第一篇：人力資源崗位工作總結(jié)

對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)。

㈠薪酬管理決定著人力資源合理化配置

薪酬是實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，薪酬管理可以引導(dǎo)人力資源向合理化方向運(yùn)動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的最大化。

㈡薪酬管理決定著勞動(dòng)效率

薪酬管理是對(duì)人的管理，對(duì)人的管理實(shí)質(zhì)上是讓別人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，薪酬設(shè)計(jì)合理，能調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性、創(chuàng)造性。

㈢薪酬管理直接關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

薪酬管理既要保持內(nèi)部崗位間具有一定的公平性，又要對(duì)對(duì)企業(yè)員工今后發(fā)展具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用，是公司戰(zhàn)略性規(guī)劃的重要手段。

總之，薪酬管理對(duì)企業(yè)和員工都具有重大意義。這就要求崗位負(fù)責(zé)人時(shí)常要站到全公司的高度去認(rèn)識(shí)問(wèn)題，正確領(lǐng)會(huì)國(guó)家法律法規(guī)和上級(jí)下發(fā)的管理辦法，熟練掌握相關(guān)專業(yè)知識(shí)，細(xì)致工作，精益求精。

馬斯洛需求層次理論的最高層次是實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。我認(rèn)為，個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)和公司的總體目標(biāo)是相輔相成的，只有實(shí)現(xiàn)了公司總體目標(biāo)，個(gè)人價(jià)值才能得到體現(xiàn)。

第二篇：人力資源崗位轉(zhuǎn)正工作總結(jié)

人力資源崗位轉(zhuǎn)正工作總結(jié) 自加入公司，已經(jīng)有4個(gè)月。在這期間，我在人事部主要負(fù)責(zé)以下幾個(gè)模塊的工作：?jiǎn)T工薪酬、員工績(jī)效、社會(huì)保險(xiǎn)及住房公積金的辦理、勞動(dòng)合同管理、檔案管理等工作。

1、積極配合，完善公司人事制度。協(xié)助部門領(lǐng)導(dǎo)制定及修改各項(xiàng)制度，至今為止，已經(jīng)初步修訂好人事制度，薪酬管理細(xì)則，考勤休假管理細(xì)則、績(jī)效管理細(xì)則、福利管理細(xì)則及定崗定薪操作辦法。

2、在薪酬績(jī)效方面 1）每月定時(shí)通知統(tǒng)計(jì)員工績(jī)效考核情況，以便及時(shí)核算薪酬。2）核算所有員工每個(gè)月的薪酬，以確保員工薪資能及時(shí)準(zhǔn)確的發(fā)放。

3、管理社會(huì)保險(xiǎn)及住房公積金。每個(gè)月定時(shí)辦理員工社會(huì)保險(xiǎn)及公積金增減變動(dòng)業(yè)務(wù)，同時(shí)建立員工參保臺(tái)賬，確保員工參保情況與員工在職情況一致。每月定時(shí)核對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)公積金費(fèi)用，并制成明細(xì)表格，便于費(fèi)用的統(tǒng)計(jì)及扣款等工作。

4、管理公司員工的勞動(dòng)合同，及時(shí)與新員工簽訂勞動(dòng)合同。同時(shí)建立勞動(dòng)合同臺(tái)賬，根據(jù)員工的入離職情況，更新臺(tái)賬，檢查勞動(dòng)合同到期情況，保證續(xù)簽工作進(jìn)行，避免產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛。

5、管理員工檔案，辦理員工入離職手續(xù)，并根據(jù)員工入離職情況及時(shí)更新，確保個(gè)人檔案完整。

二、自我分析 1.知識(shí)技能方面：在所有的負(fù)責(zé)工作中，深刻認(rèn)識(shí)到了自己專業(yè)技能的欠缺，以后會(huì)加強(qiáng)理論知識(shí)的學(xué)校，在實(shí)踐中多多驗(yàn)證，利用業(yè)余時(shí)間不斷摸索提高技能能力。2.綜合素質(zhì)能力方面：在工作中，不斷給自己敲響警鐘，要處理好與公司同事的關(guān)系，坦誠(chéng)待人，和諧相處，互相學(xué)習(xí)，提升自己，在一些具體工作事項(xiàng)中還存在著許多不足之處如不太注意小節(jié)等方面。以后不斷提醒自己注重工作細(xì)節(jié)，多請(qǐng)教，多思考。

