第一篇：2013年助理人力資源管理師考試復(fù)習(xí)提綱

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7、收集、整理培訓(xùn)需求信息所需資料的類型：硬資料;軟資料(P198)

8、培訓(xùn)服務(wù)咨詢機(jī)構(gòu)：管理顧問;管理咨詢公司;商務(wù)學(xué)校;管理學(xué)院;培訓(xùn)公司。

9、員工職業(yè)發(fā)展途徑：橫向發(fā)展;縱向發(fā)展(專業(yè)技術(shù)型、行政管理型、專業(yè)技術(shù)及行政管理相結(jié)合);橫向、縱向結(jié)合發(fā)展。

10、制定員工職業(yè)發(fā)展計劃的模式：強(qiáng)調(diào)組織作用的模式;強(qiáng)調(diào)個人自主發(fā)展的模式。

11、績效考評的種類：年度考核;平時考核;專項(xiàng)考核。

12、績效考評的類型：上級考評(60-70%);同級考評;下級考評;自我考評(各10%);外人考評(第三方考評)。

13、績效管理原則中可行性與實(shí)用性原則包括：限制因素分析;目標(biāo)與效益分析;潛在問題分析。

14、績效管理的考評類型：品質(zhì)主導(dǎo)型;行為主導(dǎo)型;效果主導(dǎo)型。

15、獎金分配辦法：企業(yè)效益獎金分配;計件工資;銷售提成工資。

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19、HRP可區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃;組織人事規(guī)劃;制度建設(shè)規(guī)劃;員工開發(fā)規(guī)劃。

20、信息調(diào)研的類型：探索性調(diào)研(非正式調(diào)研);描述性調(diào)研(正式調(diào)研);因果關(guān)系調(diào)研;預(yù)測性調(diào)研。

21、培訓(xùn)效果的信息種類：培訓(xùn)及時性信息;培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息;培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息;教材選用與編輯方面的信息;教師選定方面的信息;培訓(xùn)時間;培訓(xùn)場地;受訓(xùn)群體;培訓(xùn)形式;培訓(xùn)組織與管理方面的信息。

第二篇：關(guān)于歷年助理人力資源管理師的復(fù)習(xí)提綱

關(guān)于歷年助理人力資源管理師的復(fù)習(xí)提綱 Hai 第一章企業(yè)人力

資源規(guī)劃 進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求 ：

1、準(zhǔn)確性。

2、系統(tǒng)性。

3、針對性。

4、及時性。

5、適用性。

6、經(jīng)濟(jì)性。

組織信息調(diào)查研究的幾種類型：

1探索性調(diào)研 2,描述性調(diào)研

3、因果關(guān)系調(diào)研

4、預(yù)測性調(diào)研。

---注意3.4.的具體內(nèi)容 信息采集的方法

1、詢問法。詢問法由調(diào)查者事先擬定出具體的調(diào)研提綱，然后向被調(diào)查者以詢問的方式，個別地詢問各種想要調(diào)查了解的問題，請他們回答，來采集有關(guān)信息資料。

（1）當(dāng)面調(diào)查詢問法。優(yōu)點(diǎn)：比較機(jī)動靈活，不受時間、地點(diǎn)的限制，得到的資料也往往比較真實(shí)。

缺點(diǎn)：所花費(fèi)的人力、物力、財力會比較大。

（2）電話調(diào)查法。（3）會議調(diào)查詢問法

缺點(diǎn)：存在從眾的心理，受影響大，調(diào)查會的效果好壞與會議組織者的組織能力、業(yè)務(wù)水平和工作能力有很大的關(guān)系。

（4）郵寄調(diào)查詢問法：

缺點(diǎn)：所花的時間比較長、最大的問題是回收率低。（5）問卷調(diào)查詢問法。

優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用適中，回收率較高，效果良好。

2、觀察法： 1.直接觀察法 2.行為記錄法

-注意這些方法的邏輯層次關(guān)系 企業(yè)組織信息處理的要求

1、信息的及時性。所謂及時，一是指對時過境遷并且不能追憶的信息要及時記錄；二是信息傳遞的速度要快。信息流在一定程度上總落后于物流！

2、信息的準(zhǔn)確性。要求企業(yè)中的同一信息具有統(tǒng)一性或惟一性。

3、信息的適用性

4、信息的經(jīng)濟(jì)性。

組織信息的分析方法技術(shù)

信息分析的具體方法：專家調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計法、財務(wù)報表分析法、市場預(yù)告分析法、態(tài)勢分析法（SWOT）。

SWOT分析代表分析企業(yè)的優(yōu)勢（Strength）、劣勢（Weakness）、機(jī)會（Opportunity）、威脅（Threats）。因此SWOT分析實(shí)際上是將對企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合和概括，進(jìn)而分析組織的優(yōu)劣勢、面臨的機(jī)會和威脅的一種方法

組織的概念

企業(yè)---車間---班組—崗位之間則形成管理層次，即所謂管理體制中的“體”，是企業(yè)組織的有形部分；

組織職能還要對不同層次、不同單元分別規(guī)定其任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、以及溝通、協(xié)作方式通常形成管理體制中的“制”，是企業(yè)組織的無形部分

組織設(shè)計的內(nèi)容和步驟

按照企業(yè)計劃任務(wù)和目標(biāo)的要求，建立合理的組織機(jī)構(gòu)，包括各個管理層次和職能部門的建立；

按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行分工，確定各個部門的職責(zé)范圍； 按照所負(fù)的責(zé)任給予各部門、各管理人員相應(yīng)的權(quán)力；

明確上下級之間、個人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道； 配備和使用適合工作要求的人員。

組織設(shè)計的要求及原則

（必須掌握）

1.目標(biāo)—任務(wù)原則。組織設(shè)計以企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)為主要依據(jù)。企業(yè)組織設(shè)計應(yīng)因事設(shè)置，因職設(shè)人。設(shè)計目的是實(shí)現(xiàn)利潤最大化。

2.分工、協(xié)作原則。應(yīng)兼顧專業(yè)分工及協(xié)作配合。在組織形式上，應(yīng)將分工和協(xié)作結(jié)合起來，分工與協(xié)作是使組織協(xié)調(diào)和具有激勵性的保證。3.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理的原則。4.統(tǒng)一指揮的原則。

5.權(quán)責(zé)相等的原則。權(quán)責(zé)相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件。6.精干的原則。這才能使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有高效率和靈活性。7.有效管理幅度原則。管理幅度（或收管理跨度）是指一名上級領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級的人數(shù)。

崗位分析: 中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，保證事（崗位）得其人，人盡其才，人事相宜。

崗位設(shè)計要求（注意簡答）：

1.企業(yè)不斷地提高工作效率，提高產(chǎn)出與服務(wù)水平； 2.企業(yè)員工之間的分工更加合理、協(xié)作更加默契

3.企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進(jìn)一步的改善

崗位設(shè)計以及再設(shè)計的容:（必須掌握，注意簡答）

為了使設(shè)計能滿足企各需要，可以從以下三個方面進(jìn)行設(shè)計以及改進(jìn)（再設(shè)計）：

1、擴(kuò)大工作范圍、豐富工作內(nèi)容合理安排工作任務(wù)?？梢詮囊韵聝煞N具體的途徑達(dá)到這一目標(biāo)：

（1）工作擴(kuò)大化。橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作。

所謂橫向擴(kuò)大工作指的是將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一個負(fù)責(zé)一道工序改為由幾個人共同負(fù)責(zé)幾道工序。

所謂縱向擴(kuò)大工作是指將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔(dān)。工作擴(kuò)大意味著員工服務(wù)“職能區(qū)域”的擴(kuò)大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。（2）工作豐富化。消除員工從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒。考慮以下幾個重點(diǎn)內(nèi)容：1.多樣化2.任務(wù)的整體性3.明確任務(wù)的意義4.自主權(quán)5.反饋 2.工作滿負(fù)荷。

3.工作環(huán)境的優(yōu)化。制定人力資源規(guī)劃的程序142表

企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個層次：總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計劃。人力資源總體規(guī)劃是指在有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排。

人力資源業(yè)務(wù)計劃則包括人員補(bǔ)充計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓(xùn)計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動關(guān)系計劃、退休計劃等等。

人力資源作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。人力資源規(guī)劃的步驟是（重點(diǎn)掌握）

1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境各種信息。

2、根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。

3、分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。

4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。

5、人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)。

制定人力資源規(guī)劃的程序是：（1）搜集有關(guān)信息、資料；（2）做人力資源需求預(yù)測；（3）做人力資源供給預(yù)測；（4）確定人員凈需求；（5）制定人力資源管理目標(biāo)、具體規(guī)劃；（6）審核與評估規(guī)劃。

企業(yè)人員計劃的制定

計劃的關(guān)鍵就是正確確定計劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量，其平衡公式如下：

計劃期內(nèi)人員 補(bǔ)充需求量 =計劃期總需求量-報告期末員工總?cè)藬?shù)+計劃期自然減員總?cè)藬?shù)

補(bǔ)充需求量主要包括兩部分：一是由于企業(yè)各部門之實(shí)際發(fā)展的需要而必須增加的人員；二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休辭職等原因發(fā)生了“自然減員”而需要補(bǔ)充的那一部分人員。

計劃期內(nèi)人員需要量核算出來以后，要與原有的人員總數(shù)進(jìn)行比較，其不足部分加上自然減員人數(shù)，即為計劃期內(nèi)的人員補(bǔ)充需要量。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看可以區(qū)分為: 1戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃（決策層）、2組織人事規(guī)劃、3制度建設(shè)規(guī)劃

4員工開發(fā)規(guī)劃四類規(guī)劃。----必須掌握

人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本項(xiàng)目 1工資項(xiàng)目；（仔細(xì)看146）

2涉及職工權(quán)益的社會保險費(fèi)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目； 3其他項(xiàng)目。

人力資源管理成本的核算(基本概念)1人力資源的原始成本與重置成本

人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費(fèi)用。人力資源重置成本則是指企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價 2人力資源管理的直接成本與間接成本

直接成本是指可以直接計算和記賬的支出、損失、補(bǔ)償和賠償。間接成本是指不能直接記入財務(wù)賬目的，通常以時間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。3人力資源管理的可控制成本與不可控制成本 4人力資源管理的實(shí)際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本

實(shí)際成本是指為獲得、開發(fā)和重置人力資源所實(shí)際支出的全部成本。成本則是指企業(yè)根據(jù)對現(xiàn)有的人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境因素的估價而確定的對某項(xiàng)人力資源管理活動或項(xiàng)目的投入標(biāo)準(zhǔn)。

熟悉149頁圖1-3及1-4 問題

舉例說明企業(yè)制定人力資源規(guī)劃應(yīng)包含哪些步驟？ 企業(yè)在設(shè)計某一崗位時應(yīng)注意什么問題 企業(yè)如何編制人員計劃。第二章 招聘與配置

招聘過程管理：人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。

1、招聘目標(biāo)。人員招聘的目標(biāo)是為了及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。

2、招聘的前提。人員招聘的前提有兩個：一是人力資源規(guī)劃；二是工作描述與工作說明書。

3、招聘的過程。這是一個非常復(fù)雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。招募是指：了解應(yīng)聘者的來源、吸引應(yīng)聘者的方法、應(yīng)聘信息的發(fā)布、接受申請。選擇：資格審查、初選、筆試、面試、情景模擬、心理測評，是從人－事兩方面去考慮。錄用：錄用決策、發(fā)錄用通知、辦理錄用手續(xù)、員工的初始安置、試用、正式錄用。評估：招聘成本評估、招聘質(zhì)量評估。確定招聘的原則

招聘除了要為組織招聘到符合標(biāo)準(zhǔn)的人員外，還是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動，同進(jìn)也是社會性、政策性較強(qiáng)的一項(xiàng)工作。在實(shí)際工作中必須遵循以下原則：

1、效率優(yōu)先原則。是市場經(jīng)濟(jì)條件下一切經(jīng)濟(jì)活動的內(nèi)在準(zhǔn)則。就是用最少的雇傭成本獲得適合職位的最佳人員。（1）依靠證書進(jìn)行篩選

（2）利用內(nèi)部晉升制度

2、雙向選擇的原則。是市場上人力資源配置的基本原則。

3、公平公正的原則。是保證招聘高效率活動的基礎(chǔ)！引起不公平的因素最主要的是經(jīng)濟(jì)利益因素！

4、確保質(zhì)量的原則。招聘的最終目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。所以要堅持能位相配和群體相容的原則。人員配置的主要原理

1、要素有用原理。人力資源配置過程中，我們首先要遵循的一個宗旨即任何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。

2、能位對應(yīng)原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。一個組織的工作，可分為四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。

3、互補(bǔ)增值原理。組員有著共同的理想、事業(yè)和追求而達(dá)到在工作中密切配合實(shí)現(xiàn)要求1＋1＞2，4、動態(tài)適應(yīng)原理。指的是人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動中實(shí)現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)，這正是動態(tài)適應(yīng)原理的體 現(xiàn)。

5、彈性冗余原理。要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。

工作崗位信息的分析

確定崗位分析信息的主要內(nèi)容。：主要為6W1H，注意跟工作分析略有區(qū)別

工作分析的基本方法有：觀察法、面談法、問卷調(diào)查法、工作日志法、典型事件法等。工作信息分析的基本方法

1、觀察法。可分為直接觀察法、階段觀察法、工作表演法。比較適用于對體力工作者和事務(wù)性工作者如搬運(yùn)工、操作員、文秘等。

2、面談法。可分為個別面談、集體面談、管理人員面談。此法不能單獨(dú)用于信息收集，只適合與其他一起使用?？梢垣@得觀察法不能得到的任職經(jīng)驗(yàn)、任職資格等方面的內(nèi)容。

3、問卷調(diào)查法。是工作分析中最常用的一種方法，是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。最快也最省事、費(fèi)用低、范圍廣、調(diào)查樣本量大等的一種方法。但設(shè)計問卷難度大，信度差！

4、工作實(shí)踐法。適用短期可以掌握的工作。招聘申請表設(shè)計

可能有方案設(shè)計，注意掌握功能特點(diǎn)及掌握設(shè)計要領(lǐng)

招聘申請表的特點(diǎn)分析： 招聘申請表是由單位設(shè)計，包含了職位所需基本的信息并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來的一種初級篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。

其優(yōu)點(diǎn)是：

1、節(jié)省時間；

2、準(zhǔn)確了解；

3、提供后續(xù)選擇的參考。

招聘申請表的設(shè)計（要懂得設(shè)計）

一般包括以下內(nèi)容：可注明請按您的真實(shí)情況填寫

1、個人基本情況 ：年齡、性別、電話、身體狀況、聯(lián)系方式、婚姻狀況

2、求職崗位情況：應(yīng)聘崗位，求職要求（收入待遇、時間、住房）

3、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前的工作單位、職務(wù)、時間、工資、離職原因、證明人等

4、教育與培訓(xùn)情況 ：學(xué)歷、所獲的學(xué)位、接受的培訓(xùn)

5、生活和家庭情況 ：家庭成員姓名、關(guān)系、個性、態(tài)度

6、其他：獲獎情況、能力證明、未來目標(biāo)等。招募的方法1內(nèi)部招募的主要方法： 1）、推薦法。2）、布告法。3）、檔案法。

2外部招募的主要方法 1）、發(fā)布廣告。優(yōu)點(diǎn)：發(fā)布信息迅速、范圍廣、速度快，應(yīng)聘數(shù)量大層次豐富，單位選擇余地大。缺點(diǎn)：各類均有如報紙、雜志、電視廣播、網(wǎng)上招聘。

