第一篇：企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪合不合理,看這九大常見問題就好了

企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪合不合理，看這九大常見問

題就好了

來源：法大大

勞動合同履行的最佳狀態(tài)是“有效訂立，到期終止”，但由于企業(yè)經(jīng)營管理的復(fù)雜性，合同內(nèi)容隨經(jīng)營需要和員工個人情況變化而產(chǎn)生變更往往在所難免，從現(xiàn)實情況看，調(diào)崗調(diào)薪已成為勞動爭議高發(fā)地帶，調(diào)崗調(diào)薪該如何操作?現(xiàn)就常見問題作一分析，以期對讀者有所裨益。

問題一：企業(yè)做出調(diào)崗決定，員工是否應(yīng)無條件服從?

工作崗位通常決定了員工的工作內(nèi)容，其具有相對的穩(wěn)定性和可預(yù)見性，在勞動合同締約當(dāng)初，員工即把工作崗位的名稱、內(nèi)容等作為決定“是否簽約”的重要依據(jù)，在勞動合同簽訂以后，勞動者和招聘單位從締約當(dāng)初的“平等”地位轉(zhuǎn)化為身份上的“隸屬關(guān)系”，這種管理與被管理的關(guān)系也使勞動者一方相對處于劣勢地位，為了防止用人單位濫用優(yōu)勢地位，勞動法將單位變更合同的權(quán)利限制在合理的范圍，對勞動合同的變更提出了嚴(yán)格的要求。

《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞

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動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。這也意味著，在勞動合同沒有特別規(guī)定的情況下，調(diào)整崗位作為合同變更的重要內(nèi)容，須滿足兩個基本前提：

1、雙方協(xié)商一致;

2、采取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經(jīng)過協(xié)商一致而單方調(diào)崗，員工有權(quán)拒絕。勞動合同應(yīng)當(dāng)按原約定繼續(xù)履行。

問題二：合同規(guī)定“可根據(jù)需要進行調(diào)崗”是否有效?

根據(jù)《勞動合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。這意味著，假如合同約定“可根據(jù)需要對員工崗位進行調(diào)整”，應(yīng)當(dāng)理解為雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應(yīng)履行。

縱然如此，合同的約定也并不代表企業(yè)可隨意進行單方調(diào)崗，在操作崗位調(diào)整時，企業(yè)依然應(yīng)當(dāng)遵守以下規(guī)則：

1、調(diào)整崗位必須具有充分的合理性，調(diào)整后的崗位與調(diào)整前的崗位應(yīng)有一定的關(guān)聯(lián)，譬如把銷售經(jīng)理調(diào)整為銷售主管可以認(rèn)定為合理的，而把財務(wù)經(jīng)理調(diào)整到銷售崗位則可能欠缺合理性。

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2、勞動者被調(diào)崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應(yīng)當(dāng)負責(zé)培訓(xùn)教育，以使勞動者能適應(yīng)新的工作崗位。

3、調(diào)整前應(yīng)履行必要的告知和解釋義務(wù)，做到有理有據(jù)。

問題三：員工不勝任現(xiàn)有工作崗位，可否隨意調(diào)崗?

不勝任工作是企業(yè)調(diào)崗的常見理由，根據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

本條間接規(guī)定了在員工不勝任現(xiàn)有崗位的前提下企業(yè)有單方調(diào)崗的權(quán)利。

但該單方調(diào)崗的權(quán)利也不是不受任何約束，企業(yè)在操作不勝任調(diào)崗時應(yīng)當(dāng)把握：

1、用人單位應(yīng)有充分的證據(jù)證明勞動者不勝任現(xiàn)有工作崗位，即該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務(wù)或者同工種崗位人員的工作量，在實踐當(dāng)中需要以“崗位說明書”“目標(biāo)責(zé)任書”等文件予以佐證;

2、調(diào)整后的崗位應(yīng)與勞動者的勞動能力和技能相適應(yīng)，保持一定的合理性。

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問題四：員工不服調(diào)崗拒不到崗，可否認(rèn)定為曠工?

由于調(diào)崗?fù)婕皢T工的切身利益，譬如薪酬標(biāo)準(zhǔn)，所以往往會受到員工的抵制，有的是明確表示拒絕，在單位態(tài)度也比較強硬的情況下，一些職工最常見的做法就是“以調(diào)崗不合理為由拒絕上班”。在這種情況下，企業(yè)可否以“曠工”之名對員工進行紀(jì)律處分或者以“嚴(yán)重違紀(jì)”為由解除勞動合同?

首先，以曠工之名行使合同解除權(quán)需要基于兩個重要前提：第一，崗位調(diào)整是合法合理的，有法律依據(jù)和事實依據(jù)。假如崗位調(diào)整不具備合理性，其紀(jì)律處分也就失去了先行的依據(jù)。第二，員工的行為屬于“曠工”，曠工一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續(xù)情況外，職工不按規(guī)定履行請假手續(xù)，又不按時上下班即屬于曠工。

所以，對于員工不服從調(diào)崗，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意審查調(diào)崗的合理性和合法性，同時不急于做出處分決定，在雙方處于爭議狀態(tài)(特別是員工已申請仲裁)的情況下，單方的處分行為往往會被認(rèn)定為無效。

問題五：保密協(xié)議規(guī)定“涉秘人員合同終止/解除前公司有權(quán)調(diào)崗”是否合法?

