第一篇：場地資源管理規(guī)定

場地資源使用管理規(guī)定

第一章 總則

第一條 為規(guī)范淄博彩世界商業(yè)運營管理有限公司（以下簡稱“公司”）場地資源使用的管理行為，確保各類促銷活動場地使用的一致性、有序性和有效性，為顧客創(chuàng)造良好的購物環(huán)境，特制訂以下制度。

第二條 公司營銷企劃部全面負責公司場地資源使用的管理工作。

第三條 本制度適用于公司所有部門。

第二章 管理規(guī)定

第四條 管理范圍

（一）主體范圍。包括：所有進駐彩世界廣場的商戶和品牌、非場內(nèi)經(jīng)營單位（促銷產(chǎn)品與彩世界經(jīng)營商品沒有競爭關(guān)系者）。

（二）客體范圍。包括：樓體條幅懸掛、門前搭建的臨時商品展臺（區(qū)）、三個中廳靜態(tài)展、三個中廳的宣傳品擺放、廣場促銷路演、廣場擺放的宣傳展架等，一切促銷性活動的場地占用。

第五條 管理職責

（一）營銷企劃部負責管理“促銷性”場地資源，統(tǒng)籌規(guī)劃各商戶、廠家的促銷活動；各樓層經(jīng)理、物業(yè)部協(xié)助管理。

（二）場地使用的談判由營銷企劃部負責，商戶、廠家

申請使用場地資源經(jīng)相關(guān)樓層經(jīng)理同意后，向營銷企劃部申報。

（三）物業(yè)部負責商戶、廠家促銷活動的秩序維護，制止、清理未經(jīng)審批的促銷活動。

第六條 管理原則

（一）鼓勵商戶、廠家在三個中廳及外廣場開展各類促銷活動，各職能部門給予積極配合。公司內(nèi)經(jīng)營單位進行促銷活動，須向有關(guān)部門報批的，公司將給予積極協(xié)助。

（二）商戶、廠家的促銷活動要遵守國家法律法規(guī)，恪守社會公德，維護彩世界廣場的形象。嚴禁虛假宣傳、愚弄欺騙消費者；嚴禁低俗表演、擾亂秩序。

（三）場地資源有償使用。

（四）在場地資源使用發(fā)生沖突時，按照“大品牌優(yōu)先、活動規(guī)模優(yōu)先和審批時間優(yōu)先”的原則合理安排各商戶、廠家的促銷活動。

第七條 管理流程

（一）申報

1如商戶、廠家、供應(yīng)商有使用“促銷性”場地的需求，經(jīng)相關(guān)樓層負責人同意后，提前一周向營銷企劃部提出書面申請，如有特殊情況，需提前三天申請。

2營銷企劃部接到客戶場地資源使用申報后，24小時內(nèi)做出答復(fù)并及時通知客戶；準許使用場地資源的，營銷企劃

部應(yīng)協(xié)同客戶、相關(guān)樓層負責人共同確定場地使用面積、位置、時間，并在申報表中注明。

3營銷企劃部準許客戶使用場地資源后，客戶應(yīng)按規(guī)定繳納場地使用費、電費和保證金。

（二）執(zhí)行

1已批準的促銷活動執(zhí)行前一日，營銷企劃部根據(jù)客戶促銷活動使用場地資源的實際情況，通知物業(yè)部、廣播室、資訊部等相關(guān)后勤部門，爭取相關(guān)部門的支持。

2客戶促銷活動期間，營銷企劃部派人進行現(xiàn)場監(jiān)督、指導(dǎo)、協(xié)助、協(xié)調(diào)。

3如客戶促銷活動如期舉辦或因不可抗原因（天氣原因、自然災(zāi)害、政府行為、社會異常事件）影響活動如期舉辦，則返還所收取的全部費用。如無故撤銷或延期，則扣除保證金。

4促銷單位活動如因故取消或延期，需在原活動日期前三天向營銷部提出申請，特殊情況需提前24小時申請。申請批準后，如數(shù)返還所收取全部費用。

（三）要求

1樓體條幅：如客戶申請在外墻懸掛宣傳企業(yè)形象、產(chǎn)品或促銷活動的條幅，營銷企劃部應(yīng)在條幅尺寸、面積、懸掛時間、懸掛位置和內(nèi)容等方面做嚴格的要求，不得破壞彩世界廣場整體形象。

原則要求：縱向條幅不得少于6條，橫向條幅不得多于3條；懸掛時間不得超過7天，中間如有損壞及時更換；條幅懸掛不得影響樓體既有宣傳物。

2門口展臺：如客戶申請在門口搭建臨時展臺，營銷企劃部應(yīng)在展臺位置、面積、時間等方面給予嚴格規(guī)定，不得影響消費者進出彩世界廣場，不得影響其他商戶。

原則要求：展臺時間不得超過一天；不得阻塞門口通道；面積不得超過30平米。

3外廣場“路演”：為保證效果，營銷企劃部須對客戶的活動組織形式、內(nèi)容、氣氛營造等進行嚴格的要求。

原則要求：舞臺面積不得小于20平米，帶裙帶；背景噴繪不得小于5米×2.8米，吊掛平整；音響功率不小于2000W，音質(zhì)較好；演員不少于5人。

4上述各類促銷活動結(jié)束后，所搭建、張貼的各類物品，白天4小時內(nèi)予以拆除，晚上10小時內(nèi)予以拆除。

5上述各類活動造成彩世界廣場既有硬件設(shè)施損壞的，活動單位應(yīng)給予相應(yīng)的賠償。

（四）收費標準

1條幅懸掛：100元/條/天。2展臺場地：300元/半天。

3外廣場場地：700元/半天。1個車位：200元/半天 4中廳場地：500元/半天。

5電費：氣模50元/天、音響100元/天（不足一天的按一天計算）；燈光及其他用電設(shè)備根據(jù)實際瓦數(shù)核算。

第三章 附則

第八條 本規(guī)定的適用表格為： 附表一：《場地資源使用申請表》 附表二：《場地資源使用登記表》

第九條 彩世界相關(guān)職員以上管理人員根據(jù)所承擔的職責分別掌握本制度。

第十條 本規(guī)定的解釋權(quán)歸營銷企劃部門。第十一條 本規(guī)定自下發(fā)之日起正式實行。

第二篇：人力資源管理規(guī)定

銅陵精達特種電磁線股份有限公司

人力資源管理規(guī)定

（2020版）

目 錄

第一部分 總則

第二部分 人力資源規(guī)劃

第三部分 組織管理-機構(gòu)及崗位設(shè)置

第四部分 配置與招聘管理

第五部分 培訓與開發(fā)管理

第一章 入職培訓

第二章 在職培訓

第六部分 薪酬與福利管理

第一章 薪酬管理

第二章 保險和福利制度

第七部分 績效管理

第八部分 勞動關(guān)系

第一章 工作時間、考勤及假期的規(guī)定

第二章 勞動合同管理

第三章 人員流動管理

第九部分 員工職業(yè)發(fā)展通道和崗位輪換管理

第十部分 知識產(chǎn)權(quán)和商業(yè)秘密保護

第十一部分 人力資源信息系統(tǒng)管理

第十二部分 實施要求

第一部分 總則

一、本規(guī)定依據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》等有關(guān)法律、法規(guī)以及精達股份公司的有關(guān)規(guī)章制度，就精達股份公司人力資源管理事項而制定。

二、制定目的：為貫徹精達股份公司的發(fā)展戰(zhàn)略，落實企業(yè)文化的核心理念，提升人力資源管理水平，推進現(xiàn)代企業(yè)管理制度體系的建立，實現(xiàn)企業(yè)的永續(xù)發(fā)展，特制定本規(guī)定。

三、適用范圍：與精達股份公司所有員工有關(guān)的人力資源管理工作，均適用本規(guī)定。

四、本規(guī)定是精達股份公司其它所有人力資源管理文件的基礎(chǔ)，對精達股份公司及子公司其他所有人力資源管理文件具有強制約束力。

五、各子公司按照本規(guī)定的各項要求，制定、修改、完善各自的人力資源管理文件。

六、本規(guī)定中的精達股份公司是指銅陵精達特種電磁線股份有限公司，子公司是指精達股份公司直接及間接控股的公司。

第二部分 人力資源規(guī)劃

一、目的：人力資源規(guī)劃是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的組成部分，是各項人力資源管理工作的依據(jù)。通過制定精達股份公司以及子公司的 1-3-5 年人力資源規(guī)劃，科學地預(yù)測、分析公司在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策和措施，以確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才。

二、主要目標:保持精達股份公司組織架構(gòu)與人力資源體系與公司1-3-5年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配，實現(xiàn)人力資源價值最大化，促進公司持續(xù)發(fā)展。

三、人力資源規(guī)劃制定

1、制定中長期人力資源規(guī)劃

根據(jù)精達股份公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，由股份公司人力資源管理部門組織編制股份公司中長期人力資源規(guī)劃；各子公司綜合部根據(jù)所在公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，編制所在公司中長期人力資源規(guī)劃。

2、制定人力資源工作計劃

根據(jù)精達股份公司中長期人力資源規(guī)劃及工作目標，由股份公司人力資源部組織制定股份公司人力資源工作計劃；各子公司結(jié)合所在公司中長期人力資源規(guī)劃及工作目標，制定所在公司人力資源工作計劃；每年底制定下一人力資源工作計劃。

四、人力資源規(guī)劃的實施

1、精達股份公司及子公司，按照制定的 1-3-5 年人力資源規(guī)劃等內(nèi)容，組織資源，開展人力資源規(guī)劃的實施、測量和評估工作；

2、精達股份公司及子公司人力資源管理部門，持續(xù)跟蹤精達股份公司及子公司人力資源規(guī)劃的執(zhí)行情況，并在結(jié)束后的三月底前完成上人力資源規(guī)劃分析評估報告，公司人力資源規(guī)劃分析評估報告作為人力資源規(guī)劃調(diào)整的依據(jù)之一；

3、精達股份公司及子公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃如發(fā)生重大調(diào)整，相應(yīng)的公司人力資源規(guī)劃應(yīng)同步進行調(diào)整。

第三部分 組織管理-機構(gòu)及崗位設(shè)置

一、公司組織架構(gòu)

1、股份公司本部

2、股份下轄子公司

二、精達股份公司部門及崗位設(shè)置

序號	部門名稱	崗位名稱
	董事長室	董事長
	監(jiān)事會室	監(jiān)事會主席
	總經(jīng)理室	總經(jīng)理
	總監(jiān)室	人事/財務(wù)/技術(shù)/質(zhì)量/行政總監(jiān)
	董事長助理室	董事長助理
	董秘辦	董事會秘書、證券事務(wù)代表、部室人員（信息披露專員等）
	辦公室	主任、秘書、司機、門衛(wèi)、清潔工
	財務(wù)部	財務(wù)經(jīng)理、部室人員（主管、綜合財務(wù)、統(tǒng)計等）
	會計部(共享服務(wù)中心)	會計經(jīng)理、部室人員（主管、綜合會計等）
	資金管理部	經(jīng)理、部室人員（資金會計等）
	人力資源部	經(jīng)理、部室人員（主管、人力資源管理員等）
	技術(shù)質(zhì)量部	經(jīng)理、部室人員（技術(shù)工程師、質(zhì)量工程師等）
	檢測中心	主任/副主任、實驗室主任、實驗員
	產(chǎn)品研發(fā)部	經(jīng)理、部室人員（產(chǎn)品/項目研發(fā)工程師等）
	技術(shù)中心	主任/副主任、試驗室主任、試驗員
	內(nèi)審法務(wù)部	經(jīng)理、部室人員（內(nèi)審專員、法務(wù)專員等）
	大數(shù)據(jù)中心	經(jīng)理/副經(jīng)理、部室人員（開發(fā)工程師、帆軟工程師、需求分析及實施工程師、電氣工程師、網(wǎng)絡(luò)信息管理員等）
	集中采購中心	主任/副主任、部室人員
	黨委	黨委書記、黨委委員
	紀委	紀委書記、紀委委員
	工會	工會主席、工會委員
	黨群工作部	經(jīng)理、部室人員

三、子公司部門及崗位設(shè)置：

為便于整個公司的統(tǒng)一規(guī)范管理，各公司的部門和崗位設(shè)置根據(jù)自身運營情況做取舍，部門和崗位名稱應(yīng)盡量參照下表所示：

