第一篇：人力資源崗位認(rèn)識

崗位首先是自己生存的必需品，是自己選擇的一種生存方式，如果不熱愛自己選擇的崗位，恐怕就沒有了生存的希望，生存是一個(gè)人成為人的首選條件。下面是由xiexiebang.com范文大全小編為大家整理的關(guān)于崗位認(rèn)識范文及相關(guān)材料，希望對您有幫助。

一、人力資源管理

〈一〉定義： 人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

〈二〉代人力資源管理主要包括以下幾大系統(tǒng)： 1.人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng);2.人力資源的成本核算與管理系統(tǒng);3.人力資源的招聘、選拔與錄用系統(tǒng);4.人力資源的教育培訓(xùn)系統(tǒng);5.人力資源的工作績效考評系統(tǒng);6.人力資源的薪酬福利管理與激勵系統(tǒng);7.人力資源的保障系統(tǒng);8.人力資源的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)系統(tǒng);9.人力資源管理的政策、法規(guī)系統(tǒng);10.人力資源管理的診斷系統(tǒng)。

〈三〉現(xiàn)代人力管理主要包括以下一些具體內(nèi)容和工作任務(wù)： 1.制訂人力資源計(jì)劃 根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計(jì)劃等政策和措施。2.人力資源成本會計(jì)工作 人力資源管理部門應(yīng)與財(cái)務(wù)等部門合作，建立人力資源會計(jì)體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。3.崗位分析和工作設(shè)計(jì) 對組織中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個(gè)工作和崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度;學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗(yàn);身體健康狀況;工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責(zé)說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。4.人力資源的招聘與選拔 根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員。并且經(jīng)過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、評價(jià)中心、情景模擬等方法進(jìn)行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。5.雇傭管理與勞資關(guān)系 員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護(hù)雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達(dá)成一定協(xié)議，簽定勞動合同。6.入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展 任何應(yīng)聘進(jìn)入一個(gè)組織的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質(zhì)量管理知識與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓(xùn)。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。7.工作績效考核 工作績效考核，就是對照工作崗位職責(zé)說明書和工作任務(wù)，對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評價(jià)，并給予量化處理的過程。這種評價(jià)可以是自我總結(jié)式，也可以是他評式的，或者是綜合評價(jià)。考核結(jié)果是員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。8.幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展 人力資源管理部門和管理人員有責(zé)任鼓勵和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助其制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進(jìn)組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個(gè)人發(fā)展計(jì)劃時(shí)，有必要考慮它與組織發(fā)展計(jì)劃的協(xié)調(diào)性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實(shí)施有效的幫助和指導(dǎo)，促使個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的順利實(shí)施并取得成效。9.員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì) 合理、科學(xué)的工資報(bào)酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實(shí)際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報(bào)酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。工資報(bào)酬應(yīng)隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報(bào)酬的補(bǔ)充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓(xùn)教育、良好的勞動工作條件等。10.保管員工檔案 人力資源管理部門有責(zé)任保管員工入廠時(shí)的簡歷以及入廠后關(guān)于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報(bào)酬、職務(wù)升降、獎懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄材料。

〈四〉現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義：1.對企業(yè)決策層。人、財(cái)、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。2.對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。3.對一般管理者。任何管理者都不可能是一個(gè)“萬能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個(gè)“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。4.對一個(gè)普通員工。任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等，這是每個(gè)員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。我相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。

本文由xiexiebang.com范文大全為您精心整理，希望能對您有所幫助，如果您覺得我們站不錯(cuò)的話，請把它加到您的收藏夾里面以便下次訪問。xiexiebang.com范文大全將繼續(xù)為您提供崗位認(rèn)識范文及相關(guān)文章，請繼續(xù)關(guān)注xiexiebang.com范文大全。

004km.cn【xiexiebang.com范文網(wǎng)】

第二篇：人力資源經(jīng)理崗位的認(rèn)識和理解

人力資源經(jīng)理崗位的認(rèn)識和理解

人力資源作為企業(yè)的核心資源直接決定企業(yè)的核心競爭力，人力資源經(jīng)理要做好領(lǐng)導(dǎo)的參謀助手，為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，從公司角度，不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細(xì)、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨(dú)有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護(hù)公司的創(chuàng)新和活力。

