第一篇：1、招聘評估報告寫法

一、招聘評估報告的寫法

A公司因生產(chǎn)和業(yè)務(wù)的需要，計劃招聘中級技術(shù)和管理人員50人，其中包括班組長10人、機械維修技工20人、儲備干部10人。人力資源部在當(dāng)?shù)氐闹髁鲌蠹埳系禽d了招聘廣告，一星期后受到了45份求職申請。由于公司正趕上生產(chǎn)旺季，董事會和總經(jīng)理都要求人力資源部在規(guī)定的時間內(nèi)完成招聘任務(wù)。人力資源部急忙組織面試，最后的招聘結(jié)果是：招聘了7名班組長、18名技工，20名儲備干部。面試結(jié)束的第二天，人力資源到當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌稣械?名班組長和2名技工。新員工上崗后兩周內(nèi)就有5名技工離職、3名班組長離職和9名儲備干部離職。1． 請你評估這次招聘活動。

2． 如果你是該公司人力資源部經(jīng)理，你應(yīng)該如何組織這次招聘活動。答1：

一）數(shù)量評估：本次招聘沒有完成任務(wù)，是一次糟糕的招聘。根據(jù)題意得：

錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)=45/45=100%（比率小說明質(zhì)量高，篩選多）

招聘完成率=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)=45/50=90%（比率大說明招聘的人員完成情況好）應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)=45/50=90%（該比率越大，信息的影響廣度越廣）從上述評估數(shù)據(jù)可以對這次招聘作出如下分析和評估：

1）本次招聘的應(yīng)聘比為90%，表示應(yīng)聘人數(shù)不足計劃招聘人數(shù)，說明招聘方法和渠道單一，不足以吸引超過計劃招聘人數(shù)的應(yīng)聘者。一開始，就阻礙了招聘任務(wù)的完成和達成招聘質(zhì)量。2）本次招聘的完成率為90%，表示任務(wù)沒有完成。

3）本次招聘的錄用比為100%，表示在上級和生產(chǎn)任務(wù)的壓力下，人力資源部來者不拒，全部錄用。這種招聘根本無法保證招聘質(zhì)量，新聘人員的知識，技能，素質(zhì)無法滿足崗位的需要，無法實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配臵，也為新聘人員離職和公司績效低下埋下了伏筆。二）質(zhì)量評估：本次招聘的錄用比和應(yīng)聘比也證明了本次招聘人員的素質(zhì)和技能知識無法達到崗位的需要；新聘人員離職原因之一，有可能就是技能素質(zhì)無法適應(yīng)崗位需要，無法擔(dān)當(dāng)工作職責(zé)。

三）信度與效度的評估。雖然，本案未提及選擇方法，但是我們?nèi)钥梢詮?00%的錄用比可以推測到本次招聘所采取的選擇方法的信度和效度是非常差的，四）成本-效益評估，本案未涉及。（直接與間接成本）答2： 為了確保招聘的有效性和準(zhǔn)確性，以按質(zhì)按量完成招聘任務(wù)，實現(xiàn)人力資源的最佳配臵，從而實現(xiàn)組織的目標(biāo)，人力資源應(yīng)當(dāng)采取下列措施。

1． 做好招聘準(zhǔn)備工作，即通過崗位分析，制定完整的崗位說明書和職務(wù)規(guī)范，確定各崗位的職責(zé)、權(quán)限、性質(zhì)及所需的經(jīng)驗，知識、技能、學(xué)歷、個性特征等素質(zhì)。解決要招聘什么樣的人才符合空缺崗位的需要，做到有的放矢。

2． 制定完整系統(tǒng)的招聘計劃，方方面面考慮周到，避免發(fā)生上述案例中出現(xiàn)的失誤。其中最關(guān)鍵也是最主要的行動和措施是，1）正確預(yù)測組織人力資源需求，不能多也不能少。

2）選擇確定合適的招聘方法和渠道。就本案來說，招聘人員較多，最好采用媒體廣告和人才市場相結(jié)合的方法。吸引更多的應(yīng)聘者前來應(yīng)聘，擴大選擇范圍。

3）根據(jù)不同的崗位類別和層次選擇不同的招聘選擇方法。就本案來說，招聘的是中級技術(shù)和管理人才，所以可采用筆試和面試相結(jié)合的方法。

4）就本案來說，面試應(yīng)盡量采用行為描述法，主要考察應(yīng)聘者的行為和操作能力，而非應(yīng)聘者的知識和理論的掌握程度。

5）對參與招聘的內(nèi)部考官應(yīng)當(dāng)進行培訓(xùn)，統(tǒng)一方法，統(tǒng)一錄用標(biāo)準(zhǔn)，避免犯一些常見的錯誤，克服偏見。如首因效應(yīng)、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)和錄取壓力。

