(píng)定指標(biāo)（專家評(píng)定）和測(cè)定指標(biāo)（儀器測(cè)量、技術(shù)測(cè)定）A.勞動(dòng)責(zé)任要素 ：質(zhì)量、產(chǎn)量、看管、消耗、管理責(zé)任

B.勞動(dòng)技能要素：技術(shù)知識(shí)、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、品種質(zhì)量難易程度、預(yù)防事故復(fù)雜程度

C.勞動(dòng)強(qiáng)度要素：體力強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)姿態(tài)、緊張程度、工作班制

D.勞動(dòng)環(huán)境要素：粉塵、溫度、輻射、噪聲 E.社會(huì)心理要素

確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：少而精；界限清晰便于測(cè)量：內(nèi)涵明確、外延清晰；綜合性；可比性

測(cè)評(píng)誤差的分類：1.登記誤差2.代表性誤差：隨機(jī)誤差、系統(tǒng)誤差（偏差）

評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：A崗位評(píng)價(jià)要素：崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能要求、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理五大方面B指標(biāo)分級(jí)時(shí)，一般分為5—9級(jí) 崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定

1.單一計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)A.自然數(shù)法B.系數(shù)法：函數(shù)法、常數(shù)法。以上均可以直接計(jì)分、間接計(jì)分（只評(píng)等級(jí)）2.綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)

崗位評(píng)價(jià)測(cè)評(píng)信度和效度檢查 1.信度：測(cè)評(píng)結(jié)果前后一致性程度

2.效度：測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望值的程度，指測(cè)評(píng)結(jié)果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度。包括：A.內(nèi)容效度：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和要素反映崗位特征有效性B.統(tǒng)計(jì)效度 ：建立指標(biāo)來(lái)檢查測(cè)評(píng)結(jié)果的效度 評(píng)價(jià)方法：排列法、分類法、因素比較法、評(píng)分法

一、排列法

簡(jiǎn)單排列法、選擇排列法（交替排列法）、成對(duì)排列法

二、分類法

三、因素比較法（factor comparison）崗位共有的影響因素： 智力、技能、責(zé)任、身體、勞動(dòng)環(huán)境

四、評(píng)分法（點(diǎn)數(shù)法point method）確定崗位主要影響因素，對(duì)每一因素設(shè)置一定的點(diǎn)數(shù)，按照設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各個(gè)因素逐一評(píng)比，匯總得到各崗位的總點(diǎn)數(shù)

人工成本的概念：用于和支付給員工的全部費(fèi)用

構(gòu)成：報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞保費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他費(fèi)用（交通、服裝、招工、人工成本稅收）。福利費(fèi)用：工資總額的14% 確定人工成本應(yīng)考慮的因素1.企業(yè)支付能2.員工生計(jì)費(fèi)用3.工資的市場(chǎng)行情 人工成本的核算程序1.基本指標(biāo)：企業(yè)從業(yè)人員年平均數(shù)、年人均工作時(shí)數(shù)、銷售收入、企業(yè)增加值、利潤(rùn)總額、企業(yè)成本總額、人工成本總額

2.投入產(chǎn)出指標(biāo)：銷售收入與人工費(fèi)用比率 勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用/增加值

確定人工成本的方法1.勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法 人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用/銷貨額 勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用/凈產(chǎn)值 目標(biāo)附加值率=凈產(chǎn)值/銷貨額

人工費(fèi)用率=勞動(dòng)分配率×目標(biāo)附加值率 2.銷售凈額基準(zhǔn)法

目標(biāo)成本=本年計(jì)劃人數(shù)×上年平均薪酬×（1+ 計(jì)劃平均薪酬增加率）目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本÷人工費(fèi)用率

銷售人員銷售目標(biāo)=推銷人工費(fèi)用/推銷人員人工費(fèi)用率 損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法概念：損益平衡點(diǎn)或收支平衡點(diǎn)法 銷售收入=制造費(fèi)用+銷售及管理費(fèi)用 銷售收入=固定成本+變動(dòng)成本

收支平衡市的銷售收入X =固定成本F/（單價(jià)P—變動(dòng)成本V）單位產(chǎn)品邊際利潤(rùn)=P—V

福利管理的主要內(nèi)容：確定福利總額、明確福利目標(biāo)、確定福利的支付形式和對(duì)象、評(píng)價(jià)福利實(shí)施的效果

福利管理的原則合理性、必要性、計(jì)劃性、協(xié)調(diào)性

社會(huì)保險(xiǎn)的內(nèi)涵：社會(huì)保險(xiǎn)最早出現(xiàn)在美國(guó)1935年制定《社會(huì)保障法案》，中國(guó)最早在《國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第七個(gè)五年計(jì)劃》中首次提到 社會(huì)保障的特征：經(jīng)濟(jì)福利性、社會(huì)化行為、以保障國(guó)民生活為根本，包括經(jīng)濟(jì)保障和服務(wù)保障