三、未來(lái)提升計(jì)劃 從入職到至今，在工作過(guò)程中，我接觸了一些以往未做的工作，積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn)，在下中，我個(gè)人認(rèn)為還有以下方面需要持續(xù)改進(jìn)及加強(qiáng)。

1、根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)分配的工作任務(wù)，理清個(gè)人的工作職責(zé)，并圍繞工作職責(zé)逐步開展工作。同時(shí)對(duì)各項(xiàng)職責(zé)進(jìn)行補(bǔ)充，不斷完善人力資源管理工作內(nèi)容，爭(zhēng)取將本職工作都流程化、規(guī)范化。

2、加強(qiáng)自身專業(yè)知識(shí)的鞏固。在過(guò)去的工作中，我自身主要專注于事務(wù)性工作，并未深入的進(jìn)行專業(yè)知識(shí)的運(yùn)用，在來(lái)年中，希望能通過(guò)各種渠道來(lái)彌補(bǔ)這方面的不足，把人力資源工作做專業(yè)。

第三篇：人力資源崗位描述

工商1141

李凌峰

一、崗位：財(cái)務(wù)經(jīng)理

二、崗位描述

1、主要職責(zé)：

（1）嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家財(cái)經(jīng)法律法規(guī)、《企業(yè)會(huì)計(jì)制度》和公司會(huì)計(jì)制度及工作程序。

（2）具體領(lǐng)導(dǎo)本公司的財(cái)務(wù)工作。

（3）負(fù)責(zé)公司財(cái)務(wù)報(bào)表的編制，每月及時(shí)報(bào)送，并附明細(xì)表。（4）審核公司范圍內(nèi)的費(fèi)用報(bào)銷。

（5）復(fù)核原始憑證的合理性、合法性，審核記賬憑證的正確性，審核連鎖事業(yè)部會(huì)計(jì)報(bào)表、進(jìn)行報(bào)表分析。

（6）按照財(cái)會(huì)制度及規(guī)定組織會(huì)計(jì)核算工作，及時(shí)、準(zhǔn)確反映公司經(jīng)營(yíng)成果。

（7）具體負(fù)責(zé)預(yù)算管理工作的實(shí)施安排。（8）完成總部的其他交辦工作。

2、主要權(quán)利：

（1）對(duì)違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律、企業(yè)會(huì)計(jì)制度的行為有制止權(quán)。（2）對(duì)會(huì)計(jì)憑證、賬簿、報(bào)表有審核權(quán)。

（3）對(duì)不合理的費(fèi)用開支有監(jiān)督權(quán)和建議處理權(quán)。（4）有對(duì)各項(xiàng)費(fèi)用開支的監(jiān)督檢查權(quán)（5）對(duì)現(xiàn)金的安全有檢查權(quán)

（6）對(duì)所屬下級(jí)工作的監(jiān)督、檢查權(quán)。

（7）對(duì)下屬的管理水平，業(yè)務(wù)水平和業(yè)績(jī)的考核評(píng)價(jià)權(quán)。

（8）有參加經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析會(huì)的權(quán)力。

3、任職資格：

（1）堅(jiān)持原則、廉潔奉公。

（2）具有會(huì)計(jì)師以上中級(jí)職稱或經(jīng)濟(jì)、財(cái)務(wù)、統(tǒng)計(jì)相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷。

（3）具有行業(yè)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉行業(yè)情況，主管財(cái)務(wù)工作時(shí)間不少于3年。

（4）有一定的理論政策水平，熟悉國(guó)家財(cái)經(jīng)法律、法規(guī)、方針政策和制度。工商1141

李凌峰

21（5）掌握財(cái)務(wù)管理軟件的使用。

（6）具有較強(qiáng)的部門組織管理能力、協(xié)調(diào)能力。（7）身體健康，具有奉獻(xiàn)、敬業(yè)精神和高度的責(zé)任心。

三、培訓(xùn)計(jì)劃：

1、了解公司簡(jiǎn)況及公司戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展方向。

2、理解企業(yè)文化、企業(yè)管理理念。

3、掌握企業(yè)有關(guān)規(guī)章制度和管理規(guī)范。

4、熟悉公司各部門具體內(nèi)容與工作關(guān)系。

5、掌握本部門工作職能和工作流程及本崗位具體職責(zé)、權(quán)限。

6、本部門具體會(huì)計(jì)核算與財(cái)務(wù)管理內(nèi)容。

7、學(xué)習(xí)本部門《管理手冊(cè)》。

四、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃：

1.教育為先

“學(xué)無(wú)止境，”“活到老，學(xué)到老” 等。在現(xiàn)在的社會(huì)，競(jìng)爭(zhēng)太殘酷了，沒有知識(shí)是不行的，我們必須不斷學(xué)習(xí)，充實(shí)自己，讓自己做一個(gè)對(duì)社會(huì)有用的人。過(guò)英語(yǔ)四級(jí)和六級(jí)，加強(qiáng)專業(yè)和非專業(yè)的學(xué)習(xí)。