序號	部門名稱	崗位名稱
	董事長室	董事長
	總經(jīng)理室	總經(jīng)理
	董事長助理/總經(jīng)理助理/總監(jiān)室	董事長助理、總經(jīng)理助理、總監(jiān)
	銷售部	部室	經(jīng)理、主管/主任、部室人員（市場開發(fā)、銷售員、核售內(nèi)勤、開票內(nèi)勤、對賬內(nèi)勤、排產(chǎn)內(nèi)勤、統(tǒng)計員等）
	市場開發(fā)部	經(jīng)理、主管/主任、部室人員（市場開發(fā)員、內(nèi)勤等）
	進出口部/外貿(mào)部	經(jīng)理、主管、主任、部室人員（銷售員、內(nèi)勤等）
	品質(zhì)部	部室	經(jīng)理、主管/主任、部室人員（售后服務(wù)主管/售后服務(wù)員、品質(zhì)工程師/品質(zhì)主任/品質(zhì)管理員、體系主任/體系管理員、技術(shù)員、統(tǒng)計員、內(nèi)勤等）
	制造部	部室	經(jīng)理、主管/主任（生產(chǎn)主管、工藝主管、工藝主任）、部室人員（工程師、工藝員/技術(shù)員、保管員、統(tǒng)計員、內(nèi)勤等）
	設(shè)備部	部室	經(jīng)理、主管、主任、部室人員（工程師、技術(shù)員、設(shè)備管理員、內(nèi)勤等）
	綜合部		經(jīng)理、主管/主任、部室人員（秘書、人事主任/人事主管、人事專員、安全員、翻譯、內(nèi)勤、食堂、司機、門衛(wèi)等）
	財務(wù)部	經(jīng)理、主管、部室人員（綜合會計、會計檔案員等）
	采購部/采購中心	部室	經(jīng)理、主管/主任、部室人員（銅鋁采購對應(yīng)員、采購內(nèi)勤等）
	技術(shù)部/研發(fā)部	經(jīng)理、主管/主任、部室人員（項目經(jīng)理/技術(shù)工程師、研發(fā)組長/研發(fā)工程師、技術(shù)員、設(shè)計員等）
	安環(huán)部	經(jīng)理、主管/主任、部室人員（安全員/綜治管理員）
	物流部	部室	經(jīng)理、部室人員（調(diào)度、內(nèi)勤）
	工會	主席
注	輔助崗位	生產(chǎn)輔助工、倉庫庫工、托盤修理工、線軸清洗工、搬運工、打包工、清潔工、門衛(wèi)、炊事員等

第四部分 配置與招聘管理

一、人員配置

1、人力資源部/綜合部根據(jù)所在公司部門及崗位設(shè)置，負責組織編制部門職責及各崗位說明書，明確各部門、崗位工作職責、任職資格等。

2、人力資源部/綜合部每年底根據(jù)所在公司人力資源規(guī)劃、次工作目標等，如定員配置須進行調(diào)整或有招聘需求時，應(yīng)編制次人事定員配置及招聘計劃，報所在公司總經(jīng)理審批確定。

二、人員的招聘和錄用程序

1、定員范圍內(nèi)的人員招聘，由用人部門提出書面申請，填寫《人員招聘審批表》（表單號jdrs001）明確招聘崗位、人數(shù)、到崗時間，報總經(jīng)理審批后遞交綜合部實施招聘。超出定員范圍的人員，由用人部門提交申請、經(jīng)綜合部評估后交總經(jīng)理/總經(jīng)理會議討論審核、上報董事長/董事會批準后方可執(zhí)行。部門經(jīng)理、關(guān)鍵崗位（銷售員、銷售部核售內(nèi)勤、采購部銅鋁采購對應(yīng)員、財務(wù)人員等）的招聘需報董事長的批準后方可執(zhí)行。

2、人員招聘工作由各公司綜合部組織實施，用人部門協(xié)助招聘。

3、綜合部根據(jù)各崗位任職資格和招聘基本條件擬訂招聘啟事，在社會上公開招聘。報名時，綜合部要以原件認真核實應(yīng)聘人員與報名證件的真實性、符合性，并告知應(yīng)聘者對登記在《人員基本信息登記表》（表單號jdrs002）中所提供的個人信息和證明材料的真實準確完整性負責，如有虛假，將承擔由此引起的一切后果。

4、綜合部負責組織筆試、面試和體檢，用人部門參與、配合。體檢過程公司必須安排專人帶領(lǐng)，對體檢人員進行身份核對。體檢項目根據(jù)所在公司、招聘崗位涉及的職業(yè)健康危害等因素，由所在地職業(yè)衛(wèi)生健康等管理部門確定；非接觸職業(yè)健康危害因素崗位人員，可比照選擇相應(yīng)常規(guī)體檢項目進行體檢。

5、應(yīng)聘人員，體檢合格并提供戶籍所在公安機關(guān)無違法證明后（個別戶籍非本地市的員工如無法提供此項證明，綜合部謹慎評估后），綜合部填寫《新聘員工試用審批表》（表單號jdrs003），經(jīng)綜合部經(jīng)理、用人部門經(jīng)理、總經(jīng)理共同商議確定聘用意見。部門經(jīng)理、關(guān)鍵崗位人員需報董事長的批準后試用。

6、“春蕾計劃”儲備人員的招聘由股份公司及子公司人力資源管理部門根據(jù)公司發(fā)展對人才的需求按照規(guī)定流程進行，對擬聘人員填報《精達公司“春蕾計劃”擬聘人員評價表》（表單號jdrs004），經(jīng)所在公司總經(jīng)理審批后，發(fā)放《錄用通知書》（表單號jdrs005）。

7、人力資源管理部門負責與新聘人員辦理相關(guān)試用期手續(xù)，并開具《人員分配通知單》（表單號jdrs006），正式將新招人員交接到用人部門。

8、為保證公司人力資源信息和人事檔案的完整、有效，各公司在員工入職當日必須及時將其相關(guān)信息在人力資源管理系統(tǒng)上錄入，并及時將相關(guān)書面資料建立員工人事檔案，同時保證后續(xù)根據(jù)實際情況實時修改、補充、完善系統(tǒng)和人事檔案信息。若員工無法提供相關(guān)書面證明的，資料真實性不予承認。員工離職時，相關(guān)人事資料不予退還，公司承擔保密責任。

員工人事檔案類別參考：

A個人信息類：《人員基本信息登記表》（入職當日填寫）、身份證正反面復(fù)印件（有效期內(nèi)）、戶口本首頁及本人頁復(fù)印件（掃描件或照片）、體檢合格證明、無違法證明。

B相關(guān)證書類復(fù)印件（掃描件或照片）：畢業(yè)證書、學位證明、外語等級證書、計算機等級證書、特種作業(yè)證、各類技能證書等。

C勞動關(guān)系類：原單位離職證明、新聘員工試用審批表、新聘員工試用期滿考核表、人員聘用呈報表等。

D其他類：《新員工入職告知書》（表單號jdrs007）、職業(yè)病危害告知書、就業(yè)生推薦表、三方協(xié)議、近期免冠一寸照片一張、兩寸照片兩張等。

三、崗位招聘基本條件

1、部室管理人員：大專及以上學歷，年齡控制在35周歲以內(nèi)，具有本科及以上學歷、中高級及以上職稱等專業(yè)技術(shù)人員年齡可適當放寬。

2、生產(chǎn)、檢驗、維修等操作崗位人員：初中、中技及以上學歷，女性年齡控制在35周歲以內(nèi)且已婚已育，男性年齡控制在45周歲以內(nèi)。如果到精達應(yīng)聘前已參加社會保險、其累計繳費年限到達法定退休年齡時可以滿15年的，可以適當放寬應(yīng)聘年齡限制。

3、庫工、清潔工、門衛(wèi)等輔助崗位人員：初中、中技及以上學歷，女性年齡必須控制在40周歲以內(nèi)且已婚已育、男性年齡必須控制在50周歲以內(nèi)。如果到精達應(yīng)聘前已參加社會保險、其累計繳費年限到達法定退休年齡時可以滿15年的，可以適當放寬應(yīng)聘年齡限制。

4、其他情況需特殊聘用的，必須說明原因經(jīng)所在公司董事長批準，方可適當放寬招聘條件。

四、試用期滿考核和正式錄用的程序

1、試用期滿考核

1.1依據(jù)勞動合同法規(guī)定的試用期滿前，由人力資源管理部門、用人部門共同組織對新招員工進行試用期滿考核，并填寫《新聘員工試用期期滿考核表》（表單號jdrs008）；

1.2針對在試用期內(nèi)操作技能、工作態(tài)度等綜合能力較強的新員工，新員工本人或試用部門主管可以提出書面申請，報綜合部審核，總經(jīng)理審批后，由人力資源管理部門、用人部門共同組織對其提前進行轉(zhuǎn)正考核；

1.3 “春蕾計劃”儲備人員培養(yǎng)期一般為二年，期滿后由所在公司填報《精達公司“春蕾計劃”人員培養(yǎng)期滿考核評價表》（表單號jdrs009），對其進行綜合評價，并給出是否作為儲備人員繼續(xù)培養(yǎng)發(fā)展的結(jié)論，交股份公司審核、備案。

2、考核內(nèi)容

2.1由用人部門負責擬定書面的考核要求，包括考核內(nèi)容、評分標準等；

2.2對生產(chǎn)、操作類崗位，可采用理論考試、實踐考試、日常評議相結(jié)合等考核方式，其考核成績由理論考試成績的30%+實踐成績的30%+平時工作表現(xiàn)評價的40%組成；

2.3對部室人員、門衛(wèi)、廚師、清潔、庫工等不適宜采用理論實踐考核的崗位，可由其主管、部門經(jīng)理對其試用期工作情況進行綜合評價考核。

3、考核結(jié)果

3.1用人部門負責考核的具體實施、綜合部參與考核全過程，考評結(jié)果要及時記錄，兩部門會簽，并將考核結(jié)果及時告知員工，考核材料交綜合部存入員工個人檔案；

3.2考核合格：生產(chǎn)、操作類崗位考核成績到60分及以上人員，其他崗位評議合格人員；

3.3考核不合格：生產(chǎn)、操作類崗位考核成績到60分以下人員，員工在試用期因工作態(tài)度或工作能力較差評議不合格人員，由用人部門將考核結(jié)果、該員工不勝任崗位的具體事例和評估以書面形式報送綜合部；

3.4延長試用期: 在試用期內(nèi)因特殊情況（因工負傷、病、事假等其它原因）影響導(dǎo)致考核不合格，可給予平時工作表現(xiàn)好、態(tài)度積極的員工不超過1個月的延長試用期（其試用期合計時間應(yīng)符合勞動合同法規(guī)定），此舉需由所在部門提出，經(jīng)綜合部確認方可執(zhí)行。

4、正式聘用

4.1用人部門根據(jù)考核結(jié)果提出是否正式聘用的書面建議，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)/綜合部審核后，報總經(jīng)理批準。正式聘用人員轉(zhuǎn)正后工資待遇自總經(jīng)理審批之日起執(zhí)行；

4.2對延長試用期人員，由用人部門負責安排技能再培訓，其后的考核及錄用程序仍需按首次培訓考核錄用的程序進行；

4.3對不予正式聘用的人員，由綜合部負責通知當事人，并按相關(guān)規(guī)定辦理辭退手續(xù)。

第五部分 培訓與開發(fā)管理

第一章 入職培訓

一、新招人員首先必須對其進行進廠培訓和上崗培訓，由人力資源管理部門和用人部門共同制訂培訓計劃并組織實施。

二、人力資源管理部門具體負責組織進廠培訓，具體包括：

1、公司簡介及發(fā)展規(guī)劃

2、公司《員工培訓教材》、《人力資源管理規(guī)定》、《關(guān)于嚴重違反公司規(guī)章制度的規(guī)定》及知識產(chǎn)權(quán)和保密規(guī)定等規(guī)章制度；

3、廠級安全培訓：安全生產(chǎn)的意義、任務(wù)、內(nèi)容及其重要性；公司存在的職業(yè)危害因素；公司的安全概況，生產(chǎn)特點，設(shè)備分布情況，重點介紹接近危險部位、特殊設(shè)備的注意事項，公司安全生產(chǎn)組織機構(gòu)、主要安全生產(chǎn)規(guī)章制度；公司內(nèi)設(shè)置的各種警告標志和信號裝置等；公司典型事故案例和教訓，搶險、救災(zāi)、救人常識以及工傷事故報告程序等。

三、用人部門具體負責上崗培訓，具體包括：

1、崗位技能要求的內(nèi)容（包括但不限于：崗位職責、工藝規(guī)定、操作規(guī)程、工序控制和產(chǎn)品質(zhì)量要求、檢驗判別方法等）

2、針對性的實際操作等內(nèi)容

3、部門、車間及班組級安全培訓，具體包括：

部門、車間級安全培訓：介紹部門、車間的概況，如生產(chǎn)的產(chǎn)品、工藝流程及其特點，車間的結(jié)構(gòu)、安全生產(chǎn)組織狀況、危害因素；根據(jù)車間的特點介紹安全技術(shù)基礎(chǔ)知識；防火知識，易燃易爆品的情況，消防用品放置地點、滅火器的性能、使用方法、消防組織情況、遇到火險如何處理；部門、車間安全生產(chǎn)文件和安全操作規(guī)程制度、本部門典型事故案例和教訓等；

