第一篇：用人單位合法避免加班費(fèi)

用人單位合法避免加班費(fèi)

徐毅律師

最近宿豫區(qū)一家企業(yè)49名員工把用人單位告到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門，要求這家企業(yè)支付共計(jì)四百多萬元加班費(fèi)。加班費(fèi)是勞動(dòng)者和用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭議中最為常見的糾紛之一，也是用人單位頭痛的問題。用人單位面臨競爭環(huán)境的不確定性，客戶訂單急緩程度不同，加班情況是經(jīng)常發(fā)生的，這對于用人單位提出很現(xiàn)實(shí)的問題：如何合法的減少用人單位加班費(fèi)的支出，避免加班費(fèi)爭議？結(jié)合實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，為用人單位在日常管理中如何在法律的框架下控制加班費(fèi)的法律風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)勞資的和諧，提出以下方法：

一、用人單位特殊崗位實(shí)行特殊工時(shí)制。

有效運(yùn)用特殊工時(shí)制，采用符合用人單位實(shí)際的工時(shí)制度。宿遷市目前大多數(shù)用人單位實(shí)行的是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度，即每周工作5天，每天工作不得超過8小時(shí)。實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的，每天勞動(dòng)者工作超過8個(gè)小時(shí)的或者休息日、節(jié)假日工作的，都屬于加班，用人單位應(yīng)當(dāng)支付加班費(fèi)。用人單位內(nèi)某些特殊崗位，比如高級管理人員、司機(jī)、內(nèi)勤、門崗、夜勤值班人員等，可以向勞動(dòng)保障部門申請綜合計(jì)算工時(shí)制或不定時(shí)工作制，并得到批準(zhǔn)。這樣可以有效降低特殊崗位的加班費(fèi)支出。此時(shí)要注意，在勞動(dòng)合同里也要相應(yīng)的約定特殊工時(shí)制。實(shí)行不定時(shí)工作制的，按照江蘇省的相關(guān)規(guī)定，是不需要支付加班工資的。實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制的，在一定周期內(nèi)總的工作時(shí)間超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，同樣計(jì)算為加班時(shí)間，但是可以降低加班費(fèi)支出。

二、調(diào)整每周工時(shí)制度

勞動(dòng)法規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。”因此，每日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度在實(shí)踐中可以變通成每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)，每周至少休息1天的工時(shí)制度，即每天工作時(shí)間控制在6.66小時(shí)以內(nèi)，每周可以安排勞動(dòng)者上班6天，這樣每周工作時(shí)間仍然不超過40小時(shí)，符合法律規(guī)定。這種調(diào)整適用于一些用人單位必須實(shí)行每周工作6天，但每天工作時(shí)間可以壓縮的情況，避免了雙休日加班需計(jì)算200%加班工資的情況。

三、采用調(diào)休取代支付加班費(fèi)。

根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，如果用人單位在休息日安排勞動(dòng)者加班工作的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先在六個(gè)月之內(nèi)安排補(bǔ)休，補(bǔ)休時(shí)間應(yīng)等同于加班時(shí)間。上述情況下，休息日安排勞動(dòng)者工作，在六個(gè)月以內(nèi)安排了補(bǔ)休可以不再支付加班工資。安排補(bǔ)休的，可以放在生產(chǎn)或銷售淡季，但要完善書面手續(xù)，需要?jiǎng)趧?dòng)者的簽字確認(rèn)。另外需要提醒用人單位注意的是：在法定節(jié)假日安排勞動(dòng)者工作，不能以安排補(bǔ)休代替加班工資。法定節(jié)假日休假是勞動(dòng)者享有的權(quán)利，勞動(dòng)者在法定節(jié)假日加班，用人單位應(yīng)當(dāng)按照法律的規(guī)定支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。比如用人單位在國慶節(jié)1、2、3號(hào)安排加班的，不能以調(diào)休為由拒付加班工資，這三天是必須支付加班工資的。4、5、6、7號(hào)則可以以調(diào)休為由不支付加班工資。

四、加班申請與審批程序的規(guī)定

用人單位安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間才叫做加班，勞動(dòng)者自愿的延

長工作時(shí)間不算加班。但是用人單位必須有一定的制度、一定的證據(jù)來證明勞動(dòng)者延長工作時(shí)間并非用人單位的安排，并未履行相應(yīng)的手續(xù)。任何計(jì)劃加班的部門和員工必須在事前履行申請和審批手續(xù)，如有特殊情況事前來不及辦理，也要事后補(bǔ)批，同時(shí)有證明人簽字，并規(guī)定申請和審批的權(quán)限和流程。另外用人單位在勞動(dòng)合同與規(guī)章制度中要規(guī)定加班審批制度。

五、調(diào)整工資結(jié)構(gòu)。

要把工資劃分為正常工資與加班工資，這個(gè)既要在勞動(dòng)合同中寫明，又在工資條項(xiàng)目中列明。而實(shí)踐中相當(dāng)多的單位因?yàn)榧影鄷r(shí)間比較固定，便與員工口頭約定在工資里面包括一定的加班費(fèi)，或是在工資條上列了比如考核獎(jiǎng)、高溫補(bǔ)貼等費(fèi)用作為加班費(fèi)來發(fā)放，但就是沒有單獨(dú)列明加班費(fèi)。由于該加班費(fèi)并沒有在勞動(dòng)合同中體現(xiàn)，也沒有在工資條里單獨(dú)列明。如果一旦發(fā)生爭議，勞動(dòng)者完全可以主張單位沒有支付加班費(fèi)，用人單位雖然實(shí)際支付了加班費(fèi)，還是很可能敗訴。上述這家宿豫企業(yè)實(shí)行計(jì)件工資制，工作時(shí)間的延長必然增加了產(chǎn)量，用人單位認(rèn)為，產(chǎn)量增加了，工資提高了，也就實(shí)際支付了相應(yīng)加班費(fèi)。但是在工資表中，只能反映工資總數(shù)和工作時(shí)間，沒有列明加班工資的數(shù)額。勞動(dòng)者主張加班工資仍然應(yīng)當(dāng)以工資總額來重新計(jì)算加班費(fèi)。從勞動(dòng)法律師角度分析，勞動(dòng)者主張加班費(fèi)是于法有據(jù)的。這就說明用人單位在制作工資表的時(shí)候，要將加班費(fèi)單獨(dú)列明。