2.虛心向別人取經(jīng)

在學(xué)校期間，經(jīng)常和老師、同學(xué)多交流、討論，從而在交流中學(xué)到一些對(duì)我們有用的知識(shí)。在暑假的時(shí)候參加實(shí)習(xí)，更加的了解工作和社會(huì)，并向他們學(xué)習(xí)。畢業(yè)之后，步入社會(huì)，我們的經(jīng)驗(yàn)畢竟很少，要向人家學(xué)習(xí)。經(jīng)常與上司和同事溝通，加深了解，搞一些活動(dòng)，增加友誼。

3.實(shí)踐鍛煉

在學(xué)校的期間，多參加一些社會(huì)工作，通過(guò)這些活動(dòng)，可以增加自己的膽量，和口頭表達(dá)能力。還能結(jié)交到很多朋友，為今后打下基礎(chǔ)。

在學(xué)校期間多參加一些有關(guān)職業(yè)方面的講座和培訓(xùn)，讓自己對(duì)職業(yè)有更深的了解和認(rèn)識(shí)，為自己選擇一個(gè)自己喜歡的職業(yè)做好準(zhǔn)備。

養(yǎng)成良好的鍛煉、飲食、生活習(xí)慣，也是十分重要的。我要有充分的時(shí)間鍛煉身體。俗話說(shuō)：“身體是革命的本錢”。身體不好，什么也干不成。還有在平時(shí)要注重自己的言行，不要讓自己的言行損害了自己的形象，好的言行是個(gè)人的精神面貌和個(gè)人素質(zhì)的修養(yǎng)的體現(xiàn)。在假期做一些兼職，提高自己的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，學(xué)會(huì)與人相處之道。

第四篇：人力資源負(fù)責(zé)人崗位描述)

部門負(fù)責(zé)人崗位描述

（1）根據(jù)公司實(shí)際情況和發(fā)展規(guī)劃擬定公司人力資源計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。

（2）制訂人力資源部工作目標(biāo)和工作計(jì)劃，按月做出預(yù)算及工作計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后施 行。

（3）組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動(dòng)工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊(cè)、培訓(xùn)大綱等規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則和人力資源部工作程序，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。（4）制訂人力資源部專業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃并協(xié)助培訓(xùn)部實(shí)施、考核。

（5）加強(qiáng)與公司外同行之間的聯(lián)系。

（6）負(fù)責(zé)在公司內(nèi)外收集有潛力的和所需的人才信息并組織招聘工作。

（7）審批公司員工薪酬表，報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后轉(zhuǎn)會(huì)計(jì)部執(zhí)行。

（8）組織辦理員工績(jī)效考核工作并負(fù)責(zé)審查各項(xiàng)考核、培訓(xùn)結(jié)果。

（9）制訂述職周期經(jīng)批準(zhǔn)后安排述職活動(dòng)。

（10）審批經(jīng)人事部核準(zhǔn)的過(guò)失單和獎(jiǎng)勵(lì)單，并安排執(zhí)行。

（11）受理員工投訴和員工與公司勞動(dòng)爭(zhēng)議事宜并負(fù)責(zé)及時(shí)解決。

（12）按工作程序做好與相關(guān)部門的橫向聯(lián)系，并及時(shí)對(duì)部門間爭(zhēng)議提出界定要求。

（13）負(fù)責(zé)人力資源部主管的工作程序和規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則的培訓(xùn)、執(zhí)行和檢查。

（14）及時(shí)準(zhǔn)確傳達(dá)上級(jí)指示。

（15）定期主持人力資源部的例會(huì)，并參加公司有關(guān)人事方面的會(huì)議。

（16）審批人力資源部及與其相關(guān)的文件。

（17）了解人力資源部工作情況和相關(guān)數(shù)據(jù)，收集分析公司人事、勞資信息并定期向總經(jīng)理、行政總監(jiān)提交報(bào)告。