3． 制定明確的錄用標(biāo)準(zhǔn)，按照崗位說明書的規(guī)定，以寧缺勿濫的原則招聘合適的人員，保證招聘質(zhì)量。

4． 新員工必須參加入職培訓(xùn)，方可上崗。就本案而言，培訓(xùn)可以使員工更快掌握所需的技能和公司制度，熟悉公司文化及環(huán)境，使其更快進入角色。減低新員工的流失。

5． 實施招聘評估制度，制定改進措施，完善招聘程序，方法。保持組織人力資源供給和需求平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配臵。

二、如何評估招聘的有效性

招聘的有效性是指組織在招聘的過程中，利用決策、組織、協(xié)調(diào)等職能來優(yōu)化招聘活動的過程，合理配臵招聘工作過程中的各種資源要素，提高招聘的管理效率和水平，從而通過“有效管理”最大限度地實現(xiàn)招聘目標(biāo)。

但是，目前大多數(shù)企業(yè)對招聘結(jié)果的成本核算與效果評估做得不夠，有的甚至根本沒意識到對招聘結(jié)果的評估與總結(jié)，許多公司職能部門的管理者都不太清楚應(yīng)該如何評價招聘工作的效果。有的經(jīng)理只關(guān)心招聘到多少人，有的關(guān)心在招聘上花了多少時間，多少錢，或者在一段時間內(nèi)關(guān)注新 2 雇員是否喜歡這里的工作。招聘的有效性評估被忽視了。

招聘結(jié)果——招聘評估的王道

-）引例：2006年12月，一家IT公司人力資源部進行了用人部門人才需求調(diào)查，共得到35個崗位需求，公司通過中華英才網(wǎng)和當(dāng)?shù)貓蠹埌l(fā)布了招聘信息，共收到簡歷520份，通過簡歷篩選，公司按照6：1的比例選定了210個求職者進行筆試，按照3：1的比例選定了105個求職者進行面試和心理測試，歷時25天，共錄取了29名合格的求職者，但最終只有24名求職者最后來公司報到并簽訂了勞動合同，這24名新員工在2007年底的績效考評中，23名為優(yōu)秀，1名為良好。

分析：組織的運行需要一定的人力資源作為保證，而組織開展招聘工作正是因為職位有缺口或需要實現(xiàn)一定的資源更替。因此，衡量組織招聘工作成效的最直接體現(xiàn)就是空缺職位填補數(shù)量、及時性，新招聘員工與組織、職位的匹配性等，一般認(rèn)為，通過招聘行為使得組織的職位缺口越少，空缺職位得到填補越及時，新招聘的員工與組織的職位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。具體來說，可以通過考察如下指標(biāo)來評價招聘的有效性。

1、招聘完成比：招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%.如果招聘完成比等于或大于100%，則說明在數(shù)量上全面或超額完成了招聘計劃。

2、招聘完成時間：職位空缺到填補空缺所用的時間。一般來說，時間越短，招聘效果越好。

3、應(yīng)聘比：應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%.應(yīng)聘比越大，說明發(fā)布招聘信息的效果越好，同時說明錄用人員的素質(zhì)可能較高。

4、錄用比：錄用人數(shù)錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%.錄用比越小，相對來說，錄用者的素質(zhì)越高；反之，則可能錄用者的素質(zhì)較低。

5、錄用合格比=錄用人員勝任工作人數(shù)/實際錄用人數(shù)。錄用合格比反映當(dāng)前招聘有效性的絕對指標(biāo)，其大小反映出正確錄用程度；

6、基礎(chǔ)比=原有人員勝任工作人數(shù)/原有總?cè)藬?shù)，反映以前招聘有效性的絕對指標(biāo)。錄用合格比和基礎(chǔ)比的差反映當(dāng)前招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否逐步提高

招聘成本——公司能否承受其重

二）引例：黃龍公司為了加強銷售工作，2007年3月開始招聘銷售經(jīng)理，通過層層選拔，采用了筆試、面試、性格測評，還請了大學(xué)教授設(shè)計了情景面試程序，終于選拔出了一位合格的銷售經(jīng)理，花費將近2萬元。該銷售經(jīng)理上任后倒也稱職，但半年后辭職，帶走了公司一半的客戶，使公司遭受巨大損失。

分析：人力資源的招聘工作是組織的一種經(jīng)濟行為，必然要納入組織的經(jīng)濟核算，這就要求組織應(yīng)用價值工程的原理，即以最低的成本來滿足組織的需求。作為一種經(jīng)濟行為，招聘成本應(yīng)該被列為評價行為有效性的主要內(nèi)容。應(yīng)考慮到四大板塊的成本：一是招聘的直接成本，它主要是指在招聘過程中的一系列的顯性花費；二是招聘的重臵成本，它主要是指由于招聘不妥導(dǎo)致必須重新招聘所花費的費用；三是機會成本，它是因離職和新聘人員的能力不能完全勝任工作所產(chǎn)生的隱性花費；四是風(fēng)險成本，它主要是指企業(yè)的稀缺人才流失或招聘不慎，導(dǎo)致未完成崗位招聘目標(biāo)，給企業(yè)管理上帶來的不必要花費和損失。招聘的效益往往不是直接體現(xiàn)的，它體現(xiàn)在招聘到的員工為企業(yè)做的貢獻上。

