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      四川知名地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理制度
      
        
       時間：2019-05-14 11:08:42下載本文作者：會員上傳
      
      
      
      
      
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      第一篇：四川知名地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理制度
      

      人力資源管理制度
      公司組織機構(gòu)、職責及人員配置……………………………….2 人事招聘制度…………………………………………………… 6 勞動合同管理制度……………………………………………… 11 員工考勤制度…………………………………………………… 14 休假制度……………………………………………………….…15 薪酬管理制度…………………………………………………… 17 期權(quán)激勵制度…………………………………………………… 20 員工福利制度…………………………………………………… 21 培訓制度………………………………………………………… 26
      行政管理制度
      員工行為規(guī)范管理制度………………………………………… 29 員工工作報告制度……………………………………………… 32 投訴制度………………………………………………………… 33 計劃管理制度…………………………………………………… 34 工作銜接函管理辦法…………………………………………… 36 會議管理制度…………………………………………………… 37 合同管理制度…………………………………………………… 39 保密制度………………………………………………………… 42 印信管理制度…………………………………………………… 44 辦公設(shè)施、物資管理制度……………………………………… 46
      獎勵制度………………………………………………………… 51 懲罰制度………………………………………………………… 52
      人力資源管理制度
      組織機構(gòu)、職責及人員配置
      1.公司組織機構(gòu)圖
      說明： 領(lǐng)導關(guān)系 指導關(guān)系 協(xié)作關(guān)系
      2.公司領(lǐng)導及各部門的職能 2.1 總經(jīng)理
      在置信實業(yè)和董事會的統(tǒng)一領(lǐng)導下，全面負責公司的日常管理工作。
      1）規(guī)劃公司的發(fā)展計劃和質(zhì)量管理水平，2）貫徹公司的經(jīng)營方針，3）組織實施公司年度經(jīng)營計劃和投資方案；
      4）確定公司的組織機構(gòu)及部門職能，5）決定各職能部門負責人的職責、任職要求及任免；
      6）負責公司質(zhì)量管理體系的策劃，7）確定公司質(zhì)量方針、質(zhì)量目標，8）頒布質(zhì)量手冊；
      9）任命管理者代表，10）授權(quán)他(其)對質(zhì)量管理體系的有效運行和適合性進行監(jiān)督檢查；
      11）負責提供公司運作所必需的資源；
      12）配合政府部門進行社會活動，13）建立良好溝通渠道。
      2.2 副總經(jīng)理兼管理者代表
      協(xié)助總經(jīng)理進行公司的日常管理工作；
      1）確保按ISO9001:2000標2）準的要求建立、保持質(zhì)量管理體系，3）(并)向總經(jīng)理報告質(zhì)量管理體系的實施情況，4）提出改進的建議； 5）監(jiān)督、協(xié)調(diào)糾正預防措施和改進措施的實施；
      6）確保公司及時獲得并理解相關(guān)法律、法規(guī)的要求并了解顧客的期望和要求； 7）確保公司全體員工不8）斷提高滿足顧客要求的意識； 9）負責就公司質(zhì)量管理體系有關(guān)事宜與外部各方的聯(lián)絡(luò)工作；
      10）對生產(chǎn)運作進行歸口管理，11）進行生產(chǎn)調(diào)度，12）協(xié)調(diào)生產(chǎn)過程中各部門組織上和技術(shù)上的接口。
      2.3質(zhì)安部
      負責公司質(zhì)量控制、質(zhì)量改進和安全保障工作。1）負責工程質(zhì)量及安全的監(jiān)督管理工作；
      2）對各職能部門的質(zhì)量管理工作進行協(xié)調(diào)、監(jiān)督、檢查；
      3）根據(jù)內(nèi)外質(zhì)量信息和公司的要求，4）制定質(zhì)量改進計劃，5）并組織實施和檢查評審；
      6）確保作業(yè)現(xiàn)場基礎(chǔ)設(shè)施適用、施工安全和作業(yè)環(huán)境良好；
      7）負責組織不8）合格品評審、數(shù)據(jù)分析、質(zhì)量改進、QC活動的實施及產(chǎn)品可追溯性標9）識的驗證和記錄，10）負責檢驗和試驗的標11）識工作； 12）制止不13）合格品流轉(zhuǎn)和監(jiān)督檢查施工現(xiàn)場，14）并按規(guī)定進行處置； 15）負責安全文明施工；
      16）負責公司設(shè)備17）的現(xiàn)場安裝、調(diào)試、驗收和日常監(jiān)控工作，18）確保工程施工的正常運行；
      19）負責對設(shè)備20）的購置、供方的評價、選擇和控制，21）并對其進行固定資產(chǎn)管理，22）建立臺帳，23）并搞好公司內(nèi)、外的設(shè)備24）租賃； 25）負責設(shè)備26）、設(shè)施、儀器的維護保養(yǎng)，27）保證符合規(guī)定要求。
      2.4 成本控制部 負責公司的成本控制。
      1）負責采購合同2）的價格審定或估算；
      3）負責工程合同4）的談判、審查、簽訂及管理； 5）會同6）項目部、質(zhì)安部做好招投標7）工作； 8）負責項目實施過程中成本測算及考核(核查)工作； 9）工程驗收合格后辦理工程結(jié)算；
      10）與外部相關(guān)職能部門及審計事務(wù)所就造價問題進行銜接、協(xié)調(diào)及關(guān)系維系。
      2.5 行政部
      負責公司行政人事管理及質(zhì)量管理體系建立和維護的具體工作。
      1）根據(jù)實業(yè)人力資源中心的指2）示，3）做好本公司的人力資源管理和培訓工作、關(guān)注員工的可持續(xù)性發(fā)展、與員工一起制定關(guān)鍵崗位人員的職業(yè)生涯規(guī)劃并付諸實施； 4）文件、合同5）、證照、印信、辦公用品、員工個人行為規(guī)范等行政辦公事項的管理；
      6）計劃與任務(wù)的督導工作，7）包括各部門計劃執(zhí)行情況的督促與情況反饋、辦公區(qū)日常辦公秩序和員工工作行為規(guī)范的督導以及臨時工作任務(wù)完成的督促與檢查等； 8）對內(nèi)對外的聯(lián)絡(luò)工作，9）包括對外公共關(guān)系的維系和促進、與置信實業(yè)及其他兄弟公司行政工作的銜接及信息交流、與公司顧問的工作協(xié)調(diào)與銜接以及其他相關(guān)單位的協(xié)調(diào)聯(lián)絡(luò)工作；
      10）協(xié)助管理者代表貫徹ISO9000族標11）準，12）健全公司質(zhì)量管理體系，13）組織開展內(nèi)部質(zhì)量審核，14）促使質(zhì)量管理體系有效運行；
      15）具體負責組織質(zhì)量管理體系文件的編寫、報批、發(fā)放、更改和管理。
      2.6 財務(wù)部
      負責公司的財務(wù)工作。
      2.7 項目部 負責項目施工。
      1）參與顧客要求的評審，2）并對其提供的財產(chǎn)予以控制和管理；
      3）代表公司履行工程項目合同，4）建立項目質(zhì)量保證體系，5）組織實施質(zhì)量管理體系文件；
      6）合理組織施工資源，7）負責項目施工策劃，8）制訂施工組織設(shè)計(制訂施工組織計劃，9）報上級領(lǐng)導審批后，10）組織實施)，11）合理調(diào)度，12）按計劃組織好施工，13）確保按質(zhì)、按期、按量完成施工合同14）；
      15）遵守建筑行業(yè)和公司的有關(guān)規(guī)定，16）使施工過程始終處于受控狀態(tài)，17）確保按規(guī)定的方法和程序施工，18）對本項目施工工程質(zhì)量負責；
      19）負責組織編制采購計劃，20）簽訂采購合同，21）組織對供方的評價和控制，22）確保采購工程物資及管理符合規(guī)定要求；
      23）負責進貨、過程、最終檢驗工作，24）對最終產(chǎn)品的符合性及工程的保修回訪負責；
      25）搞好現(xiàn)場管理和安全文明施工；
      26）按公司下達的成本控制目標，27）作好成本控制工作。
      3、人員配置標準
      3.1 公司根據(jù)實際工作量的大小進行人員配置，保證每位員工的工作飽滿而不緊張，不因人設(shè)崗；應(yīng)調(diào)動員工的工作積極性、發(fā)揮每位員工的長處，使每個崗位上的員工都能出色地完成自己的工作。3.2 項目部人員配置
      按1500萬造價或20000平方米的建筑面積設(shè)一個項目經(jīng)理、一個責任工長和兩個工長的標準進行人員配置。3.3 成本控制部人員配置
      造價3000萬或40000平方米建筑面積配置1名土建預算師，建筑面積10萬平方米配1名水電預算師。3.4 質(zhì)安部人員配置
      1500萬造價或20000平方米的建筑面積設(shè)1名質(zhì)安專員。3.5 其他部門人員配置
      其他部門根據(jù)工作量的大小按需配置人員。3.6 各部門可根據(jù)實際情況進行合理的人員儲備。
      人事招聘制度 1．總則 1.1 目的
      本制度主要涉及從招聘計劃編制到正式錄用的相關(guān)規(guī)定，其目的是使招聘工作順利有序完成。
      1.2 本制度適用于除總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理以外的所有人員招聘。
      2．人員需求計劃的編制 2.1 人員需求計劃編制依據(jù)
      2.1.1 職能部門的人員按各部門崗位設(shè)置和工作量的大小按需配置。
      2.1.2 項目部的人員根據(jù)項目的工作量在項目開工前配置，項目結(jié)束后解散。2.1.3 各部門可根據(jù)擬建項目的人員需求，提前3個月進行人員儲備。
      2.2 人員需求計劃編制程序
      2.2.1 公司各部門根據(jù)人員需求計劃編制的依據(jù)確定下一項目本部門人員編制和工資
      總額，填寫《人員需求申請表》（行政部存），提交行政部呈總經(jīng)理審定。2.2.2 在人事計劃實施過程中，確因工作需要，需要超計劃擴編增員或進行人員儲備的，須先提出申請，填寫《計劃外增員申請表》（行政部存），提交行政部，行政部應(yīng)對增員申請逐項審定，綜合平衡，填寫意見呈用人部門分管領(lǐng)導批準實施。
      3．招聘過程管理 3.1 人事招聘程序
      3.2 招聘準備階段
      3.2.1 根據(jù)核準的人員需求計劃和崗位職責說明書確定招聘的崗位、人數(shù)、任職要求（包括性別、年齡、學歷和工作經(jīng)驗等），報人力資源中心； 3.2.2 確定復試和面試內(nèi)容；
      3.2.3 如新增崗位，行政部須在招聘前會同相關(guān)部門編制新設(shè)崗位的職責書。
      3.3 招聘信息發(fā)布
      3.3.1 協(xié)助人力資源中心發(fā)布招聘信息。3.3.2 招聘信息包括以下內(nèi)容：
      1）公司簡介。公司簡介要用簡練概括的語言描述出公司的整體形象，2）便于應(yīng)聘者了解公司。如屬內(nèi)部競聘，3）此項應(yīng)改為招聘目的。
      4）招聘職位描述，5）包括崗位職責、薪資標6）準、工作地點等；
      7）對應(yīng)聘人員的要求，8）包括招聘人數(shù)、性別、年齡、學歷、工作經(jīng)驗、其他要
      求等；
      9）報名10）時間、地點、方式； 11）報名12）時需提供的證件、材料； 13）其他注意事項。
      3.4 初選
      3.4.1 初選原則：初選必須按照崗位要求提出的招聘條件進行篩選。對特別優(yōu)秀者除年齡可放寬以外，其他條件不得突破。3.4.2 初選方法
      到人力資源中心借閱已經(jīng)經(jīng)過中心初選的應(yīng)聘人員的資料，由人事專員會同用人部門一起進行初選。3.4.3 初選比例
      初選人數(shù)為實際招聘人數(shù)的5—10倍，初選后淘汰1/3-1/2。
      3.5 筆試
      3.5.1 筆試內(nèi)容。所有應(yīng)聘人員均要進行相應(yīng)筆試，測試內(nèi)容要求：
      3.5.1.1管理人員主要測試管理知識和領(lǐng)導風格取向，技術(shù)管理人員還須加試相關(guān)專業(yè)知識。
      3.5.1.2 專業(yè)技術(shù)人員（工程師、預算人員、質(zhì)安員、財務(wù)人員、人力資源專員）主要測試相關(guān)專業(yè)知識和計算機能力。
      3.5.1.3 行政服務(wù)類人員主要測試基本綜合素質(zhì)。3.5.2 組織筆試工作流程
      3.5.2.1 試卷設(shè)計：管理人員試卷由公司領(lǐng)導組織相關(guān)人員進行試卷設(shè)計，技術(shù)人員試
      卷由相關(guān)部門負責人提供，行政服務(wù)類人員試卷由行政部提供。3.5.2.2 考試安排：包括考試地點、考試/監(jiān)考人員安排。3.5.2.3 閱卷：由行政部組織相關(guān)人員進行閱卷及評分。3.5.3 筆試結(jié)果處理
      人事專員將應(yīng)聘者筆試成績分別登記在《應(yīng)聘者考核登記表》上，原則上凡筆試成績不滿60分者，予以淘汰。
      3.6 面試
      3.6.1 通過筆試者即方可進入面試。面試可根據(jù)崗位需要進行1-2次。
      3.6.2 管理人員的面試須有公司領(lǐng)導、行政部負責人、人事專員參加，按照《管理人員面試記錄評分表》進行評分。其余人員的面試由用人部門負責人、行政部負責人、人事專員參加，按照《應(yīng)聘者面談記錄評分表》進行評分。3.6.3 面試前的準備
      3.6.3.1 閱讀資料。面試者仔細閱讀進入面試的應(yīng)聘者的應(yīng)聘資料和筆試答卷，了解面試者的基本情況。
      3.6.3.2 確定面試形式。面試形式主要有：根據(jù)面試問題提綱提問、進行情景模擬問答等。
      3.6.3.3 布置面試環(huán)境。3.6.4 正式面試
      3.6.4.1 初始階段。此階段為獲取信息階段，首先面談一些最基本、最一般的問題，以獲得申請人的工作經(jīng)驗、教育背景、個人因素等信息。有下列情形之一者，即可考慮予以淘汰：
      以前換過5個以上工作單位，經(jīng)常跳槽者，不會安心工作； 身體有欠缺；
      面談內(nèi)容與應(yīng)聘資料出入很大； 其他情況。
      3.6.4.2 進一步階段。此階段主要就應(yīng)聘者工作的動機及行為等方面作進一步的探討。3.6.4.3 深入面談： 綜合應(yīng)聘者筆試、前兩階段面談情況有必要可對應(yīng)聘者作深入面談。
      3.6.5 面試評價
      面試結(jié)束后，面試人根據(jù)面試記錄以及總體印象填寫《面談記評分表》。對應(yīng)聘者分別作出評分，得出平均分后填寫到《應(yīng)聘者考核登記表》。
      3.7 筆試、面試綜合評定
      3.7.1 按筆試、面試成績4：6的比例算出綜合得分，分數(shù)由高到低排列。
      3.7.2 行政部會同用人部門根據(jù)綜合得分情況對筆試、面試綜合結(jié)果進行評議，按照實招的1.5-2倍人數(shù)確定進入公司領(lǐng)導面試程序。
      3.8 公司領(lǐng)導面試
      公司領(lǐng)導對進入最后面試程序的人員進行面試，確定擬錄用人員。
      3.9 報人力資源中心
      將招聘結(jié)果報人力資源中心，由人力資源中心對所有參加招聘的人員進行回復，并安排擬錄用人員的體檢和崗前培訓。崗前培訓在培訓學校進行，時間1-2個月。
      3.10 試用
      3.10.1 對崗前教育合格者可進行正式試用，由行政部與之簽訂《試用協(xié)議》。3.10.2 試用期一般為1-3個月。
      3.11 轉(zhuǎn)正
      3.11.1 轉(zhuǎn)正程序。試用期間行政部定期主動跟蹤考評試用人員，及時指出須改進之處。試用期滿由用人部門向行政部提出轉(zhuǎn)正意向，填寫《員工轉(zhuǎn)正申請表》，提交試用期間工作總結(jié)，由行政部與用人部門共同進行評議，按層級管理原則審定后確定。3.11.2 試用期工作總結(jié)須包括以下四方面內(nèi)容：對公司的認知、工作的成績、工作的不足、對公司各方面工作的建議。3.11.3 試用轉(zhuǎn)正評議內(nèi)容：
      考核項目 所占比例 考核部門 考核具體內(nèi)容
      是否基本融入公司 40% 行政部
      1、遵守公司規(guī)章制度情況
      2、參加公司組織的集體活動情況
      3、對公司事項的知悉情況
      4、對公司提出合理化建議的情況 工作能力是否滿足崗位要求 60% 用人部門 對照崗位職責書對工作能力做出評價
      3.11.4 轉(zhuǎn)正考核須各項達到優(yōu)良方能予以轉(zhuǎn)正，否則要求試用人員改進，延長試用期或解除《試用協(xié)議》。
      3.11.5 經(jīng)評議合格的人員從轉(zhuǎn)正批準之日起與公司簽訂正式勞動合同，進入勞動合同管理程序。
      4．員工檔案管理
      4.1 員工檔案管理是指員工進入公司后建立的人事檔案管理。4.2 員工檔案屬公司“秘密”級資料，由行政部指定專人進行管理。
      4.3 員工從簽訂試用協(xié)議起開始建檔，員工檔案要素分為基本要素及特殊要素，具體要素如下： 4.3.1基本要素：
      試用期 1.個人簡歷和應(yīng)聘登記表 2.身份證、學歷學位證書、職稱證書、上崗資格證書復印件 3.面談記錄評分表 4.筆試考卷及分數(shù) 5.體檢報告 6.試用人員登記表 7.試用協(xié)議 8.試用期間跟蹤考評表 9.轉(zhuǎn)正申請表
      聘用合同期 10.勞動合同 11.工作改進意見書 12.獎懲記錄表 13.人事異動情況記錄 14.培訓考核情況
      4.3.2特殊要素
      財務(wù)人員 經(jīng)濟責任擔保書、資格證書原件、委托保管書
      離職人員 解除勞動合同表 離職手續(xù)清單 管理人員及財務(wù)人員離職審計表
      4.4 查閱、借用人事檔案以及出具證明材料須履行申請、審批簽字手續(xù)，經(jīng)行政部批準后方可執(zhí)行。
      勞動合同管理制度
      1．總則
      1.1勞動合同是根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和國家有關(guān)勞動法規(guī)的規(guī)定，由公司與轉(zhuǎn)正員工在雙方平等協(xié)商、一致同意的情況下為建立勞動關(guān)系而簽定的勞動協(xié)議。為了加強對勞動合同的管理，特制定此項制度。
      1.2勞動合同簽訂后作為人事檔案進行管理。勞動合同屬公司秘密級資料，由行政部指
      定專人按照公司保密制度進行。
      1.3勞動合同的管理分為勞動合同的簽訂和勞動合同的解除。
      2．勞動合同的簽訂
      2.1公司勞動合同實行一年一簽。2.2勞動合同包含以下基本內(nèi)容：
      1）基本情況——合同雙方的稱呼，即企業(yè)名稱和職工的姓名。
      2）勞動合同期限——規(guī)定合同的有效期。
      3）工作內(nèi)容——員工的工作時間，崗位職責及應(yīng)遵守的有關(guān)守則。
      4）勞動保護和勞動條件
      5）勞動報酬
      6）社會保險和福利待遇。
      7）勞動紀律——規(guī)定員工如違背合同應(yīng)受到的處罰措施及程序。
      8）勞動合同變更、終止、續(xù)訂和解除條件。
      9）違反和解除勞動合同的責任。
      10）簽署：由員工親筆簽署，公司法定代表人簽章，加蓋公司公章。
      11）律師見證：由律師見證后簽字并加蓋律師見證章。2.3簽訂勞動合同的程序
      2.3.1可使用公司格式勞動合同，雙方須協(xié)商另立的條款可簽訂補充協(xié)議。2.3.2正式簽訂勞動合同、補充協(xié)議及公司保密協(xié)議，雙方簽字蓋章。2.3.3律師加蓋見證章。
      3．勞動合同的解除
      3.1勞動合同解除的條件
      3.1.1自然解除：合同到期、簽訂合同人死亡或公司破產(chǎn)，自然解除。3.1.2中途解除
      3.1.2.1雙方協(xié)商一致，可以提前解除勞動合同； 3.1.2.2員工主動提出辭職；
      3.1.2.3員工在試用期間被證明不符合錄用條件的； 3.1.2.4嚴重違反勞動紀律和公司規(guī)章制度的；
      3.1.2.5嚴重失職、營私舞弊，給公司造成重大損害的； 3.1.2.6被依法追究刑事責任的；
      3.1.2.7員工患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事公司另行安排的工作的；
      3.1.2.8員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調(diào)整崗位后仍不能勝任工作的；
      3.1.2.9勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的；
      3.1.2.10甲方瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，符合國家有關(guān)規(guī)定確需裁減人員。
      3.2員工有下列情形之一的，不準或暫時不準辭職。
      3.2.1公司重要工作尚未處理完畢，須由該員工繼續(xù)處理，或該員工辭職將對工作造成較大損失或不良影響的。
      3.2.2由公司出資培訓、進修或由公司負擔學費參加業(yè)余學習，服務(wù)期限未滿的。3.2.3正在接受公司審查，有經(jīng)濟或其他問題上未做結(jié)論的。3.2.4其他原因暫不宜辭職的。
      3.3勞動合同解除程序
      3.3.1員工自動辭職，必須提前半個月書面報告公司行政部，公司因工作事由與員工解除勞動合同，必須提前半月向被該員工發(fā)出書面通知。管理層人員須提前一個月。3.3.2員工進行工作交接，管理人員和財務(wù)部門的所有人員在辦理離職前應(yīng)進行離任審計。
      3.3.3員工填寫員工離職清單，并由本部門負責人，公司領(lǐng)導簽字。
      3.3.4財務(wù)結(jié)算。員工解除勞動合同須結(jié)清所有財務(wù)往來帳目后結(jié)算工資，由公司提出解除勞動合同的已轉(zhuǎn)正員工除支付員工工作期工資外，應(yīng)每年多支付一月工資以作補償，自動辭職員工和試用期員工不享受此款。3.3.5填寫勞動合同解除表。
      3.4離任審計內(nèi)容 3.4.1工作審計
      3.4.1.1外聯(lián)關(guān)系的交接。凡工作涉及的外聯(lián)關(guān)系，包括聯(lián)系人、聯(lián)系方式、聯(lián)系地址都應(yīng)有所交接，對重要的外聯(lián)關(guān)系進行引見。3.4.1.2重要的工作文件的交接 3.4.2財務(wù)審計 3.4.2.1資金收支的審計 3.4.2.2資產(chǎn)管理的審計
      3.4.2.3個人和公司債權(quán)債務(wù)的審計及清理 3.4.3離任審計小組
      對需要進行離任審計的人員，由行政部、財務(wù)部、離職員工所在部門組成離任審計小組進行審計，在完成審計內(nèi)容的工作后，由行政部確認方可辦理離職手續(xù)。
      員工考勤制度 公司作息時間規(guī)定
      周一至周五，上午：9：00-12：00，下午13：30-6：00 每周六上午為員工交流溝通日，下午由各部門負責人自行安排；周日休息。考勤管理細則
      2.1公司的考勤管理由公司行政部負責
      2.2 公司實行每天上班前、下班后兩次打卡的考勤管理制度。除總經(jīng)理和副總經(jīng)理因?qū)ν饣顒虞^多不需打卡外，其余人員均應(yīng)按規(guī)定打卡。
      2.3 員工每人一卡，每日打卡兩次，上午上班一次，下午下班一次。凡超過上班時間或早于下班時間打卡者按遲到或早退計，四十五分鐘以上按曠工處理。
      2.4 員工上班未打卡者，必須于當日下班前持卡由上級領(lǐng)導在卡片上核準簽注理由，否則視為曠工半天；員工下班未打卡者，必須在下一個上班日上午由上級領(lǐng)導在卡上核準簽注理由，否則視為曠工半天。有需次日外出辦公者，一般情況下須先至公司打卡后再行外出，特殊情況須在前一天向上級領(lǐng)導報備。
      2.5 員工上下班必須親自打卡，如有下列情形之一者，均以曠工論處： 1）委托他人代打卡者； 2）有涂改情況者； 3）故意損毀出勤卡者； 4）無故遲到后不5）打卡者。
      2.6 考勤打卡的審核、統(tǒng)計工作由行政部負責。每月3日前填寫《考勤統(tǒng)計匯總表》，報財務(wù)部。
      休假制度 法定節(jié)日假、帶薪年休假
      假期分類項目 法定節(jié)日假 帶薪年休假 享受范圍 全體員工
      請假手續(xù)及批準權(quán)限 統(tǒng)一放假
      1、由部門負責人妥善安排部門員工休假順序。
      2、在行政部備案，填寫《請假單》。
      3、以不影響本部門工作正常開展為準，經(jīng)批準后休息。
      休假天數(shù) 按國家規(guī)定執(zhí)行
      1、連續(xù)工作滿一年可享受帶薪年休假五天。
      2、工作年限每增加一年，休假天數(shù)增加一天。
      3、最長不超過十天。假期待遇 全額薪資照發(fā)
      備 注 如遇法定休息日，假日順延 休假天數(shù)按實際工作日計算?；閱始?/p>
