第一篇：激勵(lì)員工的方法

約翰迪爾(John Deere)、易趣(eBay)和美國強(qiáng)生公司(Johnson & Johnson)是截然不同類型的企業(yè)，但是它們有一個(gè)共同的關(guān)鍵因素：知道如何培養(yǎng)員工忠誠度和激情的領(lǐng)導(dǎo)者。換而言之，知道如何激勵(lì)員工付出額外努力的領(lǐng)導(dǎo)者。

達(dá)特茅斯大學(xué)塔克商學(xué)院(Tuck School of Business at Dartmouth)教授維賈伊-戈文達(dá)拉揚(yáng)(Vijay Govindarajan)在其《The Emotionally Bonded Organization: Why Emotional Infrastructure Matters and How Leaders Can Build It》（具有情感紐帶的企業(yè)：為什么感情基礎(chǔ)至關(guān)重要以及領(lǐng)導(dǎo)者如何創(chuàng)建感情基礎(chǔ)）（尚未發(fā)表）研究中分析了最成功的領(lǐng)導(dǎo)者的秘訣。

駐校教授兼通用電氣(General Electric)首席創(chuàng)新顧問的戈文達(dá)拉揚(yáng)近期與福布斯網(wǎng)站探討了最成功的首席執(zhí)行官如何激勵(lì)員工的秘訣。以下為校正過的文稿。

什么是感情基礎(chǔ)？

戈文達(dá)拉揚(yáng)：這是一種領(lǐng)導(dǎo)能力，使員工能夠感受到一種激情，愿意為公司的發(fā)展付出個(gè)人努力。我們從家庭中得到感情基礎(chǔ)的概念。它是一種隨著時(shí)間流逝依然存在的行為。

領(lǐng)導(dǎo)者如何創(chuàng)建？

戈文達(dá)拉揚(yáng)：有八個(gè)因素。

首先是領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)員工的親和力。一旦公司發(fā)展超過一定的規(guī)模后，領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的接觸減少。但是通過他們的言行，領(lǐng)導(dǎo)者可以創(chuàng)造一種親和力。我不是指首席執(zhí)行官想要與員工見面時(shí)就召見他們，而是指員工需要領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，能夠感受到領(lǐng)導(dǎo)者就在身邊。

易趣的首席執(zhí)行官梅格-惠特曼(Meg Whitman)處理公司總部加州的一起停電事件的方法就是一個(gè)范例。連續(xù)十三天，她全天候駐守辦公室。她睡在一個(gè)帆布床上，食宿全在辦公室，直到公司恢復(fù)正常運(yùn)行。她并沒有參與修復(fù)電線，但她的言行具有象征意義。

灌輸慣例。拖拉機(jī)制造企業(yè) Deer & Co.的金鑰匙項(xiàng)目就是一個(gè)例子。在拖拉機(jī)即將被組裝的那天，該公司邀請訂購?fù)侠瓩C(jī)的農(nóng)場主以及其全部家人來廠。該公司的一名退休員工負(fù)責(zé)接待他們，帶領(lǐng)他們參觀工廠，并向他們展示拖拉機(jī)組裝的最后工序。拖拉機(jī)組裝完成以后，該公司給農(nóng)場主一把金鑰匙啟動(dòng)該拖拉機(jī)。這對(duì)員工而言極具震撼性，他們由衷地感到自豪。

其次就是在逆境中創(chuàng)造機(jī)會(huì)。美國西南航空公司(Southwest Airlines)就是一個(gè)很好的實(shí)例。美國9.11事件之后，航空業(yè)陷入低潮，12萬名員工失業(yè)。盡管該公司也遭受了損失，但是西南航空并沒有裁員。該公司管理人員放棄了薪水，直到公司恢復(fù)盈利。公司繼續(xù)為員工的退休金計(jì)劃作貢獻(xiàn)。與此同時(shí)，客戶服務(wù)代表受到客戶的輪番電話轟炸。機(jī)上人員伸出了援手，幫助他們走出了困境。付出得到了回報(bào)，公司恢復(fù)了盈利，運(yùn)營順利。這決非偶然。

排他性。進(jìn)入一家機(jī)構(gòu)越是困難，情感上對(duì)之的依賴也就越強(qiáng)。相反，如果進(jìn)入一家機(jī)構(gòu)非常容易，那么從這家機(jī)構(gòu)出來也就會(huì)更加容易。當(dāng) Nucor Corp 在南卡羅萊納州的工廠需要雇傭八名員工時(shí)，他們登出了一條廣告，稱他們會(huì)在星期六早上8點(diǎn)半接受工作申請。當(dāng)管理團(tuán)隊(duì)過來面試時(shí)，已經(jīng)有1200多人在廠外排起了長隊(duì)。管理人員甚至被堵得不能進(jìn)入大樓，因此他們向當(dāng)?shù)鼐角笾Ｖ蛋嗟木齑饛?fù)說他一名警察也派不出了，因?yàn)楫?dāng)時(shí)有三名警察正在那里申請工作。

不間斷溝通。在企業(yè)內(nèi)部，管理層會(huì)不遺余力地開展保密工作。在多數(shù)情況下，員工不會(huì)被告知企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況。首席執(zhí)行官和其他管理人員應(yīng)該盡量讓他們的員工了解實(shí)情，以讓這些員工感覺到他們是企業(yè)的一部分。

社交網(wǎng)。當(dāng)員工在工作中遇到問題時(shí)，他們會(huì)傾向于向他們的老板尋求幫助，以解決問題。這就產(chǎn)生了兩個(gè)問題。正式渠道的能力是有限的。同時(shí)，下屬可能不太愿意向老板報(bào)告問題。通用汽車(General Motors)鼓勵(lì)其員工創(chuàng)建共性社交網(wǎng)。這些員工群體有著某些共同點(diǎn)，例如都是亞裔美國人或工作父母。

價(jià)值觀。他們應(yīng)該表明，該公司的目的不僅僅是獲得利潤，他們必須找出問題之所在。例如，泰諾(Tylenol)在80年代初面臨著一場危機(jī)，這是因?yàn)橹ゼ痈缬腥舜鄹奶┲Z藥片成份，導(dǎo)致六人因此死亡?？梢源_定的是強(qiáng)生公司對(duì)此沒有任何法律責(zé)任——他們才是受害者。但是他們考慮到了客戶和消費(fèi)者利益。因此，強(qiáng)生將泰諾撤出美國市場，盡管他們非常確定篡改成份事件只發(fā)生在一個(gè)藥房。他們花費(fèi)了幾個(gè)月的時(shí)間去研制了一種防止不正當(dāng)操作的瓶蓋，他們在泰諾下架和瓶蓋設(shè)計(jì)期間花費(fèi)了一億美元。競爭者通過取得所有泰諾業(yè)務(wù)而受益。但強(qiáng)生只想表明他們對(duì)待他們價(jià)值觀的態(tài)度是認(rèn)真的。這與當(dāng)今制藥企業(yè)如何處理危機(jī)形成了對(duì)比。在默克(Merck)處理有關(guān) Vioxx 的問題時(shí)，他們是聘請律師來幫助他們打官司的，而不是仔細(xì)研究這個(gè)問題是如何出現(xiàn)的。

