第一篇：關(guān)于2013年度新員工流失情況分析報告

關(guān)于2013年度新員工流失情況分析報告

一、2013年新員工情況如下：

1、截止到2013年11月25日，生產(chǎn)基地2013年度總共招聘入職新員工93人，離職45人，在職48人（含15人曾經(jīng)入職。）實際人員沉淀率為42%。另老員工離職9人。

2、根據(jù)統(tǒng)計新員工離職的情況中45人離職中，有44人因為不能適應(yīng)工作環(huán)境導(dǎo)致離職，占主要離職的62%，另有不合格勸退2人；其他員工自身原因離職8人。各生產(chǎn)管理員做的疏導(dǎo)工作起到了一定的作用。

二、針對2013新員工招聘實際情況，結(jié)合生產(chǎn)基地做如下分析建議：

1、人員難以沉淀原因分析：

就目前生產(chǎn)基地具體情況而言，員工難以適應(yīng)環(huán)境占流失主要原因。目前基地的工作環(huán)境與生活環(huán)境與一般的工業(yè)園區(qū)企業(yè)有一定差距。

1）老員工排擠。

我們現(xiàn)在最大一部分人員來源主要是員工介紹，員工介紹的一般為農(nóng)民工，或者在家賦閑的人員，人員素質(zhì)參差不齊，且容易形成小團體。特別是某些南縣的老員工排外心里很嚴(yán)重，這也是新員工進(jìn)入，難以適應(yīng)的很大原因。

2）、宿舍環(huán)境不好

對于傳統(tǒng)招聘措施而招來的外部人員，一般都曾在其他企業(yè)工作過，對工作環(huán)境和生活環(huán)境，會進(jìn)行前后對比。這是我們招人的短板之處。

目前公司員工宿舍采用的租住民房，都是修了又修很老舊的房子，經(jīng)常漏風(fēng)漏雨安全性能不好，最重要的是場地有限，空間擁擠，部分房子光線也不太好。這就使得經(jīng)常出現(xiàn)運營部從人才市場招了一批人過來，每次一到安排宿舍的時候人就都跑了。

3）、工作環(huán)境不好：我們公司的工作環(huán)境是屬于粉塵有刺鼻氣味的作業(yè)環(huán)境，部分對玻纖過敏的人員也不能適應(yīng)。而且隨著時間的推進(jìn)，曾經(jīng)是主力人員的60后、70后人員都在逐漸老去，整個員工老齡化嚴(yán)重。而現(xiàn)在的80、90后的工作觀，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不同于老一輩們。他們喜歡輕松的工作，干凈的工作環(huán)境，舒適的生活環(huán)境等等，導(dǎo)致入職的80、90后根本無法沉淀下來。

4）業(yè)余生活單調(diào)：工廠離繁華的街道較遠(yuǎn)，來這里的入職人員每天重復(fù)著車間、宿舍兩點一線的生活，對于喜歡娛樂和比較年輕的員工來說非常單調(diào)。

除了以上是這些客觀原因，當(dāng)然很多管理方面的缺失也是造成員工流失的因素。

5）勞動強度大。生產(chǎn)基地手工作業(yè)崗位占大部分，這就制約著我們對把能做體力勞動作為第一招聘條件。

面對日益增大的員工需求，為了更好的完成2014年的招聘任務(wù)，滿足生產(chǎn)需要，建議如下：

1、改善車間環(huán)境。目前正在進(jìn)行流水線制作，希望通過機械化生產(chǎn)降低勞動成本，改善工作環(huán)境。另外公司產(chǎn)品也制約著環(huán)境，所以我們也要加強員工的勞動保護，例如風(fēng)機等排風(fēng)設(shè)備的投入等；

2、改善宿舍環(huán)境：建議公司加蓋專門的現(xiàn)代化的宿舍樓，使員工擁有一個相對來說比較舒適的住宿環(huán)境。同時也便于管理，從而使整體的居住效果最佳。（目前生活區(qū)家屬過多占用公司員工的資源，如熱水等。而且小朋友越來越多嚴(yán)重影響他人休息）

3、改善生活環(huán)境：生產(chǎn)基地的水一直是員工抱怨的最多的。常常水里有泥沙，而且也沒有經(jīng)過專門的污水處理。水從撈刀河來的話，不就是永安工業(yè)園污染的水在抽過來給我們喝嗎？自己做飯的人員可以從外面打水，而在食堂吃飯的人員就都是用的自來水。（工廠每年都增加很多結(jié)石病員工，雖不是在生產(chǎn)基地長得，但是常此做事的人會越來越少，請病假的人越來越多）。另外就是食堂，食堂每餐5元，現(xiàn)在物價上漲很快，食堂老板要賺錢，菜販子要賺錢，員工又不想多掏錢，導(dǎo)致伙食的質(zhì)量并不高。這也是我們需要改進(jìn)的方面，要么提高食堂工錢，要么就提高員工的餐補。

4、加強對新員工的培訓(xùn)和交流。新員工入職要統(tǒng)一的進(jìn)行培訓(xùn)，對公司的規(guī)章制度作一一說明。不要管理人員不說，老員工在私下里亂說，從而導(dǎo)致新員工不明就里的就走了。同時也要做好新員工的交流工作。每一個人到一個新的環(huán)境，對身邊的所有都不熟悉，特別需要人去關(guān)心與溝通，管理人員應(yīng)該管理每一個放到班上的新員工動態(tài)，及時解決他們的問題，避免他們因心理忐忑而留不下來。

