第一篇：招聘評估范本

招聘工作效果評估

一、招聘活動概述

2010年5月1日起人力資源部開展了一系列招聘活動，現(xiàn)就此期招聘活動作以匯總分析。此次招聘活動計劃招聘48崗127人（生產(chǎn)部工人由原來的計劃招聘100人改為80人），主要招聘對象為技術、管理人員及操作工。人力資源部分別在前程無憂招聘網(wǎng)上海頁面，上海體育館新發(fā)現(xiàn)人才交流會，公司公示板進行三次招聘活動，總計應聘人數(shù)約為2420人，其中通過網(wǎng)絡應聘人員1940人，通過人才市場及公司公示板提交簡歷人員500余人。經(jīng)各部門招聘負責人甄選后確定技術、管理初試人員×人，工人初試人員×余人。經(jīng)復試、筆試甄選最終錄用×人，其中技術、管理人員×人，工人××人。

此期招聘活動所產(chǎn)生費用（直接費用）共計5955元人民幣，其中前程無憂網(wǎng)絡招聘信息發(fā)布費 XX 元人民幣，上海體育館新發(fā)現(xiàn)人才交流會展位費2800元人民幣，布展費755元人民幣。

二、數(shù)據(jù)統(tǒng)計

1.招聘成本評估

總費用（直接費用）A元人民幣，總錄用人員B人

2.錄用人員平均費用：

平均費用比=總費用/實際錄用人員數(shù)×100%

3.招聘完成比率

招聘完成比率：錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%

4.員工錄用率

錄用比＝錄用人數(shù)/應聘人數(shù)×100%，該指標越小，說明錄用者素質可能越高。

5.應聘者比率

應聘比＝應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%，該指標反映招聘信息的發(fā)布效果

三、數(shù)據(jù)分析

1、成本分析：此次招聘活動共花費人民幣5955元，實錄用人員94人，平均每人花費用63.4元人民幣

2、錄用人員分析：通過以上錄用人員評估中的三組數(shù)據(jù)我們可以分析出如下三點：

(1)此期招聘活動基本滿足各部門的人員需求。在數(shù)量上達到計劃招聘數(shù)量的74%，各部門急需人員基本到崗，部分非緊急崗位尚未甄選到合適人選，在今后的招聘活動中將就這些崗位的輕重緩急程度陸續(xù)招聘到崗。

(2)此期招聘活動公司篩選余地較大。此期招聘工作中共計2420人應聘，為各部門的篩選工作提供了很大的空間，從而保證了此批錄用人員的質量。

(3)此期招聘活動信息發(fā)布面較廣。通過應聘者比率除了可以看出此次員工招聘的挑選余地很大外，還可以看出此期招聘信息發(fā)布渠道很廣、很有效，應聘者數(shù)量較多。

四、總結、改進意見

此期招聘活動自5月1日始至5月29日終，屆時29天，進行了三次大型面試活動，通過現(xiàn)場招聘會應聘人數(shù)與每天通過網(wǎng)絡應聘人員數(shù)量比較可以看出，本季度參加現(xiàn)場招聘會的應聘人員與三月相比急劇下降，三月招聘活動中每次現(xiàn)場招聘會均能收到約1000份應聘簡歷，而本期現(xiàn)場招聘會中僅收到約250余份簡歷，并且人員質量較三月應聘人員相比有較大下降。相對于現(xiàn)場招聘會，網(wǎng)絡招聘活動突顯出了它信息發(fā)布面的廣度。此次通過網(wǎng)絡應聘者共計1940人，是現(xiàn)場招聘會的7.76倍，人員素質與現(xiàn)場招聘會比較也較高。

另外，工人的招收情況較好，招聘信息發(fā)布之后一個工作日內便會200余人應聘。相對三、四月應聘人員數(shù)量有一定減少。

通過以上分析，可以總結出如下三點結論

1、本季度應聘人員的數(shù)量、質量均已下降

2、本季度招聘工作應以網(wǎng)絡招聘工作為主，現(xiàn)場招聘等方式為輔。

3、本季工人的招聘工作相對較容易，但較前兩個月份在數(shù)量上也有所下降，需擴寬工人招收渠道。

本期招聘活動也存在著不足之處，現(xiàn)提出以下幾點改進意見

1、加強各部門擬聘崗位緊急程度的核查工作

各部門所提交的招聘計劃未能按月度、季度提出，導致招聘崗位過多。且應聘人員面試結束后，由于本崗位不是很急需，而遲遲得不到錄用通知，從而大大降了公司的信譽度。也給公司招聘公司帶來很大的不便，故人力資源自6月起要求各部門按月提交計劃，并核對各部門所提交崗位需求緊急程度后開展招聘工作。