愿景。它能起到調(diào)動(dòng)情緒的作用。從長遠(yuǎn)考慮，你就會(huì)知道我們今天需要做些什么來實(shí)現(xiàn)這一愿景。當(dāng)我們希望做一些幾乎不可能做到的事情時(shí)，我們的情緒就會(huì)變得很高漲?；叵胍幌?，約翰-肯尼迪(JFK)曾說過人類將能夠登上月球。那是一個(gè)偉大的構(gòu)想，因?yàn)樗芗ぐl(fā)熱情。當(dāng)我們想做一些了不起的事情時(shí)，我們的情緒也會(huì)被調(diào)動(dòng)起來。星星之火，可以燎原。

為何這常常不被考慮到？

戈文達(dá)拉揚(yáng)：大多數(shù)管理人員都不太愿意去調(diào)動(dòng)別人的情緒。但我們又必須在工作中創(chuàng)造一種歸屬感，因?yàn)槲覀兇蠖鄶?shù)人工作的時(shí)間跟在家里待的時(shí)間差不多。我希望工作的氣氛能像家里的一樣。

在所有能夠激勵(lì)員工的因素中，你認(rèn)為薪水可以占據(jù)到什么位置？

如果你的答案是“首位”，或是名列前茅，管理大師赫茨伯格（Frederick Herzberg）的著作將促使你重新考慮一下。他在經(jīng)典文章《再想一次：你如何激勵(lì)員工》（One More Time: How Do You Motivate Employees）中指出，每一個(gè)人都會(huì)在工作中尋求滿足自己特定的基本需要，從而不會(huì)引起自己的不滿。這些基本需要被稱為保健因素，包括工作條件、安全、公司戰(zhàn)略以及薪水等等。缺少這些因素就會(huì)引發(fā)對(duì)工作的不滿，然而，它們的存在并沒有產(chǎn)生激勵(lì)的作用。激勵(lì)員工金錢排第六

金錢不過老六

真正的激勵(lì)因素包括成就、對(duì)成就的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升。即使算作是一項(xiàng)激勵(lì)因素，薪水也只是位于這一組因素之后，在所有因素中僅列第六。赫茨伯格發(fā)現(xiàn)前面五項(xiàng)因素才是真正驅(qū)動(dòng)員工獲取成功的動(dòng)力所在。他說，這些才是領(lǐng)導(dǎo)者所應(yīng)該追求的。赫茨伯格的研究引發(fā)了廣泛爭議，但是很多管理操作者的經(jīng)歷證實(shí)了他的很多結(jié)論。老托馬斯·沃森（Thomas Watson）最初接管IBM的前身公司時(shí)，就制定了一套嚴(yán)格的管理規(guī)范，但根據(jù)他的兒子小托馬斯·沃森所說，“他的管理哲學(xué)要遠(yuǎn)比員工們在過去所習(xí)慣的具有更多的人性化色彩?！毙⊥旭R斯·沃森后來成為IBM公司的首席執(zhí)行官，他在他的暢銷書《父子公司》（Father，Son & Co.）中這樣描述父親的激勵(lì)風(fēng)格：“父親特別注意做到不解雇任何人。他告訴員工們他會(huì)一如既往地依靠他們，而他的工作將是鍛煉他們成長。他懂得贏取員工忠誠的方式是尊重和強(qiáng)化他們的自尊。多年以后，當(dāng)我加入IBM，公司便以豐厚的薪酬福利和員工對(duì)我父親極大的忠誠而著稱于世。但是回首創(chuàng)業(yè)之初，幾乎是白手起家，父親是通過他的言語來獲得他們的忠心的。” 愿景激發(fā)斗志

自赫茨伯格和沃森那個(gè)時(shí)候開始，激勵(lì)已經(jīng)從關(guān)注基礎(chǔ)管理轉(zhuǎn)向更多地關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐。最負(fù)盛名的領(lǐng)導(dǎo)力大師科特（John P.Kotter）就強(qiáng)調(diào)了激勵(lì)在領(lǐng)導(dǎo)變革中是何等重要。他還認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)常常以一攬子的形式進(jìn)行，包括：（1）明晰的愿景；（2）讓員工參與如何實(shí)施愿景的決策；（3）熱情洋溢地支持員工為實(shí)現(xiàn)愿景所做的努力；（4）公開認(rèn)可他們所取得的全部成就。有趣的是，通常談?wù)摰拇碳ひ蛩睾凸芾砑夹g(shù)并未包括在內(nèi)。人們需要激發(fā)高昂的斗志去克服困難，但是如果一個(gè)人只是單純在管理之道而不是領(lǐng)導(dǎo)之道上接受培訓(xùn)，就不可能支持高昂的斗志。

科特說道：“為了激勵(lì)，他或她將盡力以高度可控制的激勵(lì)方式來提高人們的積極性。他可以提供額外獎(jiǎng)金或其他獎(jiǎng)勵(lì)。這種激勵(lì)方式可以在短期內(nèi)激發(fā)起高昂的斗志，但也僅此而已。它總是無法實(shí)現(xiàn)長期激勵(lì)。” 科特以玫琳凱化妝品公司（Mary Kay Cosmetics）為例，闡明怎樣的激勵(lì)真正起作用。在玫琳凱的銷售大會(huì)上，活力、熱情和責(zé)無旁貸的精神隨處可見。如果有員工向經(jīng)理反映一個(gè)想法或問題，經(jīng)理就會(huì)真正想方設(shè)法對(duì)它采取行動(dòng)，而通常情況下都最終采取了相應(yīng)的行動(dòng)。他們盡力在第一時(shí)間幫助員工解決績效問題。高層領(lǐng)導(dǎo)也努力做好表率，并嫻熟運(yùn)用教練和輔導(dǎo)技能（coaching and mentoring）。他們經(jīng)常以鼓舞員工的方式傳播著公司的愿景，給予員工實(shí)實(shí)在在的責(zé)任。而且，他們對(duì)員工的每次成功都給予認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)。這種借助愿景激勵(lì)員工的做法甚至步入了高科技行業(yè)。微軟公司董事長比爾·蓋茨就采用了一種根本性的方法來壯大自己的公司。杰弗里·詹姆斯（Geoffrey James）在他的著作《電子精英的經(jīng)營智慧》（Business Wisdom of the Electronic Elite）中描述道：“蓋茨把建設(shè)一個(gè)偉大公司比作是開發(fā)一套程序。首先確定能夠提供激勵(lì)的愿景，然后實(shí)施管理,將愿景變成現(xiàn)實(shí)?！逼椒渤删图?lì)