另外，有些用人單位安排勞動(dòng)者在法定節(jié)假日加班，并向勞動(dòng)者額外支付一些費(fèi)用，名為“節(jié)日補(bǔ)助”，“節(jié)日福利”，“過節(jié)費(fèi)”等等，但卻沒有另外支付加班費(fèi)，這些費(fèi)用都不能視為加班費(fèi)。還有一些企業(yè)發(fā)放了話費(fèi)補(bǔ)貼、餐飲補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等各種津貼，這些項(xiàng)目均不是工資的法定組成部分，而這些費(fèi)用的發(fā)放，提高了企業(yè)加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算基數(shù)。所以，作為專業(yè)律師，提醒企業(yè)要重視工資表的制作。

六、做好考勤記錄。

實(shí)踐中，加班費(fèi)爭議的難點(diǎn)不在于如何計(jì)算加班工資，而在于確認(rèn)勞動(dòng)者是否存在加班的事實(shí)。因此，問題的關(guān)鍵就是誰應(yīng)該承擔(dān)這項(xiàng)事實(shí)的舉證責(zé)任。目前，在加班費(fèi)訴訟中，如果用人單位主張不拖欠員工在兩年內(nèi)的加班費(fèi)，則需要承擔(dān)舉證責(zé)任。用人單位對勞動(dòng)者的工作負(fù)有管理之責(zé)，用人單位要提交考勤記錄，以證明沒有存在加班。

因此，用人單位應(yīng)當(dāng)做好考勤工作。建議用人單位制作書面的考勤表?？记诒硗ǔＧ闆r下包括工作天數(shù)和各種假期的天數(shù)，最好精確到小時(shí)，并讓勞動(dòng)者簽名。簽名既可以每次考勤時(shí)讓勞動(dòng)者簽名確認(rèn)，也可以放在與領(lǐng)取工資時(shí)一起，一并讓勞動(dòng)者簽字。

第二篇：用人單位如何避免勞動(dòng)爭議

構(gòu)建和諧勞資關(guān)系

----用人單位如何避免勞動(dòng)爭議

勞動(dòng)爭議是用人單位經(jīng)常遇到的難題，隨著《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的實(shí)施，有成倍上升的趨勢。勞動(dòng)爭議案件，用人單位敗訴率特別高。用人單位因?yàn)閯趧?dòng)糾紛敗訴，其損失不僅僅是支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償費(fèi)用，還有因?yàn)閼?yīng)訴而發(fā)生的人工費(fèi)、交通費(fèi)、會(huì)議成本、時(shí)間成本等費(fèi)用，而且還有因此可能導(dǎo)致勞資關(guān)系對立、惡化。如何避免勞動(dòng)爭議，是用人單位經(jīng)營管理者追求的目標(biāo)。本文根據(jù)對眾多勞動(dòng)爭議糾紛案件的分析和研究，提出了用人單位在勞動(dòng)用工管理中應(yīng)重點(diǎn)注意的幾個(gè)問題，但愿能幫助用人單位加強(qiáng)人事管理工作，不斷完善人事管理制度，構(gòu)建和諧勞資關(guān)系。

一、簽訂書面勞動(dòng)合同。有些用人單位為了逃避勞動(dòng)合同的約束，不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。這種做法是不可取的。如果沒有訂立勞動(dòng)合同，勞資雙方的勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)缺乏合同依據(jù)，雙方很容易發(fā)生糾紛。一旦有糾紛，雙方各執(zhí)一詞，當(dāng)糾紛訴諸法律時(shí)，用人單位仍然必須承擔(dān)應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)依法訂立勞動(dòng)合同。不簽訂勞動(dòng)合同而建立勞動(dòng)關(guān)系，法律上稱為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。按照最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》規(guī)定，發(fā)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系爭議的，人民法院也應(yīng)當(dāng)受理。所以，不簽訂勞動(dòng)合同并不能減輕用人單位的義務(wù)，相反卻容易引發(fā)糾紛，增加糾紛的處理難度。因此，用人單位在使用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)依法訂立用工合同。訂立勞動(dòng)合同后因情況發(fā)生變化，用人單位應(yīng)與職工就未盡事宜簽訂補(bǔ)充條款或者補(bǔ)充協(xié)議，或者就勞動(dòng)合同部分條款作修改。

二、試用期間不隨意辭退員工，也不要在效益不好時(shí)隨意裁員。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第21條的規(guī)定，用人單位在員工試用期間隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的條件是：員工在試

用期間被證明不符合錄用條件。用人單位必須舉證證明員工不符合錄用條件，否則用人單位就不能隨意解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期間如隨意辭退員工，需承擔(dān)因違法解除勞動(dòng)合同所帶來的支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等相應(yīng)的法律后果。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第41條的規(guī)定，用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的條件及程序是：(1)用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、技術(shù)革新等確需裁員的；(2)用人單位應(yīng)提前３０日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工意見；(3)裁員必須向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。而且用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員應(yīng)給予員工解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，在六個(gè)月之內(nèi)錄用人員的，應(yīng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。因此，用人單位在一段期間內(nèi)效益不好時(shí)想減少開支，應(yīng)盡量避免隨意裁員，而采用給富余員工“放假”的方式較好。