2、加快招聘—>面試—>錄用工作進度

此次招聘活動中各別部門面試與錄用通知之間的時間間隔過久，導致人員的流失。在今后的招聘活動中人力資源部將加大此方面的監(jiān)督工作。

3、加強招聘工作的規(guī)范化

在《招聘甄選制度》下發(fā)后大部分部門都能夠完全按著公司的制度進行招聘工作，但仍有個別部門出現(xiàn)自行招聘的行為，不僅打亂了公司的整體招聘計劃，并且在薪資、試用期等方面破壞了公司的體系。故人力資源將加強公司招聘工作的規(guī)范化。

4、加寬招聘渠道、做好長期招聘的工作準備

通過此期招聘工作可以看出5月份已進入招聘低峰期，各類人才基本上已在3、4月找到工作，此時期的應聘者多為自過年后一直沒找到工作的中等人才或在其它單位做了幾個月便跳糟的人員。故在此階段要招聘到合適的人才，就必須加寬招聘渠道，并做好長期招聘的工作準備。

XX公司人力資源部 2010年6月5日

第二篇：招聘評估報告

A公司因生產(chǎn)和業(yè)務的需要，計劃招聘中級技術和管理人員50人，其中包括班組長10人、機械維修技工20人、儲備干部10人。人力資源部在當?shù)氐闹髁鲌蠹埳系禽d了招聘廣告，一星期后受到了45份求職申請。由于公司正趕上生產(chǎn)旺季，董事會和總經(jīng)理都要求人力資源部在規(guī)定的時間內完成招聘任務。人力資源部急忙組織面試，最后的招聘結果是：招聘了7名班組長、18名技工，20名儲備干部。面試結束的第二天，人力資源到當?shù)氐娜瞬攀袌稣械?名班組長和2名技工。新員工上崗后兩周內就有5名技工離職、3名班組長離職和9名儲備干部離職。

1． 請你評估這次招聘活動。

2． 如果你是該公司人力資源部經(jīng)理，你應該如何組織這次招聘活動。

答1：

I．數(shù)量評估，本次招聘沒有完成任務，是一次糟糕的招聘。根據(jù)題意得：

錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)=45/45=100% 招聘完成率=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)=45/50=90% 應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)=45/50=90% 從上述評估數(shù)據(jù)可以對這次招聘作出如下分析和評估：

1）本次招聘的應聘比為90%，表示應聘人數(shù)不足計劃招聘人數(shù)，說明招聘方法和渠道單一，不足以吸引超過計劃招聘人數(shù)的應聘者。一開始，就阻礙了招聘任務的完成和達成招聘質量。2）本次招聘的完成率為90%，表示任務沒有完成。

3）本次招聘的錄用比為100%，表示在上級和生產(chǎn)任務的壓力下，人力資源部來者不拒，全部錄用。這種招聘根本無法保證招聘質量，新聘人員的知識，技能，素質無法滿足崗位的需要，無法實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，也為新聘人員離職和公司績效低下埋下了伏筆。

II．質量評估，本次招聘的錄用比和應聘比也證明了本次招聘人員的素質和技能知識無法達到崗位的需要；新聘人員離職原因之一，有可能就是技能素質無法適應崗位需要，無法擔當工作職責。

III．信度與效度的評估。雖然，本案未提及選擇方法，但是我們仍可以從100%的錄用比可以推測到本次招聘所采取的選擇方法的信度和效度是非常差的，IV．成本-效益評估，本案未涉及。

答2：

為了確保招聘的有效性和準確性，以按質按量完成招聘任務，實現(xiàn)人力資源的最佳配置，從而實現(xiàn)組織的目標，人力資源應當采取下列措施。

1． 做好招聘準備工作，即通過崗位分析，制定完整的崗位說明書和職務規(guī)范，確定各崗位的職責、權限、性質及所需的經(jīng)驗，知識、技能、學歷、個性特征等素質。解決要招聘什么樣的人才符合空缺崗位的需要，做到有的放矢。