2、借助中介。

（1）人才交流中心（有針對性強(qiáng)、費(fèi)用低廉，但難以招聘熱門人才）。（2）招聘洽談會（應(yīng)聘者集中，企業(yè)選擇余地大，但是難以找到高級人才比較困難）（3）獵頭公司（可以獲得高級和尖端的人才，但費(fèi)用較高）

3、上門招聘法（校園招聘）。

4、熟人推薦法。（成本低，對專業(yè)人才比較有效，但易在企業(yè)里形成小團(tuán)體）篩選簡歷的方法：

1.分析簡歷結(jié)構(gòu)（可以采取從現(xiàn)在到過去的時間排列方式）。

2.重點(diǎn)看客觀內(nèi)容（分析是顧客有虛假信息?？陀^內(nèi)容（包括個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個人成績經(jīng)歷）。主觀內(nèi)容：（主要包括應(yīng)聘者對自己描述，例如本人開朗樂觀、勤學(xué)好問等對自己的評價性與描述性內(nèi)容）。3.判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。求職者的專業(yè)資格和經(jīng)歷

4.審查簡歷中的邏輯性。反應(yīng)一個人的水平，是否有矛盾的地方，找出問題。5.對簡歷的整體印象。

筆試方法

1.優(yōu)點(diǎn)：試題多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度和效度?？梢詫Υ笠?guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選。應(yīng)聘者壓力較輕，成績評定客觀，易于保存試題！但是不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力以及操作能力

人員招聘面試的基本步驟

1、面試前的準(zhǔn)備階段（問答題）。包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計面試的問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點(diǎn)，面試考官要事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫下提綱，詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度，有無發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>

2、面試開始階段。

3、正式面試階段。采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。

4、結(jié)束面試階段。在結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有的預(yù)計的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機(jī)會，詢問他是否有問題要問。

5、面試評價階段。根據(jù)面試記錄對應(yīng)聘人員進(jìn)評估，可用評語式評估，即可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評價，能反映出每個應(yīng)聘者的特征，但不能進(jìn)行橫向比較；也可以評分式評估，即對每個應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較。

面試問題設(shè)計技巧（可能會出案例題讓你設(shè)計面試問題）：

1、開放式提問；

2、封閉式提問；

3、清單式提問；

4、假設(shè)式提問；

5、重復(fù)式提問；

6、確認(rèn)式提問；

7、舉例式提問。

能舉出以上各類提問舉出例子和給予例子能做出判斷。

面試

面試是供需雙方通過正式交談，達(dá)到單位能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動機(jī)等信息；應(yīng)聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。面試的目標(biāo)（一般了解）

1、對面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的任務(wù)，為了使面試活動成功完成，一般有下列目標(biāo)：

（1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平；（2）讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；

（3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)；（4）決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。

2、對應(yīng)聘者而言，他雖然處于弱勢地位，但他也有挑選的權(quán)利，一般他有下列目標(biāo)（注意掌握）

（1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平；（2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件；（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待；（4）充分的了解自己關(guān)心的問題；（5）決定是否愿意來該單位工作等 情境模擬測試法

源自國外的角色扮演。其常用方法有：

1、公文處理模擬法；

2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。由于設(shè)置復(fù)雜，費(fèi)時耗資，適合招聘中高層領(lǐng)導(dǎo)時使用。因?yàn)槠淇梢远嘟嵌热嬗^察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者，應(yīng)聘只需很少培訓(xùn)便可上崗，為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用。

人員錄用的主要策略有

1、多重淘汰式

2、補(bǔ)償式

3、結(jié)合式 成本效益評估

1、招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。直接成本包括了：招募的費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工費(fèi)用的安置費(fèi)用、其他費(fèi)用。間接成本：內(nèi)部提升的費(fèi)用、工作流動費(fèi)用，招聘單位成本是招聘總成本和實(shí)際錄用人數(shù)之比。

2、數(shù)量與質(zhì)量評估

錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100% 招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100% 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100% 總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用 選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費(fèi)用

錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用

3、招聘收益－成本比。此比越高，則說明招聘工作越有效。

招聘收益－成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 制定培訓(xùn)的基本原則 ：

一、戰(zhàn)略原則

培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則包括兩層含義：其一，企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。其二，培訓(xùn)本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個培訓(xùn)項(xiàng)目或某一項(xiàng)培訓(xùn)需求。員工培訓(xùn)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的一個環(huán)節(jié)。

二、長期性原則

要正確認(rèn)識智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性，要用“以人為本”的經(jīng)營管理理念來搞好員工培訓(xùn)。

三、按需施教，學(xué)以致用原則

企業(yè)組織培訓(xùn)的目的在于通過培訓(xùn)讓員工掌握必要的知識技能，以完成規(guī)定的工作，最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)。培訓(xùn)的內(nèi)容是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及態(tài)度等。

四、全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合原則

全員教育培訓(xùn)，就是有計劃、有步驟地參考所有在職員工進(jìn)行教育和訓(xùn)練。全員培訓(xùn)的對象應(yīng)包括企業(yè)所有員工。

五、主動參與原則

要調(diào)動員工接受教育培訓(xùn)的積極性，使培訓(xùn)更具針對性，就要促使員工主動參與。

六、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則

培訓(xùn)與其他工作一樣，嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。

七、投資效益原則

員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠(yuǎn)期效益、近期效益問題。員工培訓(xùn)投資屬于智力投資。培訓(xùn)制度的內(nèi)容

一、培訓(xùn)服務(wù)制度

1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款

2、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款

二、入職培訓(xùn)制度

此制度的主要內(nèi)容和條款有以下幾方面：

（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者）；

（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。

三、培訓(xùn)激勵制度

培訓(xùn)的配套激勵制度主要包括這樣幾方面：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。

四、培訓(xùn)考核評估制度

培訓(xùn)考核評估制度需要明確以下幾方面：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)；（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明；（9）考核結(jié)果的使用。

五、培訓(xùn)獎懲制度

培訓(xùn)獎懲制度主要由以下一些內(nèi)容組成：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎懲對象說明；（4）獎懲標(biāo)準(zhǔn)；（5）獎懲的執(zhí)行方法和方式。

六、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度 培訓(xùn)需求

硬資料：指從生產(chǎn)、銷售等部門得到報告中反映的事實(shí)和信息；軟資料：是指通過小組討論、會談、或問卷等方式得到的資料，其帶有主觀性，但可以通過對硬資料的分析來確定其的可靠性。

培訓(xùn)需求表的設(shè)計（203頁)重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法操作步驟

1.培訓(xùn)對象分類：要求各類培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求有類似性 2安排會議時間和會議討論內(nèi)容 3培訓(xùn)需求結(jié)果的整理 培訓(xùn)需求調(diào)查應(yīng)注意的事項(xiàng)

1了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀；

2尋找受訓(xùn)員工存在的問題；

3在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望達(dá)到的培訓(xùn)效果； 4分析整理資料。挖掘什么是普遍需求和個人需求。培訓(xùn)成本 直接成本：

間接成本： 培訓(xùn)收益分析：在公司大規(guī)模投入資源前，通過試驗(yàn)性的培訓(xùn)評價小部分受訓(xùn)者所獲得到收益，通過對成功的工作者的觀察，可以幫助企業(yè)確定成功與不成功的工作者的績效差別。培訓(xùn)前準(zhǔn)備工作(可能出技能考試)1.確認(rèn)并通知學(xué)員，考慮相關(guān)因素如1）.從事的工作內(nèi)容

2）.工作經(jīng)驗(yàn)3）.工作意愿4）.工作績效5）.公司政策6）.主管的態(tài)度

2培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備：確認(rèn)培訓(xùn)場地和設(shè)備需考慮的相關(guān)因素：培訓(xùn)性質(zhì)、交通情況、培訓(xùn)設(shè)備和設(shè)施、行政服務(wù)、座位安排、費(fèi)用。3確認(rèn)培訓(xùn)時間：1.員工的工作班狀況、2.培訓(xùn)時間的長度3.原則上白天8小時晚上則3.小時為佳。符合培訓(xùn)內(nèi)容4.教學(xué)方法的運(yùn)用5時間控制

4.教材準(zhǔn)備：課程資料的編制2.設(shè)備檢查3.活動資料準(zhǔn)備4.座位或簽到表5.結(jié)業(yè)證書 5.確認(rèn)理想的講師：盡可能與講師事先見面，授課前說明目的內(nèi)容。需考慮的相關(guān)因素如下：1.符合培訓(xùn)目標(biāo)2.講師的專業(yè)性3.講師的配合性4.在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算內(nèi) 培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理

課程實(shí)施是整個培訓(xùn)課程設(shè)計的過程中的實(shí)質(zhì)性階段： 前期準(zhǔn)備工作：

1.確認(rèn)通知參加培訓(xùn)的學(xué)員4.教材的準(zhǔn)備2.培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備 5.確認(rèn)理想培訓(xùn)講師

3.確認(rèn)培訓(xùn)時間

培訓(xùn)課程實(shí)施前期的工作：

1.在課程前期工作中準(zhǔn)備好你“自己”，2決定如何在學(xué)員之間分組，3對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行剪裁。教室布置的決定因素： 1.參加者人數(shù)

2.不同的培訓(xùn)活動形式

3.課程的正式程度

4.培訓(xùn)者希望對課堂的控制程度 培訓(xùn)實(shí)施階段

培訓(xùn)資源的充分利用: 1.讓被培訓(xùn)者變成了培訓(xùn)者，學(xué)員在培訓(xùn)活動中不僅是資源的攝取這，同時應(yīng)該是一種可以開發(fā)利用的寶貴的學(xué)習(xí)資源。

2.培訓(xùn)時間開發(fā)利用 3.培訓(xùn)空間的充分利用。知識或技能的傳授

對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評價

培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控

培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋：了解受訓(xùn)者在實(shí)際工作中高度相關(guān)的知識、技能和能力水平，目的是為了培訓(xùn)后狀況相比較以測定培訓(xùn)效果。培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋： 1.受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性 2.受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度 3.培訓(xùn)內(nèi)容

4.培訓(xùn)進(jìn)度和中間效果 5.培訓(xùn)的環(huán)境

6.培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和人員

培訓(xùn)效果評估：

1.評估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了那些東西？ 2.評估受訓(xùn)者的工作行為究竟發(fā)生了多大的改進(jìn)？ 3.評估企業(yè)的經(jīng)營績效發(fā)生了多大的改進(jìn)？

投資回報率：指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。培訓(xùn)成本包括了直接成本和間接成本。收益指公司從培訓(xùn)計劃中獲得的價值。培訓(xùn)效率評估：通過培訓(xùn)效率可以和以前的培訓(xùn)效率進(jìn)行縱向?qū)Ρ龋c不同企業(yè)之間的培訓(xùn)效率進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，與企業(yè)實(shí)際達(dá)到的效率和應(yīng)該達(dá)到的效率進(jìn)行基準(zhǔn)對比，從而找到差距和改進(jìn)措施，提高培訓(xùn)質(zhì)量。職業(yè)發(fā)展信息的方法

1.通過員工職業(yè)發(fā)展信息的方法 2.通過組織評價方法獲取信息： 1.人事考核 2.人格測試

3.情景模擬

4.職業(yè)能力傾向測驗(yàn):（指影響某一大類活動介于智力和知識之間的心理特征。當(dāng)一名員工希望在企業(yè)內(nèi)橫向發(fā)展時，職業(yè)能力傾向測驗(yàn)可以幫助預(yù)測其在期望的崗位上的發(fā)展?jié)摿?。但在職業(yè)能力傾向測驗(yàn)不適用于選拔中高級管理者所需的能力，如決策能力、授權(quán)能力是更高一級的能力，職業(yè)能力傾向測驗(yàn)無法對這類能力進(jìn)行測量。員工職業(yè)發(fā)展計劃的含義

良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應(yīng)具備的以下特性： 1可行性 2適時性 3適應(yīng)性 4持續(xù)性

制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循原則 1清晰性原則

挑戰(zhàn)性原則 2一致性原則：主要目標(biāo)與分目標(biāo)是否一致？目標(biāo)與措施是否一致？個人目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)是否一致？

3變動性原則

4激勵性原則：目標(biāo)是否符合自己的性格、興趣和特長？是否能對自己產(chǎn)生內(nèi)在激勵作用〉 5合作性原則：個人目標(biāo)與其他人的目標(biāo)是否具有協(xié)調(diào)性和6合作性？ 7全程原則

8具體原則 9實(shí)際原則

10可評量原則：規(guī)劃的設(shè)計應(yīng)有明確的時間限制或標(biāo)準(zhǔn)，以便評量、檢查使自己隨時掌握狀況，并為規(guī)劃的修正提供參考依據(jù)

第四章 績效管理 績效的性質(zhì)和特點(diǎn)

1.多因性：即績效跟員工的激勵、技能、環(huán)境與機(jī)會有關(guān)。

2.多維性：即應(yīng)多維去分析與考評。一名員工的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料耗損率，能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一考評。

3.動態(tài)性：員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，不能以僵化的眼光來看待員工的績效?？冃Э荚u的內(nèi)容

1.業(yè)績考評：就是對行為的結(jié)果進(jìn)行考評。如任務(wù)完成度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量等 2.能力考評：考評其在工作崗位上工作過程中顯示出來的能力：經(jīng)驗(yàn)、知識、技能熟練程度、判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力。

3.態(tài)度考評:出勤狀況、紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性、責(zé)任心 績效考評的步驟

科學(xué)地確定考評的基礎(chǔ)： 1.確定工作要項(xiàng) 2.確定績效標(biāo)準(zhǔn) 評價實(shí)施 績效面談

制定績效改進(jìn)計劃 改進(jìn)績效的指導(dǎo)

績效考評的類型

1.品質(zhì)主導(dǎo)型：“他這人怎樣”具體掌握難，操作性、效度差，適合對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評。

2.行為主導(dǎo)型：“干什么？怎么干？”考評標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性強(qiáng)，適合于對管理性、事務(wù)性工作考評。其重在過程而非結(jié)果。

3.效果主導(dǎo)型：“干出什么？”重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程，考評的標(biāo)準(zhǔn)容易制定，也易于操作，目標(biāo)管理考評方法就是對效果主導(dǎo)型內(nèi)容，其有短期性和表現(xiàn)性的缺點(diǎn)，它對具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對事務(wù)性人員不適合?？冃Ч芾淼目荚u方法：

以員工行為對象進(jìn)行考評的方法：

1.關(guān)鍵事件法：對事不對人，但費(fèi)時費(fèi)力，只能定性不能定量，2.行為觀察量表法：克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要行動缺點(diǎn)，但同時也是非常費(fèi)時費(fèi)力，易讓雙方忽略了工作的意義。

3.行為定點(diǎn)量表法

4硬性分配法：簡單，但是如果員工的能力呈偏態(tài)分布的話，就不大適合了，硬性分布法只能把員工分為有限的幾個類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題提供準(zhǔn)確可靠信息

5.排對法。

按照員工的工作成果進(jìn)行考評方法： 1.生產(chǎn)能力衡量法: 2.目標(biāo)管理方法:沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一的目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門之間的工作績效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)復(fù)習(xí)：如何對銷售人員，管理人員進(jìn)行考評，考評時應(yīng)注意什么問題？(要根據(jù)什么，那些類型、用什么方法）對生產(chǎn)工人應(yīng)按什么步驟進(jìn)行業(yè)績考評（235）