宏偉的愿景要依靠經(jīng)理人每天的日常工作，才能得到有效的貫徹實(shí)施，而這一點(diǎn)常常被忽視了。暢銷書《獎(jiǎng)勵(lì)員工的一千零一種方法》（1001 Ways to Reward Employee）的作者鮑勃·納爾遜（Bob Nelson）說：“在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間從恰當(dāng)?shù)娜丝谥械莱鲆宦曊嬲\的謝意，對(duì)員工而言比加薪、正式獎(jiǎng)勵(lì)或眾多的資格證書及勛章更有意義。這樣的獎(jiǎng)賞之所以有力，部分是因?yàn)榻?jīng)理人在第一時(shí)間注意到相關(guān)員工取得了成就，并及時(shí)地親自表示嘉獎(jiǎng)?！? 要特別注意向你的員工詢問這樣的問題：在過去的一年里你最好的工作體驗(yàn)是什么？你要研究他們的答案，然后盡可能廣泛地強(qiáng)化和再現(xiàn)創(chuàng)造這種工作體驗(yàn)的環(huán)境和條件。這一條錦囊妙計(jì)來自于馬林·卡瑟莉（Marlene Carselli）所著《經(jīng)理人的領(lǐng)導(dǎo)技能》（Leadership Skills for Managers）。

她的其他錦囊妙計(jì)包括：創(chuàng)造有趣、有價(jià)值的工作－當(dāng)你發(fā)現(xiàn)員工對(duì)他們的工作失去了干勁，那就意味著你讓他們干的工作過于窄小了；向員工分配恰當(dāng)難度的工作，并表示相信他們有能力完成工作；拋開你原來認(rèn)可他們努力的老花樣，你甚至分文不花就可以多種方式向他們表達(dá)感激-一張手寫的便條、一張問候卡片、會(huì)議上的一次點(diǎn)名表揚(yáng)、一次面對(duì)面的稱贊。

第二篇：員工激勵(lì)的方法

員工激勵(lì)方法大全

一、榜樣激勵(lì)

為員工樹立一根行為標(biāo)桿

在任何一個(gè)組織里，管理者都是下屬的鏡子?？梢哉f，只要看一看這個(gè)組織的管理者是如何對(duì)待工作的，就可以了解整個(gè)組織成員的工作態(tài)度。“表不正，不可求直影?！币寙T工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個(gè)樣子來。

1、領(lǐng)導(dǎo)是員工們的模仿對(duì)象

2、激勵(lì)別人之前，先要激勵(lì)自己

3、要讓下屬高效，自己不能低效

4、塑造起自己精明強(qiáng)干的形象

5、做到一馬當(dāng)先、身先士卒

6、用自己的熱情引燃員工的熱情

7、你們干不了的，讓我來

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8、把手“弄臟”，可以激勵(lì)每一個(gè)員工

9、在員工當(dāng)中樹立起榜樣人物

二、目標(biāo)激勵(lì)

激發(fā)員工不斷前進(jìn)的欲望

人的行為都是由動(dòng)機(jī)引起的，并且都是指向一定的目標(biāo)的。這種動(dòng)機(jī)是行為的一種誘因，是行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力，對(duì)人的活動(dòng)起著強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。管理者通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，可以有效誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)員工的行為，調(diào)動(dòng)員工的積極性。

10、讓員工對(duì)企業(yè)前途充滿信心

11、用共同目標(biāo)引領(lǐng)全體員工

12、把握“跳一跳，夠得著”的原則

13、制定目標(biāo)時(shí)要做到具體而清晰

14、要規(guī)劃出目標(biāo)的實(shí)施步驟

15、平衡長期目標(biāo)和短期任務(wù)

16、從個(gè)人目標(biāo)上升到共同目標(biāo)

17、讓下屬參與目標(biāo)的制定工作

18、避免“目標(biāo)置換”現(xiàn)象的發(fā)生

三、授權(quán)激勵(lì)

重任在肩的人更有積極性

有效授權(quán)是一項(xiàng)重要的管理技巧。不管多能千的領(lǐng)導(dǎo)，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權(quán)，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。

19、不要成為公司里的“管家婆” 20、權(quán)力握在手中只是一件死物

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21、用“地位感”調(diào)動(dòng)員工的積極性

22、“重要任務(wù)”更能激發(fā)起工作熱情

23、準(zhǔn)備充分是有效授權(quán)的前提 24、在授權(quán)的對(duì)象上要精挑細(xì)選

25、看準(zhǔn)授權(quán)時(shí)機(jī)，選擇授權(quán)方法

26、確保權(quán)與責(zé)的平衡與對(duì)等

27、有效授權(quán)與合理控制相結(jié)合

四、尊重激勵(lì)

給人尊嚴(yán)遠(yuǎn)勝過給人金錢

尊重是一種最人性化、最有效的激勵(lì)手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵(lì)他們，其效果遠(yuǎn)比物質(zhì)上的激勵(lì)要來得更持久、更有效?？梢哉f，尊重是激勵(lì)員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵(lì)手段都難以企及的。

28、尊重是有效的零成本激勵(lì)

29、懂得尊重可得“圣賢歸” 30、對(duì)有真本事的大賢更要尊崇

31、責(zé)難下屬時(shí)要懂得留點(diǎn)面子

32、尊重每個(gè)人，即使他地位卑微

33、不妨用請求的語氣下命令

34、越是地位高，越是不能狂傲自大

35、不要叱責(zé)，也不要質(zhì)問

36、不要總是端著一副官架子

37、尊重個(gè)性即是保護(hù)創(chuàng)造性

38、尊重下屬的個(gè)人愛好和興趣

五、溝通激勵(lì)

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下屬的干勁是“談”出來的

管理者與下屬保持良好的關(guān)系，對(duì)于調(diào)動(dòng)下屬的熱情，激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級(jí)關(guān)系的前提，也是最重要的一點(diǎn)，就是有效的溝通?？梢哉f，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。

39、溝通是激勵(lì)員工熱情的法寶 30、溝通帶來理解，理解帶來合作

41、建立完善的內(nèi)部溝通機(jī)制

42、消除溝通障礙，確保信息共享

43、善于尋找溝通的“切入點(diǎn)”

44、與員工順暢溝通的七個(gè)步驟

45、與下屬談話要注意先“暖身”

46、溝通的重點(diǎn)不是說，而是聽

47、正確對(duì)待并妥善處理抱怨

48、引導(dǎo)部屬之間展開充分溝通

六、信任激勵(lì)

