第一篇：關(guān)于中小企業(yè)人員流失問題調(diào)研

關(guān)于中小企業(yè)人員流失問題調(diào)研

目前，在國內(nèi)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的背景下，勞動力資源越發(fā)昂貴，中小企業(yè)的人力資源管理問題已經(jīng)成為制約其發(fā)展的瓶頸，中小企業(yè)的發(fā)展，不僅從供給方面滿足人民群眾多種多樣的需求，使人民的生活豐富、方便和多姿多彩，而且在需求方面，擴(kuò)大了生產(chǎn)要素和生活資料的需要，對國民經(jīng)濟(jì)影響甚重。經(jīng)過對柳贊鎮(zhèn)及附近幾個場鎮(zhèn)中小企業(yè)走訪調(diào)查，發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)人員的流失現(xiàn)象十分的普遍，而且中小企業(yè)極度缺乏管理人員及高級技術(shù)人員，沒有長久人員培訓(xùn)計劃。

一、經(jīng)分析主要原因如下：

1、中小企業(yè)一般規(guī)模較小、效益差，工資、福利與員工的期望值相差較遠(yuǎn)，收入太低是人才離開原企業(yè)的主要原因。不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)，部分中小企業(yè)提供的工資缺乏競爭性，尤其是處于創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)，為了實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展，往往不能提供與企業(yè)業(yè)績相匹配的薪酬，而且中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不論內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險高于在大企業(yè)。

2、中小企業(yè)的人員配置不合理，缺乏有效的激勵機(jī)制。部分中小企業(yè)收入分配既存在嚴(yán)重的平均主義、又存在不合理的收入差距。部分中小企業(yè)，企業(yè)經(jīng)營管理者只顧眼前利益的短期行為是問題的關(guān)鍵有的人專業(yè)不對口，學(xué)非所用，專長得不到發(fā)揮;有的企業(yè)在招聘員工時盲目追求高學(xué)歷，而企業(yè)又不能提供富有挑戰(zhàn)性的工作，不能人盡其才，導(dǎo)致部分員工心理產(chǎn)生失落感。

3、缺乏良好的企業(yè)文化，企業(yè)環(huán)境不利于個人自身發(fā)展，員工看不到希望。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，特別是在部分中小型民營企業(yè)。與大型企業(yè)相比，不少民營企業(yè)經(jīng)營存在著較明顯的短期性。經(jīng)營的短期性使企業(yè)的員工看不到企業(yè)的未來，缺乏環(huán)境的安全感。經(jīng)營行為的短期性以及較高的人員流動率，又使企業(yè)在使用人員時都想使用立即能工作的人，而不愿花費(fèi)時間和錢財對員工進(jìn)行培訓(xùn)，更不愿對員工進(jìn)行加強(qiáng)培訓(xùn)。

二、解決我國中小企業(yè)人才流失問題的若干對策和建議

1、文化留人

企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的全體員工共同認(rèn)可的價值規(guī)范，對企業(yè)員工具有重要的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵作用和約束作用。目前世界上許多大的跨國公司，最初也僅是不起眼的小企業(yè)，而后是靠著自己的經(jīng)營理念，逐步形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化，才達(dá)到今天的規(guī)模。

中國企業(yè)的佼佼者，比如蒙牛、聯(lián)想等都致力于塑造積極健康向上的企業(yè)文化，他們的老總在談到企業(yè)的成功經(jīng)驗時，都談到企業(yè)的制勝法寶就是創(chuàng)建屬于自己的具有本企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化，用企業(yè)文化留住人才。

2、事業(yè)留人

心理專家經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，員工在看待一項工作時，最看重的是事業(yè)上的成就感，其次是被賞識、工作本身、責(zé)任感、晉升機(jī)會，而工資和獎金被排在后面。有人提出，工資、工作條件、工作環(huán)境等屬于“ 保健因素”，不具有激勵作用，而工作成就、社會認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素，更有利于企業(yè)留住人才。也就是說，事業(yè)成功與否往往是決定人才去留的關(guān)鍵因素。每個人都有事業(yè)心，企業(yè)要想留住人才，就要滿足人才的事業(yè)心和成就感。一般來說，在一個企業(yè)里事業(yè)有成的人是不會輕易跳槽的。為此，中小企業(yè)需要為人才做的事情是“四給”，即給他有挑戰(zhàn)性的工作，使之增長才干；給他一定的工作自主權(quán)，使之成就事業(yè)；給他適當(dāng)?shù)闹С?，包括寬容；給他與業(yè)績貢獻(xiàn)相對稱的報酬。所以，要想真正留住人才，就得靠事業(yè)留人。

3、待遇留人

薪金盡管不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個重要的方法。達(dá)到或者高于同行業(yè)平均水平的薪金是員工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止員

工流失的必要條件之一。另外，企業(yè)應(yīng)積極參與社會福利制度的改革和建設(shè)，按照法律規(guī)定，根據(jù)自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動、子女教育等問題，以增強(qiáng)人才對企業(yè)的歸屬感。

４．激勵機(jī)制留人

中小企業(yè)在建立獎勵機(jī)制時，一要根據(jù)美國的心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，認(rèn)識、分析和預(yù)測員工的需要，根據(jù)企業(yè)所擁有的獎酬資源來設(shè)計具體的獎酬形式；二要根據(jù)美國心理學(xué)家斯隆的期望理論，精心設(shè)置目標(biāo)，提高獎勵的有效價，使期望概率保持在較高的水平，密切工作績效與組織獎酬之間的聯(lián)系，將績效考核作為報酬分配及人力資源開發(fā)的依據(jù)，從而引導(dǎo)員工的工作行為；三要根據(jù)美國社會心理學(xué)家亞當(dāng)？斯密的公平理論，按照員工的實際貢獻(xiàn)給予相適應(yīng)的報酬，謹(jǐn)防獎勵的錯位。為了使員工從工作環(huán)境獲得滿意感的同時從工作本身提高滿意感，應(yīng)注重內(nèi)在激勵，激活人才的潛力。

5、注重對人才的職業(yè)生涯設(shè)計

中小企業(yè)在現(xiàn)實條件許可的前提下，應(yīng)盡可能為人才提供更多的職業(yè)管理。一方面，要考慮人才的興趣． 安排能最大限度施展其才能的工作崗位或職位，體現(xiàn)他們自己的價值，使他們在工作中得到精神上的滿足。另一方面，應(yīng)該將

教育培訓(xùn)與員工的考核、提升、晉級有機(jī)地結(jié)合起來，及時為人才提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會，努力為人才提供成長與發(fā)展的空間。使他們感受到企業(yè)對自己的關(guān)懷和重視，從而產(chǎn)生歸屬感更加忠實于企業(yè)。

6、情感留人

以情感留人，是管理者最難做得深入細(xì)致的工作，卻也是留住人才最有效的方法。故管理者要精研心理學(xué)，掌握各種人的不同心理狀態(tài)，善于針對各種心理和思想狀態(tài)，有的放矢地解決員工各種心理問題，尤其是對各具特長、自尊心很強(qiáng)、看問題敏銳，有時又難免偏執(zhí)的員工，更要主動接近他們，建立感情紐帶。尤其是有專長的人才，不吃硬而吃軟，這種培植感情的工作，需要時間慢慢積累，管理者要舍得花力氣，深入工作，才能打開一道道緊鎖的心，才能建立起一座座感情橋梁。

第二篇：淺談國企人員流失問題

淺談國企人員流失問題

摘要：當(dāng)前隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國有企業(yè)的人才流失問題日益嚴(yán)重，因此研究國企人員流失問題已經(jīng)成為當(dāng)前社會關(guān)注的一大焦點(diǎn)。為了盡快改善這一現(xiàn)狀，本文首先對“人才”以及“人才流失”的相關(guān)概念進(jìn)行了說明，接著分析了我國國有企業(yè)人員流失的基本現(xiàn)狀，并對國有企業(yè)人才流失的原因進(jìn)行了詳細(xì)地研究，最后提出了一些可行性措施，以便找出國企人員流失的背后原因，及時采取相應(yīng)的措施來減輕該現(xiàn)狀的不利影響，為國企的可持續(xù)發(fā)展奠定良好的人才基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人才流失；現(xiàn)狀；改善策略

【Abstrac】With the development of the market economy, the brain drain of state-owned enterprises is becoming more and more serious.Therefore, the study of the turnover of state-owned enterprises has become a major concern of the current society.In order to improve this situation as soon as possible, this paper explains the “talent” and the related concept of “brain drain”, then analyzes the basic situation of China's state-owned enterprises staff turnover, and causes the brain drain of state-owned enterprises is investigated, finally puts forward some feasible measures, in order to find the reasons behind the state-owned enterprises staff turnover, the adverse effects of timely take corresponding measures to alleviate the situation, lay a good foundation for the sustainable development of talents in state-owned enterprises.【Key words】 state-owned enterprises;brain drain;status;improvement strategy

目 錄

引言...............................................................1

一、相關(guān)理論的基本概述............................................1

（一）人才.....................................................1

（二）人才流失.................................................1

二、國有企業(yè)人員流失的基本現(xiàn)狀....................................2

（一）國企人才流失的現(xiàn)狀.......................................2

（二）人才流失對國企的影響.....................................2 1.成本損失..................................................2 2.無形資產(chǎn)損失..............................................3

三、國有企業(yè)人才流失的原因........................................3

（一）政企不分，產(chǎn)權(quán)不明晰.....................................3

（二）國有企業(yè)的非公平性競爭...................................3

（三）招聘工作有失標(biāo)準(zhǔn).........................................4

（四）資薪分配不合理...........................................4

（五）激勵機(jī)制不科學(xué)...........................................5

四、國有企業(yè)人才流失的有效策略....................................5

（一）推進(jìn)改革，建立現(xiàn)代企業(yè)制度...............................5

（二）優(yōu)化環(huán)境，提高國企吸引力.................................6

（三）合理招聘，確定招錄標(biāo)準(zhǔn)...................................6

（四）認(rèn)真考察，建立績效考核機(jī)制...............................7

（五）滿足需求，構(gòu)建全面的激勵機(jī)制.............................7 結(jié)語...............................................................8 致謝...............................................................9 參考文獻(xiàn)..........................................................10 引言

