第一篇：關(guān)于人員流失情況的報(bào)告

關(guān)于人員流失情況的報(bào)告

總經(jīng)理室：

針對(duì) xx年分公司員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，員工大量提出辭職，員工流失率迅速攀高的情況，人力資源部對(duì)公司當(dāng)前員工情況做了初步了解，現(xiàn)將流失情況匯報(bào)如下：

一、人員基本情況

目前分公司機(jī)關(guān)在崗員工共xx人，xx年分公司機(jī)關(guān)新招人員xx 8人，流失人員xx人，流失率為xx。流失人員結(jié)構(gòu)如下：

流失人員結(jié)構(gòu)（司齡）：

司齡5年以上xx人 司齡4-5年xx人 司齡2-3年xx人 司齡2年以下xx人

流失人員結(jié)構(gòu)（部門）：

辦公室：1人，人力資源部：1人，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部：3人，xx年分公司機(jī)關(guān)離職人員主要集中在理賠中心核賠崗、查勘定損崗和接報(bào)案崗； 適度的人員流動(dòng)，可優(yōu)化公司內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使公司充滿生機(jī)與活力。但目前的問題是，我們公司與同行業(yè)來比，存在著員工流動(dòng)率過高的現(xiàn)象。

二、流失原因分析

一般比較有理性的員工對(duì)于跳槽問題會(huì)持謹(jǐn)慎態(tài)度。員工流失率數(shù)據(jù)表明，在一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取辭職行動(dòng)的，導(dǎo)致員工流失的原因常常是多方面的。從我們分公司的情況來看，導(dǎo)致員工流失的原因主要有以下幾個(gè)方面因素：

（一）薪酬原因，1.公司目前薪酬整體水平偏低，薪酬制度不合理，公司普通員工整體的薪酬水平多處于同行業(yè)的中下水平，大部分員工認(rèn)為薪水福利待遇過低，看不到加薪希望。員工往往在生活壓力和外部吸引的情況下產(chǎn)生離職想法；

2.公司內(nèi)部收入分配不公平，新員工比老員工工資高。老員工離職出現(xiàn)崗位空缺，公司在招聘空缺崗位的新員工時(shí)，應(yīng)聘者往往會(huì)根據(jù)以往崗位薪資和期望目標(biāo)而提出較高的薪資要求。為了不影響工作盡快招到合適人員，公司往往會(huì)把定薪工資提高一到兩級(jí)，而這個(gè)定薪結(jié)果往往就會(huì)出現(xiàn)新員工在同等學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)的情況下比老員工的工資高，這樣的結(jié)果就會(huì)打消老員工的積極性與主動(dòng)性，導(dǎo)致老員工看不到自己提升的機(jī)會(huì)與懷疑自己的能力和有想跳槽的想法，從而出現(xiàn)循環(huán)招聘的情況。

（二）考核機(jī)制

通過與離職人員的交談，反饋目前分公司員工收入與貢獻(xiàn)不掛鉤。公司內(nèi)部績(jī)效考核機(jī)制不合理：沒有有效地根據(jù)員工的個(gè)人能力及所承擔(dān)工作的性質(zhì)作出相應(yīng)的薪資安排。也沒有體現(xiàn)按勞分配制度與堅(jiān)持獎(jiǎng)勤罰懶的原則。每次調(diào)薪與晉升過程沒有公開透明，調(diào)薪與晉升結(jié)果也往往不能使人信服。

（三）晉升機(jī)制

目前公司晉升機(jī)制還不完善，公司管理人員只升不降，晉升機(jī)會(huì)少。員工不知道自己做到什么程度可以得到晉升，往往感覺前程暗淡。這種情況就會(huì)導(dǎo)致員工如果出現(xiàn)更好的工作平臺(tái)或機(jī)會(huì)就會(huì)出現(xiàn)離職的想法。如今年有多名員工參加國(guó)考，其中三名員工通過國(guó)考離職成為公務(wù)員；如今年太保華南運(yùn)營(yíng)中心的成立，公司理賠中心多名查勘及核賠人員離職加入太保。

（四）管理 制度

公司目前的年齡跨度較大，從50后到90后都有。不同年齡階段的人生觀和價(jià)值觀往往不盡相同。分年齡段進(jìn)行管理，用感情留人，根據(jù)年齡，個(gè)性，人性化強(qiáng)點(diǎn)管理往往比不管年齡段及性格的強(qiáng)制管理效果較好。

（五）培訓(xùn)原因

內(nèi)部培訓(xùn)可作為公司員工提升專業(yè)技能及目標(biāo)期望減少離職的有效途徑之一。公司教育培訓(xùn)崗目前沒有專人，培訓(xùn)工作陷入停滯，公司管理理念、制度和公司文化建設(shè)不能得到有效灌輸和推行；且公司培訓(xùn)工作也沒有形成長(zhǎng)效機(jī)制和持續(xù)性，對(duì)培訓(xùn)的投入較小。

（六）他方面的原因。

一些員工出于工作以外的個(gè)人方面的原因也可能做出跳槽的決定。比如有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，她們可能會(huì)放棄現(xiàn)在的工作；查勘及專線員工則需要經(jīng)常熬夜和加班，一些員工往往出于健康或社交等方面的考慮而提出離職；還有部分員工因家離公司過遠(yuǎn)，上下班花費(fèi)時(shí)間過長(zhǎng)，影響工作和生活而選擇更換工作。

三、流失對(duì)公司的影響

（一）員工流失的直接成本：

員工離職產(chǎn)生的成本主要分為4大類：招聘成本、培訓(xùn)成本、替代性成本、解約成本。

1.員工招聘成本主要包括：招聘準(zhǔn)備工作，篩選簡(jiǎn)歷，面試成本，錄用準(zhǔn)備成本，辦理錄用手續(xù)等成本。

2.培訓(xùn)成本主要包括：崗前培訓(xùn)準(zhǔn)備，培訓(xùn)資料，培訓(xùn)管理成本等。

3.內(nèi)部員工替代成本主要包括：內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本，需要額外加班的成本，協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本等。新員工適應(yīng)工作崗位期間所付出的成本，員工到一個(gè)新的工作崗位上，要有一個(gè)適應(yīng)期，而在這個(gè)期間，公司仍需支付工資及工作初期會(huì)因工作經(jīng)驗(yàn)造成公司資源的浪費(fèi)和損失，這無疑增大了公司成本。

4.解約成本指公司主動(dòng)解除勞動(dòng)合同，或勞動(dòng)合同日期終止不再續(xù)簽所發(fā)生的成本，包括補(bǔ)償金或賠償金。

從以上分析可見，越重要的崗位離職成本越高，越優(yōu)秀的員工離職成本越高，工作時(shí)間越久的員工離職成本越高。

（二）員工流失的間接成本：

1.人員流失使公司士氣渙散的成本，員工離職會(huì)引起的其他員工多米諾骨牌式離職，因?yàn)閱T工離職之前會(huì)有一個(gè)考慮和斟酌的過程，在此期間，員工不可避免地要找同事進(jìn)行商量，從而影響到其他員工的心理。據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)估算，一個(gè)員工離職會(huì)引起大約3個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法，照此計(jì)算的話，公司2013年18.5%的離職率，則有18.5%*3=55.5%的員工有離職的想法；員工整天工作處于觀望迷惘狀態(tài)，那么這種現(xiàn)象給公司造成的損失成本將會(huì)增大。

2.人員流失造成公司后備力量不足的成本

頻繁的人員流動(dòng)，使公司今后在選拔中層管理人員時(shí)面臨后繼缺人的困境，進(jìn)而使公司如果從中層中選拔高級(jí)人才，會(huì)出現(xiàn)無法從內(nèi)部填充中層崗位空缺，出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象，影響到公司人才梯隊(duì)建設(shè)。

3.人員流失造成公司信息泄露的成本

這些信息泄露包括人員信息、客戶資源信息、經(jīng)營(yíng)管理思想信息等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，后果將更加嚴(yán)重，可能直接威脅到公司的發(fā)展。比如，一個(gè)中層職位上人員流失的同時(shí)也帶走了部分的客戶資料及經(jīng)營(yíng)管理思想，而這些信息恰恰是公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

4.人員流失造成公司聲譽(yù)被破壞的成本

員工頻繁流動(dòng)，一方面，離開公司的員工，自然會(huì)對(duì)公司存在的問題有些自我的評(píng)價(jià)，并且大多數(shù)是對(duì)公司負(fù)面的評(píng)價(jià)；另一方面，公司內(nèi)部員工會(huì)對(duì)公司的這種現(xiàn)象有些猜忌和傳言。這些評(píng)價(jià)、猜忌和傳言會(huì)逐漸破壞公司的名聲。員工在選擇加入公司時(shí)，總能會(huì)打聽到關(guān)于公司的一些情況，增加了招聘工作的難度。

