第一篇：加班費案例精選

加班費案例精選

一、綜合工時制豈能“彈掉”員工的休息時間和加班費

案情簡介

北京某外資機械制造企業(yè)，因訂單較多且不均衡，無法安排員工實行標準工時制度，經(jīng)區(qū)勞動行政部門審批，對部分工段員工實行以年為周期的綜合計算工時制度。2009年度，因訂單量一直較大，該企業(yè)安排壓鑄工段員工連續(xù)生產(chǎn)，每天工作10小時，除春節(jié)期間統(tǒng)一放假一周外，該企業(yè)一直未安排員工倒休。

今年年初，壓鑄工段員工李某等經(jīng)咨詢12333熱線后，向企業(yè)提出安排倒休和支付加班費的申請。但該企業(yè)人事部門則這樣答復：綜合工時制是彈性工作制度，在生產(chǎn)任務沒有完成前，任何員工不得休息；企業(yè)已經(jīng)按照實際出勤發(fā)放了工資，不同意補發(fā)加班費。

李某等遂向區(qū)勞動行政部門投訴，要求企業(yè)保障其相應休息休假權利并支付加班費。

案例評析

本案例中的機械制造企業(yè)，因為生產(chǎn)需要無法實行標準工時制，經(jīng)征詢工會意見，并報經(jīng)區(qū)勞動行政部門審批，對壓鑄工段員工實行以年為周期的綜合計算工時制是符合相關法律規(guī)定的，但是該企業(yè)人事部門對于綜合工時制的理解并不完全正確。

首先，實行綜合工時制的企業(yè)存綜合計算周期內(nèi)，某一具體日(或周)的實際工作時間可以超過8小時(或40小時)，但綜合計算周期內(nèi)的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間，否則超過部分應視為延長工作時間并按《勞動法》第四十四條第一款的規(guī)定支付勞動報酬。

本案例中的機械制造企業(yè)，每日安排員工工作時間10個小時，除春節(jié)放假七天外一直未安排員工倒休，2009年度實際總工作時間遠遠超過年度總法定標準工作時間(2000小時)，所以超過部分應當視為延時加班，機械制造企業(yè)應當按照員工本人的小時加班工資基數(shù)的150％計算員工延時加班工資，由于該企業(yè)已經(jīng)按照1倍的標準支付了加班期間的工資，所以還應當補發(fā)員工延時工作時間那另外50％的加班工資。

其次，實行綜合工時制的企業(yè)在綜合計算周期內(nèi)，某一具體目(或周)的實際工作時間可以超過8小時(或40小時)，但每月平均延長工作時間不能超過36小時。

該機械制造企業(yè)安排員工每日工作時間超過10小時，每月平均延時工作超過60小時，違反了《勞動法》第四十一條：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間的，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時”的規(guī)定，侵害了勞動者的休息權，應當予以糾正。

實務中，許多企業(yè)對于實行綜合計算工時制存在認識誤區(qū)，認為綜合計算工時制度是萬能的，只要審批了綜合工時制度，企業(yè)就可以任意安排加班，不必支付加班費。實際上，企業(yè)不能利用這種“彈性工作制”，“彈掉”職工的休息時間和職工應得的加班費。對于實行綜合計算工時制的崗位，企業(yè)應當采取增加輪班班次和人員等措施，保障職工休息休假的權利。

二、辭職之后,仍能依法索要加班費

重慶一名員工在企業(yè)工作四年多，他在工作期間，加班共計3509小時，可是，公司從未支付過加班費。2011年3月，這名員工辭職后，把企業(yè)訴上法庭……

員工辭職要求企業(yè)支付加班工資

2006年12月，彭峻峰在廣州天力建筑有限公司重慶分公司（下稱天力公司）富力城項目部擔任資料員，主要負責工程資料報送、員工考勤等工作。由于工作繁雜，他自從在這家公司上班后，就經(jīng)常加班，不但工作日經(jīng)常加班到很晚，而且很多雙休日和法定節(jié)假日也得不到休息。

彭峻峰自己統(tǒng)計了一下，截至2011年3月他提出辭職時止，在四年多的時間里，他總計加班時間長達3509小時，約合146天?？墒?，天力公司卻從未對此支付過加班費。辭職后，他決定向企業(yè)索賠19萬元的加班費。7月12日，重慶沙坪壩區(qū)法院開庭審理此案。