誘導(dǎo)他人意志行為的良方

領(lǐng)導(dǎo)與員工之間應(yīng)該要肝膽相照。你在哪個(gè)方面信任他，實(shí)際上也就是在哪個(gè)方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵(lì)誘導(dǎo)他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵(lì)誘導(dǎo)他人的意志行為嗎？

49、信任是啟動(dòng)積極性的引擎 50、用人不疑是馭人的基本方法

51、對(duì)業(yè)務(wù)骨干更要充分信賴

52、信任年輕人，開辟新天地

53、切斷自己懷疑下屬的后路

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54、向下屬表達(dá)信任的 14 種方法

55、用人不疑也可以做點(diǎn)表面文章

56、既要信任，也要激起其自信

七、寬容激勵(lì)

胸懷寬廣會(huì)讓人甘心效力

寬容是一種管理藝術(shù)，也是激勵(lì)員工的一種有效方式。管理者的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動(dòng)員工積極性的鑰匙，激勵(lì)員工自省、自律、自強(qiáng)，讓他們在感動(dòng)之中甘心情愿地為企業(yè)效力。

57、寬宏大量是做領(lǐng)導(dǎo)的前提

58、寬容是一種重要的激勵(lì)方式

59、原諒別人就是在為自己鋪路 60、給犯錯(cuò)誤的下屬一個(gè)改正的機(jī)會(huì) 61、得理而饒人更易征服下屬 62、對(duì)下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂” 63、善待“異己”可迅速“收攏”人心 64、容許失敗就等于鼓勵(lì)創(chuàng)新 65、要能容人之短、用人所長 66、敢于容人之長更顯得自己高明

八、贊美激勵(lì)

效果奇特的零成本激勵(lì)法

人都有做個(gè)“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動(dòng)力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人對(duì)事物的熱情。用贊美的方式激勵(lì)員工，管理者所能得到的將會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)地大于付出。

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67、最讓人心動(dòng)的激勵(lì)是贊美 68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人 69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點(diǎn) 70、懂得感恩才能在小事上發(fā)現(xiàn)美 71、擺脫偏見，使稱贊公平公正 72、贊美到點(diǎn)上才會(huì)有良好的效果 73、當(dāng)眾贊美下屬時(shí)要注意方式 74、對(duì)新老員工的贊美要有區(qū)別

九、情感激勵(lì)

讓下屬在感動(dòng)中奮力打拼

一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個(gè)情字。一個(gè)關(guān)切的舉動(dòng)、幾句動(dòng)情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。75、感情如柔水，卻能無堅(jiān)不摧 76、征服了“心”就能控制住“身” 77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思” 78、“知遇之恩”也是可以制造的 79、替下屬撐腰，他就會(huì)更加忠心 80、不可放過雪中送炭的機(jī)會(huì) 81、樂于主動(dòng)提攜“看好”的下屬 82、付出一點(diǎn)感情，注意一些小事 83、將關(guān)愛之情帶到下屬的家中

十、競爭激勵(lì)

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增強(qiáng)組織活力的無形按鈕

人都有爭強(qiáng)好勝的心理。在企業(yè)內(nèi)部建立良性的競爭機(jī)制，是一種積極的、健康的、向上的引導(dǎo)和激勵(lì)。管理者擺一個(gè)擂臺(tái)，讓下屬分別上臺(tái)較量，能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性和爭先創(chuàng)優(yōu)意識(shí)，全面地提高組織活力。84、競爭能快速高效地激發(fā)士氣 85、不妨偶爾在工作中打個(gè)賭 86、讓員工永遠(yuǎn)處于競爭狀態(tài) 87、建立競爭機(jī)制的 3 個(gè)關(guān)鍵點(diǎn) 88、活力與創(chuàng)造力是淘汰出來的 89、用“魚占魚式”人物制造危機(jī)感 90、用“危機(jī)”激活團(tuán)隊(duì)的潛力 91、引導(dǎo)良性競爭，避免惡性競爭

十一、文化激勵(lì)

用企業(yè)文化熏陶出好員工

企業(yè)文化是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。它對(duì)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、行為有導(dǎo)向功能，能有效地提高企業(yè)生產(chǎn)效率，對(duì)企業(yè)的個(gè)體也有強(qiáng)大的凝聚功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改善員工的精神狀態(tài)，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽(yù)感的優(yōu)秀員工。92、企業(yè)文化具有明確的激勵(lì)指向 93、企業(yè)文化是長久而深層次的激勵(lì) 94、企業(yè)文化也是員工的一種待遇 95、用正確的企業(yè)文化提升戰(zhàn)斗力 96、用企業(yè)價(jià)值觀同化全體員工 97、激勵(lì)型組織文化應(yīng)具備的特點(diǎn)

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98、強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)培育強(qiáng)有力的文化 99、用良好的環(huán)境體現(xiàn)企業(yè)文化

十二、懲戒激勵(lì)

不得不為的反面激勵(lì)方式

懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產(chǎn)生趨避意識(shí)。懲戒雖然是一種反面的激勵(lì)，但卻不得不為之。因?yàn)?，“懷柔”并不能解決所有的問題。

100、沒有規(guī)矩也就不會(huì)成方圓 101、隨和并非任何時(shí)候都有意義 102、適時(shí)責(zé)懲以表明原則立場 103、堅(jiān)持“誅罰不避親戚”的原則 104、對(duì)于奸邪者要做到除惡必盡 105、實(shí)施懲罰時(shí)不要打擊面過大 106、懲罰要把握時(shí)機(jī)、注意方式 107、懲罰與“懷柔”相結(jié)合更具激勵(lì)效果 108、少一點(diǎn)懲罰，多一些鼓勵(lì)

HR工具庫 企業(yè)激勵(lì)員工方式方法 閱讀原文

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一、重賞之下必有勇夫：物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的基本方式