班組安全培訓：介紹本班組的生產(chǎn)特點、作業(yè)環(huán)境、危險區(qū)域、設(shè)備狀況、消防設(shè)備、危害因素等；告知本工種的安全操作規(guī)程和崗位責任；作業(yè)環(huán)境的安全檢查和交接班制度；如何正確使用愛護勞動保護用品和關(guān)于文明生產(chǎn)的要求等。

4、每位新招聘的一線員工在試用期都要指定一位師傅具體負責操作培訓，試用期考核合格后，公司給師傅一次性發(fā)放定額的帶徒津貼，師傅要對試用員工按期上崗負責。

5、試用期考核不合格，經(jīng)公司確認延長試用期人員，由用人部門負責安排技能再培訓。

四、人力資源管理部門負責整理、保留員工的培訓及考核記錄，包括培訓所用教材、計劃、培訓學員名冊、評估考核結(jié)果等，并建立員工培訓的個人檔案。

再培訓或不錄用 入職培訓流程 1.公司簡介及發(fā)展規(guī)劃。 2.公司《員工培訓教材》、《人力資源管理規(guī)定》、《關(guān)于嚴重違反公司規(guī)章制度的規(guī)定》及知識產(chǎn)權(quán)和保密規(guī)定等規(guī)章制度。 3.廠級安全培訓。 新進員工進廠培訓 部 門 上 崗 培 訓 崗位技能要求的內(nèi)容，包括但不限于：崗位職責、工藝規(guī)定、操作規(guī)程、工序控制和產(chǎn)品質(zhì)量要求、檢驗判別方法等）。 培訓理論知識 實際操作培訓 試用期間指定一位師傅具體負責實際操作培訓 1.部門、車間級安全培訓。 2.班組安全培訓。 安全培訓 培訓考核 不同崗位不同考核方式 不合格者 合格 者 正式聘用 建立員工培訓檔案

第二章 在職培訓

一、培訓的類別：

1、綜合管理技能類的培訓

2、專業(yè)/職業(yè)技能類的培訓

3、其他方面的培訓（包括文化、時政、職業(yè)精神、轉(zhuǎn)崗培訓、特殊作業(yè)崗位培訓、職業(yè)健康安全管理培訓以及其他必要的培訓等）

二、綜合管理、專業(yè)/職業(yè)技能類培訓：

對不同層級的員工，設(shè)計不同的培訓內(nèi)容和方式；對同一層級的員工，根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，進行針對性較強的差異化培訓。

1、股份高管、總經(jīng)理層面：

1.1每年對高管進行1~2次綜合管理技能類培訓，每次時間控制在一周以內(nèi)的，培訓內(nèi)容每年根據(jù)公司培訓需求情況選擇主題課程。培訓方式采取請培訓機構(gòu)來公司開班上課、外出參加培訓機構(gòu)開設(shè)的專題課程等。

1.2在必要時，根據(jù)所在崗位專業(yè)性要求進行專業(yè)/職業(yè)技能類培訓，參加培訓機構(gòu)開設(shè)的短期專題課程。

2、部門經(jīng)理、機關(guān)部室管理人員：

2.1為提升部門經(jīng)理、機關(guān)部室管理人員的綜合管理能力，股份公司每年組織開展1~2次綜合管理技能類培訓。培訓方式采取外出參班、請培訓機構(gòu)到公司講課等。各公司也可根據(jù)自身需求增加培訓內(nèi)容。

2.2為提升部門經(jīng)理、機關(guān)部室管理人員的專業(yè)技能，根據(jù)工作屬性的要求進行專業(yè)/職業(yè)技能類培訓，針對性地到相關(guān)機構(gòu)參加對口的專業(yè)培訓項目，或請培訓機構(gòu)到公司講課。這類培訓由股份公司組織，各公司也可根據(jù)自身需求增加培訓內(nèi)容。

2.3為在精達各公司之間提供生產(chǎn)、品質(zhì)、設(shè)備、營銷、采購管理等方面交流學習的平臺，公司每年組織1~2次的專題交流會，專題內(nèi)容由公司總經(jīng)理辦公會確定，并指定分管總監(jiān)負責組織實施。

3、車間主任、班機長、主機手等基層管理骨干：

3.1為提升基層管理骨干的綜合管理技能，每年由股份公司或各公司組織不少于1次綜合管理技能類培訓。考慮公司生產(chǎn)的特殊性，培訓的時間安排在生產(chǎn)淡季，培訓方式采取外出參班、請培訓機構(gòu)到公司講課等。

3.2職業(yè)再教育培訓：即生產(chǎn)、品質(zhì)、管理等方面專業(yè)知識的系統(tǒng)化培訓，提升專業(yè)技能。每年由股份公司人力資源部或相關(guān)技術(shù)職能部門負責組織1~2次專業(yè)/職業(yè)技能類培訓，選定專業(yè)技術(shù)人員或各公司有豐富經(jīng)驗的管理人員擔任講師。培訓內(nèi)容可以使用上纜所編寫的相關(guān)教材，也可以結(jié)合公司多年的經(jīng)驗積累，組織自編一些教材。各公司也可根據(jù)自身需求組織這類培訓。

4、一線崗位人員：

開展職業(yè)再教育培訓，利用生產(chǎn)淡季，對一線崗位人員分批次進行系統(tǒng)化的職業(yè)再教育等專業(yè)/職業(yè)技能類培訓，提升專業(yè)技能。該培訓由各公司根據(jù)自身情況組織實施，選定有豐富經(jīng)驗的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員擔任講師。培訓內(nèi)容可以使用上纜所編寫的相關(guān)教材，也可以結(jié)合公司多年的經(jīng)驗積累，組織自編一些教材。

三、其他方面培訓：

1、文化、時政、職業(yè)精神等方面培訓，由各公司根據(jù)自身需求組織實施。

2、轉(zhuǎn)崗培訓：轉(zhuǎn)崗人員由轉(zhuǎn)崗后的用人部門根據(jù)其工作崗位制定培訓計劃，開展崗位技能及安全培訓。

3、特殊作業(yè)人員的培訓：

3.1根據(jù)所從事崗位的培訓要求，由公司對口職能部門或國家認可的機構(gòu)開展專門教育和培訓，并頒發(fā)該崗位的上崗操作證；

3.2對特殊工作人員的培訓，由國家、企業(yè)、院校及具備特殊工作人員培訓資格的單位有針對性地培訓，并頒發(fā)相關(guān)資格證。

4、職業(yè)健康安全管理培訓及其他必要的培訓：

指職業(yè)健康安全管理及根據(jù)工作需要靈活機動開展的各類培訓，由牽頭部門負責制定具體的培訓實施方案。

四、培訓計劃的制定及實施

1、每年十二月份各部門根據(jù)各自生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展情況，編制《員工培訓需求明細表》（表單號jdrs010）報人力資源管理部門；

2、人力資源管理部門根據(jù)各部門提出的培訓需求情況編制公司《員工教育培訓計劃》（表單號jdrs011），報公司總經(jīng)理審批后確定；

3、根據(jù)《員工教育培訓計劃》安排，培訓組織部門應(yīng)做好相應(yīng)的培訓計劃的組織實施工作；

4、各部門如有臨時性的培訓需求，須編制相應(yīng)的培訓通知或?qū)嵤┓桨杆腿肆Y源管理部門備案后組織實施，培訓如發(fā)生相關(guān)費用或須公司組織協(xié)調(diào)等情況，應(yīng)填寫《培訓申請表》（表單號jdrs012），經(jīng)公司總經(jīng)理審批，送人力資源管理部門備案后實施；

5、《員工教育培訓計劃》中培訓內(nèi)容須進行調(diào)整或取消的，組織培訓部門須于計劃實施時間到期前編制《員工培訓計劃調(diào)整表》（表單號jdrs013），送人力資源管理部門備案后實施；培訓如發(fā)生相關(guān)費用或須公司組織協(xié)調(diào)等情況，須經(jīng)公司總經(jīng)理審批，送人力資源管理部門備案后實施。

五、員工培訓的有效性評價

培訓組織部門對開展的培訓，可采取以下任何一種或多種方法評價：

1、參訓人員撰寫培訓心得；

2、根據(jù)收集的材料抽取受訓者進行培訓內(nèi)容的復(fù)試（可使用原有試卷或另出同等難度的綜合題）進行評價；

3、培訓結(jié)束后對受訓者進行現(xiàn)場測試并評價；

4、根據(jù)員工的實績進行評價；

根據(jù)員工培訓評價的結(jié)果，確定是否對不合格人員重新培訓，或者調(diào)整員工教育培訓計劃。

六、培訓檔案管理

1、培訓組織部門必須負責收集完整的培訓材料，包括《培訓簽到表》（表單號jdrs014）、《培訓記錄表》（表單號jdrs015）、培訓及考核資料、成績表等，并于培訓結(jié)束后10天內(nèi)將相關(guān)培訓材料上傳人力資源管理系統(tǒng)，紙質(zhì)材料交所在公司人力資源管理部門歸檔保存；

2、人力資源管理部門負責整理、保留員工的培訓記錄，包括培訓所用教材、計劃、培訓學員名冊、評估考核結(jié)果等，并建立員工培訓的個人檔案作為人員的使用依據(jù)。

第六部分 薪酬與福利管理

第一章 薪酬管理

一、各公司根據(jù)自身經(jīng)濟效益、當?shù)貏谫Y水平、物價水平等具體情況，確定薪酬水平和工資、福利總額，報各自董事會批準后執(zhí)行。

二、薪酬結(jié)構(gòu)

員工綜合月薪由以下幾部分組成：

1、基本工資：按公司規(guī)定的工資標準，是計發(fā)加班工資、計扣假期工資的核算基數(shù)。

2、績效考核工資/獎金：由各公司董事會確定，各公司制定考核辦法和標準，根據(jù)實際考核結(jié)果計發(fā)。

3、工齡工資：按精達工齡計算，工作每滿一周年可得工齡工資60元/月，每年1月1日為確定每位員工當年工齡年限的時間，年中不再調(diào)整。

4、加班工資：

4.1法定節(jié)假日（春節(jié)、元旦、五一、十一、端午、中秋、清明）期間

加班工資：公司統(tǒng)一安排員工加班的，按日工資的300%計發(fā)加班工資；非公司統(tǒng)一安排員工加班的，要事先填報《加班審批單》（表單號jdrs016）履行相應(yīng)的加班審批手續(xù)，才能按規(guī)定計發(fā)加班工資。

4.2固定加班工資：

4.2.1考慮公司各工作崗位有時存在延長工作時間、休息日加班等情況，但這種情況并不一定每月都存在，且具體時間不固定，不便于準確統(tǒng)計加班時間；實行“四班三運轉(zhuǎn)”工作制的崗位月工作天數(shù)略超法定月工作天數(shù)；實行一周六天工作制的崗位等。公司統(tǒng)一對所有崗位每月支付一定的固定加班費，不再另外計發(fā)加班工資。

4.2.2對于“三班兩運轉(zhuǎn)”等倒班工作制的崗位，公司根據(jù)實際超出法定工作時間數(shù)，按小時工資的150%計發(fā)固定加班工資。

4.2.3 部門經(jīng)理及以上崗位實行年薪的人員不計發(fā)固定加班工資和超時加班工資。

4.2.4實行銷售提成、項目績效考核的崗位人員，不計發(fā)超時加班工資。

4.3勞動者由于自身原因不能按時完成本職工作而需延長工作時間的，不計發(fā)加班工資。

5、公積金補貼：根據(jù)精達股份公司精股字（2013）17號等文件規(guī)定，將員工公積金的繳費比例由原15%向下調(diào)整，調(diào)整下來的差額部分直接發(fā)到員工工資里。

6、其他：各公司根據(jù)當?shù)卣吆妥陨韺嶋H情況發(fā)放的津貼，如交通補貼、租房補貼、高溫津貼等。

三、薪酬標準和管理要求

1、按《精達公司薪酬結(jié)構(gòu)及標準體系》的規(guī)定執(zhí)行。

2、公司薪酬分配實行“以崗定薪、崗變薪變”的原則。

3、相同崗位的基本工資設(shè)立上下限，內(nèi)設(shè)若干等級。新聘員工試用期一般按試用期工資或下限工資標準發(fā)放，試用期滿且考核合格后，可進行轉(zhuǎn)正調(diào)整薪酬，調(diào)整幅度一般為一級，表現(xiàn)突出者不得超過兩級。正式員工工資等級，由所在公司根據(jù)其工作業(yè)績、技能等級等情況確定，一般每年最多調(diào)整一次。