第五章 薪酬福利管理

一.定薪酬管理原則的工作程序

1、薪酬調(diào)查。了解市場薪酬的25%點(diǎn)處、中點(diǎn)處或50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬水平，一般企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)薪酬水平。

2、崗位分析與評價。崗位分析是深刻而重要的人力資源管理技術(shù)，是對企業(yè)各個崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。

3、了解勞動力需求關(guān)系。

4、了解競爭對手的人工成本。

5、了解企業(yè)戰(zhàn)略。

6、了解企業(yè)的價值觀。

7、了解企業(yè)的財力狀況。

8、了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。

9、制定薪酬管理的原則。薪酬管理的主要內(nèi)容

1.工資總額的管理：工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補(bǔ)貼+加班工資+特殊情況下支付工資確定工資總額的管理方法：首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素，如支付能力、員工生活費(fèi)用、市場薪酬水平、以及員工現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r等，然后計算合理的工資總額，可以采用工資總額和銷售額的方法推算合理的工資總額，或采用盈虧平衡點(diǎn)方法推算合理的工資總額，還可以采用工資總額占附加值比例方法來推算合理的工資總額。

2.企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平管理 3.確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度

4.日常薪酬管理工作 ：包括開展薪酬調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果、制定薪酬計劃、適時計算、統(tǒng)計員工的薪酬及薪酬調(diào)整

制定薪酬管理的原則：

實(shí)際上薪酬原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價值觀的體現(xiàn) 1.對外具有競爭力原則。2.對內(nèi)具有公正性原則。3.對員工具有激勵性原則。4.薪酬成本控制原則。獎金制定程序

1.按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實(shí)際完成情況確定獎金總額； 2.依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化等確定獎金分配原則； 3.確定獎金發(fā)放對象和范圍； 4.確定個人獎金計算辦法。相關(guān)知識

1.最低工資制度：

2.最長工作時間：每日不超過8小時，平均每周不超過40小時 崗位評價方法 1.崗位排列法

1）.定限排列法：將企業(yè)最高和最低的崗位選擇出來作為高低界限標(biāo)準(zhǔn)，然后其它再依次排列

2）成對排列法：能看懂和計算出256表5-5 2.崗位分類法

1.確定崗位類別數(shù)目

2.對各崗位類別的各個級別進(jìn)行定義

3.將被評價崗位與所設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將他們定位在合適的崗位列中的合適的級別上 4.當(dāng)崗位評介完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級 3.要素比較法 4.要素計點(diǎn)法: 1.確定要評價的崗位系列 2.收集崗位信息 3.選擇薪酬要素 4.界定薪酬要素 5.確定要素等級

6.確定要素的相對價值

7.確定各項(xiàng)要素及各項(xiàng)要素等級的點(diǎn)值 第六章 勞動關(guān)系管理 勞動關(guān)系制度的特點(diǎn)

1.制定主體的特定性：以企業(yè)制定的主體，以企業(yè)公開、正式的行政文件，只在本企業(yè)范圍內(nèi)適用。

2.企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范：

3.企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物 勞動關(guān)系管理制度的內(nèi)容

1.勞動合同管理制度

2.勞動紀(jì)律：時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、品行規(guī)則、其他規(guī)則 3.勞動定員定額規(guī)則：編織定員規(guī)則、勞動定額規(guī)則

4.勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則：崗位名稱、崗位職責(zé)、生產(chǎn)技術(shù)規(guī)定、上崗標(biāo)準(zhǔn) 5.勞動安全衛(wèi)生制度

6.其他：如工資制度，福利 勞動關(guān)系制度制定的程序 1 職工參與 2 正式公布 勞動合同的內(nèi)容

（一）法定條款： 1.勞動合同的期限 2.工作內(nèi)容

3.勞動保護(hù)和勞動條件 4.勞動報酬 5.社會保險

6.勞動紀(jì)律

7.勞動合同終止的條件 8.違反勞動合同的責(zé)任 勞動合同的終止 1.自然終止

1.定期勞動合同到期 2.勞動者退休 3.以完成一定工作為期限的勞動合同規(guī)定的工作任務(wù)完成，合同即為終止。2.因故中止：

1.勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)時，勞動合同終止。

2.勞動合同雙方約定解除勞動關(guān)系；一方依法解除勞動關(guān)系。3.勞動關(guān)系主體一方消滅

4.不可抗力導(dǎo)致了勞動合同無法履行（如戰(zhàn)爭、自然災(zāi)害）

5.勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)裁決、人民法院判決亦可以導(dǎo)致勞動合同的終止。補(bǔ)償金核算（必須掌握279-280）

1.經(jīng)勞動合同當(dāng)時任協(xié)商一致，由用人單位解除了勞動的；

2.勞動者不能勝任工作、經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作單位仍不能勝任工作的；用人單位依據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給1月的工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，工作時間不滿一年算一年，發(fā)放原則“就高不就低”至少在企業(yè)的平均工資之上（具體279）。

3.經(jīng)濟(jì)裁員，以及客觀情況變化勞動關(guān)系雙方就變更合同達(dá)不成一致意見，由用人單位提出解除勞動合同的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按照勞動或則在本單位工作年限每滿一年發(fā)給相當(dāng)一個工資作為補(bǔ)償金。

4.勞動者患病或非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動仲裁委員會確認(rèn)不能從事原工作，也不能從事由用人單位零星安排的工作而解除勞動合同，按工作年限每滿一年發(fā)給一個月的工資的補(bǔ)償金，并應(yīng)發(fā)給不低于6個月的工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

5.用人單位解除勞動合同并沒有按上述的辦法發(fā)給勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還需支付50%的補(bǔ)償金

7.因工作需要經(jīng)企業(yè)主管組織決定調(diào)整工作而轉(zhuǎn)移工作單位的職工，原單位不用解除勞動合同

集體勞動合同應(yīng)遵循的原則 1.內(nèi)容合法原則

2.平等合作、協(xié)商一致

3.兼顧所有者、經(jīng)營者和勞動者利益原則 4.維護(hù)正常的生產(chǎn)工作次序原則 勞動合同與集體合同的區(qū)別 1.主體不同 2.內(nèi)容不同 3.功能不同

4.法律效力不同

法律責(zé)任：企業(yè)違反：擔(dān)法律責(zé)任

工會違反：承擔(dān)道義責(zé)任個人違反：制度，考核制度獎懲制度 培訓(xùn)制度等 按勞動合同的規(guī)定承擔(dān)責(zé)任 溝通程序與方法 1.形成概念

2.選擇與確定信息傳輸語言、方法、時機(jī) 3.信息傳輸4.信息接受5.信息說明、解釋 6.信息利用7.反饋 信息溝通的制度

1.縱向信息溝通：依據(jù)企業(yè)責(zé)權(quán)分配的管理層級機(jī)構(gòu)，建立指揮、命令、執(zhí)行、反饋系統(tǒng) 2.橫向信息溝通：企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同一級機(jī)構(gòu)、職能業(yè)務(wù)人員之間的信息傳遞。職業(yè)安全衛(wèi)生管理

勞動安全技術(shù)規(guī)程是國家為例防止和消除在生產(chǎn)過程中的傷亡事故，保障勞動者的生命安全和減輕繁重體力勞動，以及防止生產(chǎn)設(shè)備遭到破壞而制定的法律規(guī)范。企業(yè)勞動安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容： 書本292 執(zhí)行勞動衛(wèi)生規(guī)程 書本292 執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生管理制度 安全生產(chǎn)責(zé)任制度

安全技術(shù)措施計劃管理制度 安全生教育制度 安全生產(chǎn)檢查制度 重大事故隱患管理制度 安全衛(wèi)生認(rèn)證制度

傷亡事故報告和處理制度

個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度 勞動者健康檢查制度 組織工傷傷殘評定 看書295 工傷保險待遇

工傷醫(yī)療期待遇：

醫(yī)療待遇：報銷醫(yī)療費(fèi)用和必要的護(hù)理費(fèi)用 工傷津貼：按照平均工資支付工傷津貼

福利待遇：與本單位其他員工享受同等福利待遇 工傷致殘待遇:（看書296）復(fù)習(xí)題

怎樣訂立集體合同

如何編寫勞動合同

本章沒有計算，但是有案例、簡答、方案設(shè)計。案例會涉及到多種法規(guī)，容易出錯！特別注意：試用期、孕婦、工傷醫(yī)療期、醫(yī)療期等

第三篇：2004年11月助理人力資源管理師考試

2004年11月人力資源管理師三級真題及答案

一、職業(yè)道德理論知識部分

答題指導(dǎo)：

◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項(xiàng)，其中單選題只有一個選項(xiàng)是正確的，多選題則有兩個或兩個以上是正確的。

◆請根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。◆錯選、少選、多選、均不得分。

（一）單選題

1、以下關(guān)于道德規(guī)范的表述中，正確的是()。

(A)任何道德規(guī)范都不是自發(fā)形成的(B)與法律規(guī)范相比，道德規(guī)范缺乏嚴(yán)肅性

(C)道德規(guī)范純粹是人為的，自我束縛的結(jié)果(D)有些道德規(guī)范同時也是法律規(guī)范

2、社會主義道德建設(shè)的基本要求是()。

(A)社會公德、職業(yè)道德、家庭美德(B)愛國主義、集體主義、社會主義

(C)愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學(xué)、愛社會主義(D)有理想、有道德、有文化、有紀(jì)律

3、關(guān)于勞動合同，正確的說法是()。

(A)勞動合同有利于員工忠誠于企業(yè)(B)遵守勞動合同的前提是看是否對自己有利

(C)勞動合同主要對企業(yè)主有利，對員工利益并無多大影響(D)勞動合同沒有真正的約束力

4、關(guān)于職業(yè)道德對企業(yè)發(fā)展的積極作用，你認(rèn)為正確的論述是()。

(A)職業(yè)道德是協(xié)調(diào)同事之間關(guān)系的法寶(B)職業(yè)道德只能維系職工與領(lǐng)導(dǎo)之間的表面關(guān)系

(C)與物質(zhì)激勵相比，職業(yè)道德的作用較弱(D)遵守職業(yè)道德有助于提高服務(wù)水平,但對提高產(chǎn)品質(zhì)量的作用不明顯

（請根據(jù)下列案例并結(jié)合所學(xué)的職業(yè)道德知識，回答第5~7題）

張軍大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘一家民營企業(yè)做研發(fā)工作，經(jīng)過一年努力，他成功地開發(fā)出一種新型軟件，企業(yè)因此獲得良好利潤，但張軍的工資卻沒有增加，這時，張軍的一個同學(xué)勸他到另一家大企業(yè)就職，并說工資可以提高五倍，張軍認(rèn)為自己和企業(yè)簽訂的協(xié)議還沒有到期，就沒有去。

5、張軍的行為符合()的職業(yè)道德要求。

(A)辦事公道(B)文明禮貌(C)團(tuán)結(jié)互助(D)誠實(shí)守信

6、張軍的做法，反映了他()。

(A)不懂得自身的真正價值(B)不懂得維護(hù)自身利益(C)具有較強(qiáng)的職業(yè)責(zé)任感(D)有著團(tuán)結(jié)合作精神

7、張軍的做法，()。

(A)我認(rèn)為是與時代相背的(B)我認(rèn)為是虛偽的表現(xiàn)

(C)我估計現(xiàn)實(shí)中很少有人這樣做(D)如果我是他，也會這樣做

8、下列說法中,包含著創(chuàng)新思想的是()。

(A)“與時俱進(jìn)”(B)“禮之用，和為貴”

(C)“民為邦本，本固邦寧”(D)“見利思義”

9、古人把在無人監(jiān)督的情況下，依然能夠堅持自己的道德信念，自覺地按照道德規(guī)范要求去做的道德修養(yǎng)境界稱之為()。

(A)“禪定”(B)“坐忘”(C)“慎獨(dú)”（D）“無我”

10、下列關(guān)于企業(yè)文化的說法中，正確的是()。

(A)員工接受并履行企業(yè)價值觀是企業(yè)順利實(shí)現(xiàn)發(fā)展的前提(B)職業(yè)道德與企業(yè)文化沒有太多的關(guān)聯(lián)性

(C)員工的文化素質(zhì)是在上學(xué)期間習(xí)得的，與企業(yè)文化無關(guān)(D)企業(yè)禮儀是外在表象，與企業(yè)文化沒有內(nèi)在關(guān)系

11、關(guān)于遵紀(jì)守法，你認(rèn)為正確的說法是()。

(A)只要品德端正,學(xué)不學(xué)法無所謂(B)金錢對人的誘惑力要大于法紀(jì)對人的約束力

(C)法律是由人執(zhí)行的，執(zhí)行時不能考慮人情和權(quán)利等因素(D)遵紀(jì)守法與職業(yè)道德要求具有一致性

12、中共中央提出科學(xué)發(fā)展這一新理念,其含義是指（）。

(A)以人為本、效率優(yōu)先、兼顧公平的發(fā)展(B)以ＧＤＰ為主、全面、快速、可持續(xù)的發(fā)展

(C)以企業(yè)為本、全面、健康、和諧的發(fā)展(D)以人為本、全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展

（二）多選題

13、下列關(guān)于市場經(jīng)濟(jì)與職業(yè)道德的說法中，正確的是()。

(A)促進(jìn)市場經(jīng)濟(jì)繁榮發(fā)展，應(yīng)多鼓勵消費(fèi)，少提倡節(jié)儉(B)市場經(jīng)濟(jì)條件下，講職業(yè)道德不利于營造競爭氛圍

(C)市場經(jīng)濟(jì)對職業(yè)道德具有正面影響，又有負(fù)面影響(D)市場經(jīng)濟(jì)要求人們樹立義利并重的道德觀念

14、美國作家辛西婭．克西在《不可阻擋》一書中介紹了，推銷英雄比爾.波特的事跡．以下關(guān)于比爾．波特的表述中，你認(rèn)為符合事實(shí)的是()。

(A)比爾?波特是一位身殘而志堅的人(B)比爾?波特是靠著別人對他的同情取得銷售業(yè)績的

(C)比爾?波特是公司唯一的一位一直上門銷售的推銷員(D)比爾?波特第一個得到公司的杰出貢獻(xiàn)獎

15、愛崗敬業(yè)的具體要求有()。

(A)樹立職業(yè)理想

(B)強(qiáng)化職業(yè)責(zé)任(C)提高職業(yè)技能

(D)抓住擇業(yè)機(jī)會

16、窗口行業(yè)規(guī)范講究“三聲”藝術(shù)以下說法中符合＂三聲＂要求的是：（）。(A)＂不清楚。＂(B)＂我能為你做什么？＂(C)＂剛才我已經(jīng)說過了。＂(D)＂走好＂

17、以下關(guān)于企業(yè)管理的說法中，符合事實(shí)的是()。(A)IBM公司要求自己的營銷員既不行賄，也不受賄

(B)愛立信公司對員工實(shí)行培訓(xùn)，出勤率在９０％以上者才能拿到資格證書(C)日本豐田汽車公司曾要求員工在馬桶里放三塊磚以節(jié)約用水(D)五羊本田摩托（廣州）公司對在工廠內(nèi)抽煙的員工予以開除

18、誠實(shí)勞動是勞動者()。

(A)素質(zhì)高低的衡量尺度(B)人生態(tài)度的反映(C)實(shí)現(xiàn)人生價值的重要手段(D)立身處世的基點(diǎn)