彭峻峰說，天力公司有一條不成文的規(guī)定，誰提加班工資，誰就得走人。所以，這幾年他只好忍氣吞聲，敢怒而不敢言。直到2011年3月，他實在忍無可忍，2

決定辭職。辦完辭職手續(xù)后，彭峻峰將天力公司告上法庭，他以自己平均每月5000元的工資為標準，要求公司支付加班工資19萬元。此外，他還要求公司支付補償金4.9萬元。

兩張考勤表在法庭上打架

2011年7月12日，在法庭上，彭峻峰說，他在天力公司上班期間同時擔任“考勤員”。其間，公司多次變更考勤方式，從紙卡變成射頻卡，再變成指紋打卡。但不管方式怎么變，他一直擔任為全體員工打考勤的工作?？记诮y(tǒng)計表都是他簽字之后，再交給人事部、項目經(jīng)理和老總簽字，這種情況從未改變過。為了證明自己的確加班3509小時，彭峻峰將四年來自己留存的102頁出勤情況登記表和考勤統(tǒng)計表提交給法庭，上面記錄了全公司職員的考勤情況。

不僅如此，彭峻峰還請出3位原來的同事出庭作證，證實自己原來確實負責公司的考勤工作。在法庭上，作證的員工還證實，最開始公司每月只有2天休息時間，后來才變成每月4天。彭峻峰的一位舊日同事還說：“領導曾口頭規(guī)定，員工該加班就得加班?！?/p>

對于彭峻峰提交的102頁考勤記錄，天力公司未予認可。公司代理人表示，考勤用的是指紋打卡，由電腦統(tǒng)一管理，不會由員工經(jīng)手，所有考勤記錄都是在打卡之后直接送達公司保存的。該代理人還表示，公司從未主動要求彭峻峰加班，因此，他加班的事實根本不存在，也就不存在加班工資的說法。

天力公司也向法庭提交了一份考勤記錄，證明彭峻峰沒有加過班。公司代理人在提交該記錄時解釋，因為考勤記錄的保存時間只有兩年，他們只能出示彭先生辭職之前兩年的考勤記錄。

彭峻峰查看公司方出示的考勤記錄之后，立即對這份考勤記錄提出質(zhì)疑。他說，公司提供的考勤記錄時間、記錄格式明顯不對，考勤表的時間記錄格式應該是統(tǒng)一的，以上班時間為例，在公司出示的考勤記錄上，上班時間有的是08：00，有的是8：00，雖然只有一個“0”的區(qū)別，但是同一個考勤機器的記錄不應該有這樣的格式差異。

面對彭峻峰的質(zhì)疑，公司代理人說：“考勤表是公司人事部門打印的，為什么會出現(xiàn)這樣的問題，我也不清楚?！?/p>

公司一次性

支付10萬元加班費

天力公司表示，雙方簽訂的勞動合同中約定，彭峻峰的月工資為2340元，并不是他所說的5000元。彭峻峰則說，他的月收入分為兩部分，一部分打在工資卡上，一部分是公司用信封的形式發(fā)放的獎金。

法官當庭向彭峻峰闡明，加班費應該以基本工資為計算標準，不包括獎金、福利等。在法官耐心的調(diào)解下，彭峻峰和天力公司最終達成調(diào)解協(xié)議，約定由公司一次性支付彭峻峰加班費、經(jīng)濟補償金等共計10萬元。

【法官點評】

加班費是指勞動者按照用人單位生產(chǎn)和工作的需要，在規(guī)定工作時間之外繼續(xù)生產(chǎn)勞動或者工作所獲得的勞動報酬。勞動者加班，延長了工作時間，增加了額外的勞動量，應當?shù)玫胶侠淼膱蟪?。對勞動者而言，加班費是一種補償，因為其付出過量的勞動；對于用人單位而言，支付加班費能夠有效抑制用人單位隨意延長工作時間，保護勞動者的合法權益。根據(jù)勞動法和國家的有關規(guī)定，用人單位在延長勞動者工作時間的情況下應當支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬，即加班費。

根據(jù)我國《勞動法》、《工資支付暫行規(guī)定》等相關法律法規(guī)，支付加班費的具體標準是：在標準工作日內(nèi)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于百分之三百的工資報酬。

標準工作時間以外延長勞動者工作時間和休息日、法定休假日安排勞動者工作，都是占用勞動者的休息時間，應當嚴格加以限制，對此以高于正常工作時間支付工資報酬是國家采取的一種限制措施。但是，在上述三種情形下組織勞動者勞動是不完全一樣的，如法定休假日對勞動者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動者的精神文體生活和其他社會活動，這是用補休的辦法無法彌補的，因此，應當給予更高的工資報酬。用人單位遇到上述情況安排勞動者加班時，應當嚴格按照《勞動法》、《工資支付暫行規(guī)定》的相關法律法規(guī)支付加班費。屬于哪一種情形的加班，用人單位就應執(zhí)行法律對這種情況所作出的規(guī)定，相互不能混淆，不能代替，否則用人單位的行為就是違反《勞動法》、4