（18）定期向行管總監(jiān)述職。

（19）在必要情況下向下級(jí)授權(quán)。

（20）制定直接下級(jí)的崗位描述，定期聽取述職并對(duì)其做出工作評(píng)定。

（21）指導(dǎo)、巡視、監(jiān)督、檢查所屬下級(jí)的各項(xiàng)工作。

（22）受理下級(jí)上報(bào)的合理化建議，按照程序處理。

（23）及時(shí)對(duì)下級(jí)工作中的爭(zhēng)議作出裁決。

（24）填寫直接下級(jí)過(guò)失單和獎(jiǎng)勵(lì)單，根據(jù)權(quán)限按照程序執(zhí)行。

（25）培訓(xùn)和發(fā)現(xiàn)人材，根據(jù)工作需要按照申請(qǐng)招聘、調(diào)配直接下級(jí)，負(fù)責(zé)真直接下級(jí)崗位人員任用的提名。

（26）根據(jù)工作需要進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)指揮。

（27）指定專人負(fù)責(zé)本部門文件等資料的保管和定期歸檔工作。

（28）指定專人負(fù)責(zé)本部門和下級(jí)部門所使用的辦公用具、設(shè)備設(shè)施的登記臺(tái)帳、定期盤點(diǎn)、報(bào)損報(bào)失等工作

（29）關(guān)心所屬下級(jí)的思想、工作、生活。

（30）代表公司與政府對(duì)口部門和有關(guān)社會(huì)團(tuán)體、機(jī)構(gòu)聯(lián)絡(luò)。

第五篇：人力資源崗位面試題

企業(yè)人力資源管理試題

一、案例分析題(共30分)

(案例一)

彭德爾頓百貨公司的總部設(shè)在芝加哥，一位顧問(wèn)與該公司的一些高級(jí)管理人員討論有關(guān)管理質(zhì)量的問(wèn)題。常務(wù)副總裁問(wèn)起在管理者發(fā)展方面是否有一些概括性的原則。他對(duì)顧問(wèn)講，“我們知道你對(duì)于各種類型的企業(yè)中各個(gè)層次管理人員的培養(yǎng)發(fā)展有各種豐富經(jīng)驗(yàn)，你是否已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了什么接近于普通真理或者說(shuō)原則的東西?”

顧問(wèn)回答說(shuō)：“盡管我不想斷言在管理者發(fā)展這一方面有普遍原則，但我堅(jiān)信管理者發(fā)展計(jì)劃的作用。首先，企業(yè)最高層管理人員--不論是大的部門經(jīng)理、地區(qū)經(jīng)理或企業(yè)總經(jīng)理--必須詳細(xì)地了解提出的管理者發(fā)展計(jì)劃要求完成的內(nèi)容，必須確信這種計(jì)劃是必由之路，必須有耐心和決心去促使每一個(gè)管理人員把理論與實(shí)踐結(jié)合起來(lái)?！?“其次，計(jì)劃必須由業(yè)務(wù)經(jīng)理來(lái)實(shí)施，而不是由顧問(wèn)或人事部門來(lái)實(shí)施。第三，對(duì)每一項(xiàng)計(jì)劃的評(píng)價(jià)都應(yīng)以其對(duì)公司成果所作的貢獻(xiàn)為依據(jù)。最后，我肯定當(dāng)主要的高層管理人員對(duì)計(jì)劃失去了直接興趣，不再與計(jì)劃保持聯(lián)系時(shí)，計(jì)劃的質(zhì)量和效果就會(huì)降低?！?/p>

常務(wù)副總裁說(shuō)：“我們?cè)趺茨芟衲闼f(shuō)的那樣直接地參與這類訓(xùn)練計(jì)劃呢?我們有這么多的事要做，而且，正因?yàn)槿绱?，我們才在人事部門里設(shè)了一個(gè)培訓(xùn)科?

請(qǐng)回答：

1.你同意顧問(wèn)的意見嗎?如果同意？(9分)

2.管理人員的開發(fā)類型有哪些?(6分)

(案例二)

東大阿派公司的招聘途徑非常多，包括打媒體廣告，參加人才交流會(huì)，和人才網(wǎng)站合作進(jìn)行網(wǎng)上招聘。還有跟院校建立合作關(guān)系，在學(xué)校里重點(diǎn)培養(yǎng)學(xué)生；在企業(yè)內(nèi)部鼓勵(lì)員工推薦人才；用獵頭公司招聘中高級(jí)人才。