根據(jù)《勞動合同法》第二十三條規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中

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約定保守用人單位的商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。保密條款的內(nèi)容當(dāng)屬于雙方當(dāng)事人意思自治的范疇，如果合同中約定掌握商業(yè)秘密的職工提出解除勞動合同前一段時間內(nèi)，公司有權(quán)調(diào)整其崗位。這樣的約定對合同當(dāng)事人均有約束力，勞動者一方必須履行。

另根據(jù)《勞動部關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第二條規(guī)定，用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內(nèi)(不超過六個月)，調(diào)整其工作崗位，變更勞動合同中相關(guān)內(nèi)容。這也為合同約定保密調(diào)崗事項提供了法律依據(jù)。

問題六：不勝任工作的調(diào)崗，可否同時調(diào)薪?

企業(yè)調(diào)崗的目的之一就是合理的調(diào)整薪酬，否則對許多企業(yè)而言，調(diào)整崗位就失去了意義。對于勞動者不勝任工作的情形，法律規(guī)定了用人單位有合理調(diào)崗的權(quán)利，但用人單位調(diào)崗的同時是否可以調(diào)整勞動者的薪酬呢?

從現(xiàn)有的法律規(guī)定來看，勞動報酬也是勞動合同的重要內(nèi)容，其數(shù)額的變更是否需要經(jīng)過協(xié)商一致才能生效?如果員工同意調(diào)崗但不同意調(diào)薪怎么辦?調(diào)崗是否意味著必然調(diào)薪?

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我們認(rèn)為，崗位管理包含了崗位的薪酬管理，崗位異動也往往伴隨著崗位報酬標(biāo)準(zhǔn)的變動，法律規(guī)定了企業(yè)在員工不勝任前提下可調(diào)崗，其讓渡的應(yīng)當(dāng)是完整的崗位管理權(quán)，該權(quán)利包括履行新的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)、新的考核辦法等等。員工因不勝任工作而被調(diào)整到新的崗位，其薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)新崗位的標(biāo)準(zhǔn)確定，否則有違于“同工同酬”的基本立法思想。但另一方面，為了防止企業(yè)調(diào)薪權(quán)利的濫用，企業(yè)在調(diào)薪操作時應(yīng)當(dāng)基于以下前提：

1、有明確的崗位職系和薪酬對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn);若無制度規(guī)定和合同約定，調(diào)崗后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)協(xié)商確定，而不能由用人單位單方確定。

2、與員工書面確定新的崗位與報酬標(biāo)準(zhǔn)。

問題七：實行崗位聘任制的企業(yè)，調(diào)崗可否隨意進行?

崗聘分離原為機關(guān)事業(yè)單位的崗位管理舉措，目的是通過競聘上崗的方式發(fā)揮員工積極性。通常在聘用合同中不明確規(guī)定崗位，僅約定“以崗位聘任書”為準(zhǔn)。

相比較在勞動合同中明確規(guī)定工作崗位的單位而言，實行崗聘分離的企業(yè)將約定內(nèi)容轉(zhuǎn)化為規(guī)定內(nèi)容即把崗位的確認(rèn)權(quán)收歸企業(yè)，這樣的做法并不違法，也當(dāng)屬于企業(yè)自主管理權(quán)的范疇，員工既認(rèn)可崗位通過聘任書確定，應(yīng)當(dāng)參照執(zhí)行。

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然而，這是否意味著那些實行崗聘分離的企業(yè)，其單方調(diào)崗的行為就不受任何限制了呢?

答案是否定的。企業(yè)實行崗聘分離當(dāng)以有明確的崗位競聘、聘任標(biāo)準(zhǔn)，待崗管理辦法為前提，若沒有這些鋪墊，僅僅單方發(fā)布聘任書來隨意調(diào)整崗位，極有可能造成勞動者一方利益的損失。在沒有任何制度鋪墊的前提下，第一份崗位聘任書應(yīng)當(dāng)視為勞動合同的重要組成部分，非經(jīng)協(xié)商一致不得改換工作崗位。

問題八：部門取消可否成為企業(yè)單方調(diào)崗的合法理由?

《勞動合同法》規(guī)定，因客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。依此規(guī)定，許多單位認(rèn)為，部門取消所導(dǎo)致的崗位消失，應(yīng)屬于客觀情況發(fā)生重大變化，企業(yè)不僅可以調(diào)崗還可以解除合同，這種理解是否正確呢?

根據(jù)《勞動部關(guān)于若干條文的說明》的規(guī)定，所謂的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難”的情形。由此可見，客觀情況的界定應(yīng)以“非主觀因素”為標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)于部門取消，得根據(jù)取消之原因界定，如企業(yè)合并、分立等，此類情

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形非企業(yè)主觀方面原因造成，取消當(dāng)屬客觀情況;而若是管理層單方?jīng)Q定取消部門，則應(yīng)當(dāng)理解為“企業(yè)自主管理”

范疇，不屬于客觀情況。

問題九：再次錄用的員工，調(diào)崗后可否重新約定試用期?

員工離職后重回原公司的情況并不少見，特別是在流動率比較高的餐飲服裝零售業(yè)等，對于同一員工第二次進同一家企業(yè)，單位在調(diào)整工作崗位后可否約定試用期呢?