《工資支付暫行規(guī)定》的行為，構(gòu)成對勞動者權益的侵犯，應當依法承擔法律責任。

2010年9月14日，中華人民共和國最高人民法院曾召開新聞發(fā)布會發(fā)布了《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》（以下簡稱司法解釋）。司法解釋稱，對于勞動者向用人單位追索加班費案件，勞動者應當承擔舉證責任，如果勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握證據(jù)，用人單位不提供，由用人單位承擔不利后果。

針對此案，專家表示，許多勞動者在維護自身合法權益時，遇到最多的就是證據(jù)不足或說不清楚，彭峻峰之所以能迅速地在一審期間就能依法維護自己的利益，討回加班工資，其中他自己保存的102份考勤記錄起了關鍵作用。如果勞動者都能像彭峻峰一樣，將自己的勞動資料保存起來，或者勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握員工加班的證據(jù)，維權就不會那么困難。

三、獎金能否代替加班費? 關于加班加班費獎金的文章 “加班經(jīng)濟”擠壓員工合法權益 “傻瓜蛋”的獎金 “請客刮彩”刮出獎金官司 “加班文化”凸現(xiàn)制度缺失 等 “加班文化”成職場潛規(guī)則 “加班費之爭”背后的思考等 “加班費之爭”背后的思考等 “三八”婦女節(jié)加班有加班費嗎? “獎金來源” “科學”“技術”溯源/世界科學獎金知多少

工資就是指單位以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬。自上世紀90年代起，我國各地制定實施了本地工資支付有關法律規(guī)定，目前人力資源和社會保障部也正在緊鑼密鼓研究制定工資支付統(tǒng)一立法工作，然而，單位發(fā)的項目獎金算不算工資范疇？獎金和加班費二者可以相互代替嗎？工資的內(nèi)涵到底是什么？

盡管法律對加班已有相關規(guī)定，然而由于一些規(guī)定不夠明確和一些人對規(guī)定理解的偏差，造成很多人對加班費種種問題不能達成共識產(chǎn)生糾紛。本文以案例分析為基礎，對工資范疇及加班費問題給予明確的規(guī)定和分析，以減少大家對加班費理解的偏差和困惑。

案情簡介

本某企業(yè)員工王某，與單位簽訂了為期兩年的勞動合同。王某所從事的這個崗位比較特殊，需要經(jīng)常加班，但卻沒有加班費。原來，王某所在的單位有一個內(nèi)部規(guī)定，那就是因為完不成工作所需的加班，無論是平日還是法定節(jié)假日，都沒有加班工資。王某覺得這樣很不公平，認為付出了勞動就應該拿到報酬，況且國家對加班還有規(guī)定。對于王某的問題，單位認為他們在一個項目做完后會發(fā)給職工項目獎金，二者可以相互抵消。那么加班費和獎金二者可以相互代替嗎？

案例評析

案中該單位以發(fā)放項目獎金為由，不給職工發(fā)放加班工資的做法是違法的，加班費和獎金二者是不可以相互代替的。

獎金與加班費雖然同屬于工資總額的構(gòu)成部分，但這是兩個性質(zhì)完全不同的概念，二者不可以相互代替。

按照國家有關規(guī)定，加班工資是指實行標準工作時間制度和經(jīng)批準實行綜合計算工時工作制度的企業(yè)，按照法律規(guī)定向勞動者支付的延長工作時間的工資報酬。獎金是用人單位支付給勞動者的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。包括生產(chǎn)獎、節(jié)約獎、勞動競賽獎、獎勵工資和業(yè)務提成等。獎金是公司的一種福利政策，不管公司是否支付獎金，如果安排員工加班，就必須按照相關規(guī)定安排補休或計算加班工資。

國務院《關于修改<國務院關于職工工作時間的規(guī)定>的決定》規(guī)定：“職工每日工作8小時，每周工作40小時?！蓖瑫r，《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條規(guī)定：“用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。”

當然，如果在公司制度方面對加班做出相關規(guī)定，那么將可以杜絕員工自己“加班”而公司支付加班費的問題。如：公司規(guī)章制度明確規(guī)定，員工加班需經(jīng)主管部門領導審批后，履行加班手續(xù)，方認可為加班。