各種社會(huì)保險(xiǎn)金的計(jì)算：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)

住房公積金的計(jì)算 1.要求：新成立單位自成立之日起30日內(nèi)辦理繳存登記，自登記之日起20日內(nèi)辦理公積金設(shè)立手續(xù)

企業(yè)合并、分立、結(jié)算、破產(chǎn)同上； 單位錄用員工，自錄用之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理相關(guān)手續(xù)；

解除勞動(dòng)關(guān)系的也是自解除之日30日內(nèi) 2.辦法

月繳存額=上一月平均工資×繳存比率

新參加工作員工字第二個(gè)月起繳存，依據(jù)當(dāng)月工資 比率不得低于工資的5%

公積金列支辦法：機(jī)關(guān)在預(yù)算中列支、事業(yè)單位由財(cái)政部門(mén)核定后，在預(yù)算中列支、企業(yè)在成本中列支

公積金提取辦法：

1、購(gòu)買(mǎi)、建造、翻建、大修自住房；

2、離休、退休

3、完全喪失勞動(dòng)能力，并與單位解除合同、遷出所在地的、償還購(gòu)房本息的、房租超出家庭收入規(guī)定比率的。公積金可以繼承。

勞動(dòng)關(guān)系：通常是指用人單位與勞動(dòng)者之間在運(yùn)用勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的關(guān)系（勞動(dòng)關(guān)系是隨著資本主義生產(chǎn)方式的出現(xiàn)，商品經(jīng)濟(jì)成為生產(chǎn)的主導(dǎo)形式而產(chǎn)生的）

勞動(dòng)法律關(guān)系：勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系（與勞動(dòng)關(guān)系最主要的區(qū)別在于勞動(dòng)法律關(guān)系體現(xiàn)了國(guó)家意志）

勞動(dòng)法律關(guān)系特征：

1、勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)；

2、勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系；

3、勞動(dòng)法律關(guān)系具有國(guó)家強(qiáng)制性

勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素：主體（指依據(jù)勞動(dòng)法律的規(guī)定享有權(quán)利，承擔(dān)義務(wù)的勞動(dòng)法律關(guān)系參與者，包括企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體等，工會(huì)是團(tuán)體勞動(dòng)法律關(guān)系的形式主體）、內(nèi)容（指勞動(dòng)法律主體依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)）、客體（指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物）

勞動(dòng)法律事實(shí)：依法能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象（可分為勞動(dòng)法律行為、勞動(dòng)法律事件）

勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變主要體現(xiàn)在：

1、勞動(dòng)關(guān)系主體明確化；

2、勞動(dòng)關(guān)系多元化；

3、勞動(dòng)關(guān)系利益復(fù)雜化；

4、勞動(dòng)關(guān)系動(dòng)態(tài)多變化；

5、勞動(dòng)關(guān)系的利益協(xié)調(diào)機(jī)制趨向法制化；

物質(zhì)利益原則主要內(nèi)容：

1、物質(zhì)利益激勵(lì)機(jī)制；

2、物質(zhì)利益平衡機(jī)制；

3、物質(zhì)利益調(diào)節(jié)機(jī)制；

4、物質(zhì)利益約束機(jī)制

勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式：通過(guò)勞動(dòng)法律、法規(guī)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行調(diào)整；勞動(dòng)合同規(guī)范的調(diào)整；集體合同規(guī)范的調(diào)整；民主制度的調(diào)整（職工代表大會(huì)、職工大會(huì)）；企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的調(diào)整；勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度的調(diào)整（群眾性、自治性、非強(qiáng)制性）；勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度的調(diào)整

集體合同：是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過(guò)集體協(xié)商簽訂的書(shū)面協(xié)議（集體合同由工會(huì)代表職工與企業(yè)簽訂，未成立工會(huì)的，由職工代表與企業(yè)簽訂，我國(guó)集體合同體制以基層集體合同為主導(dǎo)體制）

集體合同的特征：

1、集體合同是規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議；

2、工會(huì)或勞動(dòng)者代表職工一方與企業(yè)簽訂；

3、集體合同是定期的書(shū)面合同，其生效需經(jīng)特定程序；

集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別：主體不同、內(nèi)容不同、功能不同、法律效力不同