1獎(jiǎng)金發(fā)放絕招：讓獎(jiǎng)金產(chǎn)生更大的效果

2沒有錢是萬萬不能的：讓員工對(duì)薪酬更滿意。

3激勵(lì)的維生素：設(shè)計(jì)最佳的薪酬制度。

4寬帶薪酬：薪酬激勵(lì)新招。

5重賞之下必有勇夫：激勵(lì)員工要敢于投入。

6對(duì)不公平說NO獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)要公平合理。

7比薪酬激勵(lì)更好的激勵(lì)手段：重視福利。

二、錢絕對(duì)不是萬能的：理解、尊重是激勵(lì)員工的前提

8運(yùn)用開心的鑰匙：充分理解、尊重員工。

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9員工愿意接受嗎：先分析指令的可行性。

10小細(xì)節(jié)大激勵(lì)：注重下命令的細(xì)節(jié)。

11三顧茅廬功夫足：激勵(lì)員工要有信心。

12沒有溝通就沒有激勵(lì)：加強(qiáng)上下溝通。

13無聲的激勵(lì)：積極傾聽員工的心聲。

三、讓員工為自己喝彩：精神激勵(lì)效果更佳

14人人都能變成優(yōu)秀：信任能激發(fā)員工潛能。

15用人不疑：信任能贏得忠誠與激情。

16為員工喝彩大聲說出你對(duì)員工的贊美。

17士為贊賞者用：真誠的贊賞是最好的激勵(lì)。

18絕不將贊賞拖到明天：表揚(yáng)一定要及時(shí)。

19讓員工為自己驕傲：培養(yǎng)自驕傲。

20榮譽(yù)最重要：給員工意想不到的榮譽(yù)。

四、肚里撐船：寬容是激勵(lì)員工的“催化劑”

21海納百川：寬容激勵(lì)才有奇效。

22向員工認(rèn)錯(cuò)：是大度更是激勵(lì)。

23獎(jiǎng)勵(lì)失?。汗膭?lì)創(chuàng)新失敗的員工不斷去嘗試。

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24使功不如使過：允許員工犯錯(cuò)誤。

25天高任鳥飛：給員工自由釋放的空間。

26癟胎最需要打氣：鼓勵(lì)情緒低落的員工。

五、攻心為上 ：情感關(guān)懷是永恒的激勵(lì)良方

27讓員工有個(gè)溫馨的港灣：建立溫暖的大家庭。

28伸出你的手：關(guān)鍵時(shí)侯拉人一把。

29心會(huì)跟愛一起走：永遠(yuǎn)與員工同甘共苦。

30為員工端上一杯茶：關(guān)心就是推動(dòng)力。

31關(guān)注員工私人問題：找準(zhǔn)激勵(lì)的關(guān)鍵點(diǎn)。

32細(xì)微關(guān)注有時(shí)候激發(fā)巨大潛能：記住員工的名字。

33動(dòng)之以情，曉之以理：有效的勸說就是有效的激勵(lì)。

六、生于憂患：沒有壓力就沒有動(dòng)力

34馬為策已者馳：利用壓力推動(dòng)員工。

35兵臨城下，先吹號(hào)角：向員工公開當(dāng)前形勢。

36有競爭才有發(fā)展：充分利用員工的競爭意識(shí)。

37協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部潛能：引入良性競爭機(jī)制。

38自主才能自勵(lì)：讓員工對(duì)自己負(fù)責(zé)。

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39巧用鯰魚效應(yīng)：用危機(jī)感激勵(lì)員工奮進(jìn)。

40具體可行的激勵(lì)：績效考評(píng)。

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第三篇：酒店員工激勵(lì)方法

酒店員工激勵(lì)方法

酒店是一個(gè)人與人打交道的場所，而人又是世界上最難以捉摸的動(dòng)物，所以許多時(shí)候我們要練就“見人說人話，見鬼說鬼話”的過硬本領(lǐng)。在員工的激勵(lì)上也是一樣，我們要針對(duì)不同的人實(shí)施不同的激勵(lì)方式方法。經(jīng)過酒店工作的三四年，現(xiàn)作為一名基層管理者的我來說，在員工激勵(lì)方面我認(rèn)為我們可以從以下幾個(gè)方面去做： 一：提高員工的薪資待遇

人們出來工作，就是為了更多的掙錢，讓自己的生活過得更好。所以有一份不錯(cuò)的薪資待遇是出來拼搏的最基本要求，也是后面談激勵(lì)的基石。試想一下，一個(gè)人在一個(gè)企業(yè)拿著一點(diǎn)只可維持自己平日基本生活的薪水，他還有激情去為了企業(yè)付出自己的努力，汗水嗎？所以，提高員工的薪資待遇是要激勵(lì)員工好好工作，努力工作的第一步。二：給酒店員工找到發(fā)展的目標(biāo)，方向

員工工作沒有激情，許多時(shí)候是因?yàn)樗麄儗?duì)自己的前途，對(duì)自己的未來，對(duì)自己在本行業(yè)有何發(fā)展沒有一個(gè)明確的方向性，不知道自己的付出會(huì)有什么樣的結(jié)果，什么樣的回報(bào)。用平時(shí)我們講的就是人生失去了方向，目標(biāo)。所以，當(dāng)一個(gè)人不知道自己的付出是為了什么時(shí)，他就會(huì)消極，就會(huì)沒激情工作，就會(huì)出現(xiàn)“當(dāng)天和尚撞天鐘”的消極怠工情況！所以，我們做為人事部培訓(xùn)人員也好，還是部門管理者也好，對(duì)于那些有理想，有抱付的而又失去方向的員工我們要多在他的職業(yè)規(guī)劃上做文章，讓他們更好地認(rèn)識(shí)自己，認(rèn)識(shí)酒店這個(gè)行業(yè)，了解酒店的一個(gè)發(fā)展方向，去積極引導(dǎo)員工找到發(fā)展的目標(biāo)，幫助其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，這樣必定會(huì)讓那不想平庸的心又一次激情澎湃！三：尊重自己的員工，關(guān)心自己的員工

酒店行業(yè)是一個(gè)人與人交際最多的行業(yè)，我們每天會(huì)面對(duì)各式各樣的客人，領(lǐng)導(dǎo)，同事等等。人與人交往，對(duì)別人的尊重，關(guān)心這是達(dá)成友好關(guān)系的第一步，特別是在酒店領(lǐng)導(dǎo)與員工之間。在有的酒店，一個(gè)部門負(fù)責(zé)人連自己手下十幾二十個(gè)人的名字都記不全，連是否是自己部門的人都搞不清，這樣的領(lǐng)導(dǎo)無疑是失敗的。激勵(lì)員工，我們就要尊重自己的員工，早晨能給他們一個(gè)微笑，就請不要給一朵“烏云”；能親切地問好，就不要悶不著聲。在工作中生活中，多關(guān)心自己的員工，了解他們有什么工作，生活上的困難沒有？多找他們談心，拉家常都行，總之，讓他們感覺到領(lǐng)導(dǎo)在身邊，領(lǐng)導(dǎo)在關(guān)心自己，在想著自己。那么他們哪怕是出自感動(dòng)也好，他們都會(huì)努力工作，因?yàn)樗麄儾幌雽?duì)不起你，不想讓你這樣的好領(lǐng)導(dǎo)失望！所以，領(lǐng)導(dǎo)們要去拉近與員工的距離，讓他們愿意跟著你做事，多尊重他們，多關(guān)心他們！

