第一篇：招聘工作評(píng)估
斐歐麗家具有限公司
招聘工作效果評(píng)估報(bào)告
2010年8月
匯報(bào)人：王偉
一、招聘效果分析：
2010年8月屬于工廠招聘低潮期，崗位相對(duì)前半年明顯減少，應(yīng)聘人員也呈下降趨勢(shì)，不過(guò)，雖然招聘處于低潮狀態(tài)，行政人事部同樣也開(kāi)展一些招聘活動(dòng)，用來(lái)引進(jìn)和招攬優(yōu)秀人才。
本月依然存在著人員流動(dòng)性，基于沒(méi)有特定的招聘時(shí)段限制和招聘計(jì)劃，現(xiàn)就8月1日—8月31日這一個(gè)月內(nèi)招聘活動(dòng)作以簡(jiǎn)要匯總分析：
此次招聘活動(dòng)計(jì)劃招聘8崗12人左右（招聘職位如下：廚師、幫廚、保安、車(chē)位、木工、造棉、捫工、包裝工及部分普工。）主要招聘對(duì)象為后勤、技術(shù)人員及操作工人。
行政人事部分別在卓博人才網(wǎng)網(wǎng)上頁(yè)面、在附近工廠較密集區(qū)域和厚街、大嶺山家具廠較多區(qū)域張貼招聘廣告等行式進(jìn)行了招聘?？傆?jì)應(yīng)聘人數(shù)為60人左右，其中通過(guò)網(wǎng)絡(luò)應(yīng)聘人員23人，通過(guò)張貼廣告應(yīng)聘人數(shù)35余人。經(jīng)各部門(mén)招聘負(fù)責(zé)人甄選后確定在這個(gè)月中有10人正式入職上班。
此期招聘所產(chǎn)生費(fèi)用（直接費(fèi)用）共計(jì)451元，其中卓博人才網(wǎng)招聘信息發(fā)布費(fèi)375元，外出貼招聘廣告車(chē)費(fèi)和誤餐費(fèi)共76元。
二、數(shù)據(jù)分析：
1、成本分析：此次招聘活動(dòng)共花費(fèi)人民幣451元，實(shí)錄用人數(shù)10人，平均每人花費(fèi)45.1元人民幣。
2、此次招聘活動(dòng)基本滿(mǎn)足各部門(mén)的人員需求，在數(shù)量上達(dá)到計(jì)劃招聘數(shù)量的83%，各部門(mén)急需人員基本到崗，部分非緊急崗位尚未甄選到合適人選，在今后的招聘活動(dòng)中將就這些崗位的輕重緩急程度陸續(xù)招聘到崗。
3、此期招聘活動(dòng)面較窄。主要是通過(guò)外出貼招工廣告來(lái)獲取人才。如果去現(xiàn)場(chǎng)招聘，職位少，招聘人數(shù)降低的話必然會(huì)提高其招聘成本。本公司因?yàn)槭钦袛埡笄?、普工之?lèi)人才，而這類(lèi)人才大多不會(huì)去人才市場(chǎng)尋找就業(yè)機(jī)會(huì)，所以其分析，效果可說(shuō)不容樂(lè)觀。
三、總結(jié)改進(jìn)意見(jiàn)：
此期招聘活動(dòng)從8月1日至8月31日，屆時(shí)一個(gè)月，每天通過(guò)網(wǎng)絡(luò)應(yīng)聘人數(shù)數(shù)量可以看出，網(wǎng)絡(luò)招聘活動(dòng)凸顯出了它信息發(fā)布面的廣度，瀏覽人數(shù)很多，但是也存在著弊端，幾乎沒(méi)有什么技術(shù)和普通操作工會(huì)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)的形式尋找工作，所以對(duì)于公司本月急招的一些崗位來(lái)說(shuō)，無(wú)法得到滿(mǎn)足。
此期招聘活動(dòng)主要是以后勤、普工為主，像車(chē)位、捫皮等技術(shù)工還處在技術(shù)評(píng)估考核中，人員基本飽和，急需程度相對(duì)較低。但是工人的技術(shù)程度有待提高，行政人事部以后會(huì)通過(guò)招募技術(shù)熟手的方式，然后在所有技術(shù)員工中優(yōu)勝劣汰的進(jìn)行篩選，選擇好中之優(yōu)的人才。
此次通過(guò)網(wǎng)絡(luò)應(yīng)聘者計(jì)23人，張貼廣告應(yīng)聘35人，兩者相比，張貼廣告效果比網(wǎng)絡(luò)招聘效果好一些。從人員入職效果來(lái)看，貼廣告招進(jìn)的員工占到入職總?cè)藬?shù)的80%，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)應(yīng)聘招進(jìn)的員工只占到20%。
（此次招聘計(jì)劃共招如下職位：廚師、幫廚、保安、車(chē)位、木工、造棉、捫工、包裝工及部分普工。其中車(chē)位、造棉、包裝等職位通過(guò)貼廣告形式應(yīng)聘人數(shù)居多。通過(guò)網(wǎng)絡(luò)形式應(yīng)聘的人員，如廚師、保安等崗位工資待遇要求一般很高，進(jìn)廠率也相對(duì)較低。）
通過(guò)以上分析，可以總結(jié)出如下幾點(diǎn)結(jié)論：
1、本月應(yīng)聘人數(shù)的數(shù)量下降，質(zhì)量（技術(shù)程度）有待提高，基本處于招聘過(guò)渡
低潮期；
2、本月招聘工作主要是以網(wǎng)絡(luò)招聘和張貼廣告的形式結(jié)合招聘；
3、本月普通工人的招聘工作較之前容易一些，在數(shù)量上有所上升，急需人員基
本緩和。生產(chǎn)線生產(chǎn)暢通，沒(méi)有出現(xiàn)人員急缺影響到生產(chǎn)問(wèn)題?？墒钦衅腹ぷ魇冀K任重而道遠(yuǎn)，還需拓寬工人招收渠道。（通過(guò)實(shí)行員工介紹熟手入廠的形式招聘，也取得了不錯(cuò)的效果，本月依然有部分員工介紹技術(shù)熟手入廠的情況，行政部將獎(jiǎng)勵(lì)制度的具體執(zhí)行進(jìn)行跟蹤處理。）
4、裁皮、車(chē)位、捫皮人員基本得到飽和。但就技術(shù)熟練程度，有待考核篩選，進(jìn)行等級(jí)評(píng)估。
本期招聘活動(dòng)也存在不足之處，現(xiàn)提出以下幾點(diǎn)改進(jìn)意見(jiàn)：
1、一些應(yīng)聘者過(guò)來(lái)面試、試工過(guò)后，答應(yīng)固定時(shí)間上班，可遲遲不見(jiàn)蹤影。
從這種現(xiàn)象可以看出，應(yīng)聘者只是抱著試一試的態(tài)度，打聽(tīng)工廠的待遇、環(huán)境、工作辛苦、輕松程度，如果覺(jué)得符合自己的要求就留下，不符合就不用過(guò)來(lái)上班，如出現(xiàn)這種情況，工廠相關(guān)人員也要謹(jǐn)慎行事，避免透露公司重要的生產(chǎn)信息。
2、個(gè)別部門(mén)人員急缺之后未按正常程序及時(shí)上報(bào)行政部，給行政部招聘工作帶
來(lái)不便。
有個(gè)別部門(mén)，人員急缺之后未按正常程序及時(shí)上報(bào)行政部，導(dǎo)致行政部無(wú)法獲取準(zhǔn)確信息來(lái)招募員工。（如某些部門(mén)組長(zhǎng)直接向行政部說(shuō)要人，但是未通過(guò)相關(guān)主管、經(jīng)理的核準(zhǔn)，也未將人力需求表交至行政部，導(dǎo)致行政部無(wú)法獲知招募的準(zhǔn)確信息，無(wú)法進(jìn)行招聘。）
3、人員流失嚴(yán)重，招聘難度加重，各相關(guān)部門(mén)需重視。