隨著改革開放和社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的確立，人們的就業(yè)形式和就業(yè)觀念發(fā)生了很大的變化，自由化和多樣化的特點(diǎn)日益顯著。同時，社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展加劇了市場的競爭，人們在市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的推動下越來越希望能夠?qū)崿F(xiàn)自身的人生價值。在這樣的背景下，我國國有企業(yè)的人才出現(xiàn)了嚴(yán)重的流失，多數(shù)人才都去向經(jīng)濟(jì)效益高、發(fā)展平臺大的企業(yè)，這給國有企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營帶來了很大的弊端，不利于國有企業(yè)的長期發(fā)展，為此我們需要對該現(xiàn)象加以關(guān)注，進(jìn)一步了解當(dāng)前國有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，并明確該現(xiàn)象背后的原因，這樣才能對癥下藥，解決國企人才流失的問題。

一、相關(guān)理論的基本概述

（一）人才

從歷史的角度來看，我國對人才的界定有一個明顯的動態(tài)性過程。文革時期，根據(jù)手上的繭子就可以認(rèn)定為人才，擁有上大學(xué)的資格；后來隨著時間發(fā)展，才慢慢意識到才智和知識的重要性，但是同時人們走向了另一個極端，過于看重學(xué)歷，導(dǎo)致出現(xiàn)了很多不法的學(xué)歷造假現(xiàn)象；隨后人們對人才有了一個比較正確的觀念，工作單位也日益看重一個人的實際工作能力，這可以說是人才觀念歷史上的里程碑。在二十世紀(jì)八十年代初，我國對人才是這樣界定的：“具有中專以上學(xué)歷和初級以上職稱的人員[1]”?？梢钥闯?，人才有兩個衡量指標(biāo)——學(xué)歷和職稱，因此很多有知識、有才能的人因為這兩點(diǎn)而被排除在人才大門之外。而后，在九十年代我國又頒布了一項“人才決定”，該《決定》針對人才又提出了新的標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為人才應(yīng)當(dāng)具備以下的三點(diǎn)要求：一是要有知識和個人技能；二是要有一定的創(chuàng)新創(chuàng)造性；三是要為國家的物質(zhì)建設(shè)和精神建設(shè)付出了一定的努力，并做出一些成就?？梢?，新的標(biāo)準(zhǔn)關(guān)注了人才的能力和成就，并開始注重個人的社會價值，鼓勵人們進(jìn)行創(chuàng)新活動。因此，結(jié)合上述總結(jié)，本文對人才這樣界定：具有一定的知識素養(yǎng)和個人技能，并為組織的發(fā)展能夠做出貢獻(xiàn)的人員。

（二）人才流失

根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)顯示，人才流失可以從廣義和狹義兩個角度來理解，從廣義來看，Price在1997年這樣定義人才流失：“個體作為組織成員狀態(tài)的改變，”從這個定義來看，個體的狀態(tài)包含多種情況，例如個體流入、個體流出、個體升遷或降職等等；從狹義的角度來看，Mobley在1982年這樣界定人才流失：“從組織中獲取物質(zhì)收益的主體終止其組織成員關(guān)系的過程，”這個定義的范疇明顯縮小很多，將個體的降職、升遷都排除在人才流失之外[2]?；谏鲜隹偨Y(jié)，本文認(rèn)為人才流失是指從個體所在的組織中獲取物質(zhì)收益的，并被組織認(rèn)為是人才的個體脫離其原有的組織關(guān)系的過程。

二、國有企業(yè)人員流失的基本現(xiàn)狀

（一）國企人才流失的現(xiàn)狀

從改革開放以來，我國國有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀開始加重。在改革開放之前，國企員工在國企單位上存在很濃厚的依賴性，員工一旦進(jìn)入國企后，就可以享受較好的工資待遇，包括住房、醫(yī)療以及子女教育等，這樣一來員工就沒有什么生活憂慮，同時由于調(diào)職或離職的辦理程序較為困難，這也就給人員穩(wěn)定加上了一層保護(hù)膜，幾乎沒有人員離開國企單位。但是改革開放后，國家整體的用人制度發(fā)生了很大的變化，用工制度更加靈活，這就為人員流動打開了缺口；同時隨著住房等各種服務(wù)制度的改進(jìn)，國企原有的優(yōu)勢條件已不足以吸引和留住大批的人才，這也容易造成人才流失；很多民營企業(yè)近幾十年發(fā)展迅速，其成績?nèi)找嫱怀觯撕芏嗳瞬诺年P(guān)注；另外大量人員的自身觀念也發(fā)生了很大的改變，越來越重視人生價值的實現(xiàn)。

針對人才流失這一情況，國有企業(yè)也做出了很大的努力，同時也取得了一些成就，但是仍然無法從根本上解決這個問題，當(dāng)前國企人員繼續(xù)流失，呈現(xiàn)出高持久性、核心人才流失率高的特點(diǎn)。根據(jù)著名的“二八定律”，即一個企業(yè)的20%的人員在企業(yè)中占據(jù)著重要的地位，能夠極大地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展；80%的人員在企業(yè)中居于非支配性的地位，對企業(yè)的發(fā)展來說影響不是很大，而國企流失的人才正是這關(guān)鍵的20%，嚴(yán)重制約了國企未來的發(fā)展。據(jù)相關(guān)資料顯示，我國國企核心人才流失高達(dá)60%，而在外企和私企中，其高科技專業(yè)人才、高級管理人才有70%都是來自國企，而這些人才大多是研究生、博士生以及一些成就突出的專技人才，可見國企人才流失問題嚴(yán)重，伴隨著人才的流失，國企失去的是龐大的市場競爭力[3]。盡管有些核心人才并沒有脫離組織關(guān)系，但是這部分人員在國企中工作態(tài)度不端正，工作不積極，難以發(fā)揮自身的價值，這種情況被稱為隱性的人才流失，非常不利于國企的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）人才流失對國企的影響 1.成本損失

國有企業(yè)人才流失無疑會造成招聘經(jīng)濟(jì)損失和培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)損失。當(dāng)企業(yè)招錄一批人員后，還要對這些人員進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，進(jìn)而使人員順利度過人才成長期，只有度過人才成長期后才可以為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，但是一旦人員在成長期離開企業(yè)，那么就會給企業(yè)造成嚴(yán)重的損失。當(dāng)國企人員流失后，企業(yè)還得重新開始招聘和培訓(xùn)，又要付出一定的人力成本，形成一筆較大的開銷。除此之外，國企人才流失還會造成一些間接的成本損失，主要表現(xiàn)為兩大方面，一方面是人才離職前由于心理等多種因素而導(dǎo)致的效率低下；另一方面是由于新人到崗，對環(huán)境和業(yè)務(wù)還不熟練從而導(dǎo)致的效率低下，這些都會影響國企的正常運(yùn)行。值得注意的 是，個體之間存有明顯的差異性，這些差異性體現(xiàn)在學(xué)歷、能力等各個方面，如果國企招錄的新人不如原有流失的員工，那么這種流失所造成的隱性損失是長期性的，是難以彌補(bǔ)的。

2.無形資產(chǎn)損失

國有企業(yè)流失的人才大多是研究生、博士生，這些人員一般都是企業(yè)的核心骨干，接觸過很多國企的機(jī)要文件，他們對國企的發(fā)展來說具有很大的影響力，是國企不可多得的人才。當(dāng)這些核心人才離開國企后，國企所流失的不僅僅是一個個體，而是這個個體自身所擁有的知識、技能以及管理經(jīng)驗等，這些都是企業(yè)的無形資產(chǎn)，會對國企造成嚴(yán)重的不利影響，大大削弱了國企的市場競爭力。甚至有部分核心人員可能會泄露國企的商業(yè)秘密和機(jī)要文書，對企業(yè)的聲譽(yù)和形象造成一定的傷害，盡管有些企業(yè)可以采用法律手段來解決，但是這個判定過程和程度是很難確定的，況且也無法形成長期有效的作用，還是無法從根本上來解決這個問題，因此企業(yè)所遭受的傷害也無法及時消除。核心技術(shù)人才流失，造成國企技術(shù)競爭力下降；高層管理人才流失，造成國企管理優(yōu)勢喪失；優(yōu)秀的銷售人才流失，造成國企市場份額下滑......這些都是國企的無形資產(chǎn)，且在國企中具有重大的地位，甚至是決定性的，一旦這些資產(chǎn)損失，對于國企來說，無疑是雪上加霜。

三、國有企業(yè)人才流失的原因

（一）政企不分，產(chǎn)權(quán)不明晰

受傳統(tǒng)因素的影響，國有企業(yè)政企不分，導(dǎo)致國企尚未建立現(xiàn)代企業(yè)制度，市場產(chǎn)權(quán)不清晰，難以成為一個真正的企業(yè)，因此也難以解決人才流失這個問題。盡管根據(jù)歷史資料顯示，國有企業(yè)曾經(jīng)進(jìn)行過體制改革，希望建立現(xiàn)代企業(yè)制度，但是當(dāng)前國企政企不分家的情況還是沒有得到根本的好轉(zhuǎn)。有數(shù)據(jù)顯示，對于政府對國企體制的改革，上千家國企經(jīng)營者僅有8%表示滿意，有66%的人表示基本滿意，不滿意的人占26%，這表明之前的體制改革并沒有收到很好的效果，同時也表明只有從根本上改革與經(jīng)濟(jì)體制密切相關(guān)的政治體制才能解決政企不分的問題[4]。當(dāng)前，我國很多地方仍然采用原有的政府參與管理國有企業(yè)的方式，在這種方式下實現(xiàn)政企分開具有很大的挑戰(zhàn)和障礙。另外，我國國企在政治體制改革中表現(xiàn)出強(qiáng)大的逆反力量，究其原因就在于既想實現(xiàn)市場化經(jīng)營，同時又想保證政府參與管理。如果這種觀念得不到有效的改變，那么要實現(xiàn)政企分開更是難上加難。

