第一篇：助理人力資源師重點內容 (考點)

助理人力資源師（三級）

第一章人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱

人力資源規(guī)劃的內容：

1、戰(zhàn)略規(guī)劃；

2、組織規(guī)劃；

3、制度規(guī)劃；

4、人員規(guī)劃；

5、費用規(guī)劃

工作崗位分析的作用：

1、為招聘、選撥、任用合格的員工奠定基礎；

2、為員工的考評、晉升提供依據(jù)；

3、是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件；

4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提；

5、能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，了解崗位在組織中的地位和作用，明確自己工和的性質、任務、職責、權限和職務晉升路線，及今后的職業(yè)發(fā)展方向。

工作崗位設計的基本原則：

1.明確任務目標的原則2.合理分工協(xié)作的原則3.責權利相對應的原則

工作崗位分析的程序：1 準備階段2 調查階段3 總結分析階段

企業(yè)定員管理的作用：

1合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準是企業(yè)人力資源計劃的基礎是企業(yè)內部各類員工調配的主要依據(jù)有利于提高員工隊伍的素質

搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的定員水平

制度化管理的優(yōu)點：

1個人與權利相分離

2制度化管理以理性分析為基礎，是理性精神合理化的體現(xiàn)

3適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要

制定人力資源管理制度的基本要求：從企業(yè)具體情況出發(fā)2 滿足企業(yè)的實際需要符合法律和道德規(guī)范4注重系統(tǒng)性和配套性保持合理性和先進性

人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：

1提出人力資源管理制度的草案2 廣泛征求意見，認真組織討論逐步修改調整、充實完善。

第二章 人員招聘與配置

內部招募有如下優(yōu)點：

1、準確性高

2、適應性快

3、激勵性強

4、費用較低

內部招募的缺點：

1、因處理不公、方法不當或員工個人的原因，可能會在企業(yè)中造成一些矛盾，產生不利的影響：

2、容易抑制創(chuàng)新：

3、企業(yè)高層管理者老化現(xiàn)象：

4、容易形成小集團，“近親繁殖”。

外部招募的特點：

優(yōu)點：

1、帶來新思想和新方法；

2、有利于招聘一流人才；

3、樹立形象的作用。

缺點：

1、篩選難度大

2、進入角色慢

3、招募成本大

4、決策風險大

參加招聘會的主要程序：準備展位準備資料和設備招聘人員的準備與協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘會的宣傳工作招聘會后的工作

內部招募的主要方法：有推薦法、布告法、檔案法

1、推薦法：

優(yōu)點：比較了解被推薦人的情況，一般來說主管推薦更有效，成本比較低； 缺點：比較主觀，容易受個人因素的影響，且容易形成小團體。

2、布告法：

優(yōu)點：能使全體員工了解，透明、公平、具有廣泛性。

缺點：花費的時間較長，而這長時間的崗位空缺會影響公司的運營；對于員工來說，盲目變換工作也會喪失原有的工作機會。

3、檔案法：這是利用檔案了解員工的基本狀況。

外部招募的主要方法：發(fā)布廣告、借助中介、校園招聘、網絡招聘、熟人推薦法。

1、發(fā)布廣告：

優(yōu)點：發(fā)布信息迅速、宣傳范圍廣泛、速度快，應聘數(shù)量大，層次豐富，單位的選擇余地大；

缺點：廣告種類太多，如報紙、雜志、電視廣播、網上招聘。較難選擇。

2、借助中介（分別有以下三種方法）：

（1）、人才交流中心：

優(yōu)點：針對性強、費用低；

缺點：對計算機、通迅、高級人才的招聘不理想，即難招到熱門人才。

（2）、招聘洽談會：應聘者集中，企業(yè)選擇余地大，但想招到高級人才難；

（3）、獵頭公司：

可以獲得高級和尖端的人才，但費用高（獵頭公司的收費為：所推薦人才年薪的25-35%）。

3、校園招聘：

4、網絡招聘：

5、熟人推薦法：

優(yōu)點：情況了解、成本低、效率高，對專業(yè)人才比效有用；

缺點：容易形成小團體。

校園招聘的注意問題：要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計

4對學生感興趣的問題做好準備

面試的優(yōu)點：

1、直觀性；

2、靈活性。

面試的缺點：

1、面試只能根據(jù)應聘者的外部行為判斷和推測個人特性與性格；

2、面試的判斷結果不易統(tǒng)一；

3、面試的成績很難用數(shù)量來表示；

4、面試有其本身的功能和局限性。

面試提問時應關注的問題：盡量避免提出引導性的問題有意提問一些相互矛盾的問題面試中非常重要的一點是了解應聘者的求職動機所以問題要直截了當，言語簡練面試中，除了要傾聽應聘者回答的問題，還要管慘他的非語言行為。

錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)×100%

招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%（當招聘完成比大于等于100%時，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務）

應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%（應聘比則說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好）

總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用

選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費用

錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用

招聘收益－成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘成本

員工配置的基本方法

1.以人為標準進行配置2.以崗位為標準3.以雙向選擇為標準

第三章 培訓與開發(fā)

培訓前期的準備工作：建立員工背景檔案2 同各部門人員保持密切聯(lián)系

3向主管領導反映情況4 準備培訓需求調查

制定培訓需求調查計劃： 1 培訓需求調查工作的行動計劃確定培訓需求調查工作的目標選擇合適的培訓需求調查方法確定培訓需求調查的內容

實施培訓需求信息調查工作應注意的問題：了解受訓員工的現(xiàn)狀尋找受訓員工存在的問題

3應確定受訓員工希望能夠達到的培訓效果

4收集到調查資料后，分析這些資料，并從中找出培訓需求。

選擇培訓方法的程序：確定培訓活動的領域分析培訓方法的適用性

3根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法

培訓制度，即能夠直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。它主要包括培訓的政令和法律、培訓的具體制度和政策兩個方面。企業(yè)培訓制度的根本作用在于：為培訓活動提供一種制度性框架和依據(jù)，促使培訓沿著法制化、規(guī)范化的軌道運行。

培訓制度的基本內容：制定企業(yè)員工培訓制度的基本依據(jù)實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨企業(yè)員工培訓制度實施辦法企業(yè)培訓制度的審核與施行事業(yè)培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定

第四章 績效考核

關鍵事件法的優(yōu)點：

首先，它為管理人員向下屬員工解釋績效評估結果，提供了一些確切的事實證據(jù)； 其次，比較具有說服力；

最后，一份動態(tài)的關鍵事件記錄還可以清楚地展示員工是如何消除不良績效的。

關鍵事件法的缺點：

首先：是觀察和記錄費時費力，主管常漏記關鍵事件；

其次，能做定性分析，但很難做定量分析。

再次，不能區(qū)分工作行為的重要程度；

最后，在對員工進行比較，或在作出與之相關的薪資提升決策時，可能不會有太

大的用處。

行為錨定等級評價法的優(yōu)點是：

1、對工作績效的計量較為精確；

2、工作績效評價標準更為明確；

3、各種評價要素具有較強的獨立性；

4、具有較好的一致性。

缺點：需要較高的評價成本。

第五章 薪酬管理

最低工資制度標準應參考下列因素：勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用社會平均工資水平3 勞動生產率從增長率勞動就業(yè)實際狀況5地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異

工資獎金調整方案的設計方法：根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的方案確定如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案。

企業(yè)人工成本是指企業(yè)在生產經營活動過程中用于和支付給員工的全部費用。它包括從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本等。

福利的形式： 全員性福利特殊福利困難補助

6大情形下可以提取員工住房公積金賬戶內的存儲余額:購買、建造、翻建、大修自住房的離休、退休的完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關系的戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的償還購房貸款本息的房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。

第六章 勞動關系管理

勞動關系：是指用人單位與勞動者之間在運用勞動者的勞動能力，在實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關系。

勞動法律關系的特征：勞動法律關系的內容是權利和義務勞動法律關系是一種雙務關系，雇主、雇員在勞動法律關系之中既是權利主體，又是義務主體，互為對價關系勞動法律關系具有國家強制性

法律事實分為兩類：1.勞動法律行為2.勞動法律事件

勞動合同的定義：是勞動者與用人單位確定勞動關系、明確雙方權利義務的協(xié)議。

集體合同的特征：它是規(guī)定勞動關系的協(xié)議

2工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂

3是定期的書面合同，其生效需經特定程序

集體合同與勞動合同的區(qū)別：）主體不同：協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或者勞動者按照合法程序推薦的代表；勞動合同的當事人則是企業(yè)和勞動者個人。）內容不同：集體合同的內容是關于企業(yè)的一般勞動標準的約定，以全體勞動者共同的權利和義務為內容，它可以涉及集體勞動關系的方方面面，也可以只涉及勞動關系的某一方面；勞動合同的內容只涉及單個勞動者的權利義務。）功能不同：協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關系的各個方面設立具體標準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關系。）法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