4、同一地區(qū)的公司相同崗位的基本工資的上下限是股份公司統(tǒng)一并固定的，各公司不能擅自調(diào)整；各公司對應(yīng)崗位的工資小計數(shù)（基本工資+固定加班工資+績效獎金）的差異只能通過調(diào)整績效獎金來體現(xiàn)，不要改動基本工資的數(shù)額。

5、薪酬發(fā)放實行“先工作后支付”的原則，工資發(fā)放時間在每月月底或次月月初。新招聘人員、離職人員的當月工資按照實際到班天數(shù)計發(fā)。辦理退休手續(xù)人員工作至滿退休年齡之日止，其當月工資由所在公司全額發(fā)放。

6、銷售員薪酬由月度工資、銷售提成兩部分組成，月度工資按照部室人員月薪標準執(zhí)行。

7、勞動者有下列情形之一的，用人單位可以不支付其期間的工資：

7.1事假；

7.2無正當理由不提供勞動；

7.3由于勞動者本人的原因中止勞動合同。

8、勞動者患病或非因工負傷停止勞動，在國家規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位根據(jù)請假天數(shù)按日工資扣除病傷假期間的工資，但保證當月工資不低于當?shù)刈畹凸べY標準80%。

9、非勞動者原因用人單位停工、停產(chǎn)在1個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)當視同勞動者提供正常勞動并支付工資。超過1個工資支付周期的，用人單位可以根據(jù)勞動者在停工停產(chǎn)期間提供的有關(guān)勞動重新約定其工資標準，并按約定支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應(yīng)當按不低于當?shù)刈畹凸べY標準的70％支付勞動者生活費。

10、勞動者依法享受年休假、婚喪假、產(chǎn)假、護理假、節(jié)育假等假期的，用人單位應(yīng)當視同其提供正常勞動并支付相應(yīng)工資。

11、因勞動者過錯造成用人單位直接經(jīng)濟損失依法應(yīng)當賠償?shù)?，用人單位可以從其工資中扣除賠償費，但應(yīng)當提前書面告知勞動者；未書面告知的，不得扣除?？鄢牟糠植坏贸^勞動者當月工資的20%，扣除賠償費后的月工資余額不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

12、員工在疑似職業(yè)病病人診斷或者醫(yī)學觀察期間，須暫時調(diào)離原工作崗位的，由公司安排轉(zhuǎn)崗到其他非接觸職業(yè)危害因素的崗位，期間其工資待遇按原崗位標準執(zhí)行；如經(jīng)診斷為職業(yè)病的，按《工傷保險條例》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，經(jīng)診斷非職業(yè)病的，應(yīng)調(diào)回原崗位工作。

四、缺勤時期的薪酬

1、事假、曠工：除公積金補貼外，其他均按天計扣，月收入不需考慮最低工資標準。

2、病假：除公積金補貼外，其他均按天計扣，但月收入不低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。

3、工傷假：職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，視同其正常工作，享受基本工資、工齡工資、固定加班工資、公積金補貼和節(jié)假日福利等，績效獎金、其他補貼等按到班天數(shù)計發(fā)的工資福利待遇比照同班組、同機臺或同崗位人員發(fā)放；生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。

職工發(fā)生工傷經(jīng)治療傷情相對穩(wěn)定后存在殘疾、影響勞動能力的，應(yīng)當進行勞動能力鑒定。經(jīng)勞動能力鑒定喪失勞動能力的，享受傷殘待遇，按照《工傷保險條例》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

疑似職業(yè)病者在診斷或者醫(yī)學觀察期間，到醫(yī)院就診時間比照工傷假視同其正常工作。

4、產(chǎn)假、護理假、節(jié)育假、哺乳假：

4.1基本產(chǎn)假期間按國家規(guī)定由人社部門發(fā)放生育津貼，公司停發(fā)其基本工資、績效獎金、固定加班工資、其他補貼，工齡工資、公積金補貼正常發(fā)放；超過基本產(chǎn)假的，按市最低工資標準核發(fā)，工齡工資、公積金補貼正常發(fā)放,其他按天計扣。

4.2 護理假、節(jié)育假、哺乳假期間享受基本工資、工齡工資、固定加班工資、公積金補貼，績效獎金、其他補貼等按到班天數(shù)計發(fā)的工資福利待遇比照同班組、同機臺或同崗位人員發(fā)放；

5、婚、喪假、年休假：享受基本工資、工齡工資、固定加班工資、公積金補貼，績效獎金、其他補貼等按到班天數(shù)計發(fā)的工資福利待遇比照同班組、同機臺或同崗位人員發(fā)放；

6、缺勤時期薪酬計扣方法：

6.1實行周五工作制人員：計扣工資額=（計扣項目薪酬合計額/21.75）*缺勤天數(shù)

6.2實行其他工時工作制人員：計扣工資額=（計扣項目薪酬合計額/同班組、同機臺或同崗位人員當月應(yīng)出勤天數(shù)）*缺勤天數(shù)

第二章 保險和福利制度

一、勞動社會保險

1、公司所有員工均享受城鎮(zhèn)職工社會保險，參保險種按各公司所在地人社部門規(guī)定辦理。

2、新招聘錄用的員工自試用之日起，個人承擔部分由公司在其工資中代扣。

3、社保繳費基數(shù)：按政府規(guī)定執(zhí)行；精達內(nèi)部流動人員按新單位首月工資作為參保繳費基數(shù)。

二、公積金：

1、享受對象：公司所有員工，從試用期開始，在10號以后報到的員工從次月開始。

2、計繳標準：繳費基數(shù)按政府規(guī)定執(zhí)行，精達內(nèi)部流動人員按新單位首月工資作為公積金繳費基數(shù)；繳費比例不高于15%，各公司根據(jù)自身具體情況確定比例。個人承擔部分由公司在其工資中代扣。

三、高溫津貼：

1、生產(chǎn)型公司的生產(chǎn)車間、維修車間、復(fù)繞班、線軸清運、成品庫、車間清潔等人員：

執(zhí)行標準：按照所在地規(guī)定標準執(zhí)行

根據(jù)實際測量的工作場所溫度超過33℃的天數(shù)及員工出勤天數(shù)，計算高溫津貼，隨當月工資一起發(fā)放。

2、生產(chǎn)型公司的檢測中心、材料庫、門衛(wèi)、食堂、機關(guān)清潔、機關(guān)科室人員，精遠線模公司人員，非生產(chǎn)型公司人員，集團股份公司人員：

執(zhí)行標準：按照所在地規(guī)定標準執(zhí)行

根據(jù)當?shù)貧庀缶职l(fā)布的實際氣溫超過33℃的天數(shù)及員工出勤天數(shù)，計算高溫津貼，隨工資一起發(fā)放。

四、防寒費：

1、享受對象：發(fā)放之日在崗的所有員工

2、發(fā)放規(guī)定：此標準低于所在地規(guī)定標準的，按當?shù)貥藴蕡?zhí)行；當?shù)責o法定發(fā)放要求的，所在公司可根據(jù)自身情況決定是否實行。當季發(fā)放，之后聘用者不補發(fā)。

五、傳統(tǒng)節(jié)日（中秋節(jié)、端午節(jié)、春節(jié)）慰問費（品）：

1、享受對象：發(fā)放之日在崗的所有員工

2、發(fā)放規(guī)定：節(jié)前發(fā)放，之后聘用者不補發(fā)。

六、女職工節(jié)日慰問費、衛(wèi)生保健費：

1、享受對象：發(fā)放之日在崗的女職工

2、發(fā)放規(guī)定：三八婦女節(jié)前發(fā)放，之后聘用者不補發(fā)。

七、員工十六周歲以下獨生子女光榮費：

1、享受對象：在國家提倡一對夫妻生育一個子女期間，按照規(guī)定享受獨生子女光榮費且至今未再生育的公司員工；

2、發(fā)放規(guī)定：按照當?shù)卣咭?guī)定標準執(zhí)行，憑《獨生子女光榮證》，在次年春節(jié)前與春節(jié)慰問費一起，按月發(fā)放。

八、員工十六周歲以下子女春節(jié)、兒童節(jié)慰問費、醫(yī)療補貼：

1、享受對象：發(fā)放之日在崗的所有員工；

2、發(fā)放規(guī)定：各公司可根據(jù)自身情況決定是否實行。憑戶口本確定關(guān)系，在節(jié)日之前發(fā)放（醫(yī)療補貼與六一慰問費一起發(fā)放），之后聘用者不補發(fā)。

九、員工生日慰問：

各公司可根據(jù)自身情況決定

十、員工子女獎學金：

為了體現(xiàn)對社會的回報、對員工的關(guān)懷，同時激勵員工子女勤奮學習、努力成才，對簽訂了勞動合同、且精達連續(xù)工齡滿五周年以上的員工的子女，在當年高考中分數(shù)達到所在省份一本錄取分數(shù)線以上的予以擇優(yōu)補助獎學金，具體按股份公司文件執(zhí)行。

十一、傳統(tǒng)節(jié)日農(nóng)歷年三十夜班人員慰問

1、享受對象：傳統(tǒng)節(jié)日農(nóng)歷年三十夜班當班人員 ；

2、發(fā)放規(guī)定：節(jié)前或節(jié)日當日發(fā)放，發(fā)放標準及是否發(fā)放由各公司自行決定。

十二、職工死亡撫恤：

在職職工和在精達已辦理退休的人員死亡時，考慮其曾對企業(yè)做過一定的貢獻，公司可給予其一次性遺屬慰問金，由職工生前所在公司工會發(fā)放，各公司自行決定是否實行。標準如下：

金額=當年職工所在地城鎮(zhèn)居民月最低生活保障標準的3倍*精達工齡

十三、獨生子女父母退休一次性養(yǎng)老補助：

1、終身只生育一個子女，具有《獨生子女光榮證》的原精達改制前正式職工，在公司辦理退休時，給予其一次性養(yǎng)老補助，標準如下：

一次性養(yǎng)老補助=1995 年底檔案工資*5%*12*(72-本人退休年齡)

注：原精達改制前正式職工1995年底檔案工資以辦理退休手續(xù)時人社部門核定數(shù)字為準，如其無1995檔案工資或計算的一次性養(yǎng)老補助標準低于其他職工當?shù)匾?guī)定標準時，按當?shù)匾?guī)定標準執(zhí)行，且不得重復(fù)享受。

2、終身只生育一個子女，具有《獨生子女光榮證》的其他職工（非精達改制前正式職工），按辦理退休手續(xù)所在地的人口與計劃生育條例等規(guī)定辦理領(lǐng)取退休一次性養(yǎng)老補助。

十四、租房補貼：

為鼓勵外地大學生、專業(yè)技術(shù)人員來我公司就業(yè)，為解決其實際困難，給予一定的租房補貼，具體按股份公司《關(guān)于調(diào)整招聘專業(yè)技術(shù)人員相關(guān)福利待遇管理規(guī)定的通知》執(zhí)行。

十五、工作餐補貼：員工當班時間在公司食堂免費就餐，夜班沒有工作餐的，發(fā)放一定數(shù)額補貼。

十六、教育培訓：

為不斷提升員工的工作技能和員工自身發(fā)展，企業(yè)為員工定期或不定期地提供相關(guān)培訓，其采取的方式主要有在職培訓、短脫產(chǎn)培訓、公費進修和出國考察等。

十七、健康體檢：

每年組織全體員工體檢一次。

十八、設(shè)施福利：

旨在豐富員工的業(yè)余生活，培養(yǎng)員工積極向上的道德情操，包括各類活動中心、組織旅游、文體活動等。

十九、幫困：

員工及員工家屬突患重病或員工家庭遭遇特大變故、自然災(zāi)害等導(dǎo)致生活困難，公司將視具體情況組織幫困活動。

第七部分 績效管理

一、績效管理是科學評價員工工作效果、提高員工工作效率并保障公司各項工作順利進行的重要環(huán)節(jié)。公司實施全面的績效管理，推進績效管理的科學化。

二、績效考核的目的1、通過規(guī)范、有效的績效考核對公司員工進行管理和評定，旨在進一步激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率和工作素質(zhì)，從而提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標；

2、通過績效考核了解員工的工作狀況，有針對性地提出改進措施和培訓，提高其職業(yè)能力和業(yè)績；

3、為員工的職業(yè)發(fā)展（包括晉升、降職、崗位調(diào)整和解雇等）、潛能開發(fā)、教育培訓、薪酬政策、激勵措施等提供數(shù)據(jù)支撐和依據(jù)；