2． 制定完整系統(tǒng)的招聘計劃，方方面面考慮周到，避免發(fā)生上述案例中出現(xiàn)的失誤。其中最關鍵也是最主要的行動和措施是，1）正確預測組織人力資源需求，不能多也不能少。

2）選擇確定合適的招聘方法和渠道。就本案來說，招聘人員較多，最好采用媒體廣告和人才市場相結合的方法。吸引更多的應聘者前來應聘，擴大選擇范圍。

3）根據(jù)不同的崗位類別和層次選擇不同的招聘選擇方法。就本案來說，招聘的是中級技術和管理人才，所以可采用筆試和面試相結合的方法。4）就本案來說，面試應盡量采用行為描述法，主要考察應聘者的行為和操作能力，而非應聘者的知識和理論的掌握程度。

5）對參與招聘的內部考官應當進行培訓，統(tǒng)一方法，統(tǒng)一錄用標準，避免犯一些常見的錯誤，克服偏見。如首因效應、對比效應、暈輪效應和錄取壓力。

3． 制定明確的錄用標準，按照崗位說明書的規(guī)定，以寧缺勿濫的原則招聘合適的人員，保證招聘質量。4． 新員工必須參加入職培訓，方可上崗。就本案而言，培訓可以使員工更快掌握所需的技能和公司制度，熟悉公司文化及環(huán)境，使其更快進入角色。減低新員工的流失。

5． 實施招聘評估制度，制定改進措施，完善招聘程序，方法。保持組織人力資源供給和需求平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置。

第三篇：招聘方案評估

招聘效果評估方案

目錄

一、評估作用...................................................................................................................................2

二、評估內容和方法.......................................................................................................................2

招聘數(shù)量評估...........................................................................................................................2 招聘質量評估...........................................................................................................................2 招聘成本評估...........................................................................................................................2 招聘時間評估...........................................................................................................................2 招聘渠道對比分析...................................................................................................................3 招聘廣告分析...........................................................................................................................3

三、甄選工作的評估.......................................................................................................................3

甄選時間評估...........................................................................................................................3 甄選質量評估...........................................................................................................................3

四、錄用工作評估...........................................................................................................................4

錄用總成本評估.......................................................................................................................4 錄用質量評估...........................................................................................................................4

五、其他評估...................................................................................................................................4

六、招聘活動總結...........................................................................................................................4

七、經(jīng)驗總結...................................................................................................................................5一、評估作用

企業(yè)對招聘方案的評估有利于檢驗招聘計劃的有效性；有利于正確評估招聘人員的工作業(yè)績；有利于提高招聘工作質量；有利于降低招聘費用；有利于發(fā)現(xiàn)企業(yè)內部的一些管理問題。根據(jù)柒彩服裝有限公司的要求，下表對本次招聘會做出了全面的測評和介紹。

二、評估內容和方法

招聘數(shù)量評估

本次招聘會以校園招聘會的形式開展面向廣大畢業(yè)生不僅給畢業(yè)生提供了一個就業(yè)的平臺有利于個人目標的實現(xiàn)，而且這些畢業(yè)生的入職可以為公司注入新鮮血液，促進公司目標的實現(xiàn)。本次計劃招聘的人數(shù)也相對較多達到24個，因此也吸引了不少畢業(yè)生前來投遞簡歷。

招聘質量評估

本次招聘的最終目的是錄用到合適的人才，根據(jù)初審合格率、復審合格率、錄用比綜合分析招聘效果相對滿意，目前這些新員工基本上都能勝任所在崗位的工作。

招聘成本評估

此次招聘活動的圓滿成功其成本主要有兩個部分構成，一是發(fā)生在招聘人員身上的費用，包括住宿費，餐飲費等；二是發(fā)生在招聘對象方面的費用，包括宣傳海報的費用、設備器材方面的費用等。對此次招聘成本的評估，我們不僅關注這些數(shù)字還考慮到外部經(jīng)濟環(huán)境和招聘工作的質量。將招聘成本與預算成本、行業(yè)成不和企業(yè)歷史成本比較，實際成本低于預算成本和行業(yè)成本，應該說招聘小組的成本控制還是令公司比較滿意。