一般來說，下述指標(biāo)是常用的：

1、總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本；

2、招聘成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用；

3、選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用；

4、人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用；

5、招聘收益-成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本。

信息發(fā)布媒體和招聘方式：適合的就是最好的

三）引例：小王是高新建筑公司的招聘專員，去年，高新公司共通過網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場招聘和熟人推薦等方式共招聘了40多名員工。年底，小王通過對招聘工作總結(jié)發(fā)現(xiàn)，網(wǎng)絡(luò)招聘中，每100份簡歷才可以找到一兩份合適的候選人，并且很多并不是真正想找工作，只是看看，并且大多是文秘、管理類的求職者；現(xiàn)場招聘收到的簡歷中具有較強的土木工程經(jīng)驗，求職意愿也較強烈的求職者比較多；熟人推薦的求職者則兩極分化比較明顯。

分析：目前，企業(yè)的招聘渠道是較多的，就招聘信息發(fā)布渠道上，有網(wǎng)絡(luò)、報刊、雜志、戶外媒體等，招聘渠道上則可以選擇現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才獵頭、熟人推薦、內(nèi)部選拔等方式。不同的信息發(fā)布渠道和招聘方式表現(xiàn)出來的效率是不同的，例如一般來說，如下指標(biāo)是可以考慮的。

招聘媒介有效性分析。分別計算不同招聘信息發(fā)布渠道的招聘結(jié)果和招聘成本來進行比較分析，從而得出不同招聘渠道的招聘效果。不同的信息發(fā)布渠道、信息的覆蓋面、吸引的應(yīng)聘者的人數(shù)和結(jié)構(gòu)等都不相同；例如，某公司對機械操作工的招聘媒介進行分析發(fā)現(xiàn)，通過網(wǎng)絡(luò)招聘很難招到合適的電工、木工、機床維修等藍領(lǐng)工人，而通過當(dāng)?shù)貓蠹埡蛻敉饷襟w則效果較好。

招聘方式有效性分析。計算不同招聘方式下招聘結(jié)果和招聘成本，從而考察不同招聘方式的招聘效果。在企業(yè)招聘的實際過程中，由于企業(yè)的行業(yè)、招聘崗位、招聘地區(qū)和招聘對象的不同，因此在評價不同招聘渠道的區(qū)別時，應(yīng)分開考慮這些變量。某一房地產(chǎn)公司因項目發(fā)展迅速，長期招聘項目負(fù)責(zé)人，它們發(fā)現(xiàn)，獵頭和熟人推薦方式較為滿意，而網(wǎng)絡(luò)招聘則存在較多的信息不對稱現(xiàn)象。

面試評價方法——八仙過海，各顯神通

四）引例：華強公司人力資源部對近三年來引進的員工的工作績效與招聘過程中的面試、筆試、心理測試的成績進行了分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，銷售類員工的工作績效與面試評價的正相關(guān)程度較高，與筆試成績的相關(guān)程度不高；而專業(yè)技術(shù)人員的工作績效與面試成績沒有顯著的相關(guān)關(guān)系，與筆試成績呈正相關(guān)；心理測試結(jié)果有的十分準(zhǔn)確，有的則不甚準(zhǔn)確，甚至與個人表現(xiàn)相反。

分析：隨著企業(yè)對人力資源管理的重視，越來越多的企業(yè)采用了心理測驗、情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組訪談等新技術(shù)。這些技術(shù)有其自身的適用性，對于不同的行業(yè)，不同的崗位來說，其效果是不一樣的。因此，對招聘采用的評價方法也必須進行評價。對招聘評價方法的有效性，可以通過計算招聘方法的信度和效度指標(biāo)來評價。招聘信度是指招聘的可靠性程度，具體指通過某項測試所得的結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。招聘效度是指招聘的有效性。具體指用人單位對應(yīng)聘者真正測到的品質(zhì)、特點與其想要測的品質(zhì)、特點的符合程度。

簡單的說，招聘信度反應(yīng)的是招聘方法是否穩(wěn)定，即同一招聘對象在不同時候接受這一招聘方法時所得的成績是否相差不大。以某次招聘所采用的人格測驗工具為例，可以通過如下指標(biāo)考察這一測試方法的信度：首先是穩(wěn)定系數(shù)：是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性，一致性程度可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來測定。其次是等值系數(shù)：是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試題所得結(jié)果之間的一致性程度，它可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)程度（即相關(guān)系數(shù)）來表示。最后是內(nèi)在一致性系數(shù)：是指把同（組）應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性程度，它可用各部分結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來判別。