      假期分類項目 婚假 喪假 享受范圍 全體員工 全體員工
      請假手續(xù)及 批準權(quán)限 憑本人結(jié)婚證明，所在部門簽署意見，經(jīng)行政部批準后休息。本人申請，所在部門簽署意見，經(jīng)行政部批準后休息。
      休假天數(shù) 5天 員工直系親屬（父母、配偶、子女）去世，給予五天喪假；姻親（岳父
      母、公婆）去世，給予三天喪假。
      路程除外
      假期待遇 全額薪資照發(fā)。
      備注
      1、辦理結(jié)婚手續(xù)的一周年內(nèi)有效。
      2、辦理婚事時一次性使用。辦理喪事時一次性使用。病假、工傷假
      假期分類項目 病假 工傷假
      患病及非因工負傷 患職業(yè)病及因工負傷 享受范圍 全體員工 全體員工
      請假手續(xù) 及 批準權(quán)限
      1、由縣級（含）以上醫(yī)療衛(wèi)生部門出具證明，按管理權(quán)限，經(jīng)批準后休息（治療）。
      2、三天（含）以內(nèi)由部門負責人批準；三天以上由總經(jīng)理批準。由縣級（含）以上醫(yī)療衛(wèi)生部門出具證明，行政部比照國家有關(guān)因工負傷規(guī)定執(zhí)行
      休假天數(shù) 根據(jù)醫(yī)療衛(wèi)生部門的建議，按批準天數(shù)休息（治療），最長不超過一個月的醫(yī)療期。根據(jù)醫(yī)療衛(wèi)生部門的建議休息（治療）。
      假期待遇 休假期間停發(fā)績效獎金、年終獎金。病假一月以內(nèi)（含一月）按下列標準執(zhí)行：
      1、月累計兩天以內(nèi)（含兩天），月基本工資、津貼照發(fā)；
      2、月累計兩天以上五天以下（含五天），月基本工資及津貼按90%發(fā)給。
      3、月累計五天以上，4、十天以下（含十天），5、月基本工資及津貼按80%發(fā)給；
      6、月累計十天以上，7、十五天以下（含十五天），8、月基本工資及津貼按70%發(fā)給；
      5、月累計十五天以
      上一個月以下（含一個月），月基本工資及津貼按60%發(fā)給。病假一月以上，公司一次性發(fā)給本人半年基本工資回家治療。參照《成都市企業(yè)職工工傷保險暫行辦法》中工傷保險待遇規(guī)定執(zhí)行。事假、學習假
      假期分類項目 事假 學習假 享受范圍 全體員工 全體員工
      請假手續(xù)及 批準權(quán)限
      1、由本人提出理由及請假時間，按管理權(quán)限，經(jīng)批準后休息。
      2、三天（含）以內(nèi)由部門負責人批準；三天以上由總經(jīng)理助理批準。
      1、本人根據(jù)學習計劃提前一周提出書面休假申請，2、報本部門負責人或上級領(lǐng)導同
      3、意；
      4、按事假批準權(quán)限進行審批，5、并報行政部備
      6、案。
      休假天數(shù) 根據(jù)實際情況按批準天數(shù)休息 每年最多6個工作日，可分次使用 假期待遇 休假期間停發(fā)全額薪資 全額薪資照發(fā)
      備注
      1、員工請事假應(yīng)從嚴掌握，無特殊情況，一般不得請假。
      2、確因不能事先請假的，可用電話、電報、書信、帶口信等方式請假，經(jīng)批準后方能休假。
      3、可用帶薪年休假沖減。
      1、須在員工為獲取更高學歷、技術(shù)職稱或資格證書而
      2、參加學習或考試時方可使用
      3、請假必須出示有效書面證明（學習通知、考試通知、報名
      4、收據(jù)等）
      薪酬管理制度
      1．總則
      本制度根據(jù)國家有關(guān)勞動法規(guī)和政策，按照按勞分配、整體兼顧、考核發(fā)放的原則制定，適用于除總經(jīng)理、副總經(jīng)理以外的全體員工。
      2.新酬構(gòu)成及標準
      2.1薪酬指員工全部收入，其構(gòu)成如圖：
      2.2 新酬標準
      部門經(jīng)理和項目經(jīng)理年薪8-10萬，其他員工年薪4-8萬。其中，項目部、成本控制部、質(zhì)安部員工的目標責任獎金占年薪的50-60%，行政部、財務(wù)部員工和設(shè)備工程師的目標責任獎金占年薪的30-50%。（基本工資標準）2.3 目標責任獎金的發(fā)放
      2.3.1項目部員工、質(zhì)安部經(jīng)理和質(zhì)安專員的目標責任獎金比例為：基礎(chǔ)15%，主體40%，裝修竣工25%，維修基金或風險金20%?；A(chǔ)、主體和裝修竣工的目標責任獎金分別在各階段完工的次月根據(jù)績效考評結(jié)果進行發(fā)放，績效考評的內(nèi)容包括工程質(zhì)量、安全文明施工、成本、進度等；維修基金或風險金在工程竣工1年后發(fā)放。2.3.2 成本控制部員工的目標責任獎金比例為：預算40%、決算40%、風險金20%。預算、決算的目標責任獎金分別在預、決算結(jié)束的次月根據(jù)績效考評結(jié)果進行發(fā)放，風險金在工程竣工1年后發(fā)放。
      2.3.3 行政部、財務(wù)部員工和設(shè)備工程師的目標責任獎金比例為：季度績效考評50%、年終績效考評50%。分別在下季度第一月和下一年的第一月根據(jù)績效考評的結(jié)果發(fā)放。2.4 年功工資指員工到公司（含置信實業(yè)其它公司）后的工齡工資。凡在公司連續(xù)工作滿一年的員工可在次月享受年功工資，年功工資按公司工齡每年100元計發(fā)到月。工齡核定以檔案記載時間為準。
      2.5 補貼包括通訊補貼和交通補貼兩部分，具體標準如下：
      崗位 通訊補貼（元/月）交通補貼（元/月）異地交通補貼（元/月）實業(yè)經(jīng)理級 300 300 100  實業(yè)主管級 200 200 100 普通員工----100 外聯(lián)事務(wù)較多的人員經(jīng)總經(jīng)理批準后可以享受交通補貼。
      3．薪資的管理
      3.1薪資按照先勞動后取酬的原則，按目標任務(wù)完成情況和取得經(jīng)濟效益的考核結(jié)果發(fā)放。
      3.2 對于績效獎金和年終獎金經(jīng)考核實發(fā)數(shù)少于標準，其結(jié)余金額保留在財務(wù)帳面，可由部門負責人支配，支配方案須報行政部經(jīng)總經(jīng)理批準后使用。
      3.3基本工資、崗位津貼、年功工資于每月1日按月支付，遇節(jié)假日提前發(fā)放（特殊情況除外）。績效獎金每三個月支付（分別在3月、6月、9月、12月考核發(fā)放），年終獎金在年終支付，補貼每季度憑發(fā)票經(jīng)報銷程序到財務(wù)報帳。3.4新進人員自報到日起薪，試用期月薪按實業(yè)的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。3.5涉及薪資變動的，從變動之日起計發(fā)新的薪資。
      3.6 兩種或兩種以上崗位（職務(wù)）交叉任職者，本著“就高不就低”的原則計發(fā)薪資。3.7與公司解除勞動合同的員工，視其情形計發(fā)薪資：
      3.7.1員工因病或非因公負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作的，其薪資計發(fā)到離崗之月，同時按在公司工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月基本工資的經(jīng)濟補償金，同時發(fā)給6個月基本工資的醫(yī)療補助費。
      3.7.2員工不能勝任工作而勞動合同沒有到期的，其薪資計發(fā)到離崗之月，同時按在公司工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月基本工資的經(jīng)濟補償金。勞動合同到期的不發(fā)給經(jīng)濟補償金。
      3.7.3 違法、違反勞動紀律或公司規(guī)章制度的、因失職給公司造成損失的、試用期間被證明不符合錄用條件的和申請辭職獲準的員工，其薪資計發(fā)到離崗之日。
      日薪標準計算方法：離崗前資薪標準÷當月工作日（具體數(shù)字）
      3.8 員工死亡，其薪資計發(fā)到死亡之月，其它待遇按照《員工其他福利制度》執(zhí)行。3.9工作盡量在工作時間內(nèi)完成，公司不提倡加班，確因工作需要加班，下列情形可發(fā)放加班費：
      1）國家法定休假日加班，按員工基本工資及崗位津貼的300%支付；
      2）國家法定休假日值班，按每人每天40元支付；
      3.10員工參加學習、培訓或出國留學，離崗期間按下列標準計發(fā)薪資：
      3.10.1由上級主管部門或公司指令性參加學習、培訓或出國留學的，視同出勤，薪資按在崗時的標準核發(fā)；
      3.10.2由本人申請經(jīng)批準后參加短期（一般不超過六個月）半脫產(chǎn)培訓的，基本工資按照在崗時的標準核發(fā)，崗位工資減半計發(fā)。
      3.10.3員工本人申請出國留學或參加全脫產(chǎn)學習的，停發(fā)薪資，學習期滿，若公司有
      職位可優(yōu)先錄用上崗。期權(quán)激勵制度
      1.目的
      為激勵公司的管理層和特別優(yōu)秀的員工，使員工的利益和公司的利益保持一致，特制定此制度。2.期權(quán)配送辦法
      2.1公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、主管級以上的員工以及公司特別優(yōu)秀的員工，經(jīng)公司總經(jīng)理提議、股東會代表二分之一以上表決權(quán)的股東表決通過，可以從員工預留股中給予其一定份額的期權(quán)。
      2.2為了達到既讓期權(quán)擁有者同公司共擔風險、共享收益，又起到對這些人員的激勵作用的雙重目的，采取實際出資和期權(quán)激勵相結(jié)合的辦法，按實際出資所占股份與期權(quán)之比1：1的比例配送期權(quán)。實際出資部分的股份購買價格為股本溢價后的價格（凈資產(chǎn)×股份份額），未出資購買者不得配送期權(quán)。2.3 公司的股份與期權(quán)份額如下表：
      股東
      出資額（萬元）實際股份（%）期權(quán)（%）股份合計（%）置信實業(yè)
      350
      無
      總經(jīng)理
      38.5
      5.5
      5.5
      副總經(jīng)理
      31.5
      4.5
      4.5
      行政部經(jīng)理
      10.5
      1.5
      1.5 員工預留股 部門經(jīng)理 按給予期權(quán)時凈資產(chǎn)的1.5%購買 1.5/人 1.5/人 27  特別優(yōu)秀的員工 按給予期權(quán)時凈資產(chǎn)的0.5%購買 0.5/人 0.5/人
      3.期權(quán)管理辦法
      3.1股東擁有期權(quán)的年限為五年，五年內(nèi)股東必須將自己擁有的期權(quán)按給予期權(quán)時的價格購買完畢，購買后則期權(quán)變成了實際股份；若確實無法購買完畢的，未購買部分視為自動放棄。
      3.2對已經(jīng)將期權(quán)購買完畢、變?yōu)閷嶋H股份的股東，經(jīng)公司總經(jīng)理提議、股東會代表二分之一以上表決權(quán)的股東表決通過，可以再從員工預留股中拿出一定的股份作為該員工的期權(quán)。
      3.3股東不擁有期權(quán)股份的出售和轉(zhuǎn)讓權(quán)，只擁有期權(quán)股份的表決權(quán)和分紅權(quán)。3.4如果某期權(quán)股東不再具備擁有期權(quán)的條件，經(jīng)公司總經(jīng)理提議、股東會代表二分之一以上表決權(quán)的股東表決通過，可以收回該股東的期權(quán)。（股份？）
      員工福利制度
      1．勞動保險 1．1總則
      為保障員工的切身利益，盡可能解決員工的后顧之憂，根據(jù)《勞動法》及地方政府頒布的有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合本公司實際，制定本辦法。
      1．2社會保險
      1.2.1公司為正式聘用簽定了勞動合同員工辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、生育、失業(yè)、工傷保險。行政部具體負責為參保員工建立社會保險繳費臺帳，準確掌握員工姓名、身份證號碼、社保編碼、保險費扣繳情況及其它相關(guān)信息。
      1.2.2新增員工參加社保或因崗位調(diào)整，涉及到繳費工資標準調(diào)整的，均于轉(zhuǎn)正或調(diào)整的次月進行申辦或變更。
      1.2.3員工離職批準后的第二個月起，社會保險繳費中止，保險關(guān)系轉(zhuǎn)移事宜由社會保險機構(gòu)承辦。
      1.3基本養(yǎng)老保險
      1.3.1根據(jù)《成都市企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結(jié)合實施辦法》的規(guī)定，基本養(yǎng)老保險費由公司和員工共同繳納，實行社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結(jié)合。1.3.2公司和員工分別按繳費工資的12%和8%繳納基本養(yǎng)老保險費，同時公司按0.6%的標準一并繳納生育保險費，公司繳費從管理費用中列支，員工個人繳費由公司在發(fā)給員工基本工資時代扣。
      1.3.3社會保險機構(gòu)為員工建立終身不變的基本養(yǎng)老保險個人帳戶，用于員工本人到退休年齡（男：60歲，女：55歲）以后支付基本養(yǎng)老金。員工在未達到或達到退休年齡以前或以后死亡、出國定居，個人帳戶儲存額（或余額）中的個人繳納部分，屬于死亡的由社會保險機構(gòu)一次性發(fā)給員工指定受益人或法定繼承人；屬于出國定居的由社會保險機構(gòu)一次性退給本人。
      1.3.4員工參加養(yǎng)老保險后由社會保險機構(gòu)發(fā)給社會保險卡和職工養(yǎng)老保險手冊，作為參保憑據(jù)和歷年繳費情況記載。員工可以持社會保險卡到社會保險機構(gòu)查詢，達到退休條件時憑卡辦理退休手續(xù)和計算基本養(yǎng)老金。社會保險卡應(yīng)妥善保存，遺失或破損須重新申領(lǐng)。
      1.3.5員工達到法定退休年齡的當月可在社保機構(gòu)辦理退休手續(xù)，從次月起按月享受基本養(yǎng)老金，具體標準按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
      1.4醫(yī)療保險
      1.4.1根據(jù)《成都市城鎮(zhèn)企業(yè)職工醫(yī)療保險制度改革試點方案》的規(guī)定，基本醫(yī)療保險費由公司和員工共同繳納，實行社會統(tǒng)籌與個人醫(yī)療帳戶相結(jié)合。
      1.4.2公司和員工分別按繳費工資的7%和2%繳納基本醫(yī)療保險費，公司繳費在員工福利費中列支，員工個人繳費由公司在發(fā)放基本工資時代扣。今后社會保險機構(gòu)將隨經(jīng)濟發(fā)展和工資增加逐步提高個人繳費標準。
      1.4.3社會保險機構(gòu)為員工建立個人醫(yī)療帳戶，用于員工在定點醫(yī)院就醫(yī)和定點零售藥店購藥時的費用結(jié)算。員工離開本市時，個人醫(yī)療帳戶的基金余額退還本人，在本市行政區(qū)域內(nèi)流動時，其余額轉(zhuǎn)移到潛入地區(qū)社會保險機構(gòu)。
      1.4.4公司和員工個人繳納的醫(yī)療保險費在扣除記入個人醫(yī)療專項基金后，記入社會統(tǒng)籌醫(yī)療基金。員工符合報銷范圍的住院醫(yī)療費可按規(guī)定在社會統(tǒng)籌醫(yī)療基金中報銷，具體報銷辦法按社會保險機構(gòu)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，此外公司不在報銷任何醫(yī)療費用。1.4.5員工患病須住院治療的，入院前應(yīng)通知行政部，核定醫(yī)療保險定點醫(yī)院，并在行政部指導下辦理入院手續(xù)。
      員工由于本人原因未及時通知行政部，在非定點醫(yī)院住院治療，或未按規(guī)定程序辦理手續(xù)的，若社會保險機構(gòu)據(jù)此不予報銷費用或降低報銷比例，造成的損失由員工本人承擔。
      1.4.6員工在出差期間突患疾病，應(yīng)到縣級以上醫(yī)院治療，需住院治療的，應(yīng)盡可能提前通知行政部，以便及時取得社會保險機構(gòu)認可。1.4.7公司將根據(jù)發(fā)展情況逐步啟動醫(yī)療補充保險。
      1.5生育保險
      1.5.1根據(jù)《成都市企業(yè)職工生育保險暫行辦法》規(guī)定，生育保險費由企業(yè)按員工繳費
      工資的0.6%繳納，在繳納基本養(yǎng)老保險費的同時一并繳納。
      1.5.2社會保險機構(gòu)為女員工建立生育保險基金，用于支付女員工生育保險待遇。1.5.3持有生育證的女員工生育后十天內(nèi)，須將下列文件在60天內(nèi)送社會保險機構(gòu)辦理生育保險待遇撥付手續(xù)。1）生育證；
      2）生育保險醫(yī)院出具的嬰兒出生（死亡或流產(chǎn)）證明。
      1.6失業(yè)保險
      1.6.1根據(jù)《成都市職工失業(yè)保險實施辦法》規(guī)定，失業(yè)保險費由公司與員工共同繳納，繳費工資為員工的基本工資。
      1.6.2公司和員工分別按繳費工資的2%和1%繳納失業(yè)保險費，員工個人繳費由公司在工資發(fā)放時代扣。
      1.6.3有下列情形之一的失業(yè)人員可享受失業(yè)保險待遇： 1）依法宣告破產(chǎn)的企業(yè)員工；
      2）瀕臨破產(chǎn)的企業(yè)在法定整頓期間被精簡的員工； 3）依法被撤銷、解散單位的員工；
      4）依法關(guān)閉、停產(chǎn)整頓企業(yè)被精簡的員工； 5）終止或解除勞動合同6）的員工；
      7）依照法律、法規(guī)或經(jīng)成都市人民政府批準可享受失業(yè)保險的員工； 1.6.4與公司解除勞動關(guān)系的下列人員不享受失業(yè)保險： 1）在公司連續(xù)工作不2）足12個月的； 3）被勞改、勞教人員；
      4）自動辭職的。
      1.7工傷保險
      1.7.1根據(jù)《成都市企業(yè)職工工傷保險暫行辦法》和《成都市人民政府關(guān)于成都市企業(yè)職工工傷保險若干問題的通知》的規(guī)定，公司為全體員工繳納工傷保險費。1.7.2征繳比例為：上一年成都市本市職工平均工資的0.6%。1.7.3員工在下列情況下負傷、致殘或死亡的，屬于工傷保險范圍：
      1）從事本公司日常生產(chǎn)、工作或本公司負責人臨時指定與生產(chǎn)、工作有直接關(guān)系的任務(wù)的。
      2）本公司負責人安排或同意，從事與本公司有關(guān)的科學試驗、發(fā)明創(chuàng)造和技術(shù)改進工作的。
      3）因保護國家、集體利益和人民生命安全，搶險、救災(zāi)、救人、同犯罪分子作斗爭，造成傷、亡的。
      4）在生產(chǎn)、工作環(huán)境中接觸職業(yè)性危害因素造成職業(yè)病的。5）因公、因戰(zhàn)致殘的軍人復員轉(zhuǎn)業(yè)到公司工作后舊傷復發(fā)的。
      6）因公出差期間，發(fā)生非本人主要責任的道路交通事故，遭受不可抗力的意外事故造成傷害的，因公出差期間失蹤疾病造成死亡的。
      7）在本公司生產(chǎn)工作時間和區(qū)域內(nèi)遭受不可抗力的意外傷害的，因在生產(chǎn)、工作崗位上突發(fā)疾病造成死亡或致殘程度達到一級至四級的。
      8）在上下班的規(guī)定時間內(nèi)和必要路線途中，發(fā)生非本人主要責任的道路交通事故造成死亡或致殘程度達到一級至四級的。9）法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。
      1.7.5員工發(fā)生工傷事故，在立即救治的同時，應(yīng)及時向行政部報告，以便進行后續(xù)處理。
      1．8其它保險
      1.8.1公司為生產(chǎn)部和項目部員工辦理意外傷害保險。1.8.2公司根據(jù)發(fā)展情況為員工辦理其它商業(yè)保險。
      2．車輛配備
      2.1為了提高工作效率，更好地開展各項工作，特制定本制度。
      2.2因工作需要需購車的主管級及主管級以上員工以及因工作需要經(jīng)董事會領(lǐng)導批準的工齡在一年以上的員工，可以按照工作需要與公司形象需要相結(jié)合、業(yè)務(wù)需要與配車資格相一致的原則配置車輛。
      2.3 購置車輛的費用按照成置信字（2002）第（030）號文件《關(guān)于購車借款管理辦法的通知》執(zhí)行。2.4車輛配置標準： 公司領(lǐng)導： 30萬以內(nèi)車輛  部門經(jīng)理： 20萬以內(nèi)車輛 工作需要人員：10萬以內(nèi)車輛
      2.5 車輛其他費用本著公司和個人共同承擔的原則進行。公司承擔養(yǎng)路費、二環(huán)路以內(nèi)集資附加費和車輛基本保險費。
      基本保險費按實業(yè)規(guī)定統(tǒng)一在人保金牛支公司置信代辦點辦理，具體細則為： 1)公司所出具的報銷收據(jù)為保險費總額的九折（在“機動車輛投保單”上有折扣注明），2)車輛價值30萬3)元以上者，4)返利為實收金額的25%，5)（即保險費總額的22.5%）；車輛價值30萬6)元以下者，7)返利為實收金額的20%，8)（即保險費總額的18%）。
      9)公司予以報銷的險種為以下五種：車輛損失險、第三責任險（保險公司規(guī)定：賠償限額10萬10)元）、全車盜搶險、車上責任險（車上座位）、不11)計免賠特約險。其余車輛險種可自愿參保，12)費用自理。
      13)凡公司報銷的車輛保險費一律以支票方式支付，14)不15)得以現(xiàn)金方式支付。16)凡屬公司報銷一定比例車輛保險費的情況，17)保險公司返利應(yīng)按照公司、個人承擔費用的相應(yīng)比例分別劃歸公司與個人。
      2.6員工因故離開公司時，須一次性還清未還車款方能離職，否則公司按協(xié)議追究當事人及擔保人責任。
      3．員工其他福利制度
      3.1公司員工可享受勞動保障、節(jié)假日慰問等福利。
      3.2每年發(fā)給防暑降溫費、防寒費，各按每人200元發(fā)放，試用人員減半。3.3 節(jié)日發(fā)放過節(jié)費，標準如下：
      元旦、五
      一、國慶、周年慶，按每人300元發(fā)放，試用人員減半；
      春節(jié)按每人1000元發(fā)放，試用人員減半；
      端午、中秋，按每人200元發(fā)放，試用人員減半；
      三八婦女節(jié)（指女員工）、九九重陽節(jié)（指50歲以上人員）按100元發(fā)放，試用人員減半。
      3.4員工生日按每人100元發(fā)放，贈賀卡一張，以示祝賀。3.5員工結(jié)婚公司給予600元的賀金，以示祝賀。
      3.6公司為在現(xiàn)場工作的員工解決食宿問題。3.7每年定期安排員工體檢身體。
      3.8員工死亡待遇規(guī)定：員工因工死亡的，按照《成都市企業(yè)職工工傷保險暫行辦法》中工傷保險待遇規(guī)定執(zhí)行；員工因病或非因工死亡的，喪葬費標準為死亡員工本人生前3個月基本工資，發(fā)給生前供養(yǎng)直系親屬（父母、配偶、子女）一次性撫恤金，其標準為死亡員工本人生前的7個月基本工資。
      培訓制度
      1．總則 1.1培訓目的
      為進一步開發(fā)人力資源，提高員工的能力和素質(zhì)，同時結(jié)合員工的職業(yè)發(fā)展，以適應(yīng)公司發(fā)展需要，按照各崗位的要求，有計劃地對員工分別進行培訓。1.2培訓原則
      1.2.1培訓要有針對性，根據(jù)公司實際需要組織培訓，使培訓與實際工作緊密結(jié)合，做到學以致用。
      1.2.2培訓要分類指導，分別對公司中層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、一般員工進行分類培訓(新進員工培訓納入招聘體系)。1.2.3培訓績效作為員工任用的依據(jù)之一。1.3 培訓系統(tǒng)結(jié)構(gòu)圖：  調(diào)整培訓計劃
      修正培訓計劃體系   2．培訓計劃體系
      2.1建立培訓計劃體系流程
      建立培訓計劃組織機構(gòu) 確定培訓需求 編制培訓計劃書
      2.2公司培訓工作由行政部歸口管理，行政部牽頭會同各職能部門組成培訓計劃組，負責培訓計劃的編制工作。2.3確定培訓需要
      培訓計劃組在進行深入的調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，切實了解和掌握公司發(fā)展和員工有關(guān)基本情況，其主要內(nèi)容如下：
      1）預測次年度公司的建設(shè)項目的情況； 2）預測擬建設(shè)項目對各種人員的需要數(shù)量；
      3）了解員工在行為表現(xiàn)、文化、專業(yè)技術(shù)和管理等方面的現(xiàn)有水平狀況； 4）了解員工個人對培訓與發(fā)展的要求；
      5）確定公司在培訓方面的條件，6）如自行培訓的能力、培訓設(shè)備7）、經(jīng)費等。2.4編制培訓計劃書程序
      2.4.1提出總計劃。根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源的總體計劃，結(jié)合公司的實際情況，經(jīng)培訓計劃組討論確定員工培訓的總體目標；
      2.4.2提出分計劃。培訓計劃組根據(jù)總目標，分解成若干個分目標，并根據(jù)各個分目標的要求，由各職能部門制定相應(yīng)的培訓計劃；
      2.4.3匯總。培訓計劃組對總計劃和分計劃進行匯總，并注意培訓與公司正常工作的平衡、公司需求與員工需求的平衡、培訓效果和培訓投入的平衡，最后進行綜合平衡以后確定。
      2.5培訓計劃書包括以下內(nèi)容： 1）年度培訓所要達到的總體目標  2）年度培訓課程安排
      3）季度和每月的分解培訓計劃 4）培訓經(jīng)費預算； 2.6培訓計劃編制的日期：