招聘時間評估

招聘會于11月26日至11月27日在華東交通大學理工學院召開，要在這兩天的時間內招聘到一定數(shù)量的合格應聘者，這確實給招聘小組不少壓力。招聘小組也充分認識到崗位職責的不同，所須得時間也不同，因此花了大量時間在招聘銷售經(jīng)理和服裝設計師上。招聘渠道對比分析

采用外部招聘會的形式，雖然在招聘成本和招聘時間以及招聘的準確度方面不如內部招聘，但是外部招聘面向范圍廣，招聘數(shù)量方面明顯處于優(yōu)勢。招聘會雖然是校園招聘會的形式但還是有一大部分社會青年再次期間向我們投來簡歷這樣就解決了中高管理崗位以及一些需工作經(jīng)驗方崗位的人才空缺問題。

招聘廣告分析

招聘廣告是企業(yè)快熟有效發(fā)布招聘信息的載體，招聘廣告的成效好不好，主要取決于廣告媒體的選擇和廣告內容的設計。此次廣告內容由設計部人員組成設計完成后由公司高管審核通過再有專業(yè)廣告公司制作?？梢姽緦π麄鲝V告的重視，事實也顯示公司的宣傳廣告在一方面確實吸引了更多求職者。

三、甄選工作的評估

人員甄選是一個復雜的過程，它由篩選應聘者材料、面試、終審組成。這個過程對于招聘工作的成效主要體現(xiàn)在四個方面：一是甄選時間；二是甄選成本；三是甄選成本效用；四是甄選質量。所以，對于甄選工作成效的評估也從上述四個方面展開。

甄選時間評估

為了使招聘的人員盡早上崗，招聘小組也加快了甄選的速度，盡可能快的挑選出符合崗位要求的人員，讓其走上工作崗位、發(fā)揮作用。甄選時間主要用于篩選應聘者材料、知識、技能、經(jīng)驗、人品等，因招聘崗位、甄選對象，甄選人員的不同而花費的時間也不同。小組在24晚從諸多簡歷中甄選出面試者保證了后期活動的開展，體現(xiàn)了小組成員對甄選時間的把握。

甄選質量評估

甄選質量體現(xiàn)在人員錄用后，哲學員工進入公司的穩(wěn)定性、成長性及業(yè)績狀況。整體上來開大部分員工都能適應公司的環(huán)境能全心的投入工作中，在次期間未出現(xiàn)重大違規(guī)違紀現(xiàn)象由此可見校園招聘會的質量顯而易見，體現(xiàn)了大學生的素質。

四、錄用工作評估

錄用工作主要包括擬錄用用人員的背景調查體檢、錄用報道手續(xù)辦理、勞動合同簽訂、入職培訓等。錄用工作的評估主要從以下三個方面展開：一是錄用總成本；二是錄用總成本效用；三是錄用質量。

錄用總成本評估

錄用總成本由錄用成本和安置成本組成。錄用成本是指公司把通過甄選的合適人員錄用到公司中來發(fā)生的費用。錄用成本主要有錄用手續(xù)報辦理、旅途補助費和違約補償金等。安置成本是指為了讓被錄用人員到具體的崗位上好好開展工作而支出的一些費用，終于要有行政管理費等。從總體來看本次招聘會的錄用總成本都在可控范圍之內。

錄用質量評估

錄用質量的高低，直接取決于錄用工作的執(zhí)行情況，即錄用候選人的背景審查、體檢。錄用手續(xù)的辦理。勞動合同簽訂和入職培訓等。新員工的滿意度能反映新員工對工作滿意與否的程度，對部分新員工的調查來看，員工的滿意度總體較高。

五、其他評估

招聘總成本評估 招聘總成本效用的評估 招聘總收益——總成本比的評估

六、招聘活動總結

根據(jù)公司人員需求協(xié)調會決議，公司準備在2014年11月26至2014年11月27日在華東交通大學理工學院招聘24名不同崗位員工，專門組成招聘小組由公司人事行政部經(jīng)理全權負責。計劃招聘24人，實際上崗20人，錄用人員如期上崗?？傮w來說招聘工作取得圓滿成功。