從員工角度是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)時(shí)快樂生活。

人力資源經(jīng)理的使命：必須具有大局觀，成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴；具備專業(yè)技能的專家；強(qiáng)烈的服務(wù)意識，肩負(fù)對企業(yè)各部門服務(wù)的職責(zé)；具備良好的關(guān)系平衡意識和能力，平衡員工和企業(yè)利益。充分了解公司實(shí)際后，高度的責(zé)任感促使我在職權(quán)范圍內(nèi)爭取前瞻性、創(chuàng)造性的開展部門工作。

第三篇：人力資源崗位描述

工商1141

李凌峰

一、崗位：財(cái)務(wù)經(jīng)理

二、崗位描述

1、主要職責(zé)：

（1）嚴(yán)格執(zhí)行國家財(cái)經(jīng)法律法規(guī)、《企業(yè)會計(jì)制度》和公司會計(jì)制度及工作程序。

（2）具體領(lǐng)導(dǎo)本公司的財(cái)務(wù)工作。

（3）負(fù)責(zé)公司財(cái)務(wù)報(bào)表的編制，每月及時(shí)報(bào)送，并附明細(xì)表。（4）審核公司范圍內(nèi)的費(fèi)用報(bào)銷。

（5）復(fù)核原始憑證的合理性、合法性，審核記賬憑證的正確性，審核連鎖事業(yè)部會計(jì)報(bào)表、進(jìn)行報(bào)表分析。

（6）按照財(cái)會制度及規(guī)定組織會計(jì)核算工作，及時(shí)、準(zhǔn)確反映公司經(jīng)營成果。

（7）具體負(fù)責(zé)預(yù)算管理工作的實(shí)施安排。（8）完成總部的其他交辦工作。

2、主要權(quán)利：

（1）對違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律、企業(yè)會計(jì)制度的行為有制止權(quán)。（2）對會計(jì)憑證、賬簿、報(bào)表有審核權(quán)。

（3）對不合理的費(fèi)用開支有監(jiān)督權(quán)和建議處理權(quán)。（4）有對各項(xiàng)費(fèi)用開支的監(jiān)督檢查權(quán)（5）對現(xiàn)金的安全有檢查權(quán)

（6）對所屬下級工作的監(jiān)督、檢查權(quán)。

（7）對下屬的管理水平，業(yè)務(wù)水平和業(yè)績的考核評價(jià)權(quán)。

（8）有參加經(jīng)濟(jì)活動分析會的權(quán)力。

3、任職資格：

（1）堅(jiān)持原則、廉潔奉公。

（2）具有會計(jì)師以上中級職稱或經(jīng)濟(jì)、財(cái)務(wù)、統(tǒng)計(jì)相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷。

（3）具有行業(yè)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉行業(yè)情況，主管財(cái)務(wù)工作時(shí)間不少于3年。

（4）有一定的理論政策水平，熟悉國家財(cái)經(jīng)法律、法規(guī)、方針政策和制度。工商1141

李凌峰

21（5）掌握財(cái)務(wù)管理軟件的使用。

（6）具有較強(qiáng)的部門組織管理能力、協(xié)調(diào)能力。（7）身體健康，具有奉獻(xiàn)、敬業(yè)精神和高度的責(zé)任心。

三、培訓(xùn)計(jì)劃：

1、了解公司簡況及公司戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展方向。

2、理解企業(yè)文化、企業(yè)管理理念。

3、掌握企業(yè)有關(guān)規(guī)章制度和管理規(guī)范。

4、熟悉公司各部門具體內(nèi)容與工作關(guān)系。

5、掌握本部門工作職能和工作流程及本崗位具體職責(zé)、權(quán)限。

6、本部門具體會計(jì)核算與財(cái)務(wù)管理內(nèi)容。

7、學(xué)習(xí)本部門《管理手冊》。

四、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃：

1.教育為先

“學(xué)無止境，”“活到老，學(xué)到老” 等。在現(xiàn)在的社會，競爭太殘酷了，沒有知識是不行的，我們必須不斷學(xué)習(xí)，充實(shí)自己，讓自己做一個(gè)對社會有用的人。過英語四級和六級，加強(qiáng)專業(yè)和非專業(yè)的學(xué)習(xí)。