集體合同的作用意義：

1、訂立集體合同有利于協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系；

2、加強(qiáng)企業(yè)民主管理；

3、維護(hù)職工合法權(quán)益；

4、彌補(bǔ)勞動(dòng)法律法規(guī)不足 訂立集體勞動(dòng)合同應(yīng)遵循的原則：

1、遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國(guó)家有關(guān)規(guī)定；

2、相互尊重、平等協(xié)商；

3、誠(chéng)實(shí)守信、公平合作；

4、兼顧雙方合法權(quán)益；

5、不得采取過(guò)激行為

集體合同的內(nèi)容：

1、勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分；

2、一般性規(guī)定；

3、過(guò)渡性規(guī)定；

4、其他規(guī)定

簽訂勞動(dòng)合同的程序：

1、確定集體合同的主體；

2、協(xié)商集體合同（20日給與書(shū)面回應(yīng)，協(xié)商會(huì)議主要先有協(xié)商準(zhǔn)備，再有協(xié)商會(huì)議）

3、政府勞動(dòng)行政部門(mén)審核（集體合同簽訂10天后報(bào)送縣級(jí)以上政府勞動(dòng)行政部門(mén)審查）；

4、審核期限生效（勞動(dòng)行政部門(mén)在收到集體合同后15天講審核意見(jiàn)書(shū)送達(dá)，15日內(nèi)未提出異議的即行生效）

集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責(zé)任：

1、集體合同的履行（集體合同遵循實(shí)際履行和協(xié)作履行的原則）；

2、履行的監(jiān)督檢查；

3、違反集體合同的責(zé)任

用人單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則：是用人單位依據(jù)國(guó)家勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合用人單位的實(shí)際，在本單位實(shí)施的，為協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，并使之穩(wěn)定運(yùn)行，合理組織勞動(dòng)，進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系而制定的辦法、規(guī)定的總成

用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的特點(diǎn)：

1、制定主體的特定性；

2、企業(yè)和勞動(dòng)者共同的行為規(guī)范；

3、企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物 用人單位內(nèi)部規(guī)則的內(nèi)容：

1、勞動(dòng)合同管理制度-勞動(dòng)合同履行的原則；員工招收錄用條、招工簡(jiǎn)章、勞動(dòng)合同草案、有關(guān)專項(xiàng)協(xié)議草案審批權(quán)限的確定；員工招收錄用計(jì)劃的審批、執(zhí)行權(quán)限的劃分；勞動(dòng)合同續(xù)訂、變更、解除事項(xiàng)的審批

辦法；試用期考察辦法；員工檔案的管理辦法；應(yīng)聘人員相關(guān)材料保存辦法；集體合同草案的擬定、協(xié)商程序；解除、終止勞動(dòng)合同人員的檔案移交辦法、程序；勞動(dòng)合同管理制度修改、廢止的程序等

2、勞動(dòng)紀(jì)律-(主要內(nèi)容)時(shí)間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、品行規(guī)則、其他規(guī)則；（制定勞動(dòng)紀(jì)律的要求）-勞動(dòng)紀(jì)律的內(nèi)容必須合法；勞動(dòng)紀(jì)律的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面約束管理行為的勞動(dòng)行為；標(biāo)準(zhǔn)一致；勞動(dòng)紀(jì)律應(yīng)當(dāng)結(jié)構(gòu)完整

3、勞動(dòng)定員規(guī)則-編制定員規(guī)則、勞動(dòng)定額規(guī)則

4、勞動(dòng)崗位規(guī)范制定原則（包括崗位名稱、崗位職責(zé)、生產(chǎn)技術(shù)規(guī)定、上崗標(biāo)準(zhǔn)）

5、勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度

6、其他制度（工資制度、福利制度、考核制度、獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)制度等）職工代表大會(huì)制度性質(zhì)：職工代表大會(huì)是由企業(yè)職工經(jīng)過(guò)民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實(shí)行民族管理權(quán)利的機(jī)構(gòu)，職工代表大會(huì)制度主要在國(guó)有企業(yè)中實(shí)行，非國(guó)有企業(yè)則實(shí)行民主協(xié)商制度 職工代表大會(huì)的特點(diǎn)：職工參與企業(yè)的民主管理有多種形式。組織參與，職工通過(guò)組織一定的代表性機(jī)構(gòu)參與企業(yè)管理，如職工代表大會(huì)制度；崗位參與，如質(zhì)量小組、班組自我管理、各類崗位責(zé)任制；個(gè)人參與，即職工通過(guò)個(gè)人的行為參與企業(yè)管理，如各類合理化建議，技術(shù)創(chuàng)新等 職工代表大會(huì)的職權(quán)：審議建議權(quán)、審議通過(guò)權(quán)、審議決定權(quán)、評(píng)議監(jiān)督權(quán)、推薦選舉權(quán)平等協(xié)商：是勞動(dòng)關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與職工利益的事務(wù)平等商討、溝通，以實(shí)現(xiàn)雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達(dá)成一定協(xié)議的活動(dòng)