招聘效度是指招聘的有效性。具體指用人單位對應(yīng)聘者真正測到的品質(zhì)、特點與其想要測的品質(zhì)、特點的符合程度。招聘結(jié)束后立即精確計算招聘方法的效度是較為困難的。以招聘過程中采用的某種人格測驗為例，一般可以采用如下方法粗略估計招聘方法的效果。采取本人評價法：把測驗的結(jié)果反饋給本人，請他們判斷評定結(jié)果是否符合本人的實際情況，以同意的人數(shù)與總?cè)藬?shù)的百分 5 比來評價效度，百分比越高，效度越好；采取對照法：即將招聘時求職者的測評結(jié)果與錄用后實際工作績效考核得分作比較，若兩者相關(guān)性很大，則說明此測試效度高。

求職者——金杯、銀杯不如群眾的口碑

五）引例：從事手機研發(fā)工作得小張通過網(wǎng)絡(luò)得知異地某知名企業(yè)招聘一名研發(fā)人員，于是打電話過去詢問，對方在簡單溝通后約小張去公司面試，并承諾報銷往返車費。小張于是前往公司應(yīng)聘，該公司在簡單問了幾個問題后告訴小張三天后給予答復(fù)，三天后小張打電話詢問，對方稱再等幾天，小張只好先返回居住地。剛到家，對方又讓他去復(fù)試。復(fù)試結(jié)束后對方跟他說我們只想招一個一般點的，你太優(yōu)秀了，我們要考慮考慮，然后承諾會郵寄路費給他。小張回來后從此未收到該公司的任何消息，于是十分氣憤，在多個人力資源管理論壇發(fā)貼揭露該公司的荒唐招聘。

分析：求職者是企業(yè)招聘過程的全程參與者，由于身份和地位的差別，他們對招聘效果有著不同的看法。因此，招聘結(jié)束后，對錄用的員工和沒有錄用的員工進行抽樣調(diào)查，了解他們對于企業(yè)招聘的有效性和科學(xué)性的看法，是十分必要的。由于求職者的身份地位不同，往往能較真實的反應(yīng)企業(yè)招聘中存在的這些問題。特別是沒有錄用的求職者，他們的看法較為客觀，從企業(yè)來說，如果企業(yè)招聘活動在求職者眼中是高效、公正和科學(xué)的，那么，也有利于企業(yè)形象的建設(shè)。一般來說，可以對求職者進行如下幾個方面的調(diào)查，以評價企業(yè)招聘過程的有效性。

第一：招聘工作的有效性。即企業(yè)招聘信息的發(fā)布、招聘活動的組織、面試結(jié)果的公布、招聘活動的善后處理是否及時和合理。經(jīng)驗表明，許多求職者常常在一周的時間內(nèi)要決定是否接受新的職位?？偸峭七t面試，實際上是在傳遞兩個信息：一個是使面試人覺得自己并不是那么重要，一個是使本公司的招聘人員覺得自己的工作沒有受到重視。在今天，時間是得到優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。

第二：選拔程序的合理性：各考核、測驗項目的組合和前后施測順序是否科學(xué)，有無重復(fù)；選拔過程是否公正；能否尊重求職者；招聘聯(lián)絡(luò)人、用人部門主管和選拔考官的能力和素質(zhì)是否合格等。

第二篇：招聘評估報告

A公司因生產(chǎn)和業(yè)務(wù)的需要，計劃招聘中級技術(shù)和管理人員50人，其中包括班組長10人、機械維修技工20人、儲備干部10人。人力資源部在當(dāng)?shù)氐闹髁鲌蠹埳系禽d了招聘廣告，一星期后受到了45份求職申請。由于公司正趕上生產(chǎn)旺季，董事會和總經(jīng)理都要求人力資源部在規(guī)定的時間內(nèi)完成招聘任務(wù)。人力資源部急忙組織面試，最后的招聘結(jié)果是：招聘了7名班組長、18名技工，20名儲備干部。面試結(jié)束的第二天，人力資源到當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌稣械?名班組長和2名技工。新員工上崗后兩周內(nèi)就有5名技工離職、3名班組長離職和9名儲備干部離職。

1． 請你評估這次招聘活動。

2． 如果你是該公司人力資源部經(jīng)理，你應(yīng)該如何組織這次招聘活動。

答1：

I．?dāng)?shù)量評估，本次招聘沒有完成任務(wù)，是一次糟糕的招聘。根據(jù)題意得：

錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)=45/45=100% 招聘完成率=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)=45/50=90% 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)=45/50=90% 從上述評估數(shù)據(jù)可以對這次招聘作出如下分析和評估：