19、光明磊落的含義是指()。

(A)頭腦簡單(B)性格直率(C)沒有私心(D)襟懷坦白 20、節(jié)儉的價值在于它是()。

(A)安邦定國的法寶(B)誠實(shí)守信的基礎(chǔ)(C)持家之本(D)降低企業(yè)成本的途徑之—

21、關(guān)于創(chuàng)新的表述中，正確的說法是()。

(A)開辟一個新市場屬于創(chuàng)新(B)服務(wù)業(yè)需要創(chuàng)新

(C)創(chuàng)新的本質(zhì)是突破(D)實(shí)行一種新的企業(yè)組織形式屬于創(chuàng)新

22、關(guān)于誠實(shí)守信的說法中，你認(rèn)為正確的是()。

(A)誠實(shí)守信是做人的根本(B)誠實(shí)守信是保障市場交易有序進(jìn)行的內(nèi)在要求

(C)堅持誠實(shí)守信可能會帶來暫時的損失，但有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展(D)誠實(shí)守信原則要求人們相互信賴，相互尊重

23、加強(qiáng)職業(yè)道德修養(yǎng)的途徑有()。

(A)凡事按領(lǐng)導(dǎo)的要求去做(B)學(xué)習(xí)職業(yè)道德知識(C)學(xué)習(xí)先進(jìn)人物的優(yōu)秀品質(zhì)(D)“吾日三省吾身”

24、為維持員工之間的良好關(guān)系，職業(yè)道德要求員工做到()。(A)尊重同事的隱私，不要過分干預(yù)他人的私生活(B)對與自己感情上不合的同事，在工作上要積極配合

(C)對同事細(xì)小的幫助也要記在心上，并表示感謝

(D)對他人的惡意誹謗，為了不給領(lǐng)導(dǎo)增添麻煩，可采取非常規(guī)方式自行解決

25、服務(wù)忌語是服務(wù)過程中禁止使用的語言，下列言語中屬于服務(wù)“忌語”的是（）。

(A)“嘿!”(B)“問別人去！”(C)“喊什么?等會兒。”(D)“請你快點(diǎn)！”

26、對于餐飲業(yè)的服務(wù)員來說，違背外在形象要求的是()。

(A)男性服務(wù)員蓄留具有個性的胡子(B)女性服務(wù)員濃妝艷抹

(C)男性服務(wù)員穿統(tǒng)一的職業(yè)裝從事服務(wù)活動(D)女性服務(wù)員留長指甲，涂抹指甲油

27、在經(jīng)營過程中，企業(yè)應(yīng)該樹立的正確觀念是()。

(A)始終把企業(yè)利益放在至高無上的地位(B)協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展與社會需求之間的關(guān)系

(C)盡力采取綠色環(huán)保工藝(D)努力擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，以高投入實(shí)現(xiàn)高產(chǎn)出

(請報據(jù)以下案例并結(jié)合所學(xué)的職業(yè)道德知識，回答第28~30題)上個世紀(jì)６０年代，以＂鐵人＂王進(jìn)喜為代表的中國石油工人克服環(huán)境惡劣，設(shè)備短缺的困難，以肩扛手拉的方式，硬是在中國土地上打出了中國第一口油田，進(jìn)入新時期，以王啟民為代表的新一代石油工人，發(fā)揚(yáng)大慶精神，實(shí)施科技攻關(guān)創(chuàng)造了巨大的經(jīng)濟(jì)效益。

28、以下話語中體現(xiàn)了大慶人職業(yè)精神的是（）。

(A)人的生命是有限的，但是為人民服務(wù)上是無限的(B)人不能沒有錢，但人不是為了錢而生活的

(C)寧可少活二十年，拼命也要拿下大油田(D)千困難萬困難，國家缺油是最大的困難

29、大慶精神的內(nèi)涵是（）。

(A)勤勞勇敢

(B)艱苦奮斗

(C)愛國 創(chuàng)業(yè) 求實(shí) 獻(xiàn)身

(D)廉潔樸素

30、以下關(guān)于新時期的＂鐵人＂ 王啟民的表述中符合事實(shí)的是（）。

(A)他先后主持了六項(xiàng)重大石油開發(fā)實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目(B)他曾被評為省部級勞動模范(C)他曾獲得＂中青年有突出貢獻(xiàn)專家＂榮譽(yù)稱號

(D)他是依靠科技推動大慶油田發(fā)展的科學(xué)家

二，職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分

答題指導(dǎo)：

該部分均為選擇題，每題均有四個備選項(xiàng)，請考生根據(jù)自己的實(shí)際狀況選擇其中一個選項(xiàng)．

'請在答題卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑．

31、如果你的一位朋友答應(yīng)開車帶你去游玩，但他(她)未能準(zhǔn)時到來．你會()。

(A)無所謂，相信朋友遲到一定是有原因的(B)非常生氣，埋怨朋友說話不算數(shù)(C)有點(diǎn)生氣，但相信朋友會盡快趕到(D)有點(diǎn)擔(dān)心，朋友是不是遇到麻煩了

32、關(guān)于個人目標(biāo)，我認(rèn)為我的情況是()。

(A)每個時段都有目標(biāo)，并且都能實(shí)現(xiàn)(B)計劃趕不上變化。因此一般不制定目標(biāo)

(C)目標(biāo)很多，但很少能實(shí)現(xiàn)(D)有些時段有目標(biāo)，一般都能實(shí)現(xiàn)

33、在做自我介紹時，關(guān)于在哪工作，我覺得（）。

(A)沒必要提及，這些信息不重要(B)說不說都行，看時間長短

(C)說不說都行，看別人說了哪些情況再定(D)應(yīng)該說，這樣有利于別人了解自己

34、在現(xiàn)代社會，網(wǎng)絡(luò)是十分重要的，這主要是因?yàn)?)。

(A)網(wǎng)絡(luò)是現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展的必然結(jié)果(B)網(wǎng)絡(luò)為人們提供了一種新的娛樂手段

(C)網(wǎng)絡(luò)為人們提供了一種與朋友聯(lián)絡(luò)的渠道(D)網(wǎng)絡(luò)為人們提供了一種新的信息搜集途徑

35、你對公司存在的嚴(yán)重問題提出了—些建議，但你的上司沒有采納。你會()。

(A)把你的想法直接匯報給更上一級別的上司(B)找上司交談．了解不采用的原因

(C)繼續(xù)完善自己的想法(D)放棄這種方法，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不采用自有理由

36、我認(rèn)為，()對一個人來說是最重要的。

(A)熱情(B)樂觀(C)熱心(D)開朗

37、如果你是一個剛上任的中學(xué)老師，但所教班級的課堂紀(jì)律很差，你會()。(A)要求班主任出面，整頓課堂紀(jì)律(B)尊重學(xué)生，根據(jù)學(xué)生特點(diǎn)改進(jìn)教學(xué)方法

(C)講好自己的課、而不去在意學(xué)生是否學(xué)會(D)想方設(shè)法樹立自己的威信

38、乘坐電梯時．我一般（）。

(A)離門口近一些，這樣方便進(jìn)出電梯(B)離按鈕近一些，這樣方便選擇樓層

(C)盡量往里站一些，這樣免得和別人擠在一起(D)無所謂站在哪里

39、如果能不花錢進(jìn)入電影院而且肯定不會被發(fā)現(xiàn)，你覺得大多數(shù)人會()。

(A)覺得不看白不看，毫不猶豫地這樣做(B)有點(diǎn)受良心譴責(zé)，但最終還是會這樣做

(C)怕別人說自己貪小便宜，而不會這樣做(D)有自己做人的原則，不會這樣做

40、如果有人在你面前誹謗你的朋友或你所尊敬的人，你的反應(yīng)是（）。(A)無所謂，不予理睬(B)心里有些不滿，但是沒有表現(xiàn)出來

(C)有點(diǎn)憤怒，并替朋友或所尊敬的人申辯(D)非常憤怒，并警告這個人不要誹謗他人

41、如果你有—間地段非常不好的店面要出售，正好你的一個外地朋友急著想在你所在的城市找—間店面。你會不會把你的店賣給他(她)?()。

(A)肯定賣，并且不告訴他（她）這里地段不好(B)先賣給他(她)，然后再告訴他(她)這里地段不好

(C)如實(shí)告訴他（她）地段非常不好，讓他自己決定(D)告訴他（她）這里地段稍微有點(diǎn)不好，讓他自己決定

42、你覺得以前上學(xué)時用過的書，最好的處理方式是()。

(A)當(dāng)作二手書賣給需要它們的人(B)當(dāng)作廢品賣錢，以便購買新書

(C)送給別人，讓它們發(fā)揮余熱(D)留起來，將來想看的時候還可以翻翻

43、你答應(yīng)幫朋友做一件重要的事，快到約定的期限時，你才想起還沒做，這時，你會（）。

(A)不好意思告訴朋友，找個理由要求延長時限(B)干脆不做了，到時候找個借口

(C)抓緊時間，完成多少是多少(D)如實(shí)告訴朋友，和朋友商量時限 44.、如果有一天，你所在的單位財政困難，所有員工的薪水要降20%，你會()。

(A)對單位失去信心，馬上辭職，找薪水更高的工作(B)努力工作，相信單位的境況會一天天好起來

(C)停薪留職，等單位境況好轉(zhuǎn)之后再回來(D)工作積極性會有所下降，但舍不得辭職離開

45、去公園或一些旅游景點(diǎn)玩的時候，我習(xí)慣()。

(A)看游覽提示、指示牌(B)買張地圖拿在手里(C)隨著人流游覽(D)自由游覽，不受約束

46、關(guān)于勞動者和用人單位簽訂勞動合同，違約方要支付違約金這種制度，我認(rèn)為()。

(A)是合理的，這樣單位和個人都有保障(B)是合理的，這樣單位才能留住人才

(C)不合理．這種制度對員工不公平(D)不合理，這種制度限制了人的自由

47、一位營銷專家的辦公桌和打字員相鄰，但這位專家桌上總是亂糟糟的，這給打字員造成了不利的影響。如果你是辦公室主任，你會（）。

(A)交代打字員注意幫專家收拾(B)婉轉(zhuǎn)地提醒專家，注意收拾辦公桌

(C)讓打字員自己與專家協(xié)調(diào)(D)先不管此事，等兩人有矛盾時再說

48、你覺得大多數(shù)人對于“終身學(xué)習(xí)”這一新理念的看法是（）。

(A)它只適用于教師醫(yī)生等需要終身學(xué)習(xí)的人們(B)它只適用于喜歡學(xué)習(xí)，以學(xué)習(xí)為樂趣的人們

(C)它只適用于年輕人(D)它適用于所有人

49、有位女士來你店里買鞋，由于她右腳略大于左腳．總也找不到她能穿的鞋，她十分生氣．此時，你會說：()。

(A)“您別太著急，耐心點(diǎn)，慢慢試?！?/p>

(B)“您別生氣，不是我們鞋的問題，你的腳可能與一般人的有點(diǎn)出入?！?C)“對不起，可能我們店里沒有合適您的鞋，你不妨去別的店看看。”(D)“你的右腳比左腳大，所以找一雙差不多合適的就行了?！?/p>

50、你和公司的一位同事在與客戶交談時，你的同事無意中向客戶透露了一些公司的機(jī)密，此時，你會（）。

(A)先不動聲色，回去向領(lǐng)導(dǎo)匯報此事(B)想辦法把話題岔開

(C)先不著急，會公司后與同事協(xié)商如何挽回?fù)p失(D)用眼神，手勢等方法暗示同事別再說了

第二部分 理論知識(51～150題，共100道題，滿分為100分)

一、單項(xiàng)選擇題(51—110題，每題1分，共60分，每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)

51、勞動行政關(guān)系中的相對人主要是指()。

(A)勞動者(B)用人單位(C)勞動仲裁機(jī)構(gòu)(D)勞動者和用人單位

52、勞動爭議制度屬于()的內(nèi)容。

(A)勞動監(jiān)督法(B)勞動實(shí)體法(C)勞動程序法(D)勞動標(biāo)準(zhǔn)法

53、對企業(yè)富余職工實(shí)行下崗而不是直接辭退的做法，屬于()勞動者權(quán)益。

(A)慎重保護(hù)(B)優(yōu)先保護(hù)(C)平等保護(hù)(D)全面保護(hù)

54、勞動法調(diào)整的對象是()。

(A)經(jīng)濟(jì)關(guān)系(B)勞動法律關(guān)系(C)勞動關(guān)系(D)經(jīng)濟(jì)協(xié)作關(guān)系

55、規(guī)范化是崗位評價中的（）體現(xiàn)。

(A)系統(tǒng)原則

(B)標(biāo)準(zhǔn)化原則

(C)優(yōu)化原則

(D)等級對應(yīng)原則

56、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動關(guān)系由勞資兩方擴(kuò)大為三方，增加了（）一方。

(A)工會(B)法律(C)政府(D)輿論

57、人力資源（），是指一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量。(A)有限性(B)可用性(C)物質(zhì)性(D)能動性

58、在勞動力總量過剩的情況下，不同的資源個體其自身?xiàng)l件和所處的環(huán)境不同，不會出現(xiàn)（）的狀況。

(A)隱藏性失業(yè)(B)技術(shù)性失業(yè)

(C)潛在性失業(yè)

(D)公開性失業(yè)

59、從寬的角度來看，勞動政策更趨向于（）。

(A)原則性

(B)經(jīng)濟(jì)性

(C)目標(biāo)性

(D)監(jiān)督性 60、Windows結(jié)束一個應(yīng)用程序的操作是（）。

(A)窗口最小化

(B)激活其它應(yīng)用程序窗口(C)＂關(guān)閉＂應(yīng)用程序窗口(D)＂關(guān)閉＂應(yīng)用程序的所有子窗口

61、（）是電腦病毒最基本的特征。

(A)破壞性(B)潛伏性

(C)傳染性(D)寄生性 62、如果在Excel工作薄中既有一般工作又有圖表，當(dāng)保存文件時，（）。(A)只保存工作表文件(B)只保存圖表文件

(C)工作表和圖表作為一個文件保存(D)分成兩個文件來保存

63、在統(tǒng)計調(diào)查中，有意識地選擇若干單位進(jìn)行調(diào)查，這種調(diào)查方法是()。(A)抽樣調(diào)查(B)重點(diǎn)調(diào)查(C)典型調(diào)查(D)留置調(diào)查 64、不是統(tǒng)計數(shù)據(jù)匯總的方法是（）。

(A)疊加匯總

(B)逐級匯總

(C)分類匯總

(D)過錄匯總 65、最常用的數(shù)據(jù)錄入方法是()。

(A)光電輸入法(B)掃描法(C)介質(zhì)輸入法

(D)鍵盤錄入法 66、在條例文書中，（）是闡明為實(shí)施條例，規(guī)定所制定的具體措施的文體。(A)條例

(B)細(xì)則

(C)規(guī)定

(D)辦法

67、偏正復(fù)句的兩個分句之間的關(guān)系有（）。

(A)解說關(guān)系

(B)連貫關(guān)系

(C)遞進(jìn)關(guān)系

(D)立體結(jié)構(gòu) 68、文章按照事物產(chǎn)生、發(fā)展、變化或時間先后順序去寫，屬于（）。(A)縱式結(jié)構(gòu)(B)橫式結(jié)構(gòu)(C)平行結(jié)構(gòu)(D)立式結(jié)構(gòu)

69、在信息的采集方法中，調(diào)查人員到現(xiàn)場對調(diào)查對象的行為、言論、反應(yīng)、感受等進(jìn)行觀察、調(diào)查、記錄、收集其有關(guān)資料的方法屬于（）。