綜上結(jié)論，加班工資是法定的，只要勞動者加班，用人單位就應當按照相應標準支付加班工資。而獎金屬于用人單位自主決定范圍，用人單位可以根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，自主確定獎金的發(fā)放與否。因此該單位以發(fā)放獎金為由，不給職工發(fā)放加班工資的做法是違法的。

溫馨提醒

1.正確把握加班與獎金的法律界定。獎金屬于用人單位的自主權范圍，而加班工資是法定必須支付的。獎金屬于用人單位的自主權范圍，是企業(yè)用來評價員工工作表現(xiàn)的一種憑證，考核員工工作業(yè)績，提高企業(yè)效益的手段，用人單位可以根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，自主確定獎金的發(fā)放與否，發(fā)放數(shù)量，發(fā)放形式。而加班工資是法定的，只要勞動者有法律意義上的加班事實，用人單位就應當按照法律規(guī)定向勞動者安排補休或者支付額外工作時間的工作報酬。

2.正確把握法律對“加班事實”的認定，實踐中，企業(yè)的人力管理者對“加班事實”的認定方面應把握以下幾點：

（1）法律意義上的加班是公司安排的加班。如果員工下班后在辦公室逗留“自愿加班”，員工的工作事先既不是用人單位的要求、決定，事后也沒有用人單位認可的加班記錄，那么就不屬于法律意義上的加班，就不會得到法律的支持和保護。

（2）用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據(jù)實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作”，即由用人單位根據(jù)實際需要安排了加班，員工在法定工作時間以外進行了工作，用人單位才應該支付加班工資。

（3）如員工有證據(jù)證明，確屬因用人單位安排了過多的工作任務，而使員工不得不在正常的工作時間以外加班，實操中可被確認為“事實加班”。

相關法條

1.《勞動法》第四十四條做出了明確規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

不支付加班工資將可能導致行政處罰的法律責任。

2.《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>

第二篇：加班費案例分析

案例分析（加班費）

一、案例背景

劉某于2005年起在甲公司工作，2010年9月雙方解除勞動關系，同月，劉某向當?shù)貏趧又俨梦瘑T會提出仲裁申請，要求甲公司支付自2005年起的加班費3萬余元；仲裁委員會以超過仲裁時效為由作出不予受理通知；之后，劉某向甲公司所在地人民法院起訴，庭審中，甲公司要求劉某出具加班事實存在的證據(jù)材料，劉某提出勞動爭議案件應當由用人單位承擔舉證責任，并稱根據(jù)考勤記錄可以證明其具有加班事實，要求單位提供考勤記錄；甲公司稱該單位考勤記錄保存時間為7天，無法提供劉某要求時間段內(nèi)的考勤記錄。

二、案件分析

勞動爭議案件審理過程中，舉證責任倒置是考慮到用人單位掌握了大量的相關證據(jù)，為保證案件的公證審理而采取的原則，但是該原則的使用是受到限制的，并非如劉某所稱的全部勞動爭議案件均應由用人單位承擔舉證責任。

根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條的規(guī)定“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任?！倍鴮τ诩影噘M問題，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第九條規(guī)定“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。”。

本案中，劉某既未提供相關證據(jù)證明其存在加班事實，也未證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)；最終，法院做出判決，駁回劉某的訴訟請求。

第三篇：加班費糾紛案例課件

加班費勞動糾紛案例大全

本文檔來源:專業(yè)律師文庫 其他案件佐證加班 ······························································ 2 綜合工時制與加班的認定 ····················································· 3 工資中是否可以包含加班費 ·················································· 4 公司加班制度對加班費申請的法律意義 ··································· 5 加班費的訴訟時效認定 ························································ 6 計件工資的加班費問題 ························································ 7 加班費的計算基數(shù)問題 ························································ 8 自愿加班的加班費支付問題 ·················································· 9

其他案件佐證加班

2010年2月，老李應聘到浦東張江一家重工企業(yè)上班。工作3天休息1天，老李每天工作超過12小時，工資則實行計件制。

工作一段時間后，老李發(fā)現(xiàn)計件工資并未考慮加班成分，便和29名工友提起了勞動仲裁申請。但因為無法提供證據(jù)，勞動仲裁沒有支持他們的請求。

于是，他們向浦東新區(qū)法院提起訴訟。年輕法官劉佳政約談了公司的人事總監(jiān)，對方否認工人上班時間超過12小時，還提供了考勤表。但這份表上只能看出是出勤還是缺勤。