2.虛心向別人取經(jīng)

在學(xué)校期間，經(jīng)常和老師、同學(xué)多交流、討論，從而在交流中學(xué)到一些對我們有用的知識。在暑假的時(shí)候參加實(shí)習(xí)，更加的了解工作和社會，并向他們學(xué)習(xí)。畢業(yè)之后，步入社會，我們的經(jīng)驗(yàn)畢竟很少，要向人家學(xué)習(xí)。經(jīng)常與上司和同事溝通，加深了解，搞一些活動，增加友誼。

3.實(shí)踐鍛煉

在學(xué)校的期間，多參加一些社會工作，通過這些活動，可以增加自己的膽量，和口頭表達(dá)能力。還能結(jié)交到很多朋友，為今后打下基礎(chǔ)。

在學(xué)校期間多參加一些有關(guān)職業(yè)方面的講座和培訓(xùn)，讓自己對職業(yè)有更深的了解和認(rèn)識，為自己選擇一個(gè)自己喜歡的職業(yè)做好準(zhǔn)備。

養(yǎng)成良好的鍛煉、飲食、生活習(xí)慣，也是十分重要的。我要有充分的時(shí)間鍛煉身體。俗話說：“身體是革命的本錢”。身體不好，什么也干不成。還有在平時(shí)要注重自己的言行，不要讓自己的言行損害了自己的形象，好的言行是個(gè)人的精神面貌和個(gè)人素質(zhì)的修養(yǎng)的體現(xiàn)。在假期做一些兼職，提高自己的社會經(jīng)驗(yàn)，學(xué)會與人相處之道。

第四篇：人力資源負(fù)責(zé)人崗位描述)

部門負(fù)責(zé)人崗位描述

（1）根據(jù)公司實(shí)際情況和發(fā)展規(guī)劃擬定公司人力資源計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。

（2）制訂人力資源部工作目標(biāo)和工作計(jì)劃，按月做出預(yù)算及工作計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后施 行。

（3）組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓(xùn)大綱等規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則和人力資源部工作程序，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。（4）制訂人力資源部專業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃并協(xié)助培訓(xùn)部實(shí)施、考核。

（5）加強(qiáng)與公司外同行之間的聯(lián)系。

（6）負(fù)責(zé)在公司內(nèi)外收集有潛力的和所需的人才信息并組織招聘工作。

（7）審批公司員工薪酬表，報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后轉(zhuǎn)會計(jì)部執(zhí)行。

（8）組織辦理員工績效考核工作并負(fù)責(zé)審查各項(xiàng)考核、培訓(xùn)結(jié)果。

（9）制訂述職周期經(jīng)批準(zhǔn)后安排述職活動。

（10）審批經(jīng)人事部核準(zhǔn)的過失單和獎勵單，并安排執(zhí)行。

（11）受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜并負(fù)責(zé)及時(shí)解決。

（12）按工作程序做好與相關(guān)部門的橫向聯(lián)系，并及時(shí)對部門間爭議提出界定要求。

（13）負(fù)責(zé)人力資源部主管的工作程序和規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則的培訓(xùn)、執(zhí)行和檢查。

（14）及時(shí)準(zhǔn)確傳達(dá)上級指示。

（15）定期主持人力資源部的例會，并參加公司有關(guān)人事方面的會議。

（16）審批人力資源部及與其相關(guān)的文件。

（17）了解人力資源部工作情況和相關(guān)數(shù)據(jù)，收集分析公司人事、勞資信息并定期向總經(jīng)理、行政總監(jiān)提交報(bào)告。