5、增加員工的業(yè)余活動空間。因基地確實目前的條件限制，員工很少有能夠業(yè)余活動的空間，我建議設(shè)立專門的員工活動室（之前的娛樂室，一到夏天就

給員工做休息用了）。另外綜控部加大組織員工活動的力度，是員工工作之余能夠娛樂娛樂，放松放松。

以上是關(guān)于13年度人員流失原因分析及幾點建議，請批評指正。

綜控部2013-11-20

第二篇：顧客流失分析報告

顧客流失量分析報告

一、會員消費占比分析—2011年和2012年數(shù)據(jù)對比（附圖表）。

二、近年顧客流失情況整體趨勢簡析

1、全公司從2009年到2012年各類卡種流失顧客數(shù)及公司總流失顧客數(shù)的趨勢（附圖表），按照圖表分析流失趨勢，總體原因分析。

2、分析2012年各月份全公司顧客流失分析情況（附圖表），2012年與各數(shù)據(jù)的同期比較。對各類卡種流失量增大和減少明顯的月份進(jìn)行詳細(xì)的情況說明。各店對各類卡種流失量增大和減少明顯的月份進(jìn)行詳細(xì)的情況說明。

3、全公司從2012年1月至12月逐月各類卡種流失與新增顧客絕對值比值分析（附圖表），數(shù)據(jù)分析。分別對各分店的比值進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

二、流失顧客構(gòu)成情況

2012年共流失顧客數(shù)，各類卡種流失顧客數(shù)量

1、全年各類卡種已流失顧客的消費額度情況（附圖表）數(shù)據(jù)分析。

2、全年各消費額度的顧客流失率（附圖表），數(shù)據(jù)分析。對較弱部分如何降低流失率。

三、控制流失率措施建議

第三篇：員工流失分析報告

小可樓酒店員工流失分析報告

——員工流失原因、影響及對策分析

人事部：賀紅兵

 經(jīng)過本人近半個月的調(diào)查和統(tǒng)計員工流失的基本情況如下：小可樓自2006年7月1日至2007年1月18日止，酒店員工一共流失279人，流失率占總平均人數(shù)的43.39%，行政部員工流失9人，流失率占本部門平均人數(shù)的23.07%，太倉店員工流失20人，流失率占本店平均人數(shù)的35.08%，海王店員工流失64人，流失率占本店平均人數(shù)的58.18%，海鮮店員工流失59人，占本點平均人數(shù)的44.02%，城北店員工流失員工84人，占本店平均人數(shù)的64.61%，吳江店員工流失員工2人，占本店平均人數(shù)的3.6%，珠江店員工流失19人，占本店平均人數(shù)的26.76%，環(huán)北店員工流失22人，占本店平均人數(shù)的46.80%。對于酒店員工的流失問題，從整個社會的角度來看，優(yōu)勝劣汰有利于實現(xiàn)人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率；從酒店的角度來看，適度的人員流動，可優(yōu)化酒店內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使酒店充滿生機與活力。由此看來，合理的人員流動無論是對社會，還是對酒店來說，都是必須而且是合理的。但目前的問題是，我們餐飲業(yè)與其他行業(yè)來比，存在著酒店員工流動率過高的現(xiàn)象。

一、員工流失原因分析

一般比較有理性的員工對于跳槽問題會持謹(jǐn)慎態(tài)度。員工流失率數(shù)據(jù)表明，在一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取跳槽行動的，導(dǎo)致員工流失的原因常常是多方面的。從我們酒店的情況來看，導(dǎo)致酒店員工流失的原因我總結(jié)主要有以下幾個方面因素：

1、尋求更高的報酬。經(jīng)過調(diào)查，從員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開最重要的影響因素就是相對于工資水平較低。在我們酒店中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)營類型的門店之間與其他行業(yè)間的報酬差距是客觀存在的。據(jù)了解一些員工的收入水平超過一般酒店員工收入，第一線員工（服務(wù)員、傳菜員）工資普遍偏低，老員工工資沒有按制度得到提升，新來員工才上崗就和老員工工資基本持平，這樣導(dǎo)致的結(jié)果就會打消老員工的積極性與主動性，導(dǎo)致老員工看不到自

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己提升的機會與懷疑自己的能力和有想跳槽的想法，也沒有體現(xiàn)按勞分配制度與堅持獎勤罰懶的原則。而在其他行業(yè)的工資水平又相對高于酒店業(yè)。許多員工把酒店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標(biāo)尺。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。據(jù)了解在提拔管理干部的方面存在著這不妥當(dāng)?shù)倪x拔機制,有隨意現(xiàn)象。由此我建議完善我們的勞資制度，把員工薪資報酬拉開檔次與距離、除獎金外有必要適度增加相應(yīng)資金作為特別員工獎勵以激勵員工，把管理層干部的選擇透明化、民主化。其次要盡量考慮保護一些員工的個人利益，建立員工薪酬評估的檔案。

