第一篇：加班費(fèi)案例分析

案例分析（加班費(fèi)）

一、案例背景

劉某于2005年起在甲公司工作，2010年9月雙方解除勞動關(guān)系，同月，劉某向當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會提出仲裁申請，要求甲公司支付自2005年起的加班費(fèi)3萬余元；仲裁委員會以超過仲裁時(shí)效為由作出不予受理通知；之后，劉某向甲公司所在地人民法院起訴，庭審中，甲公司要求劉某出具加班事實(shí)存在的證據(jù)材料，劉某提出勞動爭議案件應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，并稱根據(jù)考勤記錄可以證明其具有加班事實(shí)，要求單位提供考勤記錄；甲公司稱該單位考勤記錄保存時(shí)間為7天，無法提供劉某要求時(shí)間段內(nèi)的考勤記錄。

二、案件分析

勞動爭議案件審理過程中，舉證責(zé)任倒置是考慮到用人單位掌握了大量的相關(guān)證據(jù)，為保證案件的公證審理而采取的原則，但是該原則的使用是受到限制的，并非如劉某所稱的全部勞動爭議案件均應(yīng)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條的規(guī)定“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！倍鴮τ诩影噘M(fèi)問題，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第九條規(guī)定“勞動者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果?！?。

本案中，劉某既未提供相關(guān)證據(jù)證明其存在加班事實(shí)，也未證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)；最終，法院做出判決，駁回劉某的訴訟請求。

第二篇：關(guān)于節(jié)假日加班費(fèi)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的案例分析

關(guān)于節(jié)假日加班費(fèi)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的案例分析

我們公司是上兩天休息兩天,每次遇到3倍國假日就補(bǔ)給兩倍工資,如國慶就是1,2,3三天每天雙倍,4,5,6,7就算正常上班(不給加班費(fèi)).他們這樣做合法嗎?如不合法以前的還能追要嗎?要怎么追要?謝謝!

回答

你公司的標(biāo)準(zhǔn)是正確的，在這里簡單給你分析下：

1、國家規(guī)定的周末兩天算作雙倍工資、法定節(jié)假日算三倍工資，這只是針對正常出勤，一星期上5天休息兩天的人員。

2、按照你們上兩天休息兩天來計(jì)算的話，如果當(dāng)月是30天，你們只需要出勤16天左右。而如果是按正常星期五天休兩天的話，當(dāng)月30天需要出勤22天左右。所以你們上班天數(shù)實(shí)際上遠(yuǎn)低于按周末休息每個(gè)月的出勤天數(shù)。

你們公司如果按照參照30天出勤22天這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的話，你沒有出勤夠22天的天數(shù)還可以算作是你休假，如果你們上班超過了22天這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的話，會支付你多余天數(shù)的加班工資，工資標(biāo)準(zhǔn)按照國家規(guī)定的星期六星期天的標(biāo)準(zhǔn)支付。

3、這里解釋下一個(gè)定義問題：國家規(guī)定星期

六、星期天如果不能休假，單位可以根據(jù)公司的實(shí)際情況安排補(bǔ)休，安排了補(bǔ)休不再支付加班費(fèi)，安排不了補(bǔ)休的根據(jù)工資標(biāo)準(zhǔn)支付雙倍工資。你們公司完全可以參照這條，把你們休息那兩天算作是給你安排的周末補(bǔ)休，每個(gè)周末都這樣給你安排補(bǔ)休，完全沒有違反勞動法的規(guī)定，實(shí)際上你們還多休了，公司還可以扣除你未出滿這部分應(yīng)出勤天數(shù)的工資。

法定節(jié)假日，當(dāng)天上班，不能安排補(bǔ)休，必須支付三倍工資，但是如果你當(dāng)天像你們公司這種情況，當(dāng)天輪到你正常出勤，那么公司就只需要支付你雙倍工資。

4、綜上，你們公司周末休息兩天，輪到上班的人員繼續(xù)上班，不支付加班工資。遇到法定節(jié)假日，輪到上班人員支付雙倍工資。所以你們公司的做法完全是合理的。

第三篇：加班費(fèi)糾紛案例課件

加班費(fèi)勞動糾紛案例大全

本文檔來源:專業(yè)律師文庫 其他案件佐證加班 ······························································ 2 綜合工時(shí)制與加班的認(rèn)定 ····················································· 3 工資中是否可以包含加班費(fèi) ·················································· 4 公司加班制度對加班費(fèi)申請的法律意義 ··································· 5 加班費(fèi)的訴訟時(shí)效認(rèn)定 ························································ 6 計(jì)件工資的加班費(fèi)問題 ························································ 7 加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)問題 ························································ 8 自愿加班的加班費(fèi)支付問題 ·················································· 9

其他案件佐證加班

2010年2月，老李應(yīng)聘到浦東張江一家重工企業(yè)上班。工作3天休息1天，老李每天工作超過12小時(shí)，工資則實(shí)行計(jì)件制。

工作一段時(shí)間后，老李發(fā)現(xiàn)計(jì)件工資并未考慮加班成分，便和29名工友提起了勞動仲裁申請。但因?yàn)闊o法提供證據(jù)，勞動仲裁沒有支持他們的請求。

于是，他們向浦東新區(qū)法院提起訴訟。年輕法官劉佳政約談了公司的人事總監(jiān)，對方否認(rèn)工人上班時(shí)間超過12小時(shí)，還提供了考勤表。但這份表上只能看出是出勤還是缺勤。

