第一篇：廣東長青(集團)股份有限公司——人力資源管理制度

廣東長青（集團）股份有限公司——人力資源管理制度

廣東長青（集團）股份有限公司

人力資源管理制度

第一章 總則

第一條 為加強廣東長青（集團）股份有限公司（以下簡稱“公司”）人力資源管

理，明確人力資源工作職責及流程，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國

勞動合同法》（以下簡稱“《勞動合同法》”）等法律法規(guī)，特制定《廣東長青（集團）股

份有限公司人力資源管理制度》（以下簡稱“本《制度》”）。

第二條 人力資源管理基本原則：公開、公平、公正，德才兼?zhèn)?、量才使用，?/p>

效激勵及約束。

第三條 本《制度》適用于公司全體員工。

第二章 管理權限及職責

第四條 董事會決定公司內部管理機構的設置；聘任或者解聘公司總裁、董事會 秘書；根據總裁的提名，聘任或者解聘公司副總裁、財務負責人等高級管理人員，并決

定其報酬事項和獎懲事項。

第五條 總裁提請董事會聘任或解聘公司副總裁、財務負責人及其他高級管理人

員；總裁決定聘任或解聘除應由董事會決定聘任或者解聘以外的人員。

第六條 公司人力資源部負責制定公司的人力資源規(guī)劃，以及員工培訓、員工考 核、勞動工資、勞保福利等各項工作的實施，并辦理員工考試錄取、聘用、商調、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項手續(xù)。

第三章 機構設置及編制核定

第七條 公司的機構設置及編制核定實行定崗定編定員管理。

第八條 公司機構設置及調整由公司人力資源部擬訂方案，總裁審議通過后，報

董事會審議；公司人員編制核定及調整由公司人力資源部擬訂方案，報總裁審議。廣東長青（集團）股份有限公司——人力資源管理制度

第九條 公司在確定職權和崗位分工過程中，應當體現不相容職務相互分離的要 求。

第十條 公司人力資源部負責公司人才信息庫的建設與完善，掌握公司現有人員的

能力、業(yè)績及各崗位的需求等情況。

第四章 招聘與錄用制度 第十一條 招聘及錄用原則：

（一）定崗定編原則。

（二）直系親屬原則上不得在同一部門工作。面試考核人應回避本人親屬、朋友

的面試考核。

（三）招聘工作由公司人力資源部統(tǒng)一組織管理，用人部門可推薦但不得自行招

聘。

（四）錄用者須符合任職資格的基本要求（崗位說明書）。

（五）曾被公司違紀辭退、開除者不得再次錄用。自動離職者重新入職須經用人

部門負責人提出使用意見由公司人力資源部審批。

（六）不符合法律規(guī)定條件的人員不能錄用。

（七）公司人力資源部按崗位實際情況或用人部門要求，根據應聘者提供的資料

進行背景核實調查，調查結果發(fā)現有作假者，將不予錄用。

第十二條 招聘程序：申請-〉篩選-〉面試-〉審批-〉試用-〉轉正錄用。

第十三條 招聘審批權限按公司已授權權限執(zhí)行。

第十四條 各級員工聘任程序：

(一)總裁、董事會秘書由董事長提名，董事會聘任；(二)副總裁、財務總監(jiān)，由總裁提名，董事會聘任；(三)董事會決定聘任或者解聘以外的人員，由總裁聘任。

第十五條 試用與轉正

（一）新聘人員試用期根據《勞動合同法》有關規(guī)定執(zhí)行。

（二）試用期滿須進行試用考核，達到考核要求才能辦理轉正手續(xù)。如考核不合

格或經試用不符合錄用條件的，可提前解除勞動合同。試用期表現優(yōu)異者，可提前申請轉正評定，經權限人批準可提前轉正。廣東長青（集團）股份有限公司——人力資源管理制度

第五章 員工調崗制度

第十六條 員工調崗類型：晉職、平調、降職。

第十七條 公司可根據管理和業(yè)務需要對特殊崗位作定期輪調。

第十八條 調動原則：

（一）符合任職資格原則。調動人員符合擬調動崗位的主要任職要求。

（二）合理性原則：根據員工表現和能力，安排和調動合適崗位。

（三）員工調動必須經公司人力資源部辦理調動手續(xù)。

第六章 員工培訓制度

第十九條 培訓分為入職培訓、崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓。

第二十條 公司人力資源部負責統(tǒng)一安排對新員工進行入職培訓；各部門負責崗

前、在崗、轉崗培訓。第二十一條 每年初由公司人力資源部組織各部門根據公司經營計劃、員工情況制

定年度培訓計劃。

第二十二條 對自行申請培訓、公司安排的外部培訓等情形需與公司簽訂培訓協(xié)

議，培訓協(xié)議作為勞動合同一部分。員工須遵守培訓協(xié)議約定，如違約則承擔相應賠償 及責任。

第七章 勞動合同管理制度

第二十三條 凡公司員工都必須與公司訂立勞動合同；退休返聘人員須與公司簽訂

勞務協(xié)議。

第二十四條 勞動合同的主管部門是公司人力資源部，其負責勞動合同的訂立、履

行、變更、解除、終止等事宜。

第二十五條 涉及技術、財務、采購、管理及其他掌握公司不宜對外公開信息的崗

位須簽訂員工保密協(xié)議。員工保密協(xié)議為勞動合同的一部分。

第二十六條 在員工勞動合同期滿前 30 日，由公司人力資源部通知員工本人及用

人部門，確定是否續(xù)簽勞動合同。

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第二十七條 對以下情況之一者，公司有權即時與員工解除勞動合同，而無需事先

通知員工，亦無需支付任何補償：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成

嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（三）嚴重違反公司規(guī)章制度；

（四）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立

或者變更勞動合同的；

（六）被依法追究刑事責任的；

（七）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第二十八條 有下列情形之一的，公司提前三十日以書面形式通知員工本人或者額

外支付員工一個月工資后，可以與員工解除勞動合同：

（一）員工患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從

事公司另行安排工作的；

（二）員工不能勝任工作，經過培訓或者調崗，仍不能勝任工作的；

（三）簽訂勞動合同時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經公司與員工協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

第二十九條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第八章 離職管理制度

第三十條 員工離職時應按公司有關規(guī)定辦理離職及工作、財物移交手續(xù)。

第三十一條 員工應在辭職前 30 天提交書面《辭職報告》；若不按規(guī)定的時間提

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出，或不按規(guī)定辦理相關手續(xù)，影響公司或部門正常工作的，按公司有關規(guī)定處理，公