參考《勞動部關(guān)于若干條文的說明》的規(guī)定，“試用期”適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時改變勞動崗位或工種的勞動者。另根據(jù)《勞動部關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》的規(guī)定，用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。因此，根據(jù)原規(guī)定，員工二次入職要區(qū)分兩種情況：

1、對于重新入職但從事原工作崗位的員工，用人單位不得再設(shè)試用期;

2、對于重新入職但從事他種崗位的員工，用人單位可以根據(jù)合同期限再行約定試用期。

但是，《勞動合同法》第十九條規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

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這從根本上限制了用人單位重復(fù)約定試用期的行為，即便對于崗位有所調(diào)整的重新錄用行為，試用期約定仍被禁止。這與原先的規(guī)定相比更為嚴(yán)格。

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第二篇：勞動合同法解讀：企業(yè)調(diào)崗九大常見問題辨析

勞動合同法解讀：企業(yè)調(diào)崗九大常見問題辨析

勞動合同履行的最佳狀態(tài)是“有效訂立，到期終止”，但由于企業(yè)經(jīng)營管理的復(fù)雜性，合同內(nèi)容隨經(jīng)營需要和員工個人情況變化而產(chǎn)生變更往往在所難免，從現(xiàn)實情況看，調(diào)崗調(diào)薪已成為勞動爭議高發(fā)地帶，調(diào)崗調(diào)薪該如何操作？現(xiàn)就常見問題作一分析，以期對讀者有所裨益。

問題一：企業(yè)做出調(diào)崗決定，員工是否應(yīng)無條件服從？

工作崗位通常決定了員工的工作內(nèi)容，其具有相對的穩(wěn)定性和可預(yù)見性，在勞動合同締約當(dāng)初，員工即把工作崗位的名稱、內(nèi)容等作為決定“是否簽約”的重要依據(jù)，在勞動合同簽訂以后，勞動者和用人單位從締約當(dāng)初的“平等”地位轉(zhuǎn)化為身份上的“隸屬關(guān)系”，這種管理與被管理的關(guān)系也使勞動者一方相對處于劣勢地位，為了防止用人單位濫用優(yōu)勢地位，勞動法將單位變更合同的權(quán)利限制在合理的范圍，對勞動合同的變更提出了嚴(yán)格的要求。

《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。這也意味著，在勞動合同沒有特別規(guī)定的情況下，調(diào)整崗位作為合同變更的重要內(nèi)容，須滿足兩個基本前提：

1、雙方協(xié)商一致；

2、采取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經(jīng)過協(xié)商一致而單方調(diào)崗，員工有權(quán)拒絕。勞動合同應(yīng)當(dāng)按原約定繼續(xù)履行。

問題二：合同規(guī)定“可根據(jù)需要進行調(diào)崗”是否有效？

根據(jù)《勞動合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。這意味著，假如合同約定“可根據(jù)需要對員工崗位進行調(diào)整”，應(yīng)當(dāng)理解為雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應(yīng)履行。

縱然如此，合同的約定也并不代表企業(yè)可隨意進行單方調(diào)崗，在操作崗位調(diào)整時，企業(yè)依然應(yīng)當(dāng)遵守以下規(guī)則：

1、調(diào)整崗位必須具有充分的合理性，調(diào)整后的崗位與調(diào)整前的崗位應(yīng)有一定的關(guān)聯(lián)，譬如把銷售經(jīng)理調(diào)整為銷售主管可以認(rèn)定為合理的，而把財務(wù)經(jīng)理調(diào)整到銷售崗位則可能欠缺合理性。

2、勞動者被調(diào)崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應(yīng)當(dāng)負責(zé)培訓(xùn)教育，以使勞動者能適應(yīng)新的工作崗位。

3、調(diào)整前應(yīng)履行必要的告知和解釋義務(wù)，做到有理有據(jù)。

問題三：員工不勝任現(xiàn)有工作崗位，可否隨意調(diào)崗？

不勝任工作是企業(yè)調(diào)崗的常見理由，根據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

本條間接規(guī)定了在員工不勝任現(xiàn)有崗位的前提下企業(yè)有單方調(diào)崗的權(quán)利。

但該單方調(diào)崗的權(quán)利也不是不受任何約束，企業(yè)在操作不勝任調(diào)崗時應(yīng)當(dāng)把握：

1、用人單位應(yīng)有充分的證據(jù)證明勞動者不勝任現(xiàn)有工作崗位，即該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務(wù)或者同工種崗位人員的工作量，在實踐當(dāng)中需要以“崗位說明書”“目標(biāo)責(zé)任書”等文件予以佐證；

2、調(diào)整后的崗位應(yīng)與勞動者的勞動能力和技能相適應(yīng)，保持一定的合理性。

問題四：員工不服調(diào)崗拒不到崗，可否認(rèn)定為曠工？

由于調(diào)崗?fù)婕皢T工的切身利益，譬如薪酬標(biāo)準(zhǔn)，所以往往會受到員工的抵制，有的是明確表示拒絕，在單位態(tài)度也比較強硬的情況下，一些職工最常見的做法就是“以調(diào)崗不合理為由拒絕上班”。在這種情況下，企業(yè)可否以“曠工”之名對員工進行紀(jì)律處分或者以“嚴(yán)重違紀(jì)”為由解除勞動合同？

首先，以曠工之名行使合同解除權(quán)需要基于兩個重要前提：第一，崗位調(diào)整是合法合理的，有法律依據(jù)和事實依據(jù)。假如崗位調(diào)整不具備合理性，其紀(jì)律處分也就失去了先行的依據(jù)。第二，員工的行為屬于“曠工”，曠工一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續(xù)情況外，職工不按規(guī)定履行請假手續(xù)，又不按時上下班即屬于曠工。