四、意見及建議

（一）薪酬改革

1.建議可開展薪酬調(diào)查，關(guān)注市場(chǎng)薪酬水平，參考同行薪資水平。制定有利于調(diào)動(dòng)和保護(hù)大多數(shù)人積極性的政策，充分體現(xiàn)按勞分配為主，效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，突出投入產(chǎn)出的效率原則。同時(shí)，正激勵(lì)手段的使用應(yīng)多于作為負(fù)激勵(lì)手段的懲罰，獎(jiǎng)罰分明以及重獎(jiǎng)有突出貢獻(xiàn)者。

2.可增加司齡工資作為老員工對(duì)公司長(zhǎng)期貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)，避免出現(xiàn)同等工作效果及質(zhì)量下新員工比老員工工資高的現(xiàn)象。

3.建議把目前每季度的出勤補(bǔ)貼及年底預(yù)留績(jī)效，劃分到每月同工資一起發(fā)放，在不能過多增加人力成本的情況下盡量提高每月工資總額，從而提升員工的幸福感。

（二）健全機(jī)關(guān)員工的績(jī)效考核機(jī)制

目前公司機(jī)關(guān)除了部分崗位的員工外，大部分員工只有一個(gè)年底的考核。建議建立考核機(jī)制，對(duì)各部門各崗位進(jìn)行工作的量化考核，避免出現(xiàn)各部門人員配置與工作量不匹配現(xiàn)象。中高層崗位以內(nèi)部提升為主，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

（三）建立標(biāo)準(zhǔn)化入職流程

招聘不應(yīng)該以招到最優(yōu)秀的人才為目標(biāo)，而應(yīng)該以招到最合適公司的人才為目的。應(yīng)增加招聘的投入，細(xì)化崗位說明書、建立新員工培訓(xùn)的長(zhǎng)效機(jī)制及成熟的離職面談制度，把好人才的招聘關(guān)口，杜絕出現(xiàn)“差不多”招聘的現(xiàn)象。

（四）增加員工福利，關(guān)心員工生活

提升員工幸福感可有效的降低離職率。如可為應(yīng)屆畢業(yè)生提供員工宿舍、為公司離家上班較遠(yuǎn)的同事提供公司班車、公司領(lǐng)導(dǎo)節(jié)日慰問員工家屬等。

（五）增加溝通平臺(tái)，加強(qiáng)交流。

及時(shí)了解員工的想法，讓員工多了解公司的經(jīng)營(yíng)狀況，增加上下能溝通渠道，如開展員工調(diào)查、召開座談會(huì)、設(shè)立建議箱、電子郵件等；增加一些聯(lián)誼活動(dòng)，聯(lián)絡(luò)員工感情。

特此報(bào)告

第二篇：人員流失及其對(duì)策

人員流失及其對(duì)策

同行競(jìng)爭(zhēng)的加劇、自由擇業(yè)者的增加、員工自我要求的提高、企業(yè)管理的無序、員工士氣低下??上述現(xiàn)象造成跳槽現(xiàn)象頻繁，企業(yè)員工流失率增加，企業(yè)人力資源部為此苦惱并困惑不已。據(jù)調(diào)查表明，員工年流動(dòng)率小于30％屬于正常流動(dòng)，大于30％屬于不正常流動(dòng)，企業(yè)主就得尋找原因和對(duì)策了。

影響員工流失的幾個(gè)重要因素

企業(yè)發(fā)展前景?，F(xiàn)在提倡轉(zhuǎn)自由人為社會(huì)人，轉(zhuǎn)經(jīng)濟(jì)人為企業(yè)人，那么對(duì)于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊(duì)伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)的作用。如果企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)很清晰，每個(gè)階段的發(fā)展步驟很有計(jì)劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅(jiān)信他們的選擇是對(duì)的，他們所在的企業(yè)是會(huì)成功的，企業(yè)的成功會(huì)帶來他們個(gè)人的成功。如此，員工才會(huì)勇往直前，因?yàn)樗麄儓?jiān)信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實(shí)現(xiàn)的。一旦讓員工覺得公司的前景一片渺茫的時(shí)候，就是員工對(duì)公司喪失信心的時(shí)候，人心就開始不穩(wěn)。

個(gè)人所得。包括薪資、福利、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)等。你員工的薪資在同行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)性如何？福利好不好，員工有沒有保障？有沒有升遷的機(jī)會(huì)？為了找到高級(jí)人才，很多企業(yè)都不惜重金到同行中挖人，提供更高的收入、更好的福利、更多的晉升機(jī)會(huì)和個(gè)人提升機(jī)會(huì)等，面對(duì)這種誘惑，您的企業(yè)中肯定有人心動(dòng)。

企業(yè)整體氛圍。包括管理水平、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)魅力、工作氛圍等。員工是否認(rèn)同公司的企業(yè)文化？企業(yè)的管理制度是否合理？企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力如何？工作的環(huán)境是否明亮寬敞？同事之間的關(guān)系是否融洽？團(tuán)隊(duì)合作如何？這些都影響到員工的工作情緒和對(duì)公司的忠誠(chéng)度。

員工的職責(zé)清晰度。明確的崗位職責(zé)，清晰的崗位界定，權(quán)責(zé)到位，這是對(duì)員工的信任和尊重。如果什么事情都往他這邊丟，一人做幾人的工作，他的工作情緒

會(huì)好到那里去，肯定是很煩躁、很壓抑，會(huì)很不滿，一旦有其他機(jī)會(huì)，他肯定是毫不猶豫的選擇離開。

當(dāng)然，造成高人員流失率的原因是上述四個(gè)因素或更多其他因素的綜合。西方企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念是守錢為下策，守事為中策，守人為上策，認(rèn)為要成就一流的事業(yè)，必須有一流的人才，對(duì)人才的重視程度可見一斑，但國(guó)內(nèi)呢？很多企業(yè)到現(xiàn)在還抱著這種思想：反正人員流失很快，你走了，自然有其他人會(huì)進(jìn)來，我用不著花大力氣在“人”身上。素不知這種觀念直接導(dǎo)致企業(yè)陷入人員流失加速、無法吸引人才的惡性循環(huán)。

據(jù)一項(xiàng)調(diào)查表明，用13個(gè)問題對(duì)100位普通員工的流失原因調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工最注重的是企業(yè)和自身的發(fā)展，其次是收入水平是否提高、工作現(xiàn)狀是否愉快等。這13個(gè)問題是：

——員工在企業(yè)是否受到尊重

——對(duì)工作性質(zhì)是否有興趣

——作出的成績(jī)是否得到上級(jí)的肯定

——員工在企業(yè)中是否得到培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)

——上級(jí)是否愿意聽取員工的建議

——在崗位中是否發(fā)揮自己的作用和才干

——上級(jí)是否注重員工的工作成績(jī)

——員工的主管是否有能力

——本職工作是否具有挑戰(zhàn)性

——上下級(jí)意見是否能夠充分的溝通，能清楚企業(yè)發(fā)展計(jì)劃

——工作是否有保證

——待遇是否優(yōu)厚

——福利是否好

員工除了最基本的生理的需求、安全的需求外，越來越注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和被尊重、被接受的需求。企業(yè)在留人的時(shí)候，更多的要考慮和滿足員工更高層次的追求。

員工流失對(duì)企業(yè)的營(yíng)銷

有利影響。老員工走，新員工進(jìn)來，是一種替代，很多時(shí)候是對(duì)低素質(zhì)員工的替代，創(chuàng)新性、靈活性和適應(yīng)性都得到了提高，當(dāng)然這是針對(duì)適當(dāng)比例的人員流動(dòng)率而言的。就象血液，偶爾適當(dāng)?shù)氖а獙?duì)身體是無害的，可以增強(qiáng)機(jī)體的造血功能，新血的產(chǎn)生對(duì)身體有利，但是如果是大失血呢，那就會(huì)對(duì)生命造成嚴(yán)重威脅。

不利影響。成本增加，包括招聘、培訓(xùn)和生產(chǎn)效率降低的顯性成本的增加，還有企業(yè)聲望降低、低落的員工士氣、工作流程的中斷、低客戶滿意度等隱性成本。

不難看出，高人員流動(dòng)率對(duì)企業(yè)來講是相當(dāng)不利的。企業(yè)應(yīng)重視“人”的因素，想辦法留“人”，降低員工流失率。

關(guān)于降低員工流失率的幾點(diǎn)建議

1、考察企業(yè)員工薪資在同行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)性

盡管薪資不是激勵(lì)員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個(gè)非常重要的方法。達(dá)到同行平均水平的薪資是員工的保障，可起到安定人心的作用，讓員工無后顧之憂。并可以在薪資的支付方式上有所變化，實(shí)現(xiàn)薪資效能最大化，淡化保健性因素（或稱維護(hù)性因素，如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等），增強(qiáng)激勵(lì)性因素（如獎(jiǎng)金、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、股份、培訓(xùn)等）。

2、設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目。

完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。強(qiáng)制性福利（養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等）和企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利（如人身意外保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、旅游、服裝、誤餐補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐、健康檢查、俱樂部會(huì)費(fèi)、提供住房或購(gòu)房支持計(jì)劃、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、特殊津貼、帶薪假期等）并重，員工有時(shí)會(huì)把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。