司保留追究其法律責任。

第三十二條 符合員工獎懲制度開除情形的，公司有權開除員工，且無需事先通知

員工亦無需支付任何經濟補償，且公司保留追究其法律責任的權利。

第三十三條 員工未經公司批準而擅自離開工作崗位連續(xù) 3 天(含)以上的行為視

為自動離職。對自動離職員工按公司有關規(guī)定處理，因工作未交接造成損失的，公司保

留追究其法律責任的權利。

第三十四條 員工達到國家法定退休年齡，根據國家相關法律法規(guī)，員工與公司終

止勞動關系。因公司需要其繼續(xù)留任的擬退休員工，須經所在用人部門提議，經權限人

批準，在辦理完退休手續(xù)后可被返聘，但返聘人員應與公司簽訂勞務協(xié)議書，每次協(xié)議

有效期不能超過 1 年。

第三十五條 員工因違法、違規(guī)、人為因素造成公司損失的或違反約定的，應按規(guī)

定向公司支付賠償金。有下列情況之一者，員工離職時須向公司支付賠償金：

（一）員工離職不按規(guī)定提前書面提出，因工作銜接而給公司造成損失的。

（二）員工違反勞動合同或違反約定的保密義務或競業(yè)限制，給公司造成損失

的。

（三）員工在專項培訓或福利約定的服務期截止日期之前離職的。

（四）員工違反其他約定，導致公司損失的。

（五）員工移交的財物短缺屬個人原因造成的。

第九章 考勤管理制度

第三十六條 公司按國家相關法律法規(guī)制訂員工工時制度。員工具體上班時間以公

司公告及通知時間為準。

第三十七條 因工作及崗位需要制訂特殊工時及考勤制度的崗位及部門，可由用人

部門書面提出申請，權限人審批，交公司人力資源部備案后實施。

第三十八條 對遲到、早退、曠工的認定，以公司相關規(guī)定及通知要求為準，考勤

以有效的考勤記錄為準。

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第三十九條 考勤記錄應及時準確、實事求是，如有因虛假并造成不良后果的，將

對責任用人部門負責人、直屬上級和員工按員工獎懲制度處理。

第四十條 考勤是薪酬發(fā)放依據之一，各部門應重視及加強管理。公司人力資源 部負責督促、檢查各部門員工考勤工作。對考勤異常部門及個人應及時反映及按規(guī)定跟 進處理。