2、尋求更優(yōu)的環(huán)境及發(fā)展機會。報酬是在人們選擇職業(yè)時比較注重的一個因素，但它并不是人們作出最終決策的唯一依據(jù)。酒店員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在個別店里，出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應(yīng)有關(guān)心和尊重；同時存在著內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜、人際關(guān)系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境。事實也表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能在我們酒店拿到比同行們更高的收入，他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的酒店或其他企業(yè)去工作。一部分員工在我們酒店發(fā)展并不完全是為了報酬，因此環(huán)境就變得十分重要，目前我考察了幾個店員工的住宿情況，公司為節(jié)約成本，租房面積過小，一些員工都反應(yīng)住宿的同寢人員太多，宿舍存在著距工作地方太遠(yuǎn)、人際交往復(fù)雜、安全性不高、水電困難、洗漱困難等問題。其次就是我們的門店經(jīng)理層管理不到位，不能及時與員工積極溝通，未能及時發(fā)現(xiàn)員工心態(tài)，當(dāng)員工作提出辭職請求的時候為時已晚，個別經(jīng)理管理方法過于簡單，未能從員工角度出發(fā)，考慮問題單一，溝通方式未能及時有效。本人認(rèn)為要改善目前狀況首先要對我們管理層進(jìn)行員工意識心態(tài)方面的培訓(xùn)，提高經(jīng)理層的領(lǐng)導(dǎo)水平，與管理藝術(shù)。切實落實“以人為本”的發(fā)展觀來從內(nèi)做強自己。其次盡可能考慮員工吃、住、用、行的問題及心理問題等。管理層應(yīng)充分的給予基層員工以春天般的溫暖，無私般的愛，對員工應(yīng)該動之以情、管教相結(jié)合的方式，同時應(yīng)該幫助員工解決一些實際困難，體現(xiàn)團結(jié)協(xié)作精神，多激勵員工，只要不屬于原則問題應(yīng)盡量少開罰單或不開罰單，體恤員工過失。

3、人們的觀念問題。受傳統(tǒng)思想觀念的影響，一些員工認(rèn)為自己所從事的服務(wù)工作低人一等，因而，一旦有機會，他們就會想方設(shè)法地到其他行業(yè)中工作。另外，在餐飲行業(yè)中，普遍流行著這么一種觀點：干酒店工作是吃“青春飯”的行業(yè)。在這種觀念的支配下，酒店員工，尤其是那些年齡較大的員工，由于事業(yè)、家庭、婚姻等諸多社會問題令他們很難安心工作，跳槽也就成為他們經(jīng)?？紤]的問題之一。這些問題在一定程度是無法避免，就算在當(dāng)今發(fā)達(dá)的社會要想完全消除這些觀念基本上是不可能。我們對于新來員工有必要進(jìn)行“洗腦”式培訓(xùn)方為良策，從小做起。

4、其他方面的原因。一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。譬如，比如有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，他們可能會放棄現(xiàn)在的工作；酒店工作確實比較辛苦，有些人會因為身體方面的原因而退出酒店行業(yè)。

二、員工流失對酒店的影響

員工流失總會給酒店帶來一定的影響。這種影響既有積極的一面，更有其消極的一面，頻繁的員工流動將會給酒店帶來許多不利的影響：

第一、員工的流失會給酒店帶來一定的成本損失。酒店從招聘員工到培訓(xùn)員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本酒店并注入到其他企業(yè)中；酒店為維持正常的經(jīng)營活動，在原來的員工流失后，需要重新找選合適的人選來頂替暫時空缺的職位，這時，酒店又要為招收新員工重新培訓(xùn)而浪費人力、財力、物力與時間而支付一定的更替成本。

第二、員工的流失會影響酒店的服務(wù)質(zhì)量。一般來說，員工在決定離開而尚未離開的那一段時間里，他們對待自己手頭的工作不會像以往一樣認(rèn)真負(fù)責(zé)，有些員工甚至由于對酒店的不滿，出于對酒店的報復(fù)心理而故意將事情做砸，基于此情況而我們的門店經(jīng)理也只好欲情故縱。若員工在這樣的心態(tài)下工作，酒店的服務(wù)水平顯然會大打折扣。此外，酒店在員工離去后，需要一定的時間來尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導(dǎo)致自身的疲憊不堪，這將間接地影響酒店的服務(wù)質(zhì)量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上總有一定的差距，流失優(yōu)秀員工對酒店服務(wù)質(zhì)量的影響將是長期的。而新來的試習(xí)員工有一定的適應(yīng)環(huán)境、熟悉服務(wù)流程的過程，這段時間勢必在服務(wù)上有一定的失落。

第三、員工的流失可能使酒店業(yè)務(wù)受損。酒店員工，尤其是中高層管理人員跳槽到其他酒店后，有可能帶走酒店的商業(yè)秘密；酒店銷售人員的流失往往也意味著酒店客源的流失。這些員工的跳槽將給酒店帶來巨大的威脅，因為他們了解我們酒店的酒水價格與品質(zhì)，而他們后到同行業(yè)中會泄漏其中的商業(yè)秘密與服務(wù)技巧，給同行業(yè)中的競爭對手以機會。

第四、員工的流失會極大地影響士氣。一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響。這是因為一部分員工的流失和可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機會存在。特別是當(dāng)人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過尋找新的工作的員工也會開始或準(zhǔn)備開始尋找新的工作。