      年度培訓計劃：本年度末編制下一年度全年的培訓計劃，年度計劃應(yīng)根據(jù)執(zhí)行的實際情況半年調(diào)整一次。3．培訓的實施 3.1培訓實施步驟 3.1.1選擇培訓負責人
      3.1.2選擇培訓機構(gòu)和外聘講師  3.1.3選擇受培訓人員
      3.1.4讓受訓人員了解和明確培訓的目的、要求、具體內(nèi)容和進行的程序 3.1.5和受訓人員所在相關(guān)部門銜接，以保證受訓人員培訓的時間 3.1.6發(fā)布培訓通知 3.1.7培訓場地布置
      3.1.8培訓情況記錄
      3.1.9對培訓效果進行總結(jié)評價，以及時發(fā)現(xiàn)問題，改進培訓工作，提高下一次培訓效果。
      3.2培訓通知包括：培訓名稱、培訓起止時間、培訓地點、講師、培訓對象、培訓主要內(nèi)容、培訓方式、培訓注意事項。
      3.3對培訓機構(gòu)和外聘講師必須進行評審，相關(guān)評審要素如下：
      1）師資力量：師資儲備，2）講師專業(yè)素質(zhì)，3）從教年限，4）知名5）度，6）影響力等。
      7）培訓經(jīng)驗：曾進行過的知名8）企業(yè)、典型個案培訓及相關(guān)業(yè)績資料。9）專業(yè)與強項：考察培訓機構(gòu)培訓重點項目、擅長項目，10）按所需培訓項目選擇合適的培訓機構(gòu)。
      評審合格的培訓機構(gòu)及講師資料由行政部進行收集與保存，建立合格機構(gòu)與講師名單。
      4．培訓評估與考核
      4.1培訓評估分為培訓項目評估和年度培訓評估。4.2培訓評估的內(nèi)容
      1）培訓的有效性。即培訓工作對培訓目標2）的實現(xiàn)程度。
      3）培訓的效益性。即通過被培訓員工素質(zhì)的提高給公司帶來的經(jīng)濟效益和社會效益。4.3培訓項目評估的方法
      4.3.1對培訓項目的具體要求和目標進行評估。通過收集受訓人員有關(guān)的技術(shù)水平、管理能力和行為表現(xiàn)等具體情況，結(jié)合擬定的培訓目標進行評估。
      4.3.2對培訓過程進行評估。通過問卷調(diào)查，聽取講師和受訓人員的意見，檢查培訓進
      程、培訓方式，以發(fā)現(xiàn)問題，改進培訓各方面工作。
      4.3.3對培訓效果進行評估。通過口試、筆試、實際問題的解決等各種考核方式，綜合考核受訓人員是否達到了培訓的要求。
      4.3.4進行追蹤性評估。對受訓人員業(yè)務(wù)知識、技術(shù)水平的提高，管理能力的增強以及行為改進等方面的結(jié)果要經(jīng)過對其一段時期的工作實際表現(xiàn)進行追蹤調(diào)查了解，作出評估。
      4.4員工培訓情況納入績效考核。主要從兩個方面進行考核：
      4.4.1培訓出勤情況。要求除去客觀原因，參加培訓率必須達到90%以上。4.4.2培訓考核情況。4.5培訓評估的執(zhí)行部門
      由行政部負責，采用適宜的方法對重要培訓項目實施效果評價。
      行政管理制度
      員工行為規(guī)范管理制度
      1．總則
      為規(guī)范公司員工儀表儀態(tài)，維護公司良好形象，特制定本制度。
      2．細則
      2.1員工必須儀表端莊、整潔。具體要求是：
      2.1.1 行政部、財務(wù)部、成本控制部等職能部門男員工在辦公區(qū)應(yīng)穿深蘭色或深黑色三顆扣西裝、純白色襯衣、黑色皮鞋、打領(lǐng)帶，女員工穿統(tǒng)一的大方得體的職業(yè)裝，周末可穿大方得體的便裝。在工地上工作的員工穿公司統(tǒng)一的工作服。
      2.1.2頭發(fā)：員工頭發(fā)要經(jīng)常清洗，保持清潔，防止頭皮屑。男員工頭發(fā)不宜太長。2.1.3指甲：指甲應(yīng)經(jīng)常注意修剪、清潔。女員工涂指甲油須使用淡色。2.1.4胡須：公司男員工不得蓄須。
      2.1.5口腔：保持清潔，上班前不能喝酒或吃有異味食品。
      2.1.6女員工化妝應(yīng)給人清潔健康的印象，須著淡妝，不宜用香味濃烈的香水。
      2.2 辦公區(qū)行為規(guī)范
      2.2.1公司內(nèi)與同事相遇應(yīng)點頭行禮表示致意。
      2.2.2握手時目視對方眼睛，脊背挺直，大方熱情，不卑不亢。握手時應(yīng)由身份較高者先伸手，異性間應(yīng)由女性先伸手。
      2.2.3出入房間的禮貌：進入房間，要先輕輕敲門，聽到應(yīng)答再進。進入后，如對方正在講話，要稍等靜候，不要中途插話，如有急事要打斷說話，應(yīng)找機會先說：對不起，打斷你們的談話，得到允許后再插話。
      2.2.4遞交物件：遞文件等，要把正面、文字對著對方的方向遞上去，如是鋼筆、刀子或剪刀等利器，應(yīng)把尖端向著自己。
      2.2.5走通道、走廊時要放輕腳步，不能大聲喧嘩，不得唱歌或吹口哨等。在通道、走廊里遇到上司或客戶要禮讓，不能搶行。2.2.6上班時間不得吃零食，不得在禁煙區(qū)吸煙。
      2.3生活區(qū)行為規(guī)范
      2.3.1公司為在現(xiàn)場工作的員工統(tǒng)一安排住宿，工作日期間員工必須在公司安排的住宿地住宿，不得擅自回家或在外留宿。
      2.3.2 作息時間 7：30 起床 7：30-8：00 整理內(nèi)務(wù) 8：00-8：30 早餐 12：00-13：00 午餐 18：30-19：00 晚餐
      19：00-20：00 總結(jié)當天工作，確定第二天的工作計劃 23：00 熄燈就寢。
      2.3.3 現(xiàn)場工作人員由公司統(tǒng)一安排用餐，不得無故在外用餐。
      2.3.4現(xiàn)場工作人員必須遵守作息時間、住宿區(qū)隨時保持整潔衛(wèi)生、床上用品疊放整齊，不得留宿外來人員。2.3.5 節(jié)約用水、用電。
      2.3.6 可采用輪班制進行生活區(qū)的管理和督導。
      2.4 正確使用公司的物品和設(shè)備，提高工作效率。2.4.1使用公司的物品設(shè)備應(yīng)愛惜。2.4.2公司物品不得挪為私用。
      2.4.3及時清理、整理帳簿和文件，使用墨水瓶、印章盒等應(yīng)在使用完畢后及時蓋好。2.4.4借用公司或他人的物品，應(yīng)事先告知物品保管人或所有人，并于使用后及時送還。2.4.5員工長時間離開辦公桌時，桌面僅能擺放公司統(tǒng)一格式的臺歷、水杯及臺式文件架，常用文具及文件夾、資料袋等物必須收入抽屜。2.4.6辦公桌上不能擺放與工作無關(guān)的物品。
      2.4.7 未經(jīng)同意不得隨意翻看同事的文件、資料、及電腦信息等。
      2.5打出、接聽電話的具體禮儀如下：
      2.5.1電話鈴響三聲內(nèi)取下話筒。接聽電話標準報語：“您好，XX公司”，對方講述時要留心聽，并記下要點。未聽清時，及時告訴對方，結(jié)束時禮貌道別。2.5.2通話簡明扼要，不得在電話中聊天。
      2.5.3對不指名的電話，判斷自己不能處理時，可坦白告訴對方，并馬上將電話交給能夠處理的人。在轉(zhuǎn)交前，應(yīng)先把對方所談內(nèi)容簡明扼要告訴接收人。2.5.4工作時間內(nèi)，不得打私人電話。2.5.5在開放式辦公區(qū)請不要使用電話免提。2.5.6接聽手機標準用語為“喂，您好”
      2.5.7接聽電話或手機，通話完畢后，要等待對方掛斷后方可掛機。
      2.6 接待工作及其要求：
      2.6.1 接待客戶時應(yīng)主動、熱情、大方、微笑服務(wù)。
      2.6.2客戶來訪時，馬上起來接待，并問明來意，如不屬于本人接待范圍，應(yīng)主動引導其至相關(guān)部門或人員處。
      2.6.3.接待客戶時，應(yīng)讓座、倒水。2.6.4應(yīng)記住常來的客戶。
      2.7 介紹和被介紹的方式和方法：
      2.7.1直接見面介紹的場合下，應(yīng)先把地位低者介紹給地位高者。若難以判斷，可把年輕者介紹給年長者。在自己公司和其他公司的關(guān)系上，可把本公司的人介紹給別的公
      司的人。
      2.7.2 向一個人介紹很多人時，應(yīng)先介紹其中地位最高者或酌情而定。
      2.7.3 男女間的介紹，應(yīng)先把男性介紹給女性。男女地位、年齡有很大差別時，若女性年輕，可先把女性介紹給男性。
      2.8 名片的接受和保管：
      2.8.1名片應(yīng)先遞給長輩或上級，訪問時，由來訪者先遞出名片。把自己的名片遞出時，應(yīng)把文字向著對方，雙手拿出，一邊遞交一邊清楚說出自己的姓名。
      2.8.2接對方的名片時，應(yīng)雙手去接。接受對方的名片之后，復述一遍對方姓名，如遇到不會念的字，要請教對方。
      2.8.3對收到的名片妥善保管，以便檢索。
      工作報告制度
      1． 目的
      工作報告與溝通的目的是使管理活動中的信息能迅速地、準確地在信息使用者之間傳遞，同時，溝通制度也能使員工與公司決策層有一種方便快捷的工作交流方式，以便能達成公開、透明及相互尊重的工作方式。
      2． 員工工作報告制度
      2．1 會議報告：在公司規(guī)定的例會、專題會議上的報告，對于較為復雜的管理活動，報告人也可以召集會議來報告情況。
      2．2 實時報告――“八小時復命制”與“事項完成報告制”
      原則上，承擔管理職責的部門負責人在任何一項管理活動中，須及時報告工作進展情況，在接受某項上級布置的任務(wù)后，須按照“八小時復命制”的要求，即在接到工作任務(wù)后八小時準時向上級進行首次報告，不能逾期不報。如工作任務(wù)的時間跨度較長，則執(zhí)行人應(yīng)自行確定再次報告的時間頻率。臨時工作事項完成以后，部門負責人應(yīng)立即在當日向任務(wù)分派人報告“工作已完成”。2．3 例外報告制度
      公司規(guī)定，在管理活動中，當部門負責人遇到例外情況，如在部門負責人授權(quán)范圍以外，須報告請示上級以求解決；如該例外情況屬于管理制度尚未規(guī)定的，應(yīng)按例外制度報告行政部備案，由行政部對新發(fā)生的管理問題進行研究并提出解決方案。
      3.部門工作報告制度 3.1 常規(guī)報告制度
      行政部制作《部門每周工作情況報告表》分發(fā)給各部門，該表至少應(yīng)包含、“上周提出的本周工作計劃的完成情況”、“下周工作計劃”、“需溝通或協(xié)調(diào)的事項”等內(nèi)容。各部門在每周的最后一天填寫《部門每周工作情況報告表》交行政部，行政部匯總后向全體員工發(fā)送《本周工作總結(jié)》，并及時組織解決各部門提出的需溝通和協(xié)調(diào)的事宜。3.2 當各部門遇到本部門無法獨立完成的任務(wù)或遇到其他管理上的困難時，部門負責人應(yīng)及時與公司領(lǐng)導溝通，積極尋求解決方案。
      投訴制度
      1． 目的
      為加強公司內(nèi)部工作的計劃性、協(xié)調(diào)性和效率性，增加為內(nèi)部顧客的服務(wù)意識，減少
      部門之間的相互推諉、配合不力等現(xiàn)象，特制定本制度。
      2．投訴范圍
      在對內(nèi)對外工作中發(fā)生如下情形者，員工可向行政部或公司領(lǐng)導層提出投訴。2.1 針對部門的投訴：在跨部門管理工作中，出現(xiàn)拒絕配合、拖延工作、不按計劃、方案或上級指令按時按質(zhì)完成等情況，經(jīng)提醒、協(xié)商無效，可提出投訴。2.2 針對個人的投訴：
      2.2.1 發(fā)現(xiàn)被投訴人有違反國家法律法規(guī)或嚴重違反公司制度的情形；
      2.2.2 發(fā)現(xiàn)被投訴人有推諉應(yīng)負責任、拖延工作、擅自更改即定計劃、方案或上級指令等情形，經(jīng)溝通無效；
      2.2.3被投訴人工作失誤，導致他人重復勞動，影響工作效率者； 2.2.4本人直接上級處理部門事務(wù)不公，經(jīng)申訴無效； 2.2.5其他情形。
      3.投訴程序
      計劃管理制度
      1． 計劃管理的目的
      計劃管理是確立公司和部門目標并有效實施以達到目標的管理手段和方法，它有助于統(tǒng)一組織和指導各單位、各崗位人員的管理活動，提高工作效率并取得預期的管理效果，是公司經(jīng)營管理活動的基礎(chǔ)。
      2．計劃管理的內(nèi)容
      各部門根據(jù)公司的計劃制定本部門的年度計劃，并報行政部備案，行政部按下表匯總各部門的計劃后報總經(jīng)理審閱，總經(jīng)理同意后將匯總后的計劃發(fā)給每一位員工，由監(jiān)督人、公司領(lǐng)導、行政部和所有員工監(jiān)督執(zhí)行。
      計劃分類 計劃名稱 執(zhí)行責任部門 協(xié)作部門 監(jiān)督人 內(nèi)容概要 制 定 時 間 分解 計劃
      公司計劃 公司年度經(jīng)營計劃 董事會 總經(jīng)理 各部門 公司主營業(yè)務(wù)經(jīng)營指標和管理發(fā)展指標 年底、年初 / 部門專項計劃
      3．計劃制定的要素 3.1 基本要素：
      3.1.1 目標（目的）：目標表明在計劃期內(nèi)需要完成的一組數(shù)字或者要達到的管理效果（目的）的定性描述。
      3.1.2 組織：在計劃中列示該計劃的編制執(zhí)行部門、協(xié)作部門和監(jiān)督人，計劃書一經(jīng)批準后，執(zhí)行部門要保證已批準計劃送達所有協(xié)作部門。
      3.1.3 計劃方案的內(nèi)容：包括計劃書的實施方案細則、計劃實施進度表及獎懲。3.1.4 可能發(fā)生的資源支出：對在執(zhí)行計劃過程中可能產(chǎn)生的人、財、物、信息的支出做出安排和列示。
      3.1.5 計劃執(zhí)行的檢查及報告：計劃應(yīng)列示計劃執(zhí)行時由計劃執(zhí)行責任部門進行的階段性自我檢查的時間表，3.1.6 并規(guī)定向計劃執(zhí)行監(jiān)督人報告執(zhí)行情況的時間表。3.1.7 計劃的調(diào)整：計劃書應(yīng)列示根據(jù)計劃實施情況進行方案、目標3.1.8 調(diào)整的程序和時間。3.2 制定步驟
      公司各部門在計劃編制時按照以下步驟進行：
      4．計劃執(zhí)行的監(jiān)督部門（監(jiān)督人）及其職責
      4.1 每份計劃書應(yīng)列示執(zhí)行的監(jiān)督人。監(jiān)督人的職責是定期或不定期檢查計劃執(zhí)行的情況。
      4.2 監(jiān)督人可針對某項具體計劃通過授權(quán)的方式指定總負責人，總負責人職責如下： 4.2.1 牽頭按照計劃制定要素制定計劃實施方案； 4.2.2 組織召開協(xié)調(diào)會議，布置任務(wù)并評審計劃方案；
      4.2.3 督導計劃執(zhí)行進度，及時發(fā)現(xiàn)計劃執(zhí)行過程中的問題并予以協(xié)調(diào)解決； 4.2.4 隨時向監(jiān)督人報告計劃執(zhí)行情況，并傳達監(jiān)督人相關(guān)指示； 4.2.5 負責計劃完成后的執(zhí)行情況總結(jié)，并進行相應(yīng)的獎懲處理。4.3 計劃執(zhí)行部門應(yīng)遵照計劃進度的時間要求向總負責人報告。
      5．計劃的評價
      在計劃執(zhí)行結(jié)束以后20天以內(nèi)，計劃執(zhí)行部門須對計劃執(zhí)行情況進行總結(jié)，編定書面總結(jié)報告，對計劃執(zhí)行過程中的控制點和改進意見提出設(shè)想，報告書應(yīng)送到計劃監(jiān)督人處備案。
      6．考核
      本制度執(zhí)行情況將據(jù)實進行書面記錄，并納入績效考核。
      工作銜接函管理辦法
      1．為保證各部門之間溝通渠道順暢，加強部門工作的配合度與協(xié)調(diào)度，特制定本辦法。
      1． 各職能部門之間如有需要工作協(xié)調(diào)或其他跨部門溝通的情況，2． 應(yīng)盡可能采用“工作銜接函”的書面形式進行。
      3．工作銜接函內(nèi)容
      包括主題、銜接部門、銜接人、呈件部門、呈件人、呈件時間、呈件事由、完成期限、回復要求等內(nèi)容（見附件）。
      4．工作銜接函的編號
      編號組成為：部門代號－年度－序號
      其中部門代號如下：行政部－XZ；質(zhì)安部－ZA；項目部-XM；  成本控制部－CK； 財務(wù)部－CW；
      5．工作銜接函的傳遞
      工作銜接函應(yīng)由呈件部門負責人簽字并加蓋部門章。一式兩份發(fā)往受函部門，待對方簽收后回收其中一份，回收的工作銜接函應(yīng)由本部門指定專人歸卷備查。
      6．呈件人負責對該工作函的完成情況進行追蹤、督促和結(jié)果記錄。
      7．受函人如對呈件主要內(nèi)容有異議，或無法在規(guī)定期限內(nèi)完成，應(yīng)在接函后一日內(nèi)以書面形式進行回復或解釋。
      8．受函人未對呈件主要內(nèi)容或完成期限提出異議，而逾期未予辦理者，呈件人有權(quán)報請行政部，按《懲罰制度》予以處理。
      會議管理制度 1．總則
      為改進、縮短會議時間，提高會議質(zhì)量，特制訂本制度。
      2．范圍
      本會議管理制度適用公司主辦的各種行政辦公會議、各種聯(lián)誼會、座談會等。
      3．會議分類及組織
      3.1全公司會議歸納為三類：
      3.1.1 公司級會議：主要包括公司股東大會、董事會(擴大)會，中層干部會、全公司員工大會及各種專業(yè)會審會，應(yīng)分別報請董事會、行政部及相關(guān)部門分別負責組織召開。3.1.2 專題會議：系公司各部門因工作需要召開的技術(shù)、業(yè)務(wù)綜合會(如招投標會、質(zhì)量分析會、工程準備會、安全工作會、各類評審會等等)，由主管業(yè)務(wù)部門負責組織。3.1.3 部門會：由各部門負責人每周主持召開一次部門會議。
      3.2上級或外單位在我公司召開的會議(如現(xiàn)場會、專題會、辦公會等)一律由業(yè)務(wù)對口部門受理安排，行政部應(yīng)協(xié)助作好會務(wù)工作。
      4．例會執(zhí)行與安排
      4.1公司原則上每兩周召開工作例會一次，工作例會是各部門溝通信息的主要渠道之一，也是公司管理決策和實施工作指導的重要形式。為增強公司各部門管理人員的管理角色意識，發(fā)展管理人員的交流、溝通能力，每兩周工作例會實行“輪值主席制”，即每次工作例會由公司各部門負責人輪流出任會議主席，負責會議召集和主持。4.2會議主席制要求輪值主席在會前作好充分的準備，了解本次會議各部門需要匯報或討論的重要問題，形成書面的主持提綱。
      4.3由會議主席做會議總結(jié)，對各部門提出的問題進行歸納并提出解決設(shè)想，與參會者討論。
      5．各級會議的籌備細項
      會議級別 會議類型簡要描述 需準備事項
      A 有政府官員、媒體、業(yè)主或合作單位等參加的重要會議 1、2、3、4、5、6、7、8、10、11； 如會議安排在外地，尚需準備12、13，第9項視具體情況而定
      B 重大慶典會議、員工大會、聯(lián)歡會等 1、2、3、5、6、7、8、9、11 如安排在外地，尚需準備12、13 C 有實業(yè)及兄弟公司人員參加的會議；顧問團會議等 1、5、6、7、8、10； 第2、9項視具體情況而定 D 公司內(nèi)部會議 5、14 需準備事項明細：
      1）會議總體方案 2）邀請函 3）紀念品 4）酬謝費  5）會場預定
      6）會場布置（主席臺、有公司標識的會標、燈光、音響、座位、應(yīng)急疏散方案等）7）茶水飲料 8）攝影或攝像 9）宴會 10）會議資料發(fā)放 11）新聞稿件的發(fā)放 12）住宿安排 13）交通工具 14）參會通知
      6．會議室的管理
      6.1會議室由行政部歸口管理。
      6.2各部門需要使用會議室須事先向行政部提出使用申請。使用情況沖突時由行政部根據(jù)實際情況決定使用人。
      合同管理制度
      1．總則
      1.1為規(guī)范公司合同的訂立、履行和管理，有效防范風險，維護公司的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國合同法》及相關(guān)法律的規(guī)定，結(jié)合本公司的具體情況，制訂本管理制度。
      1.2 訂立合同，必須遵守國家的法律法規(guī)，遵循公平和誠實信用原則。
      1.3不得違法訂立合同，不得訂立有損國家、社會公共利益和本公司合法權(quán)益的合同，不得與資信不佳，不具備履約能力的單位訂立合同。
      1.4公司對外的一切交易、合作行為，除及時清結(jié)、標的額極小的事務(wù)外，必須訂立書面合同。合同依法成立即具有法律約束力，必須嚴格遵守，全面履行。1.5 公司法律顧問負責合同的審查，并指導公司的合同管理工作。
      2．合同的訂立與履行
      2.1訂立合同前，公司經(jīng)辦人員及所在部門應(yīng)嚴格審查訂立合同相對方的下列情況： 1)審查是否領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照，2)有無法人資格；
      3)審查經(jīng)營范圍和經(jīng)營方式，4)是否取得相關(guān)資格證書或許可證； 5)履約能力審查和信用審查。
      經(jīng)辦人員應(yīng)收集其營業(yè)執(zhí)照、當年工商年檢記錄、資質(zhì)證書或許可證復印件備查（如系個人應(yīng)收集身份證復印件）。
      2.2 訂立合同2.3 相對方委托代理人訂立合同，2.4 必須出具由其親自簽發(fā)的授權(quán)委托書。
      公司經(jīng)辦人員應(yīng)當認真審查授權(quán)委托書載明的授權(quán)事項和范圍并收集備案。2.5 一般合同，2.6 經(jīng)辦人員應(yīng)在做好市場、資信調(diào)查的基礎(chǔ)上，2.7 與合同2.8 相對方充分協(xié)商。
      對于標的巨大或涉外的合同，公司應(yīng)組織專業(yè)、技術(shù)、財務(wù)和法律顧問組成談判小組，做好談判工作。
      2.4凡本公司作為一方的合同，除政府部門、金融機構(gòu)等有專門要求的外，原則上由本公司經(jīng)辦人員草擬合同。重大或復雜的合同，可以同法律顧問交換意見，由法律顧問草擬。
      2.5合同內(nèi)容的約定應(yīng)明確、具體，充分考慮對本公司是否有利，并具有可操作性。2.6在少數(shù)情況下，確需使用標準格式合同，經(jīng)辦人員應(yīng)當認真審查合同內(nèi)容表述是否準確，條款是否完備。
      格式合同表述不準確、條款不完備，或者對公司不利的，經(jīng)辦人員應(yīng)當對相關(guān)條款進行修改或添附相關(guān)的內(nèi)容，或者草擬補充協(xié)議予以完善。
      格式合同空白處不需填寫內(nèi)容的，應(yīng)劃斜線予以填充，防止合同內(nèi)容被偽造或篡改。2.7合同必須具有標的（指貨物、勞務(wù)、工程項目等）、數(shù)量和質(zhì)量、價款或者酬金、履行的期限、地點和方式、違約責任、解決爭議的辦法等主要條款，盡可能訂立擔保條款（定金、保證或抵押等）。2.8合同應(yīng)明確約定違約責任。
      合同中可以約定違約后承擔繼續(xù)履行，采取必要補救措施的責任；
      合同中可以約定違約后承擔賠償損失的責任；
      合同中可以約定違約時應(yīng)支付一定數(shù)額的違約金；
      合同中可以約定定金條款。
      前述違約責任條款既可以單獨約定，也可以同時約定。
      2.9建筑勘察、建筑設(shè)計、廣告、美術(shù)、雕塑設(shè)計制作合同中，應(yīng)盡可能約定相關(guān)（含計算機軟件）的著作權(quán)、專利權(quán)、商標權(quán)等知識產(chǎn)權(quán)歸本公司所有。
      第二篇：知名地產(chǎn)企業(yè)招投標過程程序
      合同預算部內(nèi)部管理文件 招標程序指引
      招標程序指引
      部門經(jīng)理在招標工作開始前指定一名招標負責人，如無特殊情況，招標負責人應(yīng)負責跟進招標工作全過程，并跟蹤合同履約全過程。如需要，部門經(jīng)理同時指定一至二名招標協(xié)助人，協(xié)助招標負責人開展招標過程的工作。部門經(jīng)理會明確招標負責人與招標協(xié)助人的工作分工。
      1.編制招標計劃 招標計劃由助理經(jīng)理負責編制。
      助理經(jīng)理根據(jù)工程總體計劃編制招標計劃（以內(nèi)部文件方式），此計劃須包括以下內(nèi)容：
      1..1 招標范圍簡述；
      1..2 招標過程各步驟實施的具體時間；
      1..3 需要部門內(nèi)其它同事協(xié)助工作的內(nèi)容及完成時間；
      1..4 需要公司其他部門同事提供的協(xié)助工作。
      特殊情況由部門經(jīng)理指派招標負責人編制招標計劃。
      2.經(jīng)部門經(jīng)理審核批準招標計劃后，由文員發(fā)送至各相關(guān)部門。助理經(jīng)理收集其他部門對招標計劃提出的意見，并對招標計劃作出必要調(diào)整。招標計劃一經(jīng)確定，招標負責人及招標協(xié)助人應(yīng)按招標計劃開展工作。編制招標文件 招標圖紙及技術(shù)要求提供
      招標圖紙及技術(shù)要求由設(shè)計管理部提供，招標負責人應(yīng)了解并向招標協(xié)助人詢問圖紙與技術(shù)要求的落實情況、招標圖紙數(shù)量、招標樣板準備情況，并將問題向設(shè)計管理部（或設(shè)計部）相關(guān)同事提出，并協(xié)調(diào)解決；招標協(xié)助人應(yīng)主動向招標負責人反映情況，并解決本專業(yè)范疇內(nèi)之圖紙及技術(shù)要求問題。
      招標負責人負責招標文件的總體編制工作，招標文件由如下文件組成。
      2..1 投標邀請函；
      2..2 投標須知；
      2..3
      2..4
      2..5
      2..6
      2..7
      2..8
      2..9
      2..10 投標書（格式）； 合同協(xié)議書（格式）； 合同條件； 招標技術(shù)要求（含工程規(guī)范）； 工程承包范圍 工程量計算規(guī)則、單價說明； 工程規(guī)范； 材料/設(shè)備選用表；
      2..11 基本措施項目；