所以，對于員工不服從調(diào)崗，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意審查調(diào)崗的合理性和合法性，同時不急于做出處分決定，在雙方處于爭議狀態(tài)（特別是員工已申請仲裁）的情況下，單方的處分行為往往會被認(rèn)定為無效。

問題五：保密協(xié)議規(guī)定“涉秘人員合同終止／解除前公司有權(quán)調(diào)崗”是否合法？

根據(jù)《勞動合同法》第二十三條規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。保密條款的內(nèi)容當(dāng)屬于雙方當(dāng)事人意思自治的范疇，如果合同中約定掌握商業(yè)秘密的職工提出解除勞動合同前一段時間內(nèi)，公司有權(quán)調(diào)整其崗位。這樣的約定對合同當(dāng)事人均有約束力，勞動者一方必須履行。

另根據(jù)《勞動部關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第二條規(guī)定，用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內(nèi)（不超過六個月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動合同中相關(guān)內(nèi)容。這也為合同約定保密調(diào)崗事項提供了法律依據(jù)。

問題六：不勝任工作的調(diào)崗，可否同時調(diào)薪？

企業(yè)調(diào)崗的目的之一就是合理的調(diào)整薪酬，否則對許多企業(yè)而言，調(diào)整崗位就失去了意義。對于勞動者不勝任工作的情形，法律規(guī)定了用人單位有合理調(diào)崗的權(quán)利，但用人單位調(diào)崗的同時是否可以調(diào)整勞動者的薪酬呢？

從現(xiàn)有的法律規(guī)定來看，勞動報酬也是勞動合同的重要內(nèi)容，其數(shù)額的變更是否需要經(jīng)過協(xié)商一致才能生效？如果員工同意調(diào)崗但不同意調(diào)薪怎么辦？調(diào)崗是否意味著必然調(diào)薪？

我們認(rèn)為，崗位管理包含了崗位的薪酬管理，崗位異動也往往伴隨著崗位報酬標(biāo)準(zhǔn)的變動，法律規(guī)定了企業(yè)在員工不勝任前提下可調(diào)崗，其讓渡的應(yīng)當(dāng)是完整的崗位管理權(quán)，該權(quán)利包括履行新的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)、新的考核辦法等等。員工因不勝任工作而被調(diào)整到新的崗位，其薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)新崗位的標(biāo)準(zhǔn)確定，否則有違于“同工同酬”的基本立法思想。但另一方面，為了防止企業(yè)調(diào)薪權(quán)利的濫用，企業(yè)在調(diào)薪操作時應(yīng)當(dāng)基于以下前提：

1、有明確的崗位職系和薪酬對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)；若無制度規(guī)定和合同約定，調(diào)崗后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)協(xié)商確定，而不能由用人單位單方確定。

2、與員工書面確定新的崗位與報酬標(biāo)準(zhǔn)。

問題七：實行崗位聘任制的企業(yè)，調(diào)崗可否隨意進行？

崗聘分離原為機關(guān)事業(yè)單位的崗位管理舉措，目的是通過競聘上崗的方式發(fā)揮員工積極性。通常在聘用合同中不明確規(guī)定崗位，僅約定“以崗位聘任書”為準(zhǔn)。

相比較在勞動合同中明確規(guī)定工作崗位的單位而言，實行崗聘分離的企業(yè)將約定內(nèi)容轉(zhuǎn)化為規(guī)定內(nèi)容即把崗位的確認(rèn)權(quán)收歸企業(yè)，這樣的做法并不違法，也當(dāng)屬于企業(yè)自主管理權(quán)的范疇，員工既認(rèn)可崗位通過聘任書確定，應(yīng)當(dāng)參照執(zhí)行。

然而，這是否意味著那些實行崗聘分離的企業(yè)，其單方調(diào)崗的行為就不受任何限制了呢？

答案是否定的。企業(yè)實行崗聘分離當(dāng)以有明確的崗位競聘、聘任標(biāo)準(zhǔn)，待崗管理辦法為前提，若沒有這些鋪墊，僅僅單方發(fā)布聘任書來隨意調(diào)整崗位，極有可能造成勞動者一方利益的損失。在沒有任何制度鋪墊的前提下，第一份崗位聘任書應(yīng)當(dāng)視為勞動合同的重要組成部分，非經(jīng)協(xié)商一致不得改換工作崗位。

問題八：部門取消可否成為企業(yè)單方調(diào)崗的合法理由？

《勞動合同法》規(guī)定，因客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。依此規(guī)定，許多單位認(rèn)為，部門取消所導(dǎo)致的崗位消失，應(yīng)屬于客觀情況發(fā)生重大變化，企業(yè)不僅可以調(diào)崗還可以解除合同，這種理解是否正確呢？

根據(jù)《勞動部關(guān)于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》的規(guī)定，所謂的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難”的情形。由此可見，客觀情況的界定應(yīng)以“非主觀因素”為標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)于部門取消，得根據(jù)取消之原因界定，如企業(yè)合并、分立等，此類情形非企業(yè)主觀方面原因造成，取消當(dāng)屬客觀情況；而若是管理層單方?jīng)Q定取消部門，則應(yīng)當(dāng)理解為“企業(yè)自主管理”

范疇，不屬于客觀情況。

問題九：再次錄用的員工，調(diào)崗后可否重新約定試用期？

員工離職后重回原公司的情況并不少見，特別是在流動率比較高的餐飲服裝零售業(yè)等，對于同一員工第二次進同一家企業(yè)，單位在調(diào)整工作崗位后可否約定試用期呢？