(A)行為記錄法(B)會議調(diào)查詢問法(C)直接觀察法(D)當(dāng)面調(diào)查詢問法 70、（）是指在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件變化的情況下，通過對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的診斷，發(fā)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)和部門結(jié)構(gòu)現(xiàn)存的問題，圍繞企業(yè)組織調(diào)整改革的目標(biāo)、措施、步驟、方法和期限等內(nèi)容所制定的行動方案。

(A)勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃

(B)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整變革計劃(C)勞動定員定額提高計劃

(D)員工開發(fā)與制度建設(shè)規(guī)劃

71、招聘廣告費(fèi)，選拔測試費(fèi)，委托培訓(xùn)費(fèi)，事故賠償費(fèi)及撫恤費(fèi)等費(fèi)用，屬于人力資源管理的（）。

(A)間接成本

(B)不可控成本

(C)直接成本

(D)可控制成本

72、盡量使員工在不同工序或設(shè)備上輪流操作，了解其工作任務(wù)與總目標(biāo)的關(guān)系，這種屬于()。

(A)工作擴(kuò)大化(B)工作豐富多樣比(C)工作滿負(fù)荷(D)工作環(huán)境的優(yōu)化

73、在企業(yè)人員計劃的制定過程中。確定計劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量不必考慮的因素是（）。

(A)計劃期內(nèi)人員總需求量(B)計劃期期初員工的總?cè)藬?shù)(C)報告期期末員工總?cè)藬?shù)(D)計劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù) 74、()不屬于組織信息調(diào)研的具體要求。

(A)準(zhǔn)確性(B)系統(tǒng)性(C)全面性(D)經(jīng)濟(jì)性

75、在人員配置的主要原理中，（）是指通過個體之間取長補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最優(yōu)化。

(A)動態(tài)適應(yīng)總原理(B)互補(bǔ)增值原理(C)要素有用原理(D)彈性冗余原理

76、最適合行政人員的工作分析方法是（）。

(A)工作表演法

(B)直接觀察法

(C)階段觀察法

(D)工作實(shí)踐法

77、招聘成本效益評估是衡量（）的一個重要指標(biāo)。

(A)招聘效率(B)招聘數(shù)量

(C)招聘質(zhì)量

(D)招聘方法 78、從理論上講，（）是人員錄用效果最佳的方法。

(A)因事?lián)袢?B)因人擇事(C)雙向選擇(D)任人唯賢 79、在面試提問中，（）是讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)。

(A)清單式提問(B)封閉式提問

(C)舉例式提問(D)開放式提問 80、在情景模擬測試方法中，()是經(jīng)多年實(shí)踐不斷充實(shí)完善，并被證明是一種很有效的管理人員測評方法。

(A)決策模擬競賽法(B)即席發(fā)言(C)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法(D)公文筐測試

81、在工作分析中，（）適用于短期內(nèi)可以掌握技能要求的工作崗位。

(A)工作實(shí)踐法(B)問卷調(diào)查法(C)工作表演法(D)階段觀察法

82、企業(yè)招聘大批的初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是()。

(A)校園招聘(B)獵頭公司(C)熟人推薦(D)檔案篩選 83、在招聘評估中，錄用比和應(yīng)聘比在一定程度上反映錄用人員的（）。(A)數(shù)量

(B)成本

(C)質(zhì)量(D)規(guī)模

84、在培訓(xùn)效果評價的過程中，()用來評價技術(shù)或運(yùn)動技能以及行為方式的水平。(A)技能成果(B)情感成果(C)績效成果(D)投資回報率 85、在收集培訓(xùn)需求信息時，（）是指培訓(xùn)者親自到員工工作崗位上了解員工的具體情況。

(A)面談法

(B)觀察法

(C)文獻(xiàn)法(D)任務(wù)分析法 86、情景模擬適用于（）。

(A)員工能力的測量

(B)明確員工的人格特性(C)道德品質(zhì)的測量

(D)評價員工的所有素質(zhì)

87、規(guī)劃未來的職業(yè)生涯目標(biāo)，涉及多種可變的因素，因此職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)當(dāng)具有一定的彈性，以增強(qiáng)其（）。

(A)可行性(B)適應(yīng)性(C)適時性(D)持續(xù)性 88、當(dāng)強(qiáng)調(diào)個人自主發(fā)展時，制定員工發(fā)展規(guī)劃的具體步驟包括：①員工進(jìn)行自我評價；②直接找主管進(jìn)行面談；③實(shí)施培訓(xùn)；④舉辦職業(yè)生涯講座；⑤員工報告自己的發(fā)展目標(biāo)；⑥協(xié)商指定發(fā)展規(guī)劃；⑦反饋與評價。其正確的程序是（）。

(A)①③④②⑤⑦⑧

(B)②⑤③④⑦⑧①(C)④①⑤②⑥③⑦

(D)③②⑦⑥④①⑤

89、績效管理的制度是指某項(xiàng)測量的（）。

(A)穩(wěn)定性(B)一致性(C)可靠性(D)準(zhǔn)確性 90、企業(yè)在進(jìn)行績效考評時，首先應(yīng)該確定()。

(A)工作要項(xiàng)

(B)績效標(biāo)準(zhǔn)

(C)考評方法(D)考評類型 91、關(guān)于行為主導(dǎo)考評方法，正確的是()。

(A)可操作性較差(B)適合于生產(chǎn)人員(C)重在工作結(jié)果(D)標(biāo)準(zhǔn)較容易確定

92、對一名工人的績效，從產(chǎn)量、質(zhì)量、能耗等方面進(jìn)行考察，這體現(xiàn)了績效的（）。(A)多因性(B)多維性(C)動態(tài)性(D)相關(guān)性 93、績效考評的()要求考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適合相同類型的所有員工。

(A)精確性(B)全面性(C)可靠性(D)具體性

94、()是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件和工作環(huán)境，以及承擔(dān)該崗位所需的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)研究．并制定出工作說明書等文件的過程。(A)薪酬調(diào)查(B)崗位評價(C)薪酬管理(D)崗位分析 95、根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)支付報酬，并適當(dāng)拉開差距，使業(yè)績好的員工得到鼓勵，業(yè)績差的員工努力去改進(jìn)業(yè)績，這體現(xiàn)了薪酬管理的（）原則。

(A)競爭力(B)激勵性(C)公正性(D)經(jīng)濟(jì)性

96、企業(yè)制定薪酬管理原則時，首先要進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解市場的薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意（）點(diǎn)處的薪酬水平。

(A)２５％

(B)５０％(C)７５％

(D)９０％

97、如果企業(yè)的價值觀是企業(yè)與員工風(fēng)險共擔(dān)，則企業(yè)的薪酬管理原則應(yīng)當(dāng)是()。(A)加大固定薪酬的比例(B)減小浮動薪酬比例(C)加大浮動薪酬的比例(D)提高整體薪酬水平

98、()不屬于影響企業(yè)內(nèi)員工個人薪酬水平的因素。

(A)工作條件(B)技能水平(C)勞動績效(D)物價水平99、知識密集型企業(yè)在確定薪酬制度時有其特殊性，宜實(shí)行()。

(A)能力工資制

(B)崗位工資制

(C)工作工資制

(D)組合工資制 100、()不屬于福利范疇。

(A)獎金分紅(B)帶薪休假(C)帶薪培訓(xùn)(D)員工食堂 101、采用要素計點(diǎn)法進(jìn)行崗位評價時，其工作程序的第一步是（）。

(A)選擇薪酬要素(B)劃分崗位系列(C)確定要素等級(D)確定要素權(quán)重 102、員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一月平均工資的（）。(A)２％

(B)３％

(C)５％(D)１０％ 103、()不屬于工資總額的范疇。

(A)計時工資(B)計件工資(C)退休工資(D)獎金津貼 104、集體合同的主件是()，其內(nèi)容涵蓋勞動關(guān)系的各個方面。

(A)集體協(xié)議

(B)綜合性集體合同(C)專項(xiàng)協(xié)議

(D)專項(xiàng)性集體合同

105、勞動關(guān)系當(dāng)事人的部分權(quán)利義務(wù)可以()的形式規(guī)定。

(A)勞動合同(B)集體合同(C)專項(xiàng)協(xié)議(D)集體協(xié)議

106、我國有關(guān)法律根據(jù)致殘后喪失勞動能力程度和護(hù)理依賴程度將傷殘分為（）等級。(A)四個

(B)七個

(C)八個

(D)十個

107、縱向溝通包括上向和下向溝通．下向溝通的各個環(huán)節(jié)要對信息加以（）并使之具體化。

(A)分解(B)綜合(C)匯總(D)歸納

108、訂立4年期的勞動合同，雙方約定了6個月的試用期，則勞動合同的期限為()。(A)48個月(B)50個月(C)53個月(D)54個月

109、有固定期限的勞動合同期限屆滿既未終止又未續(xù)訂，勞動者與用人單位仍存在勞動關(guān)系的，用人單位()與勞動者續(xù)訂勞動合同。

(A)可以(B)應(yīng)當(dāng)(C)有權(quán)(D)不得 110、2000年6月，李先生與某企業(yè)簽訂了5年期的勞動合同，2003年11月，企業(yè)因工作需要與李先生協(xié)商一致，同意解除勞動合同，李先生可以得到()工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。(A)4個月(B)5個月(C)6個月(D)12個月

二、多項(xiàng)選擇題（111～140題，每題1分，共30分，每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑．錯選，少選，多選，均不得分）

111、我國憲法對公民在勞動方面的（）等權(quán)利做了原則性規(guī)定。

(A)勞動權(quán)(B)休息權(quán)(C)勞動保護(hù)權(quán)(D)最低工資權(quán)(E)職業(yè)培訓(xùn)權(quán)

112、對＂勞動法律關(guān)系的主體＂的闡述，正確的有()。

(A)是勞動法律關(guān)系的參加者(B)包括勞動者和用人單位兩方面(C)包括勞動行政部門和勞動者兩個方面

(D)就主體而言，一般一方的權(quán)利即是另一方的義務(wù)(E)主體一方義務(wù)的履行即是另一方權(quán)利的實(shí)現(xiàn)

113、生產(chǎn)操作性崗位職責(zé)包含的內(nèi)容有()。

(A)對原材料和產(chǎn)品的職責(zé)(B)對工作程序的職責(zé)(C)對其他人員安全的職責(zé)(D)對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的職責(zé)(E)對其他人員合作的職責(zé) 114、通過績效考核，可以有助于企業(yè)（）。(A)績效改進(jìn)

(B)對員工進(jìn)行培訓(xùn)(C)作出合適的人事安排和調(diào)整

(D)對員工進(jìn)行激勵(E)將工作目標(biāo)與員工的實(shí)際成果做比較 115、()不是現(xiàn)實(shí)的人力資源。

(A)軍官(B)家庭婦女(C)退休返聘就業(yè)者

(D)失業(yè)人員(E)18歲以上的在讀大學(xué)生 116、影響宏觀勞動力供給質(zhì)量的因素有()．

(A)人力投資的動力(B)教育因素(C)人口數(shù)量(D)工資競爭力(E)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與經(jīng)濟(jì)體制 117、將數(shù)據(jù)以圖表的方式予以展示的優(yōu)點(diǎn)是()。

(A)科舉性(B)適用性(C)簡單化(D)通俗化(E)形象化 118、Word視圖按鈕包括()。

(A)普通視圖(B)—般視圖(C)頁面視圖(D)大綱視圖(E)Web版式視圖

119、提煉主題應(yīng)遵循的原則包括（）。

(A)全面掌握材料(B)進(jìn)行分類鑒別(C)達(dá)到主題鮮明

(D)運(yùn)用科學(xué)的分析方法(E)有正確的思想指導(dǎo)

120、組織信息調(diào)研結(jié)果處理階段包含的兩個步驟是()。

(A)明確調(diào)研目標(biāo)(B)設(shè)計調(diào)查表格(C)確定抽樣方法(D)整理分析調(diào)查資料(E)寫出調(diào)研報告

121、調(diào)研報告必須堅持真實(shí)、完整和客觀的原則，在撰寫調(diào)研報告時主要應(yīng)注意的是（）。(A)符合調(diào)研者的意愿(B)調(diào)查研究資料的來源(C)調(diào)研報告的學(xué)術(shù)性(D)調(diào)查對象的基本情況(E)對資料進(jìn)行統(tǒng)計分析的方法

122、組織一詞，從不同的角度可以有不同的定義。對物和財?shù)慕M織，一般稱為技術(shù)組織，包括（）。

(A)競爭性營利組織(B)經(jīng)濟(jì)與文化組織(C)物質(zhì)形態(tài)的組織

(D)價值形態(tài)的組織(E)競爭性非營利組織 123、選擇招聘渠道的主要步驟是()。

(A)分析單位的招聘要求(B)選擇適合的招聘方法(C)制定嚴(yán)格的招聘計劃

(D)分析招聘人員的特點(diǎn)(E)確定適合的招聘來源 124、在招聘評估中，成本效用評估主要包括()。

(A)招聘總成本的效用分析(B)人員錄用成本效用分析(C)人員選拔成本效用分析

(D)人員使用成本效用分析(E)人員招募成本效用分析 125、工作分析信息的主要來源包括()。

(A)書面報告(B)直接的觀察(C)專家的分析(D)同事的報告(E)任職者的報告

126、筆試主要通過測試應(yīng)聘者()的差異，判斷應(yīng)聘者對招聘職位的適應(yīng)性。(A)基礎(chǔ)知識

(B)能力素質(zhì)

(C)行為能力(D)心理素質(zhì)(E)發(fā)展?jié)摿?/p>

127、()是設(shè)計面試提問清單的主要依據(jù)。

(A)招聘實(shí)施方案(B)作業(yè)指導(dǎo)書(C)崗位操作規(guī)范(D)工作說明書(E)應(yīng)聘者的資料

128、對培訓(xùn)需求信息進(jìn)行分析時，應(yīng)遵循的原則有()。

(A)審查一致性與準(zhǔn)確性(B)使用所有相關(guān)的信息資料(C)強(qiáng)化培訓(xùn)方式比較分析

(D)保守個人信息和數(shù)據(jù)秘密(E)使用最簡單的統(tǒng)計方法 129、通過員工自我評價搜集信息的方法有()。

(A)撰寫員工自傳(B)價值觀調(diào)查

(C)２４小時日記

(D)工作分析方法

(E)生活方式描寫

130、影響員工職業(yè)發(fā)展的個人因素有（）。

(A)心理素質(zhì)

(B)生理特質(zhì)(C)人際關(guān)系(D)家庭背景(E)人力評估

131、員工績效的多因性是指績效受到（）等因素的影響。

(A)情緒(B)激勵(C)技能(D)環(huán)境(E)機(jī)會 132、企業(yè)人力資源管理部門對績效管理的主要責(zé)任是()。

(A)設(shè)計并改進(jìn)績效管理制度(B)培訓(xùn)實(shí)施績效管理的人員(C)承擔(dān)各個部門員工的開發(fā)計劃

(D)收集反饋信息，提出員工的開發(fā)計劃(E)督促各部門貫徹績效管理制度，檢查執(zhí)行情況 133、工資獎金調(diào)整方案測算的步驟，應(yīng)包括（）。

(A)按照新方案確定工資獎金

(B)根據(jù)崗位評價結(jié)果給員工入級(C)匯總問題分析原因完善方案調(diào)整

(D)員工薪酬等級降低時一般維持工資水平不下降(E)如果薪酬等級不變 但薪酬水平降低，應(yīng)重新調(diào)整方案

134、企業(yè)制定薪酬管理制度時，要考慮的基本要素有（）。

(A)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略(B)企業(yè)價值觀(C)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)