（二）國有企業(yè)的非公平性競爭

我國建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制加重了社會風(fēng)氣的自由化，這就為人才流失埋下了隱患。市場經(jīng)濟(jì)尊重人們的自主選擇，承認(rèn)物質(zhì)利益的重要性，也正是因 為物質(zhì)利益，人們的流動性開始增大，我們不能否認(rèn)市場運(yùn)作的機(jī)制，也不能從倫理方面限制這種自由，畢竟這種自由是人們自身意志的體現(xiàn)，同時社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要這種自由，整個流動是勞動者的一種理性的選擇。在倡導(dǎo)公平競爭的市場環(huán)境里，人們的思想觀念發(fā)生了重大的改變，國企原有的優(yōu)惠條件不再能夠吸引廣大人才，相反非國有企業(yè)能夠為工作者提供高薪收入，這就大大增加了國企人才的流失。另外，很多企業(yè)建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，這大大減少了人員流動的障礙，為消除人才流動的壁壘打下了基礎(chǔ)，同時隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會福利不斷向前發(fā)展，養(yǎng)老保險化、醫(yī)療社會化以及正在進(jìn)行的戶籍制度改革，這些都打破了人才流動的障礙，因此國企人員流失也可以理解為社會改革情況下必然出現(xiàn)的一種境況。除此之外，國企的社會負(fù)擔(dān)比較沉重，這在無形中影響了企業(yè)的利益分配，從而導(dǎo)致人才流失，大多數(shù)優(yōu)秀人才都去向收益比較好的企業(yè)，而原來的國企單位卻因為優(yōu)秀人才外流需承擔(dān)更多更大的壓力，企業(yè)負(fù)擔(dān)加重，最終形成惡性循環(huán)，制約國企發(fā)展。

（三）招聘工作有失標(biāo)準(zhǔn)

人員招聘在企業(yè)發(fā)展中具有重要的意義，會影響企業(yè)未來的績效和發(fā)展，但是當(dāng)前國有企業(yè)在招聘工作方面存有很多問題，招聘工作有失標(biāo)準(zhǔn)，這也給日后的人員流失造成了潛在的隱患。

首先，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人事招聘的工作人員所受的專業(yè)培訓(xùn)還不足，部分工作人員缺乏專業(yè)的人力資源知識，整體工作的專業(yè)性有待提高，因此也就無法全面地考核前來應(yīng)聘的人員，從而可能導(dǎo)致錄用不合適的人員。其次，國有企業(yè)招聘方式比較單一，單一的方式很難體現(xiàn)出一個人的綜合素養(yǎng)，這也就給人力資源工作帶來了較大的難度，無法有效地甄別應(yīng)聘者的實際能力，而在面談中，工作人員又往往依靠自身的感覺來進(jìn)行判斷和衡量，主觀性過強(qiáng)。另外，國企在招聘時比較看重個人的工作技能和經(jīng)驗，很少考核職業(yè)道德素養(yǎng)，這一做法容易招錄很多利己主義者，他們往往追求較大的物質(zhì)利益，因此盡管他們有一定的工作能力，但是他們不滿足于工薪等條件，也就難以把個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展想結(jié)合，從而容易離職。最后，國企在招錄到一些核心骨干人才后，未能及時安排給他們富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，使他們的工作上進(jìn)心受到壓制，導(dǎo)致這部分人才缺乏成就感和貢獻(xiàn)感，從而去向挑戰(zhàn)性更大、收益更高的企業(yè)。

（四）資薪分配不合理

國企大多數(shù)人才都流向外企或者私企，究其原因就是這些企業(yè)能夠給人才提供更高的薪資水平，并且研究證明人才流失和工資水平存在著直接的聯(lián)系[6]。從實際角度來看，這些企業(yè)在和國企競爭優(yōu)秀人才時，也就是通過提供較高的工資水平來形成強(qiáng)大的吸引力。而國企受歷史因素的影響，企業(yè)體制問題始終難以解 [5]決，同時還擔(dān)負(fù)著較重的社會責(zé)任，這些工作都需要花費(fèi)國企更高的資本，從而降低了企業(yè)活性，抑制了工作人員的創(chuàng)新性和積極性，導(dǎo)致市場競爭力急劇下滑，影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，最終工資水平受到影響。除此之外，國企的工資水平還不能滿足市場的客觀要求，不符合市場經(jīng)濟(jì)的分配規(guī)律。人才之所以是人才，就是因為他們具有常人不具備的知識、技能和經(jīng)驗，這些都是個體的隱性財富，也不是靠短暫的時間就能獲得的，因此人才在市場上應(yīng)當(dāng)被提供高薪待遇。然而，國企的工資水平很難體現(xiàn)出差距，即使有一定的差距，也是很小的跨度，完全沒有符合市場經(jīng)濟(jì)的分配標(biāo)準(zhǔn)。有些畢業(yè)生以低薪進(jìn)入國企，經(jīng)過三年左右的訓(xùn)練，其自身能力得到了提高，便會謀求進(jìn)一步的發(fā)展，同時也會對資薪提出更高的要求，但是國企滿足不了他們的期望，進(jìn)而就會發(fā)生人才流失的現(xiàn)象。

（五）激勵機(jī)制不科學(xué)

完善科學(xué)的激勵機(jī)制能夠提高企業(yè)員工的積極性，提升工作人員的效率，是企業(yè)經(jīng)營中一項有效管理手段，相反激勵機(jī)制不科學(xué)也會打壓工作人員的主動性和上進(jìn)心，同時也會造成員工離職。除工資分配不合理之外，激勵機(jī)制不科學(xué)也是國企人才流失的一個重要原因，主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)。第一，國企大多講究按資排輩，進(jìn)入組織較早的員工往往會得到較高的待遇，而后入職的員工待遇和老員工存在很大的差距，盡管兩者都是做的同樣的工作。但是國企也是企業(yè)，追求效益是企業(yè)的永恒目標(biāo)，在這樣的前提下，薪酬待遇就不應(yīng)該按資排輩，應(yīng)該按照個人所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益來分配。正是因為這樣，國企人才心理容易失去平衡，進(jìn)而流向其他企業(yè)。第二，國企激勵機(jī)制方式比較單一，大多數(shù)以工資獎金為主，難以徹底發(fā)揮激勵的作用。研究證明，如果企業(yè)缺乏激勵，那么員工的精力只能發(fā)揮出很小的一部分，嚴(yán)重影響了員工的積極性，因此創(chuàng)新多種激勵方式，建立合理完善的激勵機(jī)制是國企當(dāng)前亟需改正的地方，也只有使激勵手段多樣化，才能更加吸引人才，調(diào)動人才的創(chuàng)新性，改善國企工作氛圍，從而留住優(yōu)秀人才。

四、國有企業(yè)人才流失的有效策略

（一）推進(jìn)改革，建立現(xiàn)代企業(yè)制度

當(dāng)前我國正處于改革的關(guān)鍵階段，繼續(xù)推進(jìn)政治體制改革，改變國有企業(yè)傳統(tǒng)的政企關(guān)系，建立現(xiàn)代企業(yè)制度是解決國有企業(yè)人才流失問題的首要方法，同時也是我國社會可持續(xù)發(fā)展的必然要求，我們要通過深化改革，建立一套完善的現(xiàn)代企業(yè)制度和科學(xué)的企業(yè)機(jī)制，從而使產(chǎn)權(quán)更加清晰化。

首先，鼓勵國有企業(yè)進(jìn)行股份制改革。國有企業(yè)股份制是提高經(jīng)濟(jì)活力的一個重要方式，我國要鼓勵國有企業(yè)發(fā)展所有制經(jīng)濟(jì)，擴(kuò)展原有的投資融資渠道，讓公有制憑借股份制實現(xiàn)更好的發(fā)展。根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計證明，截止到2003年，全國四千多家國有企業(yè)中，兩千多家企業(yè)已經(jīng)實現(xiàn)了多元控股的發(fā)展模式，改制的 范圍達(dá)到60%[7]。通過股份制改革，國有企業(yè)的國有資本得到了重新組合，改變企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式，多元持股使投資主體多樣化，要盡快與市場要求相接軌，降低人才流失率。其次，建立新型的政企關(guān)系。國有企業(yè)政企不分不是一天兩天形成的，而是長久的歷史積淀，具有很深的復(fù)雜性，因此在解決政企不分的問題上具有很大的難度，也不能心急，需要緩慢解決。同時在這場改革中，政府既是改革的發(fā)起人和實施者，也是被改革的對象，政府肯定要面對很大的挑戰(zhàn)，但是自身還需自救，只有政府下定決定不再參與國企管理，讓國企自負(fù)盈虧，自主經(jīng)營，這樣國企才能在市場競爭中提高自身競爭力，從而加快與市場接軌的步伐，這樣才能從根本上解決國有企業(yè)人才流失的問題。

（二）優(yōu)化環(huán)境，提高國企吸引力

之所以國企人才流失嚴(yán)重，是因為國企的整體環(huán)境不如其他企業(yè)，這里的環(huán)境不僅包括競爭環(huán)境，也包括人事環(huán)境和發(fā)展環(huán)境。我們要明白國企不是人才不足，而是人才流失，針對這種情況，進(jìn)一步優(yōu)化國企環(huán)境，提高人才吸引力，是國企的當(dāng)務(wù)之急。