集體合同的作用和意義：訂立集體合同有利于協(xié)調勞動關系2 加強企業(yè)的民主管理維護職工合法權益4 彌補勞動法律法規(guī)的不足

根據(jù)集體合同規(guī)定的內容，集體合同為法定要式合同，應當以書面形式訂立，口頭形式的集體合同不具有法律效力。集體合同均為定期合同，我國勞動法規(guī)定集體合同的期限為1~3年。集體合同的生效日期以《審查意見書》確認的日期為生效日期。

用人單位內部勞動規(guī)則的特點：制定主題的特定性企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范企業(yè)經營權與職工民主管理權相結合的產物。

工傷醫(yī)療期待遇：職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫時工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期，停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經社區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不能超過12個月。

1.醫(yī)療待遇.報銷醫(yī)療費用和必要的護理費用

2.工傷津貼.在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付

第二篇：最新人力資源師考點1

國務院法制辦公室負責人就《職工帶薪年休假條例》答記者問

2007年12月14日,國務院總理溫家寶簽署國務院令公布《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱條例），條例將于2008年1月1日起施行。針對職工帶薪年休假這一廣大職工非常關心的問題，記者近日采訪了國務院法制辦負責人。

問：條例出臺的背景是什么？

實行職工帶薪年休假（以下簡稱年休假）制度，是世界各國勞動制度的普遍做法。黨和國家高度重視我國的年休假制度建設。1991年6月，中共中央、國務院下發(fā)了《關于職工休假問題的通知》，規(guī)定各級黨政機關、人民團體和企事業(yè)單位，在確保完成工作、生產任務，不另增加編制和定員的前提下，可以安排職工的年休假，職工年休假的天數(shù)要根據(jù)各類人員的資歷、崗位等不同情況有所區(qū)別，最多不得超過兩周。全國人大常委會1994年7月制定的勞動法和2005年4月制定的公務員法，都對職工休假事項作了原則規(guī)定，職工的休息權利已經得到一定程度的保障。同時，從近年來的實踐看，也還存在一些問題，主要是：目前已經實行年休假制度的僅是機關、事業(yè)單位和一部分團體、企業(yè)，還有相當一部分企業(yè)、團體以及有雇工的個體工商戶沒有實行年休假；在已經實行年休假制度的單位，由于工作繁忙等原因，許多職工實際上多年享受不到年休假待遇；職工因單位工作需要未能享受年休假的，也沒有得到相應的經濟補償。隨著我國經濟社會的發(fā)展，廣大職工和社會各界普遍呼吁盡快健全我國的職工年休假制度。2007年8月，法制辦根據(jù)國務院常務會議精神，約請有關部門共同研究，起草了《職工帶薪年休假條例（草案）》，通過報紙、網絡等新聞媒體將草案征求意見稿全文公布，廣泛征求社會公眾的意見。從反饋的意見看，各地、各部門和社會各界普遍認為，黨的十七大閉幕不久國務院就著手健全年休假制度，并公開征求社會各界的意見，這是國務院認真踐行科學發(fā)展觀、高度關注民生、科學民主決策的又一重要舉措。各方面對通過行政法規(guī)規(guī)范年休假制度給予了充分肯定，對征求意見稿的主要內容表示贊同。同時也提出一些意見和建議。我們根據(jù)這些意見和建議對《職工帶薪年休假條例（草案）》作了修改完善，報經國務院常務會議審議通過予以公布，自明年元旦起施行。這里需特別說明的是，條例的起草得到了各地、各部門和社會各界的大力支持。對此，我們表示衷心的感謝。

問：哪些人可以享受年休假？

休息權是我國憲法規(guī)定的公民權利，勞動者應當平等享有。為了平等保護各類職工的休息休假權利，充分調動廣大職工的工作積極性，條例對各類用人單位實行廣覆蓋，規(guī)定：機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。

問：年休假的天數(shù)是多少？

在征求意見過程中，一些地方、部門和網民希望將年休假天數(shù)由最多15天增加為20天或者25天。我們會同有關部門反復研究后認為，要求增加休假天數(shù)的心情完全可以理解，但是年休假天數(shù)應當與我國現(xiàn)階段的經濟社會發(fā)展水平和企業(yè)等單位的承受能力相適應。因此，條例規(guī)定：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。同時，條例還規(guī)定：國家法定休假日、休息日不計入年休假假期。

問：職工因工作原因不能休年休假的怎么辦？

目前，確有部分職工因工作需要不能休年休假。為了保障這部分職工的權益，條例規(guī)定職工因工作原因未能享受年休假的，單位除正常支付工資收入外，還要支付相應的補償。對于補償?shù)臉藴?，在征求意見過程中，有不少意見認為，應當符合勞動法關于“法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬”的規(guī)定。據(jù)此,條例規(guī)定：單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