三、建立健全合理的規(guī)章制度。用人單位規(guī)章制度是用人單位自行制定的內(nèi)部規(guī)范性文件，它是用人單位經(jīng)營管理的基本規(guī)則。用人單位在制訂和修正管理制度時(shí)，要注意與國家法律法規(guī)的銜接，不能與國家法律法規(guī)相沖突。例如，在人員定崗與班次安排時(shí)，要考慮國家對勞動(dòng)者工作時(shí)間和休息休假的規(guī)定；在推行結(jié)構(gòu)工資制度時(shí)，要考慮工資含量定額與最低工資標(biāo)準(zhǔn)和用人單位福利待遇之間關(guān)聯(lián)性；在人事管理方面，要考慮國家勞動(dòng)合同制度和社會(huì)保險(xiǎn)制度等規(guī)定；還要考慮國家勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度、對女職工和未成年工的特殊保護(hù)制度、國家鼓勵(lì)職業(yè)培訓(xùn)制度等等。通過有效引用過錯(cuò)辭退條款，預(yù)防和解決辭退補(bǔ)償金糾紛。根據(jù)勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定，員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，且不需支付辭退補(bǔ)償金：

（一）試用期內(nèi)證明不符合錄用條件；

（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責(zé)任。在辭退糾紛中，上述

（二）、（三）項(xiàng)是經(jīng)常被用人單位引為辭退理由的。但在司法實(shí)踐中，這兩項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)都難以掌握。什么是“嚴(yán)重”違紀(jì)，多大損害才算“重大”，都是十分模糊的標(biāo)準(zhǔn)。如果交由勞動(dòng)仲裁委員會(huì)或者法院去判斷，大多數(shù)的違紀(jì)行為不會(huì)被認(rèn)為是“嚴(yán)重”，大多數(shù)的損害不會(huì)被認(rèn)定為“重大”。因此，在這種情況下，大多數(shù)用人單位面臨敗訴的局面。但如果用人單位在其規(guī)章制度中明確規(guī)定辭退且不支付補(bǔ)償金的情形，只要這些規(guī)定不違法，發(fā)生糾紛后，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)和法院一般就會(huì)依照用人單位規(guī)章的規(guī)定作出裁決。在用人單位規(guī)章制度中規(guī)定辭退條件，可以有以下幾種方式：一是單獨(dú)對辭退條件作規(guī)定。如有的單位規(guī)章就規(guī)定：員工有以下行為之一的，立即予以辭退，并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：二是在具體守則中規(guī)定。如：“員工不能正常上班應(yīng)請假，未按程序請假的視為曠工。曠工3天以上的，予以辭退，并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；三是對于某些違紀(jì)行為雖然性質(zhì)較輕，但如果屢教不改，也應(yīng)當(dāng)規(guī)定為辭退條件；四是由于用人單位的規(guī)章不可能對所有違紀(jì)行為都詳盡列舉，因此還需要規(guī)定類比情形條款，如：對于其他違紀(jì)行為，公司可以根據(jù)其性質(zhì)參照本條予以處罰；五是對于上述的辭退條件，建議都附加“不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”、“不予補(bǔ)償”等字句，以避免爭議。

雖然根據(jù)用人單位自身情況和需要制定規(guī)章制度是法律賦予用人單位經(jīng)營管理自主權(quán)的重要內(nèi)容。但并非所有的規(guī)章制度都能有效約束員工。根據(jù)的《勞動(dòng)合同法》

第4條規(guī)定，制定合理有效的用人單位規(guī)章制度應(yīng)做到：一是通過民主程序制定。如通過工會(huì)或職工(代表)大會(huì)通過；二是內(nèi)容不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定；三是已經(jīng)向員工出示?？梢圆扇」净蜃寙T工閱讀的方式。但用人單位應(yīng)保留公示或讓員工閱讀的證據(jù)，以證明員工“應(yīng)當(dāng)知道規(guī)章內(nèi)容”。

四、不要隨意對員工調(diào)崗調(diào)薪。首先，用人單位依法享有用工管理自主權(quán)，可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要及員工表現(xiàn)對員工調(diào)崗調(diào)薪，但絕不能隨意；其次，在承認(rèn)和保護(hù)用人單位的用工管理自主權(quán)的同時(shí)，要防止此權(quán)利的濫用（比如濫用此權(quán)利來打擊報(bào)復(fù)），同時(shí)用人單位也要注意不要單方變更勞動(dòng)合同關(guān)于崗位和工資的約定；最后，為防止

此權(quán)利的濫用，用人單位應(yīng)對其調(diào)崗調(diào)薪行為舉證證明其“充分合理性”。因此，用人單位在符合條件的情況下有權(quán)對員工調(diào)崗調(diào)薪，但這種權(quán)利卻不是任意無限制的，用人單位應(yīng)謹(jǐn)慎為之，最好與職工協(xié)商變更勞動(dòng)合同。

五、通過合同約定保護(hù)商業(yè)秘密和競業(yè)禁止。近年來，國內(nèi)侵犯商業(yè)秘密的案件時(shí)有發(fā)生，用保密協(xié)議來約束用人單位雇員是用人單位通常采用的手段。在與職工簽訂保密協(xié)議時(shí)應(yīng)注意對于不同的工作崗位應(yīng)簽訂不同的保密協(xié)議。對于像一般行政內(nèi)勤人員、保安人員這樣不直接接觸本用人單位核心秘密的員工，其保密義務(wù)相對其他人員來說并不特定且內(nèi)容較簡單，對于這類人員不需簽訂專門的保密協(xié)議，可以在其勞動(dòng)合同中加入相應(yīng)的保密義務(wù)條款。對于在其工作范圍內(nèi)有可能接觸到用人單位的商業(yè)秘密的人員，則應(yīng)該簽訂專門的保密協(xié)議，而且依據(jù)其接觸商業(yè)秘密的程度和范圍，協(xié)議內(nèi)容應(yīng)盡可能地細(xì)化。由于高級研發(fā)技術(shù)人員和高級經(jīng)營管理人員，通常掌握著用人單位最核心的商業(yè)秘密，對于這些人還應(yīng)簽訂競業(yè)限制協(xié)議，但需要注意的是，如果簽訂競業(yè)限制協(xié)議，協(xié)議中應(yīng)約定公司給予該雇員一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以顯示公平原則，否則競業(yè)限制條款可能無效。用人單位只要求員工單方承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，用人單位不支付補(bǔ)償費(fèi)用的協(xié)議因顯失公平而無效，對員工并無約束力。