3、對(duì)不同的人員要用不同的激勵(lì)措施。

眾所周知的馬斯洛（Maslow）需求五層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資作為滿足低層次需求的保障條件，對(duì)絕大多數(shù)人來說，仍是個(gè)硬道理。工資低的公司，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留人。對(duì)高層次人才，工資較高但如果缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，仍然缺乏吸引力。

4、重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)

盡管從激勵(lì)效果來看，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)比獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的效果要弱，但為了促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，同時(shí)防止上下級(jí)之間由于工資差距過大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。有些成功企業(yè)，用在獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)方面的資金往往占到員工收入的很大比重。對(duì)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，要事先定義清楚并保證團(tuán)隊(duì)成員都能理解。具體的獎(jiǎng)勵(lì)分配形式歸納為三類。一類是以節(jié)約成本為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)，比如斯坎倫計(jì)劃，將員工節(jié)約的成本乘以一定的百分比，獎(jiǎng)勵(lì)給員工所在團(tuán)隊(duì)。另一類是以分享利潤(rùn)為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)，它也可以看成是一種分紅的方式。第三類是在工資總額中拿出一部分設(shè)定為獎(jiǎng)勵(lì)基金，根據(jù)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的完成情況、企業(yè)文化的倡導(dǎo)方向設(shè)定考核和評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

5、厚待高層員工和骨干員工

根據(jù)80/20原則，企業(yè)里的20％的員工創(chuàng)造80％的財(cái)富，那么這20％的員工對(duì)企業(yè)而言是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的源泉。企業(yè)要重點(diǎn)留住這20％的員工。

6、招聘和現(xiàn)實(shí)工作的對(duì)應(yīng)性與預(yù)估性

在人員招聘時(shí)考慮招聘渠道、公司現(xiàn)在的組織架構(gòu)以及未來可能的組織架構(gòu)、現(xiàn)實(shí)工作的對(duì)應(yīng)性等。

7、將績(jī)效評(píng)估和職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績(jī)效與個(gè)人薪資、職位提升掛鉤，成正比關(guān)系。

8、培訓(xùn)

不定期對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，將培訓(xùn)作為員工的一項(xiàng)福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓(xùn)來建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。

9、提供員工喜歡的工作環(huán)境

好的工作環(huán)境，包括工作氛圍、工作空間、員工關(guān)系等，能讓員工心情舒暢，對(duì)工作效率的提高起到一定的促進(jìn)作用。提供員工喜歡的工作環(huán)境，則不僅僅是好的，是更好的，是符合員工心意的人性化工作環(huán)境，對(duì)工作的節(jié)奏是起正效應(yīng)的。

10、進(jìn)行有技巧的離職面談

了解員工離職的真正原因，避免再次發(fā)生。

11、定期的員工滿意度調(diào)查

及時(shí)了解員工的心理動(dòng)態(tài)，包括對(duì)公司的最新看法、意見和建議，以及工作狀態(tài)、工作情緒、個(gè)人生活問題等，并在第一時(shí)間對(duì)調(diào)查結(jié)果作出反饋。,

第三篇：關(guān)于我廠人員流失問題分析報(bào)告

關(guān)于我廠員工高流失率的調(diào)查報(bào)告

鄭總：

隨著我廠業(yè)務(wù)訂單量的回升，我廠近半年來的員工高流失率的問題逐顯突出。經(jīng)過調(diào)查研究，這不僅僅是個(gè)別地區(qū)問題，而是整個(gè)行業(yè)的普遍現(xiàn)象。員工的高流失率一直是困擾著印刷行業(yè)的難題，更是制約著我廠后工序的生產(chǎn)效率。為解決目前我廠員工高流失率的普遍現(xiàn)象，我部特針對(duì)以上問題進(jìn)行調(diào)查研究，廣泛聽取車間員工及車間基層干部的意見。現(xiàn)將有關(guān)情況匯報(bào)如下：

一、基本情況

從2009年2月1日至6月17日止，我廠新入職員工共355人次。其中二月份入職163人次，三月份入職67人次，四月份入職54人次，五月份入職54人次，6月份截止16日17人次。目前，我廠共有394人，其中2009年入職的162人；滿1年以上離職的員工截止至5月31日達(dá)104人次；09年上半年月平均流失率為13.47%。

二、原因分析

我廠薪資分別以計(jì)件、月薪、時(shí)薪為核算薪資的基礎(chǔ)。計(jì)件，有統(tǒng)一制定的單價(jià)制度；月薪，同一職稱無統(tǒng)一的級(jí)別薪資標(biāo)準(zhǔn)；時(shí)薪，主要為本地臨時(shí)工，有統(tǒng)一的時(shí)薪標(biāo)準(zhǔn)。人員高流失率最為突出的是薪資以月薪的員工，印刷部、品管部，印后部的員工；其次是薪資以計(jì)件的員工，印后部的員工都以計(jì)件為主，雜工以月薪為輔。產(chǎn)生這一問題，既有客觀因素，更有主觀因素。主要表現(xiàn)在四個(gè)方面：

（一）調(diào)整薪資（按工齡、工種、表現(xiàn)）的機(jī)制因素；

我廠調(diào)整薪資的機(jī)制執(zhí)行不到位，沒有嚴(yán)格按工齡、工種和表現(xiàn)等落實(shí)員工的薪資。如：我廠工作1年以上的磨光組機(jī)長(zhǎng)張科、宋仁祥與未滿一年的新員工磨光組機(jī)長(zhǎng)左智強(qiáng)享受著同一待遇的薪資待遇；

（二）工作環(huán)境酷熱；

天氣原因，車間內(nèi)溫度高達(dá)40℃，20%的員工忍受不了在酷熱環(huán)境下工作的壓力；其中80%于2009年入職的員工都以適應(yīng)不了工作環(huán)境為由選擇離職；

（三）員工思想素質(zhì)；

員工自身的素質(zhì)普遍不高，據(jù)調(diào)查了解：

1、45%的員工沒有對(duì)自己的人生進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，都抱著做一天算一天來我廠過日子，絕大部分體現(xiàn)在我廠80后和90后身上，此類員工工作積極性不強(qiáng)，懶散；對(duì)待事物的認(rèn)知意識(shí)不強(qiáng)，是形成高流失率的主要人群；

2、20%的員工以賺錢為精神寄托，不怕苦不怕累在工作，當(dāng)其認(rèn)為付出的勞動(dòng)未能與勞動(dòng)報(bào)酬成正比時(shí)，這一部分的員工會(huì)選擇另謀出路；

3、15%的員工沉迷于賭博，導(dǎo)致形成先用未來錢的不良習(xí)慣，致使其工作表現(xiàn)積極性降低，是離職的誘因；

（四）生活環(huán)境及娛樂設(shè)施；

1、伙食方面，我廠員工來自五湖四海，飯?zhí)没锸潮娍陔y調(diào)；

2、住宿方面，我廠的員工宿舍設(shè)施與周邊企業(yè)宿舍相比較顯落后；

3、工余時(shí)間，我廠工余時(shí)間不多，員工除了上班就是回宿舍睡覺；

4、社會(huì)不正之風(fēng)盛行，賭風(fēng)感染了我廠半數(shù)以上員工；

（五）管理方法與技巧；

1、普遍員工認(rèn)知意識(shí)不強(qiáng)，不能正確理解基層干部的“打是親，罵是愛”的 工作教授方法；

2、我廠50%的員工由80后和90后組成，以往的教育方法顯得不合時(shí)宜；

（六）老員工與新員工之間的矛盾；

新老員工在分工的細(xì)節(jié)上出現(xiàn)不均，由于老員工對(duì)工廠的產(chǎn)品熟悉，在工藝上會(huì)撿容易、單價(jià)高的做，這種挑難撿易的現(xiàn)象形成習(xí)慣，新員工在多次受到“吃虧”后，產(chǎn)生離開目前工作環(huán)境的情緒。

三、采取措施

對(duì)于員工的流失我廠應(yīng)該承擔(dān)主要責(zé)任。我廠現(xiàn)有394人，80%的員工是不會(huì)變化的，所以絕大多數(shù)的員工，在我廠工作過一段時(shí)間以后，如果沒有什么特別的原因（家庭發(fā)生變故或自身的疾病等），一般不會(huì)考慮更換工作。然而員工流失總是有原因的，雖然員工流失的原因是多方面的，既有當(dāng)前社會(huì)文化背景的因素，也有員工的個(gè)人道德素質(zhì)的因素，但作為企業(yè)而言，對(duì)員工的流失有著更多的責(zé)任。針對(duì)以上六方面問題，現(xiàn)我部建議采取以下措施以求降低目前高居不下的流失率：

一、健全、監(jiān)督調(diào)薪機(jī)制，盡可能地縮少不平等的差距；

二、面對(duì)當(dāng)前炎熱的夏天，飯?zhí)锰峁┫顩霾琛⑻撬徑鈫T工在酷熱環(huán)境下工作的壓力；

三、行政人事部對(duì)新老員工進(jìn)行法律法規(guī)的知識(shí)、道德修養(yǎng)的培訓(xùn)，提高我廠員工個(gè)人道德修養(yǎng)及社會(huì)不正之風(fēng)的感染；