參考《勞動部關(guān)于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》的規(guī)定，“試用期”適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時改變勞動崗位或工種的勞動者。另根據(jù)《勞動部關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》的規(guī)定，用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。因此，根據(jù)原規(guī)定，員工二次入職要區(qū)分兩種情況：

1、對于重新入職但從事原工作崗位的員工，用人單位不得再設(shè)試用期；

2、對于重新入職但從事他種崗位的員工，用人單位可以根據(jù)合同期限再行約定試用期。

但是，《勞動合同法》第十九條規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

這從根本上限制了用人單位重復(fù)約定試用期的行為，即便對于崗位有所調(diào)整的重新錄用行為，試用期約定仍被禁止。這與原先的規(guī)定相比更為嚴(yán)格。

第三篇：企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪檢討與改善

實操應(yīng)用：企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪檢討與改善

通過前幾天的討論學(xué)習(xí)，相信大家對企業(yè)的調(diào)崗調(diào)薪有了更深入的認(rèn)識和理解，對照自身所在企業(yè)的調(diào)崗調(diào)薪操作現(xiàn)狀，結(jié)合大家的成功經(jīng)驗，你是否有所收獲呢，一起來診斷和改進吧。請問：

1、目前你公司在調(diào)崗調(diào)薪上存在哪些問題？

2、具體你會怎么來改善和優(yōu)化？請分享你的思路和想法。

到周五了，提前預(yù)祝周末愉快，本周的調(diào)崗調(diào)薪一般都是在伴隨著年終獎之后而來的，目的也是為了表彰先進、激勵后進，大家也各有各的做法。而我公司是通過“升職”來實現(xiàn)調(diào)薪的，當(dāng)然對于出現(xiàn)嚴(yán)重問題的員工，也是采取“降職”來調(diào)節(jié)的。自然，這樣帶來的便是崗位的變動。

一、先來看看我們的實際情況是怎樣的吧。

我公司屬于典型的民營企業(yè)，老板建筑工出身，十幾年前起家，囤了一批原材料，后市場環(huán)境大好，故而成為國內(nèi)同行業(yè)數(shù)一數(shù)二的規(guī)模大戶，起來的有些突然吧。也因此，在山東成立了北方的生產(chǎn)基地。由于擴張的太快，很多體系、制度、流程基本上是從集團照搬過來的，并經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)后期逐步修訂。

有點扯遠了，不過了解了背景，也好有針對的“下口”呀，不然一切皆是“紙上談兵、夸夸其談”了。因此，對于薪資方面，不光員工有意見，公司高層也是有許多不滿的，但無奈人才原因，這方面一直沒能好好的改善，這也是我們公司發(fā)展過程中難以避免和回避的問題。

二、再來看看都存在哪些問題？

1、短期問題。

一是消極情緒、不滿的間接影響。企業(yè)要進步、發(fā)展，士氣很重要，所以，這些消極影響總是時不時的會降低我們的工作效率、影響我們的心情。攀比、不公、吵鬧、謠言等總是不經(jīng)意間走向我們的身邊。即便你再努力工作、積極進取，也難免會受這些負面因素的影響，影響自身。

二是消極怠工、離職的直接影響。一定時期內(nèi)，對于“升職”調(diào)薪，一般會影響原本同級的員工，會比較，如果不滿意，則很容易產(chǎn)生消極怠工，甚至離職。主要還是缺乏績效的支撐，難以“以理服人”，各自的主觀認(rèn)定差異較大。而對于“降職”

調(diào)薪，則十分的少見，除非有重大違紀(jì)或失誤，一般不采取“降職”手段，也因此缺乏反面激勵的手段，容易出現(xiàn)“升職”后缺乏對技能、工作的更深入的研究，滿足現(xiàn)狀等現(xiàn)象。

2、長期問題。

長期問題才是我們調(diào)崗調(diào)薪中的根本問題，結(jié)合企業(yè)背景與周二打卡，制約調(diào)崗調(diào)薪的問題也比較復(fù)雜，難以一步到位，主要問題有：

一是缺乏有效的調(diào)崗調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)與制度。無論這個標(biāo)準(zhǔn)和制度是否完善，和沒有制度就是兩個概念了，只要涉及評價，“公平、公正、公開”都是大家一貫認(rèn)定的原則，當(dāng)缺少了這個原則，即使你很客觀的進行評價，也難免會有“抱怨不公”的聲音。

二是績效考核基礎(chǔ)低，體系薄弱。要想建立上述標(biāo)準(zhǔn)與制度，績效指標(biāo)考核是基礎(chǔ)，沒有基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)，只是一紙空文，無法量化標(biāo)準(zhǔn)，也無法施行。

三是薪酬體系不完善，與績效關(guān)聯(lián)不大。當(dāng)薪酬與績效脫節(jié)，我們就很難調(diào)動員工的積極性，并且容易產(chǎn)生一系列潛在的隱患。當(dāng)上升通路變窄，“升職”的激勵性也就喪失了，不利于長期發(fā)展。

三、那么具體該如何優(yōu)化呢？

其實，在周二的打卡已經(jīng)做了初步的說明，今天來具體說說吧。當(dāng)然，對于標(biāo)準(zhǔn)制度缺失、體系不完善等根本問題，不是一朝一夕的事情，需分步解決： 第一步：完善崗位說明書與作業(yè)指導(dǎo)書。