四：自己要適當(dāng)?shù)厝ь^做點(diǎn)事情

酒店招人難已經(jīng)是這兩年每家酒店都頭痛的事情。然而，在招不到人的同時(shí)，我們的酒店還是要運(yùn)轉(zhuǎn)，所以，加班，加班，總是在不停地加班。這也是讓員工失去激情的原因之一。那么怎樣才能讓有限的人去更有激情地完成那艱難的任務(wù)呢？讓每個(gè)人都能超常發(fā)揮自己呢？領(lǐng)導(dǎo)帶頭一起做會(huì)起到不錯(cuò)的效果。在許多酒店，多房時(shí)各部門的領(lǐng)導(dǎo)都去到客房部，與員工一起，收垃圾，撤布草等等，員工們看到這的情境，看著自己的領(lǐng)導(dǎo)與自己共同戰(zhàn)斗，他們有了感動(dòng)，感激后便激發(fā)了激情，做事的效率就這樣上去了。所以，領(lǐng)導(dǎo)們只要你們適當(dāng)?shù)呐c員工們戰(zhàn)斗在一起，效果是十分不錯(cuò)的！

五：敢為員工爭取，承擔(dān)

酒店的工作雖說沒有什么大事會(huì)發(fā)生，但是一件小事有時(shí)處理不當(dāng)也會(huì)釀成大錯(cuò)。當(dāng)我們員工發(fā)生錯(cuò)誤時(shí)，影響到領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，有的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)立即大罵員工的不是，一些事情甚至都不經(jīng)過調(diào)查就為自己的員工定性，處理員工。其實(shí)這樣的處事行為是對(duì)員工的最大傷害，因?yàn)?，自己的老大都不相信自己，都不能幫到自己，領(lǐng)導(dǎo)只會(huì)處罰自己，跟隨這樣的人工作會(huì)有激情嗎？有功是你的，有錯(cuò)是員工的，讓人生厭！激勵(lì)員工，我們就要敢去為員工爭取他們的利益，當(dāng)不是他們的錯(cuò)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)要敢于出來為他們說話，為他們不平；是他們錯(cuò)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)要敢于去為他們承擔(dān)起一些責(zé)任，然后去總結(jié)這些過失，錯(cuò)誤。在員工出錯(cuò)時(shí)請不要一味地去責(zé)怪他們，因?yàn)樗麄円呀?jīng)因?yàn)閾Q錯(cuò)給你帶來的麻煩很不安了，這時(shí)的他們會(huì)很內(nèi)疚，而你去一味罵他們，他們會(huì)覺得你讓他成了你的出氣筒，慢慢地，內(nèi)疚沒了，連認(rèn)錯(cuò)的心都會(huì)沒了！所以，敢為員工爭取，承擔(dān)的領(lǐng)導(dǎo)必能很好地激勵(lì)自己的員工努力工作！激勵(lì)員工，不是一個(gè)說做到就能做到的工作，那需要慢慢地去行動(dòng)。多去關(guān)心員工，多尊重員工，多為員工承擔(dān)點(diǎn)，多去幫助他們。請相信你的付出是會(huì)有很好收益的，因?yàn)槿耸请y以捉摸的同時(shí)也是最有感情的動(dòng)物！

第四篇：激勵(lì)員工N個(gè)方法

非金錢激勵(lì)員工的108種手段 ,你一定要懂！

最近看了《非金錢激勵(lì)員工的108種手段》，感覺很好，很受益，要想帶好一個(gè)團(tuán)隊(duì)，首先要自己具備領(lǐng)導(dǎo)才能及專業(yè)素質(zhì)，學(xué)習(xí)與提高是必不可少的?，F(xiàn)把其中的精華摘錄一些，與大家分享。

一、榜樣激勵(lì)

為員工樹立一根行為標(biāo)桿

在任何一個(gè)組織里，管理者都是下屬的鏡子?？梢哉f，只要看一看這個(gè)組織的管理者是如何對(duì)待工作的，就可以了解整個(gè)組織成員的工作態(tài)度?！氨聿徽豢汕笾庇??！币寙T工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個(gè)樣子來。

1、領(lǐng)導(dǎo)是員工們的模仿對(duì)象

2、激勵(lì)別人之前，先要激勵(lì)自己

3、要讓下屬高效，自己不能低效

4、塑造起自己精明強(qiáng)干的形象

5、做到一馬當(dāng)先、身先士卒

6、用自己的熱情引燃員工的熱情

7、你們干不了的，讓我來

8、把手“弄臟”，可以激勵(lì)每一個(gè)員工

9、在員工當(dāng)中樹立起榜樣人物

二、目標(biāo)激勵(lì)

激發(fā)員工不斷前進(jìn)的欲望

人的行為都是由動(dòng)機(jī)引起的，并且都是指向一定的目標(biāo)的。這種動(dòng)機(jī)是行為的一種誘因，是行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力，對(duì)人的活動(dòng)起著強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。管理者通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，可以有效誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)員工的行為，調(diào)動(dòng)員工的積極性。

10、讓員工對(duì)企業(yè)前途充滿信心

11、用共同目標(biāo)引領(lǐng)全體員工

12、把握“跳一跳，夠得著”的原則

13、制定目標(biāo)時(shí)要做到具體而清晰

14、要規(guī)劃出目標(biāo)的實(shí)施步驟

15、平衡長期目標(biāo)和短期任務(wù)

16、從個(gè)人目標(biāo)上升到共同目標(biāo)

17、讓下屬參與目標(biāo)的制定工作

18、避免“目標(biāo)置換”現(xiàn)象的發(fā)生

三、授權(quán)激勵(lì)

重任在肩的人更有積極性

有效授權(quán)是一項(xiàng)重要的管理技巧。不管多能千的領(lǐng)導(dǎo)，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權(quán)，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。

19、不要成為公司里的“管家婆”

20、權(quán)力握在手中只是一件死物

21、用“地位感”調(diào)動(dòng)員工的積極性

22、“重要任務(wù)”更能激發(fā)起工作熱情

23、準(zhǔn)備充分是有效授權(quán)的前提、在授權(quán)的對(duì)象上要精挑細(xì)選

25、看準(zhǔn)授權(quán)時(shí)機(jī)，選擇授權(quán)方法

26、確保權(quán)與責(zé)的平衡與對(duì)等

27、有效授權(quán)與合理控制相結(jié)合四、尊重激勵(lì)

給人尊嚴(yán)遠(yuǎn)勝過給人金錢

尊重是一種最人性化、最有效的激勵(lì)手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵(lì)他們，其效果遠(yuǎn)比物質(zhì)上的激勵(lì)要來得更持久、更有效?？梢哉f，尊重是激勵(lì)員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵(lì)手段都難以企及的。

28、尊重是有效的零成本激勵(lì)

29、懂得尊重可得“圣賢歸”