問：年休假與其他休假的關系是什么？

目前，我國職工可以享受的其他休假主要有：寒暑假、探親假、病假、事假等。條例對年休假與這些休假的關系作了明確規(guī)定：

第一，年休假與寒暑假。在我國，學校一直實行寒暑假制度，教職員工享受的寒暑假天數(shù)（寒假2至3周，暑假5至6周）遠遠超過條例規(guī)定的年休假天數(shù)。因此，條例規(guī)定：職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的，不享受當年的年休假。

第二，年休假與病、事假。征求意見過程中，一些部門、地方和網民提出，在保障職工年休假權利的同時，也要保證單位正常的工作秩序，對于較長時間休病假、請事假的職工，不應當再享受年休假待遇。我們經與人事部、勞動保障部、全國總工會反復研究，采納了上述意見，條例規(guī)定：職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的，不享受當年的年休假；累計工作滿1年不滿10年的職工請病假累計2個月以上的，累計工作滿10年不滿20年的職工請病假累計3個月以上的，累計工作滿20年以上的職工請病假累計4個月以上的，不享受當年的年休假。

第三，年休假與探親假。征求意見過程中，一些部門、地方和網民提出，探親假與年休假是兩種功能不同的休假制度，不應互相沖抵。我們經與有關部門研究，認為這種意見有道理。據(jù)此，條例刪去了征求意見稿中關于探親假沖抵年休假的規(guī)定。

問：為了保證條例的貫徹落實，條例作了哪些規(guī)定？

在征求意見過程中，許多意見認為，職工相對于用人單位來說處于弱勢地位，如果監(jiān)督措施過于原則、可操作性不強，年休假制度在許多單位特別是企業(yè)可能難以落實。據(jù)此，條例對年休假的監(jiān)督機制作了3個方面的規(guī)定：一是，縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據(jù)職權對單位執(zhí)行本條例的情況主動進行監(jiān)督檢查。二是，工會組織依法維護職工的年休假權利。三是，單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據(jù)職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金；對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分；屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執(zhí)行。

第三篇：助理人力資源師技能復習題

企業(yè)人力資源師（三級）復習重點

第一章人力資源規(guī)劃

P11、廣義人力資源規(guī)劃和狹義的概念（單選題）。

P12、人力資源規(guī)劃的分類（3種）（多選題）

P13、人力資源規(guī)劃的內容（5種）（多）；每種概念（單）；

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是對（大政方針、政策和策略）的規(guī)定；

組織規(guī)劃：是對企業(yè)（整體框架的設計）人員規(guī)劃：是對企業(yè)人員（總量、構成、流動）的整體規(guī)劃.人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)（人工成本）、（人力資源管理費用）的整體規(guī)劃，包括人力資源費用（預算、核算、審核、結算），以及人力資源費用控制。

P24、工作崗位分析的概念：（單）

工作崗位分析 ： 是對各類工作崗位的（性質任務）、（職責權限）、（崗位關系）、（勞動條件和環(huán)境），以及員工承擔本崗位任務（應具備的資格條件）所進行的系統(tǒng)研究，并制定出（工作說明書）等（崗位人事規(guī)范）的過程。

P25、工作崗位分析的內容（多）

1）完成調查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，然后再對崗位內在活動的內容進行系統(tǒng)的分析，即對崗位的（名稱、性質、任務、權責、程序、工作對象和工作資料），以及本崗位與相關崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結和概括。