（18）定期向行管總監(jiān)述職。

（19）在必要情況下向下級授權(quán)。

（20）制定直接下級的崗位描述，定期聽取述職并對其做出工作評定。

（21）指導(dǎo)、巡視、監(jiān)督、檢查所屬下級的各項(xiàng)工作。

（22）受理下級上報(bào)的合理化建議，按照程序處理。

（23）及時(shí)對下級工作中的爭議作出裁決。

（24）填寫直接下級過失單和獎勵單，根據(jù)權(quán)限按照程序執(zhí)行。

（25）培訓(xùn)和發(fā)現(xiàn)人材，根據(jù)工作需要按照申請招聘、調(diào)配直接下級，負(fù)責(zé)真直接下級崗位人員任用的提名。

（26）根據(jù)工作需要進(jìn)行現(xiàn)場指揮。

（27）指定專人負(fù)責(zé)本部門文件等資料的保管和定期歸檔工作。

（28）指定專人負(fù)責(zé)本部門和下級部門所使用的辦公用具、設(shè)備設(shè)施的登記臺帳、定期盤點(diǎn)、報(bào)損報(bào)失等工作

（29）關(guān)心所屬下級的思想、工作、生活。

（30）代表公司與政府對口部門和有關(guān)社會團(tuán)體、機(jī)構(gòu)聯(lián)絡(luò)。

第五篇：人力資源崗位面試題

企業(yè)人力資源管理試題

一、案例分析題(共30分)

(案例一)

彭德爾頓百貨公司的總部設(shè)在芝加哥，一位顧問與該公司的一些高級管理人員討論有關(guān)管理質(zhì)量的問題。常務(wù)副總裁問起在管理者發(fā)展方面是否有一些概括性的原則。他對顧問講，“我們知道你對于各種類型的企業(yè)中各個(gè)層次管理人員的培養(yǎng)發(fā)展有各種豐富經(jīng)驗(yàn)，你是否已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了什么接近于普通真理或者說原則的東西?”

顧問回答說：“盡管我不想斷言在管理者發(fā)展這一方面有普遍原則，但我堅(jiān)信管理者發(fā)展計(jì)劃的作用。首先，企業(yè)最高層管理人員--不論是大的部門經(jīng)理、地區(qū)經(jīng)理或企業(yè)總經(jīng)理--必須詳細(xì)地了解提出的管理者發(fā)展計(jì)劃要求完成的內(nèi)容，必須確信這種計(jì)劃是必由之路，必須有耐心和決心去促使每一個(gè)管理人員把理論與實(shí)踐結(jié)合起來?！?“其次，計(jì)劃必須由業(yè)務(wù)經(jīng)理來實(shí)施，而不是由顧問或人事部門來實(shí)施。第三，對每一項(xiàng)計(jì)劃的評價(jià)都應(yīng)以其對公司成果所作的貢獻(xiàn)為依據(jù)。最后，我肯定當(dāng)主要的高層管理人員對計(jì)劃失去了直接興趣，不再與計(jì)劃保持聯(lián)系時(shí)，計(jì)劃的質(zhì)量和效果就會降低?！?/p>

常務(wù)副總裁說：“我們怎么能像你所說的那樣直接地參與這類訓(xùn)練計(jì)劃呢?我們有這么多的事要做，而且，正因?yàn)槿绱?，我們才在人事部門里設(shè)了一個(gè)培訓(xùn)科?

請回答：

1.你同意顧問的意見嗎?如果同意？(9分)

2.管理人員的開發(fā)類型有哪些?(6分)

(案例二)

東大阿派公司的招聘途徑非常多，包括打媒體廣告，參加人才交流會，和人才網(wǎng)站合作進(jìn)行網(wǎng)上招聘。還有跟院校建立合作關(guān)系，在學(xué)校里重點(diǎn)培養(yǎng)學(xué)生；在企業(yè)內(nèi)部鼓勵員工推薦人才；用獵頭公司招聘中高級人才。