一次偶然的機會劉佳政了解到，有人曾審理過這家公司的勞動合同糾紛。劉佳政查看筆錄后發(fā)現(xiàn)，庭審中程某等人稱自己“工作3天休息1天。白班早7點到晚7點，晚班晚上7點到第二天早7點?！睂τ谶@段陳述，被告公司當庭承認屬實。

經(jīng)查，老李等30人與程某在同一個車間，工作內(nèi)容相同。根據(jù)民事訴訟證據(jù)規(guī)則，當事人在法庭上對對方提出對己方不利事實或證據(jù)的認可，或自己對己方不利事實或證據(jù)的陳述都可以視為自認。

法庭上自認后不得推翻自認。也就是說，老李他們的加班事實，通過其他案件的庭審筆錄間接得到了證實。在證據(jù)面前，公司同意接受調(diào)解。30名工人與公司達成調(diào)解協(xié)議：公司支付每個人5000元加班工資，30名工人撤回起訴。

實踐中，加班特別是計件工作制下的加班問題，一直屬于勞動爭議的“多發(fā)地帶”。綜合工時制與加班的認定

2007年5月19日，莫某進入臨桂某混凝土公司從事裝管的工作，入職前曾詳細閱讀了混凝土公司的《員工手冊》，并表示愿意遵守該手冊及公司有關規(guī)章制度，且向公司作出了書面保證。該混凝土公司根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，曾于2007年4月向桂林市勞動和社會保障局申請綜合計算工時工作制，并依法取得了實行特殊工時工作制的行政許可，有效期滿后，公司又取得了2009年4月30日至2012年5月30日的許可?；炷凉久磕甑拇汗?jié)期間均安排職工統(tǒng)一休年假，以及對元旦、清明節(jié)、端午節(jié)、國際勞動節(jié)等法定假日進行了調(diào)休，混凝土公司亦合理安排了職工的休息時間，公司的綜合計算周期內(nèi)的總實際工作時間也未超過總法定標準工作時間?；炷凉?008年4月與全體裝管工就工資標準進行了協(xié)商，商定為工資由基本工資和浮動工資組成，浮動工資實行計件工資，以拖泵完全砼方量為標準，每增加1方，加2.75元（含0.6元/方加班費）給裝管工班子。約定計件提成工資考核制度，其中計件單價由基本單價加加班單價組成，加班單價含平時延時加班工資，少量周日、節(jié)假日加班工資。2011年5月19日，莫某在工作時外出吃夜宵，導致混凝土公司重大項目工程進度延遲5小時，造成經(jīng)濟損失8000元，混凝土公司隨后以莫某違反《員工手冊》為由，解除了與莫某的勞動關系。莫某向桂林市勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動爭議仲裁，要求另支付2009年5月至2011年5月在雙休日工作的加班工資。

根據(jù)《關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第五條之規(guī)定，混凝土公司依法取得了實行特殊工時工作制的行政許可，且雙方根據(jù)真實意思的表示約定了工資標準，混凝土公司亦合理安排了職工的休息時間，公司的綜合計算周期內(nèi)的總實際工作時間也未超過總法定標準工作時間，故不應當認定莫某在雙休日工作屬于加班，且混凝土公司在解除與莫某的勞動關系前按時支付莫某的工資，故不再另行支付莫某在雙休日工作的工資。工資中是否可以包含加班費

２０００年１月２６日，阮某到北京某信息科技有限公司（以下簡稱信息公司）工作，任財務經(jīng)理，并與信息公司簽訂了為期一年的勞動合同，月工資為６０００元。同年１０月，信息公司與北京某網(wǎng)絡技術有限公司（以下簡稱網(wǎng)絡公司）業(yè)務合并，兩公司一起辦公，但其企業(yè)法人資格仍然存在。２００１年１月３日，信息公司通知阮某不再續(xù)簽勞動合同，并經(jīng)協(xié)商，同意阮某工作至２月９日。２月９日，網(wǎng)絡公司負責人曾某書面以“加班確認說明”的形式確認阮某在信息公司工作期間曾加班４６天，實際休假５天。阮某與信息公司勞動合同終止后，要求該公司支付其加班工資，遭其拒絕。２月１９日，阮某訴至北京市勞動爭議仲裁委員會，請求北京市勞動爭議仲裁委員會判令信息公司支付４６天加班工資２４１４２．８６元人民幣。信息公司辯稱，根據(jù)公司規(guī)定及勞動合同約定，阮某的工作及薪酬為責任制，其加班費已包括在薪酬之內(nèi)，故無權要求額外的加班工資；阮某加班系自身原因?qū)е?，事先未按公司?guī)定向公司主管申請，事后也沒有獲得公司批準，其持有的加班確認說明的確認人不是被訴人所屬員工，應屬無效；根據(jù)我國法律的有關規(guī)定，阮某應在加班發(fā)生爭議之日起６０日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，而其仲裁申請是在時隔一年后才提起，顯然已超過仲裁時效。４月２３日，北京市勞動爭議仲裁委員會裁定：信息公司支付阮某加班工資２４２３５．１８元。