從另一方面來看，酒店員工流動也有其積極的一面。首先，若酒店流出的是低素質(zhì)員工，而能力不足的員工，而能夠引入高素質(zhì)員工的話，這種員工流動則無疑有利于酒店的更好地發(fā)展。其次，由于新的替代者的介入能夠給酒店注入新鮮血液，帶來新知識，新觀念，新的工作方法和技能，從而能夠改進(jìn)和提高酒店的工作效率。

三、如何穩(wěn)定員工隊伍的問題

從上文的分析可以看出，員工的流失對酒店的經(jīng)營管理工作有弊也有利。然而，在通常情況下，員工的流動對酒店的影響更多的是弊大于利。員工流失率高是餐飲行業(yè)的普遍問題，但同時也是酒店員工

不滿的客觀反映，是酒店管理水平不高的重要表現(xiàn)，更是酒店缺乏穩(wěn)定性的信號。因而，員工流失率過高是任何一家酒店都不愿意看到的現(xiàn)象。只有穩(wěn)定的員工隊伍，才能為酒店的客人提供穩(wěn)定的更為高質(zhì)量的服務(wù)。如何穩(wěn)定酒店員工隊伍，我個人認(rèn)為酒店主要應(yīng)從以下幾個方面著手：

1、確立“以人為本”的管理思想，樹立酒店“和諧”發(fā)展的觀念。所謂人本管理，簡單地說就是以人為中心的人性化管理。它要求酒店把員工看做是企業(yè)最寶貴的財富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每一名員工，充分發(fā)揮每一個員工的主觀能動性。酒店向客人出售的是服務(wù)產(chǎn)品，服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量的高低直接取決于服務(wù)的提供者，各個員工的服務(wù)技能和服務(wù)熱情的高低。實施人本管理，應(yīng)是酒店業(yè)的必然選擇。酒店實施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工、關(guān)心員工。酒店管理人員須把員工當(dāng)做渴望得到關(guān)懷、理解和尊重的有血有肉的人來看待，充分尊重他們的勞動，維護他們的權(quán)益，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氛圍。這樣做，既能夠增強他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對酒店的滿意度和忠誠度，從而能夠大大降低員工的流失率。而酒店“和諧”的觀念是“和”是“禾+口”，代表人人有飯吃。“諧”是“言+皆”，代表人人能說話。只有酒店發(fā)展起來了，才會人人有飯吃，人人可以說話才有民主集中制，廣泛聽取員工諫言。時刻強調(diào)團結(jié)協(xié)作，反對個人英雄主義。經(jīng)常作問卷調(diào)查，及時了解員工心里動態(tài)，并妥善處理員工間的關(guān)系就變得尤為重要。

2、幫助員工制定個人職業(yè)發(fā)展計劃，提供人文學(xué)習(xí)環(huán)境。員工為適應(yīng)快速變化著的環(huán)境，需要不斷學(xué)習(xí)和掌握更新的知識和技能。酒店應(yīng)該為員工制定個人發(fā)展計劃，協(xié)助員工學(xué)習(xí)各種知識和技能，特別是專業(yè)性的知識和技能。通過個人職業(yè)發(fā)展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進(jìn)行評估，并考慮酒店發(fā)展的需求，使自己的特長及發(fā)展方向，并能符合酒店變化的需求。通過這種持續(xù)不斷的個人發(fā)展計劃，幫助員工適應(yīng)酒店多方面的工作及未來發(fā)展的需要。酒店通過為員工制定良好的個人發(fā)展計劃，給予員工豐富的教育和培訓(xùn)

機會，能夠促進(jìn)員工個人和酒店的共同發(fā)展，降低員工的流動率。具體操作我們可以根據(jù)我們酒店目前實際運行狀況與酒店未來發(fā)展相結(jié)合來展開相應(yīng)的知識和技能培訓(xùn)，吸納員工積極開展學(xué)習(xí)，形成有學(xué)習(xí)文化、提升自我的氛圍。

3、切實提高員工的薪酬福利水平。在現(xiàn)階段，工作仍是大多數(shù)員工謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。當(dāng)員工的付出與所得到的回報嚴(yán)重的不相匹配時，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，酒店通過向員工提供較豐厚的薪酬，也能夠提高員工跳槽的機會成本，有效地抑制員工流出本酒店。同時，高薪也能吸引外部優(yōu)秀人才的加盟。

4、根據(jù)實際盡快制定切實可行的管理制度并逐步完善各項制度。做到“有法可依”，“執(zhí)法必嚴(yán)”。沒有合適完善制度的企業(yè)是不成熟的企業(yè)。制度是準(zhǔn)則，制度是保障，制度紅線，一切按制度辦事能有效的提高公司的管理水平，較大的提高企業(yè)運作能力與管理執(zhí)行能力。通過調(diào)查很多員工都提出了迫切要求，要求公司健全相應(yīng)的制度。

綜上所述我們應(yīng)對酒店管理在理性的基礎(chǔ)上獲得對經(jīng)營活動的正確認(rèn)識，小可樓的發(fā)展是經(jīng)歷了從經(jīng)營目標(biāo)的單一性、集團化、連鎖化逐步走向多樣化的過程，在經(jīng)營過程中也難免會有許多由于利潤導(dǎo)向而引起的管理不到位的行為，因而也從種種矛盾中探索出如何與自然、社會、股東、客戶的和諧共處的方法。以上是本人通過調(diào)查及切身體會所形成對小可樓員工流失方面工作的一些看法，由于時間倉促，資料整理的時間較短，難免失誤或言過之處，敬請相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批評指正，在此僅與大家一起分享，讓我們一起大家團結(jié)起來各自為小可樓酒店的壯大與發(fā)展貢獻(xiàn)自己的綿薄之力吧！