東大阿派每年通過院校招聘的人才數(shù)量比較大，由于軟件開發(fā)的人才需求特征，東大阿派側(cè)重在學(xué)校選拔人才。公司一般對進(jìn)人都進(jìn)行筆試和面試，而且非常嚴(yán)格。東大阿派認(rèn)為將基礎(chǔ)素質(zhì)好的員工招進(jìn)來，通過對他們進(jìn)行企業(yè)化的培養(yǎng)，幫助他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，他們對企業(yè)文化有很好的認(rèn)同，在東大阿派就能夠得到較好的職業(yè)發(fā)展。搞程序開發(fā)需要良好的基礎(chǔ)知識，員工通過內(nèi)部職稱考試和培訓(xùn)，成為公司的專業(yè)人才。在營銷方面，東大阿派會從外引進(jìn)一些有經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀人才。

東軟的招聘速度比較快，一般引進(jìn)一個(gè)人才的正常速度，從面試到進(jìn)入東軟只需2周以內(nèi)。如果從全國各地招聘人才，涉及到辦理戶口遷移工作，周期會比較長。

人力資源部每年都有人力成本預(yù)算和進(jìn)人名額的預(yù)算。以前可能是到了要用人的時(shí)候才去

找人，現(xiàn)在希望從被動到主動，對于那種很優(yōu)秀，可是不能馬上用的人，也可以提前引進(jìn)來。

東大阿派進(jìn)人一般有初選，入圍參加筆試的還要存檔。應(yīng)聘者每通過一關(guān)都要留檔，檔案一般保存半年。東大阿派不拘一格用人，所以方式就有很多創(chuàng)新。在東大阿派有連續(xù)應(yīng)聘三次才被錄用的。辭職后又回來的員工，東大阿派還會按正當(dāng)?shù)臋?quán)利錄用，人才的選拔不受條條框框的限制。

東大阿派很注重應(yīng)聘者能力的考核，有很多崗位他們通過技術(shù)細(xì)節(jié)考核能夠檢查應(yīng)聘者的素質(zhì)。業(yè)務(wù)部門面試注重能力，人力資源部和應(yīng)聘者的面試主要看應(yīng)聘者對公司理念的認(rèn)同。在非智力方面的考核，東大阿派非常注重責(zé)任心，責(zé)任心是其他素質(zhì)的綜合體現(xiàn)。目前東大阿派正在和美國一家大公司進(jìn)行合作，準(zhǔn)備從那里引進(jìn)能力和心理測試的軟件，增加人才測試的科學(xué)性。

員工要從東大阿派離職，部門經(jīng)理可能會與員工面談。人力資源部也會跟員工談。有時(shí)候可能不是員工能力不行，只是覺得部門不適合，那就在內(nèi)部調(diào)動一下。人力資源部每個(gè)的人事報(bào)告中專門有離職原因分析。

東大阿派成立人力資源部后建立了專才管理體系，一方面是讓人才有很好的管理，另一方面儲備后備干部。每年公司對干部都有專才培訓(xùn)，例如非財(cái)務(wù)主管接受財(cái)務(wù)培訓(xùn)、人事培訓(xùn)，對后備干部進(jìn)行輪崗培訓(xùn)。干部的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)有專門預(yù)算，而且干部培訓(xùn)專門由人力資源部來管。這是人力資源部留住干部、穩(wěn)定人才的一個(gè)管理方法。人力資源部還專門對干部進(jìn)行評估，通過考察他過去的工作情況，看一個(gè)干部未來是否有潛力。人力資源部有一個(gè)干部圖，用顏色圖表明一個(gè)干部的”綜合指數(shù)“，從這個(gè)圖可以看出每個(gè)干部的能力情況，也可以看出整個(gè)干部梯隊(duì)的情況。后備人力如何，會不會出現(xiàn)斷層，從圖上可以看出來。

以前在東大阿派做管理和技術(shù)工作在待遇上存在差距，和許多傳統(tǒng)企業(yè)一樣，在待遇上做管理的普遍比做技術(shù)的要高。

后來東大阿派采用管理、技術(shù)兩條工資線，管理和技術(shù)的待遇各有上升通道，做資深技術(shù)的員工待遇可能比部長高。東大阿派在職業(yè)生涯管理中，給每個(gè)員工上升的通道，避免大家往一個(gè)地方擠。