平等協(xié)商與集體協(xié)商區(qū)別：主體、目的、程序、內(nèi)容、法律效力、法律依據(jù)不同

信息溝通制度：縱向信息溝通、橫向信息溝通、建立標(biāo)準(zhǔn)信息載體（正式通報(bào)、組織刊物，說(shuō)明企業(yè)勞動(dòng)管理管理計(jì)劃、目標(biāo)、發(fā)布規(guī)定和管理標(biāo)準(zhǔn)等）、例會(huì)制度

員工滿意度調(diào)查：主要從薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境進(jìn)行全面評(píng)估或針對(duì)某個(gè)專項(xiàng)進(jìn)行詳盡考核

實(shí)施滿意度調(diào)查的目的:診斷公司潛在的問(wèn)題、找出本階段出現(xiàn)的主要問(wèn)題的原因、評(píng)估組織變化和企業(yè)政策對(duì)員工的影響、促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

滿意度調(diào)查步驟：

1、確定調(diào)查對(duì)象；

2、確定滿意度調(diào)查指向；

3、確定調(diào)查方法（A目標(biāo)型調(diào)查法-選擇法、正誤法、序數(shù)表示法；B描述性調(diào)查方法-確定性提問(wèn)和不定性提問(wèn)）；

4、確定調(diào)查組織；

5、調(diào)查結(jié)果分析

工作時(shí)間：又稱法定工作時(shí)間，是指勞動(dòng)者為履行勞動(dòng)給付義務(wù)，在用人單位從事工作或生產(chǎn)的時(shí)間，即法律規(guī)定或勞動(dòng)合同、集體合同約定的，勞動(dòng)者在一定時(shí)間內(nèi)必須用來(lái)完成其所擔(dān)負(fù)工作的時(shí)間

工作時(shí)間種類：標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間、計(jì)件工作時(shí)間、綜合計(jì)算工作時(shí)間、不定時(shí)工作時(shí)間、縮短工作時(shí)間

延長(zhǎng)工作時(shí)間：是指超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間長(zhǎng)度的工作時(shí)間，延長(zhǎng)工作時(shí)間的條件是-發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者其他原因，威脅勞動(dòng)者生命健康和財(cái)產(chǎn)安全，需要緊急處理的；生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障、影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的；法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形

最低工資標(biāo)準(zhǔn)：是國(guó)家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動(dòng)者在法定時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬 最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定：“三方性”原則，國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政主管部門(mén)指導(dǎo)下，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動(dòng)行政主管部門(mén)會(huì)同各級(jí)工會(huì)、企業(yè)家協(xié)會(huì)研究擬訂，并將擬訂的方案報(bào)送勞動(dòng)保障部。

確定和調(diào)整考慮的因素：勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用，社會(huì)平均工資水平，勞動(dòng)生產(chǎn)率，就業(yè)狀況，地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。

第四篇：《人力資源法務(wù)師》國(guó)家職業(yè)培訓(xùn)取證研修班

人力資源實(shí)務(wù)操作課程系列

《人力資源法務(wù)師》國(guó)家職業(yè)培訓(xùn)取證研修班

2011年第一期 昆明

一、【培訓(xùn)宗旨】

隨著國(guó)家人力資源和社會(huì)保障的相關(guān)法律，法規(guī)的正式實(shí)施，企業(yè)與勞動(dòng)者之間的勞資糾紛再所難免，給人事管理者帶來(lái)頗多麻煩，企業(yè)敗訴案件中有80%以上是與企業(yè)規(guī)章制度不完善及相關(guān)法律知識(shí)匱乏有關(guān)，企業(yè)的管理層和人力資源部門(mén)迫切想了解和加強(qiáng)處理相關(guān)勞動(dòng)法律事務(wù)的能力和技巧，為此國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部中國(guó)就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心全國(guó)緊缺人才辦公室推出了《人力資源法務(wù)師》取證培訓(xùn)項(xiàng)目。《人力資源法務(wù)師》證書(shū)根據(jù)《中華人民共和國(guó)職業(yè)教育法》“第八條 實(shí)施職業(yè)教育應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際需要，同國(guó)家制定的職業(yè)分類和職業(yè)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)相適應(yīng)，實(shí)行學(xué)歷證書(shū)、培訓(xùn)證書(shū)和職業(yè)資格證書(shū)制度”的規(guī)定，該證書(shū)可作為從事高級(jí)管理崗位與高尖端技術(shù)崗位的重要能力證明，全國(guó)通用、政府官方網(wǎng)站可查、終身有效！

二、【培訓(xùn)對(duì)象】

人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人事(勞資)主管、人事(勞資)專員、人力資源文員等從事人力資源工作的相關(guān)人員；勞務(wù)公司、人力資源公司、人才服務(wù)公司等單位專業(yè)從業(yè)人員；為企業(yè)或機(jī)構(gòu)提供人力資源咨詢、法務(wù)服務(wù)人員；政府部門(mén)、機(jī)關(guān)組織、事業(yè)單位人事部法務(wù)從業(yè)人員；法律、社會(huì)工作、人力資源管理等專業(yè)或相關(guān)專業(yè)人員；各企業(yè)辦公室主任、辦公室文員等