3）工作崗位分析最終制定出（工作說明書）、（崗位規(guī)范）等人事文件。——形成兩種書面文件

P36、工作崗位分析作用（單、多）

1）為（招聘、選拔、任用合格）的員工奠定了基礎。2）為員工的（考評、晉升）提供了依據(jù)。

3）是企業(yè)單位（改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境）的必要條件。

4）制定有效的人力資源規(guī)劃），進行各類人才供給和需求預測的重要前提。5）是（工作評價）的基礎。

P47、工作崗位分析信息主要來源（多）

P48、崗位規(guī)范的概念（單）

P49、崗位規(guī)范的內容（多）

崗位勞動規(guī)則包括（5種）：多

P410、崗位勞動規(guī)劃包括（多）

P5、11、（2）定員定額標準包括：（多）

12、P53.（1）崗位規(guī)范的基本形式（多）

13、P53.（2）管理崗位培訓規(guī)范的內容（多）

P614、工作說明書的概念（單）；分類（多）

P715、工作崗位分析的程序（排序單選題）

準備階段的具體任務是（）P7

P1516、工作崗位設計的基本原則（多）；每個原則的含義（單）；

設置崗位的基本原則是（）P1

5P1617、工作擴大化包括？（多）；模向擴大工作的例如，縱向擴大工作例如。P1718、工作豐富化的含義？

P1819、（四）勞動環(huán)境優(yōu)化應考慮的因素（多）

P1820、（四）

1、影響勞動環(huán)境的物質因素包括（）（多）？

2、影響勞動環(huán)境的自然因素包括（）（多）？

P16-1821、從哪些方面去改進崗位設計？4個方面（多）

P242、企業(yè)定員的含義（單）

P25-2622、勞動定員與定額的區(qū)別與聯(lián)系（1-4）

P2623、4.制定企業(yè)定員的方法？（5種）多

P2624、倒數(shù)第五段：（單、多）；（勞動定員）是（勞動定額）的重要發(fā)展形式。P2725、企業(yè)定員的原則：6個（多）

P2826、核定用人數(shù)量的五種基本方法的含義：（單）；適用范圍（單）；

P3727、定員標準的含義（單）

P3728、企業(yè)定量標準的分級（多）

P37-3829、勞動定量標準的分類（多）

P4230、制度化管理的概念；實質；（單）

P42-4331、制度化管理的特征（多）

P4332、管理人員在實施管理時的3個特點：（多）（P43第四段）

P4333、制度化管理的優(yōu)點（多）

P43-4434、制度規(guī)范的類型（五類）（多）；層次、順序（單）

P4435、三、構成（2個部分）（單、多）；能區(qū)分

P4536、制度化管理基本職能（多）

P45-4637、制度化管理原則（6個）（多）

946

38、制度化管理的體系的特點

P46-4739、制度化管理基本原則（單）

P4940、制度化管理基本要求：5點（多）

第二章 招聘與配置

1．P58 企業(yè)人員補充的渠道（）（）。

2．P58 內部招聘的含義：（單）

3．P58內部招聘的方法：4種：內部招募、工作調換、工作輪換、人員重聘（多）

3．P58內部招聘的優(yōu)點（）；缺點（）；（多）

3．P59—60 外部招聘的優(yōu)點（）缺點（）；（多）

4．P60 選擇招聘渠道的主要步驟：（排序單選題）

5．P 61 參加招聘會的主要程序（排序單選題）

6．P62 內部招聘的方法：（多）

（一）概念（單）；適用范圍（單）；優(yōu)缺點（單）

7．P6

3四、外部招聘的主要方法（多）；

每種方法的概念（單）；特點（單）；適用范圍；

P6

3（一）第二段，兩個關鍵的問題

（二）中介機構包括（）： P63—64（多）；

選拔高素質人才時通過（獵頭公司）：

（三）校園招聘P64：（專業(yè)化初級水平人員）

8．P66 初步篩選的方法有（）（）（）；（多）

9．P67—68 篩選簡歷的方法有（）（）（）（）（）：（多）

10．P68篩選申請表的方法有（）（）（）：（多）

11．P69 面試的內涵；P70 面試的發(fā)展

12．P70 面試考官的目標；應聘者的目標（多）

13．P71 面試的基本程序（多）

14．P72 面試環(huán)境的布置（A、D圖）

15．P73—74 面試的方法（多）；概念（單）；

16．面試的提問方式（多）P75—76

（舉例式提問）是面試的核心技巧，又稱為（）P76

17．P77 心理測試的概念（單）;類型（多）;

18．P78 能力測試的內容（多）;