如包裝部本月有5個(gè)新進(jìn)員工（已經(jīng)安排上班），但是沒(méi)兩天，全部自離，究其原因：這五個(gè)人全部沒(méi)有超過(guò)40歲，舍不得吃苦，老想著拿著高工資做著輕松事，哪有那么好的事。抱怨裝柜累，計(jì)件達(dá)不到保底，沒(méi)有加班工資，種種的種種，只能證明根本無(wú)法適應(yīng)工廠的環(huán)境，為什么一些老員工不抱怨了，他們也不是做著同樣的事嗎？公司也理解包裝工工作性質(zhì)問(wèn)題，也針對(duì)之前的薪資、工價(jià)、福利等進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。老員工也從容接受了公司的政策走向。況且，7月份，包裝工工資全部超過(guò)了保底工資，并且在福利待遇上也給予了優(yōu)惠政策?，F(xiàn)在不管進(jìn)什么工廠都不是完美的，只有通過(guò)去適應(yīng)，適應(yīng)環(huán)境最重要。再慢慢的改變現(xiàn)狀，才是在公司生存長(zhǎng)久的基本準(zhǔn)則。如這種情況則需各相關(guān)管理人員進(jìn)行宣導(dǎo)，滲透到員工的大腦中。
4、公司給予員工介紹技術(shù)熟手進(jìn)廠獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)精神，需做好宣導(dǎo)工作。
具體為組長(zhǎng)級(jí)別以下員工如介紹技術(shù)熟手入廠，被介紹人滿(mǎn)三個(gè)月且達(dá)到公司要求的工作能力水平，便給予介紹人200元的獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)。此項(xiàng)招聘計(jì)劃擬待行政人事部跟蹤確認(rèn)。
5、加強(qiáng)招聘工作的規(guī)范化。
在招聘甄選制度下發(fā)后大部分部門(mén)都能夠完全按公司的制度進(jìn)行招聘工作，但仍有個(gè)別部門(mén)出現(xiàn)自行招聘的行為，不僅打亂了公司的整體招聘計(jì)劃，并且在薪資、試用期等方面破壞了公司的體系，故行政人事部將加強(qiáng)公司招聘工作的規(guī)范化。
6、加寬招聘渠道、做好長(zhǎng)期招聘工作的準(zhǔn)備。
通過(guò)此次招聘工作可以看出8月份已經(jīng)進(jìn)入招聘低峰期，各類(lèi)人才基本處于潛伏狀態(tài)，此時(shí)期的應(yīng)聘者多為一些為掙生活費(fèi)的社會(huì)臨時(shí)工，穩(wěn)定性不強(qiáng)。故在此階段要招聘到合適人才，就必須加寬招聘渠道，并做好長(zhǎng)期招聘的工作準(zhǔn)備。
第二篇：招聘評(píng)估報(bào)告
A公司因生產(chǎn)和業(yè)務(wù)的需要，計(jì)劃招聘中級(jí)技術(shù)和管理人員50人，其中包括班組長(zhǎng)10人、機(jī)械維修技工20人、儲(chǔ)備干部10人。人力資源部在當(dāng)?shù)氐闹髁鲌?bào)紙上登載了招聘廣告，一星期后受到了45份求職申請(qǐng)。由于公司正趕上生產(chǎn)旺季，董事會(huì)和總經(jīng)理都要求人力資源部在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成招聘任務(wù)。人力資源部急忙組織面試，最后的招聘結(jié)果是：招聘了7名班組長(zhǎng)、18名技工，20名儲(chǔ)備干部。面試結(jié)束的第二天，人力資源到當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌?chǎng)招到3名班組長(zhǎng)和2名技工。新員工上崗后兩周內(nèi)就有5名技工離職、3名班組長(zhǎng)離職和9名儲(chǔ)備干部離職。
1． 請(qǐng)你評(píng)估這次招聘活動(dòng)。
2． 如果你是該公司人力資源部經(jīng)理，你應(yīng)該如何組織這次招聘活動(dòng)。
答1：
I．?dāng)?shù)量評(píng)估，本次招聘沒(méi)有完成任務(wù)，是一次糟糕的招聘。根據(jù)題意得：
錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)=45/45=100% 招聘完成率=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)=45/50=90% 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)=45/50=90% 從上述評(píng)估數(shù)據(jù)可以對(duì)這次招聘作出如下分析和評(píng)估：
1）本次招聘的應(yīng)聘比為90%，表示應(yīng)聘人數(shù)不足計(jì)劃招聘人數(shù)，說(shuō)明招聘方法和渠道單一，不足以吸引超過(guò)計(jì)劃招聘人數(shù)的應(yīng)聘者。一開(kāi)始，就阻礙了招聘任務(wù)的完成和達(dá)成招聘質(zhì)量。2）本次招聘的完成率為90%，表示任務(wù)沒(méi)有完成。
3）本次招聘的錄用比為100%，表示在上級(jí)和生產(chǎn)任務(wù)的壓力下，人力資源部來(lái)者不拒，全部錄用。這種招聘根本無(wú)法保證招聘質(zhì)量，新聘人員的知識(shí)，技能，素質(zhì)無(wú)法滿(mǎn)足崗位的需要，無(wú)法實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，也為新聘人員離職和公司績(jī)效低下埋下了伏筆。
II．質(zhì)量評(píng)估，本次招聘的錄用比和應(yīng)聘比也證明了本次招聘人員的素質(zhì)和技能知識(shí)無(wú)法達(dá)到崗位的需要；新聘人員離職原因之一，有可能就是技能素質(zhì)無(wú)法適應(yīng)崗位需要，無(wú)法擔(dān)當(dāng)工作職責(zé)。
III．信度與效度的評(píng)估。雖然，本案未提及選擇方法，但是我們?nèi)钥梢詮?00%的錄用比可以推測(cè)到本次招聘所采取的選擇方法的信度和效度是非常差的，IV．成本-效益評(píng)估，本案未涉及。
答2：
為了確保招聘的有效性和準(zhǔn)確性，以按質(zhì)按量完成招聘任務(wù)，實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，人力資源應(yīng)當(dāng)采取下列措施。
1． 做好招聘準(zhǔn)備工作，即通過(guò)崗位分析，制定完整的崗位說(shuō)明書(shū)和職務(wù)規(guī)范，確定各崗位的職責(zé)、權(quán)限、性質(zhì)及所需的經(jīng)驗(yàn)，知識(shí)、技能、學(xué)歷、個(gè)性特征等素質(zhì)。解決要招聘什么樣的人才符合空缺崗位的需要，做到有的放矢。
2． 制定完整系統(tǒng)的招聘計(jì)劃，方方面面考慮周到，避免發(fā)生上述案例中出現(xiàn)的失誤。其中最關(guān)鍵也是最主要的行動(dòng)和措施是，1）正確預(yù)測(cè)組織人力資源需求，不能多也不能少。
2）選擇確定合適的招聘方法和渠道。就本案來(lái)說(shuō)，招聘人員較多，最好采用媒體廣告和人才市場(chǎng)相結(jié)合的方法。吸引更多的應(yīng)聘者前來(lái)應(yīng)聘，擴(kuò)大選擇范圍。
3）根據(jù)不同的崗位類(lèi)別和層次選擇不同的招聘選擇方法。就本案來(lái)說(shuō)，招聘的是中級(jí)技術(shù)和管理人才，所以可采用筆試和面試相結(jié)合的方法。4）就本案來(lái)說(shuō)，面試應(yīng)盡量采用行為描述法，主要考察應(yīng)聘者的行為和操作能力，而非應(yīng)聘者的知識(shí)和理論的掌握程度。