七、經(jīng)驗總結

本次招聘會的成功之處主要有：招聘工作的說明書做得專業(yè)，招聘政策制定得符合市場行情，招聘計劃具有很好的指導價值；招聘廣告效果很好，吸引了大量求職者；應聘者的專業(yè)素質都很高；新員工外出培訓的組織工作做得好，員工滿意度很高；不足之處是：雖然找到24人，但是離公司的要求還有差距，下次應該增加替補人選。

第四篇：招聘評估

項目十三：**公司招聘工作評估 P145

目的：招聘評估主要指對招聘的結果、招聘的成本和招聘的方法等方面進行評估。在一次招聘工作結束之后，對整個評估工作做一個總結和評價，目的是進一步提高下次招聘工作的效率，有利于提高招聘工作質量，組織節(jié)省開支，檢驗招聘工作的有效性，檢驗招聘工作成果與方法的有效性程度

要求：根據(jù)模擬公司材料，認真分析公司招聘工作情況，初步提出招聘工作評估程序，并分小組進行討論、作業(yè)展示交流，撰寫公司員工招聘工作評估實訓報告。

內容步驟： 列舉部分財務指標

1、招聘成本效益評估

招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進行調查、核實、并對照預算進行評價的過程。它是鑒定招聘效率的一個重要指標。

招聘單價=總經(jīng)費（元）/錄用人數(shù)（人）

做招聘成本評估之前，應該制定招聘預算。每年的招聘預算應該是全年人力資源開發(fā)與管理的總預算的一部分。招聘預算中主要包括：招聘廣告預算、招聘測試預算、體格檢查預算、其他預算，其中招聘廣告預算占據(jù)相當大的比例，一般來說按4:3:2:1比例分配預算較為合理。

2、錄用人員評估

錄用人員評估是指根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質量和數(shù)量進行評價的過程。

錄用人員的數(shù)量：錄用人員的數(shù)量可用以下幾個數(shù)據(jù)來表示。

1）錄用比公式： 錄用比=（錄用人數(shù)/應聘人數(shù)）×100%

如果錄用比越小，相對來說，錄用者的素質越高，反之，則可能錄用者的素質較低。

2）招聘完成比公式： 招聘完成比＝（錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）×100%

如果招聘完成比等于或大于100%則說明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計劃。

3）應聘比公式： 應聘比＝應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)

如果應聘比越大，說明發(fā)布招聘信息效果越好，同時說明錄用人員可能素質較高。

錄用人員的質量：除了運用錄用比和應聘比這兩個數(shù)據(jù)來反映錄用人員的質量外，也可以根據(jù)招聘的要求或工作分析中的要求對錄用人員進行等級排列來確定其質量。

3、撰寫招聘小結

招聘小結的主要內容，有以下幾方面： 招聘計劃 招聘進程 招聘結果 招聘經(jīng)費 招聘評定

總結：招聘評估是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)，招聘評估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚的知道費用的支出情況，區(qū)分哪些為應支出部分，哪些是不應支出部分，有利于降低今后的招聘費用，為組織節(jié)省開支。招聘評估通過對錄用員工的績效，實際能力，工作潛力評估，檢驗招聘工作成果與方法的有效性，有利于招聘方法改進。

招聘評估主要指對招聘的結果、招聘的成本和招聘的方法等方面進行評估。一般在一次招聘工作結束之后，要對整個評估工作做一個總結和評價，目的是進一步提高下次招聘工作的效率。

招聘評估是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)，招聘評估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚的知道費用的支出情況，區(qū)分哪些為應支出部分，哪些是不應支出部分，有利于降低今后的招聘費用，為組織節(jié)省開支。招聘評估通過對錄用員工的績效，實際能力，工作潛力的評估，檢驗招聘工作成果與方法的有效性，有利于招聘方法的改進。招聘評估的作用

招聘評估的作用，具體體現(xiàn)在以下幾方面：

1、有利于組織節(jié)省開支

招聘評估包括招聘結果的成效評估（具體又包括招聘成本與效益評估、錄用員工數(shù)量與質量評估）和招聘方法的成效評估（具體又包括招聘的信度與效度評估），因而通過招聘評估中的成本與效益核算，就能夠使招聘人員清楚費用支出情況，對于其中非應支項目，在今后招聘中加以去除，因而有利于節(jié)約將來招聘支出。