報告人：賀紅兵2006年1月19日

第四篇：員工流失情況分析報告

關(guān)于公司近期員工大量辭職情況

分析報告

針對近期公司員工隊伍不穩(wěn)定，員工大量提出辭職，員工流失率迅速攀高的情況，從12月5日開始，采取和部門人員、車間人員交流、查閱相關(guān)資料等形式，對公司當(dāng)前員工管理情況現(xiàn)有了一個初步了解，應(yīng)該說，導(dǎo)致員工流失率高的原因是多方面的，這次員工大量提出辭職，是各種問題積累到一定程度的一次集中反映，現(xiàn)做一簡單分析、歸納如下：

一、存在的問題

1、制度建設(shè)和規(guī)范化管理工作滯后，對員工的管理沒有納入到戰(zhàn)略層面上來，沒有給予員工應(yīng)有的地位，員工訴求長期得不到重視和解決，問題容易產(chǎn)生并積累；

2、部分部門負(fù)責(zé)人責(zé)任感不強，領(lǐng)導(dǎo)能力偏弱，對員工的凝聚力和號召力差；

3、員工間地域歧視明顯，拉幫結(jié)派和搞不團結(jié)的現(xiàn)象出現(xiàn)；

4、公司員工生活娛樂設(shè)施不全，管理不到位，沒有發(fā)揮應(yīng)有的效果，員工業(yè)余

生活單調(diào)；

5、食堂飯菜質(zhì)次價高，員工意見很大；

6、沒有建立員工投訴機制和渠道，員工意見得不到重視，個人問題和困難不能

得到有效疏導(dǎo)和解決；

7、員工普遍缺乏集體榮譽感和成就感，對公司缺乏歸屬感，和公司離心離德，現(xiàn)在平均每天都有一到二名員工到人資部辦理辭職手續(xù)，截止8日，已有二十多名員工提出辭職，員工流失情況異常嚴(yán)重。

二、問題分析

1、公司系統(tǒng)建設(shè)和機制建設(shè)不完善，沒有建立起一套價值評價、分配和實現(xiàn)體

系；沒有建立工作牽引、約束和動力機制，這就造成普通員工工作無目標(biāo)，工作中沒有激勵，不能產(chǎn)生價值感和成就感，工作效率低下；

2、企業(yè)教育培訓(xùn)陷入停滯，現(xiàn)代管理理念、制度和企業(yè)文化建設(shè)不能得到有效

灌輸和推行，公司對員工的號召力和凝聚力就不能形成，員工的精神面貌和工作狀態(tài)就會比較差；

3、讓員工在公司吃得好、住得好，讓員工對公司產(chǎn)生家的感覺，使員工對公司

產(chǎn)生歸屬感和忠誠度，應(yīng)是公司員工管理工作的最高追求，也是解決員工流失的根本，但公司顯然忽略了員工物質(zhì)生活和精神生活的需求，并且尤為嚴(yán)重得是，由于“利”字當(dāng)頭，食堂管理人員剝削思想作怪，在員工的伙食上謀求贏利，目前，食堂最普通的素炒白菜都要賣到3.5元一份（市場白菜價格不到二毛錢一斤），稍為加點肉的菜要賣到7、8元甚至于十幾元，價格幾乎和飯店價格不相上下，食堂不提供開水，員工喝水要再從食堂購買，現(xiàn)在這個季節(jié)也沒有開水，吃飯時也只有買冰涼的瓶裝水喝，食堂把經(jīng)濟利益做到了最大化，這直接導(dǎo)致員工伙食質(zhì)量差、價格高，使員工每月伙食開支普遍要達(dá)到5、6百余元，這樣公司為每名員工每天伙食補貼的9元錢，沒有起到應(yīng)有效果，員工每天的一日三餐都會產(chǎn)生一種被宰的感覺，并且食堂工作人員沒有為一線員工服務(wù)的意識和應(yīng)有的尊重，態(tài)度冷漠生硬，據(jù)了解，就伙食差的問題，員工一直反應(yīng)強烈，在一次次的員工大會上，無數(shù)次的提出意見，但這個問題總是不能引起公司重視，問題長期沒有得到解決，另外，公司遠(yuǎn)離城鎮(zhèn)，所處位置偏僻，但公司對員工生活和娛樂設(shè)施投入不足，沒

有為員工營造快樂工作、快樂生活的氛圍和環(huán)境，員工業(yè)余生活單調(diào)而空洞，所有這些情況直接導(dǎo)致員工的生活和工作狀態(tài)很差，以致員工對公司離心離德，這是導(dǎo)致員工流失率高的一個重要因素，下一步，隨著新項目的上馬和一些重點崗位的用工需求，公司需要招聘一大批的大學(xué)生員工，他們對生活環(huán)境和生活條件的要求更高，如果不下決心、不下大力氣改變當(dāng)前這種狀況，今后大學(xué)生員工的穩(wěn)定更成問題。應(yīng)該說，在當(dāng)前企業(yè)“用工荒”愈發(fā)嚴(yán)重的情況下，再從員工的伙食中掙錢的做法，是相當(dāng)不明智的，是得不償失的，因為從伙食中掙得畢竟是小錢，而由于員工大量流失、崗位人員不足、人員更替頻繁，這給公司帶來的損失則是長期的、巨大的。