公司給員工的待遇包括薪金、獎金、股票、福利、發(fā)展機(jī)會。工作時(shí)間長短在薪金上的體現(xiàn)不大，跟崗位關(guān)系很大，在評價(jià)一個(gè)人進(jìn)入一個(gè)管理崗位，就已經(jīng)考慮了學(xué)位、能力、經(jīng)驗(yàn)。

1996年東大阿派的股票上市，公司有許多員工通過股票回報(bào)，擁有百萬財(cái)產(chǎn)，這樣的人不是個(gè)別，而是一批，這也真正實(shí)現(xiàn)了當(dāng)初東軟創(chuàng)業(yè)時(shí)對人才的承諾：在國外享有的環(huán)境，我們同樣有；在國外享有的高收入，我們同樣也有。

東大阿派為了讓知識和頭腦成為企業(yè)資本的一部分，變過去員工與企業(yè)簡單的勞動契約聯(lián)結(jié)為員工擁有企業(yè)股份的資本聯(lián)結(jié)，知識與智力勞動參與分配，企業(yè)與員工結(jié)成命運(yùn)共同體，員工與企業(yè)形成互利共生的關(guān)系。

東軟股票分配方案是：員工和公司各拿出一部分錢來從市場上回購股票，然后分給員工。通過這種機(jī)制的轉(zhuǎn)化，讓”個(gè)人與社會共同成長“的理念成為現(xiàn)實(shí)。

目前東大阿派對股票分配進(jìn)行新的改革，公司準(zhǔn)備根據(jù)員工績效不同，對員工的股票回購補(bǔ)償不搞平均主義，而是有多有少。從分配政策上鼓勵工作骨干和績效好的員工。東大阿派正在進(jìn)行一項(xiàng)期權(quán)分配方案，可能會有新的概念到美國上市，員工對公司充滿信心。請回答：

1、對熟人介紹、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)(包括人才交流會)、獵頭公司等招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行比較。(9分)

2、根據(jù)東大阿派建立的專才管理體系，談?wù)勀銓Α庇萌怂L“用人原則的認(rèn)識。(3分)

3、請對東大阿派的報(bào)酬體系做出自己的評價(jià)。(3分)

二、簡答題(每小題8分，共40分)

1、現(xiàn)代人事勞動管理與雇用管理相比，有哪些區(qū)別?

2、什么叫職位品評?并從中選擇一種方法加以簡單描述。

3、我國的勞動法規(guī)定了勞動者在勞動關(guān)系中擁有哪些權(quán)力?

4、在人力資源開發(fā)和管理中如何重視意志和感情的因素?

5、人事管理上應(yīng)該注意克服哪些方面的心理誤區(qū)?

三、論述題(每小題15分，共30分)

1、人力資源管理的價(jià)值工程的作用和意義是什么?在你的工作中如何借鑒它?

2、如果你是一家大型計(jì)算機(jī)公司的人力資源部經(jīng)理，請你寫出人力資源部經(jīng)理的職位說明書和任職資格的書面文件。

企業(yè)人力資源管理試題參考答案

一、案例分析題(共30分)

(閱卷說明：案例分析鼓勵考生獨(dú)立思考，答題內(nèi)容可與參考答案不完全一致，重在邏輯嚴(yán)密、說理透徹。)(案例一)

1、顧問的意見實(shí)際上表明了管理的三個(gè)基本職能：計(jì)劃、組織和控制以及這些職能行使過程中的領(lǐng)導(dǎo)行為。因此，顧問的觀點(diǎn)是正確的。人力資源管理同樣是這三個(gè)職能。作為人力資源部經(jīng)理，首先要做好人力資源的計(jì)劃工作，努力使這些計(jì)劃為下屬人員所理解；其次是安排一定的人或組織將計(jì)劃與實(shí)際結(jié)合，有效地實(shí)施計(jì)劃；最后是以績效為依據(jù)評價(jià)計(jì)劃的實(shí)施效果。當(dāng)然，在整個(gè)人力資源管理過程中，必須始終保持高昂的熱情和必要的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。