(D)勞動生產(chǎn)率(E)財務(wù)支付能力

135、關(guān)于福利描述正確的是()。

(A)獎金是福利的一部分

(B)福利是一種補(bǔ)充性報酬(C)福利會增加企業(yè)收入

(D)福利與員工業(yè)績關(guān)系密切(E)大部分福利與員工業(yè)績無關(guān) 136、社會優(yōu)撫的對象是()。

(A)災(zāi)民(B)貧困戶(C)軍屬(D)退伍軍人(E)烈屬 137、日常薪酬管理工作的內(nèi)容是()。

(A)薪酬調(diào)查(B)統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果(C)薪酬調(diào)整

(D)適時計算員工薪酬(E)制定薪酬計劃

138、根據(jù)《勞動法》規(guī)定，勞動合同必須具備()條款。(A)保密(B)勞動保護(hù)(C)勞動紀(jì)律(D)試用期限(E)勞動合同期限

139、集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進(jìn)行商談的法律行為．其主要內(nèi)容包括（）。

(A)討論(B)簽字(C)談判(D)審議(E)協(xié)商準(zhǔn)備 140、()是工廠安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容。

(A)機(jī)器設(shè)備的安全措施(B)電氣設(shè)備的安全措施(C)礦山設(shè)計的安全要求

(D)礦山開采的安全要求(E)工作場所的安全技術(shù)措施

三、判斷題（141~150題，每題1分，共10分。對于下面的敘述，你認(rèn)為正確的，請在答題卡上把相應(yīng)題號下A涂黑，你認(rèn)為錯誤的，把B涂黑）

141、勞動力資源的微觀配置即社會勞動力資源在社會范圍內(nèi)各個用人單位之間的配置。142、崗位評價是一種系統(tǒng)測定每一個勞動崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。143、某種專業(yè)教育發(fā)展過頭，培養(yǎng)出的勞動力不符合社會需要，會造成潛在失業(yè)。144、在正式調(diào)研階段，調(diào)研人員要確定如何獲取有關(guān)情況、信息、情報和資料的手段與具體方法，并要整理分析調(diào)查資料和寫出調(diào)研報告。

145、以崗位為重點(diǎn)的工作分析方法，具有不需修改就可用于不同組織．不同工作的優(yōu)點(diǎn)。146、推薦法即可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘。

147、由于人事考核基本依靠考核者的判斷，所以其效度不如個性測量和情景模擬。148、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法要求考評者從多個方面反應(yīng)績效的各種特征，并對各個特征進(jìn)行三個層的描述后，按順序排列這些描述。

149、在進(jìn)行薪酬調(diào)查時，如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時，可采用頻率分析法。

150、勞動合同續(xù)訂的原則與訂立勞動合同的原則一致。

操作技能部分

一、簡答題(本題共2小題，每小題10分，共20分)

1、企業(yè)在制定人力資源管理規(guī)劃時，經(jīng)常采用調(diào)查詢問的方法采集相關(guān)信息，請您說明詢問法的種類及其各自的優(yōu)缺點(diǎn)。

2、很多人都認(rèn)為，企業(yè)員工的績效管理與績效考評沒有什么不同，它們無非就是量化考評指標(biāo)，設(shè)計考評表，將員工薪酬與考評結(jié)果掛鉤，以調(diào)動員工積極性，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展，您認(rèn)為上述看法正確嗎？試加以分析。

二、計算題（本題共１題，共２０分，先根據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）

某企業(yè)本月共有A、B、C、D、E五名員工，其中Ｄ為本月新調(diào)入的員工Ｅ為本月新參加工作的員工。Ａ，Ｂ，Ｃ三名員工上一的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元,D本月的工資為2000元,E本月的工資為1200元。

（1）計算該公司每位員工本月個人應(yīng)繳存的住房公積金金額（該企業(yè)所在城市員工個人住房公積金的繳存比例為8%）。

（2）員工在哪些情況下可提取住房公積金帳戶內(nèi)的存儲余額？

三、綜合題(本題共2小題，每小題20分，共40分)

1、某公司在人員選拔過程中，為了有效評定應(yīng)聘者能力特征和發(fā)展?jié)摿?，決定采用心理測試方法對應(yīng)聘者進(jìn)行心理測評，試問：

(1)什么是心理測試?(2)心理測試所包含的具體內(nèi)容是什么?(3)組織心理測試時應(yīng)注意哪些問題? 2、1988年李某經(jīng)人介紹調(diào)入某紡織工廠工作。1995年12月31日，紡織廠實(shí)行勞動合同制度,與李某簽訂了五年期的勞動合同。該合同期滿后，雙方既未辦理續(xù)訂勞動合同手續(xù),也未辦理終止勞動合同的手續(xù), 李某仍在紡織廠工作。2002年4月,經(jīng)紡織廠職工大會研究決定,紡織廠向李某提出續(xù)訂六個月期限的勞動合同,李某不同意,要求續(xù)訂無固定期限勞動合同,紡織廠不同意李某的要求,因雙方協(xié)商不一致,未辦理續(xù)訂勞動合同的手續(xù),2002年9月,紡織廠以李某勞動合同到期為由,向李某發(fā)出了“終止勞動合同通知書”,并于勞動合同期滿時為李某辦理了終止勞動合同手續(xù)。請說明企業(yè)的做法是否符合法律規(guī)定?為什么?

五、方案設(shè)計題(本題共1題，共20分)

企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),提高人力資源的競爭優(yōu)勢,需要不斷充實(shí)和完善企業(yè)的人力資源管理制度,而員工技能培訓(xùn)與開發(fā)是各種管理制度中的重點(diǎn)核心。

根據(jù)您所在單位的具體情況,制定一項(xiàng)《員工入職培訓(xùn)制度》。

參考答案： 第一部分 職業(yè)道德

1.D 2.C 3.A 4.A 5.D 6.C 7.D 8.A 9.C 10.A 11.D 12.D 13.CD 14.ACD 15.ABC 16.BD 17.ABCD 18.BCD 19.CD 20.ACD 21.BCD 22.ABCD 23.BCD 24.ABC 25.ABCD 26.ABD 27.BC 28.CD 29.BC 30.ABCD 31.D 32.D 33.D 34.D 35.C 36.B 37.B 38.C 39.D 40.B 41.C 42.D 43.D 44.B 45.D 46.A 47.B 48.D 49.C 50.B 第二部分 理論知識

51.D 52.C 53.B 54.C 55.B 56.A 57.C 58.B 59.A 60.C 61.C 62.C 63.C 64.B 65.D 66.D 67.D 68.A 69.C 70.B 71.C 72.B 73.B 74.C 75.B 76.C 77.C &nb, sp;78.C 79.B 80.D 81.A 82.A 83.C 84.A 85.B 86.A 87.B 88.C 89.D 90.A 91.D 92.B 93.C 94.D 95.B 96.B 97.C 98.D 99.A 100.A 101.B 102.C 103.C 104.B 105.C 106.D 107.A 108.A 109.B 110.A 111.ABCE 112.ABDE 113.ABCE 114.ABCDE 115.ACE 116.ABE 117.CDE 118.ACDE 119.ACE 120.ED 121.BED 122.CD 123.ABDE 124.ABCE 125.ABDE 126.AB 127.DE 128.ABDE 129.ABCE 130.ABD 131.BCDE 132.ABDE 133.BCDE 134.ABCE 135.BCE 136.CDE 137.ABCDE 138.BCE 139.ABDE 140.ABE 判斷題

141.× 142.√ 143.√ 144.× 145.×

146.√ 147.√ 148.× 149.√ 150.√

操作技能部分參考答案

一、簡答題（本題共2小題，每小題10分，共20分）

1、評分標(biāo)準(zhǔn)：

詢問法包括以下五種具體方法：

（１）當(dāng)面調(diào)查詢問法(1分)優(yōu)點(diǎn)是調(diào)查者可以比較深入地了解到被調(diào)查者的實(shí)際意見，方式方法機(jī)動靈活，一般不受時間、地點(diǎn)的限制，所得到的資料比較真實(shí)可靠。

缺點(diǎn)是花費(fèi)的人力、物力、財力比較大，會增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)和成本，調(diào)查時間比較長。個別人的意見即使是真實(shí)的也難免存在偏頗。(1分)（２）電話調(diào)查法(1分)優(yōu)點(diǎn)是所花費(fèi)的成本費(fèi)用比較少，收集資料信息的速度比較快，量大面寬，還能設(shè)置統(tǒng)一的調(diào)查詢問表格，得到的資料、數(shù)據(jù)便于統(tǒng)計整理。

缺點(diǎn)是不適用于內(nèi)容比較復(fù)雜且要求比較細(xì)致的調(diào)查。(1分)（３）會議調(diào)查詢問法(1分)優(yōu)點(diǎn)是可以面對面地直接聽到被調(diào)查人的意見，可以進(jìn)一步地深入了解、交換意見。調(diào)查所花的費(fèi)用和時間都可以節(jié)約許多，效率較高，而且還能做到互相啟發(fā)和交流。

缺點(diǎn)是開調(diào)查會的時間有限，被調(diào)查人較少有機(jī)會充分發(fā)表自己的意見和見解，容易受到別人的影響。(1分)（４）郵寄調(diào)查法(1分)優(yōu)點(diǎn)是所花費(fèi)的成本比較低，而且各行各業(yè)、各種層次的人員都可以任意選擇，不受一定區(qū)域的限制。

缺點(diǎn)是郵寄往返比較麻煩，時間比較長，主要問題是回收率低，甚至?xí)绊懙秸{(diào)查樣本的代表性，給統(tǒng)計、分析和歸納造成很大困難。(1分)（５）問卷調(diào)查法(1分)優(yōu)缺點(diǎn)介于面談?wù){(diào)查和郵寄調(diào)查之間，費(fèi)用適中，回收率較高，效果良好(1分)

2、評分標(biāo)準(zhǔn)：

題目中所表述觀點(diǎn)不正確。（1分）

績效考評是一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得員工和組織的共同發(fā)展。（2分）

績效管理包括績效計劃、實(shí)施、考評、總結(jié)和改進(jìn)等全過程，績效考評是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是績效管理的重要的支撐點(diǎn)。（2分）兩者的主要區(qū)別有：

（1）績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效考評只是這個系統(tǒng)的一部分。（1分）（2）績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考評是一個階段性總結(jié)。（2分）（3）績效管理具有前瞻性，不僅包括過程的監(jiān)測，事后的考評，還包括事前的策劃，績效考評主要是事后檢查，回顧過去的成果。（2分）

二、計算分析題（本題共1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）

1、評分標(biāo)準(zhǔn)：

A：1500×8%=120（元）（2分）

B：1800×8%=144（元）（2分）C：2000×8%=160（元）（2分）D：2000×8%=160（元）（2分）

E：新參加工作的員工從參加工作的第二個月起開始繳存住房公積金，所以該員工本月不繳納公積金。（2分）

2、評分標(biāo)準(zhǔn)：

（1）購買、建造、翻修、大修自住房的。（1分）

（2）離休退休的。（1分）

（3）完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關(guān)系的。（2分）

（4）戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的。（2分）

（5）償還購房貸款本息的。（2分）

（6）房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。（2分）

三、綜合題（本題共2小題，每小題20分，共40分）

1、評分標(biāo)準(zhǔn)：

（1）心理測試定義：心理測試是一種比較先進(jìn)的測試方法，它是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學(xué)測量方法。（4分）（2）心理測試的內(nèi)容包含： ①能力測試：

A．普通能力測試主要包括思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力等方面的測試。（2分）

B．特殊職業(yè)能力測試：特殊職業(yè)能力是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。該項(xiàng)測試的目的在于選拔那些具有從事某項(xiàng)職業(yè)的特殊潛能的人才。（2分）

C．心理運(yùn)動機(jī)能測試主要包括兩大類即心理運(yùn)動能力測試和身體能力測試。（2分）

②人格測試：人格測試的目的是為了了解應(yīng)聘者的人格特質(zhì)。（2分）③興趣測試：興趣測試揭示了人們想做什么和喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。（2分）

（3）心理測試應(yīng)注意的問題：

①要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。在未征得應(yīng)聘者同意之前，不能公布應(yīng)聘者的心理測試結(jié)果。（2分）

②要有嚴(yán)格的程序。從心理測試準(zhǔn)備，到心理測試實(shí)施，以至最后心理測試結(jié)果的評判，都要遵循嚴(yán)格的程序。（2分）

③心理測試的結(jié)果不能作為惟一評定的依據(jù)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)單位的具體情況不同，對心理測試結(jié)果的參考程度不同；另外，心理測試可以和面試、筆試等方式同時進(jìn)行，結(jié)合多種方法，做出客觀評價，不能將心理測試作為惟一的評定依據(jù)。（2分）

2、評分標(biāo)準(zhǔn)：

（1）企業(yè)的做法嚴(yán)重違反了國家勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，侵犯了李某的權(quán)益。（4分）

（2）根據(jù)《勞動法》規(guī)定：“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同”。（4分）

（3）根據(jù)勞動法律規(guī)定：有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實(shí)勞動關(guān)系的，視為續(xù)延勞動合同。用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者續(xù)訂勞動合同。（2分）

如當(dāng)事人就續(xù)延勞動合同的期限達(dá)不成一致意見的，按原條件履行《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋》，或按照地方法規(guī)如《北京市勞動合同規(guī)定》，勞動合同期限從簽字之日起不得少于一年。（兩者答對其一給2分）進(jìn)一步分析：

（4）本案中李某的勞動合同期滿后，紡織廠應(yīng)及時與其辦理終止或續(xù)訂勞動合同的手續(xù)。由于紡織廠未及時辦理上述手續(xù)，又與李某形成了事實(shí)勞動關(guān)系，根據(jù)法律規(guī)定應(yīng)視為紡織廠同意與李某續(xù)訂勞動合同。因李某在紡織廠連續(xù)工作已滿十年，在紡織廠與其協(xié)商續(xù)訂勞動合同時，他提出續(xù)訂無固定期限勞動合同的要求，紡織廠應(yīng)與其續(xù)訂無固定期限的勞動合同。（4分）

（5）本案李某與紡織廠的勞動合同期滿并形成了事實(shí)勞動關(guān)系后，李某已具備了法定的與紡織廠簽訂無固定期限勞動合同的條件。因此，紡織廠以李某的勞動合同期限（6個月）到期，經(jīng)本廠職代會研究決定為由單方以行政手段強(qiáng)行認(rèn)可6個月的合同期限的行為是沒法律依據(jù)的。

（4分）

四、方案設(shè)計題（本題共1題，共20分）

考生所起草的《員工入職培訓(xùn)制度》按照以下項(xiàng)目評分的標(biāo)準(zhǔn)計分。參考答案：

1、培訓(xùn)的意義和目的（2分）

2、界定參加培訓(xùn)的人員（2分）

3、入職培訓(xùn)的基本原則（2分）

4、入職培訓(xùn)的內(nèi)容（2分）

5、入職培訓(xùn)的時間（2分）

6、入職培訓(xùn)的考核（2分）

7、入職培訓(xùn)的方法（2分）

8、有關(guān)部門的責(zé)任（2分）

9、特殊情況的處理措施（2分）

10、入職培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定（2分）

第四篇：2012助理人力資源管理師考試材料

2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識要點(diǎn)回顧（1）

第一章 勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)

勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究市場經(jīng)濟(jì)體制中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)。