2、檢驗招聘工作的有效性

通過招聘評估中錄用員工數(shù)量評估，可以分析招聘數(shù)量是否滿足原定的招聘要求，及時總結經(jīng)驗（當能滿足時）和找出原因（當不能滿足時），從而有利于改進今后的招聘工作和為人力資源規(guī)劃修訂提供依據(jù)。

3、檢驗招聘工作成果與方法的有效性程度

通過對錄用員工質量評估，可以了解員工的工作績效、行為、實際能力、工作潛力與招聘崗位要求之符合程度，從而為改進招聘方法、實施員工培訓和為績效評估提供必要的、有用的信息。

4、有利于提高招聘工作質量

通過招聘評估中招聘信度和效度的評估，可以了解招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性，從而不斷積累招聘工作的經(jīng)驗與修正不足，提高招聘工作質量。招聘評估的內容

一個完整的招聘過程的最后，應該有一個評估階段。招聘評估包括以下三個方面：

1、招聘成本效益評估

招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進行調查、核實、并對照預算進行評價的過程。它是鑒定招聘效率的一個重要指標。

招聘單價=總經(jīng)費（元）/錄用人數(shù)（人）

做招聘成本評估之前，應該制定招聘預算。每年的招聘預算應該是全年人力資源開發(fā)與管理的總預算的一部分。招聘預算中主要包括：招聘廣告預算、招聘測試預算、體格檢查預算、其他預算，其中招聘廣告預算占據(jù)相當大的比例，一般來說按4:3:2:1比例分配預算較為合理。

2、錄用人員評估

錄用人員評估是指根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質量和數(shù)量進行評價的過程。

錄用人員的數(shù)量：錄用人員的數(shù)量可用以下幾個數(shù)據(jù)來表示。

1）錄用比公式：

錄用比=（錄用人數(shù)/應聘人數(shù)）×100%

如果錄用比越小，相對來說，錄用者的素質越高，反之，則可能錄用者的素質較低。

2）招聘完成比公式：

招聘完成比＝（錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）×100%

如果招聘完成比等于或大于100%則說明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計劃。3）應聘比公式：

應聘比＝應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)

如果應聘比越大，說明發(fā)布招聘信息效果越好，同時說明錄用人員可能素質較高。

錄用人員的質量：除了運用錄用比和應聘比這兩個數(shù)據(jù)來反映錄用人員的質量外，也可以根據(jù)招聘的要求或工作分析中的要求對錄用人員進行等級排列來確定其質量。

3、撰寫招聘小結

招聘小結的主要內容，有以下幾方面：

招聘計劃 招聘進程 招聘結果 招聘經(jīng)費 招聘評定 以下為一招聘小結范例。

**公司春季招聘小結

(一)招聘計劃

根據(jù)2008年1月3日第二次董事會決議，向社會公開招聘負責國際貿易的副總經(jīng)理一名，生產(chǎn)部經(jīng)理一名，銷售部經(jīng)理一名。由人力資源開發(fā)管理部經(jīng)理在分管副總經(jīng)理的直接領導下具體負責。招聘測試工作全權委托復旦管理咨詢公司人力資源服務部實施。(二)招聘進程

1月1日，《解放日報》和《新民晚報》刊登招聘廣告。2月15日-2月28日，初步篩選，去掉一些明顯不符合要求的應聘者。3月1日-3月31日，招聘測試。4月1日-4月10日，最終決策。4月15日，新員工上崗。(三)招聘結果

1.副總經(jīng)理應聘者38人，參加招聘測試25人，送企業(yè)候選人三名，錄用0人。2.生產(chǎn)部經(jīng)理應聘者19人，參加招聘測試14人，送企業(yè)候選人三名，錄用1人。3.銷售部經(jīng)理應聘者35人，參加招聘測試29人，送企業(yè)候選人三名，錄用1人。(四)招聘經(jīng)費

1.招聘預算共五萬元。2.招聘廣告費二萬元。3.招聘測試費一萬五千元。4.體格檢查費二千元。5.應聘者紀念品費一千元。6.招待費三千元。7.雜費三千五百元。8.合計支出四萬三千五百元。(五)招聘評定