2、管理人員開發(fā)的類型有：在職開發(fā)、替補(bǔ)訓(xùn)練、短期學(xué)習(xí)、輪流任職計(jì)劃、基層主管人員開發(fā)計(jì)劃、決策訓(xùn)練、決策競賽、角色扮演、敏感性訓(xùn)練和跨文化管理訓(xùn)練。

(案例二)

1、(1)、熟人介紹 優(yōu)點(diǎn)：情況較了解，離職率較低，費(fèi)用便宜。缺點(diǎn)：易形成非正式群體；面窄；任人唯親。

(2)、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) 優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)聘者廣；很難形成裙帶關(guān)系；時(shí)間較短。缺點(diǎn)：需要一定的費(fèi)用；情況不夠了解；不一定有需要的合適人選；有些機(jī)構(gòu)魚目混珠。

(3)、獵頭公司 優(yōu)點(diǎn)：針對性強(qiáng)；聘用的人能馬上上崗，有時(shí)能因此擊敗競爭對手；效果立竿見影。缺點(diǎn)：費(fèi)用較高；不利于調(diào)動員工的積極性；策劃難度較高。

2、(要點(diǎn))：因事設(shè)人是按事的需要選人，并不是說可以忽視對人的關(guān)心。對多數(shù)員工來說，能發(fā)揮自己的業(yè)務(wù)專長是最大的愿望。所以，應(yīng)該花費(fèi)許多時(shí)間和精力，研究各類人才(尤其是專用人才)的不同特長，使其各得其所，各展所長。東大阿派建立的專才管理體系確保了各類專有人才用其所長。

3、(要點(diǎn))員工報(bào)酬的多元化(包括薪金、獎金、股票、福利、發(fā)展機(jī)會)；報(bào)酬做到了物質(zhì)和精神激勵的結(jié)合、短期和長期激勵的結(jié)合；報(bào)酬與崗位密切相關(guān)，但崗位的競爭則綜合考慮了學(xué)位、能力和經(jīng)驗(yàn)。

二、簡答題(每小題8分，共40分)

1、(1)、勞動人事管理的內(nèi)容擴(kuò)大。其基本任務(wù)擴(kuò)大到三個(gè)方面：如何獲得最稱職的人、如何有效而充分地運(yùn)用人力資源、如何維持并激勵職工的高度工作意愿。

(2)、”激勵管理“成為勞動人事管理的重要內(nèi)容。

(3)、勞資關(guān)系管理制度化

(4)、勞動人事管理向綜合性發(fā)展 綜合以上四點(diǎn)，現(xiàn)代勞動人事管理的發(fā)展趨勢是實(shí)現(xiàn)人力資源的全面管理。

2、(1)、職位品評是在職位調(diào)查的基礎(chǔ)上，以基本分類因素為標(biāo)準(zhǔn)，對職位進(jìn)行比較評價(jià)，區(qū)分聯(lián)系、劃分職級的過程。

(2)、常用方法有：因素比較法、積點(diǎn)評分法和定等法。(說明：積點(diǎn)評分法又叫評分法或積點(diǎn)評價(jià)法；定等法又叫分類法。)

因素比較法--是先選擇一些有代表性的”標(biāo)準(zhǔn)職位"，并給打分定級(一般標(biāo)準(zhǔn)職位選15-25個(gè))；再確定每個(gè)基本分類因素包括的基本水平，將標(biāo)準(zhǔn)職位的分?jǐn)?shù)分配給這些因素水平，求得每個(gè)水平的分?jǐn)?shù)；然后考察其他職位，根據(jù)每個(gè)職位所包含的因素及其水平，確定該職位的總分；最后將每個(gè)職位的總分與標(biāo)準(zhǔn)職位進(jìn)行比較，確定出各職位的等級。

積點(diǎn)評分法--事先確定基本分類因素及其各個(gè)水平，對每個(gè)因素的各個(gè)水平進(jìn)行評分；再看某個(gè)職位所包含的因素及其所處水平，折合多少分；然后將該職位總分與既定的等級分類表進(jìn)行比較，確定其職位等級。