      2..12 協(xié)調(diào)服務(wù)工作；
      2..13 工程量清單；
      2..14 綜合單價分析表；
      2..15 招標圖紙目錄；
      2..16 施工現(xiàn)場管理規(guī)定。
      小工程或加急工程可適當省略部分內(nèi)容。
      招標負責人應(yīng)首先確定招標文件的組成，并根據(jù)實際情況要求招標協(xié)助人、文員編制招標文件的不同部分，助理經(jīng)理須跟蹤和協(xié)助招標文件編制的全過程，協(xié)助編寫投標須知、合同條件等部分的內(nèi)容。
      招標負責人將全部招標文件匯總后，在招標計劃確定的招標文件會簽前一天將招標文件交部門經(jīng)理審核。
      招標負責人須編制招標文件會簽表，文員負責將招標文件及會簽表復印后分發(fā)至公司領(lǐng)導、財務(wù)部及工程系統(tǒng)各部門。
      招標負責人應(yīng)收集及跟蹤招標文件會簽表的反饋意見，同時知會部門經(jīng)理，并根據(jù)反饋意見修正招標文件并報部門經(jīng)理審核。
      3.投標單位遴選 招標負責人根據(jù)招標工程的情況，編寫投標單位推薦通知；
      招標負責人負責收集公司各部門同事的推薦意見，并將推薦意見匯總為推薦單位清單；
      招標負責人在部門經(jīng)理的指導下，組織部門內(nèi)（外）人員與推薦單位進行面談，并填寫備選投標單位登記表；
      招標負責人及助理經(jīng)理在部門經(jīng)理的指導下，組織公司領(lǐng)導及工程系統(tǒng)各部門相關(guān)同事對推薦投標單位進行考察，包括對企業(yè)情況考察及對其在建項目的考察等；
      招標負責人或助理經(jīng)理根據(jù)推薦、面談及考察情況，編寫投標單位考察報告；招標負責人或助理經(jīng)理根據(jù)考察報告，填寫投標資格審查表，經(jīng)部門經(jīng)理審核后報公司領(lǐng)導批準；
      經(jīng)公司領(lǐng)導審批的投標資格審查表送回部門經(jīng)理并獨立設(shè)夾保存，并將投標單位名單通知招標負責人或助理經(jīng)理。
      4.發(fā)標、回標及開標 招標負責人應(yīng)在發(fā)標前做好如下準備工作：
      4..1 至少提前一天通知投標單位按預定時間領(lǐng)取招標文件；
      4..2
      4..3
      4..4
      4..5
      (1)
      (2)
      (3)
      4..6
      至少提前半天落實材料、設(shè)備樣板的準備工作； 督促文員至少提前半天完成招標文件的復印、裝訂及全部招標圖紙的復印、曬圖工作； 督促文員在全部投標邀請函上加蓋“工程業(yè)務(wù)專用章”或“法人章”； 督促文員準備好發(fā)標記錄，發(fā)標記錄應(yīng)包含如下內(nèi)容（每投標單位單獨一頁）： 投標單位全稱、地址及郵政編碼； 投標聯(lián)系人姓名、職務(wù)； 投標聯(lián)系電話、傳真。招標負責人須留下一套完整的招標文件及招標圖紙，作招標答疑及議標用途，招標文件電子版也應(yīng)同時上載至部門服務(wù)器的指定文件夾下。發(fā)標
      4..1 招標負責人負責向投標單位解釋招標概況、強調(diào)回標時間及注意事項，帶
      領(lǐng)投標單位踏勘現(xiàn)場，向其展示招標材料/設(shè)備樣板；
      4..2 文員向投標單位發(fā)放投標邀請函、招標文件及招標圖紙，并要求投標單位
      將發(fā)標記錄填寫完整，不得遺漏；全部投標單位領(lǐng)取標書后，將全部發(fā)標
      記錄復印后交招標負責人。
      招標答疑
      4..1 對招標單位提出的文件或圖紙遺漏事項，由招標負責人督促文員解決；
      4..2 招標負責人應(yīng)在招標提問截止日期前，向所有投標單位詢問是否仍存有疑
      4..3 問，并將所有問題作統(tǒng)一整理； 招標負責人應(yīng)就投標單位提出的全部問題并知會部門經(jīng)理，進行書面回
      答，其中涉及專業(yè)范疇的問題，即時抄送設(shè)計管理部和招標協(xié)助人，并由
      設(shè)計管理部和招標協(xié)助人回答，并統(tǒng)一由招標負責人書面匯總作為答疑文
      件；
      答疑文件經(jīng)部門經(jīng)理審核后，由文員負責報送公司主管領(lǐng)導批準后蓋章并
      發(fā)送至每一投標單位及公司主管領(lǐng)導和設(shè)計管理部、造價管理部，文員應(yīng)
      確保讓各投標單位能收到，招標負責人應(yīng)督促落實并保留一份完整的答疑
      文件原件，中標后作為合同的往來函件。4..4
      回標
      4..1 招標負責人應(yīng)做好投標的接洽，并指引投標單位將投標文件投放入投標箱
      內(nèi)，對無法放入投標箱內(nèi)的投標樣板等，則應(yīng)在材料樣板間內(nèi)妥善安放；
      4..2 文員負責招標圖紙的回收，回收時應(yīng)對招標圖紙進行詳細檢查，記錄遺漏
      情況，并辦理向投標單位返還保證金的工作。
      開標
      4..1 回標時間截止前，招標負責人應(yīng)將開標表編制完成；
      4..2 回標時間截止后，招標負責人應(yīng)通知財務(wù)部及工程系統(tǒng)相關(guān)同事進行開
      標；
      4..3 招標負責人主持開標過程，并落實開標表的填寫及確認，文員負責將開標
      表分發(fā)至參與開標的各部門，開標表原件由招標負責人保存,招標結(jié)束后
      交文員歸檔；
      開標后，招標負責人負責分發(fā)投標文件，其中全套投標文件的正本由我部
      保存，將投標文件副本分發(fā)至各相關(guān)部門，其中將全套投標文件分發(fā)至造
      價管理部，將投標文件的經(jīng)濟標分發(fā)至財務(wù)部；將投標文件的技術(shù)標及深
      化圖紙分發(fā)至工程管理部；如帶設(shè)計及施工的招標，則將投標文件的技術(shù)
      標及深化圖紙分發(fā)至設(shè)計管理部。同時跟蹤并通知各相關(guān)部門將技術(shù)標及
      深化圖紙書、投標樣板的意見以書面形式及時傳送我司。
      評標 4..4 5.評標報告
      招標負責人應(yīng)全面閱讀投標文件，對投標文件進行必要的摘要及數(shù)據(jù)統(tǒng)計，在此基礎(chǔ)上協(xié)調(diào)招標協(xié)助人編寫經(jīng)濟標分析報告，報告經(jīng)部門經(jīng)理審核后向公司領(lǐng)導提交。
      評標會議
      經(jīng)部門經(jīng)理安排，如需要，招標負責人應(yīng)組織評標會議（落實時間、地點及與會人員），并做好評標會議的記錄。
      議標6.議標準備
      6..1 由部門經(jīng)理安排須參加議標的投標單位，招標負責人通知投標單位參加議
      標。招標負責人根據(jù)設(shè)計管理部、工程管理部等意見和經(jīng)濟標分析報告、評標會議的意見，編制議標問卷，經(jīng)部門經(jīng)理審核后，至少在議標會議前
      一天通知投標單位參加議標會議，并將議標問卷（非正本）傳真給投標單
      位；
      6..2 由部門經(jīng)理安排，招標負責人負責通知相關(guān)同事參加議標，并在議標會前
      將議標問卷（非正本）發(fā)放至各位參加議標的同事；
      6..3 招標負責人應(yīng)將招標文件、招標圖紙、招標樣板、投標文件等帶至議標會
      議現(xiàn)場，以備使用。
      議標會議
      招標負責人主持招標會議，并做好議標記錄
      議標函件
      6..1 議標會議后，招標負責人應(yīng)及時整理議標問卷，并經(jīng)部門經(jīng)理審核后，加
      蓋公司“工程業(yè)務(wù)專用章”，文員負責將議標問卷復印件及時發(fā)送至投標
      單位及公司主管領(lǐng)導，招標負責人負責保存議標問卷原件；
      6..2
      6..3
      招標負責人應(yīng)跟蹤落實議標問卷答疑情況，保留議標問卷回函之原件，督促文員將復印件分發(fā)至各相關(guān)部門； 所有議標過程來往函件之原件均由招標負責人保存，并需跟進落實所有問題。議標報告
      議標過程結(jié)束后，招標負責人應(yīng)根據(jù)招標、評標、議標全過程情況編寫
      議標報告（以內(nèi)部文件方式），招標協(xié)助人應(yīng)負責提供專業(yè)書面意見并由
      招標負責人匯總。議標報告經(jīng)部門經(jīng)理批準后向公司領(lǐng)導呈批。
      定標 7.定標呈批
      7..1 公司分管領(lǐng)導將提出《定標呈批單》，并經(jīng)公司領(lǐng)導辦公會議批準；
      7..2 經(jīng)批準的《定標呈批單》送回部門經(jīng)理并獨立設(shè)夾保存，并將此信息知會
      招標負責人。
      中標通知書
      7..1 招標負責人根據(jù)公司領(lǐng)導定標意見，擬訂中標通知書，經(jīng)部門經(jīng)理審核后
      報公司領(lǐng)導簽發(fā)一式兩份；
      7..2 招標負責人在中標通知書上加蓋“法人章”后，通知中標單位領(lǐng)取中標通
      知書；
      7..3 中標單位退回經(jīng)確認的中標通知書原件一份，該原件由招標負責人保存，將作為合同部分。招標負責人應(yīng)將復印件抄報公司領(lǐng)導，抄送財務(wù)、總經(jīng)
      辦及工程系統(tǒng)各部門，注意：交總經(jīng)辦、工程部和設(shè)計部需將所有價格刪
      除。
      8.合同文件整理及簽署 合同文件整理
      8..1 招標負責人編寫合同協(xié)議書，并將合同協(xié)議書內(nèi)約定的合同文件整理成冊，報部門經(jīng)理審核；
      8..2 部門經(jīng)理審核完畢后，招標負責人應(yīng)制作供工程部現(xiàn)場使用之合同二套，交工程部現(xiàn)場使用，注意：交工程部的合同需將合同內(nèi)的所有價格刪除。
      8..3 對重要合同，部門經(jīng)理審核完畢后，招標負責人須填寫合同呈批單，報公
      司領(lǐng)導批準，如公司領(lǐng)導對合同協(xié)議書提出修改意見，招標負責人應(yīng)作相
      應(yīng)修改，并將相應(yīng)意見書面提交工程部（置換原合同協(xié)議書）；
      合同文件簽署
      8..1 招標負責人負責按規(guī)定份數(shù)將合同文件先交承包人（分包人）簽署，并預
      留完整復印件一套備查；
      8..2 招標負責人應(yīng)及時跟進合同簽署全過程，并在全部簽署完成后，督促文員
      將合同文件正本送財務(wù)部、副本分發(fā)至造價部，并在部門內(nèi)保留副本一套；
      合同文件存檔
      8..1 合同文件文本（副本）一套由文員存檔；
      8..2 除合同文件文本外，合同文件還可能包括如下內(nèi)容：
      (1)中標單位投標文件；
      (2)未納入合同文件文本的，與中標單位在招標過程往來函件；
      (3)招標圖紙及招標過程補充圖紙；
      上述文件由招標負責人整理完整原件一套（必要時編制目錄），交文員存檔
      備查。
      合同交底
      中標通知書確認后，即可進行合同交底工作，合同交底按以下兩種方式
      之一進行：
      對一般合同，由招標負責人準備合同交底記錄，并在部門經(jīng)理協(xié)調(diào)下與工程部相關(guān)同事進行面談，并共同簽署交底記錄；
      對重要合同，則須召開合同交底會議：
      9..1 會議由部門經(jīng)理主持，9..2 招標負責人須做好如下工作：
      (1)準備會議上須分發(fā)給與會同事的資料；
      (2)準備合同交底內(nèi)容，包括必要的書面文件、幻燈等；
      (3)
      (4)
      (5)
      (6)
      10.與總經(jīng)辦聯(lián)系，安排會議時間、地點并通知與會人員； 在部門經(jīng)理安排下，向與會人員進行合同交底，并回答與會人員提出的關(guān)于合同方面的問題； 做好交底會議記錄； 跟蹤會議上提出的問題并作相應(yīng)處理。招標過程文件整理 9.招標過程結(jié)束后，招標負責人須將招標過程文件進行整理，招標過程文件可能包括如下內(nèi)容：
      (1)內(nèi)部文件：如招標計劃、投標單位推薦通知、開標書、評標報告、評標會議紀
      要、合同呈批表、合同交底記錄等；
      (2)內(nèi)部表格記錄：如招標文件會簽表、推薦單位清單、備選投標單位登記表、發(fā)
      標記錄等；
      (3)與未中標之投標單位的往來函件：如對招標文件的提問、議標問卷答復等；
      (4)未中標單位之投標文件。
      上述文件應(yīng)按時間順序或類別順序排列，必要時編制目錄，招標負責人整
      理完成后由文員存檔，其中(4)未中標單位之投標文件在工程正式開工后，經(jīng)部門經(jīng)理批準可銷毀（或作為環(huán)保紙張回收）。
      11.其它
      對招標過程中發(fā)出和接收之所有文件，文員均須準確記錄發(fā)出和接收的時間（精確至小時），并立即通知招標負責人，以利文件的及時處理。
      附：招標工作紀律
      1.任何參與招標的人員在招標過程中不得泄露參加投標單位的資料；
      2.合同預算部合約或造價工程師負責招標期間投標單位疑問的解答，其他人員不能接
      受投標單位的咨詢。招標期間對投標單位的所有疑問、通知及函件均須由合同預算 部經(jīng)理審閱后報領(lǐng)導批準后以書面形式發(fā)
      出；
      3.參與評、議標的部門應(yīng)妥善保存回標文件，任何人不得向外泄露回標文件內(nèi)容及所
      有評、議標資料；
      4.任何人員不得私下與議標單位接觸，不得以任何方式向議標人及其它單位透露議標
      人情況、標底及回標情況；
      5.在發(fā)出中標通知書前，任何人不得先行通知中標單位進場（特殊情況除外）。
      部門經(jīng)理將定期檢查部門員工的熟悉情況。
      第三篇：企業(yè)人力資源管理制度
      企業(yè)人力資源管理制度12篇
      企業(yè)人力資源管理制度1
      引言：
      目前，我國國有大型煤炭企業(yè)的產(chǎn)權(quán)不是很明晰，還沒有建立真正的現(xiàn)代化企業(yè)制度。從國有大型企業(yè)發(fā)展情況看，企業(yè)沒有依照以市場經(jīng)濟為主體的原則進行內(nèi)部調(diào)整。在市場經(jīng)濟模式下，國有大型煤炭企業(yè)需要建立以資產(chǎn)為連接紐帶的內(nèi)部經(jīng)營模式。目前與內(nèi)部機制相協(xié)調(diào)的外圍社會保障機制還沒有完全建立。從目前經(jīng)營模式上看，雖然表面意義上的身份界限已經(jīng)被打破，但是老的、傳統(tǒng)的人事管理模式并沒有得到改變。企業(yè)冗雜人員太多，很多企業(yè)的管輔人員要遠遠多余一線工作人員，對國有大型企業(yè)的人力資源管理存在很大的影響。當前，我們要正確分析影響國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度改革的因素，從根本上了解當前人力資源的現(xiàn)狀，并進行合理的改進。最終通過國有大型煤炭企業(yè)相關(guān)體制進行全面徹底的分析，從而為國有大型煤炭企業(yè)的人力資源體制改革提供空間。
      一、國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度影響因素
      首先，國有大型煤炭企業(yè)的人員過于冗雜，實際上十幾個個人可以干的工作，確是有二十好幾個人完成，工作效率極低。國有大型煤炭企業(yè)如果想在現(xiàn)在經(jīng)濟之中不背淘汰，就需要精簡人員，盡可能的優(yōu)化人力資源配置，將那些不能為企業(yè)創(chuàng)造效益的人進行分流。其次隨著世界經(jīng)濟的發(fā)展，資源的多樣化，綠色環(huán)保能源越來越受人們的歡迎，當時由于煤炭污染環(huán)境比較嚴重，煤炭已經(jīng)不是人們追求的主要能源了。如果煤炭行業(yè)想繼續(xù)發(fā)展，就需要引進新的技術(shù)，新的設(shè)備，高技能人才，對煤炭進行深加工、深處理。
      二、解決國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理和環(huán)境問題的措施
      綜上可知，解決國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度和環(huán)境問題。從人力資源管理制度上，其主要任務(wù)是建立健全的社會保障機制，去除不應(yīng)承擔的社會職能，改變社會管理制度，進而促進國有大型煤炭企業(yè)市場經(jīng)濟健康有序的發(fā)展。企業(yè)不僅僅要考慮勞動者和工作之間的關(guān)系，還需要考慮企業(yè)資源的優(yōu)化配置。企業(yè)人力資源管理必須找到二者的平衡點。時刻把企業(yè)經(jīng)濟效益作為人力資源管理的目標。在日常工作、員工管理、企業(yè)文化、思想政治工作、績效考核等角度貫徹落實以人為本思想，為每一位員工著想，增強企業(yè)的凝聚力。當然，在現(xiàn)階段下，煤炭企業(yè)還要不斷進行人力資源管理制度的改革，例如：在用工制度方面，逐步破除舊制度，落實勞動合同制度，縮短城鎮(zhèn)職工與農(nóng)村職工之間的距離，甚至消除戶籍帶來的差異。環(huán)境預評價保證企業(yè)在實現(xiàn)經(jīng)濟效益的同時實現(xiàn)社會效益、環(huán)境效益。通過這種預評價，能不斷優(yōu)化企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理。總體來說，煤炭企業(yè)要想加強人力資源管理和環(huán)境管理，必須加強人力資源管理的制度改革，主要有以下幾點：國有大型煤炭企業(yè)的產(chǎn)權(quán)不明晰。其他企業(yè)所具有的外部環(huán)境在國有大型煤炭企業(yè)不能得到真正的體現(xiàn)。從我國大型煤炭企業(yè)的結(jié)構(gòu)組織來看，我國大型煤炭企業(yè)屬于二級法人機構(gòu)，其自身并不是企業(yè)，其以后的發(fā)展和未來的生產(chǎn)經(jīng)營狀況都是礦務(wù)局管理。國有大型煤炭企業(yè)的發(fā)展和總體經(jīng)營均勻礦務(wù)局進行統(tǒng)一處理和總體規(guī)劃，國有大型企業(yè)必須服從礦務(wù)局的規(guī)劃和安排。這也就決定了我國國有大型煤炭企業(yè)不可能具有自主用人的權(quán)利，尤其是人力資源分配、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置以及相應(yīng)人員的提拔和任命等都不具有足夠的自主權(quán)。我國國有大型煤炭企業(yè)內(nèi)部運行機制沒有完全依照市場化機制進行。目前我國國有大型煤炭企業(yè)需要建立以資源產(chǎn)權(quán)為基本紐帶的運行制度，只有這樣才能滿足企業(yè)經(jīng)濟市場化的要求。國有大型煤炭企業(yè)在發(fā)展多種經(jīng)營模式的過程中，沒有按照市場競爭的基本制度進行分配處理。從企業(yè)擔負的社會職能來看，國有大型煤炭企業(yè)擔負著政府賦予的各種職能，這是一項根本任務(wù)。企業(yè)的性質(zhì)決定了企業(yè)的管理模式，國有大型煤炭企業(yè)很多行為不具備企業(yè)的特征。不論在人力資源管理還是其他經(jīng)營管理均與公司經(jīng)濟利益最大化的目標不一致。國有大型煤炭企業(yè)主要是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟利益和其他非經(jīng)濟利益目標相平衡。如果我國國有大型煤炭企業(yè)不改變這種管理制度，就不可能實現(xiàn)現(xiàn)代化人力資源管理。
      結(jié)語：
      總之，企業(yè)人力資源管理制度和環(huán)境對國有大型煤炭企業(yè)有著重大影響。只有完善人力資源管理體制，優(yōu)化內(nèi)部外部環(huán)境，才可以使國有大型煤炭企業(yè)適應(yīng)市場經(jīng)濟體制的發(fā)展，獲得最大的經(jīng)濟利益，才可以在快速發(fā)展的今天不被社會所淘汰。
      企業(yè)人力資源管理制度2
      第一章總則
      第一條為規(guī)范公司的人力資源管理，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)公司人性化管理理念，實現(xiàn)管理的規(guī)范化、標準化、制度化、程序化、根據(jù)公司實際情況特制定本規(guī)定。
      第二條本公司自董事長以下各級工作人員，均稱為本公司員工，分為正式員工、試用員工。
      第三條本公司員工的聘用、職務(wù)任免、人事變動、出差、離職、考勤、績效考核、獎懲、薪資、福利待遇、員工培訓、人事檔案管理及其它有關(guān)人力資源管理事項除國家有關(guān)規(guī)定外，均按本制度辦理。
      第四條本公司員工均應(yīng)遵守各項規(guī)章制度。
      第二章聘用
      第五條各部門根據(jù)工作需要，每年第四季度上報次人員需求計劃。人力資源部匯總編制公司下一需求計劃，報總裁申批。
      第六條本公司員工的聘用，包括招聘、錄用、報到和試用四個環(huán)節(jié)。
      第七條本公司員工招聘堅持統(tǒng)一管理、分級負責的原則，控制編制、先內(nèi)后外的原則；公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則。
      第八條本公司聘用員工參照應(yīng)聘人員既往工作表現(xiàn)，遵循學識、品德、能力、經(jīng)驗、體能適合于職務(wù)或工作的原則。
      第九條對員工的聘用，根據(jù)業(yè)務(wù)需要，各部門至少提前一周向公司人力資源部提交《人員需求表》，列明所需人員各額條件以及聘用期限，經(jīng)部門經(jīng)理簽字批準，人力資源部進行綜合平衡后報董事長審批后自行實施。
      第十條招聘計劃經(jīng)董事長批準后，由人力資源部門完成招聘人員的筆試、初試工作、填寫《招聘表》，經(jīng)初步篩選，再協(xié)助用人部門經(jīng)理、負責人進行復試，后進行招聘總結(jié)，根據(jù)《面試綜合評分》，報用人部門經(jīng)理審檢后呈報董事長批準，由人力資源部通知錄用部門及錄用人員。
      第十一條錄用人員接到通知后，次日到公司報到。錄用人員在人力資源咳嗽幣領(lǐng)下，辦理入職手續(xù)，其中報到必須提交如下證件、材料：
      1.、一寸免冠照片2張。
      2、身份證復印件1份。（原件當面交驗后退還本人）
      3、學歷證書及證書復印件1份。（如上）
      附：錄用人員《背景調(diào)查表》1份。
      第十二條應(yīng)聘人員交齊證件、材料后，人力資源部與該員工簽訂《員工試用期合同》，并安排新員工到對應(yīng)部門報到，人力資源部出具《聘用員工入職單》，1試3份交于入職部門、公司財務(wù)部、考勤員，接收部門接收到新員工安排入職后，需填寫《回執(zhí)單》，交于人力資源部存檔。向試用人員發(fā)放辦公用品及公司的畫冊及《員工手冊》。培訓部負責進行公司有關(guān)制度、公司企業(yè)文化的崗前培訓，用人部門自行負責職責、崗位所必須的基礎(chǔ)知識的崗前培訓。
      第十三條新進人員的試用期依據(jù)簽訂勞動合同年限約定試用期限，試用期滿轉(zhuǎn)正需經(jīng)過考核。依據(jù)考核結(jié)果給出試用者是否符合公司要求，合格者錄用為公司正式員工，不合格者予以辦理辭退手續(xù)，表現(xiàn)優(yōu)秀者可經(jīng)部門同意，報分管領(lǐng)導，經(jīng)總經(jīng)理批準后提前轉(zhuǎn)正。用人部門須填《新員工試用期鑒定表》，錄用員工需填寫《轉(zhuǎn)正申請表》，經(jīng)批準后方可轉(zhuǎn)正。
      第十四條新進人員于試用期間應(yīng)遵守本公司一切規(guī)章制度，品行和能力欠佳的，不適合本職工作的，公司有權(quán)依據(jù)考核結(jié)果給予辭退。
      第十五條新入職員工薪資依據(jù)試用期標準支付，試用期間工資金額為轉(zhuǎn)正后薪資的80%。
      第十六條新入職員工在試用期間經(jīng)考核不合格停止試用的，其薪酬按公司與試用員工的《試用期合同》執(zhí)行。
      第三章職務(wù)任免
      第十七條本公司員工必須具備以下資格，才能擔任相關(guān)職務(wù)：
      1、公司高級管理人員，應(yīng)具備大學本科以上學歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有多年實際工作經(jīng)驗、品德良好、能力突出、業(yè)績優(yōu)異的不受此限。
      2、部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員，應(yīng)具備大專以上學歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有多年實際工作經(jīng)驗，工作表現(xiàn)和成績優(yōu)異的不受此限。
      3、中級以下人員，除司機、保安外，均須具備中專以上學歷，其自身條件符合所任職務(wù)、所在崗們的要求。
      第十八條公司財務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理等高層管理者，以及各職能部門經(jīng)理由董事長直接聘任。各職能部門副經(jīng)理以下人員由分管公司根據(jù)用人計劃要求及結(jié)合實際業(yè)務(wù)開展需要，報董事長批準，由人力資源備案。
      第十九條公司員工職務(wù)任免經(jīng)核定由人力資源部以文件形式，發(fā)文通知各職能部門。
      第四章人事變動
      第二十條公司基于工作上的需要，可隨時調(diào)動員工的工作或服務(wù)地點，被調(diào)員工不得以任何理由拒絕及推諉。