1.主要成績。

這次由于委托專業(yè)機構進行科學測試，錄用的兩位經(jīng)理素質十分令人滿意，同時測試結果指出了副總經(jīng)理應聘者中無合適人選，最后沒有錄用。

另外由于公平競爭，許多落選者都聲稱受到了一次鍛煉，對樹立良好的企業(yè)形象起到了促進作用。

2.主要不足之處。

由于招聘廣告的設計還有些問題，所以沒有吸引足夠多的高層次應聘者來競爭副總經(jīng)理崗位，致使副總經(jīng)理最終沒有合適人選錄用。

人力資源開發(fā)管理部經(jīng)理 簽名

第五篇：招聘工作評估

斐歐麗家具有限公司

招聘工作效果評估報告

2010年8月

匯報人：王偉

一、招聘效果分析：

2010年8月屬于工廠招聘低潮期，崗位相對前半年明顯減少，應聘人員也呈下降趨勢，不過，雖然招聘處于低潮狀態(tài)，行政人事部同樣也開展一些招聘活動，用來引進和招攬優(yōu)秀人才。

本月依然存在著人員流動性，基于沒有特定的招聘時段限制和招聘計劃，現(xiàn)就8月1日—8月31日這一個月內招聘活動作以簡要匯總分析：

此次招聘活動計劃招聘8崗12人左右（招聘職位如下：廚師、幫廚、保安、車位、木工、造棉、捫工、包裝工及部分普工。）主要招聘對象為后勤、技術人員及操作工人。

行政人事部分別在卓博人才網(wǎng)網(wǎng)上頁面、在附近工廠較密集區(qū)域和厚街、大嶺山家具廠較多區(qū)域張貼招聘廣告等行式進行了招聘?？傆嫅溉藬?shù)為60人左右，其中通過網(wǎng)絡應聘人員23人，通過張貼廣告應聘人數(shù)35余人。經(jīng)各部門招聘負責人甄選后確定在這個月中有10人正式入職上班。

此期招聘所產(chǎn)生費用（直接費用）共計451元，其中卓博人才網(wǎng)招聘信息發(fā)布費375元，外出貼招聘廣告車費和誤餐費共76元。

二、數(shù)據(jù)分析：

1、成本分析：此次招聘活動共花費人民幣451元，實錄用人數(shù)10人，平均每人花費45.1元人民幣。

2、此次招聘活動基本滿足各部門的人員需求，在數(shù)量上達到計劃招聘數(shù)量的83%，各部門急需人員基本到崗，部分非緊急崗位尚未甄選到合適人選，在今后的招聘活動中將就這些崗位的輕重緩急程度陸續(xù)招聘到崗。

3、此期招聘活動面較窄。主要是通過外出貼招工廣告來獲取人才。如果去現(xiàn)場招聘，職位少，招聘人數(shù)降低的話必然會提高其招聘成本。本公司因為是招攬后勤、普工之類人才，而這類人才大多不會去人才市場尋找就業(yè)機會，所以其分析，效果可說不容樂觀。

三、總結改進意見：

此期招聘活動從8月1日至8月31日，屆時一個月，每天通過網(wǎng)絡應聘人數(shù)數(shù)量可以看出，網(wǎng)絡招聘活動凸顯出了它信息發(fā)布面的廣度，瀏覽人數(shù)很多，但是也存在著弊端，幾乎沒有什么技術和普通操作工會通過網(wǎng)絡的形式尋找工作，所以對于公司本月急招的一些崗位來說，無法得到滿足。

此期招聘活動主要是以后勤、普工為主，像車位、捫皮等技術工還處在技術評估考核中，人員基本飽和，急需程度相對較低。但是工人的技術程度有待提高，行政人事部以后會通過招募技術熟手的方式，然后在所有技術員工中優(yōu)勝劣汰的進行篩選，選擇好中之優(yōu)的人才。

此次通過網(wǎng)絡應聘者計23人，張貼廣告應聘35人，兩者相比，張貼廣告效果比網(wǎng)絡招聘效果好一些。從人員入職效果來看，貼廣告招進的員工占到入職總人數(shù)的80%，通過網(wǎng)絡應聘招進的員工只占到20%。

（此次招聘計劃共招如下職位：廚師、幫廚、保安、車位、木工、造棉、捫工、包裝工及部分普工。其中車位、造棉、包裝等職位通過貼廣告形式應聘人數(shù)居多。通過網(wǎng)絡形式應聘的人員，如廚師、保安等崗位工資待遇要求一般很高，進廠率也相對較低。）