六、完善考勤制度。目前許多用人單位在勞動(dòng)管理的考勤操作這個(gè)基礎(chǔ)環(huán)節(jié)上就存在不少問題。在大量勞動(dòng)爭議案件中，因用人單位對員工考勤管理粗糙或根本沒有考勤管理，造成用人單位在勞動(dòng)爭議中敗訴的案件時(shí)有發(fā)生，不能不使我們對這一問題加以思考和探討，其目的在于完善和健全用人單位的考勤管理制度，實(shí)現(xiàn)考勤管理的科學(xué)化。法律規(guī)定：因減少勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬引發(fā)的勞動(dòng)爭議案件（比如勞動(dòng)者申訴索要加班、加點(diǎn)工資及病假、工傷工資等）用人單位負(fù)有舉證責(zé)任，如不能舉證應(yīng)承擔(dān)舉證不能的責(zé)任。有的用人單位或是因沒有考勤表可舉證：或是雖有考勤表但由于沒有當(dāng)事人本人簽字認(rèn)可，致使無法認(rèn)定其證據(jù)材料的真實(shí)性等原因，屢遭敗訴，不

得不承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。

用人單位不斷提高自身免疫機(jī)能的客觀要求；正確認(rèn)識(shí)考勤管理在勞動(dòng)工作中的重要位置，結(jié)合企業(yè)自身情況，建立健全科學(xué)有效的考勤制度和措施并加以實(shí)施，是用人單位在該類勞動(dòng)爭議案件中避免的前提條件，也是維護(hù)企業(yè)自身合法權(quán)益的根本保證。

七、過錯(cuò)辭退中有關(guān)證據(jù)的保全和收集。在辭退補(bǔ)償金糾紛中，若用人單位以嚴(yán)重違紀(jì)或者嚴(yán)重失職等理由辭退員工，一旦糾紛發(fā)生，用人單位必須對職工的嚴(yán)重違紀(jì)和嚴(yán)重失職行為舉證，因此，保全和收集證據(jù)至為重要。用人單位所要保全和收集的證據(jù)，主要是兩類：其一是員工所違反的用人單位規(guī)章及勞動(dòng)紀(jì)律的具體條款；其二是員工的違紀(jì)行為。通常，可以證明員工違紀(jì)行為的證據(jù)主要有：一是違紀(jì)員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀(jì)情況說明，等等；二是有違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)記錄；三是其他員工及知情者的證明；四是有關(guān)物證；五是有關(guān)書證及視聽資料；六是政府有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明等。

司法實(shí)踐中，有違紀(jì)員工簽字的書面材料，往往是勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)和法院樂于采納的最有力的證據(jù)。因此，用人單位在辭退職工之前，應(yīng)盡量取得有違紀(jì)員工簽字的書面材料。對于有違法行為（如賭博、盜劫等）的員工，可以要求政府有關(guān)部門處理，政府有關(guān)部門的處理結(jié)論或者記錄，就可能是有力的證據(jù)。對于“大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)不斷”的員工的違紀(jì)行為，應(yīng)注意平時(shí)記錄在案。每次違紀(jì)時(shí)，用人單位都產(chǎn)銷者做出相應(yīng)的書面處理材料，要求員工簽字；為記錄方便，也可以采取扣工資的處理方式，在每次的工資單中扣除相應(yīng)的工資數(shù)額，并注明違紀(jì)事由，由員工在領(lǐng)取工資時(shí)簽字確認(rèn)。

第三篇：用人單位如何合法調(diào)崗和調(diào)薪

用人單位如何合法調(diào)崗和調(diào)薪

發(fā)布日期：2014-10-30 作者：崔新江律師

單位在客觀情況發(fā)生變化時(shí)適當(dāng)調(diào)整員工崗位是一個(gè)正常的管理需求，單位想要實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)免不了需要調(diào)配資源。員工的工作崗位是用人單位和員工在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)協(xié)商約定的，若要調(diào)整崗位，需要變更勞動(dòng)合同。對于變更勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)法》明確規(guī)定要經(jīng)合同雙方協(xié)商一致。按照有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任本職工作時(shí)，用人單位調(diào)整其工作崗位屬于用人自主權(quán)，除此，勞動(dòng)合同中約定的用人單位有權(quán)單方面變更員工的工作崗位的條款是無效的。但勞動(dòng)合同法對變更合同內(nèi)容作出了限制（勞動(dòng)合同法第三十五條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式）。

在現(xiàn)行有效法律框架下，怎樣做才能合法調(diào)整員工崗位和薪資呢？

1、勞動(dòng)合同中崗位約定模糊化。

比如，可以將人力資源管理中的具體崗位如薪資、培訓(xùn)、考核等統(tǒng)統(tǒng)約定為人力資源管理，這樣在部門內(nèi)部調(diào)動(dòng)時(shí)很難說是變更了勞動(dòng)合同的約定。其它崗位也是如此，將崗位約定為大概念比約定得很

2、合同不約定工作崗位，只描述具體工作內(nèi)容。

事實(shí)上勞動(dòng)合同法本來也沒有要求必須填寫崗位或職務(wù)，只是要求約定工作內(nèi)容（勞動(dòng)合同法第十七條規(guī)定：勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)），只是大家把工作內(nèi)容的規(guī)定解讀為崗位和職位，然后拼命用來約束自己。當(dāng)然這兩者有時(shí)很難分的開。如果合同中不寫崗位，只寫工作內(nèi)容，在個(gè)別情況下，可能會(huì)增加調(diào)整的余地。單位也可以象注冊公司時(shí)確定營業(yè)范圍一樣，約定較寬泛的工作內(nèi)容。調(diào)整崗位而仍然不超過約定的工作內(nèi)容范圍的，并不是變更合同，當(dāng)為有效。只是，這樣做可能對員工情緒上產(chǎn)生不良影響，應(yīng)當(dāng)慎用。