公司加班制度對加班費申請的法律意義

當事人孫某與開發(fā)區(qū)某軟件設計公司簽訂為期1年的書面勞動合同，本起索要加班費的勞動爭議案例當事雙方約定孫某的月工資為每月2500元，工作時間為每周工作5天，周六、周日休息，每天工作時間段為上午8時30分至11時30分，下午1時30分至6時。但在公司工作期間，本起索要加班費的勞動爭議案例當事人孫某多次在周末或其他休息時間加班，且公司并未支付給其相應加班費，對此，本起索要加班費的勞動爭議案例當事人孫某向開發(fā)區(qū)勞動仲裁部門提起申訴。

當事人孫某所在公司認為，公司在員工培訓時已經(jīng)明確了公司的考勤管理制度，員工加班必須填寫加班申請單，經(jīng)主管領導簽字后方可生效，而本起索要加班費的勞動爭議案例當事人在其加班時間段并沒有任何的申請記錄，所以不同意孫某要求單位支付加班費的申請請求。為了證明自己的加班事實，本起索要加班費的勞動爭議案例當事人孫某向仲裁院提交了加班登記表。對此，公司認可了這張加班登記表上確有公司部分員工的簽字，但認為簽字人員并不是孫某的主管，沒有審批加班的權利。

經(jīng)審理，公司的這項考勤管理制度并未得到本起索要加班費的勞動爭議案例當事人的認可，同時，該公司也未提供該制度已向?qū)O某進行過公示的證據(jù)，因此，該制度對孫某不具有約束力。故認定本起索要加班費的勞動爭議案例當事人在上述時間進行了加班，裁決該公司向本起索要加班費的勞動爭議案例當事人支付加班費。

加班費的訴訟時效認定

2004年9月3日，李某與某制冷設備有限公司簽訂書面勞動合同。合同期限自2004年9 月3日起至2007年2日止。合同具體約定了雙方的權利和義務，其中第三條第（二項）約定：“工作時間，實行標準工時制，每天工作8小時，平均每周工作40小時?！钡?，李某入職某制冷設備有限公司至2006年3月，每周六均加班工作。自2004年9月3日至3月14日，扣除法定節(jié)假日以及年假，共計加班52天，按李某的月平均工資計算，應得加班工資17006元。2006年3月14日雙方因故解除勞動合同關系，李某當日向某制冷設備有限公司提出支付加班工資的要求。但是某制冷設備有限公司以李某要求支付加班工資的主張已經(jīng)超過勞動爭議仲裁時效為由予以拒絕。李某隨即于2006年3月31日向用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，請求依法裁決某制冷設備有限公司支付自2004年9月3日至3月14日的加班工資17006元。勞動爭議仲裁委員以李某的主張已經(jīng)超過自勞動爭議發(fā)生之日起計算的六十天的勞動爭議仲裁時效為由駁回了李某的仲裁請求。李某不服該裁決，委托律師向人民法院提出訴訟，請求法院判決某制冷設備有限公司支付周六加班工資17006元及拖欠該工資的經(jīng)濟補償金4251.5元。

法院經(jīng)審理認為，原、被告之間的勞動關系受法律保護。雙方在勞動合同中明確約定了實行標準工時制，每天工作8小時，平均每周工作40小時，原告自2004年9月3日至3月14日每周六都有加班，被告應支付加班工資。被告認為原告主張加班工資超過勞動爭議仲裁時效，但其拖欠原告加班的期間連續(xù)不斷，原告在于被告解除勞動合同后才要求支付加班工資，在被告拒絕支付時，其于2006年3月31日申請勞動爭議仲裁，沒有超過勞動爭議仲裁時效，故被告的辯稱無理。判決被告于本判決發(fā)生法律效力三日內(nèi)支付原告周六加班工資17006元及拖欠該工資的經(jīng)濟補償金4251.5元。計件工資的加班費問題

李某在一家私營服裝企業(yè)從事縫紉工作，公司對縫紉崗位實行的是綜合計算工時工作制和計件工資制度，規(guī)定職工輪班作業(yè)，每做好一件服裝發(fā)給工資20元。李某一般每月工資為1200元左右，效率高時可以得到1600元左右。