5）對(duì)參與招聘的內(nèi)部考官應(yīng)當(dāng)進(jìn)行培訓(xùn)，統(tǒng)一方法，統(tǒng)一錄用標(biāo)準(zhǔn)，避免犯一些常見(jiàn)的錯(cuò)誤，克服偏見(jiàn)。如首因效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)和錄取壓力。
3． 制定明確的錄用標(biāo)準(zhǔn)，按照崗位說(shuō)明書(shū)的規(guī)定，以寧缺勿濫的原則招聘合適的人員，保證招聘質(zhì)量。4． 新員工必須參加入職培訓(xùn)，方可上崗。就本案而言，培訓(xùn)可以使員工更快掌握所需的技能和公司制度，熟悉公司文化及環(huán)境，使其更快進(jìn)入角色。減低新員工的流失。
5． 實(shí)施招聘評(píng)估制度，制定改進(jìn)措施，完善招聘程序，方法。保持組織人力資源供給和需求平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。
第三篇：招聘方案評(píng)估
招聘效果評(píng)估方案
目錄
一、評(píng)估作用...................................................................................................................................2
二、評(píng)估內(nèi)容和方法.......................................................................................................................2
招聘數(shù)量評(píng)估...........................................................................................................................2 招聘質(zhì)量評(píng)估...........................................................................................................................2 招聘成本評(píng)估...........................................................................................................................2 招聘時(shí)間評(píng)估...........................................................................................................................2 招聘渠道對(duì)比分析...................................................................................................................3 招聘廣告分析...........................................................................................................................3
三、甄選工作的評(píng)估.......................................................................................................................3
甄選時(shí)間評(píng)估...........................................................................................................................3 甄選質(zhì)量評(píng)估...........................................................................................................................3
四、錄用工作評(píng)估...........................................................................................................................4
錄用總成本評(píng)估.......................................................................................................................4 錄用質(zhì)量評(píng)估...........................................................................................................................4
五、其他評(píng)估...................................................................................................................................4
六、招聘活動(dòng)總結(jié)...........................................................................................................................4
七、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)...................................................................................................................................5一、評(píng)估作用
企業(yè)對(duì)招聘方案的評(píng)估有利于檢驗(yàn)招聘計(jì)劃的有效性；有利于正確評(píng)估招聘人員的工作業(yè)績(jī)；有利于提高招聘工作質(zhì)量；有利于降低招聘費(fèi)用；有利于發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的一些管理問(wèn)題。根據(jù)柒彩服裝有限公司的要求，下表對(duì)本次招聘會(huì)做出了全面的測(cè)評(píng)和介紹。
二、評(píng)估內(nèi)容和方法
招聘數(shù)量評(píng)估
本次招聘會(huì)以校園招聘會(huì)的形式開(kāi)展面向廣大畢業(yè)生不僅給畢業(yè)生提供了一個(gè)就業(yè)的平臺(tái)有利于個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且這些畢業(yè)生的入職可以為公司注入新鮮血液，促進(jìn)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本次計(jì)劃招聘的人數(shù)也相對(duì)較多達(dá)到24個(gè)，因此也吸引了不少畢業(yè)生前來(lái)投遞簡(jiǎn)歷。