30、對(duì)有真本事的大賢更要尊崇

31、責(zé)難下屬時(shí)要懂得留點(diǎn)面子

32、尊重每個(gè)人，即使他地位卑微

33、不妨用請求的語氣下命令

34、越是地位高，越是不能狂傲自大

35、不要叱責(zé)，也不要質(zhì)問

36、不要總是端著一副官架子

37、尊重個(gè)性即是保護(hù)創(chuàng)造性

38、尊重下屬的個(gè)人愛好和興趣

五、溝通激勵(lì)

下屬的干勁是“談”出來的管理者與下屬保持良好的關(guān)系，對(duì)于調(diào)動(dòng)下屬的熱情，激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)積極

工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級(jí)關(guān)系的前提，也是最重要的一點(diǎn)，就是有效的溝通?？梢哉f，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。

39、溝通是激勵(lì)員工熱情的法寶

30、溝通帶來理解，理解帶來合作

41、建立完善的內(nèi)部溝通機(jī)制

42、消除溝通障礙，確保信息共享

43、善于尋找溝通的“切入點(diǎn)”

44、與員工順暢溝通的七個(gè)步驟

45、與下屬談話要注意先“暖身”

46、溝通的重點(diǎn)不是說，而是聽

47、正確對(duì)待并妥善處理抱怨

48、引導(dǎo)部屬之間展開充分溝通

六、信任激勵(lì)

誘導(dǎo)他人意志行為的良方

領(lǐng)導(dǎo)與員工之間應(yīng)該要肝膽相照。你在哪個(gè)方面信任他，實(shí)際上也就是在哪個(gè)方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵(lì)誘導(dǎo)他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵(lì)誘導(dǎo)他人的意志行為嗎？

49、信任是啟動(dòng)積極性的引擎

50、用人不疑是馭人的基本方法

51、對(duì)業(yè)務(wù)骨干更要充分信賴

52、信任年輕人，開辟新天地

53、切斷自己懷疑下屬的后路

54、向下屬表達(dá)信任的 14 種方法

55、用人不疑也可以做點(diǎn)表面文章

56、既要信任，也要激起其自信

七、寬容激勵(lì)

胸懷寬廣會(huì)讓人甘心效力

寬容是一種管理藝術(shù)，也是激勵(lì)員工的一種有效方式。管理者的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動(dòng)員工積極性的鑰匙，激勵(lì)員工自省、自律、自強(qiáng)，讓他們在感動(dòng)之中甘心情愿地為企業(yè)效力。

57、寬宏大量是做領(lǐng)導(dǎo)的前提

58、寬容是一種重要的激勵(lì)方式

59、原諒別人就是在為自己鋪路

60、給犯錯(cuò)誤的下屬一個(gè)改正的機(jī)會(huì)

61、得理而饒人更易征服下屬

62、對(duì)下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”

63、善待“異己”可迅速“收攏”人心

64、容許失敗就等于鼓勵(lì)創(chuàng)新

65、要能容人之短、用人所長

66、敢于容人之長更顯得自己高明

八、贊美激勵(lì)

效果奇特的零成本激勵(lì)法

人都有做個(gè)“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動(dòng)力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人對(duì)事物的熱情。用贊美的方式激勵(lì)員工，管理者所能得到的將會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)地大于付出。

67、最讓人心動(dòng)的激勵(lì)是贊美

68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人

69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點(diǎn)

70、懂得感恩才能在小事上發(fā)現(xiàn)美

71、擺脫偏見，使稱贊公平公正

72、贊美到點(diǎn)上才會(huì)有良好的效果

73、當(dāng)眾贊美下屬時(shí)要注意方式

74、對(duì)新老員工的贊美要有區(qū)別

九、情感激勵(lì)

讓下屬在感動(dòng)中奮力打拼

一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個(gè)情字。一個(gè)關(guān)切的舉動(dòng)、幾句動(dòng)情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。

75、感情如柔水，卻能無堅(jiān)不摧

76、征服了“心”就能控制住“身”

77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”

78、“知遇之恩”也是可以制造的79、替下屬撐腰，他就會(huì)更加忠心

80、不可放過雪中送炭的機(jī)會(huì)

81、樂于主動(dòng)提攜“看好”的下屬

82、付出一點(diǎn)感情，注意一些小事

83、將關(guān)愛之情帶到下屬的家中

十、競爭激勵(lì)

增強(qiáng)組織活力的無形按鈕

人都有爭強(qiáng)好勝的心理。在企業(yè)內(nèi)部建立良性的競爭機(jī)制，是一種積極的、健康的、向上的引導(dǎo)和激勵(lì)。管理者擺一個(gè)擂臺(tái)，讓下屬分別上臺(tái)較量，能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性和爭先創(chuàng)優(yōu)意識(shí)，全面地提高組織活力。

84、競爭能快速高效地激發(fā)士氣

85、不妨偶爾在工作中打個(gè)賭

86、讓員工永遠(yuǎn)處于競爭狀態(tài)

87、建立競爭機(jī)制的 3 個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

88、活力與創(chuàng)造力是淘汰出來的89、用“魚占魚式”人物制造危機(jī)感

90、用“危機(jī)”激活團(tuán)隊(duì)的潛力

91、引導(dǎo)良性競爭，避免惡性競爭

十一、文化激勵(lì)

用企業(yè)文化熏陶出好員工

企業(yè)文化是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。它對(duì)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、行為有導(dǎo)向功能，能有效地提高企業(yè)生產(chǎn)效率，對(duì)企業(yè)的個(gè)體也有強(qiáng)大的凝聚功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改善員工的精神狀態(tài)，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽(yù)感的優(yōu)秀員工。

92、企業(yè)文化具有明確的激勵(lì)指向

93、企業(yè)文化是長久而深層次的激勵(lì)

94、企業(yè)文化也是員工的一種待遇

95、用正確的企業(yè)文化提升戰(zhàn)斗力

96、用企業(yè)價(jià)值觀同化全體員工

97、激勵(lì)型組織文化應(yīng)具備的特點(diǎn)

98、強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)培育強(qiáng)有力的文化

99、用良好的環(huán)境體現(xiàn)企業(yè)文化

十二、懲戒激勵(lì)

不得不為的反面激勵(lì)方式

懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產(chǎn)生趨避意識(shí)。懲戒雖然是一種反面的激勵(lì)，但卻不得不為之。因?yàn)?，“懷柔”并不能解決所有的問題。

100、沒有規(guī)矩也就不會(huì)成方圓

101、隨和并非任何時(shí)候都有意義

102、適時(shí)責(zé)懲以表明原則立場

103、堅(jiān)持“誅罰不避親戚”的原則

104、對(duì)于奸邪者要做到除惡必盡

105、實(shí)施懲罰時(shí)不要打擊面過大

106、懲罰要把握時(shí)機(jī)、注意方式

107、懲罰與“懷柔”相結(jié)合更具激勵(lì)效果 108、少一點(diǎn)懲罰，多一些鼓勵(lì)