3、將變更合同轉(zhuǎn)化為履行合同。

可以在合同里約定在什么情況下員工的崗位將調(diào)整到另一部門的某某崗位。有如此約定時(shí)，單位在約定的條件成就時(shí)調(diào)崗，就不再是變更合同的行為而是履行合同的行為。法律并沒有禁止合同里約定兩個(gè)以上的崗位，這樣的約定至少找不出無效的原因。如此操作需要注意兩點(diǎn)：第一，約定的調(diào)崗條件必須明確具體，勞資雙方都可以很清楚地判斷約定的條件是否已成就；第二，約定的調(diào)入崗位具體明確，雙方不需要再行協(xié)商即可確定。如果調(diào)入崗位約定不清，調(diào)崗條件成就時(shí)雙方需要另外協(xié)商新崗位的，則條款又變成“單位有權(quán)調(diào)崗”一樣的原則約定，等于沒有約定，調(diào)崗又變成變更合同，員工有權(quán)不同意單位新安排的任何崗位，因?yàn)樽兏贤枰p方協(xié)商一致才可以。

需要對本單位所有崗位進(jìn)行調(diào)查、分析、研究，然后根據(jù)不同崗位的特征制定相應(yīng)的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)最好能夠量化，這樣比較客觀，具有可操作性。用人單位對每個(gè)崗位的員工，依據(jù)該標(biāo)準(zhǔn)定期進(jìn)行考核，并得出確定的成績。然后再制定一個(gè)調(diào)崗標(biāo)準(zhǔn)，即明確員工的考核成績到達(dá)某個(gè)合理的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)（比如：3次定期考核成績都為不及格等，企業(yè)有權(quán)對其進(jìn)行調(diào)崗。）通過這樣勞動(dòng)合同結(jié)合崗位制度的安排，用人單位就可以合法的進(jìn)行調(diào)崗了。同時(shí)如何進(jìn)行調(diào)整同樣需要事先明確。因此用人單位應(yīng)該在對各個(gè)崗位有確切的了解后，明確規(guī)定各個(gè)崗位可能會(huì)調(diào)整到的崗位。

這樣，“崗位分析——考核標(biāo)準(zhǔn)——考核成績——調(diào)崗標(biāo)準(zhǔn)——調(diào)崗對象”五位一體地構(gòu)建起完善的調(diào)崗制度，用人單位在符合條件時(shí)對員工進(jìn)行調(diào)崗就有據(jù)可依了。

最后就是要將調(diào)崗制度與勞動(dòng)合同相結(jié)合。在勞動(dòng)合同中，可以約定“依照用人單位的考核標(biāo)準(zhǔn)被認(rèn)定為不能勝任工作的，可依據(jù)調(diào)崗制度進(jìn)行調(diào)崗”，并將調(diào)崗制度作為勞動(dòng)合同的附件；或者也可以根據(jù)該員工擬擔(dān)任工作崗位的具體情況，將上述調(diào)崗制度中相的考核標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)崗標(biāo)準(zhǔn)以及擬調(diào)整的崗位等內(nèi)容明確寫入勞動(dòng)合同，作為合同的一部分。當(dāng)一定的條件成就時(shí)，用人單位就可以按約而調(diào)。通過崗位制度的制訂以及崗位制度與勞動(dòng)合同相結(jié)合，即我們所指的“條款設(shè)計(jì)”，從而可以將用人單位對員工進(jìn)行調(diào)崗由“合同變更”調(diào)整為“合同履行”。

4、客觀情況變化時(shí)調(diào)整。

如果單位經(jīng)營環(huán)境出現(xiàn)重大變化，單位需要調(diào)整經(jīng)營結(jié)構(gòu)，造成部分崗位取消、縮編的，單位可以與員工協(xié)商變更其崗位，如果員工不能接受的，單位有權(quán)解除合同（勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的）。在解雇和調(diào)崗之間，相信一定有員工樂于接受調(diào)崗，此時(shí)與員工簽定關(guān)于調(diào)崗的變更協(xié)議即可。

5、員工不能勝任工作時(shí)調(diào)崗。

單位調(diào)整員工崗位，無非因?yàn)樽陨碓蛉缟a(chǎn)調(diào)整、人員調(diào)配、組織結(jié)構(gòu)變更，或員工原因如不能勝任現(xiàn)崗位、員工要求等等。在員工不能勝任工作時(shí)，單位可以單方面調(diào)整其崗位（勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的）。引用該規(guī)定的關(guān)鍵是需要證明員工不能勝任工作，所謂不能勝任，指達(dá)不到本崗位通?；蚴孪却_定的要求或指標(biāo)，所以單位最好事先與員工確定其崗位要求、考核指標(biāo)，然后依據(jù)單位規(guī)定的考核程序進(jìn)行考核，考核結(jié)果與要求之間的對比應(yīng)當(dāng)簡單明了，調(diào)整崗位前應(yīng)當(dāng)保留崗位要求和考核結(jié)果的書面憑證。單位可以以發(fā)通知的方式變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容，如果員工沒有提出異議的，相當(dāng)于以繼續(xù)履行合同的行為事實(shí)接受了單位的變更，形成了一致意見。需要注意的是，單位需要證明所發(fā)通知確已送達(dá)員工，必須注意通知的方式，可以以EMS等快遞方式送達(dá)、或送達(dá)書面通知后要求簽收回執(zhí)。

6、至于調(diào)薪問題，由于工資不僅關(guān)系員工的切身利益，不合適的調(diào)整往往會(huì)引起員工的抵觸和反抗，而且對于某個(gè)員工應(yīng)當(dāng)調(diào)整到什么具體的工資標(biāo)準(zhǔn)也難以確定。因此，我們傾向于調(diào)崗而不調(diào)薪，迫不得已要調(diào)薪，也要根據(jù)“薪隨崗走”的原則，即給每個(gè)崗位確定的工資，待員工調(diào)整到新的崗位時(shí)相應(yīng)地適用新的工資標(biāo)準(zhǔn)，即通過制度來進(jìn)行調(diào)薪,而不是根據(jù)員工個(gè)人情況來調(diào)薪。相關(guān)內(nèi)容也可明確在調(diào)崗制度或者勞動(dòng)合同中。