      第二十一條被調(diào)員工接到《調(diào)令》后，需在2個工作日內(nèi)辦妥移交手續(xù)。人力資源關(guān)于《調(diào)令》一試3份交于被調(diào)員工的原部門，即將調(diào)入部門，及財務(wù)部各1份，并附《回執(zhí)》存檔。
      第五章離職
      第二十二條員工離職包括辭退、開除、辭職、退休等情況。
      第二十三條公司對違紀員工，經(jīng)勸告、教育、訓誡、而不改者，有辭退的權(quán)利。對于工作中的失誤，部門可視情節(jié)嚴重依據(jù)《員工手冊》相關(guān)規(guī)定給予處分。第二十四條公司對以下行為之一者，給予辭退：
      1、一年記過3次的；
      2、連續(xù)曠工3日的；
      3、工作疏忽、貽誤重大事項，致使公司蒙受重大損失的；
      4、品德不端、行為不檢，屢次教育仍然不改的；
      5、擅自在其它公司工作或在外兼職者；
      6、員工在試用期內(nèi)經(jīng)考核不合格者；
      7、其它原因。
      第二十五條公司按相關(guān)規(guī)定辭退員工時，應(yīng)提前通知被辭退人員，由其直屬領(lǐng)導向員工出具《離職表》，按規(guī)定辦理手續(xù)。
      第二十六條公司員工因個人提出辭職的，應(yīng)首先向主管領(lǐng)導申請，經(jīng)批準后，出具局面辭職申請書，向人力資源申請《離職表》，由直接主管領(lǐng)導簽發(fā)意見，部門經(jīng)理審核同意，董事長署名后由人力資源部門等相關(guān)部門辦理交接手續(xù)，并在2個工作日內(nèi)辦完手續(xù)。
      第二十七條公司員工無論以任何理由提出辭職申請，必須提前7—15日提出，以便工作順利交接。
      第六章考勤
      第二十八條公司考勤依照公司考勤管理制度執(zhí)行。
      第七章績效考核
      第二十九條公司員工的績效考核為月考核，每個月25號進行考核，具體參照《績效考核管理辦法》。
      第三十條公司員工依據(jù)各部門績效考核表，經(jīng)分管公司領(lǐng)導簽字轉(zhuǎn)呈董事長批復后，由人力資源部匯總整理，行政職能部門員工先個人評定，再由部門負責人評定，最終由績效考核小組，共同評定，得出結(jié)果。人力資源部負責匯總整理、存檔，并交于財務(wù)部一份，列入當月工資績效考核成績。
      第三十一條考核小組人員應(yīng)嚴守秘密，不得營私舞弊。
      第八章福利待遇
      第三十二條為了保障公司員工享受國家法定福利、激發(fā)員工的工作積極性和主動性，為員工提供良好的節(jié)假日福利，特制定員工福利管理制度。
      第三十三條本著公平、公開的原則，所有正式員工均可享受公司的各項福利。第三十四條公司按照國家相關(guān)法律規(guī)定為公司員工提供有法定節(jié)假日的11天帶薪假期。
      第三十五條公司女職工在婦女節(jié)（3月8日）當天可休假半天。
      第三十六條公司在傳統(tǒng)節(jié)日向每位員工發(fā)放價值不等的實物，如湯元、粽子、月餅等。
      第三十七條社會保險
      公司根據(jù)國家規(guī)定，為每們正式員工按時足額繳納社會養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險。第三十八條健康體檢。
      公司每年4—5月份為所有正式員工安排一次體檢活動。
      第九章員工培訓
      第三十九條公司員工培訓根據(jù)《培訓管理制度》及培訓流程嚴格執(zhí)行。
      第十章人事檔案管理制度
      第四十條公司人事檔案管理歸公司人力資源部負責。
      第四十一條人力資源部負責公司所有員工人事檔案的立卷、歸檔、補充、借閱、管理等事項。
      第四十二條員工借閱人事檔案須向人力資源部領(lǐng)取<人事檔案借閱申請表》，經(jīng)填寫人力資源部經(jīng)理簽字批準后方可借閱
      企業(yè)人力資源管理制度3
      總則
      為健全和規(guī)范××××××××公司（以下簡稱″公司″）的議事效率和決策程序,保證公司經(jīng)營、管理與改革工作的順利進行及決議的合法性，充分保障員工的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國公司法》（以下簡稱《公司法》）的有關(guān)規(guī)定,結(jié)合本公司的實際情況,制定本規(guī)則。
      組織機構(gòu)
      隨著公司的發(fā)展壯大，組織機構(gòu)和員工編制調(diào)整變化。共設(shè)四個部門：
      一、行政部
      二、財務(wù)部
      三、銷售部
      四、技術(shù)部
      各部門職責
      總經(jīng)理：負責公司的全面工作。
      行 政部：
      1、負責公司的日常行政工作。
      2、配合其它部門出具布線電腦圖。
      3、整理保管好客戶資料檔案。
      4、定時對客戶進行回訪，做好售后服務(wù)工作。
      5、負責公司員工的考勤。（見考勤制度）
      6、完成公司經(jīng)理臨時交辦的工作。
      7、根據(jù)公司發(fā)展要求及時制定公司各種規(guī)章制度
      8、庫管負責材料的出入庫管理及采購工作。
      財 務(wù) 部 ：
      1、定期匯報資金收支使用情況，搞好財務(wù)核算。
      2、負責對單位工程成本，工程總成本的核算。
      3、月末擬出本月的財務(wù)分析報告。
      4、完成公司經(jīng)理臨時交辦的工作。
      銷 售部 ：
      1、拓展市場。
      2、簽定訂單后對所屬工程監(jiān)督指導，并及時與客戶溝通。
      3、出具預算方案，列出材料清單（包括設(shè)備材料，線纜，面板）
      4、配合工程技術(shù)部出圖及施工指導。
      5、按工程進度負責收款工作。
      6、及時完成公司經(jīng)理臨時交辦的工作。
      7、部門經(jīng)理每周召開例會，定好工作計劃，及時向總經(jīng)理匯報。
      技術(shù)部 ：
      1、配合公司各部門的技術(shù)支持。
      2、對施工現(xiàn)場的布線指導、組織施工及調(diào)試，根據(jù)要求設(shè)計方案及出圖。
      3、施工達到客戶滿意后出具工程竣工圖
      4、列出施工所用的設(shè)備，材料，施工費用詳細清單。
      5、對工程質(zhì)量，進行監(jiān)督和驗收。
      6、及時完成公司經(jīng)理臨時交辦的工作。
      7、部門經(jīng)理要每周組織周會，總結(jié)上周，規(guī)劃本周，并及時匯報總經(jīng)理。
      招聘錄用與培訓
      以“任人唯賢，公平競爭，擇優(yōu)錄用”為原則。
      1、招聘由部門經(jīng)理面試，再由總經(jīng)理面試認可。
      2、經(jīng)錄用的員工有1―3個月試用期，試用期長短由公司考核個人能力而定，要求轉(zhuǎn)正人員需提出書面申請，由部門經(jīng)理及總經(jīng)理簽字認可。試用期內(nèi)執(zhí)行試用期員工工資標準。（詳見六）
      3、公司需要應(yīng)定期對員工提供培訓機會，從各個方面提高員工的素質(zhì)和能力。
      員工應(yīng)加強崗位技能鍛煉，做到勤學，勤練，務(wù)實。使公司整體形像隨之提高。
      企業(yè)人力資源管理制度4
      公司本著精簡原則，人員聘用按需錄用，擇優(yōu)錄用，任人唯賢。
      一、公司聘用的員工，由公司按照工作需要和受聘人的實際才能予以聘任。
      二、入職手續(xù)
      新聘員工必須提供身份證、學歷證、上崗證等證件，并提供1寸彩色免冠相片二張，如實填寫《入職登記表》，由用人部門簽署意見，確定工作崗位，試用期一～三個月。
      三、試用期
      1、新員工被錄用后，試用期一～三個月，試用期間公司將對員工的表現(xiàn)及其對工作的適應(yīng)程度進行考核。崗位業(yè)務(wù)嫻熟者可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正。
      2、試用期薪資根據(jù)崗位及工作經(jīng)驗、能力由董事長（總經(jīng)理）確定；
      3、試用期滿15天前，由員工本人提出轉(zhuǎn)正申請，用人部門作出鑒定，提出是否錄用的意見，經(jīng)行政部審核后，報董事長（總經(jīng)理）審批。正式員工薪資待遇由董事長（總經(jīng)理）確定。
      四、聘用終止
      1、員工轉(zhuǎn)正之后，公司或員工均可提出終止勞動合同，但應(yīng)提前一個月（至少22個工作日）提交書面通知。
      2、若員工嚴重違反國家法律法規(guī)或違反公司的規(guī)章制度及勞動紀律，公司可不必提前通知員工與其解除雙方的勞動合同。
      五、勞動合同
      新員工入職后，公司與其簽訂勞動合同和遵守各項管理規(guī)定協(xié)議書，員工應(yīng)嚴格執(zhí)行勞動合同和公司各項管理制度。
      六、離職手續(xù)
      1、凡離職者，必須先填寫離職申請書。員工離職前必須提前一個月（至少22個工作日）通知公司，否則公司有權(quán)扣發(fā)當月工資及各項福利和獎金。
      2、員工離職應(yīng)按公司規(guī)定移交所有屬于公司的財產(chǎn)，經(jīng)核準離職且辦妥移交手續(xù)，方可正式離職。
      3、未辦離職手續(xù)自行離職者，公司財產(chǎn)若有損失、遺失，其損失全額從薪資中扣還；如薪資不足以抵扣時，公司有權(quán)追索當事人賠償損失。
      企業(yè)人力資源管理制度5
      人力資源管理制度
      第一章 總則
      一、根據(jù)國家的相關(guān)法律、法規(guī)、政策和企業(yè)章程，結(jié)團公司的實際情況，制定本制度。
      二、確立“人力資源是第一資源”的觀念，以科學的方法、規(guī)范的制度推進公司的發(fā)展。
      三、公司人事制度的總原則是：“沒有重疊、沒有空白，人人有事干、事事有人管”。
      四、公司實行董事會領(lǐng)導下的總經(jīng)理負責制，總經(jīng)理對企業(yè)的全面經(jīng)營管理負責，對企業(yè)的人力資源問題有決定權(quán)。
      五、人力資源工作包括：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓、績效考核、勞動合同等。
      第二章 人力資源規(guī)劃
      一、根據(jù)公司的發(fā)展計劃，制定公司人力資源的長期、中期和短期計劃。
      二、人力資源管理部門與財務(wù)部合作，建立人力資源會計體系，核算費用。
      第三章 員工招聘與配置
      一、為保證集團公司的不斷發(fā)展壯大，招聘、儲備好必需的人才，對員工的招聘與崗位配置做以下規(guī)定：
      1、所需員工應(yīng)面向社會廣泛招聘，同時鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專業(yè)特長的親朋好友推薦給公司。
      2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養(yǎng)工作表現(xiàn)好、能力強、有管理才能的在職員工，并盡可能將其提拔到重要的負責崗位，不讓人才埋沒、浪費和流失。
      3、職位空缺和出現(xiàn)新職位時，優(yōu)先聘用在職員工，不足時再向外招聘。
      4、在職員工每月和年終的績效考評結(jié)果，將作為員工職務(wù)與工資晉升的主要依據(jù)。
      二、招聘程序 各公司、部門負責人將人員需求計劃以書面形式報行政部；行政部人力資源主管審核匯總，擬制招聘計劃上報集團公司總經(jīng)理審批后實施。招聘計劃內(nèi)容為：
      1、招聘的崗位、人員數(shù)量及相關(guān)的福利待遇范圍,招聘信息發(fā)布方式。
      2、招聘方法：由人力資源部招聘主管進行資格審查；再組織進行初試和復試；
      3、招聘時間及人員的安排。
      三、入職手續(xù)
      1、應(yīng)聘者經(jīng)確認合格后，由行政部人力資源主管和用人部門在《應(yīng)聘登記表》上簽署意見報總經(jīng)理審定批準。受聘者與公司簽訂《試用合同》，成為公司員工。
      2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學歷證明、職稱證、崗位資格證，工作業(yè)績和其他相關(guān)的證明材料等原件，查驗后公司復印存檔。 ⑴ 員工個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況。當提供的個人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話號碼、培訓結(jié)業(yè)和畢業(yè)等情況更改時，應(yīng)及時通知公司行政部。 ⑵ 特殊崗位的員工還須提供擔保人姓名、在昆住址、身份證和戶口冊復印件、擔保人親筆簽名的擔保書。 ⑶ 公司有保留、審查員工所提供的個人資料的權(quán)利，如有虛假、偽造等情況，
      公司將視情節(jié)予以降職、降薪或終止試用、解除勞動關(guān)系等處理。由此造成的后果和法律責任，由員工本人承擔。 ⑷ 公司適時對新員工進行上崗前的培訓，使其對公司的基本情況和規(guī)章制度有初步的了解。 ⑸ 報到上崗。新員工填寫員工登記表，與試用部門負責人見面，接受工作安排。
      三、試用
      1、新員工均有1～3個月的試用期，應(yīng)屆大中專畢業(yè)生的試用期為3～6個月。試用不滿三日者，不發(fā)給薪金。
      2、試用期工作表現(xiàn)突出者，由所在部門負責人寫出書面推薦報告，經(jīng)人力資源部審核后報總經(jīng)理批準，試用時間可以縮短。
      3、公司急需的特殊人才，經(jīng)總經(jīng)理批準也可縮短或免除試用期。
      4、正式員工離職后重新進入公司的免除試用期，但司齡從最后一次進入時計算。
      四、轉(zhuǎn)正
      1、試用合格的員工須填寫《員工轉(zhuǎn)正申請表》，由試用單位負責人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見，分管該業(yè)務(wù)的公司副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理審批。
      2、試用期內(nèi)員工請假一周以上，其轉(zhuǎn)正時間將會被順延；請假超過一個月者，則作自動離職處理。
      五、競聘制度
      1、集團公司的管理崗位競聘制度： “五不”、“一有”(即：“不分先后、不分內(nèi)外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有能力就上”)和“先內(nèi)后外”原則。 ⑴ 鼓勵員工努力學習，提高理論和實際工作水平，積極參與競聘；員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。 ⑵ 內(nèi)部競聘報名后，向社會公開招聘，選其中優(yōu)秀者與內(nèi)部人員共同參加競聘。
      2、競聘的實施辦法 ⑴ 在職管理崗位的競聘：每年年末，公司組織中級管理層（含副總經(jīng)理級、經(jīng)理級、副經(jīng)理級和主管級）在全體員工大會上進行述職、考評。先本人自述，爾后由總經(jīng)理和全體員工進行民主評議（無記名投票）。其中，總經(jīng)理的投票權(quán)重點50%、全體員工投票權(quán)重點50%。述職考評通過率為60%以上視為合格，被考評人可以連任。未能達到60%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進行內(nèi)、外競聘。 ⑵ 空缺、新增管理崗位的競聘：公司統(tǒng)一組織競聘。鼓勵能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。
      3、競聘程序 公告→報名→資格審查→筆試→競聘演說→競聘答辯→篩選評定→上崗試用→任職考核 →月績效考核 →年終述職考評。
      4、競聘組織 行政部負責競聘的組織，競聘小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分公司經(jīng)理、部門經(jīng)理組成（本崗位競聘時，崗位的原負責人回避），競聘題目由公司領(lǐng)導或?qū)＜页鲱}。
      5、試用 競聘小組采用打分制決定人選，進入試用期（公司內(nèi)部員工1個月，外聘人員1-3個月）。試用期結(jié)束時進行履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任
      期滿后重新進行履職考核。
      第四章 員工薪資制度 員工的薪金，根據(jù)本人的學歷、資歷、能力、崗位和月、年績效考評，在集團公司工作的時間（簡稱司齡）以及管理目標責任完成情況等構(gòu)成（詳見《績效工資表》）。
      一、薪金構(gòu)成
      1、基本工資：含工齡工資、學歷工資、職稱補貼、通訊補貼、交通補貼。
      2、崗位職務(wù)工資：根據(jù)員工的工作崗位核發(fā)。
      2、月績效工資：根據(jù)員工的每月績效考評情況核發(fā)。
      3、年績效工資：根據(jù)集團公司的全年效益和員工的每年年終的績效考評情況，結(jié)束后發(fā)放。
      4、項目效益獎金：集團公司項目完成產(chǎn)生效益后，以稅后利潤的5%提取，按崗位職責和歷次員工績效考評情況確定發(fā)放金額。在公司項目完成之前因個人主觀原因（因病無法克服的客觀原因除外）離開公司的人員，不享受項目效益獎金。執(zhí)行經(jīng)營管理目標責任的單位，按《責任書》約定實施。
      5、總經(jīng)理獎勵基金：總經(jīng)理撥出專項“獎勵基金”，并決定發(fā)放對象與方式 。
      6、崗位津貼：項目施工一線的員工，出勤率達到26天以上的享受崗位津貼，津貼標準視項目情況而定。公司其他單位均不享受此項津貼。
      7、待崗工資 ⑴ 集團公司業(yè)務(wù)量減少時，可安排部份員工待崗。待崗一年內(nèi)按政府規(guī)定發(fā)給“最低生活保障費”，保留勞動關(guān)系。特殊情況經(jīng)雙方協(xié)商待崗時間也可超過一年。待崗前的工作時間內(nèi)的年績效考評工資和項目效益獎金，按實際在崗時間計算。 ⑵ 員工待崗期間接到公司的上崗通知必須按時到崗，否則公司有權(quán)終止勞動關(guān)系，保留追回已發(fā)的最低生活保障費的權(quán)利。
      二、薪資定級、定檔
      1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，并自述理由（包括：崗位職責、工作能力、工作成績、績效努力目標和實現(xiàn)的辦法以及本崗位的社會平均薪資水平等），經(jīng)民主評議后報總經(jīng)理審定批準。執(zhí)行期三個月，根據(jù)每月的績效考評情況決定維持其薪資級、檔或進行上、下調(diào)整。
      2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價水平的提高適時上調(diào)。
      3、員工崗位發(fā)生變動，其薪資亦進行相應(yīng)調(diào)整。晉升級、檔的工資從公司下發(fā)通知的下月起執(zhí)行；降低級、檔的工資從公司下發(fā)通知的當月起執(zhí)行。
      4、根據(jù)對員工的績效考評情況，公司每年將進行薪資調(diào)整，以激勵優(yōu)秀、督促后進。當年內(nèi)晉級兩次以上者，年終獎勵再晉升一級。若當年內(nèi)未能晉升一級者，次年降一級薪資。
      三、發(fā)薪日期。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節(jié)假日或休息日，則提前于最近的工作日支付。薪資均以稅前數(shù)值計算。
      四、集團公司下屬各承包單位的薪資標準可參照公司標準和制度執(zhí)行。
      第五章 績效考評制度
      一、總則 為全面、客觀、公正、準確地評價員工的工作績效，激勵其不斷改善工作表現(xiàn)，圓滿完成集團公司的經(jīng)營目標，特制定本制度。
      二、考評原則
      1、對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績?nèi)矫孢M行考核、評估，建立績效考核考評檔案，作為工資發(fā)放、薪資級、檔調(diào)整、崗位聘用與晉升的重要依據(jù)。
      2、考評對象 ⑴ 集團公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當月出勤未達15個考評工作日者。 ⑵ 員工在考評期內(nèi)更換工作崗位，就職新崗位超過15天參加新崗位考評，反之則回原崗位進行考評。
      3、考評分為月考評、考評和其它考評。
      4、因完成公司計劃外臨時安排的工作，影響了月計劃工作的完成，考核、考評時應(yīng)酌情正確處置。
      三、考評指標 考評指標按普通員工、主管級以上員工兩種類型分別確定（詳見附表）。
      四、月考評程序 在員工自評的基礎(chǔ)上，由考評小組進行考評?？荚u小組的組成：
      1、普通員工類的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經(jīng)理、分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理組成。
      2、主管級以上員工的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經(jīng)理、總經(jīng)理組成。
      五、考評程序
      1、普通員工的考評分上級、同級、自我考評三級進行，各級的考評權(quán)重比例為：上級占總評的70%，同級占總評的20%，自我考評占總評的10%。
      2、主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進行，各級的考評權(quán)重比例為：上級考評占總評的60%，下級考評占總評的20%，同級考評占總評的10%，自我考評占總評的10%。
      六、考評方式 以考評會議評定的方式實施員工考評。
      1、考評會議的成員：由被考評部門全體員工、其它部門的經(jīng)理、分公司負責人、公司副總經(jīng)理和總經(jīng)理組成。
      2、考評會議由總經(jīng)理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負責會議的相關(guān)記錄和評分核算。
      3、會議程序 ⑴ 行政部人力資源主管對被考評人各月績效考評結(jié)果進行簡要介紹。 ⑵ 被考評人作自評陳述。 ⑶ 被考評人回避，參評者對被考評人的陳述進行評論和評分。 ⑷ 評分以不記名方式，按上級、下級、同級分類后交給記分員。記分員按上述級別分類算出各類的平均分后，再以各級評分權(quán)重比例算出被考評員工的績效考評得分。
      七、獎懲辦法
      （一）“優(yōu)秀”：績效考評得分90以上（包括90分）。
      1、月績效考評連續(xù)三個月獲得“優(yōu)秀”晉升一檔薪金。
      2、年績效考評得分為全公司第一名，晉升三檔工資；第二名晉升兩檔工資；第三名，晉升一檔工資。
      3、獎勵名額：集團公司參評人數(shù)在20人以下，評選一人；參評人數(shù)在20-50人，評選二人；50人以上，評選三人。
      （二）“稱職”：績效考評得分為89-80分為稱職，不獎不罰。
      （三）“基本稱職”：績效考評得分為60-79分，考評為“基本稱職：
      1、月績效考評得分為75-79分，扣除本人績效工資的5%；績效考評得分為70-74分，扣除本人績效工資的15%；績效考評得分為65-69分，扣除本人績效工資的20%；績效考評得分為60-64分，扣除本人績效工資的30%。
      2、連續(xù)二個月考評為“基本稱職”，按比例加倍扣除當月績效工資。連續(xù)三個月考評為“基本稱職”，扣發(fā)當月“績效工資”的100%。若本人為部門經(jīng)理的，還要扣除其“職務(wù)工資”的100%。
      3、員工月績效考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的10%；連續(xù)兩個月考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的20%；連續(xù)三個月“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的100%。
      （四）“不稱職”：績效考評得分為59分以下，作以下懲處：
      1、月績效考評為“不稱職”，扣除本人當月“績效工資”的100%；連續(xù)二個月考評為“不稱職”，除扣100%“績效工資”外，加扣100%的“職務(wù)工資”；連續(xù)三個月考評為“不稱職”，降薪（降職）一檔處理；連續(xù)四個月考評“不稱職”予以換崗或辭退。
      2、員工月績效考評為“不稱職”，扣除直接上級當月“職務(wù)工資”的40%；連續(xù)兩個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的60%；連續(xù)三個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的100%。
      （五）年績效考評為集團公司最后一名的，降薪二檔或降職。
      （六）考評后的個人月收入不低于昆明市規(guī)定的最低月工資標準。
      第六章 員工福利
      一、有薪假期
      1、法定節(jié)假日：元旦、春節(jié)、五一、國慶按政府的規(guī)定執(zhí)行。集團公司另有規(guī)定時另行通知。
      2、帶薪年假：員工在公司服務(wù)滿一年的可以享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過15天。該類假期可充抵病、事假時間。
      3、婚假：依照婚姻法履行正式登記手續(xù)的公司正式員工結(jié)婚，按政府規(guī)定給婚假；符合晚婚（男25周歲、女23周歲及以上）初婚條件的，參照政府規(guī)定和公司實際另加晚婚假。