第一，加強(qiáng)科教興國、人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，建立“以人為本”的環(huán)境。要想解決國企人才流失的問題，就必須改善當(dāng)前的工作機(jī)制和工作環(huán)境，最重要的就是要為人才提供可持續(xù)發(fā)展平臺，人才比較重視自身的發(fā)展條件和發(fā)展?jié)摿Γ绻麌笞屗麄兛床坏桨l(fā)展的希望，他們便會追求適合自己的發(fā)展平臺，同時我們要明白物質(zhì)獎勵只是吸引人才的暫時之計，并不是長遠(yuǎn)之計，為此國企一定要重視給人才提供發(fā)展機(jī)會。第二，完善社會保障體系，解決后顧之憂。國家要重視民眾就業(yè)問題，妥善處理好再就業(yè)機(jī)制，建立完善的社會保障體系，通過改革，要重新形成一個安全的環(huán)境，同時對國企員工給予一定的物質(zhì)補(bǔ)償，這樣國企就能成為一個真正的企業(yè)主體，能夠自己做出一些決定，這樣就可以解決影響人力資源運(yùn)行的相關(guān)制度問題，從而為人才提供一個公平的、有序的環(huán)境[8]。只有不斷創(chuàng)新國企的競爭環(huán)境，為人才提供一個有效的發(fā)展平臺，這樣才能真正吸引人才，鞏固國企在市場競爭中的地位。

（三）合理招聘，確定招錄標(biāo)準(zhǔn)

人事招聘對企業(yè)來說具有決定性的意義，因為合適的人員會促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展，而不合適的人員不僅會降低企業(yè)的工作效率，還會引起人才流失，進(jìn)而給企業(yè)造成大量成本損失和無形資產(chǎn)損失。企業(yè)在招聘時，一定要本著最合適的原則，而不是最佳最優(yōu)準(zhǔn)則，明確招聘的標(biāo)準(zhǔn)，這樣才會招聘到合適的人才，從而降低人才流失率。

首先，國企要公開招聘企業(yè)管理者。管理人員在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)著重要的地位，他們往往是決策的判定者，只有公開招聘管理者，才能減少行政權(quán)力對國企 的干預(yù)，而且這種招聘方法已經(jīng)在某些地區(qū)獲得了成功的實踐。公開招聘一般所招聘的管理人員平均年齡較小，不是按照國企的傳統(tǒng)晉升渠道來按資排輩；另外所招聘的人員通常都具有高學(xué)歷、高技能，專業(yè)知識扎實；職業(yè)道德素養(yǎng)很高，有遠(yuǎn)大的奮斗目標(biāo)和堅韌的意志力，并且擁有豐富的工作經(jīng)驗，在本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)取得過較大的成就，這無疑會提高國企的市場競爭力。其次，正確設(shè)置招聘標(biāo)準(zhǔn)。國企人力資源在招聘時，通常會設(shè)置較高的門檻，例如學(xué)歷、職稱、經(jīng)驗等，但是這些門檻并不完全是和工作崗位相符合的，這些附加的條件往往充滿盲目性和隨意性，這樣不僅會加大招聘人員的成本，還很有可能錯失最合適的人選，一定要注意招聘標(biāo)準(zhǔn)不是要選擇條件最好的，而是要選擇最合適的。最后，國企要招聘認(rèn)同企業(yè)文化和發(fā)展目標(biāo)的人員。招聘人員在招聘時要通過各個環(huán)節(jié)考核應(yīng)聘人的思想素質(zhì)，了解他們的價值觀念，要選擇與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致的人員，這樣才能避免日后的目標(biāo)沖突，有利于人員穩(wěn)定。

（四）認(rèn)真考察，建立績效考核機(jī)制

績效考核就是運(yùn)用一套考核標(biāo)準(zhǔn)來衡量工作人員的任務(wù)完成程度及效果，并把這些消息反饋給工作人員，它在防治人才流失方面發(fā)揮著重大的作用。雖然已經(jīng)有很多國有企業(yè)認(rèn)識到自身在績效考核方面存在的問題，同時也為了改善人才流失現(xiàn)象做出了很大的努力，但是這些努力并沒有得到很好的效果。

為了建立一套科學(xué)合理的考核機(jī)制，國有企業(yè)應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)。一方面，國有企業(yè)要對不同的工作崗位和工作任務(wù)進(jìn)行分析，以便建立考核表。以往國企不分工作類型，企業(yè)只用一張考核表，但是不同的工作之間具有很大的差異性，因此一張考核表顯然是不合理的。為此，我們應(yīng)當(dāng)對所有的工作進(jìn)行分類，細(xì)分為研發(fā)類、職能類等，然后再在此基礎(chǔ)上，針對每種工作設(shè)立考核體系。另一方面，國企要注意對考核的結(jié)果進(jìn)行分析，并反饋給工作人員，以便讓員工了解到自身的工作情況和不足之處，進(jìn)而改正。工作人員可以直接說明自己在工作中的難處，可以向上級詢問問題解決的建議。為了使考核結(jié)果充分發(fā)揮效果，考核人員需要做到認(rèn)真考察和討論，通過考察來掌握工作人員的工作情況，通過討論來使員工得到滿足感，鼓勵員工努力工作，在這樣的企業(yè)環(huán)境下，人才流失率便會大大降低。

（五）滿足需求，構(gòu)建全面的激勵機(jī)制

國企對人才的激勵手段比較單一，大多都是物資獎勵，精神方面的激勵措施通常是給予稱號，但是個體的需求是復(fù)雜的，多樣的，且這些需求是動態(tài)性的，企業(yè)實施激勵措施，首先就要滿足個體的需求，進(jìn)而才能為組織目標(biāo)的實現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。個體需求的復(fù)雜性和動態(tài)性決定了企業(yè)的激勵方式是多樣化的，單一的激勵肯定達(dá)不到應(yīng)有的效果。

[9]物質(zhì)獎勵是企業(yè)最常用的一種激勵方式，但是目前國有企業(yè)的物質(zhì)獎勵形式也是比較單調(diào)的，僅僅是“基本工資+獎金”，其實可以采用多種形式，例如“基本工資+獎金+津貼+風(fēng)險收入”，或者是“基本工資+津貼+風(fēng)險收入+獎金+養(yǎng)老金計劃”等方式；對于國企經(jīng)營管理者，還可以采用“基本工資+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險金收入+養(yǎng)老金計劃”的方式[10]。其次，精神激勵是物質(zhì)獎勵之外的一種常用方式，相比物資獎勵，精神激勵要更高一個層次，該激勵方式的影響時間比較長久，效果也比較深入。其中最有效果的一種方式就是鼓勵并允許企業(yè)員工參與企業(yè)管理，因此國企可以給員工提供一定的管理機(jī)會，滿足工作人員的自我實現(xiàn)的追求，提高員工的參與度，使員工在企業(yè)中獲得歸屬感和認(rèn)同感，激發(fā)員工工作的積極性，使員工在參與管理的過程中將自身的工作作為自身的事業(yè)，從而降低人才流失率。最后，國有企業(yè)也可以和員工共同制定職業(yè)生涯規(guī)劃，通過該規(guī)劃將個體發(fā)展和企業(yè)發(fā)展結(jié)合在一起，進(jìn)一步明確員工的職業(yè)需求和企業(yè)的發(fā)展需求，改善當(dāng)前人力資源的現(xiàn)狀，進(jìn)而為員工提供更廣闊的發(fā)展平臺。

結(jié)語

當(dāng)今世界是知識經(jīng)濟(jì)時代，各國之間的經(jīng)濟(jì)競爭歸根到底就是知識技能的競爭，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)中最重要的資源，而我國國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重，已經(jīng)對國有企業(yè)的發(fā)展造成了很大的不利影響。為了改善這一現(xiàn)狀，本文對其進(jìn)行了研究，進(jìn)一步明確了國企人才流失的現(xiàn)狀，并了解到造成人才流失的原因有以下幾種:政企不分，產(chǎn)權(quán)不明晰、國企的非公平性競爭、招聘工作有失標(biāo)準(zhǔn)、資薪分配不合理以及激勵機(jī)制不科學(xué)，為此我們要推進(jìn)改革，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，優(yōu)化國企的制度和環(huán)境，合理招聘，建立并健全績效考核機(jī)制和工作激勵機(jī)制，以便降低人才的流失率，保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

致 謝

時光荏苒，轉(zhuǎn)眼間即將畢業(yè)，這四年的大學(xué)時光是我一生中最珍貴的財富，它使我的眼界更加開闊，使我的能力得到了提高。

這篇論文是我四年學(xué)習(xí)的一個成果，在論文寫作的過程中，不僅使我學(xué)到了很多新的知識，而且還教會了我如何面對挫折。因此，我要在此感謝給予我?guī)椭娜恕?/p>

首先，感謝我的指導(dǎo)教師，從選材到定題，直到最后結(jié)稿，都離不開老師的辛勤指導(dǎo)和教誨，每當(dāng)遇到困難，老師都會耐心細(xì)致地輔導(dǎo)我，多次抽出時間來批改我的論文，使我感激不盡。老師淵博的知識、精心的工作、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度都深深影響了我，讓我受益匪淺，難忘師恩。其次，感謝我的父母，在生活中給予了我莫大的支持和關(guān)懷，最后感謝我的同學(xué)，我們不僅是同窗，更是彼此的良師益友，真摯感謝大家！參考文獻(xiàn)

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第三篇：淺析酒店人員流失問題

淺析酒店人員流失問題

王文琪

重慶三峽職業(yè)學(xué)院萬州40400摘要：隨著酒店吸引力的日趨下降和酒店員工競爭的日益激烈，如何吸引和留住員工越來越成為每個酒店最為關(guān)心的問題，隨著員工交流的市場化，傳統(tǒng)的限制員工流動的做法已經(jīng)根本不能達(dá)到預(yù)期的目的，因為你無法控制各種更加有吸引力的機(jī)會在向自己的員工招手；所以酒店要有針對性地留住企業(yè)所需的員工，特別是當(dāng)本地區(qū)有新的酒店要開業(yè)時更要提前作好應(yīng)對的準(zhǔn)備，就像洪水來了我們不能光靠筑壩而要及時疏導(dǎo)一樣，酒店留人不能只強(qiáng)調(diào)除工資、獎金、福利等硬性因素，其它很多軟性辦法也往往能起到意想不到的效果。