東大阿派每年通過(guò)院校招聘的人才數(shù)量比較大，由于軟件開發(fā)的人才需求特征，東大阿派側(cè)重在學(xué)校選拔人才。公司一般對(duì)進(jìn)人都進(jìn)行筆試和面試，而且非常嚴(yán)格。東大阿派認(rèn)為將基礎(chǔ)素質(zhì)好的員工招進(jìn)來(lái)，通過(guò)對(duì)他們進(jìn)行企業(yè)化的培養(yǎng)，幫助他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，他們對(duì)企業(yè)文化有很好的認(rèn)同，在東大阿派就能夠得到較好的職業(yè)發(fā)展。搞程序開發(fā)需要良好的基礎(chǔ)知識(shí)，員工通過(guò)內(nèi)部職稱考試和培訓(xùn)，成為公司的專業(yè)人才。在營(yíng)銷方面，東大阿派會(huì)從外引進(jìn)一些有經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀人才。

東軟的招聘速度比較快，一般引進(jìn)一個(gè)人才的正常速度，從面試到進(jìn)入東軟只需2周以內(nèi)。如果從全國(guó)各地招聘人才，涉及到辦理戶口遷移工作，周期會(huì)比較長(zhǎng)。

人力資源部每年都有人力成本預(yù)算和進(jìn)人名額的預(yù)算。以前可能是到了要用人的時(shí)候才去

找人，現(xiàn)在希望從被動(dòng)到主動(dòng)，對(duì)于那種很優(yōu)秀，可是不能馬上用的人，也可以提前引進(jìn)來(lái)。

東大阿派進(jìn)人一般有初選，入圍參加筆試的還要存檔。應(yīng)聘者每通過(guò)一關(guān)都要留檔，檔案一般保存半年。東大阿派不拘一格用人，所以方式就有很多創(chuàng)新。在東大阿派有連續(xù)應(yīng)聘三次才被錄用的。辭職后又回來(lái)的員工，東大阿派還會(huì)按正當(dāng)?shù)臋?quán)利錄用，人才的選拔不受條條框框的限制。

東大阿派很注重應(yīng)聘者能力的考核，有很多崗位他們通過(guò)技術(shù)細(xì)節(jié)考核能夠檢查應(yīng)聘者的素質(zhì)。業(yè)務(wù)部門面試注重能力，人力資源部和應(yīng)聘者的面試主要看應(yīng)聘者對(duì)公司理念的認(rèn)同。在非智力方面的考核，東大阿派非常注重責(zé)任心，責(zé)任心是其他素質(zhì)的綜合體現(xiàn)。目前東大阿派正在和美國(guó)一家大公司進(jìn)行合作，準(zhǔn)備從那里引進(jìn)能力和心理測(cè)試的軟件，增加人才測(cè)試的科學(xué)性。

員工要從東大阿派離職，部門經(jīng)理可能會(huì)與員工面談。人力資源部也會(huì)跟員工談。有時(shí)候可能不是員工能力不行，只是覺得部門不適合，那就在內(nèi)部調(diào)動(dòng)一下。人力資源部每個(gè)的人事報(bào)告中專門有離職原因分析。

東大阿派成立人力資源部后建立了專才管理體系，一方面是讓人才有很好的管理，另一方面儲(chǔ)備后備干部。每年公司對(duì)干部都有專才培訓(xùn)，例如非財(cái)務(wù)主管接受財(cái)務(wù)培訓(xùn)、人事培訓(xùn)，對(duì)后備干部進(jìn)行輪崗培訓(xùn)。干部的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)有專門預(yù)算，而且干部培訓(xùn)專門由人力資源部來(lái)管。這是人力資源部留住干部、穩(wěn)定人才的一個(gè)管理方法。人力資源部還專門對(duì)干部進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)考察他過(guò)去的工作情況，看一個(gè)干部未來(lái)是否有潛力。人力資源部有一個(gè)干部圖，用顏色圖表明一個(gè)干部的”綜合指數(shù)“，從這個(gè)圖可以看出每個(gè)干部的能力情況，也可以看出整個(gè)干部梯隊(duì)的情況。后備人力如何，會(huì)不會(huì)出現(xiàn)斷層，從圖上可以看出來(lái)。

以前在東大阿派做管理和技術(shù)工作在待遇上存在差距，和許多傳統(tǒng)企業(yè)一樣，在待遇上做管理的普遍比做技術(shù)的要高。

后來(lái)東大阿派采用管理、技術(shù)兩條工資線，管理和技術(shù)的待遇各有上升通道，做資深技術(shù)的員工待遇可能比部長(zhǎng)高。東大阿派在職業(yè)生涯管理中，給每個(gè)員工上升的通道，避免大家往一個(gè)地方擠。