1）本次招聘的應(yīng)聘比為90%，表示應(yīng)聘人數(shù)不足計劃招聘人數(shù)，說明招聘方法和渠道單一，不足以吸引超過計劃招聘人數(shù)的應(yīng)聘者。一開始，就阻礙了招聘任務(wù)的完成和達成招聘質(zhì)量。2）本次招聘的完成率為90%，表示任務(wù)沒有完成。

3）本次招聘的錄用比為100%，表示在上級和生產(chǎn)任務(wù)的壓力下，人力資源部來者不拒，全部錄用。這種招聘根本無法保證招聘質(zhì)量，新聘人員的知識，技能，素質(zhì)無法滿足崗位的需要，無法實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，也為新聘人員離職和公司績效低下埋下了伏筆。

II．質(zhì)量評估，本次招聘的錄用比和應(yīng)聘比也證明了本次招聘人員的素質(zhì)和技能知識無法達到崗位的需要；新聘人員離職原因之一，有可能就是技能素質(zhì)無法適應(yīng)崗位需要，無法擔(dān)當(dāng)工作職責(zé)。

III．信度與效度的評估。雖然，本案未提及選擇方法，但是我們?nèi)钥梢詮?00%的錄用比可以推測到本次招聘所采取的選擇方法的信度和效度是非常差的，IV．成本-效益評估，本案未涉及。

答2：

為了確保招聘的有效性和準(zhǔn)確性，以按質(zhì)按量完成招聘任務(wù)，實現(xiàn)人力資源的最佳配置，從而實現(xiàn)組織的目標(biāo)，人力資源應(yīng)當(dāng)采取下列措施。

1． 做好招聘準(zhǔn)備工作，即通過崗位分析，制定完整的崗位說明書和職務(wù)規(guī)范，確定各崗位的職責(zé)、權(quán)限、性質(zhì)及所需的經(jīng)驗，知識、技能、學(xué)歷、個性特征等素質(zhì)。解決要招聘什么樣的人才符合空缺崗位的需要，做到有的放矢。

2． 制定完整系統(tǒng)的招聘計劃，方方面面考慮周到，避免發(fā)生上述案例中出現(xiàn)的失誤。其中最關(guān)鍵也是最主要的行動和措施是，1）正確預(yù)測組織人力資源需求，不能多也不能少。

2）選擇確定合適的招聘方法和渠道。就本案來說，招聘人員較多，最好采用媒體廣告和人才市場相結(jié)合的方法。吸引更多的應(yīng)聘者前來應(yīng)聘，擴大選擇范圍。

3）根據(jù)不同的崗位類別和層次選擇不同的招聘選擇方法。就本案來說，招聘的是中級技術(shù)和管理人才，所以可采用筆試和面試相結(jié)合的方法。4）就本案來說，面試應(yīng)盡量采用行為描述法，主要考察應(yīng)聘者的行為和操作能力，而非應(yīng)聘者的知識和理論的掌握程度。

5）對參與招聘的內(nèi)部考官應(yīng)當(dāng)進行培訓(xùn)，統(tǒng)一方法，統(tǒng)一錄用標(biāo)準(zhǔn)，避免犯一些常見的錯誤，克服偏見。如首因效應(yīng)、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)和錄取壓力。

3． 制定明確的錄用標(biāo)準(zhǔn)，按照崗位說明書的規(guī)定，以寧缺勿濫的原則招聘合適的人員，保證招聘質(zhì)量。4． 新員工必須參加入職培訓(xùn)，方可上崗。就本案而言，培訓(xùn)可以使員工更快掌握所需的技能和公司制度，熟悉公司文化及環(huán)境，使其更快進入角色。減低新員工的流失。

5． 實施招聘評估制度，制定改進措施，完善招聘程序，方法。保持組織人力資源供給和需求平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置。

第三篇：風(fēng)險評估報告的寫法

風(fēng)險評估報告的寫法

風(fēng)險評估定義：是指，在風(fēng)險事件發(fā)生之后，對于風(fēng)險事件給人們的生活、生命、財產(chǎn)等各個方面造成的影響和損失進行量化評估的工作。風(fēng)險評估報告是對信息資產(chǎn)面臨的威脅、存在的弱點、造成的影響，以及三者綜合作用而帶來風(fēng)險的可能性的評估。作為風(fēng)險管理的基礎(chǔ)，風(fēng)險評估是組織確定信息安全需求的一個重要途徑，屬于組織信息安全管理體系策劃的過程。