4、嚴(yán)峻的現(xiàn)實已經(jīng)擺在面前，“用工荒”問題不解決，將會嚴(yán)重制約公司的發(fā)

展，現(xiàn)在絕大多數(shù)企業(yè)為了徹底解決“用工荒”的問題，穩(wěn)定員工隊伍，增加對員工的吸引力，除了大副度提高薪資待遇、對員工免費提供食宿外，還實行保低工資制，即只要是由于公司生產(chǎn)不足等原因，都保證員工每月收入不低于2500元（附“天津##服裝服飾有限公司考察情況匯報”），效果也是顯而易見的，這類的單位根本不存在“用工荒”的問題，相反，一出現(xiàn)崗位空缺，人人爭相介紹人員進(jìn)公司補缺，每名員工非常珍惜在公司的這份工作，在工作中非常用心和賣力，所以說，實實在在的把員工當(dāng)作家人對待，給予員工合理的薪資待遇和舒適的生活條件，完全可以達(dá)到四兩撥千斤 滴水化涌泉的效果，使員工忠誠于公司，用心賣力的工作，從而為公司換來實實在在的效益。

三、改進(jìn)建議

1、教育培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的動力之源，只有打造出一流的員工，才能打造出

一流的企業(yè)，根據(jù)公司實際情況，建立制訂出一套切實可行的培訓(xùn)制度，為培訓(xùn)工作的開展提供制度保障。對中層以上干部，以參加專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)和內(nèi)訓(xùn)相結(jié)合的方式進(jìn)行，著重加強個人品德、領(lǐng)導(dǎo)魄力和能力的教育培訓(xùn)，對員工以內(nèi)訓(xùn)的方式展開安全生產(chǎn)、專業(yè)技能和心態(tài)教育培訓(xùn)。

企業(yè)通過培訓(xùn)，可以增強員工的業(yè)務(wù)技能和績效水平，提升員工的綜合素質(zhì)，進(jìn)而提高企業(yè)的管理水平、提升企業(yè)經(jīng)濟效益，通過培訓(xùn)，可以改善員工的工作態(tài)度和敬業(yè)精神，提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，增強員工對企業(yè)的忠誠度，形成企業(yè)的凝聚力并積淀成積極的企業(yè)文化。借助企業(yè)文化潛移默化的影響和推動作用，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展；

2、加強企業(yè)三大系統(tǒng)和機制建設(shè)，一是價值評價體系，這個體系核心是倡導(dǎo)一種現(xiàn)代化的經(jīng)營和用人理念，反映出先進(jìn)的企業(yè)文化，使每個人的能力和價值得到充分發(fā)揮，以績效管理制度來體現(xiàn)；二是價值分配體系，就是對每一名崗位和人員做出正確崗位價值評估，設(shè)計一套合理的工資級別和福利待遇，以薪酬設(shè)計和管理制度來體現(xiàn)；三是價值實現(xiàn)體系，為每一名員工提供一個平臺和職業(yè)生涯設(shè)計，讓員工找到自己的位置、職責(zé)和努力的目標(biāo)，工作有目標(biāo)，有動力，鼓勵每名員工體現(xiàn)出自身價值和對企業(yè)的價值。這個體系以明確崗位說明書的形式來確認(rèn)。

三大機制一是牽引機制，也就是目標(biāo)、使命、待遇、報酬等相關(guān)制度的制定和實施；二是約束機制，簡單的講就是胡籮卜加大棒政策，嚴(yán)格實施績效管理考核制度；三是動力機制，以育人建立動力機制，引導(dǎo)員工有崇高的追求，從思想上解決要我干和我要干的問題，從而培養(yǎng)員工自動自發(fā)的動力；

3、建立公司和員工間的交流渠道，成立由總經(jīng)理任組長，由常務(wù)副總、人資

總監(jiān)、工會主席和員工代表（三名，由員工推選）組成的“員工投訴處理委員會”，設(shè)立人資部專線電話，隨時接聽員工的電話和短信投訴，傾聽員工的呼聲，對員工投訴和勞資糾紛及時進(jìn)行處理，這樣，就可以把問題消除在萌芽狀態(tài)，保證了公司和員工間的融洽關(guān)系和員工隊伍的穩(wěn)定

4、食堂伙食問題（辦公室負(fù)責(zé)研究改進(jìn)方案）

5、加強制度建設(shè)和制度化管理，明確和強化職能部門的作用，嚴(yán)格落實績效管理考核制度，徹底解決工作無目標(biāo)、無標(biāo)準(zhǔn)，老實能干的累死、投機取巧的閑死、干多干少一個樣，出工不出力等現(xiàn)象，規(guī)范全公司各部門一日工作流程和工作機制，用制度規(guī)范和監(jiān)控每個人的工作，提高工作效率；