這是各項工作的基礎(chǔ)，由于缺乏明確的說明書，很多人對自己崗位認(rèn)識不清，對工作內(nèi)容也沒有足夠的認(rèn)識。需要建立一個清晰明確的標(biāo)準(zhǔn)體系，作為考核評價的基礎(chǔ)指標(biāo)。

第二步：結(jié)合實際，提煉績效指標(biāo)。

績效指標(biāo)的提煉沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，但有一條根本原則必須遵循：符合企業(yè)實際。脫離實際的績效指標(biāo)就如空中樓閣，看著好看，但缺乏實際操作意義，對我們是無用的。因為指標(biāo)是關(guān)鍵和基礎(chǔ)，也是基于企業(yè)實際，所以，操作性、可行性、客觀性、可測量性是提煉的重點。

第三步：根據(jù)崗位，確定各指標(biāo)的權(quán)重。

有了指標(biāo)，接下來就是根據(jù)崗位的不同，對各類指標(biāo)進行不同的組合，并注意量與質(zhì)的權(quán)重。這里的量是指量化指標(biāo)，質(zhì)是指崗位的本質(zhì)。對于不同的崗位，量化指標(biāo)的權(quán)重是不同的。

第四步：制定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，增加不同崗位的可比性。

根據(jù)不同的權(quán)重，建議一個百分制的考核系統(tǒng)，通過具體的分值來體現(xiàn)不同崗位的評價結(jié)果，并能夠清晰的看出各考核對象在其領(lǐng)域的工作程度。當(dāng)然，各崗位的合格分值是有所區(qū)別的，不能一刀切。

第五步：完善薪酬體系，將績效與薪酬掛鉤。

當(dāng)績效考核達到一定的階段，就可以和薪酬體系掛鉤了，利用薪酬調(diào)動員工的積極性，并制定相應(yīng)的獎懲措施。在這過程中，仍要實時修正績效考核，使其能夠一直符合實際需要。要增加薪酬體系的等級與寬度，將以前的“兩車道”變成“四車道”，甚至“六車道”，使其有多條可調(diào)節(jié)的通路。

第六步：制定統(tǒng)一的調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)與程序。

當(dāng)一切基礎(chǔ)工作完成后，我們便可以完善并建立統(tǒng)一的調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)與程序了。為何不開始就建立呢？所謂巧婦難為無米之炊，我們的各項工作還沒進入正軌，貿(mào)然建立調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)則沒有參考依據(jù)，沒有依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)只會適得其反。因此，在基礎(chǔ)工作完善的基礎(chǔ)上，才能完善調(diào)薪機制，建立調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)與程序。這樣，才能達到循序漸進的目的，調(diào)薪調(diào)崗也就自然水到渠成。

第四篇：調(diào)崗未調(diào)薪企業(yè)要承擔(dān)什么責(zé)任

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調(diào)崗未調(diào)薪企業(yè)要承擔(dān)什么責(zé)任

員工與企業(yè)簽訂勞動合同，約定員工的崗位調(diào)動須經(jīng)雙方協(xié)商方可實施，而企業(yè)單方面作出調(diào)整員工崗位而薪資不變的決定，員工是否能獲得賠償呢?

近日，福建省廈門市中級人民法院對阿峰與用工單位北疆飯店勞動用工合同糾紛一案作出二審判決，以北疆飯店違反勞動合同法為由，支持阿峰獲得經(jīng)濟賠償?shù)恼埱蟆?/p>

阿峰于2004年8月進入北疆飯店工作，2017年10月阿峰和北疆飯店簽訂勞動合同，約定阿峰任大堂副經(jīng)理，合同期二年。2017年6月10日，北疆飯店以綜合考核的方式，在保持阿峰原待遇不變的情況下，將其調(diào)到總臺領(lǐng)班。阿峰收到公司對其崗位進行調(diào)整的文件后，在該文件上簽字。2017年6月19日起，阿峰不同意崗位調(diào)整，未再去北疆飯店上班。

此后，北疆飯店未支付阿峰2017年6月1日至19日的工資1000元。隨后，阿峰因工資和經(jīng)濟補償金等問題與北疆飯店產(chǎn)生糾紛，向廈門

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市勞動仲裁委申請仲裁，要求解除與北疆飯店的勞動關(guān)系，并由北疆飯店支付工資1000元、經(jīng)濟補償金10800元。

廈門市勞動仲裁委作出裁決：阿峰、北疆飯店自2017年6月20日解除勞動關(guān)系，北疆飯店一次性支付阿峰工資1000元，駁回阿峰其他仲裁請求。阿峰不服仲裁裁決，于2017年10月訴至廈門市思明區(qū)法院。

思明法院審理認(rèn)為，用人單位有用工自主權(quán)，可以根據(jù)員工的工作能力、表現(xiàn)調(diào)整員工崗位。北疆飯店根據(jù)上述指標(biāo)，將阿峰的崗位適當(dāng)調(diào)整，維持其工資待遇，并不違法。阿峰拒絕北疆飯店工作安排而提出解除勞動合同的事實并非勞動合同相關(guān)法律規(guī)定中要求用人單位支付勞動者經(jīng)濟補償金的情形，故對阿峰該項訴求不予支持，只支持北疆飯店支付阿峰工資1000元。