19．P78 情境模擬測試法的含義，適用范圍；重點測試的項目（單）

20．P79—80 情境主要的兩種主要方法的含義（公文處理模擬法和無領導小組討論）（單）

21．P81—82 人員錄用的主要策略有：（多）

22．P82 注意事項：（多）

23．P84—85 信度與效度的含義（單）。哪些是效度評估？概念？哪些是信度評估？概念？（單、多）

24．P86—87 人員配置的原理（多）；每一種原理的含義（單）‘

25．P93

二、員工配置的基本方法：（多）

26P95匈牙利法的兩個約束條件（多）

第三章培訓與開發(fā)、P115 培訓需求分析的含義：是（）的前提，是（）的獸藥環(huán)節(jié)，是進行（培訓評估）的基礎。

2、P115培訓需求分析的作用（多）

3、P116

二、培訓需求分析的內容（多）

企業(yè)的培訓需求的含義：[P116]從（不同層次）、（不同方面）、（不同時期）對培訓需求進行分析。

4、P116

（一）培訓需求的層次分析從三個層次：（）（）（）。（多）

5、P118

（二）培訓需求的對象分析，包括（）（）（多）；

（三）培訓需求的階段分析包括（）（）（多）

6、P121

二、員工培訓需求分析報告的主要內容：（多）

7、P122

三、收集方法：5種（多）

P122面談法有（個人面談法）和（集體會談法）；

P123工作任務分析法是以（）（）（）

P124觀察法適合（）人員。

8、P124進行調整問卷設計時，應注意哪五個問題。（多）

9、P125

四、培訓需求分析模型：哪4種（多）；各種的含義（單）；

P125循環(huán)評估模型需要從（）（）（）三個層面進行分析。

10、P126~127注意事項（多）

11、P127

一、（一）培訓項目的確定1.2.3.（多）

12、P134~135培訓前對培訓師的基本要求是：3點（多）

13、P130

一、培訓師的培訓與開發(fā) 涉及到的內容有（1—5）：（多）

14、P135倒數(shù)第二段（單）（培訓課程的實施）是……基本途徑。是整個（課程設計過程中）的一個實質性階段。

15、P136、第一段（多）

16、P136

（二）培訓實施階段的課前工作包括：（多）

17、P136培訓開始的介紹工作包括：（多）

18、P137

（五）培訓后的工作包括：（多）

19、P139

一、種類：10種（多）

20、P1

41三、培訓效果評估的指標：（多）；每一種的概念（單）。

P141

三、4.績效成果包括：（）（）（）（）（）

21、P141、培訓效果信息的收集方法：（多）；每個方法包括哪些內容？（多）

如：（P141）1.應收集的資料包括：（多）

P142表3-2第一、第二列；

22、P145培訓方法（5類）的含義，適用范圍：（單）；

每類方法下面各包括哪些方法？（多）

23、P 156

（二）分析培訓方法的適用性。（單、多）

如：與解決問題能力培訓項適應的培訓方法有：（）（）（）（）P15624、P16

1（二）企業(yè)培訓制度的構成：6種基本制度，還有3種。（多）

25、P16

2一、企業(yè)培訓制度的基本內容（多）

26、P16

3二、6種培訓管理制度的內容：（多）；制度解釋（多）；

如：

（一）培訓服務制度包括（）（）。

（1）培訓服務制度條款的內容（多）；（2）培訓服務協(xié)議條款的內容（多）

27.（培訓服務制度）是培訓管理的首要制度。P16

328.P164入職培訓制度的制度解釋：就是規(guī)定（員工上崗之前）和（任職之前）。它體現(xiàn)了（）。

29.P16

4（三）培訓激勵制度對員工的激勵包括三個方面：（）（）（）;(多)