另外需要提醒的是，用人單位應(yīng)當(dāng)按照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定期考核，做好記錄，保留好相關(guān)證據(jù)，使得調(diào)崗調(diào)薪合法有據(jù)。

《勞動(dòng)法》第十七條規(guī)定：“訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)遵循自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)?！?根據(jù)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)遵循自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。按照上述規(guī)定，合法的變更勞動(dòng)合同必須同時(shí)具備三個(gè)條件：

1、勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人在平等自愿的基礎(chǔ)上提出或接受變更合同的條件；

2、必須遵守協(xié)商一致的原則，在變更合同過程中，雙方當(dāng)事人必須對變更的內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商，在取得一致意見的情況下進(jìn)行變更；

3、不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定；

4、變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

也就是說變更合同的程序和內(nèi)容都要符合法律和有關(guān)規(guī)定，不得違法。因此，在勞動(dòng)合同履行過程中，一方當(dāng)事人單方面變更勞動(dòng)合同是不合法的。

企業(yè)因生產(chǎn)工作需要，有時(shí)確需變動(dòng)職工工作崗位時(shí)，要先同職工協(xié)商，取得一致意見后再變動(dòng)。如果職工不同意變動(dòng)，要做好思想工作，不能以行使企業(yè)自主權(quán)為由，強(qiáng)行在合同履行期間變動(dòng)職工的工作崗位，甚至在職工一方不同意的情況下，作出停發(fā)工資、限期調(diào)離等決定，這樣做顯然是侵犯職工合法權(quán)益的行為，也是一種違約行為，其結(jié)果也必然會(huì)影響到企業(yè)自身的利益，因此用人單位在變更勞動(dòng)合同時(shí)一定要采取慎之又慎的態(tài)度。

勞動(dòng)合同與一般民事合同相比，履約的期限偏長，在合同履行過程中難免會(huì)發(fā)生當(dāng)事人預(yù)想不到的變化，因此法律允許用人單位和勞動(dòng)者根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要或勞動(dòng)者個(gè)人的情況變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容。但是，勞動(dòng)關(guān)系除了具有經(jīng)濟(jì)因素外，還具有一定的隸屬關(guān)系，勞動(dòng)者在其中處于被管理、被支配的劣勢地位。所以，勞動(dòng)者與用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，對工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)要有一個(gè)較為明確的約定，為防止日后用人單位隨意調(diào)整崗位及其崗位報(bào)酬提供有力依據(jù)。

當(dāng)然，用人單位確因生產(chǎn)需要變動(dòng)職工工作崗位，經(jīng)與職工協(xié)商但又不能取得一致，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同，但必須按規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。? 法規(guī)鏈接：

第四篇：醫(yī)生或?qū)⒑戏ㄈ〉眉影噘M(fèi)？

醫(yī)生或?qū)⒑戏ㄈ〉眉影噘M(fèi)？

近日，國務(wù)院公布《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，提出國家建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長機(jī)制。那么，此法規(guī)一旦執(zhí)行，對醫(yī)院和醫(yī)生到底有什么影響？醫(yī)務(wù)人員最關(guān)心的“加班是否得到正常加班費(fèi)”等問題將能否得到解決？

5月15日，國務(wù)院發(fā)布《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》（以下簡稱“《條例》”）?！稐l例》是我國事業(yè)單位人事管理走向法制化軌道的標(biāo)志。然而，《條例》有些規(guī)定也很籠統(tǒng)，甚至在具體操作中仍然會(huì)有一些麻煩，這里面涉及四大方面的問題。

一：誰是人事管理的主導(dǎo)者？

《條例》第三條規(guī)定，縣級以上地方各級事業(yè)單位人事綜合管理部門負(fù)責(zé)本轄區(qū)事業(yè)單位人事綜合管理工作。事業(yè)單位主管部門具體負(fù)責(zé)所屬事業(yè)單位人事管理工作。

但人事部門的“綜合管理”與事業(yè)單位主管部門的“人事管理”具體權(quán)限怎么界定，誰是主導(dǎo)者，似乎很模糊，甚至可能成為權(quán)力爭奪的焦點(diǎn)。

二：崗位設(shè)置備案是否意味著無需經(jīng)過審批？

《條例》第七條規(guī)定，事業(yè)單位擬訂崗位設(shè)置方案，應(yīng)當(dāng)報(bào)人事綜合管理部門備案。

崗位設(shè)置備案與審批存在著很大區(qū)別，對醫(yī)院的約束程度也不一樣。備案是指申請人按照規(guī)定，向行政審批機(jī)關(guān)報(bào)送有關(guān)材料，行政審批機(jī)關(guān)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)未有異議，申請人即獲批準(zhǔn)。審批是指行政審批機(jī)關(guān)對申請人報(bào)批的事項(xiàng)進(jìn)行審查，決定批準(zhǔn)或者不批準(zhǔn)的行為，申請人即使符合規(guī)定，也不一定獲得批準(zhǔn)。

上述第七條規(guī)定是否意味著，今后事業(yè)單位可自主擬定本單位“崗位設(shè)置方案”，而無需人事部門審批？

三：當(dāng)“上級任命”遇上“內(nèi)部產(chǎn)生崗位人選”怎么辦？

《條例》第八條規(guī)定，事業(yè)單位新聘用工作人員，應(yīng)當(dāng)面向社會(huì)公開招聘。但是，國家政策性安置、按照人事管理權(quán)限由上級任命、涉密崗位等人員除外。

《條例》第十條規(guī)定，事業(yè)單位內(nèi)部產(chǎn)生崗位人選，需要競聘上崗的，應(yīng)該制定競聘上崗方案；在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息；審查競聘人員資格條件；考評；在本單位公示擬聘人員名單；辦理聘任手續(xù)。