第十章 休假管理制度

第四十一條 公司員工可享受國家規(guī)定的年休假、產假、婚喪假等。

第四十二條 正常情況下，員工任何類別的假期須按公司流程得到用人部門負責人

事前批準，并到公司人力資源部備案；確因特殊原因無法提前辦理請假手續(xù)，應事前征

得主管領導同意，并于事后補辦手續(xù)。

第四十三條 公司各部門應嚴格控制員工加班。確因工作繁忙需要員工加班的，用

人部門負責人應提前向公司權限人書面提出加班申請，并交公司人力資源部備案。原則

上安排員工一年內調休完畢。具體按公司相關規(guī)定執(zhí)行。

第十一章 員工薪酬與考核制度

第四十四條 員工薪酬是指公司為獲得員工提供的服務而給予各種形式的報酬以

及其他相關支出。包括：工資、獎金、津貼、保險、住房公積金、福利等。

第四十五條 員工薪酬為稅前收入，個人所得稅由公司代扣代繳。第四十六條 薪酬原則

（一）薪酬制度的制定符合公平性、競爭力、激勵性、合理性、合法性的原則。

（二）在分配上符合按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。

（三）公司根據當期經濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。

第四十七條 分別采取以下四種不同類別制度：

（一）與企業(yè)年度經營業(yè)績及個人權責相關的年薪制；

（二）與崗位、目標績效相關的崗位績效工資制；

（三）與勞動定額相關的計件和計時薪制；

（四）與固定勞動范圍相關的固定工資制。廣東長青（集團）股份有限公司——人力資源管理制度

第四十八條 每月工資發(fā)放日期為下月 15 日發(fā)放，遇節(jié)假日則調整。

第四十九條 員工必須在每月發(fā)薪日前到財務部簽收工資單。如對工資有任何疑

問，須即時向用人部門負責人或公司人力資源部核查。

第五十條 下列各款項須直接從工資中扣除：

（一）法律、法規(guī)規(guī)定以及公司規(guī)章制度規(guī)定應從工資中扣除的款項；

（二）與公司簽訂協(xié)議應從個人工資中扣除的費用；

（三）司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

第五十一條 員工績效考核：

（一）績效考核目的：客觀地分析和評價公司員工的素質、能力及工作實績，使

員工的貢獻得到認可并提升員工的績效。

（二）員工績效考核分為試用考核、周期考核（月度、季度、年度等）。

（三）績效考核要素主要包括：業(yè)績、能力、態(tài)度。

（四）績效考核結果是確定員工晉升、調配、薪酬、福利、獎懲、培訓等人事決

策的客觀依據之一。

第五十二條 公司高級管理人員的薪酬及考核：

（一）公司董事會決定高級管理人員報酬事項和獎懲事項；

（二）公司董事會薪酬與考核委員會負責制定公司高級管理人員的薪酬標準與方

案；負責審查公司高級管理人員履行職責并對其進行年度考核；

（三）公司人力資源部、財務部配合董事會薪酬與考核委員會進行公司高級管理

人員薪酬方案的具體實施。

第五十三條 離職員工按公司規(guī)定辦理完畢離職手續(xù)可領取離職前未結算的工資。

未按手續(xù)辦理離職按公司相關制度處理，并停放工資直至員工辦理相關手續(xù)后發(fā)放。

第五十四條 公司實行薪資保密制度，任何人不得故意打聽、攀比、議論他人工 資情況。管理者和員工有義務對自己或他人的工資進行保密，凡違反本規(guī)定，將按公司

員工獎懲制度處理。

第五十五條 福利：按國家、地方及公司有關規(guī)定執(zhí)行，包括但不僅限于：繳納

社會保險和住房公積金、員工節(jié)假日福利等，具體按相關規(guī)定執(zhí)行。廣東長青（集團）股份有限公司——人力資源管理制度

第十二章 員工獎懲制度

第五十六條 目的：為表彰先進，樹立良好工作作風，鼓勵員工積極向上，規(guī)范員

工職業(yè)行為及遵紀守法的自覺性，維護公司正常生產、經營、管理秩序。

第五十七條 獎懲原則：

（1）公開、公平、公正原則

（2）有依原則：獎懲依據公司各項規(guī)章制度等。

（3）結合原則：獎勵以物質鼓勵與精神鼓勵相結合，懲罰以教育與懲罰相結合。

（4）分明原則：有功必獎，有過必罰。

（5）適當原則：功獎相稱，過罰相當。

（6）時效原則：獎懲要及時，必須要有激勵和教育效果。

第五十八條 員工被處罰時，若存在領導責任的，應同時追究其上級領導責任，給予連帶責任處分。

第五十九條 獎懲結果作為員工年度考核依據之一。

第十三章 員工人事檔案管理制度

第六十條 員工人事檔案的主管部門是公司人力資源部，確保資料保密、手續(xù)完 備并及時歸檔。

第六十一條 員工檔案資料不外借。因特殊情況確需外借，須權限人批準。

第六十二條 查閱檔案按下列規(guī)定：

（一）查閱人事檔案須經公司權限人審批同意；

（二）查閱檔案時須由公司人力資源部檔案管理人員陪同方可查閱；

（三）查閱檔案中，必須嚴格遵守保密制度和閱檔規(guī)定；

（四）嚴禁涂改、圈劃、撤換檔案資料。

第六十三條 員工本人保證提供及填寫的資料屬實，以后如有變更個人資料員工有

義務及時（最遲不超 1 個月）提供書面資料給公司人力資源部備案，如有虛假或隱瞞，后果自負，并自愿接受公司相關處理意見。

廣東長青（集團）股份有限公司——人力資源管理制度

第十四章 附則

第六十四條 各全資子公司及控股子公司參照本《制度》執(zhí)行。具體實施細則由公 司人力資源部根據實際另行制定。

第六十五條 本《制度》未盡事宜，按國家有關法律、法規(guī)及公司《章程》規(guī)定執(zhí) 行。

第六十六條 本《制度》從公司董事會審議通過之日開始執(zhí)行。

第六十七條 本《制度》由董事會授權公司人力資源部草擬、修訂及解釋。

廣東長青（集團）股份有限公司董事會

第二篇：xx集團股份有限公司薪酬管理制度

xx集團股份有限公司薪酬管理制度

第一章 總則

第一條 制定本制度的目的1.1 規(guī)范公司薪酬、福利的管理，為員工薪酬的確定和變動提供依據。

1.2 吸引、留住優(yōu)秀的員工。

1.3 激勵員工高績效地完成工作，確保公司戰(zhàn)略、目標實現。

第二條 制定本制度的原則

2.1 合法性原則，本制度應符合國家、地方政府的法律、法規(guī)和相關規(guī)章制度。

2.2 競爭性原則，公司的薪酬和福利水平在杭州人才市場上應有足夠的吸引力。

2.3 公平性原則，公司內部不同職位間以及相同職位間薪酬、福利要平衡，不準歧視員工。

2.4 激勵性原則，績效是決定薪酬的主要因素，公司的薪酬政策應向優(yōu)秀的員工傾斜，鼓勵員工做出杰出的表現。

2.5 要考慮員工對企業(yè)的貢獻，對那些為企業(yè)的發(fā)展做出杰出貢獻的員工要從精神上和物質上給予豐厚的回報。

2.6 經濟性原則，薪酬的支付不能超出公司能承受的范圍。

第三條 薪酬管理的組織，公司成立薪酬管理委員會，主任由總經理兼，成員為：副總經理、人力資源部經理、總經辦主任、人力資源部薪酬專員。薪酬管理委員會負責公司薪酬管理制度制定、修改的審批；公司員工職能工資等級的確定；公司總體工資標準的確定和變動；公司員工工資的變動；員工對薪酬異議的最終裁定等。人力資源部負責公司薪酬管理制度的具體實施。

第四條 本制度適用范圍為全公司正式員工。

第二章 薪酬結構和內容

第五條 本公司的薪酬分為經濟性和非經濟性報酬兩大類。非經濟性報酬主要包括：舒適、便利的工作環(huán)境；優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍；具有挑戰(zhàn)性的工作；在工作中有責任感和成就感；公司社會地位高、形象好；有良好的發(fā)展空間；等等。本制度的主要內容是經濟性報酬，所指的薪酬、福利主要涉及的也是經濟性的內容。

第六條 就經濟性的內容，公司的薪酬分為三大類：工資、福利和假日。關于公司假日的規(guī)定見《浙江巨都集團公司考勤、假別管理規(guī)定》。

第七條 公司采用結構化的工資，具體內容分為：年功工資、學歷職稱工資、職能工資、績效工資、提成（只對業(yè)務類和采購類員工）、獎金、津貼、加班工資、公司利潤分享。關于公司支付加班工資的規(guī)定見《浙江巨都集團公司考勤、假別管理規(guī)定》。

第八條 公司的福利分為：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、購房補貼、午餐補貼、年休補貼、節(jié)日津貼、通訊津貼、交通津貼、醫(yī)療津貼、外駐補貼、結婚和生日禮物等。

第三章 年功工資

第九條 按員工為本集團公司服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為公司工作，和公司共同發(fā)展。

第十條 普通員工在本集團公司內工作每滿一年，每月加薪50元；擔任部門經理或高級工程師每滿一年，每月加薪80元；擔任副總及以上職位每滿一年，每月加薪150元。

第十一條 員工進公司在七月一日以前的，計發(fā)當年年功工資，七月一日及以后進入的，不計當年工齡，不計發(fā)當年年功工資。員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年年功工資。