4、建立精達公司內(nèi)部的人才數(shù)據(jù)庫，為實現(xiàn)“百年精達、百億精達”企業(yè)目標的提供人才資源保障。

5、作為員工晉級、降級（免職）、崗位及薪酬調(diào)整的依據(jù)。

三、績效考核原則

1、公開的原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的；

2、客觀的原則：力爭用客觀事實數(shù)據(jù)說話，評價判斷建立在事實的基礎(chǔ)上；

3、溝通的原則：考核人在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正、合理，能夠促進績效改善；

4、時效性的原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個方面來代替整個考核期的業(yè)績。

四、績效考核對象：主要分為以下三個層級

1、股份公司高管及各子公司總經(jīng)理

2、部門經(jīng)理

3、其他崗位員工

五、績效考核機構(gòu)及職責

1、公司董事會負責制定股份公司高管、直接或間接控股子公司總經(jīng)理的績效考核方案，組織考核并對考核結(jié)果的重大爭議進行決斷。

2、股份公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負責制定部門經(jīng)理的績效考核方案，組織考核并對考核結(jié)果的重大爭議進行決斷。

3、各公司成立績效考核工作小組，負責組織制定本公司其他崗位員工績效考核方案，組織考核并對考核結(jié)果的重大爭議進行決斷。

4、績效考核方案根據(jù)各層級員工的崗位工作特點制定，同時須確?？冃Ч芾矸桨傅目己私Y(jié)果具有可比性。

六、績效考核實施流程

績效考核過程分為四個階段，構(gòu)成完整的績效管理循環(huán)。這四階段分別是計劃階段、實施階段、考核階段、反饋階段：

1、計劃階段：此階段，考核人和被考核人需要對上一個考核周期的目

標完成情況和績效考核情況進行回顧，同時根據(jù)公司確定的工作重點，明確考核期內(nèi)的各項工作任務(wù)、工作重點和需要完成的目標；

2、實施階段：被考核人按照本考核期的工作計劃開展工作，達到工作

目標；考核人/考核評審小組根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督和協(xié)調(diào)被考核人的工作進程，并記錄重要的工作事件；

3、考核階段：考核人/考核評審小組根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)的工作

表現(xiàn)和考核標準進行評分；

4、反饋階段：考核評審小組將審核后的結(jié)果反饋給考核人，和被考核人進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。

七、考核結(jié)果的公布、保存及應(yīng)用

每個的績效考核完成以后，將考核結(jié)果通過公司在一定范圍內(nèi)公布；被考核人每個績效考核的結(jié)果，收錄在精達績效考核模塊中，最終形成精達公司人才數(shù)據(jù)庫，并作為被考核人的職務(wù)升降、崗位及薪酬調(diào)整的參考依據(jù)。

第八部分 勞動關(guān)系

第一章 工作時間、考勤及假期的規(guī)定

一、工作時間規(guī)定

1、公司按照國家規(guī)定實行每周40小時工作制，超出規(guī)定時間的，按照國家規(guī)定發(fā)放加班工資。

2、各公司機關(guān)科室崗位實行每天八小時、每周五天工作制，公休日為星期六、星期日兩天，工作時間為08:00-16:00，午餐時間半小時。

3、其他崗位的工作時間，由各公司根據(jù)實際情況自行確定。

4、特殊崗位，如銷售員、食堂、倉庫、物流、大客車司機等，工作時間可以靈活安排。

二、考勤管理

1、各公司要實施指紋考勤、電子考勤、精達云辦公系統(tǒng)電子審批等信息化方式進行考勤和請假審批管理。

2、綜合部/人力資源部統(tǒng)一管理，負責收集考勤機和精達云辦公系統(tǒng)上每月的考勤數(shù)據(jù)信息，并把匯總的考勤結(jié)果發(fā)送總經(jīng)理和相關(guān)各部門經(jīng)理。

3、考勤必須真實，嚴禁弄虛作假，否則將追究相關(guān)人員的責任。

4、上班時間開始后30分鐘內(nèi)到班的，按遲到論處（因不可抗拒原因除外，如車輛故障、交通事故等）；提前30分鐘以內(nèi)下班的按早退論處。

5、有下列情況之一的按曠工處理：

5.1無正當理由或未經(jīng)批準不上班的（24小時內(nèi)有正當理由請假的除外）；

5.2不服從公司崗位分配或調(diào)整安排拒不到崗的、出工不出力、上班消極怠工的；

5.3無特殊原因，假滿不續(xù)假、請（續(xù)）假未被批準、出差結(jié)束后或假期滿后不上班的；

5.4以不正常手段取得病假證明或涂改證明、假條而缺勤的；

5.5上班時間內(nèi)擅離工作崗位達30分鐘以上的；

5.6月累計遲到、早退達3次的，計曠工1次；月累計遲到、早退30分鐘以上達2次的，計曠工1次。

三、加班管理

1、公司鼓勵員工在每天規(guī)定工作時間內(nèi)完成本職工作，不鼓勵加班；如因特殊情況確實需要加班，各部門須合理、妥善安排好加班人員及加班時間，因工作需要安排員工加班時，員工不得推諉。2、根據(jù)國家有關(guān)文件規(guī)定和公司需要，具備以下條件之一時，可以安排員工加班：

2.1在法定節(jié)假日內(nèi)開展生產(chǎn)活動，公司統(tǒng)一安排員工加班的；

2.2為了完成緊急的工作任務(wù)等，必須在規(guī)定工作時間外、雙休日或法定節(jié)假日進行工作的。

3、除法定節(jié)假日公司統(tǒng)一安排員工加班外，按照2.2所列情況安排個別員工加班的，須辦理加班審批手續(xù)。

3.1由安排員工加班的部門經(jīng)理/分管總監(jiān)填寫《加班審批單》（表單號jdrs016），經(jīng)公司總經(jīng)理審批，人力資源管理部門備案；

3.2如未提前辦理加班審批程序或加班申請未獲批準，其實際加班時間視為無效。

4、加班工資按本規(guī)定第六部分 薪酬與福利管理 第一章節(jié) 薪酬管理 第二條4款規(guī)定執(zhí)行。

四、請假審批程序

員工請假、出差，按照相應(yīng)審批流程履行審批手續(xù)：

1、一般員工請假在一天以內(nèi)的，由其主管（部門經(jīng)理、車間主任級）

批準；三天以內(nèi)的（含三天），由分管領(lǐng)導(dǎo)（股份公司為分管總監(jiān)、子公司為部門經(jīng)理）批準；三天以上的，由公司總經(jīng)理批準。

2、中層管理人員請假一天以內(nèi)的，由主管領(lǐng)導(dǎo)（股份公司為分管總監(jiān)，子公司為總經(jīng)理）批準；一天以上的由公司總經(jīng)理批準。

3、高管請假，由所在公司總經(jīng)理批準；總經(jīng)理請假，由所在公司董事長批準。

五、出差審批程序

1、一般員工出差，由其部門經(jīng)理審核，總經(jīng)理（股份公司為分管總監(jiān)）批準；

2、部門經(jīng)理出差，由總經(jīng)理（股份公司為分管總監(jiān)）批準；

3、高管出差，由公司總經(jīng)理批準；

4、總經(jīng)理出差，由公司董事長批準。

六、假期的規(guī)定

１、事假

1.1員工請假應(yīng)事先申請，因特殊情況可口頭請假，來公司上班時三天內(nèi)須補辦請假手續(xù)；

1.2假期計算：按請假的實際天數(shù)，扣除公休日和法定節(jié)假日。

1.3員工因事請假，應(yīng)先請年休假，年休假休完后再請事假。

２、病假

2.1請病假須有醫(yī)院證明（若屬于身體不適而請假回家休息的，由部門

確認可不交證明，但此病假一年內(nèi)不得超過三天），因病急需治療的可口頭請假，來公司上班時三天內(nèi)須補辦請假手續(xù)。

2.2一般疾病或女員工懷孕期間到醫(yī)院檢查治療，一般應(yīng)利用公休或業(yè)

余時間。

2.3對于請病假3天以上的，需由具備資質(zhì)的醫(yī)院開具專門的病傷假證明。

2.4如公司對員工病假證明有疑義的，可由單位派人陪同員工去公司指定的醫(yī)院復(fù)查，如員工不去復(fù)查或發(fā)現(xiàn)員工以不正常手段取得病假證明的，公司不予認可其病假，并按曠工處理，由其本人承擔復(fù)查等費用；如員工病假情況屬實，公司予以承擔復(fù)查等費用。

2.5假期計算：按病歷上醫(yī)生建休的天數(shù)，公休日、法定節(jié)假日一并計算，不另延長假期。

3、工傷假

3.1因工受傷需要治療和病休，須由本人憑醫(yī)院證明提出書面申請，經(jīng)

所在部門簽署意見后交公司綜合部確認，報公司領(lǐng)導(dǎo)批準后按國家有關(guān)工傷規(guī)定處理。

3.2職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，其停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。

3.3因工負傷須到市人社局指定醫(yī)院進行治療。

3.4假期計算：同病假；傷情嚴重或者情況特殊，停工留薪期超過12個月的，經(jīng)市級勞動能力鑒定委員會確認。

4、產(chǎn)假、護理假(陪產(chǎn)假)、節(jié)育假、哺乳假

4.1享受產(chǎn)假人員為具有合法婚姻關(guān)系符合國家計劃生育規(guī)定的女員工。

4.2產(chǎn)假、護理假(陪產(chǎn)假)假期按國家及精達各公司所在地有關(guān)法律法

規(guī)、規(guī)定執(zhí)行。

4.3節(jié)育假假期：施行節(jié)育手術(shù)的按醫(yī)院證明休假，放置宮內(nèi)節(jié)育器的休假2天，取宮內(nèi)節(jié)育器的休假1天，輸精管結(jié)扎休假7天，輸卵管結(jié)扎休假21天。

4.4女職工哺乳未滿1周歲嬰兒的，哺乳假期按國家及精達各公司所在地

有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)定執(zhí)行。

4.5假期計算：公休日、法定節(jié)假日一并計算，不另延長假期。

5、婚、喪假

5.1員工本人結(jié)婚，憑結(jié)婚證明申請婚假，假期按國家及所在地區(qū)有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)定執(zhí)行。

5.2凡屬直系親屬，即本人的（外）祖父母、父母、公婆、岳父母、配偶、子女逝世，給予3天喪假。

5.3假期計算：按請假的實際天數(shù)，扣除公休日和法定節(jié)假日。

6、年休假

6.1年休假假期規(guī)定：職工累計工作年限已滿 1 年不滿 10 年的，享受年休假 5 天；已滿 10 年不滿 20 年的，享受年休假 10 天；已滿 20 年的，享受年休假 15 天。

6.2在年休假期間其工資待遇正常計發(fā)，年休假假期不含法定假日和休息日。

6.3職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

6.3.1正式聘用滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

6.3.2正式聘用滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

6.3.3正式聘用滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

6.4年休假天數(shù)的計算：

6.4.1正式聘用滿一周年的職工，其當年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假，計算辦法如下：

應(yīng)休年休假天數(shù)=（當在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×5

6.4.2員工當年工齡滿10周年或20周年的，其當年假期計算辦法如下：

當年滿10周年應(yīng)休年休假天數(shù)=（當年滿10周年之前在本單位日歷天數(shù)÷365天）×5+（當年滿10周年之后在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×10天。

（例：該員工3月31日滿10年工齡，則當年應(yīng)該享受年假天數(shù)為，90天÷365天×5+275天÷365天×10=8.76，取整數(shù)按8天計算；該員工在當年3月31日之前，可休5天，3月31日之后，可再休3天）

當年滿20周年的應(yīng)休年休假天數(shù)，參照以上計算辦法。

6.5工作年限計算：按其在精達公司工作的年限計算，員工當年可休年休假的天數(shù)由所在公司綜合部確定。

6.6年休假實施規(guī)定：

6.6.1根據(jù)國務(wù)院《職工帶薪年休假條例》，各公司原則上要盡量安排員工的年休假；各部門要根據(jù)崗位工作性質(zhì)合理調(diào)配所轄人員的工作和休假，員工之間要互幫互助，保證休假員工崗位的工作不能因休假而停頓、脫節(jié)；員工申請休假時間與部門工作有沖突時，員工應(yīng)服從部門的時間調(diào)配，以工作優(yōu)先為原則。

6.6.2公司必須實行嚴格的考勤制度以保證員工年休假合法、合規(guī)的實施。

6.6.3對倒班工作制員工，各公司應(yīng)充分利用生產(chǎn)淡季和停機時段做好員工年休假統(tǒng)籌安排，公司確實無法安排員工休假的按日工資300%支付報酬；員工未遵循公司安排休假的，作為主動放棄年休假，公司不再計發(fā)年休假工資。