兩者相對照，這里就出現(xiàn)了一個(gè)問題：假設(shè)一所縣級醫(yī)院需要聘用一名副院長，行政級別為副科級干部，現(xiàn)在一般“按照人事管理權(quán)限由上級任命”，如果從醫(yī)院內(nèi)部產(chǎn)生，是否就可以不按照上述程序？如果從外部調(diào)入，又怎么辦？醫(yī)院完全去行政化，又該怎么辦？

四：建立符合衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)的薪酬體系有了法規(guī)保障。延伸問題是，醫(yī)院員工加班，是否可以按照《勞動(dòng)法》獲得報(bào)酬？

2013年，十八屆三中全會(huì)指出，要“建立科學(xué)的醫(yī)療績效評價(jià)機(jī)制和適應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)的人才培養(yǎng)、人事薪酬制度”。此次出臺(tái)的《條例》第三十二條也規(guī)定，國家建立激勵(lì)與約束相結(jié)合的事業(yè)單位工資制度。事業(yè)單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼。事業(yè)單位工資分配應(yīng)當(dāng)結(jié)合不同行業(yè)事業(yè)單位特點(diǎn)，體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)等因素。

這部《條例》實(shí)際上進(jìn)一步將“建立符合衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)的薪酬體系”納入法規(guī)保障范疇。

此外，該《條例》第四章主要講述“聘用合同”，聘用合同實(shí)際上也是一種勞動(dòng)合同。而且，《條例》第三十七條規(guī)定，事業(yè)單位工作人員與所在單位發(fā)生人事爭議的，依照《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》等有關(guān)規(guī)定處理。

而《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二條規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的下列勞動(dòng)爭議，適用本法：

（一）因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；

（四）因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭議；

（五）因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議；

（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭議。

此外，《條例》第三十四條也規(guī)定，事業(yè)單位工作人員享受國家規(guī)定的福利待遇。事業(yè)單位執(zhí)行國家規(guī)定的工時(shí)制度和休假制度。

放在一塊，這些條款是否意味著醫(yī)院員工可以按照《勞動(dòng)法》規(guī)定的上班時(shí)間上班？加班是否可以按照《勞動(dòng)法》規(guī)定獲得1~3倍的加班費(fèi)？

醫(yī)生的工作強(qiáng)度高是眾所周知的事，一天加班幾小時(shí)更是常見，有時(shí)候一個(gè)手術(shù)就要10個(gè)小時(shí)才能完成。但是醫(yī)務(wù)人員這樣無休無止地加班，卻難以獲得輪休，難以拿到合理的薪酬！即使有了法律，恐怕對醫(yī)務(wù)人員也沒有多大意義。當(dāng)下，醫(yī)務(wù)人員最關(guān)注的恐怕還是希望加班能夠獲得應(yīng)有的報(bào)酬?！稐l例》什么時(shí)候可以執(zhí)行到位，這些都還需要一些時(shí)日。

（環(huán)球醫(yī)學(xué)編輯：常 路）

第五篇：違反規(guī)定發(fā)放加班費(fèi)的合法嗎

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違反規(guī)定發(fā)放加班費(fèi)的合法嗎

因?yàn)榧影噘M(fèi)而導(dǎo)致的糾紛案件，也是非常常見的事件之一，所以我們要去了解一些情況，才可以更好的維護(hù)我們的利益問題。那么違反規(guī)定發(fā)放加班費(fèi)的合法嗎?贏了網(wǎng)小編總結(jié)了關(guān)于這個(gè)問題的相關(guān)知識(shí)，一起來看看吧。

違反規(guī)定發(fā)放加班費(fèi)的合法嗎

違反規(guī)定發(fā)放加班費(fèi)是不合法的。

違規(guī)發(fā)放津貼補(bǔ)貼行為處分規(guī)定

第一條為維護(hù)收入分配秩序，嚴(yán)肅財(cái)經(jīng)紀(jì)律，規(guī)范津貼補(bǔ)貼政策執(zhí)行，根據(jù)《中華人民共和國行政監(jiān)察法》、《中華人民共和國公務(wù)員法》、《行政機(jī)關(guān)公務(wù)員處分條例》及其他有關(guān)法律、行政法規(guī)，制定本規(guī)定。

第二條本規(guī)定所稱津貼補(bǔ)貼包括國家統(tǒng)一規(guī)定的津貼補(bǔ)貼和工作性

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津貼、生活性補(bǔ)貼、離退休人員補(bǔ)貼、改革性補(bǔ)貼以及獎(jiǎng)金、實(shí)物、有價(jià)證券等。

第三條有違規(guī)發(fā)放津貼補(bǔ)貼行為的單位，其負(fù)有責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)人員和直接責(zé)任人員，以及有違規(guī)發(fā)放津貼補(bǔ)貼行為的個(gè)人，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)紀(jì)律責(zé)任。屬于下列人員的，由任免機(jī)關(guān)或者監(jiān)察機(jī)關(guān)按照管理權(quán)限依法給予處分：

(一)行政機(jī)關(guān)公務(wù)員;

(二)法律、法規(guī)授權(quán)的具有公共事務(wù)管理職能的事業(yè)單位中經(jīng)批準(zhǔn)參照《中華人民共和國公務(wù)員法》管理的工作人員。法律、行政法規(guī)對違規(guī)發(fā)放津貼補(bǔ)貼行為的處分另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

第四條有下列行為之一的，給予警告處分;情節(jié)較重的，給予記過或者記大過處分;情節(jié)嚴(yán)重的，給予降級或者撤職處分：

(一)違反規(guī)定自行新設(shè)項(xiàng)目或者繼續(xù)發(fā)放已經(jīng)明令取消的津貼補(bǔ)貼的;

(二)超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)、范圍發(fā)放津貼補(bǔ)貼的;

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(三)違反中共中央組織部、人力資源社會(huì)保障部有關(guān)公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)的規(guī)定，以各種名義向職工普遍發(fā)放各類獎(jiǎng)金的;

(四)在實(shí)施職務(wù)消費(fèi)和福利待遇貨幣化改革并發(fā)放補(bǔ)貼后，繼續(xù)開支相關(guān)職務(wù)消費(fèi)和福利費(fèi)用的;