公司給員工的待遇包括薪金、獎(jiǎng)金、股票、福利、發(fā)展機(jī)會(huì)。工作時(shí)間長(zhǎng)短在薪金上的體現(xiàn)不大，跟崗位關(guān)系很大，在評(píng)價(jià)一個(gè)人進(jìn)入一個(gè)管理崗位，就已經(jīng)考慮了學(xué)位、能力、經(jīng)驗(yàn)。

1996年?yáng)|大阿派的股票上市，公司有許多員工通過(guò)股票回報(bào)，擁有百萬(wàn)財(cái)產(chǎn)，這樣的人不是個(gè)別，而是一批，這也真正實(shí)現(xiàn)了當(dāng)初東軟創(chuàng)業(yè)時(shí)對(duì)人才的承諾：在國(guó)外享有的環(huán)境，我們同樣有；在國(guó)外享有的高收入，我們同樣也有。

東大阿派為了讓知識(shí)和頭腦成為企業(yè)資本的一部分，變過(guò)去員工與企業(yè)簡(jiǎn)單的勞動(dòng)契約聯(lián)結(jié)為員工擁有企業(yè)股份的資本聯(lián)結(jié)，知識(shí)與智力勞動(dòng)參與分配，企業(yè)與員工結(jié)成命運(yùn)共同體，員工與企業(yè)形成互利共生的關(guān)系。

東軟股票分配方案是：?jiǎn)T工和公司各拿出一部分錢來(lái)從市場(chǎng)上回購(gòu)股票，然后分給員工。通過(guò)這種機(jī)制的轉(zhuǎn)化，讓”個(gè)人與社會(huì)共同成長(zhǎng)“的理念成為現(xiàn)實(shí)。

目前東大阿派對(duì)股票分配進(jìn)行新的改革，公司準(zhǔn)備根據(jù)員工績(jī)效不同，對(duì)員工的股票回購(gòu)補(bǔ)償不搞平均主義，而是有多有少。從分配政策上鼓勵(lì)工作骨干和績(jī)效好的員工。東大阿派正在進(jìn)行一項(xiàng)期權(quán)分配方案，可能會(huì)有新的概念到美國(guó)上市，員工對(duì)公司充滿信心。請(qǐng)回答：

1、對(duì)熟人介紹、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)(包括人才交流會(huì))、獵頭公司等招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行比較。(9分)

2、根據(jù)東大阿派建立的專才管理體系，談?wù)勀銓?duì)”用人所長(zhǎng)“用人原則的認(rèn)識(shí)。(3分)

3、請(qǐng)對(duì)東大阿派的報(bào)酬體系做出自己的評(píng)價(jià)。(3分)

二、簡(jiǎn)答題(每小題8分，共40分)

1、現(xiàn)代人事勞動(dòng)管理與雇用管理相比，有哪些區(qū)別?

2、什么叫職位品評(píng)?并從中選擇一種方法加以簡(jiǎn)單描述。

3、我國(guó)的勞動(dòng)法規(guī)定了勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中擁有哪些權(quán)力?

4、在人力資源開發(fā)和管理中如何重視意志和感情的因素?

5、人事管理上應(yīng)該注意克服哪些方面的心理誤區(qū)?

三、論述題(每小題15分，共30分)

1、人力資源管理的價(jià)值工程的作用和意義是什么?在你的工作中如何借鑒它?

2、如果你是一家大型計(jì)算機(jī)公司的人力資源部經(jīng)理，請(qǐng)你寫出人力資源部經(jīng)理的職位說(shuō)明書和任職資格的書面文件。

企業(yè)人力資源管理試題參考答案

一、案例分析題(共30分)

(閱卷說(shuō)明：案例分析鼓勵(lì)考生獨(dú)立思考，答題內(nèi)容可與參考答案不完全一致，重在邏輯嚴(yán)密、說(shuō)理透徹。)(案例一)

1、顧問(wèn)的意見實(shí)際上表明了管理的三個(gè)基本職能：計(jì)劃、組織和控制以及這些職能行使過(guò)程中的領(lǐng)導(dǎo)行為。因此，顧問(wèn)的觀點(diǎn)是正確的。人力資源管理同樣是這三個(gè)職能。作為人力資源部經(jīng)理，首先要做好人力資源的計(jì)劃工作，努力使這些計(jì)劃為下屬人員所理解；其次是安排一定的人或組織將計(jì)劃與實(shí)際結(jié)合，有效地實(shí)施計(jì)劃；最后是以績(jī)效為依據(jù)評(píng)價(jià)計(jì)劃的實(shí)施效果。當(dāng)然，在整個(gè)人力資源管理過(guò)程中，必須始終保持高昂的熱情和必要的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。