6.6.4對非倒班工作制員工，各部門經(jīng)理在每年一月份要根據(jù)員工假期天數(shù)、工作安排的具體情況制定員工年休假安排表，分散安排員工的休假時間，確保工作秩序的正常運轉(zhuǎn)，確實無法安排員工休假的按日工資的 300%支付報酬；員工未遵循公司安排休假的，作為主動放棄年休假，公司不再計發(fā)年休假工資。

6.6.5對部室員工，各部門經(jīng)理在確保部門工作秩序正常運轉(zhuǎn)的前提下，每年一月份結(jié)合員工提出的休假安排申請，統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)做好員工年休假安排表。員工未申請年休假且未遵循公司安排的，作為主動放棄休假，公司不再計發(fā)年休假工資；公司無法安排員工休假的按日工資 300%支付報酬。

6.6.6員工休事假，先充抵當年的年休假，超出年休假時間的再作為事假。在年休假期限內(nèi)的事假工資待遇按照年休假的待遇計發(fā)。

6.6.7年休假當年未休完的可延續(xù)到次年一季度有效，各公司綜合部要在當十二月底將未休完人員情況統(tǒng)計表預(yù)報總經(jīng)理，并盡量安排未休完假的員工在次年一季度結(jié)束前休假。

6.6.8各公司在 4 月 15 日前做表支付員工上未休年休假的工資報酬。

6.6.9實行年薪制的公司部門經(jīng)理、高管等中高層管理人員，其年薪中已包含管理工作需要加班的加班工資和未休年休假的補償工資，其未休完的年休假不再另行計發(fā)工資報酬。

第二章 勞動合同管理

一、根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，公司實行全員勞動合同制管理。

各公司要重視勞動合同法的執(zhí)行，加強勞動合同的簽訂、續(xù)簽和履行工作，在法律的框架內(nèi)明確勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)，要始終強化履行雙方所約定的內(nèi)容，維護勞資雙方的合法權(quán)益。

二、勞動合同的簽訂與續(xù)簽

1、建立勞動關(guān)系，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)及時訂立書面勞動合同；公司所在地人社部門規(guī)定勞動合同須備案的，應(yīng)及時辦理備案手續(xù)；

2、各公司采購、銷售、財務(wù)等關(guān)鍵崗位、部門經(jīng)理及公司高管必須同時簽訂《合法合規(guī)廉潔從業(yè)承諾書》，還可以根據(jù)自身的實際情況，另外再增加需要簽訂的崗位人員；

3、與接觸職業(yè)病危害因素的員工簽訂或續(xù)簽勞動合同時須同時簽訂《職業(yè)病危害告知書》，作為勞動合同的附件；

4、各公司按照當?shù)貏趧硬块T要求的內(nèi)容和格式制定勞動合同的版本，同時還要結(jié)合公司具體情況，增補一些約定條款，如：保密協(xié)議、享受公司一些福利、外出培訓以后的服務(wù)期限要求等。包括但不限于以下內(nèi)容：

4.1乙方（勞動者）已接受甲方（用人單位）的培訓，知曉甲方的《人力資源管理規(guī)定》、《關(guān)于嚴重違反公司規(guī)章制度的規(guī)定》、知識產(chǎn)權(quán)和保密規(guī)定等一切規(guī)章制度，并嚴格遵守，如有違反，甲方將追究乙方經(jīng)濟、法律責任；

4.2甲方因生產(chǎn)經(jīng)營管理需要可以調(diào)整乙方的工作崗位、工作內(nèi)容，不視為甲方違反合同；乙方理解和認同甲方經(jīng)營特點，愿意配合甲方經(jīng)營管理需要而進行的崗位調(diào)整。

4.3甲方委派乙方外出或出國培訓后，乙方必須為甲方再服務(wù)滿五周年，除非甲方主動解除勞動合同。乙方如有違約，將承擔服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓、學習費用。

5、各公司勞動合同的版本需經(jīng)股份公司內(nèi)審法務(wù)部審核，并遞交股份公司人力資源部備案。

6、勞動合同中的“崗位”一欄可按照以下三類來填寫：

6.1綜合崗位：指部室管理人員、車間主任級及以上管理人員

6.2操作崗位：生產(chǎn)、檢測、維修、車間工藝員、車間統(tǒng)計、司機、倉庫保管員、配電工等崗位人員、班、機長等基層管理人員

6.3輔助崗位：指生產(chǎn)輔助工、倉庫庫工、托盤修理工、線軸清洗工、搬運工、打包工、清潔工、門衛(wèi)、炊事員等崗位人員

7、勞動合同中“工資”欄：填寫為“按本公司相應(yīng)崗位工資標準規(guī)定執(zhí)行，不低于當?shù)刈畹凸べY水平?！?/p>

8、勞動合同到期前一個月，人力資源管理部門要征詢用人部門及分管領(lǐng)導(dǎo)意見，做好續(xù)簽與否的各項準備工作，確保按時按程序做好合同續(xù)簽工作，杜絕員工合同到期而未及時續(xù)簽的情況，防止形成事實勞動關(guān)系、無固定期限勞動合同等情況。

三、勞動合同期限：

第一次簽訂勞動合同的期限：勞動合同期限3年，其中試用期3個月；其他特殊情況可簽訂1年期勞動合同，試用期1個月；

第二次簽訂勞動合同的期限：勞動合同期限6年；

第三次簽訂勞動合同的期限：除員工提出訂立固定期限勞動合同外，訂立無固定期限勞動合同。

四、勞動合同的解除和終止

1、各公司必須嚴格按照勞動合同法相關(guān)條款的規(guī)定辦理員工辭職/辭退手續(xù)。

2、員工辭職，應(yīng)提前30天遞交書面辭職報告，經(jīng)所在部門經(jīng)理簽署意見后，提交總經(jīng)理批準，并負責將審批結(jié)果、當事人一起帶到綜合部辦理相關(guān)手續(xù)。

3、各部門因各種原因需辭退員工的，需提供有效辭退證據(jù)，由用人部門經(jīng)理提交書面辭退報告，由總經(jīng)理、用人部門經(jīng)理、綜合部經(jīng)理共同討論決定。報告經(jīng)總經(jīng)理批準后，綜合部負責通知當事人，并辦理相關(guān)手續(xù)。

4、綜合部開具《解除/終止勞動合同通知書》，明確解除/終止勞動合同的具體時間，以及辭職/辭退員工到公司辦理相關(guān)手續(xù)的截止時間。

5、辭職/辭退員工所在部門負責督促其做好各項交接手續(xù)，并填寫《離職人員移交清單》（表單號jdrs017）。機長及以上管理人員、機關(guān)人員另需辦理崗位工作交接，并填寫《崗位工作交接書》（表單號jdrs018）。綜合部負責嚴格按照勞動合同法相關(guān)條款的規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù)，通知大數(shù)據(jù)中心或網(wǎng)絡(luò)管理部門，終止其郵箱及訪問公司辦公OA系統(tǒng)的權(quán)限等，并及時停止繳納相關(guān)保險等費用。

6、所有手續(xù)辦理完結(jié)后，綜合部開具《解除/終止勞動合同證明書》，明確檔案、社保關(guān)系的轉(zhuǎn)移。

7、上述兩個文件均一式兩份，綜合部留存一份，當事人一份（必須由其簽收）。

8、為避免職業(yè)病糾紛，根據(jù)《職業(yè)病防治法》的規(guī)定，必須對離職員工進行離職前的體檢，公司要派專人陪同體檢。當事人自動放棄離職體檢的，要簽署書面放棄聲明，公司留存。

9、所在公司綜合部須對離職人員做好訪談工作，訪談分為離職面談和離職回訪，離職面談為離職時，綜合部進行面談，確定其真實離職原因，離職回訪為其離職1-3個月后，對其進行離職原因抽查再確認，并做好離職數(shù)據(jù)分析工作，促進公司工作不斷改進。

五、退休、返聘

1、退休

1.1退休年齡：按照國家規(guī)定執(zhí)行

男性：60周歲；女性：干部身份55周歲、工人身份50周歲

女職工的身份及退休年齡，按所在地人社部門規(guī)定執(zhí)行；銅陵地區(qū)女性干部身份為公司總監(jiān)、工會主席、監(jiān)事會主席、黨委紀委書記、總經(jīng)理等高管人員。

1.2員工達到退休年齡時，公司綜合部要及時協(xié)助其辦理退休手續(xù)。

1.2.1綜合部應(yīng)提前一個月書面通知員工，并做好申報退休的相關(guān)材料準備工作，員工所在部門應(yīng)提前做好員工退休交接的準備工作。

1.2.2員工達到退休年齡時，應(yīng)辦理離崗手續(xù)，員工所在公司綜合部應(yīng)及時到人社部門為其辦理退休手續(xù)。

2、返聘

2.1公司對特殊專業(yè)技術(shù)人員，如因工作需要返聘的，由所在公司總經(jīng)理提出申請，報公司董事長批準。公司與其簽訂勞務(wù)協(xié)議，協(xié)議期限為一年；需要續(xù)聘的，必須重新履行審批手續(xù)，但原則上返聘時間不超過3年。

2.2成品庫庫工、倉庫庫工、線軸清晰搬運工、成品/半成品搬運工、清潔工、門衛(wèi)、食堂炊事員等輔助崗位可以返聘或聘用辦理了退休手續(xù)的人員，但原則上不超過5年。

2.3返聘人員不享受社保、公積金、工齡工資、年休假、獨生子女費等。

2.4返聘人員由所在公司為其購買雇主責任險。

第三章 人員流動管理

一、精達內(nèi)部人員的流動

1、跨公司人員流動

1.1由于精達各公司都是獨立法人的公司，勞動合同不能續(xù)接，所有流動人員都要向原單位遞交辭職報告。

1.2流動員工按所在公司規(guī)定的程序做好交接工作后，憑原單位開具的《解除/終止勞動合同證明書》、公積金轉(zhuǎn)移單等到新公司辦理報到/應(yīng)聘手續(xù)。

1.3接收單位在收到員工的《解除/終止勞動合同證明書》等材料后，才可接收該員工，報到手續(xù)參考新員工入職程序規(guī)定辦理，并簽訂新的勞動合同，是否安排試用期由各公司自行確定。

1.4有以下情況的，各公司不允許錄用：

1.4.1離開精達之后到同行工作過的；

1.4.2因違反公司相關(guān)制度、不服從公司管理、工作態(tài)度不好、業(yè)務(wù)技能不好、績效考核不合格等原因被公司辭退的；

1.4.3沒有按照公司規(guī)定程序辦理辭職手續(xù)，甚至不辭而別的；

1.4.4因不適應(yīng)公司工作環(huán)境、工作要求，拈輕怕重等原因主動辭職的；

1.4.5公司因經(jīng)營情況調(diào)整實施員工分流時不接受統(tǒng)一安排領(lǐng)取了經(jīng)濟補償金的；

1.4.6在精達其它公司離職已享受經(jīng)濟補償金，且離職時間至今未滿3年的。

2、同一公司內(nèi)部人員調(diào)動

2.1跨部門人員調(diào)動的，由調(diào)入部門或調(diào)動人員提出申請，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后，交所在公司人力資源管理部門辦理人員調(diào)動手續(xù)；

2.2同一部門內(nèi)人員調(diào)動的，由所在部門報人力資源管理部門備案后組織實施；

2.3調(diào)動人員涉及職務(wù)晉升、降級（免職）的，按本規(guī)定第九部分 員工職業(yè)發(fā)展通道和崗位輪換管理 第二條 規(guī)定執(zhí)行。

二、精達公司工齡的認定：

1、在精達各公司間流動的人員，按照公司規(guī)定辦理了離職手續(xù)、并在股份公司人力資源部備案的，其在精達各公司工作的工齡可以延續(xù)計算為精達工齡。

2、由于精達公司工齡延續(xù)累計計算，所以在內(nèi)部流動的人員不享受解除勞動合同經(jīng)濟補償金。

3、如果在兩個公司工作的起止時間相隔不超過30天的，前面的工作時間可以延續(xù)計算為精達公司工齡；超過30天的，前面的工齡不予以計算。（適用于本規(guī)定執(zhí)行之日后有此類情況的人員，之前的人員按原規(guī)定執(zhí)行）

4、特殊情況，由所在公司提出情況說明，報總公司總經(jīng)理批準才能延續(xù)計算工齡。

第九部分 員工職業(yè)發(fā)展通道和崗位輪換管理

一、員工職業(yè)發(fā)展通道管理制度

為加強公司人才梯隊建設(shè)，促進人才的有序發(fā)展，公司為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道和晉升通道，通過縱向的職級晉升、橫向的通道轉(zhuǎn)換，充分調(diào)動其工作的積極性和創(chuàng)造性，使員工的職業(yè)發(fā)展更好地與公司發(fā)展保持一致。