第四章 學歷職稱工資

第十二條 公司鼓勵員工在技術上、專業(yè)上積極上進，學歷職稱工資按下表對應欄目數額（單位：元/月）發(fā)放：

無職稱 工程師 高級工程師

大專 150 300

本科 100 200 400

碩士 150 300 500

博士 200 400 600

第十三條 學歷、職稱證書應由得到國家認可的單位發(fā)放，原件交人力資源部查驗以后，復印件交人力資源部保管。遇變動，及時通知人力資源部。

第十四條 工程師職稱系列包含經濟師和會計師職稱系列。

第十五條 公司聘請的無相應學歷職稱的特殊專業(yè)人士，經總經理批準，可發(fā)放相應的學歷職稱工資。

第五章 職能工資

第十六條 職能工資是員工工資的主要組成部分。本公司職能工資分為十五等，每等分為四級。每等級工資具體數額見下表：

一級 二級 三級 四級

一等 800 910 1020 1120

二等 960 1090 1220 1350

三等 1150 1300 1460 1610

四等 1380 1560 1750 1930

五等 1660 1880 2100 2320

六等 1990 2260 2520 2790

七等 2390 2710 3030 3350

八等 2870 3250 3640 4020

九等 3450 3910 4370 4830

十等 4140 4690 5250 5800

十一等 4960 5620 6280 6950

十二等 5950 6740 7540 8330

十三等 7150 8100 9060 10000

十四等 8570 9710 10860 12000

十五等 10280 11650 13030 14400

第十七條 公司采用崗位評分法（也稱點數法）確定每一崗位的職能工資等別。首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數（分值）表示每一因素，然后按預先規(guī)定的衡量標準，根據職務說明書對現有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數，經過加權求和，得到各個崗位的總點數。最后根據總點數所在的區(qū)間確定崗位的等別。

崗位評分因素表

因素 編號 子因素 分值 1 2 3 4 5

工作職責400 1 風險控制的責任 60 12 24 36 48 60成本費用控制的責任 40 8 16 24 32 40計劃決策的責任 60 12 24 36 48 60指導監(jiān)督的責任 40 0 10 20 30 40組織人事的責任 40 0 10 20 30 40對設備、人員安全的責任 30 6 12 18 24 30法律的責任 20 0 5 10 15 20內外部協(xié)調的責任 30 6 12 18 24 30工作范圍和效果 20 4 8 12 16 20錯誤的影響程度 60 12 24 36 48 60

知識和技能250 11 教育程度和專業(yè)知識 40 8 16 24 32 40經驗和培訓 40 8 16 24 32 40專業(yè)技能 40 8 16 24 32 40管理技能 50 10 20 30 40 50處理人際關系的能力 40 8 16 24 32 40綜合素質 40 8 16 24 32 40

工作強度230 17 工作復雜性和動態(tài)性 40 8 16 24 32 40創(chuàng)新與開拓 40 8 16 24 32 40工作壓力 40 8 16 24 32 40智力勞動強度 40 8 16 24 32 40作業(yè)姿勢 20 0 5 10 15 20行動自由度 20 0 5 10 15 20體力勞動強度 30 0 5 12 20 30

工作環(huán)境120 24 物理環(huán)境 20 0 5 10 15 20心理環(huán)境 20 4 8 12 16 20工作時間特征 20 0 5 10 15 20危險性 30 0 5 12 20 30職業(yè)病 30 0 5 12 20 30

等級分數幅度表

等別 分數幅度 等別 分數幅度

一等 290分以下 八等 451分-490分

二等 290分-310分 九等 491分-540分

三等 311分-330分 十等 541分-600分

四等 331分-350分 十一等 601分-670分

五等 351分-380分 十二等 671分-750分

六等 381分-410分 十三等 751分-840分

七等 411分-450分 十四等 841分-940分

十五等 940分以上

第十八條 公司根據所在崗位員工的具體情況確定員工的工資級別。首先選定影響員工在本崗位績效的主要影響因素，并采用一定點數（分值）表示每一因素，然后按預先規(guī)定的衡量標準，根據員工自身情況對各個因素逐一評比、估價，求得點數，經過加權求和，得到各個員工的總點數。最后根據總點數所在的區(qū)間確定員工工資的級別。

第十九條 根據應聘的崗位確定新員工職能工資的等別，試用期員工職能工資的級別一般為所聘崗位等別中的最低級別，特殊情況報總經理批準。試用期后，再根據員工的情況確定正式級別。試用期員工沒有績效工資，特殊情況報總經理審批。

第二十條 業(yè)務類、采購類員工只拿職能工資的一半，并以此作為績效工資的計算基數。第二十一條 員工有權對自己職能工資的等級向公司薪酬管理委員會書面提出異議，公司不允許員工私下議論、抱怨工資。職能工資等級的調整辦法見本制度第九章。

第六章 績效工資

第二十二條 公司對普通員工每月進行一次績效評估，對部門經理和高工職稱員工每季進行一次績效評估，對副總及以上員工每半年進行一次績效評估。具體評估辦法見《公司績效管理辦法》。

第二十三條 對于普通員工，月度績效評估為優(yōu)的，績效工資=職能工資*30%；月度績效評估為良的，績效工資=職能工資*25%；月度績效評估為一般的，績效工資=職能工資*20%；月度績效評估為合格的，績效工資=職能工資*15%；月度績效評估為差的沒有績效工資?？冃гu估五個等級的人數大致比例為10：30：30：20：10，最后一級（差的）月度評估中人數不作硬性規(guī)定。

第二十四條 對部門經理和高級工程師，季度績效評估為杰出的，績效工資=職能工資*30%*3；季度績效評估為優(yōu)秀的，績效工資=職能工資*20%*3；季度績效評估為合格的，績效工資=職能工資*10%*3?？冃гu估三個等級的人數大致比例為20：40：40。

第二十五條 對副總及以上員工，半度績效評估為杰出的，績效工資=職能工資*30%*6；半績效評估為優(yōu)秀的，績效工資=職能工資*20%*6；半績效評估為合格的，績效工資=職能工資*10%*6。績效評估三個等級的人數大致比例為20：40：40。

第七章 提成第二十六條 業(yè)務類、采購類員工按照公司相關規(guī)定，根據銷售任務和采購任務完成情況進行提成或獎勵。

第八章 夜班補貼

第二十七條 四班三倒的員工，每上一個大夜班，公司補貼十元錢，每上一個小夜班，公司補貼五元錢。人力資源部根據考勤表，匯總統(tǒng)計后，和其他月度工資一起發(fā)放。

第九章 薪酬發(fā)放

第二十八條 工資每月支付一次，一般情況下在每月下個月的10日發(fā)放，如果發(fā)薪日正好是周末或法定假期，則工資在前一天支付；臨時工資的支付按規(guī)定辦理，發(fā)放日期由人力資源部根據情況自行確定。發(fā)放工資的同時公司會給員工提供本人的工資清單，逐條列出工資的各項組成部分以及當月的扣除額。