2、管理人員開發(fā)的類型有：在職開發(fā)、替補(bǔ)訓(xùn)練、短期學(xué)習(xí)、輪流任職計(jì)劃、基層主管人員開發(fā)計(jì)劃、決策訓(xùn)練、決策競(jìng)賽、角色扮演、敏感性訓(xùn)練和跨文化管理訓(xùn)練。

(案例二)

1、(1)、熟人介紹 優(yōu)點(diǎn)：情況較了解，離職率較低，費(fèi)用便宜。缺點(diǎn)：易形成非正式群體；面窄；任人唯親。

(2)、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) 優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)聘者廣；很難形成裙帶關(guān)系；時(shí)間較短。缺點(diǎn)：需要一定的費(fèi)用；情況不夠了解；不一定有需要的合適人選；有些機(jī)構(gòu)魚目混珠。

(3)、獵頭公司 優(yōu)點(diǎn)：針對(duì)性強(qiáng)；聘用的人能馬上上崗，有時(shí)能因此擊敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；效果立竿見影。缺點(diǎn)：費(fèi)用較高；不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性；策劃難度較高。

2、(要點(diǎn))：因事設(shè)人是按事的需要選人，并不是說(shuō)可以忽視對(duì)人的關(guān)心。對(duì)多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，能發(fā)揮自己的業(yè)務(wù)專長(zhǎng)是最大的愿望。所以，應(yīng)該花費(fèi)許多時(shí)間和精力，研究各類人才(尤其是專用人才)的不同特長(zhǎng)，使其各得其所，各展所長(zhǎng)。東大阿派建立的專才管理體系確保了各類專有人才用其所長(zhǎng)。

3、(要點(diǎn))員工報(bào)酬的多元化(包括薪金、獎(jiǎng)金、股票、福利、發(fā)展機(jī)會(huì))；報(bào)酬做到了物質(zhì)和精神激勵(lì)的結(jié)合、短期和長(zhǎng)期激勵(lì)的結(jié)合；報(bào)酬與崗位密切相關(guān)，但崗位的競(jìng)爭(zhēng)則綜合考慮了學(xué)位、能力和經(jīng)驗(yàn)。

二、簡(jiǎn)答題(每小題8分，共40分)

1、(1)、勞動(dòng)人事管理的內(nèi)容擴(kuò)大。其基本任務(wù)擴(kuò)大到三個(gè)方面：如何獲得最稱職的人、如何有效而充分地運(yùn)用人力資源、如何維持并激勵(lì)職工的高度工作意愿。

(2)、”激勵(lì)管理“成為勞動(dòng)人事管理的重要內(nèi)容。

(3)、勞資關(guān)系管理制度化

(4)、勞動(dòng)人事管理向綜合性發(fā)展 綜合以上四點(diǎn)，現(xiàn)代勞動(dòng)人事管理的發(fā)展趨勢(shì)是實(shí)現(xiàn)人力資源的全面管理。

2、(1)、職位品評(píng)是在職位調(diào)查的基礎(chǔ)上，以基本分類因素為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職位進(jìn)行比較評(píng)價(jià)，區(qū)分聯(lián)系、劃分職級(jí)的過(guò)程。

(2)、常用方法有：因素比較法、積點(diǎn)評(píng)分法和定等法。(說(shuō)明：積點(diǎn)評(píng)分法又叫評(píng)分法或積點(diǎn)評(píng)價(jià)法；定等法又叫分類法。)

因素比較法--是先選擇一些有代表性的”標(biāo)準(zhǔn)職位"，并給打分定級(jí)(一般標(biāo)準(zhǔn)職位選15-25個(gè))；再確定每個(gè)基本分類因素包括的基本水平，將標(biāo)準(zhǔn)職位的分?jǐn)?shù)分配給這些因素水平，求得每個(gè)水平的分?jǐn)?shù)；然后考察其他職位，根據(jù)每個(gè)職位所包含的因素及其水平，確定該職位的總分；最后將每個(gè)職位的總分與標(biāo)準(zhǔn)職位進(jìn)行比較，確定出各職位的等級(jí)。

積點(diǎn)評(píng)分法--事先確定基本分類因素及其各個(gè)水平，對(duì)每個(gè)因素的各個(gè)水平進(jìn)行評(píng)分；再看某個(gè)職位所包含的因素及其所處水平，折合多少分；然后將該職位總分與既定的等級(jí)分類表進(jìn)行比較，確定其職位等級(jí)。