資源的有限性成為資源的稀缺性。

勞動資源的稀缺性具有一下屬性;1相對的稀缺性2又具有絕對的稀缺性3本質(zhì)表現(xiàn)是消費(fèi)勞動力資源的支付能力、支付手段。

即在個人可支配資源的約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度的滿足。

勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法有兩種，即實(shí)證研究方法和規(guī)范研究方法。

實(shí)證研究方法是研究“是什么”的問題。

規(guī)范研究方法是說明經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象及運(yùn)行應(yīng)該是什么的問題。

規(guī)范研究方法的特點(diǎn)：1規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎(chǔ)，解決客觀經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象“應(yīng)該是什么”的問題，既要說明所要研究的對象本身是好還是壞，對社會具有積極意義還是具有消極意義。2.規(guī)范研究方法研究經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的主要目的在于為政府制定經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)，實(shí)現(xiàn)互惠的交換當(dāng)然對社會具有積極意義，它有利于社會總體福利水平的提高。

考試用書

勞動力是指在一定年齡之內(nèi)，具有勞動能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會勞動力。

計算公式為：總?cè)丝趧趨⒙?=勞動力/總?cè)丝赬100%

年齡別(性別)勞參率==某年齡(性別)勞動力/該年齡(性別)人口X100%

所謂勞動力供給，是指在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體(家庭或個人)愿意并且能夠提供的勞動時間。

所謂經(jīng)濟(jì)周期是指經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過程中繁榮與衰退的周期性交替。

附加性勞動力假說與悲觀性勞動力假說

二級勞動力主要由中年婦女構(gòu)成。耳機(jī)勞動力參與率與經(jīng)濟(jì)運(yùn)行周期存在著較敏感的反應(yīng)性。

附加性勞動率假說認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)總水平下降時期，由于衰退，一些一級勞動力處于事業(yè)狀態(tài)，此時，為了保證家庭已有的收入水平，二級勞動力走出家庭，以期尋找工作。

悲觀性勞動力假說認(rèn)為，在就業(yè)率下降、失業(yè)率上升時期，一些一級勞動力處于失業(yè)狀態(tài)，但仍滯留在勞動力市場，而許多二級勞動力對尋找新的工作機(jī)會前景持悲觀態(tài)度，因而寧愿退出勞動力市場二不愿意作為失業(yè)者。

勞動力需求，是指在某一特定時期，在某種工資率下愿意并能偶雇用的勞動量。勞動力需求是企業(yè)雇用意愿和支付能力的統(tǒng)一。

勞動力需求是一種派生性需求。

勞動力市場的含義：勞動力市場分有廣義和狹義兩種理解：廣義個勞動力市場是指勞動力所有者和個體與使用勞動力要素的企業(yè)之間，在勞動交換過程中所體現(xiàn)的、反應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)特征之一的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，狹義的勞動力市場是指市場機(jī)制借以發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的機(jī)制和形式。

勞動力市場均衡的意義：1.勞動資源最優(yōu)分配2.同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資3.充分就業(yè)。

2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識要點(diǎn)回顧（2）

工資：就是勞動力作為生產(chǎn)的要素的均衡價格，即勞動力的需求價格與供給價格相一致的價格。

貨幣工資率、工作時間長度和相關(guān)的工資制度安排。

實(shí)際工資==貨幣工資/價格指數(shù)CPI

福利的支付方式大體劃分為兩類：1實(shí)物支付2.延期支付

福利無論以何種具體方式表現(xiàn)，實(shí)質(zhì)上都是由工人自己的勞動力支付。

福利的特征：1福利以勞動力為基礎(chǔ)，但并不與個人勞動量有直接相關(guān)。2.法定性3.企業(yè)自定性和靈活性。

實(shí)物支付的好處：1.實(shí)現(xiàn)支付可以下降企業(yè)俺基本工資支付的法定保險金，而降低人工成本。2.實(shí)物支付變相的提高了個人所得稅的納稅起點(diǎn)。3.從社會角度看，實(shí)物支付可以增加就業(yè)，改善居民生活質(zhì)量。

所謂就業(yè)與勞動就業(yè)一般是指有勞動和就業(yè)要求的人，參與某種社會活動，并通過勞動獲得報酬或經(jīng)營收入的經(jīng)濟(jì)活動。

總供給==各類生產(chǎn)要素供給的總和(勞動+資本+土地+管理)

==各類生產(chǎn)要素相應(yīng)的收入的總和

004km.cn

==消費(fèi)+儲蓄

總需求==消費(fèi)+投資

失業(yè)，是指勞動力供給與勞動力需求在總量或機(jī)構(gòu)上的失衡多形成的，具有勞動能力并有就業(yè)要求的勞動者處于那天就業(yè)崗位的狀態(tài)。

失業(yè)類型：1，摩擦性失業(yè)：

勞動者進(jìn)入勞動力市場尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時所產(chǎn)生的時間滯差，以及勞動者在就業(yè)崗位之間的變化所形成的失業(yè)，成為摩擦性失業(yè)。它反應(yīng)了勞動力市場經(jīng)常的動態(tài)性變化，表明勞動力經(jīng)常處于流動過程之中。因而。摩擦性失業(yè)是一種崗位變換之間的失業(yè)。

2.技術(shù)性失業(yè)：在生產(chǎn)過程中，由于引起先進(jìn)技術(shù)替代人力。以及改善生產(chǎn)力方法和管理而造成的失業(yè)，成為技術(shù)性失業(yè)。解決技術(shù)性失業(yè)最有效的辦法是推行積極的勞動力市場政策，強(qiáng)化職業(yè)培訓(xùn)，普遍的實(shí)施職業(yè)技能開發(fā)。

3.結(jié)構(gòu)性失業(yè)：由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡 所引起的失業(yè)成為結(jié)構(gòu)性失業(yè)，結(jié)構(gòu)性失業(yè)在全部失業(yè)中占有很大比重。環(huán)節(jié)結(jié)構(gòu)性失業(yè)最有效的對策是推行積極的勞動力市場政策，包括超前的職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)預(yù)測、廣泛的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。以及低費(fèi)用的人力資源管理。

4.季節(jié)性失業(yè)：由于氣候狀況的變化對生產(chǎn)、消費(fèi)產(chǎn)生影響所引致的失業(yè)成為季節(jié)性失業(yè)。

2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識要點(diǎn)回顧（3）

失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期。失業(yè)率是失業(yè)人數(shù)占社會勞動力人數(shù)(經(jīng)濟(jì)活動人口)的百分比。

失業(yè)率==失業(yè)人數(shù)/社會勞動力人數(shù)*100%==就業(yè)人數(shù)/就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)*100%

面對勞動力市場人們可以有三種身份，即就業(yè)者、失業(yè)者和非勞動力三種狀態(tài)。

失業(yè)的負(fù)面影響：1.造成家庭生活困難。2.勞動力資源浪費(fèi)的典型形式3.失業(yè)直接影響勞動者凈勝需要的滿足程度。

政府支出

政府支出包括各級政府支出的總和，主要分為政府購買和轉(zhuǎn)移支付兩類。

最低勞動標(biāo)準(zhǔn)包括最低工資和最長勞動時間標(biāo)準(zhǔn)等。

財政政策分為：1擴(kuò)張性(積極性)的財政政策2緊縮性(穩(wěn)健性)的財政政策。

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政府實(shí)施財政政策的措施：1調(diào)整政府購買水平2調(diào)整政府轉(zhuǎn)移支付水平3.變動稅率

貨幣政策：是指政府以控制貨幣供應(yīng)量為手段，通過調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟(jì)增長的一種宏觀的經(jīng)濟(jì)管理政策。

政府實(shí)施貨幣政策的措施：1.調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率2.調(diào)整貼現(xiàn)率3.公開市場業(yè)務(wù)

收入政策作用：1有利于宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定2.有利于資源的合理配置3.有利于縮小不合理收入的差距。

收入政策的措施：1.調(diào)控收入與物價的關(guān)系2.收入平等化：第一，實(shí)行個人收入所得稅制度。第二，對遺產(chǎn)、贈與、財產(chǎn)、(土地、房產(chǎn)等不動產(chǎn))、高消費(fèi)征稅。第三，發(fā)展社會保障失業(yè)，解決失業(yè)保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、未成年子女的家庭補(bǔ)助、低于貧困線的家庭與個人的救濟(jì)等方面的支出。第四，對失業(yè)者，特別是貧困者，提供就業(yè)機(jī)會與就業(yè)培訓(xùn)，第五，發(fā)展教育事業(yè)，這有利于從根本上消除貧困，擴(kuò)大社會平等。第六，改善居民住房條件，向低收入階層提供廉價住房或住房補(bǔ)貼。

基尼系數(shù)：是衡量收入差距的衡量指標(biāo)。

2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識要點(diǎn)回顧（4）

組織結(jié)構(gòu)的類型：

(一)直線制：一種組最簡單的集權(quán)組織結(jié)構(gòu)形式，又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機(jī)構(gòu)。

優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一;責(zé)權(quán)關(guān)系明確;橫向聯(lián)系少，內(nèi)容協(xié)調(diào)容易;信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高

缺點(diǎn)：缺乏專業(yè)化的管理分工，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。

適用范圍：只適用于規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動簡單、穩(wěn)定企業(yè)。

(二)直線職能制：以直線制為基礎(chǔ)，在廠長(經(jīng)理)領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實(shí)行經(jīng)理統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。

優(yōu)點(diǎn)：一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，統(tǒng)一指揮，引入管理工作專業(yè)化的做法，發(fā)揮職能部門的參謀、指導(dǎo)作用，缺點(diǎn)：無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題，當(dāng)設(shè)立管理委員會、完善協(xié)調(diào)制度措施不足以解決問題，組織結(jié)構(gòu)改革傾向更多的分權(quán)

適用范圍：一種利于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。

(三)事業(yè)部制：分權(quán)制結(jié)構(gòu)。遵循“集中決策，分散經(jīng)營”的原則。

優(yōu)點(diǎn)：

1、權(quán)利放下

2、主動性和創(chuàng)造性提高，提高企業(yè)經(jīng)營適應(yīng)能力

3、實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化

4、責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益和經(jīng)營狀況掛鉤

缺點(diǎn)：組織機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹，忽視企業(yè)整體利益

適用范圍：經(jīng)營業(yè)務(wù)多樣化，市場環(huán)境差異大，具有較強(qiáng)適應(yīng)性是企業(yè)采用。

(四)矩陣制：職能部門系列為完成某一臨時任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組

特點(diǎn)：具有雙道命令系統(tǒng)

優(yōu)點(diǎn)：有利于部門之間的協(xié)作和配合，溝通情況，不增加人員，解決組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定管理任務(wù)多變之間的矛盾，為企業(yè)綜合管理和專業(yè)管理相結(jié)合提供了恰當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)形式。

缺點(diǎn)：組織關(guān)系比較復(fù)雜。

(五)子公司和分公司

特點(diǎn)：子公司不是分支機(jī)構(gòu)，有獨(dú)立的法人;分公司是分支機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上無獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。

影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素：信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理體制、企業(yè)規(guī)模和環(huán)境變化。

部門結(jié)構(gòu)的不同模式：(1)以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)，設(shè)計的結(jié)果是直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)

(2)以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)通常表現(xiàn)為事業(yè)部制和模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式。

(3)以關(guān)系為中心的組織設(shè)計形成的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，通常為跨國公司。

非正式組織：是兩個或兩個以上個人的無意識地體系化了的多種因素的系統(tǒng)。

在服務(wù)和后勤部門設(shè)計時，應(yīng)注意的三個問題：(1)服務(wù)和后勤部門的設(shè)立必須和整個組織的工作效率結(jié)合起來，即通過這些部門的設(shè)立，使整個組織的效率得到提高。(2)盡可能把服務(wù)部門設(shè)置在靠近服務(wù)的單位所在地，以使這些部門能又快又好地提所需的服務(wù)。(3)注意服務(wù)部門的社會化趨勢，凡是可以利用外部力量來滿足本企業(yè)服務(wù)的需要，而且成本比自己建立服務(wù)部門更低時，就不需要專設(shè)服務(wù)部門。如果已有后勤和服務(wù)部門，則可讓其滿足企業(yè)內(nèi)部服務(wù)需要的同時，向社會開放，為社會服務(wù)。

改進(jìn)崗位工作設(shè)計的內(nèi)容：(一)擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。(1)工作擴(kuò)大化。包括橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作。橫向擴(kuò)大工作可將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一個人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個人共同負(fù)責(zé)幾道工序;縱向工作擴(kuò)大可將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大。(2)工作豐富化。在崗位現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，通過充實(shí)工作內(nèi)容，使崗位工作多樣化，消除因從事單調(diào)工作而產(chǎn)生的枯燥厭惡感，從心理上滿足員工的需要。(二)工作滿負(fù)荷。每個崗位的工作量應(yīng)飽滿，使有效勞動時間得到充分利用，這是改進(jìn)崗位設(shè)計的一項(xiàng)基本任務(wù)。(三)勞動環(huán)境的優(yōu)化。是指利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，改善勞動環(huán)境中的各種因素，使之適合勞動者的生理心理安全健康，建立起人——機(jī)——環(huán)境的最優(yōu)系統(tǒng)。

崗位工作設(shè)計：把工作的內(nèi)容、工作的資格條件和報酬結(jié)合起來，以滿足員工和組織的需要?？梢哉f，崗位工作設(shè)計是能否激勵員工努力工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。泰勒所倡導(dǎo)的科學(xué)管理原理是系統(tǒng)設(shè)計工作的最早的方法之一，其理論基礎(chǔ)是亞當(dāng).斯密提出的職能專業(yè)化。目標(biāo)是管理者用比較低的成本使工人生產(chǎn)出更多產(chǎn)品，基本方法是工作簡單化，把沒項(xiàng)工作簡化到其最簡單的單元，然后讓員工在嚴(yán)密的監(jiān)督下完成。

企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看：劃分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、(組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃：即在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件變化的情況下，通過對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的診斷，發(fā)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)和部門結(jié)構(gòu)存在的問題，圍繞企業(yè)組織調(diào)整和變革的目標(biāo)、措施、步驟、方法和期限等內(nèi)容所制定的行動方案。勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營總體計劃的要求，通過對勞動分工與協(xié)作方式、工作地的組織狀況、工作輪班方式和工時制度，以及技術(shù)工人的素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特點(diǎn)等方面的深入分析，為提高工效，實(shí)現(xiàn)勞動組織科學(xué)化所提出的具體的措施計劃。勞動定員定額計劃：是企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，為生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成某項(xiàng)工作任務(wù)所預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗量的限額。)制度建設(shè)規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。

工作崗位分析概念：是企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。

勞動定額的概念：是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。有兩種基本表現(xiàn)形式，即時間定額(或者工時定額)和產(chǎn)量定額。時間定額就是生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一項(xiàng)工作所必須消耗的工時;產(chǎn)量定額就是單位時間內(nèi)必須完成的產(chǎn)品數(shù)量或工作量。時間定額和產(chǎn)量定額互為倒數(shù)，成反比例。除以上兩種形式外，勞動定額還可以采用看管定額和服務(wù)定額的形式?？垂芏~就是一個或一個組織同時應(yīng)看管的機(jī)器設(shè)備的數(shù)量。服務(wù)定額是按一定質(zhì)量要求，對服務(wù)人員在制度時間內(nèi)提供某種服務(wù)所規(guī)定的限額。