四、飯?zhí)玫幕锸痴找娓纳?；我廠公寓樓落成后，員工宿舍住宿人數(shù)的調(diào)整 已在日程表中；計(jì)劃盡量協(xié)調(diào)生產(chǎn)，使全廠車間員工們共同擁有一個(gè)星期天；

五、提倡基層管理干部們多了解年輕員工的心理狀況，以和諧的形式教授經(jīng)驗(yàn)；

六、基層管理干部杜絕搶貨做的不當(dāng)行為，我廠應(yīng)制定分配貨源的標(biāo)準(zhǔn)及制度，杜絕我廠分配貨源挑難撿易的風(fēng)氣滋長(zhǎng)。

以上意見如有不妥，呈鄭總給予指正！

（附：?jiǎn)T工訪談?dòng)涗洠?/p>

2009

行政人事部 年6月20日

員工訪談?dòng)涗?/p>

1、宋榮祥，職務(wù)：磨光機(jī)長(zhǎng)，2007年07月18日入職

58歲

屢見不鮮的是罰，獎(jiǎng)勵(lì)呢？罰的目的并不是為了罰款多少，在于一種管理的手段，直接與個(gè)人經(jīng)濟(jì)掛鉤，約束和糾正錯(cuò)誤的工作行為。獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的人員，激發(fā)員工的工作積極性，創(chuàng)造更高的工作價(jià)值。

2、劉秀珍，職務(wù)：折頁(yè)機(jī)長(zhǎng)，1997年04月06日入職，42歲

押工資45天多，同比周邊其他工廠，我廠出糧太晚，工資是員工付出勞動(dòng)力后應(yīng)到的勞動(dòng)報(bào)酬，是員工最最關(guān)心的，也是員工容易跳槽的原因之一。

3、關(guān)秀敏，職務(wù)：計(jì)劃組長(zhǎng)，2002年05月05日入職，31歲

伙食和住宿方面感到不公平對(duì)待，辦公室的文員享受的待遇都比我們高。

4、李才佐，職務(wù)：切紙機(jī)長(zhǎng)，1999年08月10日入職，45歲

康樂活動(dòng)：年末一次，平時(shí)皆沒有，未能豐富員工生活，不能更好的起到聯(lián)絡(luò)員工與公司的感情。望公司能給大家擁有同一個(gè)星期天啦！

5、羅世才，職務(wù)：曬版機(jī)長(zhǎng)，2008年07年23日入職，30歲

公司沒有以工齡及表現(xiàn)進(jìn)行加薪的機(jī)制，能否做滿一年或以上的適當(dāng)加一點(diǎn)點(diǎn)工資？

6、王征寧，職務(wù)：品管組長(zhǎng)，2007年08月20日入職，28歲

公司的新員工流失量很大，現(xiàn)在年輕人的大部分沒有對(duì)自己的人生進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，做事感覺到累，可能是離職的重要因素。

7、劉國(guó)勝，職務(wù)：磨光機(jī)長(zhǎng)，1997年05月09日入職，41歲

公司應(yīng)在年末設(shè)終獎(jiǎng)金給表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予一定額度的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工從心里感受到公司對(duì)他們的慰問和關(guān)愛，是員工應(yīng)得工資之外的直接經(jīng)濟(jì)福利。也是一種留人和鼓勵(lì)的表現(xiàn)方式。為提高員工對(duì)公司的向心力從而提高工作效率、提高生產(chǎn)產(chǎn)量和品質(zhì)意識(shí)，最終受益者是公司。

8、鄭桂霞、陳有娣，職務(wù)：臨時(shí)工

工資同比旁邊興藝廠4.5元/時(shí)、兄弟廠昌輝5元/時(shí)，本地的婦女大多數(shù)都去到興藝廠。做了好幾年臨時(shí)工，工資都是以4元/時(shí)，心理或多或少有點(diǎn)不平衡，發(fā)放工資不準(zhǔn)時(shí)，打亂了我們這些家庭主婦的理財(cái)計(jì)劃，希望公司改善。

9、梁肇新，職務(wù)：機(jī)長(zhǎng)，2003月06月27日入職，36歲 教會(huì)徒弟留不住，我?guī)缀趺刻於荚谂嘤?xùn)學(xué)徒，沒有更多的時(shí)間去控制品質(zhì)或做些其它的預(yù)防工作。學(xué)徒：從農(nóng)村出來搞印刷，有技術(shù)，感覺上有前途，吃的住的還勉強(qiáng)，就是工作和生活上都受氣。印刷是門技術(shù)，普遍文化不高，在說話方面并不是出自本意就會(huì)說出些粗話，現(xiàn)在的學(xué)徒基本上都是90年后的，他們認(rèn)為那些是責(zé)備和罵。因?yàn)槔?，接著又不知道怎么與機(jī)臺(tái)上的三手、二手、機(jī)長(zhǎng)相處，生活上也要受到欺負(fù)，學(xué)不學(xué)得到技術(shù)，從思想上就被擊倒了。

10、胡麗華，職務(wù)：IPQC，2008年10月23日入職，23歲

工作壓力大，工資不高，一個(gè)月沒有一天休息、中午連班，晚上工作到00，很多時(shí)候還要繼續(xù)加班。先做著，不知道能做多久。

21：

第四篇：淺談國(guó)企人員流失問題

淺談國(guó)企人員流失問題

摘要：當(dāng)前隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)的人才流失問題日益嚴(yán)重，因此研究國(guó)企人員流失問題已經(jīng)成為當(dāng)前社會(huì)關(guān)注的一大焦點(diǎn)。為了盡快改善這一現(xiàn)狀，本文首先對(duì)“人才”以及“人才流失”的相關(guān)概念進(jìn)行了說明，接著分析了我國(guó)國(guó)有企業(yè)人員流失的基本現(xiàn)狀，并對(duì)國(guó)有企業(yè)人才流失的原因進(jìn)行了詳細(xì)地研究，最后提出了一些可行性措施，以便找出國(guó)企人員流失的背后原因，及時(shí)采取相應(yīng)的措施來減輕該現(xiàn)狀的不利影響，為國(guó)企的可持續(xù)發(fā)展奠定良好的人才基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人才流失；現(xiàn)狀；改善策略

【Abstrac】With the development of the market economy, the brain drain of state-owned enterprises is becoming more and more serious.Therefore, the study of the turnover of state-owned enterprises has become a major concern of the current society.In order to improve this situation as soon as possible, this paper explains the “talent” and the related concept of “brain drain”, then analyzes the basic situation of China's state-owned enterprises staff turnover, and causes the brain drain of state-owned enterprises is investigated, finally puts forward some feasible measures, in order to find the reasons behind the state-owned enterprises staff turnover, the adverse effects of timely take corresponding measures to alleviate the situation, lay a good foundation for the sustainable development of talents in state-owned enterprises.【Key words】 state-owned enterprises;brain drain;status;improvement strategy

目 錄

引言...............................................................1

一、相關(guān)理論的基本概述............................................1

（一）人才.....................................................1

（二）人才流失.................................................1

二、國(guó)有企業(yè)人員流失的基本現(xiàn)狀....................................2

（一）國(guó)企人才流失的現(xiàn)狀.......................................2

（二）人才流失對(duì)國(guó)企的影響.....................................2 1.成本損失..................................................2 2.無形資產(chǎn)損失..............................................3

三、國(guó)有企業(yè)人才流失的原因........................................3

（一）政企不分，產(chǎn)權(quán)不明晰.....................................3

（二）國(guó)有企業(yè)的非公平性競(jìng)爭(zhēng)...................................3

（三）招聘工作有失標(biāo)準(zhǔn).........................................4

（四）資薪分配不合理...........................................4

（五）激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)...........................................5

四、國(guó)有企業(yè)人才流失的有效策略....................................5

（一）推進(jìn)改革，建立現(xiàn)代企業(yè)制度...............................5

（二）優(yōu)化環(huán)境，提高國(guó)企吸引力.................................6

（三）合理招聘，確定招錄標(biāo)準(zhǔn)...................................6

（四）認(rèn)真考察，建立績(jī)效考核機(jī)制...............................7

（五）滿足需求，構(gòu)建全面的激勵(lì)機(jī)制.............................7 結(jié)語(yǔ)...............................................................8 致謝...............................................................9 參考文獻(xiàn)..........................................................10 引言

隨著改革開放和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立，人們的就業(yè)形式和就業(yè)觀念發(fā)生了很大的變化，自由化和多樣化的特點(diǎn)日益顯著。同時(shí)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展加劇了市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，人們?cè)谑袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的推動(dòng)下越來越希望能夠?qū)崿F(xiàn)自身的人生價(jià)值。在這樣的背景下，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人才出現(xiàn)了嚴(yán)重的流失，多數(shù)人才都去向經(jīng)濟(jì)效益高、發(fā)展平臺(tái)大的企業(yè)，這給國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來了很大的弊端，不利于國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，為此我們需要對(duì)該現(xiàn)象加以關(guān)注，進(jìn)一步了解當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，并明確該現(xiàn)象背后的原因，這樣才能對(duì)癥下藥，解決國(guó)企人才流失的問題。