關(guān)鍵字：酒店員工流失；員工培訓(xùn)機(jī)制；員工管理模式；薪酬制度

一、引言 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，員工是絕對的，據(jù)了解，近年來酒店員工流動比較頻繁，有的酒店員工流動率甚至超過40％，這無疑對酒店 的正常經(jīng)營運(yùn)轉(zhuǎn)有不小的影響，面對這樣的現(xiàn)實狀況，怨天尤人不如積極應(yīng)對，所以當(dāng)我們發(fā)覺找不到任何留住某些特定員工的辦法，我們就要學(xué)會去適應(yīng)它.二、酒店員工流失的現(xiàn)狀分析 隨著第三產(chǎn)業(yè)的飛速發(fā)展，酒店業(yè)也開始了蓬勃發(fā)展，對員工的需求也越來越多，大批高校畢業(yè)生因面臨就業(yè)壓力，開始向酒店業(yè)發(fā)展，但是由于管理者管理不善，酒店員工流失的現(xiàn)象越來越嚴(yán)重。有個酒店管理者說過：“招個服務(wù)員，比找投資老板還難，”員工是酒店最寶貴的財富，酒店之間的競爭歸根到底是員工的競爭。

1、酒店員工的內(nèi)部流失

酒店員工從一個酒店到另一個酒店的轉(zhuǎn)移,主要是因為酒店平時對員工關(guān)注的太少，我們都知道，當(dāng)一個人做某項工作做了一段時間以后，就容易麻木僵化，看什么都習(xí)以為常，反應(yīng)也會越來越遲鈍，到最后甚至?xí)a(chǎn)生厭煩情緒，當(dāng)然也就談不上什么壓力和動力了；另外員工認(rèn)為自己在此酒店發(fā)展空間不足，自己的才華完全被埋沒，所以到其他酒店尋找自己的發(fā)展空間。

2、酒店員工的外部流失

酒店員工從酒店流失到其它行業(yè)，飯店業(yè)流向旅游業(yè)、從飯店業(yè)流向移動通信業(yè)、從飯店業(yè)流向保險業(yè)、從飯店業(yè)流向商業(yè)、從飯店業(yè)流向社會餐飲、娛樂、休閑業(yè)，我們都有樣的心理，一份工作干久了就會厭煩，因此就產(chǎn)生了跳槽的心理。酒店作為社會的窗口和平臺，只要是優(yōu)秀人員很容易被挖走的。

三、酒店員工流失對酒店造成的負(fù)面影響

1、服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定

一般來說，員工在決定離開而尚未離開的那一段時間里，他們對待自己手頭的工作不會像以往一樣認(rèn)真負(fù)責(zé)，有些員工甚至由于對飯店的不滿，出于對飯店的報復(fù)心理而故意將事情做砸。若員工在這樣的心態(tài)下工作，飯店的服務(wù)水平顯然會大打折扣。此外，飯店在員工離去后，需要一定的時間來尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導(dǎo)致自身的疲憊不堪，這將間接地影響飯店的服務(wù)質(zhì)量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上總有一定的差距，流失優(yōu)秀員工對飯店服務(wù)質(zhì)量的影響將是長期的。

2、經(jīng)營管理成本的增加

雖然發(fā)達(dá)國家一直強(qiáng)調(diào)重視評估企業(yè)員工流失的成本，但由于對員工流失影響的研究主要是對其貨幣成本進(jìn)行分析很不完善，所以，這并不能幫助企業(yè)對員工流失影響產(chǎn)生足夠的重視。

（1）補(bǔ)充空缺職位的新成員的招聘成本

企業(yè)在雇員出走后，為了補(bǔ)充其出走后留下的空缺，一般要重新招聘雇員，這就要求企業(yè)支付組織招聘的費(fèi)用。據(jù)人力資源門戶的網(wǎng)站調(diào)查，招聘新雇員的人力資源成本大約是挽留雇員費(fèi)用的2至3倍，而招聘一名雇員的人力資源成本與該雇員的職位及薪水高低成正比關(guān)系。

（2）新雇員的培訓(xùn)成本

對新雇員的另一項投資就是上崗引導(dǎo)和培訓(xùn)，以保證他有從事新工作必需的能力、技能和人際關(guān)系。在 訓(xùn)期間，組織付給其工資，但他對公司不會產(chǎn)生或只能產(chǎn)生很少的貢獻(xiàn)。

（3）一定時期內(nèi)工作效率下降造成的隱性成本

雇員離開后，公司往往將他的工作分新雇員的培訓(xùn)成本給公司內(nèi)其他的人員，這樣會使其他人員工作負(fù)擔(dān)增加，使之效率降低。而且即使來了新人員，他的效率也會受技巧熟練程度和工作努力程度以及個人能力的影響，不可能一下子達(dá)到最佳狀態(tài)。

3、客源的流失

一般來說，熟練工在工作中不但能給管理者留下很好的印象，在顧客中也會有很好的聲譽(yù)，在平時的接待中也不乏會與一些客人建立起不錯的私交，這些員工的出走很可能影響客源的數(shù)量。更不用說酒店的銷售人員和經(jīng)驗豐富的老員工的離職。

4、員工的流失會極大地影響士氣

一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響。這是因為一部分員工的流失和可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機(jī)會存在。特別是當(dāng)人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過尋找新的工作的員工也會開始或準(zhǔn)備開始尋找新的工作。

四、降低酒店員工流失的幾點(diǎn)建議

員工流失率高是飯店員工不滿的客觀反映，是飯店管理水平不高的重要表現(xiàn)，也是飯店缺乏穩(wěn)定性的信號，因而，員工流失率過高是任何一家飯店都不愿意看到的現(xiàn)象。只有穩(wěn)定的員工隊伍，才能為飯店的客人提供穩(wěn)定的高質(zhì)量的服務(wù)。如何穩(wěn)定飯店員工隊伍，飯店主要應(yīng)從以下幾個方面著手：

1、確立以人為本的管理思想

所謂人本管理，簡單地說就是以人為中心的人性化管理。它要求飯店把員工

看做是企業(yè)最寶貴的財富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每一名員工。飯店向客人出售的是服務(wù)產(chǎn)品，服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量的高低直接取決于服務(wù)的提供者--各個員工的服務(wù)技能和服務(wù)熱情的高低。飯店實施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工。飯店管理人員須把員工當(dāng)做渴望得到關(guān)懷、理解和尊重的有血有肉的人來看待，充分尊重他們的勞動，維護(hù)他們的權(quán)益，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氛圍。這樣做，既能夠增強(qiáng)他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對飯店的滿意度和忠誠度，從而能夠大大降低員工的流動率。

2、幫助員工制定個人職業(yè)發(fā)展計劃

員工為適應(yīng)快速變化著的環(huán)境，需要不斷學(xué)習(xí)和掌握新的知識和技能。飯店為員工制定個人發(fā)展計劃，協(xié)助員工學(xué)習(xí)各種知識和技能，特別是專業(yè)性的知識和技能。通過個人職業(yè)發(fā)展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進(jìn)行評估，并考慮飯店發(fā)展的需求，使自己的特長及發(fā)展方向符合飯店變化的需求。通過這種持續(xù)不斷的個人發(fā)展計劃，幫助員工適應(yīng)飯店多方面的工作及未來發(fā)展的需要。

3、切實提高員工的薪酬福利水平

在現(xiàn)階段，工作仍是大多數(shù)員工謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。當(dāng)員工的付出與所得到的回報嚴(yán)重的不相匹配時，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，飯店通過向員工提供較豐厚的薪酬，也能夠提高員工跳槽的機(jī)會成本，有效地抑制員工流出本飯店。同時，高薪也能吸引外部優(yōu)秀人才的加盟。

4、重視新員工的培訓(xùn)

新員工對酒店的不熟悉，往往抱著試一試的心態(tài)，一旦有難以適應(yīng)的地方或不滿之處，有條件離職的員工通常會選擇離開酒店。所以酒店應(yīng)重視新員工的培訓(xùn)過程，使之盡快適應(yīng)新環(huán)境。崗前培訓(xùn)是使新員工逐漸熟悉，適應(yīng)環(huán)境的必要手段，也是新員工從局外人轉(zhuǎn)化為企業(yè)人的過程。酒店應(yīng)充分利用好這一過程讓新員工感覺到酒店對他們的重視，增強(qiáng)彼此的了解，從而建立新員工對酒店的認(rèn)同感，以留住合適的員工。

五、結(jié)論

人才是酒店不可或缺的重要資源和核心能力，有時甚至影響到酒店的生死存亡。這種依存關(guān)系決定了酒店必須做好人才的挽留工作，從而確保酒店的生存與發(fā)展。但是要有效的降低員工流失率，留住優(yōu)秀的員工不是一朝一夕的事情，它需要酒店長期不懈的努力，采取有針對性的措施來提高員工的滿意度，使員工的目標(biāo)與酒店的目標(biāo)不斷靠攏，從而達(dá)到雙贏。

參考文獻(xiàn)

【1】 孫小麗、關(guān)于企業(yè)員工流動問題的探討、商業(yè)研究、2004

【2】 續(xù)潔麗、.影響員工離職的九大組織因素、人才開發(fā)、2002

【3】 邵春玲、中小企業(yè)人才流動的因素分析、商業(yè)研究、2006

致 謝

本論文是在譚軍老師的悉心指導(dǎo)下完成的，譚軍老師的教學(xué)方法和獨(dú)特見解,使我受益匪淺。在大學(xué)三年時間里，感謝各位導(dǎo)師對我的尊尊教誨,無微不至的關(guān)懷和細(xì)心照顧, 使我在人生中不斷提高自己。由衷感謝同學(xué)們幫助，讓我順利的完成了這篇論文。

最后，感謝曾經(jīng)幫助過我的所有老師，衷心地感謝為評閱本論文而付出寶貴時間和辛勤勞動的老師和教授們!