      4、喪假：直系親屬（指配偶、子女、父母或配偶之父母）或直系供養(yǎng)人死亡，公司給喪假3天加來回路程，最多不超過7天。
      5、以上未列假期根據(jù)公司實際參照政府規(guī)定執(zhí)行。
      6、休假的一般規(guī)定 ⑴ 員工提前一個月向所在部門領(lǐng)導和行政部申報擬休假的種類和時間。 ⑵ 具體休假時間，一般員工由所在部門與個人協(xié)商后統(tǒng)一安排；經(jīng)理層及以上的由所在部門與公司行政部協(xié)商安排，報總經(jīng)理審批。休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時間。
      二、社會保險
      1、公司為試用期滿并已簽訂勞動合同的員工購買失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等國家規(guī)定的社會保險項目。保險基數(shù)根據(jù)企業(yè)情況每年核定一次，繳費比例按照政府規(guī)定執(zhí)行。
      2、公司對長期外派和現(xiàn)場工地的員工，按國家有關(guān)規(guī)定購買工傷或意外傷害保險。
      企業(yè)人力資源管理制度6
      一、供電企業(yè)人力資源管理總體現(xiàn)狀
      1、人力資源部門定位太低，難以統(tǒng)籌管理整個企業(yè)人力資源
      企業(yè)所處的整體環(huán)境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導致人力資源部門的定位較低，難以結(jié)合企業(yè)總體戰(zhàn)略和部門人力資源。再加上職權(quán)限制，人力資源部門與企業(yè)其他部門的交涉溝通更加困難。企業(yè)高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。
      2、人力資源結(jié)構(gòu)性問題較為明顯，結(jié)構(gòu)調(diào)整難度大
      這個問題主要體現(xiàn)在：現(xiàn)有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應(yīng)；人力資源相關(guān)職位招聘大多以學歷作為標準，而忽視了對技術(shù)的要求，一線技術(shù)工人稀缺；行政性質(zhì)崗位過多，生產(chǎn)與技術(shù)崗位人員短缺，需要進行結(jié)構(gòu)調(diào)整的方面多、難度大。
      3、人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流于形式
      現(xiàn)在大多數(shù)電力企業(yè)使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結(jié)，少有安裝崗位目標體系和完成情況進行逐項評價，使得這樣的績效考核實際作用并不大。企業(yè)沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效評價體系不夠健全，領(lǐng)導容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關(guān)系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現(xiàn)出來，從而也就導致難以準確根據(jù)考核結(jié)果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態(tài)度的培訓方案。人才的評估機制也不夠健全。在實際評估工作中，沒有具體的考核標準和相應(yīng)措施，這些對工作都起不到正面的促進作用。
      二、人力資源管理制度建設(shè)思路與對策
      電力企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)是十分復雜的。它受許多因素的影響與制約：業(yè)所在的行業(yè)背景、企業(yè)面對的整體外部環(huán)境、企業(yè)管理者的人力資源管理思維、觀念、對人力資源管理的客觀認識與評價、企業(yè)基本現(xiàn)狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術(shù)等等。人力資源管理制度的系統(tǒng)性主要在于制度建設(shè)涉及制度環(huán)境、制度體系、管理模塊、管理技術(shù)、管理者、操作對象等許多方面。對人力資源管理制度的建設(shè)需要對所存在的問題和導致問題發(fā)生的各種因素進行綜合而具體的分析。
      1、人力資源管理制度建設(shè)的基本思路
      （1）確立“以人為本”的理念。
      人力資源管理制度首先應(yīng)該由先進的管理理念為指導，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設(shè)中去，使得企業(yè)在實現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標的同時，考慮到為員工營造一個“以人為本”的制度環(huán)境，發(fā)展和實現(xiàn)員工的自我價值。
      （2）進行人力資源管理職能定位，運用質(zhì)量管理理論確立人力資源管理體系框架。
      以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結(jié)職能的方法，正確定位部門職能。然后進一步確立管理模塊，以質(zhì)量管理理論為基礎(chǔ)建立人力資源管理體系。
      （3）通過崗位分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范、進行崗位發(fā)展的設(shè)計。
      進行科學的崗位分析與設(shè)計；制定合理地企業(yè)人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)、部門和員工的工作職責與范圍；進行科學的績效考核工作，并根據(jù)績效考核結(jié)果來制定有針對性地員工培訓計劃；提供科學合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。
      （4）以人力資源管理技術(shù)為手段，推動制度建設(shè)與管理實踐。
      人力資源管理技術(shù)是實現(xiàn)管理制度、體系建設(shè)的保證。首先，通過先進的人力資源管理技術(shù)，將先進的人力資源管理理論與企業(yè)的具體實踐有機結(jié)合，構(gòu)建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進的管理技術(shù)運用于實踐。
      2、人力資源管理制度建設(shè)的對策
      （1）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環(huán)境，進行人力資源管理制度建設(shè)。
      企業(yè)應(yīng)針對人的需求進行管理，立足于所處的社會文化背景，根據(jù)企業(yè)自身實際和環(huán)境變化，探索新的企業(yè)行為方式對員工進行有效激勵，充分發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實現(xiàn)個人目標和組織目標的契合。充分地尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人，樹立全新的人力資源管理觀念。營造和確立企業(yè)與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學習；合作、支援；授權(quán)、賦能等新的人力資源管理關(guān)系。其既是人力資源管理制度建設(shè)的必要環(huán)境，又是制度建設(shè)中應(yīng)積極倡導、遵循制度規(guī)范和管理行為準則?！耙匀藶楸尽钡墓芾碛^念應(yīng)成為人力資源管理制度建設(shè)的核心。
      （2）結(jié)合電力行業(yè)、企業(yè)的實際情況，確立統(tǒng)一化與個性化相結(jié)合實施戰(zhàn)略。
      現(xiàn)階段，絕大多數(shù)的電力企業(yè)之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關(guān)系。考慮企業(yè)戰(zhàn)略管理中的戰(zhàn)略導向與策略導向、全局導向與個體導向的關(guān)系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設(shè)中實施戰(zhàn)略導向和個體導向相結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略。將企業(yè)文化、價值觀等貫徹保持戰(zhàn)略的統(tǒng)一性，企業(yè)具體的人力資源管理制度建設(shè)實施差異性的個性化戰(zhàn)略。這樣，充分尊重現(xiàn)實與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設(shè)的預期目標。
      （3）以質(zhì)量管理理論構(gòu)建人力資源管理體系。
      從戴明的“全面質(zhì)量管理”理論，到ISO9000族質(zhì)量管理體系，質(zhì)量管理理論已經(jīng)廣泛應(yīng)用于各個領(lǐng)域。ISO9000族質(zhì)量體系為例，其根本的優(yōu)勢在于：管理體系、工作程序的系統(tǒng)化、明確的角色和職責、過程控制的實用方法。引入ISO9000族質(zhì)量管理體系目的在于將其系統(tǒng)化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責和過程控制的實用方法應(yīng)用于人力資源管理。首先是按照質(zhì)量管理體系建立與實施的方法（如下）構(gòu)建一個具有開放、持續(xù)改進、自我循環(huán)（PDCA）機制的運行體系。建立與實施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業(yè)的質(zhì)量（人力資源管理提供的產(chǎn)品、服務(wù)）方針和質(zhì)量（同前）目標；確定實現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標必需的過程和職責；對每個過程實現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標的有效性確定測量方法；應(yīng)用測量方法，以確定每個過程的現(xiàn)行有效性；確定防止不合格并消除產(chǎn)生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機會；確定并優(yōu)先考慮那些能提供最佳結(jié)果的改進；為實施已確定的`改進，對戰(zhàn)略、過程和資源進行策劃；實施改進計劃；監(jiān)控改進效果；對照預期效果，評價實際結(jié)果；評審改進活動，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統(tǒng)化的工作程序、明確的崗位、職責和過程控制方法，進行組織、崗位的工作分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范。
      （4）以人力資源管理、開發(fā)技術(shù)為手段，推動制度建設(shè)與管理實踐。
      可運用的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)技術(shù)主要有三個：分析和評價技術(shù)、開發(fā)和干預技術(shù)、激勵和控制技術(shù)。這些技術(shù)有助于管理者對經(jīng)營管理者、員工和招聘人員的特點的把握，比如他們的個人性格、能力、優(yōu)缺點、工作績效，有助于深入了解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的熱點，如崗位配置、團隊協(xié)作和企業(yè)文化等等，還有利于對組織進行診斷，進行崗位分析，掌握各崗位特點和要求，比如崗位的工作內(nèi)容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規(guī)劃和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置也是十分有益的，同時也為人力資源的開發(fā)和激勵提供客觀依據(jù)?？梢詭椭芾碚哌M行人才培訓規(guī)劃（有組織地培養(yǎng)員工的能力和技能、塑造指向發(fā)展和進步的個性、思維策略和經(jīng)營策略的更新、工作方法和服務(wù)方式的改善等）、職業(yè)生涯管理（提供有針對性的職業(yè)生涯信息和升遷機會，建立或改善員工的職業(yè)生涯設(shè)計的管理活動）、組織設(shè)計（為實現(xiàn)自己目標和發(fā)揮人力的潛能而對企業(yè)內(nèi)部組織的結(jié)構(gòu)、責權(quán)利關(guān)系、信息關(guān)系、決策關(guān)系等網(wǎng)絡(luò)體制的設(shè)計）工作設(shè)計（對員工的工作內(nèi)容、工作方式、工作環(huán)境和職責的規(guī)劃）。幫助管理者實施以尊重人的價值、需求和尊嚴為核心理念的人本管理，通過有效員工績效評定，薪酬管理，社會保障制度的執(zhí)行，激發(fā)和保持員工的工作積極性。
      三、結(jié)語
      隨著人力資源管理制度與體系的建設(shè)在企業(yè)戰(zhàn)略方面的重要性越來越突出，它已經(jīng)開始成為我國許多電力企業(yè)人力資源管理工作的重點。建立并完善一個系統(tǒng)的人力資源管理制度是電力企業(yè)展開人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是促進企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的保障。廣大企業(yè)管理者和領(lǐng)導者要充分重視起對人力資源管理制度的建設(shè)，科學有效地展開人力資源規(guī)劃工作。
      企業(yè)人力資源管理制度7
      當組織的目標確定后，就需要進一步明確為實現(xiàn)組織目標而確定各組成部分、各崗位的制度。因此，人事管理的目標一旦確定，就應(yīng)該列出實現(xiàn)該目標所需的各種制度，物業(yè)管理公司的人事管理主要有錄用、開發(fā)、維護、使用和考績制度。
      一、錄用
      (1)確定錄用原則，中心是滿足首次人力需求和后續(xù)補充人力需求。
      (2)制定錄用計劃，明確錄用所需人員數(shù)量、質(zhì)量、來源、招聘方式方法、招聘錄用程序等。
      (3)制定職務(wù)和聘用合同，明確職位資格所需的品格、學歷、才能、經(jīng)驗、健康等條件。
      (4)通過勞動部門、報紙、人才交流中心等傳播媒介宣傳指導招聘錄用計劃。
      (5)通過面談、測驗和排選等方式，擇優(yōu)錄用所需人員。
      二、開發(fā)
      (1)明確提高企業(yè)人員素質(zhì)、開發(fā)公司人員潛力的戰(zhàn)略意義和戰(zhàn)術(shù)價值，明確培訓范圍和類型。
      (2)制定適應(yīng)公司發(fā)展、市場經(jīng)濟特點，以短期規(guī)劃為主的培訓規(guī)劃。
      (3)建立培訓組織，統(tǒng)籌培訓工作。
      (4)選擇培訓方式，提高培訓效率。
      (5)挑選培訓人員，保證培訓質(zhì)量。
      (6)開展培訓評估，促使培訓良性循環(huán)。
      三、維護
      (1)研究工資政策，建立工資檔案，制訂工資計劃。
      (2)開展工作實績評估。
      (3)加強安全衛(wèi)生，保障職工生活。
      (4)在建立社會支撐系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，推行社會保障制度和各種福利措施。
      (5)搞好群眾文化等各種服務(wù)活動。
      四、使用
      (1)確定使用原則，貫徹德才兼?zhèn)洹⒅匾晜€性、揚長避短、用事?lián)袢恕⑦m才而用、整體優(yōu)化等要求。
      (2)優(yōu)化配置組合員工，提高群體活動效益。
      (3)溝通合作、協(xié)調(diào)沖突、團結(jié)和諧、消除隔閡。
      (4)獎勵先進、鞭策后進、懲處違紀、弘揚正氣、鼓舞士氣。
      五、考績
      (1)全面、客觀、審慎地考察每個員工。
      (2)通過獎勤罰懶，激勵先進、鞭策后進。
      (3)發(fā)現(xiàn)人才、推舉人才，為人才脫穎而出創(chuàng)造一個良好的環(huán)境。
      企業(yè)人力資源管理制度8
      關(guān)鍵詞：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；民營中小企業(yè)；政策制定
      摘要：民營中小企業(yè)在人力資源管理中存在諸多問題，沒有與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，各項人力資源管理規(guī)章制度和措施的缺失或不當是民營中小企業(yè)常常面臨困境的根本原因。因此，制定科學合理的適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理規(guī)章制度是民營中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要內(nèi)容，也是民營中小企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵。
      一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義及其主要任務(wù)
      人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，科學地制定人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略與措施，以便能夠科學地預測、分析企業(yè)在變化的環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況，以確保企業(yè)在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使企業(yè)和員工個人都得到長期利益的過程。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一方面要滿足企業(yè)的目標、發(fā)展和利益要求；另一方面要盡可能地將員工個人的利益融入企業(yè)目標中，滿足員工個人的利益需求。
      人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃強調(diào)規(guī)劃的戰(zhàn)略性。所謂戰(zhàn)略是指作戰(zhàn)的謀略，是對企業(yè)全局的籌劃和指揮。美國哈佛商學院安德魯斯（K·Andrews）教授認為，戰(zhàn)略從本質(zhì)上講，是要通過一種模式，把企業(yè)的目的、方針、政策和經(jīng)營活動有機地結(jié)合起來，使企業(yè)形成自己的特殊戰(zhàn)略屬性和競爭優(yōu)勢，將不確定的環(huán)境具體化，以便較容易地著手解決這些問題。美國學者魁因（J·B·Quinn）教授認為，戰(zhàn)略是一種模式或計劃，它將一個組織的主要目的、政策與活動按照一定的順序結(jié)合成一個緊密的整體?？梢姡肆Y源戰(zhàn)略規(guī)劃就是要通過規(guī)劃把人力資源各項活動有機地聯(lián)系起來，形成一個有效的人力資源管理體系，有力地促進企業(yè)發(fā)展。
      人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃從結(jié)果上看，是預測人力資源的需求與供給，保持人力需求平衡；從過程上看，則是從戰(zhàn)略高度來制定各項人力資源管理規(guī)章制度和措施，制定各種人力資源活動方案，保證人力供需平衡。筆者認為，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心是制定各項人力資源管理規(guī)章制度和措施。
      人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要任務(wù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的根本出發(fā)點，是企業(yè)人力資源管理的指南和工作綱領(lǐng)。在戰(zhàn)略規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃主要涉及的內(nèi)容是分析企業(yè)內(nèi)外環(huán)境因素，預測企業(yè)未來人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的總需求。在經(jīng)營計劃的層次上，企業(yè)根據(jù)人力資源需求與供給量的預測，制定適合本企業(yè)的各項人力資源方針政策和具體的人力資源行動方案。
      人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以劃分為多個子規(guī)劃，即人員補充規(guī)劃、人員晉升規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、薪酬激勵規(guī)劃、組織文化規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動關(guān)系規(guī)劃等。各個子規(guī)劃的重點在于制定相應(yīng)的制度和管理措施，在一定程度上可以說，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃質(zhì)量的好壞取決于各項人力資源子規(guī)劃的規(guī)章制度制定的科學合理性，只有合理的人力資源管理規(guī)章制度，才能夠保障企業(yè)各項目標的順利實現(xiàn)。
      二、民營中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的主要問題
      我國民營中小企業(yè)雖然規(guī)模不大，但是為數(shù)眾多，是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，對我國國民經(jīng)濟影響重大。民營中小企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展面臨許多問題，其中人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不到位，尤其是各項人力資源管理制度和措施的不到位嚴重制約民營中小企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。民營中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題主要有：
      1.匹配性差
      民營中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配性差。主要原因有：一是民營中小企業(yè)老板不重視人力資源；二是人力資源規(guī)劃者的專業(yè)水平不高或者不具備企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略素質(zhì)，難以把人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體；三是企業(yè)經(jīng)營目標的頻繁調(diào)整。這些原因?qū)е氯肆Y源戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略在一定程度上的分離，不能有機結(jié)合，不能滿足企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的需要，在執(zhí)行過程中會出現(xiàn)諸多問題，影響企業(yè)的有效運作。
      2.沒有系統(tǒng)性
      大多數(shù)民營中小企業(yè)對于人力資源規(guī)劃的總目標及其各項子目標沒有正確、全面的認識。有的企業(yè)只有總目標規(guī)劃，沒有子目標規(guī)劃；有的企業(yè)有部分子目標規(guī)劃，但是沒有總目標規(guī)劃；有的甚至總目標和子目標規(guī)劃的都沒有?？傊?，大多數(shù)民營中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃沒有系統(tǒng)性或者系統(tǒng)性差，不能支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
      3.沒有戰(zhàn)略性
      大多數(shù)民營中小企業(yè)都是以任務(wù)目標為中心，以人為本的理念還沒有形成，還沒有認識到人力資源的重要性，不重視人力資源管理，自然不會把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，即便一些企業(yè)認識到了人力資源的重要性，也做了部分人力資源規(guī)劃，但是很少有企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性，能夠很好與企業(yè)其他戰(zhàn)略目標相融合，相互促進，共同發(fā)展，讓人力資源規(guī)劃發(fā)揮基礎(chǔ)性的戰(zhàn)略作用。
      4.沒有穩(wěn)定性
      民營中小企業(yè)的人力資源總規(guī)劃也好，子規(guī)劃也好，許多都是老板根據(jù)臨時情況定的，沒有人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略思想的支撐，會隨著情況變化而隨時改變。例如，對于員工的獎勵，由于沒有穩(wěn)定的獎勵制度，有些老板會根據(jù)與員工的關(guān)系或自己當時的心情而定，這會導致員工不公平感的產(chǎn)生。又如，員工招聘，由于缺乏科學的崗位分析，沒有招聘的標準，老板或招聘者在面試的時候就會跟著感覺走，甚至根據(jù)第一印象來決定錄用員工，最終導致人崗不匹配，而人崗不匹配，就會經(jīng)常的炒員工魷魚，不得不重新招聘，這不僅增加招聘成本，關(guān)鍵在于沒有稱職的員工在崗，影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