第二十九條 因不可抗拒原因而無法按期支付工資時，公司應于支薪日前10天通知所有員工，并公告變更后的支薪日期。

第三十條 公司保留按照國家法律和地方勞動法規(guī)對員工的工資做出相關項目扣除的權力；員工如對工資扣除項有疑問，應及時與人力資源部聯系。

第三十一條 公司為每一員工提供一個銀行工資賬戶，工資將直接打入該賬戶中。員工在工資發(fā)放日后盡快查核，有問題及時反饋給人力資源部和財務管理部。如員工變更賬戶，應及時通知公司人力資源部和財務管理部。

第三十二條 其他注意事項：

32.1 各類假期依據公司請假管理制度，決定工資的扣除。

32.2 各類培訓教育依據公司培訓教育管理制度，決定工資的扣除。

32.3 員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額。

32.4 各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額。

32.5 因虛報、誤算等多領時，必須在發(fā)現后立即償還。

32.6 因誤算而多付的工資，公司可向員工行使追索權。

第十章 薪酬調整

第三十三條 薪酬調整主要分為四類：公司薪酬結構調整、公司總體薪酬水平調整、公司個別崗位薪酬水平調整、公司具體員工薪酬調整。

第三十四條 人力資源部要做到：

34.1 通過各種有效方式和渠道對人才市場薪酬水平進行調查。調查的主要內容有：行業(yè)內員工薪酬水平、分布、結構和變動趨勢；不同行業(yè)相同職位薪酬水平、分布、結構和變動趨勢；各種職位、專業(yè)、人才的供求情況等。

34.2 密切關注國家、地方經濟形勢的變動，收集影響薪酬的經濟數據，尤其是通貨膨脹率、生活水平增長幅度等。

34.3 了解公司的效益狀況、支付能力、戰(zhàn)略目標、人才結構、員工離職率、員工對薪酬的滿意度等。

在此基礎上每半年一次向公司薪酬管理委員會提交書面的公司薪酬調整建議。

第三十五條 公司原則上每年進行一次薪酬調整，以使公司的薪酬適應市場的變動以及公司、員工具體情況的變動。薪酬調整由人力資源部在征求公司部門經理、分管副總意見的基礎上，提交建議給公司薪酬管理委員會審批。

35.1 調整公司總體薪酬水平。調整幅度基本等同于通貨膨脹水平和生活上漲水平。35.2 調整公司薪酬結構。根據公司戰(zhàn)略、業(yè)務方向的變動，職務說明書內容的變動、以及市場人才供求形勢的變化進行調整。

35.3 調整個別崗位薪酬水平。由于戰(zhàn)略的調整、崗位工作內容的變動和市場專業(yè)人才供求趨勢的變化，公司有必要對某些崗位職能工資進行調整。

35.4 具體員工薪酬調整?？冃гu估為優(yōu)，或有其他重要成就者，經績效管理委員會批準，可晉升工資一級，如在員工工資已處于等中最好級別，原則上不再晉升工資（可通過年終獎金來激勵）。

第三十六條 員工因轉正、換崗、晉升、降職，崗位發(fā)生調整時，人力資源部應重新評定其職能工資的等級，新的工資等級在員工到新崗位就職一個月以后執(zhí)行；學歷職稱發(fā)生變動時，人力資源部在接到通知，查驗確認證書后，從下個月開始調整該項工資；年功工資從每年的一月份開始增發(fā)。

第十一章 獎金

第三十七條 公司獎金主要分為三種：平時獎、獎和項目獎。

第三十八條平時獎金、獎發(fā)放的依據、具體數目與發(fā)放辦法、程序見《浙江巨都公司獎懲規(guī)定》。

第三十九條 項目獎的發(fā)放根據每個項目的具體情況而定?？偨浝恚ɑ蛑鞴芨笨偅⑷肆Y源部、項目經理共同商量確定項目的目標、計劃和評估標準，項目獎金發(fā)放的數額、時間和方式。具體獎金在項目組成員間的分配由項目經理決定，但必須報總經理（或主管副部）批準，人力資源部備案。

第十二章 創(chuàng)業(yè)基金

第四十條 公司鼓勵員工與公司長期發(fā)展，充分發(fā)揚團隊精神，公司員工每月職能的20%投入公司創(chuàng)業(yè)基金，創(chuàng)業(yè)基金管理見《浙江巨都集團股份有限公司創(chuàng)業(yè)基金管理辦法》。

第十三章 福利

第四十一條 公司按國家和地方政府有關規(guī)定為有條件的正式員工交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險。另外，公司還為員工提供工傷保險和意外事故保險。

第四十二條 本公司員工上班期間可享受公司提供的免費午餐；公司為員工提供節(jié)日津貼、交通津貼、司機長途出車津貼、通訊津貼、出差津貼、駐外津貼，具體數目見公司相關規(guī)定。

第四十三條 因工作需要，公司不能安排員工年休的，公司給予年休補貼，數額為相應天數職能工資的兩倍（扣除節(jié)假日）。

第四十四條 公司在員工結婚和生日時提供一份禮物以示祝賀；公司對員工死亡、工傷、家庭貧困均有補助金；對遭遇直系親屬死亡的員工提供一份撫恤金。具體數目見公司相關規(guī)定。

第四十五條 公司組織春游、秋游和各種文化體育聯誼活動，所有費用均由公司支出；公司還通過各種方式為員工提供培訓。

第四十六條 公司按照勞動法為特殊崗位提供相應的勞動保護和保健津貼。

第四十七條 公司建立集體援助機制，并籌集、提供相應錢款，為遭遇不幸的員工提供人道主義援助。

第十四章 附則

第四十八條 員工離職時，當月不足月的，按實際出勤天數計發(fā)工資和津貼（全月統(tǒng)一按二十五個工作日算），但不發(fā)績效工資。足月的，發(fā)放全部工資，并按績效評估等級計發(fā)績效工資。

第四十九條 公司發(fā)放的所有薪酬都以元作為單位，不足整元的四舍五入。

第五十條 員工對薪酬有任何異議，可向人力資源部反映，如不能獲得滿意答復，可向公司薪酬管理委員會提出申訴。公司不允許員工私下議論、抱怨薪酬。

第五十一條 人力資源部負責本制度的執(zhí)行之監(jiān)督和解釋。

第三篇：東方集團股份有限公司薪酬管理制度

東方集團股份有限公司薪酬管理制度

東方集團股份有限公司

薪酬管理制度

第一章 總 則

第一條 為規(guī)范公司員工薪酬管理、創(chuàng)建公平合理的薪酬體系、通過合理的薪酬安排吸引優(yōu)秀人才，保證公司的長期可持續(xù)發(fā)展，結合公司組織機構、部門