勞動定額的種類：現(xiàn)行定額、計劃定額、不變定額、設(shè)計定額

人力資源信息庫：是計算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計算機(jī)建立的記錄企業(yè)每個員工的技能和表現(xiàn)的功能模擬的總稱，從中可獲取企業(yè)每個員工的晉升、調(diào)動、解聘等方面的信息，它比傳統(tǒng)的個人檔案具有容量大、調(diào)用靈活方便，文字信息豐富充實(shí)等優(yōu)點(diǎn)，能夠確實(shí)反映員工流動信息。

2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識要點(diǎn)回顧（5）

招聘與配置

人員配置分析的五個方面的內(nèi)容：

(一)人與事總量配制的分析：人力過?；蛉肆Σ蛔銉煞N情況，人員短缺時，首先考慮在單位內(nèi)部調(diào)配，風(fēng)險小，成本低，員工有機(jī)會。其次，可考慮外部補(bǔ)充、招聘、借調(diào)、實(shí)行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。人員多余時，注意妥善安置，可組織轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練、縮短工作時間、遣散臨時工、對外承包勞務(wù)、實(shí)行提前退休或下崗、辭退、不在續(xù)簽合同等措施。

(二)人與事結(jié)構(gòu)配置分析：應(yīng)根據(jù)不同性質(zhì)、特點(diǎn)的事，選拔有相應(yīng)專長的人去完成。

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(三)人與事質(zhì)量配制分析：即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。有兩種情況，一種是現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求;二是現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。前者，考慮職業(yè)培訓(xùn)或降職的方法。后者，提升崗位，發(fā)揮潛力。

(四)人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析：工作負(fù)荷過重應(yīng)減輕工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個崗位來分擔(dān)。負(fù)荷量不夠，合并相應(yīng)崗位或增加該崗位的工作內(nèi)容。

(五)人員使用效果分析：在內(nèi)部配置、調(diào)劑仍難滿足時，就要招聘。招聘工作的核心是實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。

招聘需求是怎樣產(chǎn)生的?(1)組織人力資源自然減員。(2)組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足需要。(3)現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。

工作說明書包含的內(nèi)容：(1)工作標(biāo)識(2)工作綜述(3)工作活動和工作程序(4)工作條件與物理環(huán)境(5)社會環(huán)境(6)工作權(quán)限(7)工作的績效標(biāo)準(zhǔn)(8)聘用條件(9)工作規(guī)范

勝任能力分析：分為基礎(chǔ)性勝任特征(知識、技能)和鑒別性勝任特征(社會角色、自我概念、特質(zhì)、動機(jī))

人員招聘的階段：從廣義上講：招聘準(zhǔn)備(招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求、制定招聘計劃和招聘策略)招聘實(shí)施(招募階段;選擇階段;錄用階段)招聘評估(一是對數(shù)量和質(zhì)量的評估，二是對對招聘工作效率進(jìn)行評估)

從狹義上講：指招聘的實(shí)施階段，其間主要包括招募、選擇和錄用三個步驟。

招聘渠道挑選的步驟：(1)分析單位的招聘要求(2)分析人員特點(diǎn)(3)確定適合的招聘來源(4)選擇適用的招聘方法(5)選擇對應(yīng)的媒體發(fā)布信息(6)收集應(yīng)聘者資料

獵頭公司的工作程序：分析客戶需要，根據(jù)需求搜尋人才并進(jìn)行面試、篩選，最后作出候選人報告供客戶選擇.內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊：內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：對人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高，了解本組織，適應(yīng)更快，鼓舞士氣，激勵性強(qiáng)，費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖”可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。

2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識要點(diǎn)回顧（6）

培訓(xùn)與開發(fā)

起草培訓(xùn)制度的內(nèi)容要求：(1)制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)(2)實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨(3)企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法(4)企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與實(shí)行(5)企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂。

具體培訓(xùn)制度：(一)培訓(xùn)服務(wù)制度：(1)制度內(nèi)容：培訓(xùn)服務(wù)制度條款和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款(2)制度解釋(二)入職培訓(xùn)制度：(1)制度內(nèi)容：培訓(xùn)的意義和目的;需要參加的人員界定;特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施;入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū);入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn);入職培訓(xùn)的方法(2)制度解釋(三)培訓(xùn)激勵制度：91)制度內(nèi)容：完善的崗位任職資格要求;公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn);公平競爭的晉升規(guī)定;以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。(2)制度解釋：對員工的激勵;對部門及主管的激勵;對企業(yè)本身的激勵(四)培訓(xùn)考核評估制度：(1)制度內(nèi)容：被考核評估的對象;考核評估的執(zhí)行組織;考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分;考核的主要方式;考核的評分標(biāo)準(zhǔn);考核結(jié)果的簽署確認(rèn);考核結(jié)果的備案;考核結(jié)果的證明;考核結(jié)果的使用。(2)制度解釋(五)培訓(xùn)獎懲制度：(1)制度內(nèi)容：制度執(zhí)行的目的;制度的執(zhí)行組織和程序;獎懲對象說明;獎懲標(biāo)準(zhǔn);獎懲的執(zhí)行方式和方(2)制度解釋(六)培訓(xùn)風(fēng)險管理制度：1(1)制度內(nèi)容(2)制度解釋

培訓(xùn)制度的修訂：培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性;培訓(xùn)制度的長期性;培訓(xùn)制度的適用性

企業(yè)培訓(xùn)制度：即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。它主要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個方面。涉及兩個培訓(xùn)主體——企業(yè)和員工。

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崗位培訓(xùn)制度：是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。是企業(yè)員工培訓(xùn)的基本辦學(xué)形式和工作重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)緊密結(jié)合職業(yè)，實(shí)行按需施教的原則，按職務(wù)崗位需要進(jìn)行培訓(xùn)，以確保勞動者上崗任職的資格和能力為出發(fā)點(diǎn)，使其達(dá)到本崗位的要求，其實(shí)質(zhì)是提高從業(yè)人員總體素質(zhì)。包括培訓(xùn)立法及相應(yīng)的政策，也包括崗位培訓(xùn)各環(huán)節(jié)的規(guī)范化，其核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行。

制定員工發(fā)展規(guī)劃的步驟：(1)進(jìn)行人員需求分析。人員培訓(xùn)需求是制定人員培養(yǎng)、發(fā)展計劃最重要的依據(jù)，培訓(xùn)需求要根據(jù)培訓(xùn)計劃實(shí)施時間的長短，或者培訓(xùn)計劃的執(zhí)行期，由企業(yè)經(jīng)營管理的要求與企業(yè)實(shí)現(xiàn)或者企業(yè)發(fā)展的要求與企業(yè)實(shí)現(xiàn)的差距來確定。(2)設(shè)計人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行培訓(xùn)方案的設(shè)計工作。培訓(xùn)方案的設(shè)計要反映課程或各個培訓(xùn)活動的主要特點(diǎn)，明確培養(yǎng)目標(biāo)，培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)形式和方法、培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)和預(yù)算等主要培訓(xùn)參數(shù)。(3)行動方案的設(shè)計與開發(fā)。針對培養(yǎng)目的，明確行動時間、行動步驟、目標(biāo)達(dá)成等行動安排，制定具體的可執(zhí)行的行動方案。(4)對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實(shí)施與管理。培訓(xùn)實(shí)施也就是將培訓(xùn)項(xiàng)目計劃付諸實(shí)踐的過程。(5)對人才培養(yǎng)情況進(jìn)行評估。

考察員工培養(yǎng)目標(biāo)和計劃的著眼點(diǎn)：(一)企業(yè)方面。一方面以提高企業(yè)經(jīng)營活動所需的知識和技能，陪養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營管理活動所需的態(tài)度為目標(biāo)，另一方面，提高員工作為一名社會人或國民應(yīng)具備的知識、修養(yǎng)和見識為目的。(二)員工方面，通過培訓(xùn)可以可以提高員工的知識水平和工作能力，從而提高員工的能動性，達(dá)到員工自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

員工發(fā)展歸化的層次：按員工發(fā)展規(guī)劃的層次：(1)整體發(fā)展計劃。(2)培訓(xùn)管理計劃(3)部門培訓(xùn)計劃+從規(guī)劃的時間長短來劃分：(1)長期發(fā)展規(guī)劃(2)中期培訓(xùn)規(guī)劃(3)短期(特定項(xiàng)目)培訓(xùn)計劃。

運(yùn)用績效分析方法確定培訓(xùn)對象的步驟：(1)通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。(2)根據(jù)工作說明書或任務(wù)說明書分析績效標(biāo)準(zhǔn)或理想績效。(3)確認(rèn)理想績效與實(shí)際績效的差距。(4)分析績效差距的成因及績效差距的重要性。(5)根據(jù)績效差距原因分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。(6)針對培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象擬訂培訓(xùn)計劃。

2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識要點(diǎn)回顧（7）

績效管理

績效考評方法的因素：(1)管理成本(2)工作實(shí)用性(3)工作適用性

績效考評的原則：(1)其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法。(2)考評者有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導(dǎo)向的考評方法，(3)上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法(4)上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法，如圖解式量表評價發(fā)、或者采用綜合性的合成方法，以及考試中心等方法。

績效考評的類型及特點(diǎn)：

(1)上級考評：管理人員是被考評者的直接上級主管，能客觀評價，越占60%——70%

(2)同級考評：被考評者的同事，對其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌，受人際關(guān)系的影響，占10%

(3)下級考評：被考評者的下級，對其工作方式、行為方式、實(shí)際成果有比較深的了解心存顧慮，占10%

(4)自我考評：對自己的績效進(jìn)行考評，調(diào)動積極性，受個人因素的影響。

(5)外人考評：指部門或小組以外的人員，不了解考評者以及其能力、行為和實(shí)際工作的情況，缺乏準(zhǔn)確性。

績效溝通與管理的環(huán)節(jié)：目標(biāo)第一。計劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四

考評的偏差：(1)考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性(2)考評者不能堅持原則，隨心所欲、親者寬，疏者嚴(yán)(3)觀察不全面，記憶力不好(4)行政程序不合理、不完善(5)政治性考慮(6)信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等。

績效考評公正性的兩個系統(tǒng)：(1)公司員工績效評審系統(tǒng)(2)公司員工申訴系統(tǒng)

2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識要點(diǎn)回顧（8）

薪酬福利管理

薪酬概念：是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實(shí)物報酬的總和。包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。

薪酬管理與企業(yè)的關(guān)系：一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需的核心競爭力;另一方面，企業(yè)核心競爭力的發(fā)揮將促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，為薪酬管理提供有力的支持。

薪酬管理的原則：(1)對外具有競爭力原則——支付相當(dāng)于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬;(2)對內(nèi)具有公正性原則——支付相當(dāng)于員工工作價值的薪酬;(3)對員工具有激勵性原則——適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距

崗位分析的方法：

方法概述

觀察法通過對特定的對象的觀察，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納整理為適用的文字說明

面談法崗位分析者與崗位任職者面對面地談話，收集信息資料的一種方法

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工作日寫實(shí)法讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動而獲得有關(guān)崗位信息資料的方法

典型事例法對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法

問卷調(diào)查法通過內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。常用的問卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析的目的、內(nèi)容等編制。包括：基本資料、工作時間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需要的知識技能、工作勞動強(qiáng)度、工作環(huán)境等。

崗位評價的原則：(1)崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工(2)讓員工積極地參與到崗位評價工作中來，以便他們認(rèn)同崗位評價的結(jié)果(3)崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開

崗位評價的方法：崗位排列法、崗位分類法、要素比較法、要素計點(diǎn)法。

崗位評價方法比較表

概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)

第五篇：2014年助理人力資源管理師考試復(fù)習(xí)重點(diǎn)

2013年助理人力資源管理師考試復(fù)習(xí)提綱如下：作用、目標(biāo)、意義：

1、HRP的作用：得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員;充分利用現(xiàn)有的人力資源;能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力;減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。

2、制定招聘計劃的意義：人員招聘錄用計劃作為組織人力資源規(guī)劃的重要組成部分，為組織人力資源管理提供了一個基本的框架，為人員招聘錄用工作提供了客觀的依據(jù)、科學(xué)的規(guī)范和實(shí)用的方法，能夠避免人員招聘錄用過程中的盲目性和隨意性。

3、績效考評的目的：考核員工工作績效;建立公司有效的績效考評制度、程序和方法;達(dá)成公司全體員工，特別是管理人員對績效考評的認(rèn)同、理解和操作的熟知;績效考評制度的促進(jìn);公司整體工作績效的改善和提升。

4、實(shí)施培訓(xùn)開發(fā)的目的：提高工作績效水平，提高員工的工作能力;增強(qiáng)組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力;提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對組織的認(rèn)同和歸屬。

5、崗位調(diào)查的目的：崗位調(diào)查是以工作崗位為對象，采用科學(xué)的調(diào)查方法，收集各種與崗位有關(guān)的信息和資料的過程。收集各種有關(guān)的數(shù)據(jù)、資料，以便系統(tǒng)、全面、深入地對崗位進(jìn)行描述;為改進(jìn)工作崗位的設(shè)計提供信息;為制定各種人事文件(如崗位規(guī)范、工作說明書等)進(jìn)行崗位分析提供資料;為崗位評價與崗位分類提供必要的依據(jù)。

6、崗位調(diào)查的意義：崗位調(diào)查是崗位研究的重要組成部分，搞好崗位調(diào)查，才能準(zhǔn)確、全面、系統(tǒng)地占有豐富的原始資料，順利進(jìn)行崗位分析和評價，正確地認(rèn)識崗位的性質(zhì)特征，達(dá)到崗位研究的目的。是實(shí)現(xiàn)崗位研究的各種任務(wù)，提高崗位分析、評價與分類質(zhì)量的首要環(huán)節(jié)和重要保證。

7、崗位分析的目的：崗位分析的中心任務(wù)是為企業(yè)的HRM提供依據(jù)，保證事得其人，人盡其才，人事相宜。

8、入職培訓(xùn)的目的：是使任職者具備一名合格員工的基本條件。

9、入職培訓(xùn)的作用：新員工進(jìn)入群體過程的需要;打消新員工對新的工作環(huán)境不切實(shí)

際的期望;滿足新員工需要的專門信息;降低文化沖擊的影響;避免企業(yè)管理人員過多地行使權(quán)威。

10、薪酬管理的目的：保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才;對員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報，激勵保留員工;通過薪酬機(jī)制，將短、中、長期經(jīng)濟(jì)利益相結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系;合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力

1、勞動法的體系

3、企業(yè)戰(zhàn)略管理

5、合同的效力

7、融資租賃合同特征

9、內(nèi)部招募

11、原則、原理

13、薪酬管理制度的制

定程序

15、國外勞動關(guān)系的模

式

17、勞動關(guān)系和雇傭關(guān)

系的區(qū)別

19、人力資源規(guī)劃作用

21、工作團(tuán)隊(duì)的心理與

行為

23、心理測量技術(shù)

25、現(xiàn)代企業(yè)人力管理

27、人力資源費(fèi)用預(yù)算2013年助理人力資源管理師考試考點(diǎn)匯總

2、勞動法律關(guān)系

4、人力資源的開發(fā)與管理

6、借款合同的特征

8、融資租賃合同

10、制定薪酬管理原則

12、績效考評考點(diǎn)

14、勞動關(guān)系

16、國外勞動關(guān)系的模式

18、人力資源規(guī)劃作用 20、崗位設(shè)計的方法

22、企業(yè)計劃與決策

24、人力資源開發(fā)

26、人力資源費(fèi)用支出的控制

28、人力資源管理制度規(guī)劃的審核