一、相關(guān)理論的基本概述

（一）人才

從歷史的角度來看，我國(guó)對(duì)人才的界定有一個(gè)明顯的動(dòng)態(tài)性過程。文革時(shí)期，根據(jù)手上的繭子就可以認(rèn)定為人才，擁有上大學(xué)的資格；后來隨著時(shí)間發(fā)展，才慢慢意識(shí)到才智和知識(shí)的重要性，但是同時(shí)人們走向了另一個(gè)極端，過于看重學(xué)歷，導(dǎo)致出現(xiàn)了很多不法的學(xué)歷造假現(xiàn)象；隨后人們對(duì)人才有了一個(gè)比較正確的觀念，工作單位也日益看重一個(gè)人的實(shí)際工作能力，這可以說是人才觀念歷史上的里程碑。在二十世紀(jì)八十年代初，我國(guó)對(duì)人才是這樣界定的：“具有中專以上學(xué)歷和初級(jí)以上職稱的人員[1]”。可以看出，人才有兩個(gè)衡量指標(biāo)——學(xué)歷和職稱，因此很多有知識(shí)、有才能的人因?yàn)檫@兩點(diǎn)而被排除在人才大門之外。而后，在九十年代我國(guó)又頒布了一項(xiàng)“人才決定”，該《決定》針對(duì)人才又提出了新的標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為人才應(yīng)當(dāng)具備以下的三點(diǎn)要求：一是要有知識(shí)和個(gè)人技能；二是要有一定的創(chuàng)新創(chuàng)造性；三是要為國(guó)家的物質(zhì)建設(shè)和精神建設(shè)付出了一定的努力，并做出一些成就。可見，新的標(biāo)準(zhǔn)關(guān)注了人才的能力和成就，并開始注重個(gè)人的社會(huì)價(jià)值，鼓勵(lì)人們進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。因此，結(jié)合上述總結(jié)，本文對(duì)人才這樣界定：具有一定的知識(shí)素養(yǎng)和個(gè)人技能，并為組織的發(fā)展能夠做出貢獻(xiàn)的人員。

（二）人才流失

根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)顯示，人才流失可以從廣義和狹義兩個(gè)角度來理解，從廣義來看，Price在1997年這樣定義人才流失：“個(gè)體作為組織成員狀態(tài)的改變，”從這個(gè)定義來看，個(gè)體的狀態(tài)包含多種情況，例如個(gè)體流入、個(gè)體流出、個(gè)體升遷或降職等等；從狹義的角度來看，Mobley在1982年這樣界定人才流失：“從組織中獲取物質(zhì)收益的主體終止其組織成員關(guān)系的過程，”這個(gè)定義的范疇明顯縮小很多，將個(gè)體的降職、升遷都排除在人才流失之外[2]。基于上述總結(jié)，本文認(rèn)為人才流失是指從個(gè)體所在的組織中獲取物質(zhì)收益的，并被組織認(rèn)為是人才的個(gè)體脫離其原有的組織關(guān)系的過程。

二、國(guó)有企業(yè)人員流失的基本現(xiàn)狀

（一）國(guó)企人才流失的現(xiàn)狀

從改革開放以來，我國(guó)國(guó)有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀開始加重。在改革開放之前，國(guó)企員工在國(guó)企單位上存在很濃厚的依賴性，員工一旦進(jìn)入國(guó)企后，就可以享受較好的工資待遇，包括住房、醫(yī)療以及子女教育等，這樣一來員工就沒有什么生活憂慮，同時(shí)由于調(diào)職或離職的辦理程序較為困難，這也就給人員穩(wěn)定加上了一層保護(hù)膜，幾乎沒有人員離開國(guó)企單位。但是改革開放后，國(guó)家整體的用人制度發(fā)生了很大的變化，用工制度更加靈活，這就為人員流動(dòng)打開了缺口；同時(shí)隨著住房等各種服務(wù)制度的改進(jìn)，國(guó)企原有的優(yōu)勢(shì)條件已不足以吸引和留住大批的人才，這也容易造成人才流失；很多民營(yíng)企業(yè)近幾十年發(fā)展迅速，其成績(jī)?nèi)找嫱怀觯撕芏嗳瞬诺年P(guān)注；另外大量人員的自身觀念也發(fā)生了很大的改變，越來越重視人生價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

針對(duì)人才流失這一情況，國(guó)有企業(yè)也做出了很大的努力，同時(shí)也取得了一些成就，但是仍然無法從根本上解決這個(gè)問題，當(dāng)前國(guó)企人員繼續(xù)流失，呈現(xiàn)出高持久性、核心人才流失率高的特點(diǎn)。根據(jù)著名的“二八定律”，即一個(gè)企業(yè)的20%的人員在企業(yè)中占據(jù)著重要的地位，能夠極大地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展；80%的人員在企業(yè)中居于非支配性的地位，對(duì)企業(yè)的發(fā)展來說影響不是很大，而國(guó)企流失的人才正是這關(guān)鍵的20%，嚴(yán)重制約了國(guó)企未來的發(fā)展。據(jù)相關(guān)資料顯示，我國(guó)國(guó)企核心人才流失高達(dá)60%，而在外企和私企中，其高科技專業(yè)人才、高級(jí)管理人才有70%都是來自國(guó)企，而這些人才大多是研究生、博士生以及一些成就突出的專技人才，可見國(guó)企人才流失問題嚴(yán)重，伴隨著人才的流失，國(guó)企失去的是龐大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力[3]。盡管有些核心人才并沒有脫離組織關(guān)系，但是這部分人員在國(guó)企中工作態(tài)度不端正，工作不積極，難以發(fā)揮自身的價(jià)值，這種情況被稱為隱性的人才流失，非常不利于國(guó)企的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）人才流失對(duì)國(guó)企的影響 1.成本損失

國(guó)有企業(yè)人才流失無疑會(huì)造成招聘經(jīng)濟(jì)損失和培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)損失。當(dāng)企業(yè)招錄一批人員后，還要對(duì)這些人員進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，進(jìn)而使人員順利度過人才成長(zhǎng)期，只有度過人才成長(zhǎng)期后才可以為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，但是一旦人員在成長(zhǎng)期離開企業(yè)，那么就會(huì)給企業(yè)造成嚴(yán)重的損失。當(dāng)國(guó)企人員流失后，企業(yè)還得重新開始招聘和培訓(xùn)，又要付出一定的人力成本，形成一筆較大的開銷。除此之外，國(guó)企人才流失還會(huì)造成一些間接的成本損失，主要表現(xiàn)為兩大方面，一方面是人才離職前由于心理等多種因素而導(dǎo)致的效率低下；另一方面是由于新人到崗，對(duì)環(huán)境和業(yè)務(wù)還不熟練從而導(dǎo)致的效率低下，這些都會(huì)影響國(guó)企的正常運(yùn)行。值得注意的 是，個(gè)體之間存有明顯的差異性，這些差異性體現(xiàn)在學(xué)歷、能力等各個(gè)方面，如果國(guó)企招錄的新人不如原有流失的員工，那么這種流失所造成的隱性損失是長(zhǎng)期性的，是難以彌補(bǔ)的。

2.無形資產(chǎn)損失

國(guó)有企業(yè)流失的人才大多是研究生、博士生，這些人員一般都是企業(yè)的核心骨干，接觸過很多國(guó)企的機(jī)要文件，他們對(duì)國(guó)企的發(fā)展來說具有很大的影響力，是國(guó)企不可多得的人才。當(dāng)這些核心人才離開國(guó)企后，國(guó)企所流失的不僅僅是一個(gè)個(gè)體，而是這個(gè)個(gè)體自身所擁有的知識(shí)、技能以及管理經(jīng)驗(yàn)等，這些都是企業(yè)的無形資產(chǎn)，會(huì)對(duì)國(guó)企造成嚴(yán)重的不利影響，大大削弱了國(guó)企的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。甚至有部分核心人員可能會(huì)泄露國(guó)企的商業(yè)秘密和機(jī)要文書，對(duì)企業(yè)的聲譽(yù)和形象造成一定的傷害，盡管有些企業(yè)可以采用法律手段來解決，但是這個(gè)判定過程和程度是很難確定的，況且也無法形成長(zhǎng)期有效的作用，還是無法從根本上來解決這個(gè)問題，因此企業(yè)所遭受的傷害也無法及時(shí)消除。核心技術(shù)人才流失，造成國(guó)企技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力下降；高層管理人才流失，造成國(guó)企管理優(yōu)勢(shì)喪失；優(yōu)秀的銷售人才流失，造成國(guó)企市場(chǎng)份額下滑......這些都是國(guó)企的無形資產(chǎn)，且在國(guó)企中具有重大的地位，甚至是決定性的，一旦這些資產(chǎn)損失，對(duì)于國(guó)企來說，無疑是雪上加霜。