招聘質(zhì)量評(píng)估
本次招聘的最終目的是錄用到合適的人才，根據(jù)初審合格率、復(fù)審合格率、錄用比綜合分析招聘效果相對(duì)滿(mǎn)意，目前這些新員工基本上都能勝任所在崗位的工作。
招聘成本評(píng)估
此次招聘活動(dòng)的圓滿(mǎn)成功其成本主要有兩個(gè)部分構(gòu)成，一是發(fā)生在招聘人員身上的費(fèi)用，包括住宿費(fèi)，餐飲費(fèi)等；二是發(fā)生在招聘對(duì)象方面的費(fèi)用，包括宣傳海報(bào)的費(fèi)用、設(shè)備器材方面的費(fèi)用等。對(duì)此次招聘成本的評(píng)估，我們不僅關(guān)注這些數(shù)字還考慮到外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境和招聘工作的質(zhì)量。將招聘成本與預(yù)算成本、行業(yè)成不和企業(yè)歷史成本比較，實(shí)際成本低于預(yù)算成本和行業(yè)成本，應(yīng)該說(shuō)招聘小組的成本控制還是令公司比較滿(mǎn)意。
招聘時(shí)間評(píng)估
招聘會(huì)于11月26日至11月27日在華東交通大學(xué)理工學(xué)院召開(kāi)，要在這兩天的時(shí)間內(nèi)招聘到一定數(shù)量的合格應(yīng)聘者，這確實(shí)給招聘小組不少壓力。招聘小組也充分認(rèn)識(shí)到崗位職責(zé)的不同，所須得時(shí)間也不同，因此花了大量時(shí)間在招聘銷(xiāo)售經(jīng)理和服裝設(shè)計(jì)師上。招聘渠道對(duì)比分析
采用外部招聘會(huì)的形式，雖然在招聘成本和招聘時(shí)間以及招聘的準(zhǔn)確度方面不如內(nèi)部招聘，但是外部招聘面向范圍廣，招聘數(shù)量方面明顯處于優(yōu)勢(shì)。招聘會(huì)雖然是校園招聘會(huì)的形式但還是有一大部分社會(huì)青年再次期間向我們投來(lái)簡(jiǎn)歷這樣就解決了中高管理崗位以及一些需工作經(jīng)驗(yàn)方崗位的人才空缺問(wèn)題。
招聘廣告分析
招聘廣告是企業(yè)快熟有效發(fā)布招聘信息的載體，招聘廣告的成效好不好，主要取決于廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的設(shè)計(jì)。此次廣告內(nèi)容由設(shè)計(jì)部人員組成設(shè)計(jì)完成后由公司高管審核通過(guò)再有專(zhuān)業(yè)廣告公司制作?？梢?jiàn)公司對(duì)宣傳廣告的重視，事實(shí)也顯示公司的宣傳廣告在一方面確實(shí)吸引了更多求職者。
三、甄選工作的評(píng)估
人員甄選是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，它由篩選應(yīng)聘者材料、面試、終審組成。這個(gè)過(guò)程對(duì)于招聘工作的成效主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：一是甄選時(shí)間；二是甄選成本；三是甄選成本效用；四是甄選質(zhì)量。所以，對(duì)于甄選工作成效的評(píng)估也從上述四個(gè)方面展開(kāi)。
甄選時(shí)間評(píng)估
為了使招聘的人員盡早上崗，招聘小組也加快了甄選的速度，盡可能快的挑選出符合崗位要求的人員，讓其走上工作崗位、發(fā)揮作用。甄選時(shí)間主要用于篩選應(yīng)聘者材料、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、人品等，因招聘崗位、甄選對(duì)象，甄選人員的不同而花費(fèi)的時(shí)間也不同。小組在24晚從諸多簡(jiǎn)歷中甄選出面試者保證了后期活動(dòng)的開(kāi)展，體現(xiàn)了小組成員對(duì)甄選時(shí)間的把握。
甄選質(zhì)量評(píng)估
甄選質(zhì)量體現(xiàn)在人員錄用后，哲學(xué)員工進(jìn)入公司的穩(wěn)定性、成長(zhǎng)性及業(yè)績(jī)狀況。整體上來(lái)開(kāi)大部分員工都能適應(yīng)公司的環(huán)境能全心的投入工作中，在次期間未出現(xiàn)重大違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象由此可見(jiàn)校園招聘會(huì)的質(zhì)量顯而易見(jiàn)，體現(xiàn)了大學(xué)生的素質(zhì)。
四、錄用工作評(píng)估
錄用工作主要包括擬錄用用人員的背景調(diào)查體檢、錄用報(bào)道手續(xù)辦理、勞動(dòng)合同簽訂、入職培訓(xùn)等。錄用工作的評(píng)估主要從以下三個(gè)方面展開(kāi)：一是錄用總成本；二是錄用總成本效用；三是錄用質(zhì)量。
錄用總成本評(píng)估
錄用總成本由錄用成本和安置成本組成。錄用成本是指公司把通過(guò)甄選的合適人員錄用到公司中來(lái)發(fā)生的費(fèi)用。錄用成本主要有錄用手續(xù)報(bào)辦理、旅途補(bǔ)助費(fèi)和違約補(bǔ)償金等。安置成本是指為了讓被錄用人員到具體的崗位上好好開(kāi)展工作而支出的一些費(fèi)用，終于要有行政管理費(fèi)等。從總體來(lái)看本次招聘會(huì)的錄用總成本都在可控范圍之內(nèi)。
錄用質(zhì)量評(píng)估
錄用質(zhì)量的高低，直接取決于錄用工作的執(zhí)行情況，即錄用候選人的背景審查、體檢。錄用手續(xù)的辦理。勞動(dòng)合同簽訂和入職培訓(xùn)等。新員工的滿(mǎn)意度能反映新員工對(duì)工作滿(mǎn)意與否的程度，對(duì)部分新員工的調(diào)查來(lái)看，員工的滿(mǎn)意度總體較高。
五、其他評(píng)估
招聘總成本評(píng)估 招聘總成本效用的評(píng)估 招聘總收益——總成本比的評(píng)估
六、招聘活動(dòng)總結(jié)
根據(jù)公司人員需求協(xié)調(diào)會(huì)決議，公司準(zhǔn)備在2014年11月26至2014年11月27日在華東交通大學(xué)理工學(xué)院招聘24名不同崗位員工，專(zhuān)門(mén)組成招聘小組由公司人事行政部經(jīng)理全權(quán)負(fù)責(zé)。計(jì)劃招聘24人，實(shí)際上崗20人，錄用人員如期上崗?？傮w來(lái)說(shuō)招聘工作取得圓滿(mǎn)成功。
七、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)
本次招聘會(huì)的成功之處主要有：招聘工作的說(shuō)明書(shū)做得專(zhuān)業(yè)，招聘政策制定得符合市場(chǎng)行情，招聘計(jì)劃具有很好的指導(dǎo)價(jià)值；招聘廣告效果很好，吸引了大量求職者；應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)都很高；新員工外出培訓(xùn)的組織工作做得好，員工滿(mǎn)意度很高；不足之處是：雖然找到24人，但是離公司的要求還有差距，下次應(yīng)該增加替補(bǔ)人選。
第四篇：招聘評(píng)估
項(xiàng)目十三：**公司招聘工作評(píng)估 P145