職能和崗位職責相關要求，特制訂本制度。

第二條 本制度制訂的原則：

1)守法及現實的原則：在國家相關法律、法規(guī)相關規(guī)定的基礎上，結合公

司自身實際情況制訂本制度；

2)戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設計，充分發(fā)揮薪

酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展；

3)公平性原則：關注內部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內部的相

對重要性，進而確定相應薪酬水平；

4)市場競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質人才。達到通

用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力；

5)績效掛鉤原則：建立以業(yè)績?yōu)閷虻男匠攴峙錂C制，體現企業(yè)效益與員

工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。

第三條 本制度所稱薪酬指員工為本公司完成相應工作而獲得的貨幣性報

酬。

第四條 本制度適用于公司總部所有正式員工和試用期員工。

第五條 本制度所稱的員工，除特殊注明外，系指本公司所有員工。本制度

所稱的公司高管人員系指董事會全體成員（含董事會秘書）、監(jiān)事會全體成員、經營班子全體人員。

第二章 薪酬總額

第六條 公司薪酬總額由工資性收入、福利二部分組成。

第七條 工資性收入包括：標準工資、司齡工資、交通補貼、誤餐補貼等。

第八條 福利包括：法定福利、企業(yè)福利等。

21)法定福利：依據國家和地方勞動法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項目。

包括社會保險（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷保險等）和住房公積金等。

2)企業(yè)福利：依照集團管理制度向企業(yè)員工提供的福利項目——主要包括

節(jié)慶費等；

3)具體福利項目和標準依照公司相關管理制度執(zhí)行。

第九條 薪酬總額的確定：在綜合考慮公司發(fā)展戰(zhàn)略、成本控制策略的基礎

上，在每財政末，依據本經營業(yè)績、薪酬水平和薪酬總額、下經營

目標，并參照人力資源市場情況、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況，由人力資源

處擬定下薪酬總額計劃，經總裁辦公會批準后實施。

第三章 薪酬結構

第十條 公司高管人員的薪酬包括標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼、福利等，具體如下：

1)標準工資由董事會確定；此標準工資按月足額發(fā)放；

2)高管人員享受用車補助、職務津貼、年節(jié)福利等相應福利。

第十一條 其他員工薪酬由標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼構

成。具體如下：

1)標準工資按員工職級不同而不同。此標準工資按月足額發(fā)放；

2)員工試用期工資標準為相關等級正式員工標準工資的70%；試用期結束，履行考核手續(xù)并轉為正式員工后，按正式員工待遇執(zhí)行。

第十二條 為激勵員工長期為集團服務和貢獻，保持并提高員工忠誠度，設

立司齡工資，按月發(fā)放。司齡工資標準為：在公司工作年限×30 元/年，上不封

頂。

第十三條 在每終了時，按該公司效益情況，由人力資源處提出年

底效益獎金方案，報總裁辦公會批準后提取和發(fā)放年終效益獎金；年終效益獎金

在每個考核結束后一個月內結算并一次性發(fā)放；在考核期間離職的員工，不

補發(fā)年終效益獎金。

第四章 職級標準核定

第十四條 員工標準工資根據每個崗位價值確定，是員工勞動價值的體現。

每一崗位的標準工資均有多個等級。

第十五條 員工職級的確定：由人力資源處組織相關人員進行崗位評估，根3

據評估結果形成以職位價值為基礎的職級序列，并確定每個職級對應的工資標準

第十六條 公司職級分三個系列：管理系列（高層、中層、普通）、專業(yè)系列

（具體技術性工作崗位）、勤務系列（后勤及輔助性崗位）。各層級員工可在自己

層級相應的調整范圍內升級或降級。各系列相應的職級數及標準如下：

1)管理系列：

高層員工年薪標準分為5 級（元/年）：1 級：150000-200000；2 級：

200000-300000；3 級：300000-450000；4 級：450000-600000；5 級：

600000-800000；

中層員工（各職能部門負責人）的標準工資分為8 級（元/月）：1 級：

5000-5500；2 級：5500-6000；3 級：6000-6500；4 級：6500-7000；5 級：

7000-7500；6 級：7500-8000；7 級：8000-9000；8 級：9000-10000；

普通員工的標準工資分為12 級（元/月）：1 級：1200-1500；2 級：1500-1800；級：1800-2200；4 級：2200-2600；5 級：2600-3000；6 級：3000-3500；7