30.P164

（四）培訓考核評估制度的制度內容：（多）

31.P165 培訓獎懲制度的制度內容（多）

32.P165 培訓風險管理制度的制度內容（多）

第四章 績效管理

1.p168

一、績效管理系統(tǒng)設計的基本內容（）（）；（多）

2.p168倒數(shù)第三、第四段：概念（單）績效管理程序的設計又包括：（多）

總流程設計是指（）具體程序設計是指（）P168

3.p170能力要求：績效管理總流程設計包括5個階段（）（）（）（）（）;（多）其中，（準備階段）是績效管理活動的前提和基礎。

4.p170(一)準備階段需要解決哪四個基本問題（多）

5.p172第三段：培訓的內容一般包括：（多）

6.p176

（二）實施階段應注意的兩個問題（多）

7.p177第一段：一個有效的績效管理系統(tǒng)通過：五個環(huán)節(jié)提高工作績效：（多）

8.p178-179

（三）考評階段：從哪五個方面去組織實施？（多）

9.P178

（三）2.為了保證考評的公正公平性，應確立兩個保障系統(tǒng)（）（）：（多）；

10.P178公司員工進行評審系統(tǒng)的主要功能是（）（）（）（）：（多）

11.P178 公司員工申訴系統(tǒng)的功能是（）（）（）：（多）；

12.p18

2（五）第一段話：（單）

13.p184績效面談的種類。（多）；概念（單）

14.p188

二、績效改進的概念。（單）

15.p188分析工作績效差距的方法（多）；每一種方法的概念、例題（單）

16.p189

（二）策略（多）

17.p193績效管理中的矛盾沖突有：（多）

18.p194解決矛盾沖突的方法（多）

19.p198-p199作為導向型主觀考評方法包括哪幾種（多）；概念（單）；

20.p200-203作為導向型客觀考評方法包括哪幾種（多）；概念（單）；

21.p205-207結果導向型客觀考評方法包括？（多）；其特點？（單）；

第五章新酬管理

1． P209

（一）、（二）、概念（單）

2． P210圖5-1（多）

3． P210

二、實質（單、多）

4． P211 三、圖5-2（單，多）

5． P212—212四（一）（多）

6． P212

（二）新酬管理基本原則（多）

7． P212-21

3（三）新酬管理內容（多）

8． P213 第一段 ：工資總額的組成：（多）

9． P216

一、最低工資的第二段：確定和調整最低工資標準應綜合參考的因素：（多）

10． P216二每日---8小時，每周-----40小時，1.延長工作日：150%2.休息日：200%；3.法定休假日：300%（單）

11． P222 一崗位評價的概念（單），（二）特點（多）；

（三）原則（多）；

（四）基本功能（多）

12． P224 三、工作崗位評價與薪酬等級的關系（單，多），會看圖5—

313． P230 一，工作崗位評價指標的分級標準的含義（單）

14． P237二 計分標準有（）（），P238 ；

（二）多種要素綜合計分標準又包括（多）

15． P242 工作崗位評價的方法（）多； P242表5-27（單，多）表5-27（熟記）

16． P258 二、合理確定人工成本的方法（多）：每一種的含義（單）

17． P26

2一、福利的本質（第一段）：（單）

18． P26

4二、社會保障的構成圖5-5（熟記）（多）

19． P265-266二（單）

20． P266倒數(shù)第二段：可以提取員工住房公積金的情形：（多）

第六章 勞動關系

1、P268 勞動關系的含義（單）

2、P269 第一行（單）

3、P270

（一）勞動法律關系的含義（單）

（二）勞動法律關系的特征（多)

4、三）勞動法律關系的構成要素（多）

4、P274 勞動關系調整的方式（七種）：（多），每一種的特點（單）

5、P278

（一）集體合同的概念這一段（單）

（二）集體合同的特征（多）

（三）集體合同的與勞動合同的區(qū)別（多）

（四）集體合同的作用與意義（多）

6、P280 集體合同的形式、期限（單）

7、P281 簽訂集體合同的程序（排序單選題）

8、P281第一段集體合同包括哪些內容：（）（）（）（）；（多）

9、P290職工代表大會的含義（單）

10、P291 職工參與民主管理的形式（多）

11、P292平等協(xié)商的含義（單）

12、P292平等協(xié)商與集體合同的區(qū)別（多）

13、P29

3三、四（多）

14、P295-2963.員工滿意度調查的方法有：（多）P296（1）目標型調查法包括：（多）

15、P301

一、工作時間的概念：（單）

16、P303 限制延長工作時間的措施（多）

17、P310 勞動保護費用的類別（多）

18、P312 第一段：哪些情況應該認定為工傷（多）

第二段：哪些應該視同為工傷（多）

最后一段：第九行：提出工傷認定申請應當提交的材料（多）

19、P313

（一）（單、多）20、P31

3（二）（單、多）

三級學員請注意：

1.單選、多選題有20題（20分）是綠色的那本《基礎知識》里面的題目，而且一摸一樣的題目，只是選項A/B/C/D/E會掉亂順序。請大家抓緊時間做《指南》第三篇的輔導練習里的題目，爭取拿到這20分！

2.復習重點還是要放在《教程》這本書！理論題目要考80分；技能題目是100分。

3.三級難度最大的是：

計算題；案例分析題；方案設計題！

第四篇：助理人力資源師考試分析

1、備戰(zhàn)心理：助理人力資源管理師的考試本身并不難，大家不要壓力太大。一般來講，只要熟悉書的大致內容，要通過該考試是沒有問題的。

2、復習流程：

（1）學習過《人力資源管理》課程的同學：首先，瀏覽一下試卷，心里清楚考試的出題形式和大致內容；然后，仔細閱讀藍色封皮的參考書，把握整本書的內容；最后，結合試卷有重點地復習藍色的參考書。當然，有時間的話，最好能把綠色封皮的參考書瀏覽一遍。

（2）沒有學習過《人力資源管理》課程的同學：首先，把藍色封皮書的目錄瀏覽一遍，熟悉教程的內容；其次，瀏覽一下試卷，心里清楚考試的出題形式和大致內容；然后，仔細閱讀藍色封皮的參考書，把握整本書的內容；最后，結合試卷有重點地復習藍色的參考書。當然，有時間的話，最好能把綠色封皮的參考書瀏覽一遍。