定等法--是將職位品評(píng)工作交給部門主管去辦理，由他根據(jù)本部門各個(gè)職位的難易程度、責(zé)任大小、職務(wù)內(nèi)容、資格高低等對(duì)其分析定位，從最低排列到最高，然后實(shí)行職位歸級(jí)。

(說(shuō)明：選擇任何一種方法進(jìn)行描述均可，3分)

3、(1)、有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利；

(2)、有取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利；

(3)、有休息休假的權(quán)利；

(4)、有獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利；

(5)、有接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利；

(6)、有享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利；

(7)、有提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利。

4、(1)、把情感和意志品質(zhì)的培養(yǎng)作為職工培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)的重要內(nèi)容。努力培養(yǎng)積極的情感和克服消極的情感，努力錘煉不怕困難、勇于接受挑戰(zhàn)、果斷、堅(jiān)定、剛毅、堅(jiān)忍不拔、善于克制的意志品質(zhì)。

(2)、性格是用人時(shí)應(yīng)考慮的重要因素。不同性格的人適合不同的工作。

(3)、根據(jù)職工的性格特點(diǎn)，有針對(duì)性地做好思想工作。

興趣、感情、意志、氣質(zhì)等性格要素，都不是孤立存在的，而是相互依存、相互影響的。因此，無(wú)論在對(duì)職工的培訓(xùn)、教育和使用中，都應(yīng)綜合地予以考慮。

5.所謂心理誤區(qū)是指管理者常常出現(xiàn)的一些有害的心理。具體有：(1)暈輪效應(yīng)；(2)投射效應(yīng)；(3)相互回報(bào)心理；(4)嫉妒心理；(5)首因效應(yīng)；(6)近因效應(yīng)；(7)偏見效應(yīng)；(8)馬太效應(yīng)；(9)戴維現(xiàn)象。

(說(shuō)明：寫出其中的8點(diǎn)即可，每點(diǎn)1分)

三、論述題(每小題15分，共30分)

1、(1)價(jià)值工程是通過(guò)各相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的協(xié)作，對(duì)所研究對(duì)象的功能和費(fèi)用進(jìn)行系統(tǒng)分析，旨在提高對(duì)象價(jià)值的思想和方法。提高對(duì)象價(jià)值的含義是以最低的總成本可靠地實(shí)現(xiàn)用戶所要求的功能。

(2)價(jià)值工程在人力資源管理的作用和意義表現(xiàn)在：通過(guò)確定崗位與崗位所要求的功能以及對(duì)人員功能的評(píng)定，求出價(jià)值系數(shù)，從而為改進(jìn)人員配置提供方案。

(3)在你的工作中如何借鑒(即描述人力資源價(jià)值工程的基本工作步驟)

○確定崗位與崗位所要求的功能：①深入調(diào)查研究，了解各機(jī)構(gòu)的職能、工作量、合理分工、合理設(shè)崗；②依據(jù)上述崗位工作任務(wù)的特點(diǎn)，提出對(duì)各崗位人員的功能要求；③在定性地提出這些功能要求之后，進(jìn)一步評(píng)價(jià)崗位所要求的各功能量的大小。

○人員功能評(píng)定：包括個(gè)體功能和群體功能評(píng)定，采用以崗位為中心或以人員為中心進(jìn)行評(píng)價(jià)，常用的評(píng)價(jià)方法有兩種--印象直接評(píng)價(jià)法和扮演式評(píng)價(jià)法。

○功能評(píng)價(jià)結(jié)果的處理：包括價(jià)值評(píng)價(jià)和提出人員配置改進(jìn)意見兩方面工作。

○方案總體評(píng)價(jià)：從一個(gè)機(jī)構(gòu)中的人員群體功能與該機(jī)構(gòu)所要求的功能間的關(guān)系，來(lái)考慮方案的合理性。

(說(shuō)明：本題目考察考生的理解和綜合分析問(wèn)題的能力，關(guān)鍵在于抓住要點(diǎn)。閱卷人根據(jù)答題情況酌情加0-2分)

2、(1)職級(jí)規(guī)范的書面文本包括：職稱、職級(jí)定義、職級(jí)特征、工作舉例和最低資格。

(2)任職資格的書面文本包括：人員素質(zhì)(政治思想、知識(shí)、心理素質(zhì))和人員能力(決策、人事、技術(shù)、自我發(fā)展、創(chuàng)新能力)資格要求。