三、【課程模塊】

詳見(jiàn)附件

四、【講師介紹】

詳見(jiàn)附件

五、【培訓(xùn)費(fèi)用】

全國(guó)統(tǒng)一收費(fèi)：高級(jí)3200元/人（含培訓(xùn)費(fèi)，教材費(fèi)、考試費(fèi)、證書(shū)費(fèi)）；如需食宿會(huì)務(wù)組可統(tǒng)一安排，費(fèi)用自理。

六、【培訓(xùn)時(shí)間】：

2011年12月15日至18日（15日全天報(bào)到）

七、【證書(shū)及效用】：經(jīng)培訓(xùn)通過(guò)考試合格后頒發(fā)由國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部中國(guó)就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心頒發(fā)《人力資源法務(wù)師》職業(yè)培訓(xùn)證書(shū)（帶國(guó)徽），根據(jù)《中華人民共和國(guó)職業(yè)教育法》“第八條 實(shí)施職業(yè)教育應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際需要，同國(guó)家制定的職業(yè)分類和職業(yè)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)相適應(yīng)，實(shí)行學(xué)歷證書(shū)、培訓(xùn)證書(shū)和職業(yè)資格證書(shū)制度”的規(guī)定，可作為培訓(xùn)學(xué)員從業(yè)的憑證；同時(shí)，也可作為申請(qǐng)職業(yè)技能鑒定時(shí)，接受過(guò)相關(guān)職業(yè)資格培訓(xùn)的證明，是從業(yè)人員晉升、加薪、求職，法律公證的有效證件。

八、【證書(shū)查詢網(wǎng)址】：證書(shū)序列號(hào)為唯一編碼、國(guó)家認(rèn)可、全國(guó)通用，有效性可通過(guò)中華人民共和國(guó)人力資源和社會(huì)保障部中國(guó)就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心(同人力資源和社會(huì)保障部職業(yè)技能鑒定中心合署辦公)官網(wǎng)：中國(guó)職業(yè)培訓(xùn)與技能鑒定服務(wù)網(wǎng)004km.cn查詢。

九、【報(bào)名提交資料】：

請(qǐng)?zhí)顚?xiě)人力資源法務(wù)師報(bào)名表，將表格及身份證、最高學(xué)歷復(fù)印件各一份、2寸藍(lán)底彩照4張，郵寄或者E-mail: 64824550@qq.com或直接到昆明市錢(qián)局街83號(hào)5樓室報(bào)名。十：【聯(lián)系人】：史老師 解老師

咨詢QQ：64824550

QQ2：407832140

報(bào)名熱線:***

***

辦公室電話：0871-5515518（傳真）

地址：昆明市錢(qián)局街83號(hào)5樓 昆明遠(yuǎn)華職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校 報(bào)名 郵編：650000 附件：

一、課程模塊（七大模塊）： 第一部分 勞動(dòng)就業(yè)制度

第一章 就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理 第二章 員工招聘 第三章 法律責(zé)任 第二部分 勞動(dòng)管理制度

第一章 勞動(dòng)合同制度概述 第二章 勞動(dòng)合同的訂立

第三章 試用期制度 第四章 勞動(dòng)合同的履行與變更 第五章 勞動(dòng)合同的解除 第六章 企業(yè)裁員

第七章 勞動(dòng)合同續(xù)延與終止 第八章 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及賠償制度 第九章 勞動(dòng)報(bào)酬制度 第十章 工作時(shí)間制度

第十一章 休假制度 第十二章 特殊員工的勞動(dòng)管理 第十三章 企業(yè)規(guī)章制度建設(shè) 第十四章 勞務(wù)派遣用工制度 第十五章 非全日制用工制度 第十六章 特殊情況下的用工形式 第三部分 社會(huì)保障制度

第一章 社會(huì)保險(xiǎn)制度 第二章 住房公積金制度 第四部分 勞動(dòng)保障監(jiān)察制度

第一章 勞動(dòng)監(jiān)察概述 第二章 其他部門(mén)勞動(dòng)監(jiān)督檢查 第五部分 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度

第一章 勞動(dòng)爭(zhēng)議成因和預(yù)防 第二章 勞動(dòng)爭(zhēng)議案件調(diào)解 第三章 勞動(dòng)爭(zhēng)議案件仲裁審理 第四章 勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法院審理 第六部分 企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)的有效規(guī)避和防范 第七部分 勞動(dòng)立法的趨勢(shì)與展望