第五篇：激勵(lì)員工士氣的方法

激勵(lì)員工士氣的方法

因?yàn)槟鞘悄愕挠吞?，油田的一切都和你的切身利益有關(guān)，所以你很容易看出許多問題來。” 《粵港信息日報(bào)》一篇談激勵(lì)士氣的文章中的這句話值得細(xì)細(xì)品味

保羅·蓋帝(Jean Paul Getty)這位美國的大富豪，有一次聘用一位叫喬治·米勒(George Miller)的人，來幫他管理位于洛杉磯郊區(qū)的一些油田。

喬治·米勒雖然是一位很優(yōu)秀的管理人才，對(duì)油田的管理也很內(nèi)行，可是，每次保羅·蓋帝去察看油田時(shí)，總是還會(huì)發(fā)現(xiàn)一些浪費(fèi)與不合理的地方，影響到產(chǎn)油的成本，使得油田利潤相對(duì)降低，保羅·蓋帝雖然深信喬治·米勒的才干，但對(duì)他在這方面的表現(xiàn)，總是覺得很不對(duì)勁，于是找喬治·米勒來溝通。

他對(duì)喬治·米勒說：“我只不過在油田呆了一個(gè)小時(shí)，就發(fā)現(xiàn)了許多浪費(fèi)之處。如果能把這些浪費(fèi)之處加以消除的話，油田的產(chǎn)量勢必可以提高，利潤自然也跟著增高，你是油田的總負(fù)責(zé)人，應(yīng)該有義務(wù)把這些浪費(fèi)的地方有效地控制住?！?/p>

喬治·米勒回答說：“因?yàn)槟鞘悄愕挠吞铮吞锏囊磺卸己湍愕那猩砝嬗嘘P(guān)，所以你很容易看出許多問題來?！?/p>

喬治·米勒這個(gè)回答，令保羅·蓋帝心頭一震，他連續(xù)好幾天，都在想喬治·米勒所說的這句話。最后，保羅·蓋帝悟出了一個(gè)道理來。

他告訴喬治·米勒說：“從今天開始，我不付你的薪水，而是付你油田總利潤的某個(gè)百分比，油田管理得越有效率，油田的總利潤當(dāng)然會(huì)越高，那你的收入，自然也是跟著水漲船高，反之亦然?！?/p>

喬治·米勒接受了保羅·蓋帝這種挑戰(zhàn)。從那一天開始，這個(gè)油田的管理完全改觀，不但浪費(fèi)不見了，而且效率也提升許多，為什么會(huì)有這樣的轉(zhuǎn)變呢？因?yàn)?，現(xiàn)在這個(gè)油田不但是保羅·蓋帝的油田，也是喬治·米勒的油田。換一個(gè)角度，由于喬治·米勒把它視為自己的產(chǎn)業(yè)來管理，所以，過去保羅·蓋帝所發(fā)現(xiàn)那些管理上的盲點(diǎn)，很快被喬治·米勒一項(xiàng)一項(xiàng)改善了。

這種改善的結(jié)果，不但油田的生產(chǎn)成本降低了許多，產(chǎn)量和利潤都大增了，當(dāng)然，喬治·米勒的收入也跟著大增。

從這個(gè)個(gè)案中，我們可以得到兩個(gè)啟示，就是企業(yè)只要能掌握下面兩個(gè)方向，對(duì)員工進(jìn)行士氣激勵(lì)，絕對(duì)會(huì)有很大的助益。

利潤共享：

在經(jīng)營管理上，經(jīng)營者如果能和受雇者利潤共享的話，其所產(chǎn)生的激勵(lì)效果，肯定遠(yuǎn)大于員工們只拿的固定薪水。

參與管理：

參與管理是激勵(lì)員工士氣的另一個(gè)好方法。透過參與管理，可以讓員工感受到那種“我不光是一個(gè)執(zhí)行者，更是一個(gè)決策者”的成就感，會(huì)把這個(gè)企業(yè)當(dāng)成自己的事業(yè)來看待。既然是視為自己的事業(yè)，當(dāng)然會(huì)比一般人更用心了，這種用心的結(jié)果，效率自然會(huì)提升。

西歐利潤共享制

美國麻省理工學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)教授馬丁·魏茨曼提出，資本主義經(jīng)濟(jì)分為工資經(jīng)濟(jì)和共享經(jīng)濟(jì)兩種模式。工資經(jīng)濟(jì)決定工資合同談判的參數(shù)具有粘性，工資參數(shù)的粘性導(dǎo)致了工資的固定化。因此，當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于不健康狀況，如總需求下降時(shí)，廠商必然要維持既定的產(chǎn)品價(jià)格，而削減產(chǎn)品數(shù)量，以保持勞動(dòng)成本與勞動(dòng)收益的平衡，這樣勢必造成大量的失業(yè)，而政府因此采取的防止經(jīng)濟(jì)衰退的措施又會(huì)使資本主義產(chǎn)生通貨膨脹傾向。結(jié)果導(dǎo)致失業(yè)和通貨膨脹并存。而共享經(jīng)濟(jì)則可以解決上述問題，在這種體制下，工資是由固定的基本部分與利潤共享部分組成的。它可以根據(jù)總需求的變動(dòng)進(jìn)行調(diào)整。共享經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)后，給被勞資矛盾、滯脹現(xiàn)象困擾不堪的西方經(jīng)濟(jì)一個(gè)啟示。而英國是第一個(gè)進(jìn)行此項(xiàng)理論實(shí)踐的國家。

英國當(dāng)時(shí)的方案基本內(nèi)容是：工商企業(yè)的雇主不再將雇員的原固定工資全部支付給雇

員，而是將雇員工資的2/3確定為固定工資，其余1/3的工資則同該企業(yè)的利潤掛起鉤來，由企業(yè)利潤的多少來確定。其具體實(shí)施方案有多種，但較為常見的是：雇主將雇員收入的一定比例取出建立一個(gè)信托股份基金，并規(guī)定在一定時(shí)期內(nèi)不得出售，在這期間內(nèi)，由職工持其股份，獲得與公司一致的利潤。

在德國，非常強(qiáng)調(diào)高度參與，例如：讓職工代表進(jìn)入董事會(huì)和軸心圈，此外，有700多個(gè)廠家聯(lián)合成一個(gè)雇主聯(lián)盟，用相當(dāng)數(shù)量的利潤額與雇員共享利潤。

利潤共享制在西方得到一定程度的實(shí)施，它的作用是：減少了工人的失業(yè)，改善了勞資關(guān)系。