第四篇：中小企業(yè)知識型員工流失問題分析及對策

論中小企業(yè)知識型員工流失問題分析及對策

摘要:中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中起著重要的作用，但人才流失問題已經(jīng)嚴(yán)重影響了我國中小企業(yè)的生存與發(fā)展，文章首先分析了知識型員工流失嚴(yán)重的原因，指出了人才流失對企業(yè)造成的嚴(yán)重影響，最后為企業(yè)如何進(jìn)行人才的流失管理提出了建議。關(guān)鍵詞:知識型員工；人才流失；壓力管理

人才問題是企業(yè)的核心問題，人才競爭將成為中小企業(yè)競爭的首要主題和核心內(nèi)容之一，想要獲得持久的競爭優(yōu)勢，必須要依靠構(gòu)筑人力資源競爭力，擁有比對手更優(yōu)秀、更忠誠、更有主動性和創(chuàng)造力的人才。人才流失是企業(yè)資本的流失，必然影響到企業(yè)的生存與發(fā)展，而人才流失問題更是中小企業(yè)生死存亡的大問題。如何防止人才流失，已成為國內(nèi)眾多中小企業(yè)必須面對和解決的首要問題。

一、中小企業(yè)知識型員工流失嚴(yán)重的原因

（一）關(guān)鍵因素，即組織本身與員工個人期望的差異性中小企業(yè)只追求利潤是否有提高，企業(yè)的社會影響力是否有擴(kuò)大；而知識型員工追求終身就業(yè)能力，重視自身價值的實現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高。兩者的目標(biāo)不同，出發(fā)點(diǎn)就不一致，前者認(rèn)為只要能獲取高額利潤，可以不在乎員工的感受；但后者希望自己的能力能得到提升，希望通過流動能實現(xiàn)自身增值。除了目標(biāo)不一致外，中小企業(yè)在長期經(jīng)營實踐中所表現(xiàn)出來的行為，也是員工流失的主要原因：

1.中小企業(yè)所給予的薪酬不能公正地反映員工個人的價值；

2．中小企業(yè)缺乏對長期生存發(fā)展的規(guī)劃；

3．中小企業(yè)沒有剩余的資金提供員工再教育、再培訓(xùn)以及發(fā)展的機(jī)會；

4．中小企業(yè)經(jīng)營者員工始終保持著懷疑的態(tài)度，無法適度放權(quán)；

5．員工在組織中得不到充分的尊重、信任和認(rèn)可；

（二）外因，即社會環(huán)境的變化對知識型員工的影響

中小企業(yè)沒有雄厚的資金做后盾，而社會環(huán)境的不斷變化，使得中小企業(yè)需面臨強(qiáng)大的競爭壓力，一旦企業(yè)倒閉，員工“求材”的夢想就會被打碎，另外，知識更新速度加快，使得知識陳舊周期縮短，知識型員工為了能在變化萬千的環(huán)境中能生存、能獲取新知識，就不得不加快流動的步伐。盡管中國屬于人口大國，但大多數(shù)的人只是從事體力勞動，知識型員工尚屬稀缺性行列，但中小企業(yè)數(shù)量與日俱增，知識型員工的需求也日益加大，企業(yè)間人員流出拉力變大。外部因素的影響有時會誘發(fā)中小企業(yè)知識型員工的“流動”。就筆者的經(jīng)歷而言：幾年前公司培訓(xùn)的一批員工，一直在生產(chǎn)一線被委以重任，按理說應(yīng)該是企業(yè)的佼佼者，但在同行某種動因的誘惑下，一些人先后離開了公司。從人力資源合理配置的角度來說這本無可厚非，市場開放程度的提高及社

會制度的變革，就必然促進(jìn)人才的流動，而人才的流動是正常的。但從企業(yè)人力資源管理的角度來看，這一現(xiàn)象確實值得探討。本人認(rèn)為企業(yè)必須建立有用制度來創(chuàng)造用人環(huán)境，最困難的轉(zhuǎn)折就是建立制度并有效執(zhí)行。

二、中小企業(yè)知識型員工流失的嚴(yán)重影響

（一）導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密的流失

知識型管理人才直接接觸企業(yè)的最高機(jī)密，如果中小企業(yè)管理人才流失嚴(yán)重，那將會危機(jī)企業(yè)的生存與發(fā)展。因為當(dāng)知識型員工跳槽到其他企業(yè)，甚至是競爭對手的企業(yè)或是另起爐灶時，企業(yè)的重要信息和高新技術(shù)將有外泄的危險，這在一定程度上會降低企業(yè)的核心競爭力。

（二）影響企業(yè)的工作效率

知識型員工一般都是企業(yè)的管理人員，知識型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，而此關(guān)鍵崗位又無法在較短時間內(nèi)找到可替代之人，這勢必會影響企業(yè)的整體運(yùn)作。

（三）增加企業(yè)成本

一家企業(yè)新進(jìn)人員對企業(yè)的種種信息都不熟悉，企業(yè)還得重新對其進(jìn)行培訓(xùn)，這又在一定程度上增加了企業(yè)的招募和培訓(xùn)成本。尋找和招收新員工的成本損失包括：征聘廣告費(fèi)用、外出招聘費(fèi)用、代辦招募費(fèi)用、新員工入門培訓(xùn)費(fèi)用以及由于尋找和獲得替代者所花費(fèi)的管理成本。選擇新員工成本包括：面試、復(fù)查、考試、評估決策以及與之相關(guān)的管理成本。解雇或員工主動流失

包括：物質(zhì)損失成本、搬遷費(fèi)用及有關(guān)的管理費(fèi)用?！?/p>

三、中小企業(yè)知識型員工流失的對策分析

（一）加強(qiáng)“以人為本”的管理原則

“以人為本”就是必須尊重人的需求和愿望，尊重人才、強(qiáng)調(diào)人才的主體性，關(guān)心人才的自我實現(xiàn)，努力滿足人才各方面的合理需求。當(dāng)知識型員工在本企業(yè)中得不到尊重，自己的需求、愿望已無法實現(xiàn)時，他們就會義無反顧地做出離開企業(yè)的選擇，而貫徹“以人為本”的原則，就可以使他們相信留在本企業(yè)對他們是有利的。

貫徹“以人為本”的原則要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)具有科學(xué)的人才觀，既要有識才的慧眼、選才的勇氣、容才的胸懷、用才的藝術(shù)，還要在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，發(fā)揮每個人的作用，讓全體人員都來關(guān)心企業(yè)，參與決策，參與管理，把個人與企業(yè)融合起來，使人才得到企業(yè)的重視和心理的滿足。通俗地說，“以人為本”的原則是一種“留人先留心”的原則。

（二）堅持依“法”管理的原則

人才流動是不可避免的，正常的、合理的流動應(yīng)該予以保證。但同時，企業(yè)又必須盡量防止骨干力量的流失，避免由此而造成技術(shù)失密、商業(yè)失密，給企業(yè)帶來嚴(yán)重?fù)p害，同時還要盡量降低人才流失的各項成本。而既要保證合理的流動，又要防止或降低企業(yè)的損失，這就需要貫徹依“法”管理的原則，用“法”來規(guī)范人才流動行為，以“法”來保證流動者與企業(yè)雙方的利益，平衡

雙方的權(quán)利與義務(wù)。

1．政府制訂相關(guān)的法律法規(guī)，對企業(yè)人才流動進(jìn)行調(diào)控。以法律的形式把人才流動中的問題，如用人單位與員工的契約關(guān)系、人才流動的程序、企業(yè)商業(yè)利益的保障、人才流動的正當(dāng)利益保護(hù)等以法律條文的形式確定下來，這樣才能夠依靠法律的力量來促進(jìn)人才流動的約束機(jī)制的建立與完善，保證人才資源的合理配置，并維護(hù)整個社會的生產(chǎn)和秩序。

2．企業(yè)制定合理的規(guī)章制度，對企業(yè)商業(yè)秘密流失進(jìn)行控制。

在激烈競爭的市場中，企業(yè)都有自己的商業(yè)機(jī)密，這是企業(yè)在市場競爭中取勝的法寶，必須加以保護(hù)。因此為了防止因為人員的流失導(dǎo)致的商業(yè)機(jī)密的泄漏，企業(yè)必須規(guī)定一個隔離期，即根據(jù)該機(jī)密效益期長短，規(guī)定高層管理人員在流出企業(yè)前一段相應(yīng)的時間內(nèi)必須與該機(jī)密脫離接觸，亦可依法對其流動趨向、從事崗位、流失后的保密義務(wù)做出必要的限制。

（三）采用多元化的薪酬體系

人才之所以離開企業(yè)，是因為在其自身發(fā)展的不同階段上對企業(yè)產(chǎn)生了不滿足感。比如說，新員工進(jìn)入企業(yè)的首要目標(biāo)是高薪，用來滿足衣食住行上的基本需求，當(dāng)物質(zhì)上得到滿足后，就會進(jìn)一步發(fā)展到更高層面的需求。如果員工覺得需求不能得到滿足時，就會選擇離開。企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)當(dāng)及時識別人才在不同階段的需求或是滿足不同層次人員的不同需求，施之以多

元化的價值分配形式，如：工資和福利、年薪制或股票期權(quán)方案、利潤分享制、晉升和發(fā)展機(jī)會。

（四）加強(qiáng)知識型員工職業(yè)生涯的設(shè)計

中小企業(yè)在發(fā)揮知識型員工的積極性的同時還要注意他們的長期性培養(yǎng)，不要只顧眼前利益而忽視了他們的長遠(yuǎn)發(fā)展。在知識經(jīng)濟(jì)模式中，知識型員工具有對知識不斷學(xué)習(xí)、更新，對新技術(shù)不斷探索追求，以期促進(jìn)自我完善的意識和自覺性。這種自愿“充電”的動力是自我發(fā)展欲望的自我暗示和激勵的結(jié)果，知識型員工自我發(fā)展的欲望決非僅僅滿足于對現(xiàn)有職務(wù)或現(xiàn)有工作的勝任，其目標(biāo)是為未來職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)創(chuàng)造條件。所以，中小企業(yè)在人員較少的情況下，可以集中精力和資金為知識型員工制定一套切實可行的職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃的主要內(nèi)容是員工職務(wù)或職稱的晉升機(jī)制、員工培訓(xùn)體系以及用人制度等。參考文獻(xiàn):