三、國(guó)有企業(yè)人才流失的原因

（一）政企不分，產(chǎn)權(quán)不明晰

受傳統(tǒng)因素的影響，國(guó)有企業(yè)政企不分，導(dǎo)致國(guó)企尚未建立現(xiàn)代企業(yè)制度，市場(chǎng)產(chǎn)權(quán)不清晰，難以成為一個(gè)真正的企業(yè)，因此也難以解決人才流失這個(gè)問題。盡管根據(jù)歷史資料顯示，國(guó)有企業(yè)曾經(jīng)進(jìn)行過體制改革，希望建立現(xiàn)代企業(yè)制度，但是當(dāng)前國(guó)企政企不分家的情況還是沒有得到根本的好轉(zhuǎn)。有數(shù)據(jù)顯示，對(duì)于政府對(duì)國(guó)企體制的改革，上千家國(guó)企經(jīng)營(yíng)者僅有8%表示滿意，有66%的人表示基本滿意，不滿意的人占26%，這表明之前的體制改革并沒有收到很好的效果，同時(shí)也表明只有從根本上改革與經(jīng)濟(jì)體制密切相關(guān)的政治體制才能解決政企不分的問題[4]。當(dāng)前，我國(guó)很多地方仍然采用原有的政府參與管理國(guó)有企業(yè)的方式，在這種方式下實(shí)現(xiàn)政企分開具有很大的挑戰(zhàn)和障礙。另外，我國(guó)國(guó)企在政治體制改革中表現(xiàn)出強(qiáng)大的逆反力量，究其原因就在于既想實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)，同時(shí)又想保證政府參與管理。如果這種觀念得不到有效的改變，那么要實(shí)現(xiàn)政企分開更是難上加難。

（二）國(guó)有企業(yè)的非公平性競(jìng)爭(zhēng)

我國(guó)建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制加重了社會(huì)風(fēng)氣的自由化，這就為人才流失埋下了隱患。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)尊重人們的自主選擇，承認(rèn)物質(zhì)利益的重要性，也正是因 為物質(zhì)利益，人們的流動(dòng)性開始增大，我們不能否認(rèn)市場(chǎng)運(yùn)作的機(jī)制，也不能從倫理方面限制這種自由，畢竟這種自由是人們自身意志的體現(xiàn)，同時(shí)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要這種自由，整個(gè)流動(dòng)是勞動(dòng)者的一種理性的選擇。在倡導(dǎo)公平競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境里，人們的思想觀念發(fā)生了重大的改變，國(guó)企原有的優(yōu)惠條件不再能夠吸引廣大人才，相反非國(guó)有企業(yè)能夠?yàn)楣ぷ髡咛峁└咝绞杖耄@就大大增加了國(guó)企人才的流失。另外，很多企業(yè)建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，這大大減少了人員流動(dòng)的障礙，為消除人才流動(dòng)的壁壘打下了基礎(chǔ)，同時(shí)隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)福利不斷向前發(fā)展，養(yǎng)老保險(xiǎn)化、醫(yī)療社會(huì)化以及正在進(jìn)行的戶籍制度改革，這些都打破了人才流動(dòng)的障礙，因此國(guó)企人員流失也可以理解為社會(huì)改革情況下必然出現(xiàn)的一種境況。除此之外，國(guó)企的社會(huì)負(fù)擔(dān)比較沉重，這在無形中影響了企業(yè)的利益分配，從而導(dǎo)致人才流失，大多數(shù)優(yōu)秀人才都去向收益比較好的企業(yè)，而原來的國(guó)企單位卻因?yàn)閮?yōu)秀人才外流需承擔(dān)更多更大的壓力，企業(yè)負(fù)擔(dān)加重，最終形成惡性循環(huán)，制約國(guó)企發(fā)展。

（三）招聘工作有失標(biāo)準(zhǔn)

人員招聘在企業(yè)發(fā)展中具有重要的意義，會(huì)影響企業(yè)未來的績(jī)效和發(fā)展，但是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)在招聘工作方面存有很多問題，招聘工作有失標(biāo)準(zhǔn)，這也給日后的人員流失造成了潛在的隱患。

首先，國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人事招聘的工作人員所受的專業(yè)培訓(xùn)還不足，部分工作人員缺乏專業(yè)的人力資源知識(shí)，整體工作的專業(yè)性有待提高，因此也就無法全面地考核前來應(yīng)聘的人員，從而可能導(dǎo)致錄用不合適的人員。其次，國(guó)有企業(yè)招聘方式比較單一，單一的方式很難體現(xiàn)出一個(gè)人的綜合素養(yǎng)，這也就給人力資源工作帶來了較大的難度，無法有效地甄別應(yīng)聘者的實(shí)際能力，而在面談中，工作人員又往往依靠自身的感覺來進(jìn)行判斷和衡量，主觀性過強(qiáng)。另外，國(guó)企在招聘時(shí)比較看重個(gè)人的工作技能和經(jīng)驗(yàn)，很少考核職業(yè)道德素養(yǎng)，這一做法容易招錄很多利己主義者，他們往往追求較大的物質(zhì)利益，因此盡管他們有一定的工作能力，但是他們不滿足于工薪等條件，也就難以把個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展想結(jié)合，從而容易離職。最后，國(guó)企在招錄到一些核心骨干人才后，未能及時(shí)安排給他們富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，使他們的工作上進(jìn)心受到壓制，導(dǎo)致這部分人才缺乏成就感和貢獻(xiàn)感，從而去向挑戰(zhàn)性更大、收益更高的企業(yè)。

（四）資薪分配不合理

國(guó)企大多數(shù)人才都流向外企或者私企，究其原因就是這些企業(yè)能夠給人才提供更高的薪資水平，并且研究證明人才流失和工資水平存在著直接的聯(lián)系[6]。從實(shí)際角度來看，這些企業(yè)在和國(guó)企競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)秀人才時(shí)，也就是通過提供較高的工資水平來形成強(qiáng)大的吸引力。而國(guó)企受歷史因素的影響，企業(yè)體制問題始終難以解 [5]決，同時(shí)還擔(dān)負(fù)著較重的社會(huì)責(zé)任，這些工作都需要花費(fèi)國(guó)企更高的資本，從而降低了企業(yè)活性，抑制了工作人員的創(chuàng)新性和積極性，導(dǎo)致市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力急劇下滑，影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，最終工資水平受到影響。除此之外，國(guó)企的工資水平還不能滿足市場(chǎng)的客觀要求，不符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的分配規(guī)律。人才之所以是人才，就是因?yàn)樗麄兙哂谐Ｈ瞬痪邆涞闹R(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，這些都是個(gè)體的隱性財(cái)富，也不是靠短暫的時(shí)間就能獲得的，因此人才在市場(chǎng)上應(yīng)當(dāng)被提供高薪待遇。然而，國(guó)企的工資水平很難體現(xiàn)出差距，即使有一定的差距，也是很小的跨度，完全沒有符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的分配標(biāo)準(zhǔn)。有些畢業(yè)生以低薪進(jìn)入國(guó)企，經(jīng)過三年左右的訓(xùn)練，其自身能力得到了提高，便會(huì)謀求進(jìn)一步的發(fā)展，同時(shí)也會(huì)對(duì)資薪提出更高的要求，但是國(guó)企滿足不了他們的期望，進(jìn)而就會(huì)發(fā)生人才流失的現(xiàn)象。

（五）激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)

完善科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制能夠提高企業(yè)員工的積極性，提升工作人員的效率，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中一項(xiàng)有效管理手段，相反激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)也會(huì)打壓工作人員的主動(dòng)性和上進(jìn)心，同時(shí)也會(huì)造成員工離職。除工資分配不合理之外，激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)也是國(guó)企人才流失的一個(gè)重要原因，主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)。第一，國(guó)企大多講究按資排輩，進(jìn)入組織較早的員工往往會(huì)得到較高的待遇，而后入職的員工待遇和老員工存在很大的差距，盡管兩者都是做的同樣的工作。但是國(guó)企也是企業(yè)，追求效益是企業(yè)的永恒目標(biāo)，在這樣的前提下，薪酬待遇就不應(yīng)該按資排輩，應(yīng)該按照個(gè)人所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益來分配。正是因?yàn)檫@樣，國(guó)企人才心理容易失去平衡，進(jìn)而流向其他企業(yè)。第二，國(guó)企激勵(lì)機(jī)制方式比較單一，大多數(shù)以工資獎(jiǎng)金為主，難以徹底發(fā)揮激勵(lì)的作用。研究證明，如果企業(yè)缺乏激勵(lì)，那么員工的精力只能發(fā)揮出很小的一部分，嚴(yán)重影響了員工的積極性，因此創(chuàng)新多種激勵(lì)方式，建立合理完善的激勵(lì)機(jī)制是國(guó)企當(dāng)前亟需改正的地方，也只有使激勵(lì)手段多樣化，才能更加吸引人才，調(diào)動(dòng)人才的創(chuàng)新性，改善國(guó)企工作氛圍，從而留住優(yōu)秀人才。