二、課程特色和學(xué)員收益：

※

1、360度全景式法務(wù)案例參考，提供日常處理人力資源勞動(dòng)糾紛的參考模板。

※

2、系統(tǒng)全面的勞動(dòng)法律法規(guī)學(xué)習(xí)，掌握我國(guó)勞動(dòng)保障法律的全局構(gòu)架與具體內(nèi)容。

※

3、合法規(guī)避企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，杜絕因不必要的勞動(dòng)爭(zhēng)議而造成的企業(yè)名譽(yù)、經(jīng)濟(jì)損失?！?/p>

4、依法維護(hù)個(gè)人勞動(dòng)權(quán)益，保護(hù)勞動(dòng)者個(gè)人利益。※

5、勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理技巧，圓滿地解決勞動(dòng)爭(zhēng)議。

理解合法保障員工和企業(yè)利益的方法：明確企業(yè)如何在國(guó)家法律、法規(guī)許可范圍內(nèi)，在有效控制成本的基礎(chǔ)上，在企業(yè)的能力范圍內(nèi)，盡量為員工提供有保障的勞動(dòng)關(guān)系，使員工感到穩(wěn)訂和公平！

營(yíng)造激勵(lì)員工、發(fā)揮潛能的文化環(huán)境：?jiǎn)T工關(guān)系管理的重要工作內(nèi)容是如何營(yíng)造和諧的企業(yè)文化，使員工增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，在精神和心理上與企業(yè)達(dá)成契約，進(jìn)而保持良好的工作狀態(tài)！通過(guò)培訓(xùn)，使學(xué)員理解和諧企業(yè)文化建設(shè)的具體措施和方法！

員工心理需求的分析與心理幫助計(jì)劃：企業(yè)應(yīng)致力于對(duì)員工的心理需求的不斷研目，及時(shí)地為員工提供心理幫助計(jì)劃。通過(guò)培訓(xùn)，使學(xué)員了解為員工提供解決心理困擾的方案，有效地減少管理層對(duì)職工的懲戒和員工的抱怨，將問(wèn)題解決在萌芽中。

三、講師介紹：

韓智力老師：中國(guó)人力資源社會(huì)保障出版集團(tuán)副總編輯、中國(guó)人力資源和社會(huì)保障網(wǎng)“勞動(dòng)法”領(lǐng)域?qū)＜医淌?、全?guó)境外就業(yè)專家顧問(wèn)組顧問(wèn)、中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系研究所客座研究員、中國(guó)政法大學(xué)民商經(jīng)濟(jì)法學(xué)院客座教授、北京交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)法律研究中心副主任、中國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)勞動(dòng)關(guān)系委員會(huì)常務(wù)理事、北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障法學(xué)會(huì)常務(wù)理事。

范戰(zhàn)江老師：國(guó)家勞動(dòng)保障部勞動(dòng)工資司(原)，曾任中國(guó)勞動(dòng)人事部勞動(dòng)力管理局辦公室副主任；勞動(dòng)部勞動(dòng)力管理和就業(yè)司辦公室主任、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁處處長(zhǎng)；勞動(dòng)部勞動(dòng)關(guān)系與監(jiān)察司勞動(dòng)爭(zhēng)議處理處處長(zhǎng)。

賈富春老師：著名勞動(dòng)法專家、全國(guó)優(yōu)秀勞動(dòng)仲裁員、高級(jí)培訓(xùn)師；勞動(dòng)法在線、勞動(dòng)法在線全國(guó)律師團(tuán)首席律師、《勞動(dòng)法在線》期刊總策劃。北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)研究所客座教授、《中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào)》“論劍”欄目特邀主持人，國(guó)企改制地方政府勞動(dòng)法律專家顧問(wèn)，北京市勞動(dòng)保障法學(xué)會(huì)會(huì)員，勞動(dòng)關(guān)系研究所特邀研究員。

馬小麗老師：人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所從事20余年勞動(dòng)工資理論法規(guī)政策研究和

人力資源領(lǐng)域的管理咨詢。曾被破格評(píng)聘為副研究員，2003年被評(píng)聘為研究員。先后任勞動(dòng)工資研究所微觀室負(fù)責(zé)人、宏觀室副主任，現(xiàn)任二室（基礎(chǔ)理論室）主任；中國(guó)人力資源和社會(huì)保障科學(xué)研究院學(xué)術(shù)委員會(huì)委員，人力資源和社會(huì)保障部高級(jí)職稱評(píng)審委員會(huì)委員。出版著譯書(shū)刊及發(fā)表課題、論文、文章共計(jì)百余萬(wàn)字。曾獲各級(jí)研究成果多個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)，其中一些成果被政府部門(mén)政策法規(guī)文件采納。