10年3月，公司由于需要趕制一批時裝，在李某已經(jīng)達到規(guī)定的工作時間的情況下，經(jīng)與工會和職工本人協(xié)商，安排李某等人在休息日加班。

過后，公司以李某每月工資1200元為基數(shù)，折算出其平均小時工資標準，并據(jù)此向其發(fā)放加班工資。李某覺得公司的做法不合理，因為在加班期間，她急公司之所急，工作十分努力，工作效率與平時最高相仿，因此她認為公司應該以每月1600元為基數(shù)計算加班工資，或者至少以平均月工資1400元為基數(shù)。

關于計算加班加點工資的基數(shù)問題，原勞動部頒布的《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕489號)第十三條作了明確規(guī)定：實行計時工資制度的崗位，計算和支付加班工資的基數(shù)為勞動合同約定的勞動者本人小時工資標準；計算和支付加班工資的基數(shù)為勞動合同約定的勞動者本人日或小時工資標準。實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。李某所在公司對李某實行的是計件工資制度，但是在發(fā)放加班工資時，卻改為按照計時工資制度計算，已是錯誤;而且在確定計算基數(shù)時，不顧李某工作效率的實際情況，以其效率較低時的工資收入為基數(shù)，變相減少其加班工資，更是錯上加錯。正確的做法是，根據(jù)李某在加班期間的實際產(chǎn)量，按照計件單價20元/件的200%的標準，向其支付加班工資。加班費的計算基數(shù)問題

申訴人訴稱，被訴人沒有依法支付申訴人的加班工資。被訴人辯稱，其已經(jīng)依法支付了申訴人的加班工資，并拿出申訴人的工資明細表（沒有申訴人簽名確認），該表顯示：被訴人以申訴人的基本工資計算和支付申訴人的加班工資。

Xxx勞動爭議仲裁委員會認定，被訴人以基本工資為基數(shù)足額支付了申訴人的加班工資。故裁決：駁回申訴人要求加班工資的仲裁請求。

自愿加班的加班費支付問題

王某是某外資公司的職員，與公司簽訂有一年期的勞動合同，具體從事辦公室文員工作。公司確定王某的工作時間為每日8小時、每周40小時的法定標準工作時間，公司也按標準工時制度支付王某的工資待遇。工作期間，王某努力工作，當日工作任務在8小時內(nèi)未完成的，王某就在下班后自動加班完成當日工作任務。

一年以后，王某對公司的工作安排難以承受，就在合同期限屆滿時表示不再續(xù)簽勞動合同，但要求公司支付其一年內(nèi)延長工作時間的加班工資，并出示了一年內(nèi)延長工作時間的考勤記錄。公司對王某不愿續(xù)簽勞動合同表示遺憾，但認為公司實行的是計時工資制度，并另有規(guī)定的加班制度;公司并未安排王某延時加班，王某延長工作時間是個人自愿的行為，公司不能另行支付加班工資，對王某的要求予以拒絕。雙方于是發(fā)生爭議。

《勞動法》第四條規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務”。根據(jù)《勞動法》及《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》等相關規(guī)定，我國現(xiàn)行的標準工時制度為每日工作8小時、每周工作40小時。按照以上標準工時制度計發(fā)工資待遇的，是計時工資制度。實行計時工資制度的用人單位，其加班工資的支付有著明確的規(guī)定。王某在延時加班時并未履行公司規(guī)定的加班審批手續(xù)。因此，王某要求公司支付其自愿且未履行手續(xù)的延時加班工資缺乏依據(jù)。

第四篇：案例10-加班已補休,還有加班費嗎

案例

郭某系濟南某電子公司職工，雙方簽訂了自2006年4月1日起至2009年3月31日止的勞動合同。2008年3月至2008年7月，電子公司為郭某出具換休條29張，計加班時間197.5小時。因電子公司搬遷至章丘，郭某于2008年8月19日以離家遠、孩子小為由向單位提出申請，要求調(diào)崗。2008年9月9日，電子公司向郭某送達內(nèi)部調(diào)動通知書，將郭某調(diào)往儀表事業(yè)部工作，并要求郭某于2008年9月10日報到。郭某接到通知后，因不同意單位的調(diào)動，未到該部門報到。2008年10月21日，電子公司向郭某出具解除勞動合同通知書。