四、國(guó)有企業(yè)人才流失的有效策略

（一）推進(jìn)改革，建立現(xiàn)代企業(yè)制度

當(dāng)前我國(guó)正處于改革的關(guān)鍵階段，繼續(xù)推進(jìn)政治體制改革，改變國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的政企關(guān)系，建立現(xiàn)代企業(yè)制度是解決國(guó)有企業(yè)人才流失問題的首要方法，同時(shí)也是我國(guó)社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的必然要求，我們要通過深化改革，建立一套完善的現(xiàn)代企業(yè)制度和科學(xué)的企業(yè)機(jī)制，從而使產(chǎn)權(quán)更加清晰化。

首先，鼓勵(lì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行股份制改革。國(guó)有企業(yè)股份制是提高經(jīng)濟(jì)活力的一個(gè)重要方式，我國(guó)要鼓勵(lì)國(guó)有企業(yè)發(fā)展所有制經(jīng)濟(jì)，擴(kuò)展原有的投資融資渠道，讓公有制憑借股份制實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展。根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)證明，截止到2003年，全國(guó)四千多家國(guó)有企業(yè)中，兩千多家企業(yè)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了多元控股的發(fā)展模式，改制的 范圍達(dá)到60%[7]。通過股份制改革，國(guó)有企業(yè)的國(guó)有資本得到了重新組合，改變企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式，多元持股使投資主體多樣化，要盡快與市場(chǎng)要求相接軌，降低人才流失率。其次，建立新型的政企關(guān)系。國(guó)有企業(yè)政企不分不是一天兩天形成的，而是長(zhǎng)久的歷史積淀，具有很深的復(fù)雜性，因此在解決政企不分的問題上具有很大的難度，也不能心急，需要緩慢解決。同時(shí)在這場(chǎng)改革中，政府既是改革的發(fā)起人和實(shí)施者，也是被改革的對(duì)象，政府肯定要面對(duì)很大的挑戰(zhàn)，但是自身還需自救，只有政府下定決定不再參與國(guó)企管理，讓國(guó)企自負(fù)盈虧，自主經(jīng)營(yíng)，這樣國(guó)企才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中提高自身競(jìng)爭(zhēng)力，從而加快與市場(chǎng)接軌的步伐，這樣才能從根本上解決國(guó)有企業(yè)人才流失的問題。

（二）優(yōu)化環(huán)境，提高國(guó)企吸引力

之所以國(guó)企人才流失嚴(yán)重，是因?yàn)閲?guó)企的整體環(huán)境不如其他企業(yè)，這里的環(huán)境不僅包括競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，也包括人事環(huán)境和發(fā)展環(huán)境。我們要明白國(guó)企不是人才不足，而是人才流失，針對(duì)這種情況，進(jìn)一步優(yōu)化國(guó)企環(huán)境，提高人才吸引力，是國(guó)企的當(dāng)務(wù)之急。

第一，加強(qiáng)科教興國(guó)、人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，建立“以人為本”的環(huán)境。要想解決國(guó)企人才流失的問題，就必須改善當(dāng)前的工作機(jī)制和工作環(huán)境，最重要的就是要為人才提供可持續(xù)發(fā)展平臺(tái)，人才比較重視自身的發(fā)展條件和發(fā)展?jié)摿?，如果?guó)企讓他們看不到發(fā)展的希望，他們便會(huì)追求適合自己的發(fā)展平臺(tái)，同時(shí)我們要明白物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)只是吸引人才的暫時(shí)之計(jì)，并不是長(zhǎng)遠(yuǎn)之計(jì)，為此國(guó)企一定要重視給人才提供發(fā)展機(jī)會(huì)。第二，完善社會(huì)保障體系，解決后顧之憂。國(guó)家要重視民眾就業(yè)問題，妥善處理好再就業(yè)機(jī)制，建立完善的社會(huì)保障體系，通過改革，要重新形成一個(gè)安全的環(huán)境，同時(shí)對(duì)國(guó)企員工給予一定的物質(zhì)補(bǔ)償，這樣國(guó)企就能成為一個(gè)真正的企業(yè)主體，能夠自己做出一些決定，這樣就可以解決影響人力資源運(yùn)行的相關(guān)制度問題，從而為人才提供一個(gè)公平的、有序的環(huán)境[8]。只有不斷創(chuàng)新國(guó)企的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，為人才提供一個(gè)有效的發(fā)展平臺(tái)，這樣才能真正吸引人才，鞏固國(guó)企在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位。

（三）合理招聘，確定招錄標(biāo)準(zhǔn)

人事招聘對(duì)企業(yè)來說具有決定性的意義，因?yàn)楹线m的人員會(huì)促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，而不合適的人員不僅會(huì)降低企業(yè)的工作效率，還會(huì)引起人才流失，進(jìn)而給企業(yè)造成大量成本損失和無形資產(chǎn)損失。企業(yè)在招聘時(shí)，一定要本著最合適的原則，而不是最佳最優(yōu)準(zhǔn)則，明確招聘的標(biāo)準(zhǔn)，這樣才會(huì)招聘到合適的人才，從而降低人才流失率。

首先，國(guó)企要公開招聘企業(yè)管理者。管理人員在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)著重要的地位，他們往往是決策的判定者，只有公開招聘管理者，才能減少行政權(quán)力對(duì)國(guó)企 的干預(yù)，而且這種招聘方法已經(jīng)在某些地區(qū)獲得了成功的實(shí)踐。公開招聘一般所招聘的管理人員平均年齡較小，不是按照國(guó)企的傳統(tǒng)晉升渠道來按資排輩；另外所招聘的人員通常都具有高學(xué)歷、高技能，專業(yè)知識(shí)扎實(shí)；職業(yè)道德素養(yǎng)很高，有遠(yuǎn)大的奮斗目標(biāo)和堅(jiān)韌的意志力，并且擁有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，在本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)取得過較大的成就，這無疑會(huì)提高國(guó)企的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。其次，正確設(shè)置招聘標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)企人力資源在招聘時(shí)，通常會(huì)設(shè)置較高的門檻，例如學(xué)歷、職稱、經(jīng)驗(yàn)等，但是這些門檻并不完全是和工作崗位相符合的，這些附加的條件往往充滿盲目性和隨意性，這樣不僅會(huì)加大招聘人員的成本，還很有可能錯(cuò)失最合適的人選，一定要注意招聘標(biāo)準(zhǔn)不是要選擇條件最好的，而是要選擇最合適的。最后，國(guó)企要招聘認(rèn)同企業(yè)文化和發(fā)展目標(biāo)的人員。招聘人員在招聘時(shí)要通過各個(gè)環(huán)節(jié)考核應(yīng)聘人的思想素質(zhì)，了解他們的價(jià)值觀念，要選擇與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致的人員，這樣才能避免日后的目標(biāo)沖突，有利于人員穩(wěn)定。

（四）認(rèn)真考察，建立績(jī)效考核機(jī)制

績(jī)效考核就是運(yùn)用一套考核標(biāo)準(zhǔn)來衡量工作人員的任務(wù)完成程度及效果，并把這些消息反饋給工作人員，它在防治人才流失方面發(fā)揮著重大的作用。雖然已經(jīng)有很多國(guó)有企業(yè)認(rèn)識(shí)到自身在績(jī)效考核方面存在的問題，同時(shí)也為了改善人才流失現(xiàn)象做出了很大的努力，但是這些努力并沒有得到很好的效果。

為了建立一套科學(xué)合理的考核機(jī)制，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)。一方面，國(guó)有企業(yè)要對(duì)不同的工作崗位和工作任務(wù)進(jìn)行分析，以便建立考核表。以往國(guó)企不分工作類型，企業(yè)只用一張考核表，但是不同的工作之間具有很大的差異性，因此一張考核表顯然是不合理的。為此，我們應(yīng)當(dāng)對(duì)所有的工作進(jìn)行分類，細(xì)分為研發(fā)類、職能類等，然后再在此基礎(chǔ)上，針對(duì)每種工作設(shè)立考核體系。另一方面，國(guó)企要注意對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行分析，并反饋給工作人員，以便讓員工了解到自身的工作情況和不足之處，進(jìn)而改正。工作人員可以直接說明自己在工作中的難處，可以向上級(jí)詢問問題解決的建議。為了使考核結(jié)果充分發(fā)揮效果，考核人員需要做到認(rèn)真考察和討論，通過考察來掌握工作人員的工作情況，通過討論來使員工得到滿足感，鼓勵(lì)員工努力工作，在這樣的企業(yè)環(huán)境下，人才流失率便會(huì)大大降低。