魯志峰老師：中國(guó)政法大學(xué)雙學(xué)士。自1997年7月始在勞動(dòng)部《中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào)》負(fù)責(zé)勞動(dòng)法律服務(wù)工作。中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào)社法律事務(wù)中心主任，“勞動(dòng)法”領(lǐng)域客座專家，兼任中國(guó)人力資源研究會(huì)勞動(dòng)關(guān)系專業(yè)委員會(huì)常務(wù)理事、中國(guó)管理科學(xué)院勞動(dòng)法研究所副所長(zhǎng)、中國(guó)就業(yè)促進(jìn)會(huì)法律顧問(wèn)、北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁員、中國(guó)婦女報(bào)權(quán)益部法律顧問(wèn),系中國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議網(wǎng)、前程無(wú)憂網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)三大人才網(wǎng)站的勞動(dòng)法顧問(wèn)

金英杰老師：我國(guó)著名勞動(dòng)法專家，中國(guó)政法大學(xué)民商經(jīng)濟(jì)法學(xué)院勞動(dòng)與社會(huì)保障法研究所副主任、副教授，碩士生導(dǎo)師。參與勞動(dòng)合同立法，是國(guó)務(wù)院法制辦勞動(dòng)合同法、細(xì)則起草小組成員負(fù)責(zé)人之一。中國(guó)勞動(dòng)法學(xué)會(huì)會(huì)員，北京勞動(dòng)法與社會(huì)保障法學(xué)會(huì)常務(wù)理事。金老師近百家知名企業(yè)提供勞動(dòng)法與員工關(guān)系管理顧問(wèn)、咨詢和勞動(dòng)爭(zhēng)議處理服務(wù)的多年實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與研究成果，從企業(yè)管理所面臨的實(shí)際問(wèn)題出發(fā)，結(jié)合最新法律規(guī)定,通過(guò)大量經(jīng)典案例的分析講解、現(xiàn)場(chǎng)答疑、經(jīng)驗(yàn)交流與互動(dòng)研討等方式。被多家公司聘請(qǐng)為常年法律顧問(wèn)或勞動(dòng)法專業(yè)顧問(wèn)。徐海威老師：北京市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁員

相 關(guān) 問(wèn) 題

1、人力資源法務(wù)師課程背景

人力資源法務(wù)師是人力資源和社會(huì)保障部為企事業(yè)打造高級(jí)復(fù)合型人才而專門(mén)開(kāi)發(fā)設(shè)置的職業(yè)崗位認(rèn)證。強(qiáng)調(diào)的是對(duì)人力資源管理工作中的整體規(guī)劃，以提升人力資源工作者將人力資源法律運(yùn)用到企業(yè)管理中的能力，幫助企業(yè)構(gòu)筑人力資源管理的法律防火墻。將邀請(qǐng)人保部人力資源法律實(shí)務(wù)的專家進(jìn)行全面授課，運(yùn)用HR能夠接受和理解的方式進(jìn)行講解，使HR在人力資源管理工作中更專業(yè)，助HR更上層樓，身價(jià)倍增。成為一個(gè)經(jīng)驗(yàn)豐富極具潛力的人力資源職場(chǎng)達(dá)人。

2、《人力資源法務(wù)師》和人力資源管理師的區(qū)別

首先，原有人力資源管理師，適應(yīng)的主要是原有的人力資源法律標(biāo)準(zhǔn)及市場(chǎng)環(huán)境，隨著時(shí)代的發(fā)展，已經(jīng)慢慢脫節(jié)，所以在新的《勞動(dòng)合同法》《就業(yè)促進(jìn)法》《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》《社會(huì)保險(xiǎn)法》等人力資源和社會(huì)保障相關(guān)法律法規(guī)頒布實(shí)施以后，高級(jí)人力資源法務(wù)師是國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部就業(yè)指導(dǎo)中心，根據(jù)新時(shí)代新環(huán)境，為和諧企事業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，破解企事業(yè)人力資源管理難題，開(kāi)設(shè)的新培訓(xùn)認(rèn)證，符合現(xiàn)在市場(chǎng)及企事業(yè)的需要，補(bǔ)充原有人力資源管理師認(rèn)證的不足。

其次，人力資源管理師持有者不一定了解并精通人事法務(wù)知識(shí)，但人力資源法務(wù)師證書(shū)持有者不僅具備人力資源管理師持有的能力，還對(duì)國(guó)內(nèi)外新的人事法務(wù)知識(shí)比較了解，綜合能力適應(yīng)性要強(qiáng)，更具實(shí)用性。在“依法治國(guó)”的中國(guó)發(fā)展環(huán)境下，一個(gè)合格HR、必須精通本國(guó)的人力資源法務(wù)實(shí)務(wù)。