隨后，郭某向濟南市市中區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求公司支付加班費。仲裁委對此進行了審理，審理過程中，電子公司表示對于郭某的加班行為，已經(jīng)為他安排了換休，同時向法院提交了郭某2008考勤表及2008年8月份、9月份工資發(fā)放明細表?？记诒磔d明郭某2008年8月上班8天，換休班14天，9月份郭某未上班，公司為郭某考勤至9月16日，其中含奧運會開幕式放假等正常休班5天。工資表表明了電子公司向郭某支付了換休期間的工資。

分析

《勞動法》第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

根據(jù)上述規(guī)定，結(jié)合本案例，郭某加班時間為197.5小時，首先要區(qū)分這些加班時間是休息日加班還是延長時間或法定休假日加班，如果是休息日加班可以補休，公司可以要求員工休息，如果公司不能安排補休，則應支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；如果是延長時間加班則必須支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬，不得安排補休來代替報酬。如果是法定休假日加班則必須支付不低于工資的百分之三百的工資報酬，也不得安排補休來代替報酬。

郭某出具換休條29張，計加班時間197.5小時，如果全部是休息日加班而予以補休的，郭某2008年8月?lián)Q休班14天，9月?lián)Q休班11天（16天-5天），共計25天，即：200小時，大于公司出具的郭某換休條所示的時間：197.5小時，那么，這種情況下，公司不必支付其加班工資。

第五篇：加班費請示報告

篇一：加班申請報告 ×××××××××限公司 關于加班費的申請

尊敬的公司領導：

2014年3月1日至4月17日，因××××、××××××，長期加班，節(jié)假日沒有休息，晚上天天加班，有時甚至加班通宵，每天平均工作時間超出12小時，特申請將予以加班費補貼×××××元。

附注：相關執(zhí)行標準

《中華人民共和國勞動法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（150%*日工資報酬）

（二）休息日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（200%×日工資報酬）；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。（300%*日工資報酬）

加班計算：平均日工資4170元/31天=135元（沒有扣除法定休息日，如要扣除為月計薪天數(shù)=（365天-104天）÷12月=21.75天）平均小時工資135元/8小時=17元 節(jié)假日：7天×135元×150%=1418元 清明：2天×135元×300%=810元

平常加班以12小時計算：(12小時-8小時)×48天×17元×150%=4896元

以上合計加班費7124元，因本人在企業(yè)時間比較久，對企業(yè)已存在一定的感情，鑒于公司目前的經(jīng)營情況，特此提出予以加班費補貼2000元。特此申請，請予批準

××××××有限公司 申請人：××××

2014年××月××日篇二：申請加班費請示 xxxxxxxxxxxxxxxx部門 xxxx2014]第 號簽發(fā)：

關于申請加班費的請示 公司領導：

x月份在公司領導和全體員工的共同努力下，我們出色的完成了xxx等各項指標。在這些指標完成的過程中，品保部沖焊檢驗組員工不怕困難.不怕辛苦.加班加點，為公司的發(fā)展而奮斗。在此，特向公司領導申請加班費用，請領導酌情批示。附加班明細： 2014年 月 日篇三：加班費申請書 關于技術人員加班費的申請 to：湖南公司人事行政部 attn：劉部長

fm：總經(jīng)辦2011-8-16 sujb：關于技術人員加班費的申請

一、申請原因：

因公司技術人員目前工作量比較大，同一人員負責的工作任務比較繁雜，存在身兼數(shù)職的現(xiàn)象。有的崗位，比如it人員，實際上一直是由技術質(zhì)量工程師在完成本身的技術質(zhì)量工作之外，再額外負責it、通訊等方面的工作，由此產(chǎn)生的較多工作量通常都是他利用加班時間完成的。

公司原來實行的調(diào)休制度，在實際工作中，因生產(chǎn)線工作時，技術人員都必須跟進生產(chǎn)線工作，而生產(chǎn)線放休時，技術人員卻因為需要跟進產(chǎn)品或新項目而無法休息，導致實際每月允許休息的時間少于調(diào)休時間。

為了調(diào)動技術人員的工作積極性，特申請將現(xiàn)有調(diào)休制度改為加班費制度。

二、目前申請所覆蓋的人員名單：技術質(zhì)量工程師，電氣工程師

三、建議生效時間：從2011年8月份開始實行

四、加班費計算方式：按《勞動法》執(zhí)行，具體計算方式如下： 4.1平時加班加班費=底薪/21.75/8*加班小時數(shù)*1.5 4.2周六、周日加班費=底薪/21.75/8*加班小時數(shù)*2 4.3法定節(jié)日加班費=底薪/21.75/8*加班小時數(shù)*3 以上，敬請批準，謝謝!