級：3500-4000；8 級：4000-4500；9 級：4500-5000；10 級：5000-5500；11

級：5500-6000；12 級：6000-7000；

2)專業(yè)系列標準工資分為15 個級別（元/月）：1 級：1500-2000；2 級：

2000-2500；3 級：2500-3000；4 級：3000-3500；5 級：3500-4000；6 級：

4000-4500；7 級：4500-5000；8 級：5000-5500；9 級：5500-6000；10 級：

6500-7000；11 級：7000-7500；12 級：7500-8000；13 級：8000-9000；14

級：9000-10000；15 級：10000-12000；

3)勤務系列標準工資分為10 個級別（元/月）：1 級：800-1000；2 級：

1000-1200；3 級：1200-1500；4 級：1500-1800；5 級：1800-2100；6 級：

2100-2400；7 級：2400-2700；8 級：2700-3000；9 級：3000-3500；10 級：

3500-4000。

以上各職級工資標準中均包含上下限。

第十七條 薪酬等級采用寬帶處理方法：除調崗調薪的渠道外，在等級不變

情況下，引導員工通過提高業(yè)績、勝任能力（學歷、職稱）來提高等級，提高工

資，增加員工職業(yè)發(fā)展機會。具體定級標準依照公司相關制度執(zhí)行。

第十八條 員工兼任多個崗位，則依據其核心崗位（就高不就低）進行定級。

第十九條 公司亟需的特殊人才，可據市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪4

酬水平不受此制度的限制。

第五章 薪酬調整

第二十條 績效考核結束后，由人力資源處負責提出薪酬調整方案，公

司高管人員的調整方案報公司董事會審議批準；其他員工的調整方案報公司總裁

辦公會議審議批準。

第二十一條 薪酬調整方案主要包括崗位工資級別調整、年終效益獎金發(fā)放、特殊獎金發(fā)放等有關薪酬激勵的問題。

第二十二條 薪酬調整分為整體調整和個別調整：

整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競

爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平

調整和薪酬結構調整，調整幅度由總裁辦公會根據經營狀況決定。

個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。定期調整指

公司在年底根據績效考核結果對員工崗位工資級別進行的調整；不定期調

整，指公司在年中由于員工職務變動等原因對員工工資級別進行的調整。

第二十三條 員工在其崗位的級別范圍內調整崗位標準工資，達到本崗位標

準工資級別上限的，則不再調整。

第二十四條 調整后的工資級別，自調整生效日所在月月初計算。

第六章 薪酬發(fā)放

第二十五條 員工崗位工資級別調整和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源處根據

總裁辦公會相關決定和績效考核結果執(zhí)行。

第二十六條 員工工資實行月薪制。每月十日支付上月工資，以法定貨幣（人

民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則調整至休假日前一天發(fā)放

第二十七條 下列各款項直接從工資中扣除：

1)員工個人所得稅；

2)應由員工個人承擔的住房公積金；

3)應由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險費用；

4)法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定應從工資中扣除的款項（如罰款）等。

第二十八條 員工有下列情形由員工本人向公司人力資源處提出書面申請，經批準后15 天內一次性結清工資：

1)依法解除或終止勞動合同時；5

2)公司認可的其他事由。

第七章 附 則

第二十九條 本制度由東方集團股份有限公司人力資源處起草和修訂，經由

東方集團股份有限公司董事會批準后發(fā)布。

第三十條 本制度自發(fā)布之日起施行。

第三十一條 本制度由東方集團股份有限公司人力資源處負責解釋。

第四篇：廣東卓才人力資源有限公司

廣東卓才人力資源有限公司

廣東卓才人力資源有限公司（簡稱“廣東卓才”）2005年成立，為企業(yè)提供全面、優(yōu)質的人力資源管理服務，建立400綜合服務呼叫中心，坐席團隊達到180席。

廣東卓從企業(yè)員工招聘需求發(fā)展出成熟型一體化的勞務派遣服務，從企業(yè)運作管理需求發(fā)展出生產制造、后勤服務、物流流程、商業(yè)服務等各環(huán)節(jié)流程化的BPO外包。秉承“專注外包，價值鏈合，構建體系”的經營理念，為企業(yè)整合優(yōu)勢資源，提供卓越服務，共同創(chuàng)造卓越價值。

人才派遣

專注人才派遣服務建立國內人力資源公司服務標準。達到規(guī)模化、標準化、系統(tǒng)化服務流程，自主研發(fā)的MIS勞務派遣系統(tǒng)，實現全面數字化管理，事務性流程無紙化操作、無縫化鏈接。建立勞務派遣數據庫，節(jié)省數據存放空間，保障數據存儲安全、提升數據檢索效率；設立客戶服務端口，可共享數據庫信息，及時掌握派遣員工情況，進行實時管理。人才派遣服務：員工輔助招聘、崗前培訓、勞動合同管理、社保購買、薪酬福利發(fā)放、員工檔案管理、用工風險管理。

BPO外包

集團多年的生產制造與后勤服務外包管理經驗為卓才BPO業(yè)務流程外包打下扎實的根基。全方位、專業(yè)化、定制化的業(yè)務流程外包服務，為合作伙伴承擔業(yè)務流程與職能分支管理和實施，并建立前瞻性的項目管理服務體系，提高合作伙伴對生產的預期與降低管理成本，使合作伙伴專注于發(fā)展核心業(yè)務。

BPO外包：生產制造外包、后勤服務外包、物流管理外包、商業(yè)服務外包。企業(yè)事務代理

企業(yè)事務代理為合作伙伴提供企業(yè)社保代理服務，幫助企業(yè)從煩瑣的社保繳納事務中解脫出來，節(jié)省人事管理成本和降低潛在風險，提升人力資源管理的高度和核心競爭力。企業(yè)社保代理服務：社會保險繳納、保險待遇預申領、社會保險政策咨詢及其他事務處理。

第五篇：陽光保險集團股份有限公司

陽光保險集團股份有限公司，國內七大保險集團之一，成立于2005年7月，集團注冊資本金67.1059億元人民幣，下設陽光財產保險股份有限公司、陽光人壽保險股份有限公司、陽陽光人壽

光資產管理股份有限公司等子公司。[2]陽光財產保險成立于2005年7月，是主要經營財產保險業(yè)務的全國性保險公司，注冊資本金31.8億元人民幣，有36家分公司開業(yè)運營，三四級分支機構1000余家，累計客戶3600多萬名，累計賠款288億元。

陽光人壽保險成立于2007年12月，主要經營人壽保險、健康保險和意外傷害保險等人身險業(yè)務的全國性專業(yè)壽險公司，注冊資本金91.71億元人民幣，有30家二級機構開業(yè)運營，三四級分支機構600余家[3]。

陽光資產管理公司成立于2012年12月，前身陽光保險集團資產管理中心。

2公司架構編輯陽

陽光保險的組織架構

光對分支機構的運營管控，尊循“集中管控、分級授權”的原則，各分支機構在授陽光保險集團股份有限公司權范圍內行使相應職權，并按公司建立的標準業(yè)務管理流程和制度體系規(guī)范運作。

陽光總公司——戰(zhàn)略決策中心、資源配置中心和風險管理中心，對公司的戰(zhàn)略方向和經營結果承擔最終責任。

陽光二級機構——業(yè)務經營的利潤中心。在總部的授權范圍和戰(zhàn)略框架內行使經營管理權，完成總部下達的業(yè)務計劃和經營指標,承擔利潤和市場責任,支撐公司戰(zhàn)略目標的實現。陽光三級機構——銷售和服務中心。承擔相應的利潤責任。陽光四級機構——銷售中心。承擔相應的服務責任。[4]3發(fā)展歷史編輯1、2004年5月19日，籌備；

2、2004年12月24日，陽光財產保險股份有限公司正式籌建；

3、2005年6月24日，陽光產險創(chuàng)立大會暨第一次股東大會召開；

4、2005年7月28日，陽光財產保險股份有限公司正式成立；

5、2006年12月31日，陽光財產保險全年實現保費17.51億元；

6、2007年5月31日，陽光財產保險贏利；

7、2007年6月27日，陽光保險控股股份有限公司成立；

8、2007年12月17日，陽光人壽保險股份有限公司成立；

9、2008年1月23日，陽光保險集團股份有限公司成立；

10、截至2008年年底，總資產從11億元增至376.81億元；陽光產險市場排名第9位，開業(yè)分公司33家；陽光人壽市場排名第16位，開業(yè)分公司15家；