定等法--是將職位品評工作交給部門主管去辦理，由他根據(jù)本部門各個(gè)職位的難易程度、責(zé)任大小、職務(wù)內(nèi)容、資格高低等對其分析定位，從最低排列到最高，然后實(shí)行職位歸級。

(說明：選擇任何一種方法進(jìn)行描述均可，3分)

3、(1)、有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利；

(2)、有取得勞動報(bào)酬的權(quán)利；

(3)、有休息休假的權(quán)利；

(4)、有獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利；

(5)、有接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利；

(6)、有享受社會保險(xiǎn)和福利的權(quán)利；

(7)、有提請勞動爭議處理的權(quán)利。

4、(1)、把情感和意志品質(zhì)的培養(yǎng)作為職工培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)的重要內(nèi)容。努力培養(yǎng)積極的情感和克服消極的情感，努力錘煉不怕困難、勇于接受挑戰(zhàn)、果斷、堅(jiān)定、剛毅、堅(jiān)忍不拔、善于克制的意志品質(zhì)。

(2)、性格是用人時(shí)應(yīng)考慮的重要因素。不同性格的人適合不同的工作。

(3)、根據(jù)職工的性格特點(diǎn)，有針對性地做好思想工作。

興趣、感情、意志、氣質(zhì)等性格要素，都不是孤立存在的，而是相互依存、相互影響的。因此，無論在對職工的培訓(xùn)、教育和使用中，都應(yīng)綜合地予以考慮。

5.所謂心理誤區(qū)是指管理者常常出現(xiàn)的一些有害的心理。具體有：(1)暈輪效應(yīng)；(2)投射效應(yīng)；(3)相互回報(bào)心理；(4)嫉妒心理；(5)首因效應(yīng)；(6)近因效應(yīng)；(7)偏見效應(yīng)；(8)馬太效應(yīng)；(9)戴維現(xiàn)象。

(說明：寫出其中的8點(diǎn)即可，每點(diǎn)1分)

三、論述題(每小題15分，共30分)

1、(1)價(jià)值工程是通過各相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的協(xié)作，對所研究對象的功能和費(fèi)用進(jìn)行系統(tǒng)分析，旨在提高對象價(jià)值的思想和方法。提高對象價(jià)值的含義是以最低的總成本可靠地實(shí)現(xiàn)用戶所要求的功能。

(2)價(jià)值工程在人力資源管理的作用和意義表現(xiàn)在：通過確定崗位與崗位所要求的功能以及對人員功能的評定，求出價(jià)值系數(shù)，從而為改進(jìn)人員配置提供方案。

(3)在你的工作中如何借鑒(即描述人力資源價(jià)值工程的基本工作步驟)

○確定崗位與崗位所要求的功能：①深入調(diào)查研究，了解各機(jī)構(gòu)的職能、工作量、合理分工、合理設(shè)崗；②依據(jù)上述崗位工作任務(wù)的特點(diǎn)，提出對各崗位人員的功能要求；③在定性地提出這些功能要求之后，進(jìn)一步評價(jià)崗位所要求的各功能量的大小。

○人員功能評定：包括個(gè)體功能和群體功能評定，采用以崗位為中心或以人員為中心進(jìn)行評價(jià)，常用的評價(jià)方法有兩種--印象直接評價(jià)法和扮演式評價(jià)法。

○功能評價(jià)結(jié)果的處理：包括價(jià)值評價(jià)和提出人員配置改進(jìn)意見兩方面工作。

○方案總體評價(jià)：從一個(gè)機(jī)構(gòu)中的人員群體功能與該機(jī)構(gòu)所要求的功能間的關(guān)系，來考慮方案的合理性。

(說明：本題目考察考生的理解和綜合分析問題的能力，關(guān)鍵在于抓住要點(diǎn)。閱卷人根據(jù)答題情況酌情加0-2分)

2、(1)職級規(guī)范的書面文本包括：職稱、職級定義、職級特征、工作舉例和最低資格。

(2)任職資格的書面文本包括：人員素質(zhì)(政治思想、知識、心理素質(zhì))和人員能力(決策、人事、技術(shù)、自我發(fā)展、創(chuàng)新能力)資格要求。