風(fēng)險評估報告概念：是專業(yè)評估人員根據(jù)項目主辦單位提供的公務(wù)員之家http://項目可行性研究報告，通過對目標(biāo)項目的全面調(diào)查、綜合分析和科學(xué)判斷，確定目標(biāo)項目是否可行的經(jīng)濟文書。它是項目主管部門決定項目取舍的重要依據(jù)，是銀行向項目主辦方提供資金保障的有力憑證，也是項目建設(shè)施工過程中必需的指導(dǎo)文件。一般由作為項目評估方的國家項目管理部門或者項目主辦方的上級部門，組織有關(guān)專家，或者授權(quán)委托專業(yè)咨詢公司、意向上為目標(biāo)項目提供貸款的銀行來實施項目評估并制作項目評估報告

參考資料: http://

第四篇：固定資產(chǎn)評估報告的寫法要求

固定資產(chǎn)評估報告的寫法要求

在不斷進步的時代，越來越多人會去使用報告，多數(shù)報告都是在事情做完或發(fā)生后撰寫的。那么一般報告是怎么寫的呢？下面是小編收集整理的固定資產(chǎn)評估報告的寫法要求，希望對大家有所幫助。

【一、格式要求】

1.頁面設(shè)置

基本頁面為A4紙，縱向，頁邊距為默認(rèn)值，即上下均為2.54cm，左右為3.17cm;如遇特殊圖表可設(shè)頁面為A4橫向。

2.正文

正文內(nèi)容采用四號宋體1.5倍行距;文中單位應(yīng)采用國家法定單位及符號表示;文中數(shù)字能使用阿拉伯?dāng)?shù)字的地方均應(yīng)使用阿拉伯?dāng)?shù)字，阿拉伯?dāng)?shù)字均采用Times New Roman字體。

3.圖表

文中圖表及插圖置于文中段落處，圖表隨文走，標(biāo)明表序、表題、圖序、圖題。

表格標(biāo)題使用四號宋體，居中，表格部分為小四或五號楷體，表頭使用1.5倍行距，表格內(nèi)容使用單倍行距;表格標(biāo)題與表格內(nèi)容、表格與段落之間均采用0.5倍行距;表格注釋采用五號或小五宋體;表格引用數(shù)據(jù)需注明引用年份;表中參數(shù)應(yīng)標(biāo)明量和單位的符號。

4.體例樣式

封面式樣、著錄項首頁樣、次頁樣張分別見圖1、圖2、圖3。

5.打印裝訂

節(jié)能評估文件應(yīng)采用雙面打印方式打印裝訂。

【二、內(nèi)容要求】

第一章總論

第一節(jié)項目由來

第二節(jié)評估依據(jù)

第三節(jié)評估內(nèi)容

第四節(jié)評估重點

第五節(jié)評估原則

第六節(jié)評估目的第二章項目概況

第一節(jié)項目地理位置

第二節(jié)建設(shè)單位概況

第三節(jié)項目基本情況

第四節(jié)項目產(chǎn)品方案

第五節(jié)項目原輔材料消耗與供應(yīng)方案

第六節(jié)項目工藝技術(shù)方案

第七節(jié)輔助生產(chǎn)系統(tǒng)及附屬設(shè)施配置方案

第八節(jié)項目用能方案

第九節(jié)總圖布置

第十節(jié)工作制度與勞動定員

第十一節(jié)項目實施計劃

第十二節(jié)項目投資估算及效益分析

第三章法律、法規(guī)、產(chǎn)業(yè)政策和規(guī)劃符合性評估

第一節(jié)行業(yè)發(fā)展概況

第二節(jié)法律、法規(guī)、產(chǎn)業(yè)政策符合性評估

第三節(jié)規(guī)劃符合性評估

第四章區(qū)域能源供應(yīng)保障評估及能源消費預(yù)測

第一節(jié)區(qū)域能源消費狀況分析

第二節(jié)區(qū)域能源供應(yīng)保障程度評估

第三節(jié)區(qū)域能源新增量與節(jié)能目標(biāo)預(yù)測

第五章建設(shè)單位現(xiàn)有項目能源利用分析評估(適用于改、擴建項目)

第一節(jié)現(xiàn)有項目概況

第二節(jié)現(xiàn)有項目生產(chǎn)情況

第三節(jié)現(xiàn)有項目生產(chǎn)工藝技術(shù)評估

第四節(jié)現(xiàn)有項目主要用能設(shè)備評估

第五節(jié)現(xiàn)有項目的用能系統(tǒng)評估

第六節(jié)現(xiàn)有項目能耗指標(biāo)核算及能源利用效率評估

第七節(jié)現(xiàn)有項目能源利用存在的'問題分析

第六章項目建設(shè)方案節(jié)能評估

第一節(jié)項目總圖布置評估

第二節(jié)項目產(chǎn)品方案評估

第三節(jié)生產(chǎn)工藝、技術(shù)及裝備方案節(jié)能評估

第四節(jié)主要用能工藝(工序)節(jié)能評估

第五節(jié)生產(chǎn)系統(tǒng)主要用能設(shè)備節(jié)能評估

第六節(jié)輔助生產(chǎn)系統(tǒng)節(jié)能評估

第七節(jié)附屬生產(chǎn)系統(tǒng)節(jié)能評估

第七章項目能源利用及能效水平評估

第一節(jié)項目能源消耗量核算

第二節(jié)項目能源消費結(jié)構(gòu)與成本分析

第三節(jié)項目能源流向及能量平衡分析

第四節(jié)項目能效指標(biāo)核算與能效水平對標(biāo)分析

第五節(jié)項目改、擴建前后主要能效指標(biāo)對比分析(適用于改、擴建項目)