11、2009年3月5日，保險系統(tǒng)第一個全國性青年志愿者協(xié)會組織——陽光保險青年志愿者協(xié)會在京成立。

12、2009年4月11日，陽光保險集團董事長兼總裁張維功當選“2008中國金融人物”； 13、2009年5月25日，“陽光保險博愛學校捐助儀式”及系列助學活動在四川省眉山市東坡區(qū)龍興中心小學隆重舉行。至此，陽光保險集團先后共向四川災區(qū)捐助310多萬元，在綿陽、樂山、眉山、仁壽等地共建起10所“陽光保險博愛學?！?；

14、截至2009年12月15日，陽光保險集團保費收入達100.26億元；

15、2010年4月20日，陽光保險集團向青海玉樹“4·14”地震災區(qū)捐款1000萬元； 17、2010年5月19日，陽光保險首屆客戶服務節(jié)全國啟動；

18、2010年7月28日，陽光保險成立五周年，被中企聯授予“2010年全國企業(yè)文化示范基地”稱號。

20、2010年10月20日，陽光保險集團向海南捐款200萬元；

21、2010年10月，陽光保險集團成功中標央視2011年《我要上春晚》獨家冠名權。

22、截至2010年12月31日，陽光保險集團當年保費收入達到258.05億元，產、壽險公司分別進入行業(yè)第七、第九位；

23、2011年3月21日，陽光保險集團與中國聯通在北京簽署了戰(zhàn)略合作協(xié)議，雙方正式建立全面戰(zhàn)略合作伙伴關系；

24、2011年7月，陽光保險推

陽光保險

出全球首款虛擬財產保險，開創(chuàng)了保險業(yè)在虛擬財產領域的先河；

25、2011年8月，陽光保險推出陽光e車險閃賠服務；

26、2011年9月3日，2011“中國企業(yè)500強”榜單發(fā)布，名列第307位。2011中國服務業(yè)企業(yè)500強前100強榜單，名列第97位；

27、2011年9月21日，陽光保險集團與招商銀行總行簽署全面戰(zhàn)略合作協(xié)議，雙方將在銀保、投融資與資產管理、電子商務、品牌宣傳等多領域開展深入合作；[5]

28、2011年11月，陽光保險集團成功續(xù)約中央電視臺2012年《我要上春晚》獨家冠名權；

29、截止2011年年底，陽光保險集團當年實收保費318.7億元，行業(yè)排名第8位。集團總資產突破700億元。產、壽險公司累計開設機構1600余家，產險機構鋪設至西藏； 30、2012年5月，陽光人壽國內首創(chuàng)的“直賠服務”正式在全國范圍內推廣；

31、2012年6月，世界品牌實驗室（World Brand Lab）發(fā)布2012年《中國500最具價值品牌》排行榜，陽光保險集團以41.12億元的品牌價值名列第321位、保險公司第6位； 32、2012年8月，陽光人壽保險創(chuàng)立的大病醫(yī)?！跋尻柲Ｊ健背蔀槿珖蟛♂t(yī)?！鞍舜竽Ｊ健敝?；

33、2012年9月，陽光保險集團蟬聯“中國企業(yè)500強”及“中國服務業(yè)企業(yè)百強”； 34、2012年9月，陽光人壽首款婚姻保險“愛你一生婚姻保障計劃”正式上市； 35、2012年10月，陽光保險集團與寧夏銀行簽署協(xié)議，拉開全面戰(zhàn)略合作的帷幕； 36、2012年12月，陽光資產管理股份有限公司正式成立；

37、2012年12月，陽光保險集團董事長張維功當選“2012CCTV中國經濟人物”； 38、2013年4月，陽光保險集團向四川雅安“4·20”地震災區(qū)捐款500萬元；

39、2013年5月底，陽光保險集團累計上繳稅收突破100億元；

40、2013年6月24日，陽光產險航運保險運營中心在上海正式開業(yè)；

41、2013年6月26日，陽光保險集團以74.59億元的品牌價值再次入選“中國500最具價值品牌”，排名第256位、保險公司第6位；

42、2013年8月，陽光保險集團榮獲“中國企業(yè)500強”及“中國服務業(yè)企業(yè)百強”。

[6]4企業(yè)新聞編輯“5·12”汶川地震，捐款捐物超過300多萬元；青海玉樹“4·14”地震，向地震災區(qū)捐款1000萬元；2010年海南洪澇災害，捐款200萬元；2012年“7·21”北京暴雨，向重災區(qū)捐款200萬元。

2009年3月陽光保險在行業(yè)內成立了全國性青年志愿者組織“陽光保險青年志愿者協(xié)會”，注資成立了“北京市陽光保險愛心基金會”。

累計承擔社會風險超過46萬億元，累計支付各類賠款超過300億元，創(chuàng)造就業(yè)機會超過10萬個，上繳稅收突破100億元，累計為7900多萬個客戶提供保險保障，在各項公益慈善事業(yè)

馬航事件

中累計投入超過6000萬元。[7]馬航客機失聯后，陽光保險在設立1000萬專項救助賬戶、開啟理賠綠色通道等舉措的基礎上。為了給客戶提供更多力所能及的幫助，陽光保險再次升級對此次事件的服務舉措—為陽光客戶提供海外急難救援服務。

陽光保險提供的海外急難救援服務包括緊急醫(yī)療轉運、親屬探訪、未成年人子女送返等緊急

醫(yī)療救援服[8]在“新廣州新商機2014重大項目招商推介會”召開之際，陽光保險集團與廣州市政府在廣州簽署戰(zhàn)略合作協(xié)議，雙方將在財產保險、人身保險、城鄉(xiāng)居民大病保險、健康保險等保險項目以及項目投資、招商引資、金融創(chuàng)新等方面開展多層次、多領域的戰(zhàn)略合作[9]。

陽光保險集團于上周三（3月26日）增持徽商銀行4000萬股（占已發(fā)行股本的1.26%），每股價格為3.43港元，涉資約1.4億港元，陽光保險最新持股比例增至17.19%