3、題型分析：

第一部分：選擇題。1、50道選擇，道德評價題，大家憑自己真實判斷選擇。2、60道選擇，專業(yè)知識題。3、40道多項選擇，專業(yè)知識題。

第二部分：操作題。

1、兩道簡答，該部分題比較簡單，把每一章節(jié)的重點內容掌握，就能輕松解答。

2、兩道計算題，計算題通常都是加減乘除簡單計算，只要搞清計算原理，就不難。

3、兩道案例分析題，考察大家一定的發(fā)散思維，如果要答題完整，就需要用多章的原理去分析。

4、方案設計題，把握教材內容，靈活應用知識就能輕松搞定。復習時候注意可以操作的內容，比如員工管理制度、招聘申請表等類似內容。

附：題型大致如此，如有變化請靈活應對。祝大家好運！

4、復習重點：

第一章：次重點，注意簡答題。第二節(jié)可出計算題。第二章：熟悉其內容，能夠應對操作題。第三章：次重點。本章出簡答或案例分析。第四章：重點章節(jié)，第一節(jié)內容可以出操作題。第二節(jié)中介紹的考評方法一定要知道，可出計算題或簡答。

第五章：重點章節(jié)，第一節(jié)和第二節(jié)可以除簡單或方案設計題。第三章人工成本核算計算題。

第六章：不作為重點，大致了解就行。但是幾個概念要懂：集體合同、最低工資保障制度、完全衛(wèi)生保護。

希望大家能夠從整體上掌握本教材，再重點突擊。

衷心祝愿大家順利通過考試！！

第五篇：助理人力資源師真題及答案（推薦）

第一題關于招聘的案例分析。

答：

（1）TZ在H人才市場召開招聘會主要要做以下6方面準備工作

a、準備展位。為了吸引求職者，有效的參加招聘會的關鍵是在會場設立一個有吸引力的展位。

b、準備資料和設備。在招聘會上，通常可以發(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。

c、招聘人員的準備。參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有銷售部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應該做好充分的準備。

d、有關的協(xié)作方溝通聯(lián)系。在招聘會開始之前，一定要與H人才市場進行溝通。

e、招聘會的宣傳工作。如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等媒體，或者在自己的網站上發(fā)布招聘會信息。

f、招聘會后的工作。招聘會結束后，一定要用最快的速度將所收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應聘者取得聯(lián)系。

（2）應該注意以下問題

a、判斷應聘者的態(tài)度。在篩選申請表時，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認的材料。

b、關注與職業(yè)相關的問題。在審查申請表時，要估計背景材料的可信程度，要注意應聘者以往經歷中所任職務、技能、知識與應聘崗位之間的聯(lián)系。

c、注明可疑之處。不論時簡歷還是應聘申請表，很多材料都會或多或少的存在內容上的虛假。

值得注意的是，由于個人資料和招聘申請表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個人的經驗和主觀臆斷來決定參加復試的人員，帶有一定的盲目性，所以應該在條件允許下，盡量讓更多的人參加復試。第二題關于培訓的案例分析

（1）您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合適的地方？

RB公司的這次培訓,不合理的地方有：

沒有對員工進行培訓需求調查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況；（2分）

培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”，影響培訓效果；（2分）沒有對培訓進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；（2分）

對培訓工作的總結程度不夠，沒有對培訓的效果（結果）進行評估；（2分）

沒有詳細的培訓計劃，具體表現(xiàn)在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓員工的學習積極性。（2分）

（2）如果您是RB公司的人力資源部經理，您會怎樣安排這個培訓項目？

作為RB公司的人力資源部經理，在此次培訓中應該做到：

首先進行培訓需求分析，了解員工對質量監(jiān)管培訓的認識，了解員工的要求；（2分）

對培訓做總體的規(guī)劃，包括合理的培訓時間、地點、培訓經費預算、培訓講師的安排甚至對培訓師的培訓等；（2分）

選派合適的人選對培訓的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；（2分）培訓結束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果；（2分）

對培訓的總過程以及結果進行總結，保留優(yōu)點，剔除問題缺點，為下一次培訓積累經驗。

（2分）

第三題關于績效考核的案例分析

（1）請問財務部是否適合采用硬性分配法進行績效考評？為什么？

財務部門不適合使用硬性分配法進行績效考評，因為：

A、硬性分配法使用的一個假設是，員工的行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差得分不存在一定的比例關系，中的員工應該最多，好與差的很少；

（4分）

B、而財務部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合應用硬性分配法進行績效考評。（4分）