目的：招聘評(píng)估主要指對(duì)招聘的結(jié)果、招聘的成本和招聘的方法等方面進(jìn)行評(píng)估。在一次招聘工作結(jié)束之后，對(duì)整個(gè)評(píng)估工作做一個(gè)總結(jié)和評(píng)價(jià)，目的是進(jìn)一步提高下次招聘工作的效率，有利于提高招聘工作質(zhì)量，組織節(jié)省開(kāi)支，檢驗(yàn)招聘工作的有效性，檢驗(yàn)招聘工作成果與方法的有效性程度
要求：根據(jù)模擬公司材料，認(rèn)真分析公司招聘工作情況，初步提出招聘工作評(píng)估程序，并分小組進(jìn)行討論、作業(yè)展示交流，撰寫(xiě)公司員工招聘工作評(píng)估實(shí)訓(xùn)報(bào)告。
內(nèi)容步驟： 列舉部分財(cái)務(wù)指標(biāo)
1、招聘成本效益評(píng)估
招聘成本效益評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)、并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。它是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。
招聘單價(jià)=總經(jīng)費(fèi)（元）/錄用人數(shù)（人）
做招聘成本評(píng)估之前，應(yīng)該制定招聘預(yù)算。每年的招聘預(yù)算應(yīng)該是全年人力資源開(kāi)發(fā)與管理的總預(yù)算的一部分。招聘預(yù)算中主要包括：招聘廣告預(yù)算、招聘測(cè)試預(yù)算、體格檢查預(yù)算、其他預(yù)算，其中招聘廣告預(yù)算占據(jù)相當(dāng)大的比例，一般來(lái)說(shuō)按4:3:2:1比例分配預(yù)算較為合理。
2、錄用人員評(píng)估
錄用人員評(píng)估是指根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。
錄用人員的數(shù)量：錄用人員的數(shù)量可用以下幾個(gè)數(shù)據(jù)來(lái)表示。
1）錄用比公式： 錄用比=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）×100%
如果錄用比越小，相對(duì)來(lái)說(shuō)，錄用者的素質(zhì)越高，反之，則可能錄用者的素質(zhì)較低。
2）招聘完成比公式： 招聘完成比＝（錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）×100%
如果招聘完成比等于或大于100%則說(shuō)明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計(jì)劃。
3）應(yīng)聘比公式： 應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)
如果應(yīng)聘比越大，說(shuō)明發(fā)布招聘信息效果越好，同時(shí)說(shuō)明錄用人員可能素質(zhì)較高。
錄用人員的質(zhì)量：除了運(yùn)用錄用比和應(yīng)聘比這兩個(gè)數(shù)據(jù)來(lái)反映錄用人員的質(zhì)量外，也可以根據(jù)招聘的要求或工作分析中的要求對(duì)錄用人員進(jìn)行等級(jí)排列來(lái)確定其質(zhì)量。
3、撰寫(xiě)招聘小結(jié)
招聘小結(jié)的主要內(nèi)容，有以下幾方面： 招聘計(jì)劃 招聘進(jìn)程 招聘結(jié)果 招聘經(jīng)費(fèi) 招聘評(píng)定
總結(jié)：招聘評(píng)估是招聘過(guò)程中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，招聘評(píng)估通過(guò)成本與效益核算能夠使招聘人員清楚的知道費(fèi)用的支出情況，區(qū)分哪些為應(yīng)支出部分，哪些是不應(yīng)支出部分，有利于降低今后的招聘費(fèi)用，為組織節(jié)省開(kāi)支。招聘評(píng)估通過(guò)對(duì)錄用員工的績(jī)效，實(shí)際能力，工作潛力評(píng)估，檢驗(yàn)招聘工作成果與方法的有效性，有利于招聘方法改進(jìn)。
招聘評(píng)估主要指對(duì)招聘的結(jié)果、招聘的成本和招聘的方法等方面進(jìn)行評(píng)估。一般在一次招聘工作結(jié)束之后，要對(duì)整個(gè)評(píng)估工作做一個(gè)總結(jié)和評(píng)價(jià)，目的是進(jìn)一步提高下次招聘工作的效率。
招聘評(píng)估是招聘過(guò)程中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，招聘評(píng)估通過(guò)成本與效益核算能夠使招聘人員清楚的知道費(fèi)用的支出情況，區(qū)分哪些為應(yīng)支出部分，哪些是不應(yīng)支出部分，有利于降低今后的招聘費(fèi)用，為組織節(jié)省開(kāi)支。招聘評(píng)估通過(guò)對(duì)錄用員工的績(jī)效，實(shí)際能力，工作潛力的評(píng)估，檢驗(yàn)招聘工作成果與方法的有效性，有利于招聘方法的改進(jìn)。招聘評(píng)估的作用
招聘評(píng)估的作用，具體體現(xiàn)在以下幾方面：
1、有利于組織節(jié)省開(kāi)支
招聘評(píng)估包括招聘結(jié)果的成效評(píng)估（具體又包括招聘成本與效益評(píng)估、錄用員工數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估）和招聘方法的成效評(píng)估（具體又包括招聘的信度與效度評(píng)估），因而通過(guò)招聘評(píng)估中的成本與效益核算，就能夠使招聘人員清楚費(fèi)用支出情況，對(duì)于其中非應(yīng)支項(xiàng)目，在今后招聘中加以去除，因而有利于節(jié)約將來(lái)招聘支出。
2、檢驗(yàn)招聘工作的有效性
通過(guò)招聘評(píng)估中錄用員工數(shù)量評(píng)估，可以分析招聘數(shù)量是否滿(mǎn)足原定的招聘要求，及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)（當(dāng)能滿(mǎn)足時(shí)）和找出原因（當(dāng)不能滿(mǎn)足時(shí)），從而有利于改進(jìn)今后的招聘工作和為人力資源規(guī)劃修訂提供依據(jù)。
3、檢驗(yàn)招聘工作成果與方法的有效性程度
通過(guò)對(duì)錄用員工質(zhì)量評(píng)估，可以了解員工的工作績(jī)效、行為、實(shí)際能力、工作潛力與招聘崗位要求之符合程度，從而為改進(jìn)招聘方法、實(shí)施員工培訓(xùn)和為績(jī)效評(píng)估提供必要的、有用的信息。
4、有利于提高招聘工作質(zhì)量
通過(guò)招聘評(píng)估中招聘信度和效度的評(píng)估，可以了解招聘過(guò)程中所使用的方法的正確性與有效性，從而不斷積累招聘工作的經(jīng)驗(yàn)與修正不足，提高招聘工作質(zhì)量。招聘評(píng)估的內(nèi)容
一個(gè)完整的招聘過(guò)程的最后，應(yīng)該有一個(gè)評(píng)估階段。招聘評(píng)估包括以下三個(gè)方面：
1、招聘成本效益評(píng)估