一審判決后，阿峰不服，于2017年3月向廈門市中級法院上訴，請求撤銷原判，改判北疆飯店支付經(jīng)濟補償金10800元。

廈門中院審理認(rèn)為，北疆飯店與阿峰簽訂的勞動合同中約定，在合同期間，北疆飯店因工作需要調(diào)整阿峰工種須經(jīng)雙方協(xié)商。而北疆飯店以本單位自己進行的綜合考核為依據(jù)，單方面對其工作崗位進行調(diào)整，違反了雙方合同約定。根據(jù)勞動合同法的有關(guān)規(guī)定，用人單位未

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按照勞動合同約定提供勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。由于大堂副經(jīng)理和總臺領(lǐng)班在勞動條件上存在需要上夜班的差異，阿峰對此不能接受，可以提出解除合同。

法院認(rèn)為，根據(jù)法律規(guī)定，由于用人單位的原因，勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動者的工作年限，按每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)，支付勞動者經(jīng)濟補償金。阿峰于2004年8月進入北疆飯店工作，至雙方解除勞動關(guān)系之日，累計工作5年10個月，北疆飯店應(yīng)根據(jù)阿峰離職前12個月的平均工資向其支付6個月的工資作為經(jīng)濟補償金，合計為10800元。

企業(yè)調(diào)崗是不是違法看勞動條件有無改變

企業(yè)對員工調(diào)崗不調(diào)薪，是否違反勞動合同約定，這是審理本案的焦點所在。就此，記者采訪了該案承辦法官、廈門中院民一庭法官張南日。

張南日介紹，企業(yè)對員工調(diào)崗不調(diào)薪是否違法，要以勞動條件是否改變?yōu)橐罁?jù)進行實質(zhì)性審查。在實際用工過程中，有的用人單位為了管理的方便，只在勞動合同中對工作崗位進行較為籠統(tǒng)的規(guī)定，或只對崗位類別作出規(guī)定，如管理、銷售、技術(shù)員、技工等等。也有的單位由于經(jīng)營情況發(fā)生改變，對所轄崗位的設(shè)置進行調(diào)整，如取消、新設(shè)

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崗位，或者變更原有崗位的名稱、職責(zé)。

用人單位適當(dāng)調(diào)整內(nèi)設(shè)崗位和人員是保持競爭力的必要手段，實踐中應(yīng)當(dāng)允許用人單位在不動搖勞動合同基礎(chǔ)的前提下，根據(jù)用工自主權(quán)對勞動者的崗位作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。在這種情況下，認(rèn)定用人單位的調(diào)崗行為是否構(gòu)成對勞動合同的根本違反，就要結(jié)合勞動合同法第三十八條的規(guī)定，審查用人單位調(diào)崗后是否還按勞動合同約定提供相應(yīng)的勞動保護或者勞動條件。雖然法律沒有對勞動保護或者條件的內(nèi)涵和外延進行具體規(guī)定，但是一般可以從不同崗位的薪資報酬、工作職責(zé)、工作時間、勞動強度、工作地點、工作環(huán)境以及安全衛(wèi)生條件等方面進行綜合考慮。

北疆飯店將阿峰的崗位從大堂副經(jīng)理調(diào)到總臺領(lǐng)班，雖然在薪資報酬、工作地點、工作環(huán)境等方面沒有明顯變化，但是大堂副經(jīng)理的工作時間至晚上11點，無需上夜班，而總臺領(lǐng)班平均每月有5至6天的時間需要上夜班。這種工作時間的差異對勞動者的日常生活有較大的影響，也是勞動者在簽訂勞動合同時難以預(yù)料的，因此應(yīng)當(dāng)認(rèn)定北疆飯店對阿峰的崗位調(diào)整改變了勞動合同所約定的勞動條件。所以，北疆飯店應(yīng)依法對阿峰予以賠償。

行政文件不可替代補充協(xié)議

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在勞動關(guān)系存續(xù)期間，用人單位可以對勞動者行使用工管理權(quán)，其中包括對勞動者的工作崗位、薪資報酬、工作內(nèi)容進行分配和調(diào)整。實踐中，調(diào)整勞動者的崗位是用人單位日常經(jīng)營管理的方式和內(nèi)容之一。

在不同的案件中，調(diào)崗的理由、情形各有不同，給司法審查帶來一定的難度。而且，評價調(diào)崗行為是否正當(dāng)，往往還會涉及如何平衡單位的自主經(jīng)營權(quán)和勞動者基本權(quán)利的問題，基于不同的價值判斷和利益衡量，很容易產(chǎn)生分歧。本案的處理，為審查用人單位的調(diào)崗行為是否正當(dāng)提供了一定的參考依據(jù)。

企業(yè)調(diào)崗不調(diào)薪的行為是否合法，可以從調(diào)整行為是否履行法定程序為依據(jù)進行程序性審查。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，單位與個人建立勞動關(guān)系屬要式法律行為，應(yīng)當(dāng)訂立書面的勞動合同。在勞動合同中，勞動崗位的約定條款與勞動者的勞動條件、勞動強度、勞動待遇等問題息息相關(guān)，是勞動合同中的核心條款，對雙方的權(quán)利義務(wù)有重大的影響。因此，勞動合同法第三十五條特別規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

在本案中，北疆飯店在對阿峰的崗位進行調(diào)整的過程中，并未與阿峰簽訂任何補充協(xié)議，而僅僅以傳達通知的形式讓當(dāng)事人簽收。單位內(nèi)