[1]劉曄.知識型員工流失的原因及對策[J.人才開發(fā)，2005，(6).[2]張春瀛，潘澤江.新形勢下知識型員工流失的應(yīng)對策略[J].集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究，2005，(1).[3]顏冰.中小企業(yè)知識型員工的激勵.中國中小企業(yè)，2002，(10).[4]彭怡茂.構(gòu)建合理薪酬體系，有效抑制人才流失.科技創(chuàng)月，2006，(11).[5]李付彩.如何有效進(jìn)行企業(yè)人才流失管理.人力資源，2005，(1)

第五篇：淺談我國飯店人員流失問題及整改措施

淺談我國飯店人員流失問題及整改措施

---以常州明都師源賓館為例

目錄

一、我國飯店業(yè)從業(yè)人員流失率高的現(xiàn)狀

二、飯店業(yè)人員流失的原因

（一）尋求更高的報酬

（二）尋求更好的發(fā)展機(jī)會

（三）尋求更優(yōu)的工作環(huán)境

（四）人們的觀念問題

（五）沒有好的福利政策

（六）其他方面的原因

三、員工流失對酒店業(yè)的影響

（一）員工的流失會給飯店帶來一定的成本損失

（二）員工的流失會影響飯店的服務(wù)質(zhì)量

（三）員工的流失可能使飯店業(yè)務(wù)受損

（四）員工的流失會極大地影響士氣

四、如何穩(wěn)定飯店員工隊伍

(一)確立以人為本的管理思想

(二)幫助員工制定個人職業(yè)發(fā)展計劃

(三)切實提高員工的薪酬福利水平

五、總結(jié)

淺談我國飯店人員流失問題及整改措施

---以常州明都師源賓館為例

李琪

(四川工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院)

[摘 要] ：飯店業(yè)，自1980年起至今，已經(jīng)經(jīng)歷了20多年的風(fēng)雨歷程，這20多年來，我國飯店業(yè)實際就是不斷對質(zhì)量上提高和完善的過程，總體上來說，我國目前酒店行業(yè)的硬件設(shè)施方面與國外相比，絲毫不遜色于國外同行，但是在服務(wù)水平，管理水平上，相差甚多，令人擔(dān)憂。飯店業(yè)從業(yè)人員流失率高更是目前飯店行業(yè)中的棘手的問題。

[關(guān)鍵詞]： 飯店業(yè)人員流失率

本文首先針對目前我國飯店人員流失率高的現(xiàn)狀進(jìn)行了描述，然后對造成飯店業(yè)員工流失率高的原因進(jìn)行了客觀的分析，其次分析了員工流失率高對飯店行業(yè)造成的影響，最后根據(jù)當(dāng)前我國飯店業(yè)人員流失存在的問題，結(jié)合實踐和相關(guān)理論，制訂了相應(yīng)的對策，提出了部分整改措施。

一、我國飯店業(yè)從業(yè)人員流失率高的現(xiàn)狀

一項統(tǒng)計表明，北京、上海、廣東等地區(qū)的飯店員工平均流動率在30%左右，有些飯店甚至高達(dá)45%。對于飯店員工的流動問題，從整個社會的角度來看，它有利于實現(xiàn)人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率。從飯店的角度來看，適度的人員流動，可優(yōu)化飯店內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使飯店充滿生機(jī)和活力。從此看來，合理的人員流動無論是對社會還是對飯店來說，都是必須而合理的。目前的問題是，我國大部分地區(qū)像前文提到的北京等地，存在著飯店員工流動率過高的現(xiàn)象。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)員工流動是絕對的，保持8%左右的員工流動率，對于增強(qiáng)企業(yè)活力，調(diào)動員工工作積極性具有積極的作用。但流動過快、流失率太高，無疑會給企業(yè)增加過多的人工成本，不利于企業(yè)的發(fā)展。2006年中國旅游飯店協(xié)會對國內(nèi)1200家飯店進(jìn)行調(diào)查的結(jié)果顯示，只有22.8%的飯店控制在10%以下，64.4%的飯店員工流失率在15%-30%之間,12.8%的飯店則在30%以上。其中大學(xué)生員工的流失率更高達(dá)70%以上。人員流失率高（尤其是優(yōu)秀人才的流失）給飯店帶來服務(wù)質(zhì)量不穩(wěn)定、人力招聘和培訓(xùn)成本增加、增加新員工適應(yīng)期成本、不利于企業(yè)文化的形成等種種負(fù)面影響。江蘇常州市明都師源賓館也存在這個問題，筆者曾兩次到該賓館工作，一次是實習(xí)，一次是工作。兩次時間間隔5個月，但是原來的基層工作人員，已大部分辭職跳槽，而引進(jìn)了大量的新員工。以下是我對該賓館基層工作人員類型以及目前該賓館人員流失情況的歸納：目前酒店長期工作人員多數(shù)來自外地年齡小、無學(xué)歷、無閱歷，而且又需要提供食宿的群體；少數(shù)的短期工作者來自假期的學(xué)生；有些剛畢業(yè)的大學(xué)生想先找個穩(wěn)定的工作攢點(diǎn)錢再另尋自己夢寐以求的發(fā)展方向。首先由于外地打工者經(jīng)常面臨回家探親的情況需要辭職，而外地打工者因為學(xué)歷，生活閱歷都相似，很容易出現(xiàn)一人離職，其他人受其影響也紛紛辭職的情況，造成了人員的流失；其次因為用了大量的假期工，一旦學(xué)校開學(xué)，學(xué)生需要回到學(xué)校，就又會造成員工流失的情況，再次大學(xué)生在酒店的流失率非常高，據(jù)統(tǒng)計高達(dá)70%左右，不少大學(xué)生剛畢業(yè)時選擇酒店是為了短期的穩(wěn)定，一旦穩(wěn)定下來，選擇其他行業(yè)而跳槽在該賓館也屢見不鮮。這樣就造成了該賓館基層工作人員流失量相當(dāng)之大，經(jīng)常會出現(xiàn)

各個部門都缺少人員的狀況，而人員流失率高，缺少基層服務(wù)人員，不僅嚴(yán)重影響了該酒店服務(wù)水平，也對該賓館發(fā)展及其不利。

二、飯店員工流失率高的原因分析：

一名理性的員工對于跳槽問題會持謹(jǐn)慎態(tài)度。對于員工流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取跳槽行動的，導(dǎo)致員工流失的原因常常是多方面的。從我國的情況來看，導(dǎo)致飯店員工產(chǎn)生跳槽念頭的主要有以下幾個方面因素：

（一）尋求更高的報酬。美國學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。在我國飯店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟(jì)類型的飯店之間及飯店與其他行業(yè)間的報酬差距是客觀存在的。一些外資高檔飯店員工的收入水平普遍要大大超過國內(nèi)飯店；高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于飯店業(yè)。許多員工把飯店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標(biāo)尺。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。一名基層的服務(wù)人員，飯店員工的工資狀況是比較低的，在與本地市場其它人才競爭者相比，明顯處于劣勢。該賓館因為這個原因選擇跳槽的占有很大一部分，例如以前西餐部的某某，由于家庭條件不好，又急需錢去給母親看病，而在該賓館工作月薪不過一千元左右，在他遇到了薪水更高的工作的時候，他選擇了辭職。

（二）尋求更好的發(fā)展機(jī)會。報酬是在人們選擇職業(yè)時比較注重的一個因素，但它并不是人們做出最終決策的惟一依據(jù)。事實也表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機(jī)會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能在這家飯店拿到比同行們更高的收入，他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的飯店或其他企業(yè)去工作。該賓館并沒給員工很好的發(fā)展空間，管理者大多由明都飯店管理集團(tuán)抽調(diào)到該賓館工作，也就是短時期內(nèi)不可能對中、高層管理者進(jìn)行替換，沒有好的職位空缺，員工看不到晉升的希望，成了“吃青春飯”的形象大使，這個也是該酒店員工流失的原因之一。

（三）尋求更優(yōu)的工作環(huán)境。飯店員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些飯店里，出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應(yīng)有關(guān)心和尊重；有些飯店，特別是老國有飯店，存在著內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜、人際關(guān)系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。這個問題在該賓館的客房中心表現(xiàn)的尤其明顯，雖然表面看來客房中心是個輕松的工作，但實際并非如此。該賓館客房中心設(shè)置不合理，既要做總機(jī)的工作，又要同時完成客房中心的工作，更甚還要兼管棋牌室的工作。工作者工作量大，事情繁多且雜亂，很容易犯下一些小的錯誤。但是客房中心都出現(xiàn)錯誤的話，就會導(dǎo)致整個客房部門出現(xiàn)大的問題，而客房經(jīng)理又是一名比較嚴(yán)格的經(jīng)理，稍有出錯就會被一頓大罵，這樣的壓力下，導(dǎo)致了客房中心留不住人的現(xiàn)象。也就導(dǎo)致了人員的流失。

（四）受到傳統(tǒng)觀念的影響。因為受到傳統(tǒng)觀念的影響不少人認(rèn)為酒店服務(wù)工作是侍候人的，很自卑，對自己的名聲不好，員工在客人面前總覺得地位不公平，處在下位，忍氣吞聲，陪笑臉，還挨罵。因而，一旦有機(jī)會，他們就會想方設(shè)法地到其他行業(yè)中工作。另外，在我國飯店行業(yè)中，普遍流行著這么一種觀點(diǎn)：干飯店工作是吃青春飯的行業(yè)。在這種觀念的支配下，飯店員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，跳槽也就成為他們經(jīng)?？紤]的問題之一。