      5.沒有發(fā)展性
      一些民營中小企業(yè)，由于經(jīng)營環(huán)境相對較差、生命周期短和周轉(zhuǎn)資金少等多種原因，大多不做人力資源規(guī)劃，少數(shù)企業(yè)即便有了人力資源規(guī)劃，也只是制定短期規(guī)劃，沒有中長期規(guī)劃。從嚴格意義上講，這并不是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏全局性、長期性，人力資源規(guī)劃的短期行為致使人力資源規(guī)劃的簡單重復性增加，可持續(xù)發(fā)展性減弱。而且多數(shù)企業(yè)都是從企業(yè)自身或者老板的利益角度來進行人力資源規(guī)劃，忽略了員工的利益和發(fā)展，員工不理解、不配合、不支持，甚至抵觸，員工得不到發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展就受阻。
      6.公平性差
      對員工而言，公平感是十分重要的。不論是任務(wù)分配、工作過程感受、晉升速度、物質(zhì)收入分配，還是社會認可和贊賞等，不論是哪一項，只要員工感受到不公平，員工的積極性就會下降，影響工作效率，嚴重者還會跳槽或搞破壞。然而，在民營中小企業(yè)中員工常常會感到多種不公平，這往往會促使員工或是逼迫性的工作，或是消極的工作，主動性和創(chuàng)造性差。究其原因，主要就是因為人力資源各項子規(guī)劃沒有做好，沒有公平的制度和措施。
      7.激勵性不強
      人力資源管理制度的激勵性不強。分配是一種藝術(shù)。同樣一個蛋糕，可以分配得讓人人開心，也可以使人憤怒，關(guān)鍵在于怎樣一個分法。民營中小企業(yè)雖然資金少、創(chuàng)造的利潤有限，可供分配的蛋糕小，如果分配制度合理，同樣可以充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。但是，民營中小企業(yè)的薪酬設(shè)計，在結(jié)構(gòu)上，或者過于僵硬，或者過于彈性化；在等級上，級差或太大或太?。辉谒缴?，大多低于同行業(yè)的水平，采取最沒有激勵性的薪酬水平滯后戰(zhàn)略?？傊?，民營中小企業(yè)薪酬激勵性差。
      8.可操作性差
      民營中小企業(yè)的人力資源管理者大多是非專業(yè)人員，而且老板也不夠重視，無論是人力資源的招聘政策、培訓政策、激勵政策還是對企業(yè)和員工都有重大影響的薪酬政策都不夠細化，大多只是制定了一些原則性的、粗線條的管理辦法，或者與本企業(yè)的實際根本不符，可操作性不強或根本不具有可操作性。
      三、民營中小企業(yè)人力資源管理制度的制定策略
      民營中小企業(yè)雖然受到觀念、人力資源管理水平以及復雜的人際關(guān)系等因素影響，在人力資源規(guī)劃上存在諸多問題，但只要制定出正確、清晰、有效的人力資源管理制度和措施，如有競爭力的薪酬政策、有吸引力的培訓開發(fā)政策、公開透明的晉升和流動政策、有針對性的激勵措施，就能保證企業(yè)對各種人力資源需求的如期實現(xiàn)。雖然各個民營中小企業(yè)面臨的內(nèi)外環(huán)境有差異，但一般而言，采取以下制定策略，可以在較大程度上緩解甚至解決人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要問題。
      以企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標為導向在我國人力資源供過于求的情況下，民營中小企業(yè)最好是先根據(jù)市場發(fā)展需要來制訂和調(diào)整企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，再根據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略目標來制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時圍繞企業(yè)目前和未來的需要來制定各項人資源戰(zhàn)略子規(guī)劃，并制定與之匹配的制度和措施，以保證企業(yè)各項目標的順利完成。
      注重總規(guī)劃的系統(tǒng)性和子規(guī)劃的獨立性與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源總體規(guī)劃，是企業(yè)人力資源管理體系形成的基礎(chǔ)和保證。為了使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)目標體系相適應(yīng)，需要構(gòu)建相對獨立的各個子系統(tǒng)，保證各項人力資源活動的順利開展，保證企業(yè)各個分目標的如期實現(xiàn)，同時要注意各個子規(guī)劃之間的聯(lián)系性，形成一個相互聯(lián)系、相互支持的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系。
      1.激勵性策略
      雖然制度在本質(zhì)上是為了規(guī)范員工的行為，具有強制性，但是，好的制度還應(yīng)該具有激勵性。例如，員工晉升規(guī)劃中的各項措施就應(yīng)該指明晉升的條件、路徑，讓員工有努力的方向；在績效考評中弱化懲罰，突出獎勵；在員工培訓中注重員工的發(fā)展，提升其職業(yè)能力；薪酬設(shè)計在體現(xiàn)公平的基礎(chǔ)上，突出輔助薪酬的獎勵性；在員工關(guān)系管理上注重溝通，營造和諧的氛圍，等等。
      2.公平性策略
      公平的招聘標準和過程可以保障找到合適的員工；公平的培訓可以提高員工的整體實；公平的績效考評可以提高員工的積極性；公平的薪酬待遇可以留住優(yōu)秀員工，并使之保持較高的績效水平；公平可以使得員工關(guān)系和諧，增強合作力?？傊?，各項制度的設(shè)計最重要的是要體現(xiàn)公平，保證公平，公平既是以人為本的時代體現(xiàn)，是員工發(fā)展的前提，更是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。
      3.穩(wěn)定性和連續(xù)性策略
      人力資源管理制度的穩(wěn)定性和連續(xù)性是保證企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的必要條件。制度的穩(wěn)定性不僅是員工心理安全的需要，更是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的需要。可是，人力資源管理制度的穩(wěn)定性是相對的，在環(huán)境條件變化的情況下，需要調(diào)整相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，但是，需要保持一定的連續(xù)性。換句話說，就是既要有穩(wěn)定性又要有發(fā)展性。
      4.面上制度和點上制度相結(jié)合
      涉及企業(yè)規(guī)范的面上制度要嚴格，而各個部門的或企業(yè)制度在執(zhí)行過程中的點上制度要靈活。制度具有剛性，是規(guī)范員工言行的依據(jù)和尺度，制度沒有嚴肅性就失去了存在的必要性。但是，過于僵硬的制度又難以達到其目的，而且作為一個企業(yè)，部門職能的差異性和員工工作性質(zhì)的不同以及員工個性差異又要求制度的靈活性。這就要求在制度制訂中需要留有一定的彈性空間，在執(zhí)行過程中需要一定的靈活性。因此，一個企業(yè)的各項制度需要在面上嚴格，在點上靈活。
      5.可操作性策略
      一些民營中小企業(yè)由于缺乏相關(guān)的理論和經(jīng)驗，在做人力資源規(guī)劃時常常借鑒或模仿其他企業(yè)，甚至是原樣照搬；或者沒有經(jīng)過仔細調(diào)研，信息不足，制定的各項人力資源管理制度和措施與本企業(yè)的現(xiàn)實脫節(jié)；或者太原則化，沒有細化，等等?？傊痪哂锌刹僮餍?，這不僅達不到預期目的，還會引發(fā)其它矛盾。因此，民營中小企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時一定要根據(jù)自己的內(nèi)部和外部環(huán)境，有針對性地制定適合自己的切實可行的規(guī)章制度和管理措施，才保證實現(xiàn)企業(yè)的人力需求平衡。
      參考文獻：
      [1]張巖松，李健等。人力資源管理案例精選精析[M].北京，經(jīng)濟管理出版社，20xx.
      [2]李兵。民營中小企業(yè)應(yīng)重視人力資源規(guī)劃[J].企業(yè)研究，20xx,（12）。
      [3]王忠偉，唐志丹。民營中小企業(yè)人力資源管理的問題及對策[J].鞍山科技大學學報，20xx,27（6）
      企業(yè)人力資源管理制度9
      一、總則
      第一條規(guī)范公司的人事管理，特制訂本規(guī)定。
      第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務(wù)、任免、調(diào)遷、解職、服務(wù)、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關(guān)規(guī)定外，皆按本規(guī)定辦理。
      第三條本公司自總經(jīng)理以下工作人員均稱為本公司職員。
      第四條本公司職員，均應(yīng)遵守本規(guī)則各項規(guī)定。
      二、聘用
      第一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。
      第二條本公司聘用職員以學識、品德、能力、經(jīng)驗、體格適合于職務(wù)或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。
      第三條新員工的聘用，根據(jù)業(yè)務(wù)需要，由主管人事部門統(tǒng)籌計劃，呈報核準。
      第四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：
      （一）副總經(jīng)理以上職位，必須具備大學本科以上學歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有5年以上實際工作經(jīng)驗，年齡在35歲以上；
      （二）部門經(jīng)理，必須具備大專以上學歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有2年以上實際工作經(jīng)驗，年齡在25歲以上；
      （三）一般職員，高中以上學歷，其條件符合職務(wù)要求。
      第五條本公司特勤人員（司機、保安、打字員），必須具備下列資格，經(jīng)考試合格，才能聘用：
      （一）司機：有汽車駕駛執(zhí)照，并具有兩年以上實際工作經(jīng)驗；
      （二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知識和實際工作經(jīng)驗；
      （三）打字員：擅長中英文打字，有實際工作經(jīng)驗。
      三、試用及報到
      第一條新聘用人員的試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。
      第二條員工在試用期內(nèi)品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。
      第三條員工錄用前應(yīng)辦理報到手續(xù)，并按規(guī)定時間上班。
      （一）填寫個人履歷表；
      （二）交登記照片五張；
      （三）交身份證復印件一份；
      （四）交（驗）學歷證。
      四、保證
      第一條本公司員工均應(yīng)覓妥保證人，保證其在本公司服務(wù)期間遵守本公司一切規(guī)章。新進員工于協(xié)妥保證手續(xù)后才能報到。前項保證手續(xù)及保證人之責任均按保證書保證規(guī)約執(zhí)行。
      第二條本公司員工保證人（以下簡稱保證人）應(yīng)具有下列資格之一：
      （一）團體保：資本充實經(jīng)合法登記有案的工廠或商號；
      （二）個人保：有正當職業(yè)，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現(xiàn)職人員均不得為保證人。
      第三條本公司員工經(jīng)管現(xiàn)款、票據(jù)、材料、成品等人員，其保證人應(yīng)為相當之團體保。
      第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應(yīng)負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續(xù)：
      （一）違反本公司一切規(guī)章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；
      （二）貪污公款挪用公物者；
      （三）棄職潛逃者。
      第五條保證人之職業(yè)或住址如有變更時，應(yīng)由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。
      第六條本公司員工如因職務(wù)變更而原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應(yīng)隨時另覓妥保證人。
      第七條保證人如因故欲退?；蛞蚱渌鹿蕟适浔ＷC資格時，應(yīng)立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù)，發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責任。
      企業(yè)人力資源管理制度10
      第一章 總則
      第一條
      本公司人力資源管理的目標是吸納優(yōu)秀人才，建立高素質(zhì)員工隊伍，為公司發(fā)展提供人力保障。
      第二條
      綜合管理部是公司人力資源管理職能部門，根據(jù)公司發(fā)展需要和國家有關(guān)人事政策，負責公司人力資源計劃制定和員工招聘、錄用、考評、晉級等工作。
      第三條
      本公司所有員工分為兩類：正式員工和試用期員工。正式員工與公司簽訂勞動合同，由公司統(tǒng)一辦理社會保險，享受公司的福利待遇。
      第四條
      公司新聘人員一般需經(jīng)過三個月的試用期才可聘為正式員工。
      第二章 招聘、錄用及考核
      第五條
      綜合管理部根據(jù)各部門招聘申請，提出公司招聘計劃，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
      第六條
      員工招聘應(yīng)有明確的職位、崗位和職責。招聘方式采取面向社會公開招聘或由公司內(nèi)部員工引薦。
      第七條
      招聘基本條件
      1、身體健康，品行端正，素質(zhì)優(yōu)良，無不良記錄；
      2、年齡在18--40歲之間，特殊情況不超過50歲；
      3、具有大專以上學歷，法律、會計專業(yè)從優(yōu)。
      第八條
      招聘流程
      1、填表：應(yīng)聘人員先到綜合管理部填寫《應(yīng)聘登記表》，并提供相關(guān)證件的原件和復印件，近期一寸免冠照片2張。
      2、初選：綜合管理部負責校驗應(yīng)聘材料，根據(jù)應(yīng)聘崗位的不同，分別轉(zhuǎn)交給相應(yīng)的求才部門，求才部門確定初選名單后，由綜合管理部電話通知對方面試。
      3、筆試和面試：公司成立招聘小組，負責對人員的篩選。招聘組至少3人，分別有人事、用人部門和公司領(lǐng)導組成，公司招聘小組對應(yīng)聘人員進行筆試、面試，填寫《應(yīng)聘人員面試評估分析表》，報總經(jīng)理審批。
      第九條
      錄用
      1、確定錄用名單后，綜合管理部負責通知擬錄用人員。
      2、應(yīng)聘人員接到錄用通知后，到縣級以上醫(yī)院進行常規(guī)項目體檢，體檢不合格者，不能正式錄用。
      3、應(yīng)聘人員接到錄用通知后，三日內(nèi)如不能正式報到，取消其被錄用資格。
      第十條
      報到
      1、被錄用人員在三日內(nèi)到綜合管理部報到，報到事項有：
      （1）提供體檢健康證明；
      （2）簽訂服務(wù)自愿書；
      （3）申領(lǐng)辦公用品及其他物品；
      （4）接受企業(yè)文化、企業(yè)理念及相關(guān)規(guī)章制度的學習培訓。
      2、新錄用員工根據(jù)崗位不同，確定三至六個月的試用時間，試用期間按試用期工資標準執(zhí)行；試用期不滿一周因個人原因離職者不發(fā)工資。
      第十一條
      聘用
      1、部門經(jīng)理對試用期員工的工作績效進行考核，并結(jié)合公司《員工考評個人檔案》，提出提前結(jié)束、按原定期限、延期、解聘之建議，送綜合管理部審核后報總經(jīng)理批示。
      2、員工由試用期轉(zhuǎn)入正式聘用，填寫《員工轉(zhuǎn)正申請表》由綜合管理部備案存檔，并簽訂正式勞動合同，享受公司正式員工待遇。
      3、公司根據(jù)有關(guān)規(guī)定，確定員工在試用、正式錄用時的基本工資、績效工資及其他福利。
      第十二條
      除試用期員工外其他人員的考核由綜合管理部負責。
      第三章 晉升及崗位調(diào)動
      第十三條
      管理干部任免
      1、公司管理干部任免通過聘用制實現(xiàn)，即聘用和解聘。
      2、公司總經(jīng)理室成員及財務(wù)負責人的任免，由總經(jīng)理提名報董事會批準，并留存檔案。
      3、公司其他中層干部的任免由總經(jīng)理決定。
      第十四條
      職級升降
      1、公司建立正常職級升降機制。
      2、職級升遷由部門經(jīng)理推薦，綜合管理部考評后，報經(jīng)總經(jīng)理審定，由綜合管理部行文通告。
      第十五條
      崗位調(diào)動
      1、為了做到人盡其才，允許員工在公司內(nèi)部進行崗位調(diào)換。
      2、員工崗位調(diào)換的審核權(quán)限：
      (1)一般員工部門內(nèi)調(diào)換，由部門負責人審核，報綜合管理部備案?？绮块T的調(diào)換，由原部門和擬調(diào)部門負責人協(xié)商，由綜合管理部報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
      (2)中層干部調(diào)換，由綜合管理部提議，總經(jīng)經(jīng)理辦公會討論通過后執(zhí)行。
      第四章 解聘、辭退和辭職
      第十六條
      解聘、辭退和辭職管理必須嚴格依據(jù)國家勞動法規(guī)、政策和勞動合同執(zhí)行。
      第十七條
      員工有下列情形之一的，公司將予以解聘或辭退：
      (1)在試用期被證明不符合錄用條件的；
      (2)嚴重違反公司規(guī)章制度和勞動紀律的；
      (3)嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損失的；
      (4)患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；
      (5)不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任的；
      第十八條
      員工辭職應(yīng)提前30日提出申請。
      本制度自公布之日起執(zhí)行，由綜合管理部負責解釋、補充。
      二〇一六年五月
      企業(yè)人力資源管理制度11
      為了深化事業(yè)單位人事制度改革，建立健全聘用制度和崗位管理制度，實現(xiàn)單位人事管理的科學化、規(guī)范化和制度化，根據(jù)榕委辦74號有關(guān)文件精神，結(jié)合我單位崗位設(shè)置方案等及單位實際，制定本實施方案。
      一、實施范圍與對象
      本單位正式在冊的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員，均適合本實施方案。
      二、崗位設(shè)置管理的指導思想和基本原則
      指導思想
      通過建立崗位管理制度和人員聘用制度，創(chuàng)新管理體制、轉(zhuǎn)換用人機制，整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變，調(diào)動單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性，促進財政所建設(shè)和各項事業(yè)的發(fā)展。
      基本原則
      堅持科學合理，精簡效能的原則；堅持按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理的原則；堅持公開平等、競爭擇優(yōu)、依法辦事的原則。
      三、崗位設(shè)置與結(jié)構(gòu)比例
      崗位總量
      根據(jù)市、區(qū)編辦核準財政所崗位總量為5名，其中管理崗位數(shù)1名、專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)4名。
      崗位類別及比例
      1、本單位崗位分別管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位二種類別
      2、根據(jù)崗位設(shè)置原則，二類崗位的結(jié)構(gòu)比例具體控制標準如下：
      專業(yè)技術(shù)崗位占主體，為崗位總量的80%，管理崗位為崗位總量的20%。
      崗位等級及結(jié)構(gòu)比例
      1、管理崗位
      管理崗位數(shù)1個，占單位崗位總量的20%，設(shè)置九級1個。
      2、專業(yè)技術(shù)崗位
      專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)4個，占單位崗位總量黨的80%，設(shè)置細分如下：
      中級崗位為1個，占單位專業(yè)技術(shù)崗位比例的25%，九級1個，占中級比例的100%。
      初級崗位為3個，占單位專業(yè)技術(shù)崗位比例的75%，其中11級為3個，占初級崗位比例的100%。
      四、崗位職責與任職條件
      管理崗位基本條件
      1、遵守憲法和法律。2、具有良好的品行。3、崗位所需的專業(yè)能力和技能條件。4、身體健康，能勝任本職工作。5、具有大學本科學歷，持有會計職業(yè)資格證書，具備九級職員崗位的基本任職條件。
      專業(yè)技術(shù)崗位基本條件：
      1、遵守憲法和法律。2、具有良好的品行。3、崗位所需的專業(yè)能力和技能條件。4、身體健康能勝任本職業(yè)工作。5、具有專科以上學歷以及初級以上相關(guān)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，持有會計職業(yè)資格證書。
      五、崗位聘用辦法：
      按照等有關(guān)文件以及__區(qū)人事崗位設(shè)置管理實施意見規(guī)定的程序，形式予以聘用。
      崗位聘用基本程序
      公布崗位：公布崗位設(shè)置實施方案、崗位及具崗位職責、聘用條件；
      申請應(yīng)聘：應(yīng)聘人員向所在單位提出出面應(yīng)聘申請并按要求提交相關(guān)證明材料；
      資格審核：本街道崗位設(shè)置工作組對應(yīng)聘人員的資格條件進行初審；
      考察評議：本街道崗位設(shè)置工作組對通過初審的應(yīng)聘人員進行競爭上崗或考核，確定可直接聘用的崗位人選，報街道領(lǐng)導班子研究決定；
      研究決定：街道領(lǐng)導班子集體討論決定聘用名單；
      結(jié)果公示：聘用結(jié)果確定后要進行公示，公示期為7天。在公示期間內(nèi)有異議者，按程序進行復議，確屬不當者，將予以重新審核。
      簽約上崗：單位法定代表與受聘人員簽訂崗位聘用合同。
      六、組織領(lǐng)導
      1、街道成立崗位設(shè)置管理領(lǐng)導小組，負責對各類各級崗位職級評定人員進行審定。
      2、街道成立崗位設(shè)置管理工作組，負責街道各級各類崗位的申報推薦和初審。
      七、實施步驟：
      五鳳街道財政所崗位設(shè)置管理工作總體安排在20xx年6月前完成崗位設(shè)置和聘用工作，具體分以下幾個步驟實施：
      1、20xx年3月—20xx年4月，公布崗位設(shè)置實施方案，廣泛聽取職工對實施方案的意見，由街道班子討論通過。
      2、20xx年4月制定崗位說明書，組織聘用工作，簽訂聘用合同。
      3、20xx年6月前，完成崗位設(shè)置和聘用工作，經(jīng)街道辦事處審核批準后，上報區(qū)人事局認定。
      4、待上級主管部門審定后，以下個月起兌現(xiàn)崗位等級工資。
      企業(yè)人力資源管理制度12
      摘要：隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)進行市場競爭，雖然表面上是產(chǎn)品、服務(wù)和技術(shù)的競爭，但最為核心的應(yīng)當是人才的競爭，加強企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究，也是有效提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。本文將闡述我國企業(yè)人力資源管理制度存在的問題，結(jié)合知識經(jīng)濟時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，探究企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究。