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部的通知實際上是行政管理的一種方式，與合同意義上的協(xié)商一致不屬于同一范疇，用人單位讓勞動者簽收通知，缺乏協(xié)商一致和簽訂補充協(xié)議的過程，不符合法律關(guān)于勞動合同變動的形式要求。在勞動者不認(rèn)可的情況下，單位關(guān)于變更勞動合同內(nèi)容的通知只能認(rèn)定為單位的單方行為，不發(fā)生合同變更的效力。

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規(guī)

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質(zhì)

押

合同

怎

么

制

訂

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第五篇：《入離職、調(diào)薪、調(diào)崗流程》

《入離職、調(diào)薪、調(diào)崗流程》

《入離職、調(diào)薪、調(diào)崗流程》

一、《入職人員管理》

‘入職人員管理’是公司人事管理的一個重要環(huán)節(jié)，做好這個環(huán)節(jié)的工作，有助于入職人員快速融入集體、為公司做貢獻?！肼毴藛T管理’分為三個部分：

1、官方通知

（1）以電話/口頭等形式，通知應(yīng)聘者辦理入職的時間、地點。（2）告知對方攜帶原件資料：身份證、畢業(yè)證、技術(shù)證書。（3）特殊入職人員，入職手續(xù)特殊處理。

2、入職辦理

（1）填寫‘員工入職表’，綜合部核實信息后歸檔。（2）檢查身份證、畢業(yè)證、技術(shù)證書原件，并掃描、復(fù)印。（3）核實入職人員緊急聯(lián)系人，確認(rèn)關(guān)系、確認(rèn)電話暢通。（4）告訴入職人員工資、補貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，及暫留工資規(guī)定。（5）交入職人員‘入職寄語’，并簡明、全面介紹公司現(xiàn)狀。（6）聯(lián)系新員工待入職部門負責(zé)人，傳達人事安排。（7）告訴入職員工報到的部門、時間、地點、聯(lián)系人。

3、回訪

（1）到入職日期：聯(lián)系部門負責(zé)人、新入職員工，了解入職情況。（2）新員工入職一月后，跟蹤了解：

工作環(huán)境、同事相處、生活居住等適應(yīng)情況。

（3）入職3—6個月，跟蹤聯(lián)系新員工、判斷是否融入集體?！度腚x職、調(diào)薪、調(diào)崗流程》

二、《離職人員管理》

做好‘離職人員管理’工作，有助于保障公司利益、維護公司形象、穩(wěn)定職員人心?！x職人員管理’分為三個部分：

1、人事確認(rèn)

（1）人事確認(rèn)職工離職原因。

——挽留優(yōu)秀員工； ——放手客觀離開員工； ——分析記錄犯錯員工；（2）部門經(jīng)理確認(rèn)工作交接完成。

（3）部門經(jīng)理通知離職人員，到綜合部辦理手續(xù)。

2、離職辦理

（1）填寫‘員工離職表’。

（2）‘員工離職表’離職人員、離職部門經(jīng)理、綜合部、總經(jīng)理簽字后生效。（3）離職人員信息記錄檔案。

（4）離職工資結(jié)算以離職表為依據(jù)（與離職人員核實后，隨下月工資發(fā)放）。

3、離職訪談

（1）綜合部了解離職人員離開的原因。（2）將離職人員離職原因記錄入檔。

（3）分析離職原因，針對性提出人事管理建議。《入離職、調(diào)薪、調(diào)崗流程》

三、《調(diào)薪人員管理》

薪資合理則人心穩(wěn)，人心穩(wěn)定則事業(yè)興。‘調(diào)薪人員管理’分為三個部分：

1、調(diào)薪類型

調(diào)薪類型分為八種：新進人員轉(zhuǎn)正、表現(xiàn)優(yōu)異、升職、調(diào)職、加薪、工作失職、違紀(jì)違規(guī)、降職。

2、調(diào)薪途徑

（1）公司調(diào)整：公司考核后，做出調(diào)薪計劃，并通知個人。（2）部門調(diào)整：部門提出調(diào)薪申請，公司考核，回復(fù)部門。（3）個人申請：向部門經(jīng)理申請，報公司審核，回復(fù)個人。

3、調(diào)薪辦理

（1）接綜合部預(yù)約，填寫調(diào)薪申請表。

（2）部門經(jīng)理、綜合部審核后，交副總、總經(jīng)理簽字。（3）根據(jù)調(diào)薪申請表，調(diào)整工資。

四、《調(diào)崗人員管理》

1、調(diào)崗類型

調(diào)崗類型分為種：項目結(jié)束、技術(shù)崗位調(diào)整。

2、調(diào)崗?fù)緩剑?）公司調(diào)整。（2）個人申請。

3、調(diào)崗辦理（1）項目經(jīng)理同意。（2）總經(jīng)理確認(rèn)。（3）綜合部備案?！杜R時人員使用管理辦法》

《臨時人員使用管理辦法》

做好‘臨時人員管理’，利于公司全面掌控人力資源隊伍，了解人才結(jié)構(gòu)、?！R時人員管理’分為三個部分：

1、人員定義

（1）“臨時人員”定義：由公司發(fā)放工資，且不屬于部門管理人員。（2）“臨時人員”屬性：工作崗位不重要，具有臨時性、不穩(wěn)定性。

2、人員類型（1）廚師。（2）實習(xí)生。（3）借調(diào)人員。（4）其他人員。

3、人員備案

（1）每月28號月例會，與項目經(jīng)理確認(rèn)人數(shù)。

4、工資發(fā)放

（1）按項目部列出‘臨時人員工資表’。（2）工資發(fā)放流程同‘公司管理人員工資表’。