第六節(jié)項目能源消耗對當(dāng)?shù)啬茉聪M增量和實現(xiàn)節(jié)能目標(biāo)的影響分析

第八章節(jié)能措施評估

第一節(jié)節(jié)能技術(shù)措施及效果評估

第二節(jié)單項節(jié)能工程評估

第三節(jié)節(jié)能管理措施評估

第九章評估結(jié)論及建議

第一節(jié)項目評估結(jié)論

第二節(jié)項目存在的風(fēng)險及合理用能建議

第三節(jié)綜合評估結(jié)論

【三、附件要求】

依據(jù)項目的具體情況選擇下列內(nèi)容是編入報告正文還是作為附件編排：

1.地理位置圖

2.廠(場)區(qū)總平面圖

3.車間工藝平面布置圖

4.主要耗能設(shè)備一覽表

5.主要能源和耗能工質(zhì)品種及年需求量表

6.能量平衡表及能流圖

7.評估報告中涉及到的相關(guān)計算依據(jù)及計算過程等附件

8.使用專家判斷法時，專家組成員的意見作為評估結(jié)論的附件

9.固定資產(chǎn)投資項目摘要表

10.評估機構(gòu)及評估人員資質(zhì)證書復(fù)印件

第五篇：招聘方案評估

招聘效果評估方案

目錄

一、評估作用...................................................................................................................................2

二、評估內(nèi)容和方法.......................................................................................................................2

招聘數(shù)量評估...........................................................................................................................2 招聘質(zhì)量評估...........................................................................................................................2 招聘成本評估...........................................................................................................................2 招聘時間評估...........................................................................................................................2 招聘渠道對比分析...................................................................................................................3 招聘廣告分析...........................................................................................................................3

三、甄選工作的評估.......................................................................................................................3

甄選時間評估...........................................................................................................................3 甄選質(zhì)量評估...........................................................................................................................3

四、錄用工作評估...........................................................................................................................4

錄用總成本評估.......................................................................................................................4 錄用質(zhì)量評估...........................................................................................................................4

五、其他評估...................................................................................................................................4

六、招聘活動總結(jié)...........................................................................................................................4

七、經(jīng)驗總結(jié)...................................................................................................................................5一、評估作用

企業(yè)對招聘方案的評估有利于檢驗招聘計劃的有效性；有利于正確評估招聘人員的工作業(yè)績；有利于提高招聘工作質(zhì)量；有利于降低招聘費用；有利于發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的一些管理問題。根據(jù)柒彩服裝有限公司的要求，下表對本次招聘會做出了全面的測評和介紹。

二、評估內(nèi)容和方法

招聘數(shù)量評估

本次招聘會以校園招聘會的形式開展面向廣大畢業(yè)生不僅給畢業(yè)生提供了一個就業(yè)的平臺有利于個人目標(biāo)的實現(xiàn)，而且這些畢業(yè)生的入職可以為公司注入新鮮血液，促進公司目標(biāo)的實現(xiàn)。本次計劃招聘的人數(shù)也相對較多達到24個，因此也吸引了不少畢業(yè)生前來投遞簡歷。

招聘質(zhì)量評估

本次招聘的最終目的是錄用到合適的人才，根據(jù)初審合格率、復(fù)審合格率、錄用比綜合分析招聘效果相對滿意，目前這些新員工基本上都能勝任所在崗位的工作。

招聘成本評估

此次招聘活動的圓滿成功其成本主要有兩個部分構(gòu)成，一是發(fā)生在招聘人員身上的費用，包括住宿費，餐飲費等；二是發(fā)生在招聘對象方面的費用，包括宣傳海報的費用、設(shè)備器材方面的費用等。對此次招聘成本的評估，我們不僅關(guān)注這些數(shù)字還考慮到外部經(jīng)濟環(huán)境和招聘工作的質(zhì)量。將招聘成本與預(yù)算成本、行業(yè)成不和企業(yè)歷史成本比較，實際成本低于預(yù)算成本和行業(yè)成本，應(yīng)該說招聘小組的成本控制還是令公司比較滿意。