1、適用范圍

適用于專業(yè)技術(shù)類崗位和操作技能崗位員工職業(yè)發(fā)展通道的管理。

2、職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)置

公司為員工的職業(yè)發(fā)展提供的不同通道，每個通道內(nèi)劃分為不同的崗位層級，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道。

2.1綜合管理通道：員工憑借綜合管理能力的提升、在工作中能承擔的管理責任的提高而獲得職務(wù)晉升的機會。分為高層管理崗位、中層管理崗位、基層管理崗位、一般崗位、輔助崗位等十二個層級。

2.2專業(yè)技術(shù)通道和操作技能通道：員工憑借專業(yè)知識和技能的提升、在工作中能做出的專業(yè)貢獻的提高而獲得職級晉升的機會。根據(jù)專業(yè)和崗位性質(zhì)分為技術(shù)類、專業(yè)類、操作技能類，分別設(shè)立不同層級。

2.2.1技術(shù)類主要包括從事計算機軟件技術(shù)類、電氣、機械、材料等綜合工程技術(shù)領(lǐng)域的崗位。

2.2.2專業(yè)類主要包括從事財經(jīng)、人力資源、質(zhì)量管理等專業(yè)領(lǐng)域的崗位。

2.2.3操作技能類主要包括從事電工、鉗工、焊工、電線電纜制造工(漆包工、拉制工、絞制工、檢驗工等)、汽車駕駛員、起重裝卸機械操作工等相關(guān)操作技能類崗位。

3、職業(yè)發(fā)展通道及層級圖

綜合管理序列（G）	專業(yè)技術(shù)序列	操作技能類序列（C）
技術(shù)類（J）	專業(yè)類（Z）
高層管理	股份公司董事長(G12)
股份公司總經(jīng)理(G11)
股份公司其他高管、子公司董事長、子公司總經(jīng)理(G10)	高級技術(shù)專家（J7）	會計專家/分析專家（Z6）
中層管理	子公司董事長助理、總經(jīng)理助理、總監(jiān)等(G9)	技術(shù)專家（J6）	高級會計師/高級分析師（Z5）
部門經(jīng)理(G8)	資深高級工程師（J5）	資深會計師/資深分析師（Z4）	高級技能專家（C7）
部門科長(G7)	高級工程師（J4）		技能專家（C6）
基層管理	部室主管、部室主任(G6)	工程師（J3）	會計師/分析師（Z3）	高級技師（C5）
車間主任、車間主管(G5)	助理工程師（J2）	初級會計師/初級分析師	技師（C4）
大班機長(G4)	技術(shù)員（J1）	會計員/分析員（Z1）	高級工（C3）
小班機長、主機手(G3)			中級工（C2）
一般崗位	職員（G2)（科員、生產(chǎn)工、檢驗工、維修工、倉庫管理員、司機等）			初級工（C1）
輔助崗位	輔助工(G1)（復(fù)饒工、盤具清洗工、倉庫庫工、搬運工、清潔工、門衛(wèi)、食堂工人等）

4、職業(yè)發(fā)展通道各序列層級的評定

4.1綜合管理通道按照職務(wù)晉升管理流程進行；

4.2專業(yè)技術(shù)通道按照《綜合工程技術(shù)類序列層級評定管理規(guī)定》、《計算機軟件技術(shù)類序列層級評定管理規(guī)定》、《財經(jīng)專業(yè)類序列層級評定管理規(guī)定》等進行評定；

4.3操作技能通道按照《操作技能類序列層級評定管理規(guī)定》進行評定。

5、職業(yè)發(fā)展通道各序列層級的管理

5.1公司對職業(yè)發(fā)展通道各序列層級資格采取評聘相結(jié)合的管理方式，且所聘職業(yè)層級資格必須與其所從事的崗位性質(zhì)相符合。

5.2按照各通道層級評定管理規(guī)定取得職業(yè)層級資格評定的人員，由本人提出申請，填報《員工職業(yè)層級資格聘任申請表》（表單號jdrs019），其所在部門經(jīng)理提出聘任意見，經(jīng)人力資源部門審核，所在公司總經(jīng)理批準后予以聘任，頒發(fā)《職業(yè)層級聘書》（表單號jdrs020）,并報股份公司人力資源部門備案。

5.3聘任期限最長為【三】年。期滿可以申請續(xù)聘，由本人在期滿前兩個月提交聘期內(nèi)工作總結(jié)和續(xù)聘申請，經(jīng)其部門經(jīng)理簽署意見、人力資源部門審核、所在公司總經(jīng)理批準后予以續(xù)聘。

5.4獲聘人員享受所在公司綜合管理序列對應(yīng)層級的待遇，從聘書簽署當月開始生效，解聘次月或聘書到期次月終止。在多個通道獲得聘任資格的人員，其待遇就高享受，不疊加。

5.5在精達各公司之間流動的人員，原所在單位的聘書自動失效，新單位可根據(jù)本單位實際需要決定是否聘任。

5.6在受聘期間，如有下列情況之一者（包括但不限于），公司可以及時予以解聘：

5.6.1因違反國家政策、法規(guī)受到拘留及刑事處罰的；

5.6.2因本人責任發(fā)生重大事故，造成重大經(jīng)濟損失的；

5.6.3個人考核結(jié)果為基本合格、不合格等次的；

5.6.4 離開職業(yè)層級資格聘任所對應(yīng)的工作崗位的；

5.6.5與公司終止或解除勞動合同的；

5.6.6其他公司認為需解聘的情況。

6、員工通過縱向的職級晉升、橫向的通道轉(zhuǎn)換，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的多樣化。

二、職務(wù)晉升、降級（免職）管理

1、目的:為了更好地提供一個機制促進和激活人才發(fā)展及人員流動，建立員工挑戰(zhàn)自我的精神和企業(yè)人盡其才的文化，讓員工優(yōu)秀的能力能得到認可和回報。

2、原則：德能和業(yè)績并重，全面考慮員工的個人素質(zhì)、能力以及在工作中取得的成績，堅持公開、公平、公正。

3、晉升、降級（免職）的類型

3.1職務(wù)晉升

3.2職務(wù)降級（免職）

4、晉升、降級（免職）的周期：

4.1定期：各公司每年根據(jù)績效考核結(jié)果對管理崗位員工過往一年的業(yè)績進行考核分析，對績效考核優(yōu)秀的員工予以推薦晉升，對考核業(yè)績較差或達不到崗位要求的予以推薦降級（免職）。

4.2不定期：根據(jù)管理需要或當職務(wù)崗位出現(xiàn)空缺時，對績效考核優(yōu)異的相關(guān)崗位員工予以推薦晉升；當工作中出現(xiàn)較大過失、違規(guī)違紀等情況時，對其予以降級（免職）。

5、晉升、降級（免職）審批流程及權(quán)限：

5.1車間主任、部門主管、部門經(jīng)理及以上中高層管理人員晉升或降級（免職），須填報《人員聘用呈報表》（表單號jdrs021）或《降級（免職）人員呈報表》（表單號jdrs022），由所在公司總經(jīng)理提名，報所在公司董事長/董事會批準。

5.2班機長等基層管理人員晉升聘用或降級（免職），須填報《人員聘用呈報表》或《降級（免職）人員呈報表》，由所在公司部門經(jīng)理提名，人力資源管理部門經(jīng)理審核，報公司總經(jīng)理批準。

6、上述人員崗位晉升、降級（免職）應(yīng)以所在公司正式文件的形式發(fā)布，要明確任免的生效日期，股份公司人力資源部、所在公司綜合部存檔備案。

7、為加強對公司部門經(jīng)理級及以上崗位員工的管理，切實做好管理人員基礎(chǔ)信息工作，部門經(jīng)理及以上崗位員工均需填寫《主要社會關(guān)系在精達工作情況申報表》（表單號jdrs023），并保證所填信息的真實準確完整。新晉升部門經(jīng)理級及以上管理崗位人員，由所在公司人力資源管理部門通知其填寫申報表，并及時將信息錄入人事管理系統(tǒng)；為保證信息的及時更新，人力資源管理部門于每年12月底前，發(fā)布通知要求信息有變化的人員填寫申報表，并及時將信息錄入人事管理系統(tǒng)。申報表原件交股份人力資源管理部門存檔，所在公司留存復(fù)印件。

三、崗位輪換管理

1、崗位輪換目的1.1多崗鍛煉，培養(yǎng)人才：通過內(nèi)部的崗位輪換，培養(yǎng)出能夠適應(yīng)公司發(fā)展需要的復(fù)合型人才；

1.2合理配置，規(guī)避風險：通過輪崗制度來防止腐敗，采用提前進行崗位輪換的方式可以防范管理風險或道德、法律風險；

2、輪崗的對象

2.1公司安排有發(fā)展?jié)撡|(zhì)人員進行系統(tǒng)的輪崗：對表現(xiàn)優(yōu)秀的后備人選進行系統(tǒng)的輪崗安排；

2.2員工個人可根據(jù)自身職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要，申請崗位輪換。

2.3特定崗位輪崗：特定崗位指采購經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理崗位，在同一崗位工作滿五年以上人員；

3、崗位輪換的范圍：部門內(nèi)崗位輪換，跨部門崗位輪換，跨公司崗位輪換。

4、輪崗流程

4.1意愿申請崗位輪換的員工須填寫《員工崗位輪換申請表》（表單號jdrs024），經(jīng)所在部門負責人簽字確認后，提交至人力資源管理部門。

4.2部門內(nèi)崗位輪換：各部門負責人根據(jù)部門內(nèi)各崗位工作內(nèi)容、強度及復(fù)雜度，如有輪崗需求時，于每年末制定下一部門內(nèi)部輪崗計劃，經(jīng)人力資源管理部門審核，報公司總經(jīng)理批準實施；各部門也可根據(jù)實際工作需要不定期進行崗位輪換調(diào)整，申報流程同前。

4.3跨部門、跨公司崗位輪換：各公司如有輪崗需求時，由需求部門于每年末編制下一輪崗計劃交所在公司人力資源管理部門，人力資源管理部門整理匯總后與收集的《員工崗位輪換申請表》信息一并提交所在公司進行審議，報所在公司董事長/董事會批準實施；對擬跨公司崗位輪換的人員名單及實施計劃，提交股份公司董事長審批。公司也可根據(jù)實際工作需要不定期進行崗位輪換調(diào)整，申報流程同前。

4.4做好工作交接：需輪崗人員的工作交接一定要徹底，防止因交接不徹底出現(xiàn)工作不能銜接或不連續(xù)的現(xiàn)象，保證工作順利進行，輪崗公司人力資源管理部門負責人對交接工作負有指導(dǎo)和監(jiān)督責任。

4.5追蹤輪崗結(jié)果：各公司人力資源管理部門對輪崗培養(yǎng)的人員進行全過程的跟進，每一次輪崗結(jié)束后輪崗人員需寫出工作總結(jié)，由所在部門、人力資源管理部門進行相應(yīng)評價。

5、輪崗人員工資福利待遇實行“崗變薪變”，按崗位所在公司相應(yīng)標準規(guī)定執(zhí)行。

第十部分 知識產(chǎn)權(quán)和商業(yè)秘密保護

商業(yè)秘密是企業(yè)投入大量資本、人力和其它資源并經(jīng)過長時間積累而形成，自主知識產(chǎn)權(quán)是市場經(jīng)濟發(fā)展的必然要求，因此知識產(chǎn)權(quán)和商業(yè)秘密的保護，對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展具有很高的經(jīng)濟價值，是企業(yè)的重要隱形資產(chǎn)，能夠為企業(yè)帶來巨大經(jīng)濟效益，增強經(jīng)濟實力?！吨腥A人民共和國勞動法》第二十二條規(guī)定“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項?！惫靖鶕?jù)知識產(chǎn)權(quán)和商業(yè)秘密保護工作的需要，須與員工簽訂保密協(xié)議、競業(yè)禁止協(xié)議，具體規(guī)定如下：

1、各公司全體員工均需簽訂保密協(xié)議。

2、關(guān)鍵核心涉密崗位員工需另簽訂競業(yè)禁止協(xié)議；參加公司特殊項目 的涉密員工在項目組建時按要求簽訂競業(yè)禁止協(xié)議。

3、關(guān)鍵核心涉密崗位員工是指：包括但不限于知悉和掌握公司制造、技術(shù)、品質(zhì)、設(shè)備、研發(fā)、市場、營銷、財務(wù)、信息、大數(shù)據(jù)、網(wǎng)絡(luò)管理等關(guān)鍵核心商業(yè)和技術(shù)秘密的崗位員工，各公司根據(jù)自身競業(yè)禁止實際需要，由人力資源部門負責組織認定、總經(jīng)理審批，并報備股份公司人力資源部。（附《關(guān)鍵核心涉密崗位員工認定審批單》、表單號jdrs025）