通過以上分析，可以總結出如下幾點結論：

1、本月應聘人數(shù)的數(shù)量下降，質量（技術程度）有待提高，基本處于招聘過渡

低潮期；

2、本月招聘工作主要是以網(wǎng)絡招聘和張貼廣告的形式結合招聘；

3、本月普通工人的招聘工作較之前容易一些，在數(shù)量上有所上升，急需人員基

本緩和。生產(chǎn)線生產(chǎn)暢通，沒有出現(xiàn)人員急缺影響到生產(chǎn)問題。可是招聘工作始終任重而道遠，還需拓寬工人招收渠道。（通過實行員工介紹熟手入廠的形式招聘，也取得了不錯的效果，本月依然有部分員工介紹技術熟手入廠的情況，行政部將獎勵制度的具體執(zhí)行進行跟蹤處理。）

4、裁皮、車位、捫皮人員基本得到飽和。但就技術熟練程度，有待考核篩選，進行等級評估。

本期招聘活動也存在不足之處，現(xiàn)提出以下幾點改進意見：

1、一些應聘者過來面試、試工過后，答應固定時間上班，可遲遲不見蹤影。

從這種現(xiàn)象可以看出，應聘者只是抱著試一試的態(tài)度，打聽工廠的待遇、環(huán)境、工作辛苦、輕松程度，如果覺得符合自己的要求就留下，不符合就不用過來上班，如出現(xiàn)這種情況，工廠相關人員也要謹慎行事，避免透露公司重要的生產(chǎn)信息。

2、個別部門人員急缺之后未按正常程序及時上報行政部，給行政部招聘工作帶

來不便。

有個別部門，人員急缺之后未按正常程序及時上報行政部，導致行政部無法獲取準確信息來招募員工。（如某些部門組長直接向行政部說要人，但是未通過相關主管、經(jīng)理的核準，也未將人力需求表交至行政部，導致行政部無法獲知招募的準確信息，無法進行招聘。）

3、人員流失嚴重，招聘難度加重，各相關部門需重視。

如包裝部本月有5個新進員工（已經(jīng)安排上班），但是沒兩天，全部自離，究其原因：這五個人全部沒有超過40歲，舍不得吃苦，老想著拿著高工資做著輕松事，哪有那么好的事。抱怨裝柜累，計件達不到保底，沒有加班工資，種種的種種，只能證明根本無法適應工廠的環(huán)境，為什么一些老員工不抱怨了，他們也不是做著同樣的事嗎？公司也理解包裝工工作性質問題，也針對之前的薪資、工價、福利等進行相應的調整。老員工也從容接受了公司的政策走向。況且，7月份，包裝工工資全部超過了保底工資，并且在福利待遇上也給予了優(yōu)惠政策?，F(xiàn)在不管進什么工廠都不是完美的，只有通過去適應，適應環(huán)境最重要。再慢慢的改變現(xiàn)狀，才是在公司生存長久的基本準則。如這種情況則需各相關管理人員進行宣導，滲透到員工的大腦中。

4、公司給予員工介紹技術熟手進廠獎勵費精神，需做好宣導工作。

具體為組長級別以下員工如介紹技術熟手入廠，被介紹人滿三個月且達到公司要求的工作能力水平，便給予介紹人200元的獎勵費。此項招聘計劃擬待行政人事部跟蹤確認。

5、加強招聘工作的規(guī)范化。

在招聘甄選制度下發(fā)后大部分部門都能夠完全按公司的制度進行招聘工作，但仍有個別部門出現(xiàn)自行招聘的行為，不僅打亂了公司的整體招聘計劃，并且在薪資、試用期等方面破壞了公司的體系，故行政人事部將加強公司招聘工作的規(guī)范化。

6、加寬招聘渠道、做好長期招聘工作的準備。

通過此次招聘工作可以看出8月份已經(jīng)進入招聘低峰期，各類人才基本處于潛伏狀態(tài)，此時期的應聘者多為一些為掙生活費的社會臨時工，穩(wěn)定性不強。故在此階段要招聘到合適人才，就必須加寬招聘渠道，并做好長期招聘的工作準備。