6、加強企業(yè)文化建設(shè)，豐富員工業(yè)余文化生活，滿足員工精神上的需求，創(chuàng)辦普通員工可以廣泛參與編輯的廠報廠刊；建立建全員工休閑娛樂設(shè)施；不定期開展文體比賽和“爭做優(yōu)秀員工”“愛崗、敬業(yè)、奉獻(xiàn)”等專題演講比賽活動；增建宣傳欄，把公司發(fā)展靚點、員工新面貌及時呈現(xiàn)和宣傳。這樣，通過公司的愿景和核心價值觀來凝聚人心，通過企業(yè)文化的熏陶感染，員工隊伍將會煥發(fā)出嶄新的工作激情與活力，為公司的迅猛發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

2011-12-9

第五篇：油田企業(yè)新員工流失原因及對策分析

油田企業(yè)新員工流失原因及對策分析

【摘要】

企業(yè)員工流失會給企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來嚴(yán)重影響，本文分析了油田企業(yè)新員工流失現(xiàn)狀、原因以及給企業(yè)帶來的損失，從可干涉因素入手，提出了防止新員工流失對策，開發(fā)好人力資源，降低員工流失率，維護好員工隊伍的穩(wěn)定。

【關(guān)鍵詞】員工流失原因損失對策

一、前言

當(dāng)今社會，人力資本的重要性已經(jīng)超過了物質(zhì)和自然資本，成為最重要的生產(chǎn)要素和社會財富，是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。據(jù)統(tǒng)計，公司從2010年-2012年僅三年間就流失基層新員工近百人，企業(yè)員工大幅度的流失，給企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來的影響越來越大。本文就油田企業(yè)做好企業(yè)人力資源管理，減少員工流失進(jìn)行探討。

二、油田企業(yè)新員工流失的原因

從心里學(xué)角度來說，如果一個人處于自認(rèn)為可接受的穩(wěn)定狀態(tài)，他是不喜歡變化的，絕大多數(shù)的員工，在一個企業(yè)工作過一段時間以后，如果沒有什么特殊的原因，一般不會考慮更換工作。所以員工流失總是有原因的，這種原因是多方面綜合作用的一個結(jié)果，有企業(yè)的因素，有員工自身的因素，也有當(dāng)前社會的因素。

1、企業(yè)的因素

⑴ 薪酬的分配模式。油田企業(yè)作為國有企業(yè)，員工的薪酬發(fā)放要嚴(yán)格遵守國家的法律、法規(guī)。國企員工收入可以分成兩個部分，一個是現(xiàn)金收入，就是每月拿到手里錢，一個是勞保、福利、醫(yī)療、住房、養(yǎng)老等具有滯后的“隱性”收入。油田企業(yè)工作地點大多地處偏僻，工作強度大，工作環(huán)境惡劣。前者在同樣的工作條件下與民企或私企相比已經(jīng)不再有優(yōu)勢。后者雖然在幅度上要高于民企或私企，但由于“滯后”和“隱性”，其吸引力和現(xiàn)金收入相比就大打折扣。這也就是油田企業(yè)人均總收入雖然不比民企或私企低，但是由于民企或私企在薪酬分配政策更為靈活，側(cè)重“眼前”,更具備競爭力，是導(dǎo)致新員工離職的首要因素。⑵ 管理的方式方法。在日常管理中，新員工缺少發(fā)言權(quán)，管理者一般也會將工作重點放在骨干員工身上，對在基層一線崗位上做著普通工作的新員工關(guān)注不多，使新員工產(chǎn)生失落感和不公平感。個別與基層新員工接觸的管理人員缺乏管理技巧，態(tài)度過于生硬也會促成新員工選擇離開。

⑶ 人才的成長通道。近年來，企業(yè)為新員工成長做了大量的工作。有的新員工參加了中石化技能比賽，取得了較好的成績，被提拔為技師；有的新員工成為班組長；有的新員工成為了基層單位的領(lǐng)導(dǎo)。和新員工的總數(shù)相比，在比例、層次上（在政策許可范圍內(nèi)）還有提升的空間。

⑷ 企業(yè)的文化氛圍。油田企業(yè)由于歷史原因和工作性質(zhì)，在生活、生產(chǎn)上和社會交流較少，形成了獨特的“聚居文化”和“大院文化”，而恰恰是這種文化，營造了油田職工以廠為家，把自己的命運緊緊和油田聯(lián)系在一起的“凝聚力”、“向心力”。隨著社會的發(fā)展和變革，近10年來陸續(xù)向城市遷移，大都分散居住，除上班時間外，員工間相互交流減少，原有“大院”文化給企業(yè)帶來的“凝聚力”和“向心力”逐步減弱、喪失，給新員工對企業(yè)的“忠誠度”帶來深刻的影響。

2、自身的因素

目前，新員工大多是“80后”甚至“90后”，接受了較為多元的人生觀和價值觀教育，更崇尚自我價值和自我意識，要求薪酬、晉升、工作內(nèi)容、工作環(huán)境、人事關(guān)系上的滿足，一旦這些要求不能實現(xiàn)，大部分傾向于流出。

3、社會的因素

隨著房價、消費的日益上漲，社會生活壓力不斷增大，新員工面臨購房、結(jié)婚、生子以及贍養(yǎng)老人的巨大壓力，加之流動的就業(yè)觀已經(jīng)被當(dāng)前社會普遍接受，所以一旦遇到更高收入的工作機會，新員工會果斷選擇離開。