3、到底有哪些機(jī)構(gòu)發(fā)的證書(shū)是代表國(guó)家的認(rèn)證？

答：國(guó)家只有三個(gè)中心發(fā)的證書(shū)，代表了國(guó)家的正式認(rèn)證，一是由人力資源和社會(huì)保障部中國(guó)就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心（職業(yè)技能鑒定中心）頒發(fā)的證書(shū)；二是由國(guó)家人事部考試中心（現(xiàn)在已將和人

4、使用“職業(yè)技能鑒定中心”品牌與使用“中國(guó)就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心”品牌有什么不同？

答：使用“職業(yè)技能鑒定中心”推出的品牌是職業(yè)資格證書(shū)；使用“中國(guó)就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心”推出的品牌是“職業(yè)培訓(xùn)證書(shū)”，這是根據(jù)國(guó)家職業(yè)技術(shù)教育法推出的兩大相并列的證書(shū)體系。職業(yè)培訓(xùn)證書(shū)更加強(qiáng)調(diào)的是實(shí)操性，是對(duì)職業(yè)資格證書(shū)的繼續(xù)教育與補(bǔ)充。

第五篇：助理人力資源師考試分析

1、備戰(zhàn)心理：助理人力資源管理師的考試本身并不難，大家不要壓力太大。一般來(lái)講，只要熟悉書(shū)的大致內(nèi)容，要通過(guò)該考試是沒(méi)有問(wèn)題的。

2、復(fù)習(xí)流程：

（1）學(xué)習(xí)過(guò)《人力資源管理》課程的同學(xué)：首先，瀏覽一下試卷，心里清楚考試的出題形式和大致內(nèi)容；然后，仔細(xì)閱讀藍(lán)色封皮的參考書(shū)，把握整本書(shū)的內(nèi)容；最后，結(jié)合試卷有重點(diǎn)地復(fù)習(xí)藍(lán)色的參考書(shū)。當(dāng)然，有時(shí)間的話，最好能把綠色封皮的參考書(shū)瀏覽一遍。

（2）沒(méi)有學(xué)習(xí)過(guò)《人力資源管理》課程的同學(xué)：首先，把藍(lán)色封皮書(shū)的目錄瀏覽一遍，熟悉教程的內(nèi)容；其次，瀏覽一下試卷，心里清楚考試的出題形式和大致內(nèi)容；然后，仔細(xì)閱讀藍(lán)色封皮的參考書(shū)，把握整本書(shū)的內(nèi)容；最后，結(jié)合試卷有重點(diǎn)地復(fù)習(xí)藍(lán)色的參考書(shū)。當(dāng)然，有時(shí)間的話，最好能把綠色封皮的參考書(shū)瀏覽一遍。

3、題型分析：

第一部分：選擇題。1、50道選擇，道德評(píng)價(jià)題，大家憑自己真實(shí)判斷選擇。2、60道選擇，專業(yè)知識(shí)題。3、40道多項(xiàng)選擇，專業(yè)知識(shí)題。

第二部分：操作題。

1、兩道簡(jiǎn)答，該部分題比較簡(jiǎn)單，把每一章節(jié)的重點(diǎn)內(nèi)容掌握，就能輕松解答。

2、兩道計(jì)算題，計(jì)算題通常都是加減乘除簡(jiǎn)單計(jì)算，只要搞清計(jì)算原理，就不難。

3、兩道案例分析題，考察大家一定的發(fā)散思維，如果要答題完整，就需要用多章的原理去分析。

4、方案設(shè)計(jì)題，把握教材內(nèi)容，靈活應(yīng)用知識(shí)就能輕松搞定。復(fù)習(xí)時(shí)候注意可以操作的內(nèi)容，比如員工管理制度、招聘申請(qǐng)表等類似內(nèi)容。

附：題型大致如此，如有變化請(qǐng)靈活應(yīng)對(duì)。祝大家好運(yùn)！

4、復(fù)習(xí)重點(diǎn)：

第一章：次重點(diǎn)，注意簡(jiǎn)答題。第二節(jié)可出計(jì)算題。第二章：熟悉其內(nèi)容，能夠應(yīng)對(duì)操作題。第三章：次重點(diǎn)。本章出簡(jiǎn)答或案例分析。第四章：重點(diǎn)章節(jié)，第一節(jié)內(nèi)容可以出操作題。第二節(jié)中介紹的考評(píng)方法一定要知道，可出計(jì)算題或簡(jiǎn)答。

第五章：重點(diǎn)章節(jié)，第一節(jié)和第二節(jié)可以除簡(jiǎn)單或方案設(shè)計(jì)題。第三章人工成本核算計(jì)算題。

第六章：不作為重點(diǎn)，大致了解就行。但是幾個(gè)概念要懂：集體合同、最低工資保障制度、完全衛(wèi)生保護(hù)。

希望大家能夠從整體上掌握本教材，再重點(diǎn)突擊。

衷心祝愿大家順利通過(guò)考試??！