（五）沒有好的福利政策。由于飯店工作者大多是外地打工者，沒有好的福利，比如：社會保險，醫(yī)療保險，養(yǎng)老保險等等，工作者心里得到不安全的保障。而許多酒店為了節(jié)約成本往往就忽略了這方面的福利。該賓館就是典型，在該賓館內(nèi)工作的員工中，只為少部分的本地人購買了保險等福利，而其余的人，該酒店采取的就是不聞不問的態(tài)度。大量的員工心理安全方面得不到保障，也就導(dǎo)致了最后選擇了離職。

（六）其他方面的原因。一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。譬如，有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，他們可能會放棄現(xiàn)在的工作；飯店工作比較辛苦，有些人會因為身體方面的原因而退出飯店行業(yè)。另外，酒店工作清規(guī)戒律太多，要求太多，條條框框太多，如電話如何接聽、指路、上菜方式等等，稍有不慎就會犯錯誤受處罰，受不了走了。

三、過高的員工流失對飯店的影響

員工流失總會給飯店帶來一定的影響。這種影響既有積極的一面，更有其消極的一面，頻繁的員工流動將會給飯店帶來許多不利的影響：

（一）員工的流失會給飯店帶來一定的成本損失。飯店從招聘到培訓(xùn)員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本飯店并注入到其他企業(yè)中；飯店為維護(hù)正常的經(jīng)營活動，在原來的員工流失后，需要重新找合適的人選來頂替暫時空缺的職位，這時，飯店又要為所招收的新員工而支付一定的更替成本。

（二）員工的流失會影響飯店的服務(wù)質(zhì)量。一般來說，員工在決定離開而尚未離開的那一段時間里，他們對待自己手頭的工作不會像以往一樣認(rèn)真負(fù)責(zé)，有些員工甚至由于對飯店的不滿，出于對飯店的報復(fù)心理而故意將事情做砸。若員工在這樣的心態(tài)下工作，飯店的服務(wù)水平顯然會大打折扣。此外，飯店在員工離去后，需要一定的時間來尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導(dǎo)致自身的疲憊不堪，甚至是相互抱怨，這將間接地影響飯店的服務(wù)質(zhì)量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上總有一定的差距，流失優(yōu)秀員工對飯店服務(wù)質(zhì)量的影響將是長期的。例如：在該賓館工作時，餐飲部員工某某因為遞交了辭職報告，但是要在月末才生效，在近半個月的時間內(nèi)，她的工作狀態(tài)非常不好，經(jīng)常都會很馬虎的將一些工作做完，而她這個時候最愛說的就是：“反正我都要走了，那么認(rèn)真干什么？”甚至因為消極的對待顧客導(dǎo)致了客人的投訴。還出現(xiàn)很多次早退的現(xiàn)象，而她沒有完成的工作，領(lǐng)導(dǎo)者就交給另外的人完成。這時更大的問題產(chǎn)生了，“憑什么她沒做完的讓我做？”員工開始互相的抱怨，就更影響了整個服務(wù)質(zhì)量。

（三）員工的流失可能使飯店業(yè)務(wù)受損。飯店員工，尤其是中高層管理人員跳槽到其他飯店后，有可能帶走飯店的商業(yè)秘密；飯店銷售人員的流失往往也意味著飯店客源的流失。這些員工的跳槽將給飯店帶來巨大的威脅。例如：該賓館營銷部某某，常州市某大型化工集團(tuán)，是他的客戶。這樣的大客戶，消費(fèi)量是相當(dāng)可觀的，據(jù)說該集團(tuán)在此賓館一年的消費(fèi)高達(dá)幾十萬。而這位營銷部的經(jīng)理在辭職以后，該集團(tuán)很少再來本賓館消費(fèi)，這樣大的一個客源流失，也嚴(yán)重影響了整個酒店的收入。

（四）員工的流失會極大地影響士氣。一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響。正是因為一部分員工的流失很可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機(jī)會存在。特別是當(dāng)人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮尋找新的工作的員工也會開始或準(zhǔn)備開始尋找新的工作。

當(dāng)然，飯店員工流動也并非只是消極的，也有其積極的一面。首先，若飯店流出的是低素質(zhì)員工，而能夠引入高素質(zhì)員工的話，這種員工流動無疑有利于飯店的更好地發(fā)展。其次，由于新的替代者的介入能夠給飯店注入新鮮血液，帶來新知識，新觀念，新的工作方法和技能，從而能夠改進(jìn)和提高飯店的工作效率。但怎樣保證優(yōu)秀員工不會流失，怎樣保持合理的員工流失率（8%）成了如今飯店業(yè)人力資源的一個難題。

四、如何穩(wěn)定飯店員工隊伍

從上文的分析可以看出，員工的流失對飯店的經(jīng)營管理工作有弊也有利。然而，員工的流失率過高對飯店是弊大于利。員工流失率高是飯店員工不滿的客觀反映，是飯店管理水平不高的重要表現(xiàn)，也是飯店缺乏穩(wěn)定性的信號，因而，員工流失率過高是任何一家飯店都不愿意看到的現(xiàn)象。只有相對穩(wěn)定的員工隊伍，才能為飯店的客人提供穩(wěn)定的高質(zhì)量的服務(wù)。如何穩(wěn)定飯店員工隊伍，我認(rèn)為飯店主要應(yīng)從以下幾個方面著手：

(一)確立以人為本的管理思想。所謂人本管理，簡單地說就是以人（員工）為中心的人性化管理。它要求飯店把員工看作是企業(yè)最寶貴的財富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每一名員工。飯店向客人出售的是服務(wù)產(chǎn)品，服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量的高低直接取決于服務(wù)的提供者---各個員工的服務(wù)技能和服務(wù)熱情的高低。另外開辦主管、領(lǐng)班培訓(xùn)班，使參加培訓(xùn)的人明白，唐僧取經(jīng)的路上，僅有聽話的沙和尚挑擔(dān)是不行的，要有技術(shù)較強(qiáng)的孫悟空，還要有協(xié)調(diào)能力的豬八戒，但每個人的個性不同、特點(diǎn)不同，唐僧也要不斷地用其長避其短，如果都開掉了，誰干活？要弄明白一個道理是不是開掉的是最差的？是不是新招來的就一定比走掉的好？就好像一棵樹，是因為有些枯枝敗葉修剪好呢？還是砍掉再栽一棵好。針對“生硬、簡單”，教他們管理技巧、管理藝術(shù)、講案例、用事實說話，盡快地提高管理水平。實施人本管理，應(yīng)是飯店業(yè)的必然選擇。而其中最重要的是必須懂得如何尊重員工。飯店管理人員須把員工當(dāng)作渴望得到關(guān)懷、理解和尊重的有血有肉的人來看待，充分尊重他們的勞動，維護(hù)他們的權(quán)益，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氛圍。這樣做，既能夠增強(qiáng)他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對飯店的滿意度和忠誠度，從而能夠大大降低員工的流動率。在我看來，多表揚(yáng)鼓勵，少批評的領(lǐng)導(dǎo)方式，會大大改善員工對飯店不滿意的狀況，也會塑造起員工對飯店的忠心，因此來降低員工的流失率。

(二)幫助員工制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。員工為適應(yīng)快速變化著的環(huán)境，需要不斷學(xué)習(xí)和掌握新的知識和技能。飯店為員工制定個人發(fā)展計劃，協(xié)助員工學(xué)習(xí)各種知識和技能，特別是專業(yè)性的知識和技能。通過個人職業(yè)發(fā)展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進(jìn)行評估，并考慮飯店發(fā)展的需求，使自己的特長及發(fā)展方向符合飯店變化的需求。通過這種持續(xù)不斷的個人發(fā)展計劃，幫助員工適應(yīng)飯店多方面的工作及未來發(fā)展的需要。也讓員工隨時感覺自己的重要性，和自己的發(fā)展?jié)摿薮蟛⒂泻艽蟮臅x升機(jī)會。飯店通過為員工制定良好的個人發(fā)展計劃，給予員工豐富的教育和培訓(xùn)機(jī)會，能夠促進(jìn)員工個人和飯店的共同發(fā)展，降低員工的流動率。

(三)切實提高員工的薪酬福利水平?，F(xiàn)階段飯店業(yè)在與本市場的其他競爭者相比待遇較低，而工作量較大。而工作是大多數(shù)員工謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。當(dāng)員工的付出與所得到的回報嚴(yán)重的不相匹配時，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，飯店通過向員工提供較豐厚的薪酬，也能夠提高員工跳槽的機(jī)會成本，有效地抑制員工流出本飯店。同時，高薪也能吸引外部優(yōu)秀人才的加盟。為員工提供好的福利政策，合理的購置養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險等。讓員工心理安全方面得到保障，從而降低員工流失率。

總之，中國飯店業(yè)是一個在改革開放后才真正發(fā)展起來的新產(chǎn)業(yè)。較之其它一些老的工業(yè)部門，飯店業(yè)較少有計劃經(jīng)濟(jì)色彩，已基本形成了按市場經(jīng)濟(jì)規(guī)則運(yùn)行的局面。但是國內(nèi)飯店業(yè)管理家族化，管理水平低，飯店從業(yè)人員流失率高，服務(wù)人員服務(wù)水平低等都是我國目前酒店業(yè)管理上存在的問題。尤其是飯店業(yè)工作人員流失率高，更是讓很多飯店頭疼的問題。一個企業(yè)如果總是在不停的更換員工，又怎樣去談發(fā)展，飯店業(yè)從業(yè)人員流失率高對飯店業(yè)的發(fā)展無疑是非常不利的。優(yōu)秀的員工對于酒店的發(fā)展是尤其重要的，如何使酒店員工能有一定的流動，又保證優(yōu)秀員工不會流失，如今已成了飯店人力資源方面一個嚴(yán)峻的課題。每個酒店都希望能擁有一批能力強(qiáng)、忠誠的員工隊伍，而提高員工對酒店的滿意度和忠誠度則是改善這一現(xiàn)狀的最好方法。

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