招聘成本效益評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)、并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。它是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。
招聘單價(jià)=總經(jīng)費(fèi)（元）/錄用人數(shù)（人）
做招聘成本評(píng)估之前，應(yīng)該制定招聘預(yù)算。每年的招聘預(yù)算應(yīng)該是全年人力資源開(kāi)發(fā)與管理的總預(yù)算的一部分。招聘預(yù)算中主要包括：招聘廣告預(yù)算、招聘測(cè)試預(yù)算、體格檢查預(yù)算、其他預(yù)算，其中招聘廣告預(yù)算占據(jù)相當(dāng)大的比例，一般來(lái)說(shuō)按4:3:2:1比例分配預(yù)算較為合理。
2、錄用人員評(píng)估
錄用人員評(píng)估是指根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。
錄用人員的數(shù)量：錄用人員的數(shù)量可用以下幾個(gè)數(shù)據(jù)來(lái)表示。
1）錄用比公式：
錄用比=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）×100%
如果錄用比越小，相對(duì)來(lái)說(shuō)，錄用者的素質(zhì)越高，反之，則可能錄用者的素質(zhì)較低。
2）招聘完成比公式：
招聘完成比＝（錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）×100%
如果招聘完成比等于或大于100%則說(shuō)明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計(jì)劃。3）應(yīng)聘比公式：
應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)
如果應(yīng)聘比越大，說(shuō)明發(fā)布招聘信息效果越好，同時(shí)說(shuō)明錄用人員可能素質(zhì)較高。
錄用人員的質(zhì)量：除了運(yùn)用錄用比和應(yīng)聘比這兩個(gè)數(shù)據(jù)來(lái)反映錄用人員的質(zhì)量外，也可以根據(jù)招聘的要求或工作分析中的要求對(duì)錄用人員進(jìn)行等級(jí)排列來(lái)確定其質(zhì)量。
3、撰寫(xiě)招聘小結(jié)
招聘小結(jié)的主要內(nèi)容，有以下幾方面：
招聘計(jì)劃 招聘進(jìn)程 招聘結(jié)果 招聘經(jīng)費(fèi) 招聘評(píng)定 以下為一招聘小結(jié)范例。
**公司春季招聘小結(jié)
(一)招聘計(jì)劃
根據(jù)2008年1月3日第二次董事會(huì)決議，向社會(huì)公開(kāi)招聘負(fù)責(zé)國(guó)際貿(mào)易的副總經(jīng)理一名，生產(chǎn)部經(jīng)理一名，銷(xiāo)售部經(jīng)理一名。由人力資源開(kāi)發(fā)管理部經(jīng)理在分管副總經(jīng)理的直接領(lǐng)導(dǎo)下具體負(fù)責(zé)。招聘測(cè)試工作全權(quán)委托復(fù)旦管理咨詢(xún)公司人力資源服務(wù)部實(shí)施。(二)招聘進(jìn)程
1月1日，《解放日?qǐng)?bào)》和《新民晚報(bào)》刊登招聘廣告。2月15日-2月28日，初步篩選，去掉一些明顯不符合要求的應(yīng)聘者。3月1日-3月31日，招聘測(cè)試。4月1日-4月10日，最終決策。4月15日，新員工上崗。(三)招聘結(jié)果
1.副總經(jīng)理應(yīng)聘者38人，參加招聘測(cè)試25人，送企業(yè)候選人三名，錄用0人。2.生產(chǎn)部經(jīng)理應(yīng)聘者19人，參加招聘測(cè)試14人，送企業(yè)候選人三名，錄用1人。3.銷(xiāo)售部經(jīng)理應(yīng)聘者35人，參加招聘測(cè)試29人，送企業(yè)候選人三名，錄用1人。(四)招聘經(jīng)費(fèi)
1.招聘預(yù)算共五萬(wàn)元。2.招聘廣告費(fèi)二萬(wàn)元。3.招聘測(cè)試費(fèi)一萬(wàn)五千元。4.體格檢查費(fèi)二千元。5.應(yīng)聘者紀(jì)念品費(fèi)一千元。6.招待費(fèi)三千元。7.雜費(fèi)三千五百元。8.合計(jì)支出四萬(wàn)三千五百元。(五)招聘評(píng)定
1.主要成績(jī)。
這次由于委托專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)測(cè)試，錄用的兩位經(jīng)理素質(zhì)十分令人滿(mǎn)意，同時(shí)測(cè)試結(jié)果指出了副總經(jīng)理應(yīng)聘者中無(wú)合適人選，最后沒(méi)有錄用。
另外由于公平競(jìng)爭(zhēng)，許多落選者都聲稱(chēng)受到了一次鍛煉，對(duì)樹(shù)立良好的企業(yè)形象起到了促進(jìn)作用。
2.主要不足之處。
由于招聘廣告的設(shè)計(jì)還有些問(wèn)題，所以沒(méi)有吸引足夠多的高層次應(yīng)聘者來(lái)競(jìng)爭(zhēng)副總經(jīng)理崗位，致使副總經(jīng)理最終沒(méi)有合適人選錄用。
人力資源開(kāi)發(fā)管理部經(jīng)理 簽名
第五篇：招聘效果評(píng)估
招聘效果如何評(píng)估？HR你有為招聘做過(guò)體檢嗎
招聘效果評(píng)估是招聘過(guò)程中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，其不僅有助于檢驗(yàn)招聘工作的有效性，提高招聘質(zhì)量，降低招聘費(fèi)用，改進(jìn)今后的招聘工作，而且可以提高企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。
一般來(lái)說(shuō)，招聘效果評(píng)估包括對(duì)招聘結(jié)果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，具體可考察三個(gè)方面：數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間以及需要關(guān)注的其他內(nèi)容。
數(shù)量評(píng)估：人數(shù)招夠了沒(méi)有？
對(duì)錄用員工數(shù)量的評(píng)估是檢驗(yàn)招聘工作有效性的一個(gè)重要方面?？赏ㄟ^(guò)分析在數(shù)量上滿(mǎn)足或不滿(mǎn)足需求的原因，找到各招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進(jìn)招聘工作；同時(shí)，通過(guò)人員錄用數(shù)量與計(jì)劃招聘數(shù)量的比較，為企業(yè)人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)。此項(xiàng)評(píng)估主要可從應(yīng)聘比、錄用比和招聘完成比三方面進(jìn)行。其計(jì)算公式為：
應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)÷計(jì)劃招聘人數(shù)×100％錄用比=錄用人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)×100％招聘完成比=錄用人數(shù)÷計(jì)劃招聘人數(shù)×100％