(五)違反規(guī)定發(fā)放加班費(fèi)、值班費(fèi)和未休年休假補(bǔ)貼的;

(六)違反《中共中央紀(jì)委、中共中央組織部、監(jiān)察部、財(cái)政部、人事部、審計(jì)署關(guān)于規(guī)范公務(wù)員津貼補(bǔ)貼問題的通知》(中紀(jì)發(fā)〔2015〕17號(hào))等規(guī)定，擅自提高標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放改革性補(bǔ)貼的;

(七)超標(biāo)準(zhǔn)繳存住房公積金的;

(八)以有價(jià)證券、支付憑證、商業(yè)預(yù)付卡、實(shí)物等形式發(fā)放津貼補(bǔ)貼的;

(九)違反規(guī)定使用工會(huì)會(huì)費(fèi)、福利費(fèi)及其他專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)發(fā)放津貼補(bǔ)貼的;

(十)借重大活動(dòng)籌備或者節(jié)日慶祝之機(jī)，變相向職工普遍發(fā)放現(xiàn)金、有價(jià)證券或者與活動(dòng)無關(guān)的實(shí)物的;

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(十一)違反規(guī)定向關(guān)聯(lián)單位(企業(yè))轉(zhuǎn)移好處，再由關(guān)聯(lián)單位(企業(yè))以各種名目給機(jī)關(guān)職工發(fā)放津貼補(bǔ)貼的;

(十二)其他違反規(guī)定發(fā)放津貼補(bǔ)貼的。

第五條將執(zhí)收執(zhí)罰工作與津貼補(bǔ)貼掛鉤，使用行政事業(yè)性收費(fèi)、罰沒收入發(fā)放津貼補(bǔ)貼的，給予記大過處分;情節(jié)嚴(yán)重的，給予降級或者撤職處分。

第六條以發(fā)放津貼補(bǔ)貼的形式，變相將國有資產(chǎn)集體私分給個(gè)人的，給予記大過處分;情節(jié)較重的，給予降級或者撤職處分;情節(jié)嚴(yán)重的，給予開除處分。

第七條違反財(cái)政部關(guān)于行政事業(yè)單位工資津貼補(bǔ)貼有關(guān)會(huì)計(jì)核算的規(guī)定核算津貼補(bǔ)貼的，給予警告處分;情節(jié)較重的，給予記過或者記大過處分;情節(jié)嚴(yán)重的，給予降級或者撤職處分。

第八條使用“小金庫”款項(xiàng)發(fā)放津貼補(bǔ)貼的，給予警告處分;情節(jié)較重的，給予記過或者記大過處分;情節(jié)嚴(yán)重的，給予降級或者撤職處分。

第九條利用職務(wù)上的便利或者職務(wù)影響，違反規(guī)定在其他單位領(lǐng)取津

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貼補(bǔ)貼的，給予記過或者記大過處分;情節(jié)較重的，給予降級或者撤職處分;情節(jié)嚴(yán)重的，給予開除處分。

第十條以虛報(bào)、冒領(lǐng)等手段騙取財(cái)政資金發(fā)放津貼補(bǔ)貼的，給予記大過處分;情節(jié)較重的，給予降級或者撤職處分;情節(jié)嚴(yán)重的，給予開除處分。以虛報(bào)、冒領(lǐng)等手段騙取財(cái)政資金，并以發(fā)放津貼補(bǔ)貼的形式合伙私分的，依照前款規(guī)定從重處分。

第十一條在執(zhí)行津貼補(bǔ)貼政策中不負(fù)責(zé)任，導(dǎo)致本地區(qū)、本部門、本系統(tǒng)和本單位發(fā)生嚴(yán)重違規(guī)發(fā)放津貼補(bǔ)貼行為的，給予記過或者記大過處分;情節(jié)較重的，給予降級或者撤職處分;情節(jié)嚴(yán)重的，給予開除處分。

第十二條不制止、不查處本地區(qū)、本部門、本系統(tǒng)和本單位發(fā)生的嚴(yán)重違規(guī)發(fā)放津貼補(bǔ)貼行為的，給予記過或者記大過處分;情節(jié)較重的，給予降級或者撤職處分;情節(jié)嚴(yán)重的，給予開除處分。

第十三條對違規(guī)發(fā)放的津貼補(bǔ)貼，應(yīng)當(dāng)按有關(guān)規(guī)定責(zé)令整改，并清退收回。

第十四條經(jīng)費(fèi)來源由財(cái)政補(bǔ)助的事業(yè)單位工作人員有本規(guī)定所列行為的，參照本規(guī)定第四條至第十二條規(guī)定的違紀(jì)情節(jié)，依照《事業(yè)單

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位工作人員處分暫行規(guī)定》處理。

第十五條處分的程序和不服處分的申訴，依照《中華人民共和國行政監(jiān)察法》、《中華人民共和國公務(wù)員法》、《行政機(jī)關(guān)公務(wù)員處分條例》等有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定辦理。

第十六條有違規(guī)發(fā)放津貼補(bǔ)貼行為，應(yīng)當(dāng)給予黨紀(jì)處分的，移送黨的紀(jì)律檢查機(jī)關(guān)處理;涉嫌犯罪的，移送司法機(jī)關(guān)處理。

第十七條本規(guī)定由監(jiān)察部、人力資源社會(huì)保障部、財(cái)政部、審計(jì)署負(fù)責(zé)解釋。

以上就是贏了網(wǎng)小編為您介紹的關(guān)于“違反規(guī)定發(fā)放加班費(fèi)的合法嗎”的相關(guān)知識(shí)。國家強(qiáng)制企業(yè)給員工發(fā)加班費(fèi)，到底是為了什么?其實(shí)，加班費(fèi)的發(fā)放，是國家在強(qiáng)制保護(hù)勞動(dòng)者的休息權(quán)如果您情況比較復(fù)雜，本網(wǎng)站也提供律師在線咨詢服務(wù)，歡迎您進(jìn)行法律咨詢。

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