（五）滿足需求，構(gòu)建全面的激勵(lì)機(jī)制

國(guó)企對(duì)人才的激勵(lì)手段比較單一，大多都是物資獎(jiǎng)勵(lì)，精神方面的激勵(lì)措施通常是給予稱號(hào)，但是個(gè)體的需求是復(fù)雜的，多樣的，且這些需求是動(dòng)態(tài)性的，企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施，首先就要滿足個(gè)體的需求，進(jìn)而才能為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。個(gè)體需求的復(fù)雜性和動(dòng)態(tài)性決定了企業(yè)的激勵(lì)方式是多樣化的，單一的激勵(lì)肯定達(dá)不到應(yīng)有的效果。

[9]物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是企業(yè)最常用的一種激勵(lì)方式，但是目前國(guó)有企業(yè)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)形式也是比較單調(diào)的，僅僅是“基本工資+獎(jiǎng)金”，其實(shí)可以采用多種形式，例如“基本工資+獎(jiǎng)金+津貼+風(fēng)險(xiǎn)收入”，或者是“基本工資+津貼+風(fēng)險(xiǎn)收入+獎(jiǎng)金+養(yǎng)老金計(jì)劃”等方式；對(duì)于國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理者，還可以采用“基本工資+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)金收入+養(yǎng)老金計(jì)劃”的方式[10]。其次，精神激勵(lì)是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)之外的一種常用方式，相比物資獎(jiǎng)勵(lì)，精神激勵(lì)要更高一個(gè)層次，該激勵(lì)方式的影響時(shí)間比較長(zhǎng)久，效果也比較深入。其中最有效果的一種方式就是鼓勵(lì)并允許企業(yè)員工參與企業(yè)管理，因此國(guó)企可以給員工提供一定的管理機(jī)會(huì)，滿足工作人員的自我實(shí)現(xiàn)的追求，提高員工的參與度，使員工在企業(yè)中獲得歸屬感和認(rèn)同感，激發(fā)員工工作的積極性，使員工在參與管理的過程中將自身的工作作為自身的事業(yè)，從而降低人才流失率。最后，國(guó)有企業(yè)也可以和員工共同制定職業(yè)生涯規(guī)劃，通過該規(guī)劃將個(gè)體發(fā)展和企業(yè)發(fā)展結(jié)合在一起，進(jìn)一步明確員工的職業(yè)需求和企業(yè)的發(fā)展需求，改善當(dāng)前人力資源的現(xiàn)狀，進(jìn)而為員工提供更廣闊的發(fā)展平臺(tái)。

結(jié)語(yǔ)

當(dāng)今世界是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，各國(guó)之間的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是知識(shí)技能的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)中最重要的資源，而我國(guó)國(guó)有企業(yè)人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重，已經(jīng)對(duì)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展造成了很大的不利影響。為了改善這一現(xiàn)狀，本文對(duì)其進(jìn)行了研究，進(jìn)一步明確了國(guó)企人才流失的現(xiàn)狀，并了解到造成人才流失的原因有以下幾種:政企不分，產(chǎn)權(quán)不明晰、國(guó)企的非公平性競(jìng)爭(zhēng)、招聘工作有失標(biāo)準(zhǔn)、資薪分配不合理以及激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)，為此我們要推進(jìn)改革，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，優(yōu)化國(guó)企的制度和環(huán)境，合理招聘，建立并健全績(jī)效考核機(jī)制和工作激勵(lì)機(jī)制，以便降低人才的流失率，保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

致 謝

時(shí)光荏苒，轉(zhuǎn)眼間即將畢業(yè)，這四年的大學(xué)時(shí)光是我一生中最珍貴的財(cái)富，它使我的眼界更加開闊，使我的能力得到了提高。

這篇論文是我四年學(xué)習(xí)的一個(gè)成果，在論文寫作的過程中，不僅使我學(xué)到了很多新的知識(shí)，而且還教會(huì)了我如何面對(duì)挫折。因此，我要在此感謝給予我?guī)椭娜恕?/p>

首先，感謝我的指導(dǎo)教師，從選材到定題，直到最后結(jié)稿，都離不開老師的辛勤指導(dǎo)和教誨，每當(dāng)遇到困難，老師都會(huì)耐心細(xì)致地輔導(dǎo)我，多次抽出時(shí)間來批改我的論文，使我感激不盡。老師淵博的知識(shí)、精心的工作、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度都深深影響了我，讓我受益匪淺，難忘師恩。其次，感謝我的父母，在生活中給予了我莫大的支持和關(guān)懷，最后感謝我的同學(xué)，我們不僅是同窗，更是彼此的良師益友，真摯感謝大家！參考文獻(xiàn)

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第五篇：酒店人員流失現(xiàn)狀

我國(guó)正迎來一個(gè)餐飲業(yè)大發(fā)展的時(shí)期，市場(chǎng)潛力巨大，前景非常廣闊。但是目前各地的餐飲業(yè)都面臨著同樣一個(gè)問題，就是餐飲行業(yè)員工的流失率非常高，尤其是一線服務(wù)員，招聘也很困難。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計(jì)，酒店餐飲從業(yè)人員的平均流失率達(dá)到了33.6%，一線員工的流失率為27.1%。員工的高流失率，嚴(yán)重制約了餐飲企業(yè)的發(fā)展，尤其是在餐飲業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，餐飲企業(yè)要想立于不敗之地，解決一線服務(wù)人員流失的問題已經(jīng)成為了各個(gè)企業(yè)都要正視和必須解決的一個(gè)問題。

以上引自《餐飲企業(yè)一線服務(wù)人員流失的原因及對(duì)策分析》——唐山學(xué)院 陳婷婷

一、問題的提出

3月份一般是酒店行業(yè)流動(dòng)率最高的時(shí)間段，廈門許多酒店也進(jìn)入用工荒的狀態(tài)，缺員幅度可達(dá)20%-40%。人力資源市場(chǎng)攤位緊俏，但招聘效果又不佳，而酒店員工持續(xù)流出，出現(xiàn)惡性循環(huán)。僅筆者所在酒店從1月份至今，遞交辭職書或已離職的員工累計(jì)近50人，這對(duì)一個(gè)員工人數(shù)在240人左右的酒店來說已吃不消，個(gè)別部門甚至出現(xiàn)人員缺崗。人力資源部門每天都要面對(duì)各個(gè)部門和酒店領(lǐng)導(dǎo)的補(bǔ)員追討，實(shí)在有捉襟見肘之感。事實(shí)上，這不僅僅是酒店行業(yè)的用工難問題，而是酒店人員流失控制問題，也是一直困擾酒店業(yè)的一大難題。

二、背景現(xiàn)狀

據(jù)統(tǒng)計(jì)，近年來酒店的人才流動(dòng)越來越頻繁。中國(guó)旅游協(xié)會(huì)人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對(duì)國(guó)內(nèi)23個(gè)城市部分星級(jí)酒店的調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示，近5年酒店人才流動(dòng)率最低在2.56%，最高在25.645%，平均為23.95%，人才流失現(xiàn)象十分嚴(yán)重。從管理者的角度出發(fā)，適當(dāng)?shù)膯T工流動(dòng)有利于酒店的“吐故納新”，淘汰低素質(zhì)的員工，引進(jìn)高素質(zhì)的員工，從而提高酒店的服務(wù)質(zhì)量和工作效率。但目前的情況是，一方面，酒店勞動(dòng)力市場(chǎng)資源相對(duì)不足，另一方面，一些高學(xué)歷、年紀(jì)輕、酒店從業(yè)經(jīng)驗(yàn)比較豐富的管理型、技能型員工成為各大酒店?duì)帄Z的重點(diǎn)對(duì)象，因此如何應(yīng)對(duì)員工的高流動(dòng)已成為業(yè)內(nèi)人士關(guān)注的焦點(diǎn)。

筆者所在酒店屬于國(guó)有企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定，但是仍然存在較高的人員流動(dòng)率，以去年為例，全年平均人員流動(dòng)率達(dá)14.38%，超過服務(wù)行業(yè)正常8%-12%的平均流動(dòng)率，且有4個(gè)月的流動(dòng)率超過20%，給人力資源管理帶來很大的壓力。酒店基本上每年一線服務(wù)人員均有80%-90%的輪換，每月均需要開展一期新員工入職培訓(xùn)，有時(shí)候甚至是兩至三期，培訓(xùn)期間還會(huì)出現(xiàn)邊有新員工離店的現(xiàn)象。員工流動(dòng)給酒店帶來較重昂的管理成本，還給酒店的制度化管理和標(biāo)準(zhǔn)化操作帶來一定的障礙，出現(xiàn)投訴和經(jīng)濟(jì)損失屢見不鮮，不僅造成招聘、培訓(xùn)和業(yè)務(wù)等顯性成本的損失，而且還對(duì)酒店的聲譽(yù)、員工士氣等隱性成本造成損失。因此，如何做好人員流失控制、降低員工流動(dòng)率對(duì)一家酒店甚至整個(gè)行業(yè)來說具有重要而且實(shí)際的意義。

以上引自《關(guān)于酒店人員流失控制的幾點(diǎn)思考》——陳嘉敏 國(guó)立華僑大學(xué) 工商管理學(xué)院