應(yīng)聘比在某種意義上可以說(shuō)明員工招聘信息發(fā)布的效果，通常來(lái)說(shuō)，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。錄用比越低，通常表明企業(yè)可以進(jìn)行人才選擇的余地較大，人才招募的效果往往會(huì)相對(duì)好一些。當(dāng)招聘完成比等于或大于100％時(shí)，則說(shuō)明在數(shù)量上全面完成或超額完成了招聘任務(wù)。
但在實(shí)際工作中，超額完成的情況很少發(fā)生，因?yàn)橐话愣紩?huì)根據(jù)招聘計(jì)劃中確定的人員需求數(shù)量招人，除非遇到了很優(yōu)秀的候選人而臨時(shí)決定增加招聘指標(biāo)，將其作為人才儲(chǔ)備，或者用于替換一些業(yè)績(jī)相對(duì)較差的員工。
質(zhì)量評(píng)估：招的人合格嗎？
招聘質(zhì)量評(píng)估是對(duì)所錄用的員工入職后的工作績(jī)效行為、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)估，它既有利于改進(jìn)招聘方法，又為員工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估提供了必要的信息，實(shí)際上是人員選拔過(guò)程中進(jìn)行的能力、潛力、素質(zhì)等各種測(cè)試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘要求或從工作分析中得出的結(jié)論，對(duì)錄用人員進(jìn)行等級(jí)排列來(lái)確定招聘質(zhì)量，其方法與績(jī)效考核方法相似。
常用的指標(biāo)有以下三個(gè)：
錄用合格比=錄用人員勝任工作人數(shù)÷實(shí)際錄用人數(shù)×100％
基礎(chǔ)合格比=以往平均錄用合格比
錄用合格比與基礎(chǔ)合格比之差=錄用合格比一基礎(chǔ)合格比
其中，錄用合格比一般用試用期考核合格轉(zhuǎn)正的人數(shù)與同批次總的員工錄用人數(shù)之比來(lái)表示?；A(chǔ)合格比是反映以往招聘有效性的絕對(duì)指標(biāo)，用以往平均錄用合格比來(lái)表示。錄用合格比與基礎(chǔ)合格比之差反映當(dāng)前招聘的有效性是否高于以往招聘有效性的平均水平，可以考察招聘有效性是否在不斷提高。
實(shí)踐中有人用“現(xiàn)有人員勝任工作人數(shù)÷實(shí)際聘用人數(shù)×100％”來(lái)計(jì)算基礎(chǔ)合格比，這種做法有失偏頗。
首先，勝任工作指的是員工績(jī)效符合工作要求，但對(duì)于一個(gè)在公司已經(jīng)工作多年的員工來(lái)說(shuō)，和當(dāng)初應(yīng)聘時(shí)相比，其能力和態(tài)度乃至價(jià)值觀都已經(jīng)發(fā)生了巨大變化，而恰恰是員工能力和態(tài)度決定了員工績(jī)效。因此，不可以根據(jù)其現(xiàn)在的績(jī)效情況來(lái)判斷當(dāng)初招聘決策的質(zhì)量。
其次，錄用合格實(shí)際上是指新聘員工的素質(zhì)與其崗位要求相匹配，但人崗匹配本身具有動(dòng)態(tài)性，匹配度的高低會(huì)隨時(shí)間的推移而變化，甚至所任崗位與剛?cè)肼殨r(shí)也已不同。不管任職時(shí)間的長(zhǎng)短，完全根據(jù)現(xiàn)有員工的人崗匹配情況來(lái)考察企業(yè)后續(xù)招聘的質(zhì)量顯然不合理。
至于考察新員工是否勝任工作的期限到底以多長(zhǎng)時(shí)間為宜，目前還沒(méi)有形成明確的、科學(xué)合理的結(jié)論。但顯然，期限長(zhǎng)短與崗位性質(zhì)和員工個(gè)性特點(diǎn)有關(guān)。一些生產(chǎn)操作性和事務(wù)性崗位，完成一項(xiàng)工作的周期很短，績(jī)效在短時(shí)間內(nèi)就可以衡量，從而短期內(nèi)就能判斷出新聘員工是否勝任工作，但對(duì)一些管理類(lèi)和技術(shù)研發(fā)類(lèi)等工作周期較長(zhǎng)的崗位，所需時(shí)間宜相應(yīng)延長(zhǎng)。
時(shí)間評(píng)估：人招得夠快嗎？
招聘時(shí)間評(píng)估也就是招聘的及時(shí)性評(píng)估，或者叫招聘周期評(píng)估。招聘周期是指從提出招聘需求到新聘員工實(shí)際到崗之間的時(shí)間，也就是崗位空缺時(shí)間。
一般來(lái)說(shuō)，崗位空缺時(shí)間越短，招聘效果越好。但不同類(lèi)型和層次的崗位，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求情況不同，其招聘的難易程度和招聘周期也往往有很大差別，需要結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行分析。
有的企業(yè)將評(píng)估周期統(tǒng)一規(guī)定為三個(gè)月，每個(gè)季度初提出招聘需求（其他時(shí)間不開(kāi)放招聘需求窗口），只要三個(gè)月內(nèi)到崗，即視為滿(mǎn)足了招聘的及時(shí)性要求。這種方法操作簡(jiǎn)單，但顯然不甚合理，某些市場(chǎng)稀缺的關(guān)鍵人力資源可能不是三個(gè)月就能招聘到崗的，而一些初級(jí)崗位可能相對(duì)很容易招聘到崗，根本不需要三個(gè)月。
還有，如果在每個(gè)季度的其他時(shí)間，比如季度中期，某關(guān)鍵崗位員工跳槽，而此時(shí)用人部門(mén)又不能提出招聘需求的話，必然導(dǎo)致崗位空缺期延長(zhǎng)，企業(yè)損失增加。還有的企業(yè)使用平均職位空缺時(shí)間（職位空缺總時(shí)間一補(bǔ)充職位數(shù)×100％）作為考察招聘及時(shí)性的標(biāo)準(zhǔn)，反映平均每個(gè)職位空缺多長(zhǎng)時(shí)間后新員工才能補(bǔ)缺到位。
比如，一個(gè)企業(yè)招聘10 個(gè)初級(jí)職位和 1 個(gè)高級(jí)職位，前者 20 天招聘到崗，后者耗時(shí) 6 個(gè)月，那么總的平均職位空缺時(shí)間是34，5 天，但這個(gè)時(shí)間其實(shí)對(duì)今后的招聘沒(méi)多大參考價(jià)值，無(wú)法為縮短高級(jí)職位的招聘周期提供明確可行的建議；而且每次招聘的具體職位都可能不同，其平均職位空缺時(shí)間自然也不一樣，相互沒(méi)有可比性，不能作為衡量招聘時(shí)間效率的標(biāo)準(zhǔn)。
由此可見(jiàn)，即使不考慮相關(guān)福利費(fèi)用，招聘的間接成本也占有相當(dāng)數(shù)額，不可小視。
在實(shí)際工作中有時(shí)一次招聘流程并不能找到合格人選，需要重復(fù)兩三次，此時(shí)間接成本的消耗更加不容忽視，但多數(shù)企業(yè)實(shí)際操作中往往沒(méi)有對(duì)招聘的間接成本進(jìn)行核算。招聘單位成本是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。
如果招聘實(shí)際費(fèi)用少，錄用人數(shù)多，表明單位招聘成本低；反之則高。