三、員工流失給企業(yè)造成的損失

1、給安全生產(chǎn)帶來隱患

一個新員工的崗位操作技能可以通過一個較短時期的培訓(xùn)，在師傅的“傳、幫、帶”下既可達(dá)到上崗操作的要求。而如何在崗位上保持長時間的安全操作，這就不僅僅需要操作技能，還需要良好的安全意識，而安全意識恰恰要通過長時間的培養(yǎng)才能取得成效，員工過于頻繁流失，就會形成安全意識薄弱這塊短板，給安全生產(chǎn)埋下巨大隱患。

2、對隊伍穩(wěn)定產(chǎn)生影響

新員工大量離職會引多米諾骨牌效應(yīng)。員工離職之前會有一個考慮和斟酌的過程，在此期間，不可避免地要找同事進(jìn)行商量，從而影響到其他員工的心理。據(jù)有關(guān)機構(gòu)估算，一個員工離職會引起大約3個員工產(chǎn)生離職的想法，照此計算的話，如果企業(yè)員工離職率為10%，則有10%×3=30%的企業(yè)員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有20%×3=60%的企業(yè)員工正在找工作。公司在2011年離職的54人中有近半數(shù)出自同一基層單位。

3、讓企業(yè)成本造成損失

離職員工的招聘成本、培訓(xùn)費用以及員工的重置成本都是企業(yè)必須要承擔(dān)的。AMA（美國管理學(xué)會）的報告顯示，替換一名基層員工的成本至少相當(dāng)于其全年工作收入的30%，對于技能緊缺的崗位替換一名基層員工的成本相當(dāng)于其全年工資收入的1.5倍。

4、使人才培養(yǎng)形成斷層

頻繁的人員流動，使企業(yè)面臨后繼乏人的困境，出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象，影響到企業(yè)人才梯隊建設(shè)。近年來，公司一些基層隊不得不從入職不到5年的初級工中挑選司鉆和副司鉆人選。

四、防止和減少員工流失的對策

人力資源或人力資本不是自然生成的，而是投資的結(jié)果。員工的流失也就意味著投資的浪費。在造成員工流失的企業(yè)因素、自身因素、社會因素中，企業(yè)因素是最具有可干涉性，以此為切入點，找出減少員工流失對策。

1、薪酬留人。薪酬是員工工資的源動力，也是所有企業(yè)留住員工的有效手段。盡管薪酬不是決定員工留與否的唯一因素，但是合理有效的薪酬福利可以將員工利益和企業(yè)目標(biāo)及發(fā)展有機結(jié)合起來，有利于吸引和留住員工。

2、情感留人?，F(xiàn)在企業(yè)的雇傭關(guān)系，員工不僅僅只是看工資，還需要提供足夠的職業(yè)安全感、自豪感、歸屬感、受尊重感，以及由于個人能力的發(fā)揮而帶來的成就感和自我實現(xiàn)感等。企業(yè)要尊重員工，關(guān)心和幫助員工，維護員工的權(quán)利和利益?！岸Y送”離職后的員工，讓在崗的員工看到企業(yè)的胸懷和包容，增強對企業(yè)的歸屬感。

3、事業(yè)留人。事業(yè)激勵是指企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展前景讓員工感覺到有吸引力、值得留下來，并為之奮斗和努力。企業(yè)能夠贏得員工忠誠的關(guān)鍵在于能否為員工創(chuàng)造機會，使他們獲得一個有成就感和自我實現(xiàn)感的職業(yè)生涯。如果員工有足夠的發(fā)展機會，能改變現(xiàn)狀，實現(xiàn)自身價值，就會自然留下來。

4、機制留人。制定科學(xué)的員工管理、服務(wù)與公平競爭機制，使員工在工作中做到人盡其才，才盡其能，吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀員工。還有部分優(yōu)秀人才的離開有些是想走出去看一看，或者到學(xué)校繼續(xù)學(xué)習(xí)深造，企業(yè)可以制定“停薪留職”類似的機制，為他們的回歸敞開一扇門。

在留人的同時我們也應(yīng)辯證的看待人員流失。一個企業(yè)的人員如果長期保持不變，企業(yè)自身的機能也會出現(xiàn)嚴(yán)重問題，適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃樱ㄊВ┯欣诒３制髽I(yè)的生機和活力。人才的流失雖然給企業(yè)成本造成損失，但部分人才的流失也正好給企業(yè)一個更好的新陳代謝的機會，新人對離職者空缺職位的填補必然會為企業(yè)輸入新鮮的血液，也會以為企業(yè)帶來新的知識、新的觀念、新的思維方式和工作技能、改變企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)，從而保持企業(yè)的生機和活力，有得于企業(yè)應(yīng)對出現(xiàn)的新問題，使企業(yè)始終呈現(xiàn)出一個新的面貌。

作為國企在這個人員流失非常嚴(yán)重的時期，通過不斷激發(fā)員工的工作熱情，留住人才，使他們安心工作、樂于工作、忠于工作，使他們有實現(xiàn)自身價值的自豪感、貢獻(xiàn)企業(yè)的成就感、得到承認(rèn)的榮譽感，從而更加努力工作。

參考文獻(xiàn) 【1】 王春梅.國有制造企業(yè)基層員工流失原因及對策分析.企業(yè)管理.2012.11.【2】 劉寧.關(guān)于企業(yè)員工流失問題的思考.勝利油田職工大學(xué)學(xué)報.2006.04.【3】 米宏莉.如何看待企業(yè)新員工流失率.經(jīng)營管理.