招聘時間評估

招聘會于11月26日至11月27日在華東交通大學(xué)理工學(xué)院召開，要在這兩天的時間內(nèi)招聘到一定數(shù)量的合格應(yīng)聘者，這確實給招聘小組不少壓力。招聘小組也充分認(rèn)識到崗位職責(zé)的不同，所須得時間也不同，因此花了大量時間在招聘銷售經(jīng)理和服裝設(shè)計師上。招聘渠道對比分析

采用外部招聘會的形式，雖然在招聘成本和招聘時間以及招聘的準(zhǔn)確度方面不如內(nèi)部招聘，但是外部招聘面向范圍廣，招聘數(shù)量方面明顯處于優(yōu)勢。招聘會雖然是校園招聘會的形式但還是有一大部分社會青年再次期間向我們投來簡歷這樣就解決了中高管理崗位以及一些需工作經(jīng)驗方崗位的人才空缺問題。

招聘廣告分析

招聘廣告是企業(yè)快熟有效發(fā)布招聘信息的載體，招聘廣告的成效好不好，主要取決于廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的設(shè)計。此次廣告內(nèi)容由設(shè)計部人員組成設(shè)計完成后由公司高管審核通過再有專業(yè)廣告公司制作?？梢姽緦π麄鲝V告的重視，事實也顯示公司的宣傳廣告在一方面確實吸引了更多求職者。

三、甄選工作的評估

人員甄選是一個復(fù)雜的過程，它由篩選應(yīng)聘者材料、面試、終審組成。這個過程對于招聘工作的成效主要體現(xiàn)在四個方面：一是甄選時間；二是甄選成本；三是甄選成本效用；四是甄選質(zhì)量。所以，對于甄選工作成效的評估也從上述四個方面展開。

甄選時間評估

為了使招聘的人員盡早上崗，招聘小組也加快了甄選的速度，盡可能快的挑選出符合崗位要求的人員，讓其走上工作崗位、發(fā)揮作用。甄選時間主要用于篩選應(yīng)聘者材料、知識、技能、經(jīng)驗、人品等，因招聘崗位、甄選對象，甄選人員的不同而花費的時間也不同。小組在24晚從諸多簡歷中甄選出面試者保證了后期活動的開展，體現(xiàn)了小組成員對甄選時間的把握。

甄選質(zhì)量評估

甄選質(zhì)量體現(xiàn)在人員錄用后，哲學(xué)員工進入公司的穩(wěn)定性、成長性及業(yè)績狀況。整體上來開大部分員工都能適應(yīng)公司的環(huán)境能全心的投入工作中，在次期間未出現(xiàn)重大違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象由此可見校園招聘會的質(zhì)量顯而易見，體現(xiàn)了大學(xué)生的素質(zhì)。

四、錄用工作評估

錄用工作主要包括擬錄用用人員的背景調(diào)查體檢、錄用報道手續(xù)辦理、勞動合同簽訂、入職培訓(xùn)等。錄用工作的評估主要從以下三個方面展開：一是錄用總成本；二是錄用總成本效用；三是錄用質(zhì)量。

錄用總成本評估

錄用總成本由錄用成本和安置成本組成。錄用成本是指公司把通過甄選的合適人員錄用到公司中來發(fā)生的費用。錄用成本主要有錄用手續(xù)報辦理、旅途補助費和違約補償金等。安置成本是指為了讓被錄用人員到具體的崗位上好好開展工作而支出的一些費用，終于要有行政管理費等。從總體來看本次招聘會的錄用總成本都在可控范圍之內(nèi)。

錄用質(zhì)量評估

錄用質(zhì)量的高低，直接取決于錄用工作的執(zhí)行情況，即錄用候選人的背景審查、體檢。錄用手續(xù)的辦理。勞動合同簽訂和入職培訓(xùn)等。新員工的滿意度能反映新員工對工作滿意與否的程度，對部分新員工的調(diào)查來看，員工的滿意度總體較高。

五、其他評估

招聘總成本評估 招聘總成本效用的評估 招聘總收益——總成本比的評估

六、招聘活動總結(jié)

根據(jù)公司人員需求協(xié)調(diào)會決議，公司準(zhǔn)備在2014年11月26至2014年11月27日在華東交通大學(xué)理工學(xué)院招聘24名不同崗位員工，專門組成招聘小組由公司人事行政部經(jīng)理全權(quán)負(fù)責(zé)。計劃招聘24人，實際上崗20人，錄用人員如期上崗。總體來說招聘工作取得圓滿成功。

七、經(jīng)驗總結(jié)

本次招聘會的成功之處主要有：招聘工作的說明書做得專業(yè)，招聘政策制定得符合市場行情，招聘計劃具有很好的指導(dǎo)價值；招聘廣告效果很好，吸引了大量求職者；應(yīng)聘者的專業(yè)素質(zhì)都很高；新員工外出培訓(xùn)的組織工作做得好，員工滿意度很高；不足之處是：雖然找到24人，但是離公司的要求還有差距，下次應(yīng)該增加替補人選。