4、特殊項目涉密員工是指：參加公司成立的某項特殊產(chǎn)品、技術(shù)、市場等各類研發(fā)/開發(fā)項目的、并掌握項目核心商業(yè)和技術(shù)秘密的員工。由項目負責人在項目組建時進行認定、報總經(jīng)理審批。對未簽訂過競業(yè)禁止協(xié)議的項目涉密人員，由項目負責人通知涉密員工所在公司人力資源部門與其簽訂競業(yè)限制協(xié)議，并報備股份公司人力資源部。（附《特殊項目涉密員工認定審批單》、表單號jdrs026）

5、簽訂競業(yè)禁止協(xié)議需要公司在員工離職后支付競業(yè)禁止補償費，因此，為避免支付不必要的競業(yè)禁止補償金成本，各公司要謹慎研判，只與確有必要禁止其離職后從業(yè)范圍的員工簽訂。

6、新錄用員工、新調(diào)整進入關(guān)鍵核心涉密崗位的員工，必須在入職/調(diào)崗一個月內(nèi)完成簽訂相關(guān)協(xié)議的手續(xù)。

第十一部分 人力資源信息系統(tǒng)管理

一、人力資源信息管理系統(tǒng)模塊內(nèi)容

根據(jù)人事管理需要，公司建立人力資源信息系統(tǒng)模塊，內(nèi)容如下：

1、人員管理

1．1招聘審批：各公司提出招聘需求申請，根據(jù)招聘類別分別經(jīng)子公司部門經(jīng)理、子公司總經(jīng)理、總公司人事總監(jiān)、總經(jīng)理、董事長進行權(quán)限內(nèi)批準流程；

1.2員工基本信息：人事編號、姓名、出生年月、籍貫、政治面貌、民族、畢業(yè)院校、專業(yè)、學歷、家庭住址、戶口信息、聯(lián)系電話、個人簡歷及主要社會關(guān)系、進廠時間、工齡、職稱、職業(yè)資格等；

1.3個人信息電子檔案：提供各類證件的掃描上傳，為公司提供電子備案；

1.4健康檔案：自崗前體檢開始，各項體檢結(jié)果進行數(shù)據(jù)上傳，形成員工健康檔案。若連續(xù)出現(xiàn)體檢不合格或數(shù)據(jù)異常情況、疑似職業(yè)病者，系統(tǒng)將進行窗口提醒。負責部門需要做針對性回復(fù)，復(fù)檢或說明。

1.5合同管理：提供各類人員合同執(zhí)行情況，限期簽訂，并對合同時間到期進行提醒。

1.6培訓：根據(jù)股份要求各公定期提出培訓需求申請，并對培訓內(nèi)容、人員、培訓結(jié)果等各種信息進行登記備案；

1.7考勤管理：請假審批、日?？记诘龋?/p>

1.8崗位調(diào)整：人員變動需完成聘用呈報表或者公司紅頭文件審批流程，各公司根據(jù)審批意見及時調(diào)整員工信息，完成離崗結(jié)薪工作；

1.9離職管理：離職申請審批、離職手續(xù)辦理、進行電子備案等。

2、薪酬管理

2.1 薪酬標準：根據(jù)員工崗位、個人及單位屬地實際情況，執(zhí)行崗位薪級標準，變動需完成審批流程。

2.2 社保、公積金賬號、基數(shù)、月繳額、開始繳費時間

2.3 工資報表：未按照規(guī)定程序招聘的人員、未錄入系統(tǒng)平臺的或信息不完整人員不得記發(fā)工資，可根據(jù)需要對個人發(fā)送工資條推送信息。

3、績效管理

3.1 績效考核方案說明

3.2 考核實施：能夠動態(tài)顯示考核指標完成情況

3.3 考核溝通：通過信息系統(tǒng)按照規(guī)定流程輸出考核結(jié)果，并達到雙向溝通的效果。

3.4考核結(jié)果管理：自動整理、分類、歸檔各項考核結(jié)果，并對考核作出有效分析。

4、綜合管理：

4.1人事文件、公司福利和制度、人事表格等

4.2員工滿意度及意見反饋

4.3數(shù)據(jù)分析：系統(tǒng)提供常用數(shù)據(jù)分析，如人員流動率、員工個人信息分析、離職率等。

二、管理要求

1、為使整個精達股份公司的人力資源管理在時效性、準確性、靈活性及互動性方面得到充分加強，公司建立統(tǒng)一的人力資源信息網(wǎng)絡(luò)化管理平臺，為各公司實施有效的人力資源管理服務(wù)。

2、精達人力資源管理統(tǒng)一在精達大數(shù)據(jù)平臺上進行操作，由股份大數(shù)據(jù)中心負責系統(tǒng)更新及安全維護等具體事宜。各公司綜合部負責在人事管理模塊中按照操作規(guī)范要求全面、及時、準確輸入人力資源各類基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，并對其真實性、時效性、準確性負責。

3、當人員信息數(shù)據(jù)發(fā)生變更時，每月月底前必須完成信息數(shù)據(jù)的更新。

4、綜合部經(jīng)理對信息的全面、準確、及時、真實性負全責。

5、人力資源信息網(wǎng)絡(luò)化管理平臺在各公司基礎(chǔ)數(shù)據(jù)之上，形成整個股份公司人力資源的各類匯總數(shù)據(jù)，并在授權(quán)的情況下提供以下各類相關(guān)查詢：員工基本信息、勞動合同簽訂情況、各公司定員情況及實際在崗情況匯總、崗位分類匯總、學歷分類匯總、人員增減情況匯總、人員崗位變動情況匯總等等，為公司管理層提供及時、有效地基礎(chǔ)管理信息數(shù)據(jù)。

6、各公司根據(jù)實際情況指定專人負責信息錄入工作，權(quán)限開放須經(jīng)所在公司綜合部經(jīng)理簽字同意后交股份大數(shù)據(jù)中心備案，由股份大數(shù)據(jù)中心專人進行權(quán)限設(shè)置工作。

第十二部分 實施要求

根據(jù)勞動合同法第四條規(guī)定“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！钡囊?，各公司的人力資源管理規(guī)定相關(guān)內(nèi)容需按照經(jīng)上述程序進行。

銅陵精達特種電磁線股份公司

二〇二〇年十二月

附件一、《綜合工程技術(shù)類序列層級評定管理規(guī)定》

附件二、《計算機軟件技術(shù)類序列層級評定管理規(guī)定》

附件三、《財經(jīng)專業(yè)類序列層級評定管理規(guī)定》

附件四、《操作技能類序列層級評定管理規(guī)定》

附件五、人力資源表格

第三篇：校園場地管理規(guī)定

小學校園場地管理規(guī)定

（試行稿）

校園場地是指校園室外空地及其附屬設(shè)施，主要有旗臺大操場、電教樓背運動場、科技樓前運動場、綜合樓前小操場、五個花圃、坤蘭樓活動場、東校門口通道、西校門口通道、文化長廊及其他空地。為規(guī)范校園場地的使用與管理，為確保有一個整潔又安全的校園環(huán)境，結(jié)合學校實際，特制定本規(guī)定。

一、學校各類場地及其附屬設(shè)施是學校的公共資源，學校統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，統(tǒng)籌配置，歸口管理。學校原則上不對外出借學校場地開展會議，跳舞，打球，鍛煉等非營利性和舉辦營利性的培訓、營銷、娛樂等活動。如確需外借，外借單位、社會團體或個人必須向?qū)W?？倓?wù)處申請備案，經(jīng)校長審批后方可使用。

二、學校各類場地及其附屬設(shè)施環(huán)境衛(wèi)生維護。東、西校門口衛(wèi)生由門衛(wèi)、保安負責；五個花圃由花匠專管；旗臺大操場、電教樓背運動場、科技樓前運動場、綜合樓前小操場、坤蘭樓活動場、文化長廊及其他空地由專職保潔員打掃。要求場地整潔美觀，工作時間保持地面干凈，無紙屑、果皮、包裝遺棄物、泥沙、積水等垃圾，硅膠籃球場用板拖每天至少要拖一次。學校由總務(wù)處全面監(jiān)管。

三、未經(jīng)學校允許，閑人不得進入校園，凡是進入校園場地的人員，都必須自覺遵守學校規(guī)章制度，愛護學校一切財產(chǎn)，不準破壞校園衛(wèi)生、環(huán)境。如有違反又不聽勸阻者，視情節(jié)輕重予以處罰（另有規(guī)定的除外），故意鬧事者，送交公安機關(guān)處理。

四、嚴禁機動車輛進入校園場地，被學校允許進入的摩托車、電動車、自行車要停入停車棚內(nèi)，不準亂停亂放，更不允許停放在塑膠跑道、硅膠籃球場上。

五、不準攀爬乒乓球臺、籃球架、旗臺，不準放風箏，不準在沙坑里玩沙子。

六、塑膠跑道、硅膠籃球場維護規(guī)定。

1.嚴禁任何人穿帶硬釘?shù)淖闱蛐⑴苄?、皮鞋，禁止穿高跟鞋、滑冰鞋，踩高蹺等使用易刮損地面的代步銳器品進入塑膠跑道、硅膠籃球場。

2.禁止在塑膠跑道、硅膠籃球場內(nèi)刻畫，粘貼，挖、抓、刮膠粒、硅膠，嚴禁攜帶具有可燃性、腐蝕性、油類、污染性物品進入塑膠運動場。如人為破壞塑膠場地，一律以平方米為單位（不足一平方米按一平方米計算）照價賠償，是學校師生員工的還要按照學校有關(guān)規(guī)章嚴肅處理。

3.不準在塑膠跑道、硅膠籃球場等運動場上吸煙，亂丟煙蒂，吐口香糖，造成破壞者，除對其批評教育外，還要照價賠償。

4.嚴禁在塑膠跑道、硅膠籃球場上打架斗毆，亂扔雜物，砸壞運動場地及附屬設(shè)施者，應(yīng)照價賠償。

以上規(guī)定從制定之日起執(zhí)行。

2015年9月30日制

第四篇：羽毛球場地管理規(guī)定

羽毛球場地管理規(guī)定

單位為豐富員工業(yè)余文化生活，特增設(shè)羽毛球場地，為加強對場地的管理，做好場地的維護和衛(wèi)生保潔等服務(wù)工作，現(xiàn)制定管理規(guī)定如下：

開放時間：中午：12：00—13：00，晚上：17：00—20：30，1.本館屬公司內(nèi)部場館，恕不對外開放。

2.進入場地活動必須穿著軟底運動鞋，禁止穿高跟鞋、釘子鞋、硬底鞋進入場地。

3.本場地為羽毛球?qū)Ｓ?，未?jīng)管理人員同意，一律不得進入場地；進入場地鍛煉者，必須聽從管理人員的安排；禁止在場館內(nèi)嬉戲打鬧。

4.公司因?qū)ν饨哟ぷ餍枰梢灶A(yù)留場地；公司員工使用場地，必須提前聯(lián)系管理人員；職工活動時以預(yù)約先后排序。

5.注意保持場地的清潔衛(wèi)生，嚴禁在館內(nèi)吸煙、吐痰、亂扔紙屑、果皮、塑料袋等垃圾雜物。

6.要愛護場館內(nèi)的器材及設(shè)施，對人為造成場館內(nèi)的器材或設(shè)施損壞的，則按原價賠償。

7.違反本管理規(guī)定者，管理人員有權(quán)要求其離場。

以上規(guī)定希望大家嚴格遵守，共同愛護企業(yè)為我們提供的良好娛樂環(huán)境！天津市百成油田采油設(shè)備制造有限公司人事行政部

第五篇：羽毛球場地管理規(guī)定

羽毛球場地管理規(guī)定

(暫行)

為便于我社職工開展羽毛球活動，保持良好的場地環(huán)境，特制定以下規(guī)定：

一、本場地僅供社內(nèi)職工使用，請大家自覺遵守羽毛球場地使用管理規(guī)定。

二、進入場地前請先更換好淺色鞋底的室內(nèi)運動鞋，著便于活動的運動服裝，注意運動安全。

三、在場地內(nèi)活動時請不要大聲喧嘩，嚴禁隨地吐痰、亂扔雜物、食用食品，保持場地內(nèi)外環(huán)境衛(wèi)生。

四、愛護場地內(nèi)公共財物及各種設(shè)施，如有故意損壞，需照價賠償。

五、在場地內(nèi)活動時請保管好自己攜帶的物品，如有丟失概不負責。

六、場地開放時間：

1．周一至周五的中午11：:30-1:30，下午16：30-18:30； 2．周三、周五固定為我社羽毛球小組使用時間。

2016年3月18日