值得注意的是，不同的招聘渠道，其招聘成本構(gòu)成不同，會(huì)導(dǎo)致不同的單位招聘成本。
因此，單位招聘成本必須在選擇合適的招聘渠道的情況下才具有可比性，這一點(diǎn)正好為招聘渠道的合理選擇提供了依據(jù)。
另外，不同類(lèi)別和層次的崗位空缺，招聘單位成本也不相同。即使職位類(lèi)別和層次一樣，因招聘的地理位置不同，人力資源供求狀況不同，其成本自然也不相等。
因此，單位招聘成本不能在不同層次或不同類(lèi)別間比較，而應(yīng)綜合考慮多種因素。
可見(jiàn)，由于招聘對(duì)象和招聘工具的多樣性，單位招聘成本也呈現(xiàn)出多元化特征，很難歸納出一個(gè)統(tǒng)一的單位招聘成本計(jì)算公式。只能根據(jù)歷史數(shù)據(jù)對(duì)每個(gè)職位的單位招聘成本進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并將各職位的平均單位招聘成本作為核算標(biāo)準(zhǔn)。
招聘成本效用評(píng)估
招聘成本評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)、并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。它是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。
招聘單價(jià)=總經(jīng)費(fèi)（元）/錄用人數(shù)（人）
做招聘成本評(píng)估之前，應(yīng)該制定招聘預(yù)算。每年的招聘預(yù)算應(yīng)該是全年人力資源開(kāi)發(fā)與管理的總預(yù)算的一部分。招聘預(yù)算中主要包括：招聘廣告預(yù)算、招聘測(cè)試預(yù)算、體格檢查預(yù)算、其他預(yù)算，其中招聘廣告預(yù)算占據(jù)相當(dāng)大的比例，一般來(lái)說(shuō)按4:3:2:1比例分配預(yù)算較為合理。
錄用人員評(píng)估是指根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。錄用人員的數(shù)量：錄用人員的數(shù)量可用以下幾個(gè)數(shù)據(jù)來(lái)表示。
1）錄用比公式：
錄用比=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）×100%
如果錄用比越小，相對(duì)來(lái)說(shuō)，錄用者的素質(zhì)越高，反之，則可能錄用者的素質(zhì)較低。
2）招聘完成比公式：
招聘完成比＝（錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）×100%
如果招聘完成比等于或大于100%則說(shuō)明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計(jì)劃。
3）應(yīng)聘比公式：
應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)
如果應(yīng)聘比越大，說(shuō)明發(fā)布招聘信息效果越好，同時(shí)說(shuō)明錄用人員可能素質(zhì)較高。
錄用人員的質(zhì)量：除了運(yùn)用錄用比和應(yīng)聘比這兩個(gè)數(shù)據(jù)來(lái)反映錄用人員的質(zhì)量外，也可以根據(jù)招聘的要求或工作分析中的要求對(duì)錄用人員進(jìn)行等級(jí)排列來(lái)確定其質(zhì)量。
另外有時(shí)為了讓招聘效率以及效果達(dá)到最大化，適時(shí)的結(jié)合一些招聘工具使用，可以讓招聘更有效。比如現(xiàn)在我們團(tuán)隊(duì)研發(fā)的“i人事”軟件，在招聘管理這一塊，只要HR在電腦云端進(jìn)行相應(yīng)的郵箱和管理設(shè)置，就可以實(shí)現(xiàn)自動(dòng)接收求職者在各大主流招聘網(wǎng)站（如：58同城、智聯(lián)招聘、51job、獵聘網(wǎng)、拉勾網(wǎng)、趕集網(wǎng)）投放的簡(jiǎn)歷。然后HR可對(duì)這些簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選整理，如需安排求職者面試的話，也可一鍵發(fā)送短信，郵件通知其過(guò)來(lái)面試。在錄用審批以及簡(jiǎn)歷管理方面都非常的方便，這也讓HR的招聘工作變得簡(jiǎn)單高效了。
撰寫(xiě)招聘小結(jié)
招聘小結(jié)的主要內(nèi)容，有以下幾方面：招聘計(jì)劃招聘進(jìn)程招聘結(jié)果招聘經(jīng)費(fèi)招聘評(píng)定
以下為一招聘小結(jié)范例，供大家參考。公司春季招聘小結(jié)(一)招聘計(jì)劃
根據(jù)2008年1月3日第二次董事會(huì)決議，向社會(huì)公開(kāi)招聘負(fù)責(zé)國(guó)際貿(mào)易的副總經(jīng)理一名，生產(chǎn)部經(jīng)理一名，銷(xiāo)售部經(jīng)理一名。由人力資源開(kāi)發(fā)管理部經(jīng)理在分管副總經(jīng)理的直接領(lǐng)導(dǎo)下具體負(fù)責(zé)。招聘測(cè)試工作全權(quán)委托復(fù)旦管理咨詢(xún)公司人力資源服務(wù)部實(shí)施。(二)招聘進(jìn)程
1月1日，《解放日?qǐng)?bào)》和《新民晚報(bào)》刊登招聘廣告。2月15日-2月28日，初步篩選，去掉一些明顯不符合要求的應(yīng)聘者。3月1日-3月31日，招聘測(cè)試。4月1日-4月10日，最終決策。4月15日，新員工上崗。(三)招聘結(jié)果
1.副總經(jīng)理應(yīng)聘者38人，參加招聘測(cè)試25人，送企業(yè)候選人三名，錄用0人。2.生產(chǎn)部經(jīng)理應(yīng)聘者19人，參加招聘測(cè)試14人，送企業(yè)候選人三名，錄用1人。3.銷(xiāo)售部經(jīng)理應(yīng)聘者35人，參加招聘測(cè)試29人，送企業(yè)候選人三名，錄用1人。(四)招聘經(jīng)費(fèi)
1.招聘預(yù)算共五萬(wàn)元。2.招聘廣告費(fèi)二萬(wàn)元。3.招聘測(cè)試費(fèi)一萬(wàn)五千元。4.體格檢查費(fèi)二千元。5.應(yīng)聘者紀(jì)念品費(fèi)一千元。6.招待費(fèi)三千元。7.雜費(fèi)三千五百元。8.合計(jì)支出四萬(wàn)三千五百元。(五)招聘評(píng)定 1.主要成績(jī)。這次由于委托專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)測(cè)試，錄用的兩位經(jīng)理素質(zhì)十分令人滿(mǎn)意，同時(shí)測(cè)試結(jié)果指出了副總經(jīng)理應(yīng)聘者中無(wú)合適人選，最后沒(méi)有錄用。
另外由于公平競(jìng)爭(zhēng)，許多落選者都聲稱(chēng)受到了一次鍛煉，對(duì)樹(shù)立良好的企業(yè)形象起到了促進(jìn)作用。2.主要不足之處。
由于招聘廣告的設(shè)計(jì)還有些問(wèn)題，所以沒(méi)有吸引足夠多的高層次應(yīng)聘者來(lái)競(jìng)爭(zhēng)副總經(jīng)理崗位，致使副總經(jīng)理最終沒(méi)有合適人選錄用。
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