      關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理 管理制度 發(fā)展趨勢 市場競爭
      一、企業(yè)人力資源管理制度的重要性
      隨著我國的社會經(jīng)濟發(fā)展，知識經(jīng)濟時代的到來，也讓各個企業(yè)明白了知識作為企業(yè)戰(zhàn)略資產(chǎn)額重要性，而知識經(jīng)濟的核心就是人力資源，因此企業(yè)人力資源管理制度也代表了企業(yè)擁有專門知識、能力和技能的總和。在激烈的市場競爭中，企業(yè)大都已經(jīng)明確認識到人力資源管理制度是獲得唯一持久競爭優(yōu)勢的來源，而加強企業(yè)人力資源管理制度也就是提升企業(yè)核心競爭力的保障。面對日益激烈的市場競爭環(huán)境，企業(yè)應(yīng)當更為重視人力資源的開發(fā)與管理，通過具體細致的人力資源管理工作，發(fā)揮人力資源的潛能，并合理配置企業(yè)人力資源，及時應(yīng)對外部環(huán)境的變化。而加強企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究，首先應(yīng)當明確認識到企業(yè)人力資源管理制度現(xiàn)狀及存在的問題，并且探究知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理制度的發(fā)展趨勢，才能分析出企業(yè)人力資源管理制度的有效創(chuàng)新途徑。
      二、企業(yè)人力資源管理制度現(xiàn)狀及存在的問題
      我國的企業(yè)人力資源管理制度正處在希望嘗試卻不知該如何入手的尷尬情況，與正常的規(guī)范化企業(yè)人力資源管理制度要求相比，在人力資源管理機構(gòu)方面、人力資源管理人員配備、人力資源存量和企業(yè)人力資源管理制度的實施方面都存在一定問題。
      1.現(xiàn)狀。
      改革開放以來，我國企業(yè)人力資源管理制度也不斷進行發(fā)展，但傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制仍影響著大部分企業(yè)的傳統(tǒng)人事管理模式，我國企業(yè)雖然先后推行了三項制度改革、獎勤罰懶、社會保障體制、全員勞動合同制、下崗分流再就業(yè)的勞動人事制度改革，但由于我國社會經(jīng)濟發(fā)展的不平衡，不同性質(zhì)的企業(yè)在管理理念和制度方面都存在著較大差異。部分企業(yè)能夠結(jié)合自身實際情況，結(jié)合國外企業(yè)的先進人力資源管理制度與技術(shù)，并在企業(yè)發(fā)展實踐過程中不斷創(chuàng)新，從而取得了較好效果。但大多數(shù)企業(yè)還沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，人力資源管理制度也大多由行政部或總經(jīng)理辦公室兼任，傳統(tǒng)管理模式的僵化，也使得人力資源機構(gòu)在設(shè)置方面，無法充分發(fā)揮自身職能。而人力資源管理人員的配備也仍以傳統(tǒng)人事管理模式進行操作，并且從事人力資源管理工作人員的綜合素質(zhì)也具有較大差異。我國企業(yè)大多為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，但勞動力資源數(shù)量雖然較多，但在勞動素質(zhì)方面卻普遍較低，企業(yè)人力資源管理機制缺乏有效的獎懲制度，導致人力資源流動現(xiàn)象普遍，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。企業(yè)人力資源管理制度也不應(yīng)只局限在制定環(huán)節(jié)，更應(yīng)當加強人力資源管理規(guī)定的貫徹執(zhí)行，以調(diào)動員工的創(chuàng)造性和積極性為主，并對企業(yè)員工的行為進行規(guī)范，從而取得實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。
      2.存在問題。
      我國企業(yè)人力資源管理制度存在的問題根源是在傳統(tǒng)的人事管理階段，雖然現(xiàn)今人力資源管理逐漸受到企業(yè)領(lǐng)導層的重視，但仍有大部分企業(yè)運用著傳統(tǒng)勞動人事管理，管理思想并不符合知識經(jīng)濟時代的發(fā)展。在管理方式上，也并沒有認識到人力資源的重要性，忽視了對員工創(chuàng)造性和積極性的引導。我國企業(yè)人力資源管理制度正處于傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的過渡階段，但受到以往長時間的計劃經(jīng)濟影響，人力資源管理環(huán)節(jié)基礎(chǔ)工作過于薄弱，并沒有建立完善的人力資源管理體系。而人員績效考核也沒有成為企業(yè)所重視的人力資源管理工作，在獎懲制度方面也并不符合激勵管理理論的要求，特別是在人力資源規(guī)劃和制度建設(shè)方面，大多數(shù)企業(yè)只將人力資源管理制度指定為簡單的人力資源規(guī)劃體系，并沒有發(fā)揮企業(yè)人力資源管理制度應(yīng)有的效用。并且我國企業(yè)人力資源管理制度之所以不能統(tǒng)籌管理全公司的人力資源，也是由于企業(yè)人力資源管理部門的定位過低，在我國的大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門大多數(shù)時間和經(jīng)歷都用來處理各種行政事務(wù)，大量的基本管理工作不僅帶來了巨大的工作量，還得不到其他同事的認可，這種情況下，企業(yè)人力資源管理制度并不能很好執(zhí)行企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，也無法參與進企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程，這也導致企業(yè)無法充分發(fā)揮人力資源管理制度帶來的競爭優(yōu)勢。對企業(yè)人力資源管理制度存在的問題進行調(diào)整，應(yīng)當首先轉(zhuǎn)變企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理觀念，并不能將企業(yè)人力資源管理制度簡單地理解為設(shè)計績效體系或長期激勵制度，應(yīng)當在建立一系列體系時，營造出有效的配套支持系統(tǒng)，保證企業(yè)人力資源管理制度能夠充分的貫徹落實。企業(yè)人力資源管理制度問題的原因在于人力資源體制改革制度滯后，導致人力資源發(fā)揮的空間受到擠壓，并不能得到均衡發(fā)展，而不健全的市場調(diào)節(jié)機制，也造成企業(yè)人力資源使用機制的彈性共振失衡，無法構(gòu)建有效的企業(yè)人力資源管理機制。
      三、企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑
      企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑主要從三個角度進行探究，即制度方面、人才方面、企業(yè)方面。
      1.制度方面。
      企業(yè)在發(fā)展的過程中，是否具備一套完善的企業(yè)制度、企業(yè)管理體系，是決定一個企業(yè)是否能夠長足發(fā)展成功的關(guān)鍵。因此，要想實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新，首先應(yīng)當制定一套科學合理的企業(yè)人力資源規(guī)劃制度。企業(yè)人力資源規(guī)劃關(guān)系著一個企業(yè)的生存與發(fā)展，因此，在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)當注意與實際情況相結(jié)合，在規(guī)劃過程中應(yīng)當注意人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的靈活性以及穩(wěn)定性的統(tǒng)一，運用相對科學的方式，以及根據(jù)符合企業(yè)發(fā)展策略制定與企業(yè)人力資源管理制度相匹配。
      2.人才方面。
      企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑在人才方面要秉持以人為本的管理觀念。以人為本即將人作為企業(yè)發(fā)展的核心力量，尊重人才，注重培養(yǎng)人才，進而幫助企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。人作為企業(yè)生產(chǎn)要素中最重要的環(huán)節(jié)，重視人才的培養(yǎng)是一個實現(xiàn)資源共享的過程。將人才的培養(yǎng)放在企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑的首要位置，將有助于企業(yè)的經(jīng)營和長足發(fā)展。在知識經(jīng)濟時代，注重人才培養(yǎng)，秉持以人為本的管理理念，才是企業(yè)長足發(fā)展的關(guān)鍵，才能真正實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。企業(yè)只有把以人為本的管理放在第一位，充分尊重員工的感受，才能夠贏得員工的信任，才能拿出更加端正的工作態(tài)度和工作熱情。因此，企業(yè)應(yīng)當重視人才的發(fā)展，以人為本的管理理念才是企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新的重要途徑。
      3.企業(yè)方面。
      企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑從企業(yè)方面來看，企業(yè)需要通過加強企業(yè)文化建設(shè)，進而增強企業(yè)的凝聚力。從宏觀角度來看，多數(shù)成功的企業(yè)都擁有屬于自己的特色企業(yè)文化，優(yōu)秀的企業(yè)文化是幫助企業(yè)立于不敗之地的重要保障。通過對企業(yè)文化進行建設(shè)，可以有效調(diào)整企業(yè)人力資源管理制度，進而實現(xiàn)有效的企業(yè)人力資源管理，形成一套比較完整的企業(yè)人力資源管理制度體系。企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過程中占據(jù)了很重要的地位，一個具有特色的企業(yè)文化有助于實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。當前我國企業(yè)的人力資源問題仍未得到恰當?shù)慕鉀Q，對于企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新也仍處于初期實踐階段，因此，企業(yè)需要充分樹立好正確的企業(yè)文化價值觀，根據(jù)企業(yè)的實際情況，以及員工的自身實際情況，采取適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑。
      參考文獻：
      [1]張金麟.論國有企業(yè)人力資源管理的制度缺陷與創(chuàng)新[J].中共云南省委黨校學報,20xx(02):118-121.
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      第四篇：地產(chǎn)策劃公司_十強優(yōu)秀知名策劃企業(yè)
      地產(chǎn)策劃公司排名知名策劃企業(yè)排名
      2014新年伊始，由國內(nèi)專業(yè)地產(chǎn)機構(gòu)評出的上海一線城市地產(chǎn)策劃代理企業(yè)十強，如下所示
      【易居中國】中國房地產(chǎn)流通服務(wù)領(lǐng)域的領(lǐng)導者和整合者，是中國首個提出房地產(chǎn)流通服務(wù)商概念，并親歷實踐的企業(yè)。以現(xiàn)代信息技術(shù)為依托，以營銷代理、決策咨詢、房產(chǎn)經(jīng)紀、廣告服務(wù)、投資管理為業(yè)務(wù)流，成為中國房地產(chǎn)流通服務(wù)領(lǐng)域的整合者和領(lǐng)導者。其又分為，克而瑞（中國）——決策咨詢，易居臣信——房產(chǎn)經(jīng)紀，上房銷售——營銷代理，蘭博廣告——廣告服務(wù)，筑想科技——選材顧問
      【同策】同策房產(chǎn)咨詢股份有限公司是中國領(lǐng)先的房地產(chǎn)服務(wù)企業(yè)，總部位于上海。同策在房產(chǎn)項目投資建議、建筑規(guī)劃設(shè)計、市場調(diào)研分析、廣告企劃、房產(chǎn)整合營銷等諸多領(lǐng)域已形成業(yè)界特有的風格和品牌。
      【美地行】上海美地行營銷策劃有限公司成立于2002年，系香港背景企業(yè)，由國際團隊和精英人士組建的地產(chǎn)營銷策劃類公司。美地行是以團隊精神與真誠溝通為宗旨的公司,通過相互切磋相互合作實現(xiàn)團隊整體實力的提高。提供地產(chǎn)營銷策劃、地產(chǎn)項目定位策劃、超級豪宅營銷策劃、頂級品牌“新聞式”媒體整合營銷策劃推廣，為客戶的品牌與產(chǎn)品提供高附 加值的品牌形象塑造、市場營銷戰(zhàn)略。知名項目有湯臣一品、星河灣、拙政別墅、上海綠城玫瑰園等等。
      【世聯(lián)地產(chǎn)】經(jīng)過20年的發(fā)展，世聯(lián)地產(chǎn)已成為全國知名的房地產(chǎn)綜合服務(wù)提供商，業(yè)務(wù)范圍覆蓋房地產(chǎn)代理銷售、顧問策劃、資產(chǎn)服務(wù)、金融服務(wù)及經(jīng)紀業(yè)務(wù)。世聯(lián)地產(chǎn)始終依據(jù)客戶需求和市場變化，不斷創(chuàng)新。世聯(lián)地產(chǎn)以深圳為總部，分別在珠三角、長三角、環(huán)渤海等區(qū)域建立起華南、華東、華北、山東四大業(yè)務(wù)中心，形成“咨詢+實施”獨特的業(yè)務(wù)模式，提供從區(qū)域開發(fā)、舊城改造、土地出讓到項目開發(fā)、銷售以及二手房租售的綜合服務(wù)，并憑借本地智慧和全國共享的知識平臺。
      【思源經(jīng)紀】思源經(jīng)紀是中國房地產(chǎn)流通領(lǐng)域優(yōu)秀的品牌服務(wù)商之一。自2000年登陸北京以來，一直保持著高速發(fā)展態(tài)勢。目前，已經(jīng)形成了土地運營、營銷代理等覆蓋房地產(chǎn)流通領(lǐng)域全價值鏈的經(jīng)營體系。在思源遍布全國各地的1000多個客戶中，有14家30強企業(yè)曾經(jīng)或正在與思源合作。萬科集團、首開集團、國奧投資、金地集團、星河灣地產(chǎn)、龍湖地產(chǎn)、保利地產(chǎn)、招商地產(chǎn)、沿海集團、海信地產(chǎn)、中糧地產(chǎn)、深長城、富力地產(chǎn)等數(shù)十家大型房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，均與思源形成了戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。
      【合富輝煌】合富輝煌集團創(chuàng)立于90年代初，是中國大陸最早從事房地產(chǎn)顧問服務(wù)的企業(yè)之一。2004年集團在香港聯(lián)交所主板正式掛牌上市，為中國首家上市地產(chǎn)代理顧問公司。集團在全國15個省份逾20個城市成立了合富輝煌房地產(chǎn)分公司，服務(wù)過包括住宅、別墅、豪宅、商場、寫字樓等數(shù)百個項目，操作過數(shù)十
      個逾千畝的大型項目，多個地產(chǎn)營銷策劃成功案例入選大學課程教材，彰顯合富輝煌強大的綜合實力。
      【華燕】上海華燕置業(yè)發(fā)展有限公司，是以金融服務(wù)為核心的房地產(chǎn)流通領(lǐng)域綜合服務(wù)商。公司業(yè)務(wù)鏈涵蓋房地產(chǎn)全程策劃營銷代理、二手房經(jīng)紀業(yè)務(wù)及房地產(chǎn)流通領(lǐng)域的地產(chǎn)金融服務(wù)。華燕營銷立足上海放眼全國，先后在北京、南京、安徽、張家港等地成立分公司，代理項目遍布常州、揚州、鎮(zhèn)江、連云港、蘇州、馬鞍山、鹽城、大連等地。憑借強大的實力和高度的專業(yè)水準，贏得市場較好口碑。
      【中原地產(chǎn)】中原(中國)物業(yè)顧問有限公司早在1990年已經(jīng)開始代理國內(nèi)物業(yè)在香港的推廣及銷售工作，并于1992年正式成立中原中國部，專職負責國內(nèi)物業(yè)的銷售代理工作，現(xiàn)已在北京、上海、廣州和深圳等城市設(shè)立了超過十五間分行，以提供最專業(yè)的地產(chǎn)代理服務(wù)和積極爭取更大的市場占有率為目標。SOH尚都、北京建外SOHO、CBD國際大廈、西環(huán)廣場、天河壬豐大廈、東方威尼斯廣場、愉景新時代廣場、大正商場、宏聲假日廣場、泰古廣場
      【新景祥】新景祥投資控股有限公司1997年在廈門成立，是國內(nèi)最早致力于房地產(chǎn)全程行銷策劃代理服務(wù)的專業(yè)機構(gòu)之
      一。歷經(jīng)十七年的錘煉，現(xiàn)已成長為中國最具規(guī)模的專業(yè)房地產(chǎn)綜合服務(wù)公司之一，并連續(xù)七年成為行業(yè)領(lǐng)先的中國房地產(chǎn)策劃
      代理綜合實力TOP10企業(yè)。新景祥在一級市場為政府及一級土地運營商提供土地運營/城市運營咨詢顧問服務(wù)；
      在二級市場房地產(chǎn)開發(fā)環(huán)節(jié)為房地產(chǎn)開發(fā)商提供投融資咨詢、主題地產(chǎn)、區(qū)域運營、企業(yè)戰(zhàn)略咨詢、企業(yè)培訓等服務(wù)；
      在三級市場房地產(chǎn)再次流通環(huán)節(jié)為房地產(chǎn)開發(fā)商、基金投行及個人不動產(chǎn)持有者提供大宗資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓及二手房代理服務(wù)。
      第五篇：企業(yè)人力資源管理制度[模版]
      員崗位的人員，原則上不準調(diào)動。
      第十章　員工的解雇與辭職
      第二十六條　員工的解雇。員工違約、違紀，依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營狀況不佳，需要實行經(jīng)濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經(jīng)公司批準后，方可實施。
      第二十七條　員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領(lǐng)導同意，經(jīng)公司人力資源部批準，可辦理辭職手續(xù)，并享受一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。未經(jīng)批準，自行辭職的，不得享受經(jīng)濟補償待遇。
      第十一章 薪酬管理
      第二十八條 工資總量基數(shù)按照當年我礦經(jīng)營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。
      第二十九條 按照崗位測評、勞動成果大小、工作環(huán)境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結(jié)算、經(jīng)營承包等不同形式進行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。
      第三十條 員工的基本工資制度
      （一）經(jīng)營者年薪制度
      礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成?；綐藴矢鶕?jù)我礦資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定；風險收入以基薪為基礎(chǔ)，根據(jù)我礦生產(chǎn)經(jīng)營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。
      （二）一般員工的崗位技能工資制
      在崗位勞動評價的基礎(chǔ)上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據(jù)每年企業(yè)經(jīng)濟效益和當?shù)厣钯M用價格上漲的指數(shù)變化，作適當調(diào)整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。
      第三十一條 其它工資問題的處理規(guī)定
      （一）被錄用新員工工資處理
      經(jīng)過有關(guān)錄用程序，對于新錄用的員工根據(jù)每個崗位的技術(shù)含量及對生產(chǎn)經(jīng)營的重要程度等具體情況而定：對于大中專畢業(yè)生原則上應(yīng)有一年的見習期，見習期滿后執(zhí)行定級工資標準；對于一般人員或技工學校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執(zhí)行定級工資。
      對于新錄用的復員（轉(zhuǎn)業(yè)）軍人，不再執(zhí)行熟練期工資標準。根據(jù)其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執(zhí)行定級工資標準。
      新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。
      對我礦特聘的技術(shù)拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關(guān)文件執(zhí)行。
      （二）員工崗位變動的工資處理
      礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位（職位）變動的，其工資標準執(zhí)行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：
      （1）井上下員工崗位變動，由地面調(diào)到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級，調(diào)到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級；由井下輔助調(diào)到采掘崗位的，技能工資增加一級。
      井下員工非因工負傷或其它原因調(diào)到地面工作的，采掘員工實際工作滿10年（工齡部折算）保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實際工作滿15年的，調(diào)到地面工作以后，技能工資不變；不滿15年的，技能工資降低一級。
      從事采掘的員工調(diào)到井下輔助的，從事采掘工作實際年限滿5年的，技能工資不變；不滿5年的，技能工資降低一級。
      從事地面工作員工調(diào)到井下工作，從事井下輔助工作的員工調(diào)到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。
      （2）從事地面工作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。
      （3）員工因工負傷（包括職業(yè)病）需要崗位變動的，按照勞部發(fā)[1996]266號文件規(guī)定處理。
      （4）對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經(jīng)考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務(wù)市場重新培訓學習，其工資待遇按相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行。
      第三十二條 津（補）貼的管理
      津（補）貼，仍按照現(xiàn)行的平天安人有關(guān)文件規(guī)定的標準執(zhí)行。
      第三十三條 有關(guān)假期及加班加點工資支付
      員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數(shù)；根據(jù)實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]489號）以及《中華人民共和國勞動部關(guān)于（勞動法）若干條文的說明》（勞部發(fā)[1994]289號）的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
      第三十四條 員工工資增長機制
      為維護員工的長遠利益，充分發(fā)揮工資對促進生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟杠桿作用，調(diào)動員工的工作積極性，我礦將根據(jù)經(jīng)濟效益情況和公司的統(tǒng)一安排，每隔一定時期對員工檔案內(nèi)技能工資適當調(diào)整。
      第十二章 員工的社會保障
      第三十五條 嚴格執(zhí)行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。
      第三十六條 礦所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費。
      第三十七條 對符合離（退）休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關(guān)部門審批。凡經(jīng)河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退（離）休待遇。
      第十三章 附則
      第三十八條 本辦法如有未盡事宜，參照法律法規(guī)和公司的相關(guān)文件執(zhí)行。
      第三十九條 本辦法由人力資源部負責解釋。
      第四十條 本辦法自發(fā)布之日施行。
       
      
    
      

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