一次偶然的機(jī)會劉佳政了解到，有人曾審理過這家公司的勞動合同糾紛。劉佳政查看筆錄后發(fā)現(xiàn)，庭審中程某等人稱自己“工作3天休息1天。白班早7點(diǎn)到晚7點(diǎn)，晚班晚上7點(diǎn)到第二天早7點(diǎn)。”對于這段陳述，被告公司當(dāng)庭承認(rèn)屬實(shí)。

經(jīng)查，老李等30人與程某在同一個(gè)車間，工作內(nèi)容相同。根據(jù)民事訴訟證據(jù)規(guī)則，當(dāng)事人在法庭上對對方提出對己方不利事實(shí)或證據(jù)的認(rèn)可，或自己對己方不利事實(shí)或證據(jù)的陳述都可以視為自認(rèn)。

法庭上自認(rèn)后不得推翻自認(rèn)。也就是說，老李他們的加班事實(shí)，通過其他案件的庭審筆錄間接得到了證實(shí)。在證據(jù)面前，公司同意接受調(diào)解。30名工人與公司達(dá)成調(diào)解協(xié)議：公司支付每個(gè)人5000元加班工資，30名工人撤回起訴。

實(shí)踐中，加班特別是計(jì)件工作制下的加班問題，一直屬于勞動爭議的“多發(fā)地帶”。綜合工時(shí)制與加班的認(rèn)定

2007年5月19日，莫某進(jìn)入臨桂某混凝土公司從事裝管的工作，入職前曾詳細(xì)閱讀了混凝土公司的《員工手冊》，并表示愿意遵守該手冊及公司有關(guān)規(guī)章制度，且向公司作出了書面保證。該混凝土公司根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，曾于2007年4月向桂林市勞動和社會保障局申請綜合計(jì)算工時(shí)工作制，并依法取得了實(shí)行特殊工時(shí)工作制的行政許可，有效期滿后，公司又取得了2009年4月30日至2012年5月30日的許可?；炷凉久磕甑拇汗?jié)期間均安排職工統(tǒng)一休年假，以及對元旦、清明節(jié)、端午節(jié)、國際勞動節(jié)等法定假日進(jìn)行了調(diào)休，混凝土公司亦合理安排了職工的休息時(shí)間，公司的綜合計(jì)算周期內(nèi)的總實(shí)際工作時(shí)間也未超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間?；炷凉?008年4月與全體裝管工就工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了協(xié)商，商定為工資由基本工資和浮動工資組成，浮動工資實(shí)行計(jì)件工資，以拖泵完全砼方量為標(biāo)準(zhǔn)，每增加1方，加2.75元（含0.6元/方加班費(fèi)）給裝管工班子。約定計(jì)件提成工資考核制度，其中計(jì)件單價(jià)由基本單價(jià)加加班單價(jià)組成，加班單價(jià)含平時(shí)延時(shí)加班工資，少量周日、節(jié)假日加班工資。2011年5月19日，莫某在工作時(shí)外出吃夜宵，導(dǎo)致混凝土公司重大項(xiàng)目工程進(jìn)度延遲5小時(shí)，造成經(jīng)濟(jì)損失8000元，混凝土公司隨后以莫某違反《員工手冊》為由，解除了與莫某的勞動關(guān)系。莫某向桂林市勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動爭議仲裁，要求另支付2009年5月至2011年5月在雙休日工作的加班工資。

根據(jù)《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》第五條之規(guī)定，混凝土公司依法取得了實(shí)行特殊工時(shí)工作制的行政許可，且雙方根據(jù)真實(shí)意思的表示約定了工資標(biāo)準(zhǔn)，混凝土公司亦合理安排了職工的休息時(shí)間，公司的綜合計(jì)算周期內(nèi)的總實(shí)際工作時(shí)間也未超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，故不應(yīng)當(dāng)認(rèn)定莫某在雙休日工作屬于加班，且混凝土公司在解除與莫某的勞動關(guān)系前按時(shí)支付莫某的工資，故不再另行支付莫某在雙休日工作的工資。工資中是否可以包含加班費(fèi)

２０００年１月２６日，阮某到北京某信息科技有限公司（以下簡稱信息公司）工作，任財(cái)務(wù)經(jīng)理，并與信息公司簽訂了為期一年的勞動合同，月工資為６０００元。同年１０月，信息公司與北京某網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司（以下簡稱網(wǎng)絡(luò)公司）業(yè)務(wù)合并，兩公司一起辦公，但其企業(yè)法人資格仍然存在。２００１年１月３日，信息公司通知阮某不再續(xù)簽勞動合同，并經(jīng)協(xié)商，同意阮某工作至２月９日。２月９日，網(wǎng)絡(luò)公司負(fù)責(zé)人曾某書面以“加班確認(rèn)說明”的形式確認(rèn)阮某在信息公司工作期間曾加班４６天，實(shí)際休假５天。阮某與信息公司勞動合同終止后，要求該公司支付其加班工資，遭其拒絕。２月１９日，阮某訴至北京市勞動爭議仲裁委員會，請求北京市勞動爭議仲裁委員會判令信息公司支付４６天加班工資２４１４２．８６元人民幣。信息公司辯稱，根據(jù)公司規(guī)定及勞動合同約定，阮某的工作及薪酬為責(zé)任制，其加班費(fèi)已包括在薪酬之內(nèi)，故無權(quán)要求額外的加班工資；阮某加班系自身原因?qū)е?，事先未按公司?guī)定向公司主管申請，事后也沒有獲得公司批準(zhǔn)，其持有的加班確認(rèn)說明的確認(rèn)人不是被訴人所屬員工，應(yīng)屬無效；根據(jù)我國法律的有關(guān)規(guī)定，阮某應(yīng)在加班發(fā)生爭議之日起６０日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，而其仲裁申請是在時(shí)隔一年后才提起，顯然已超過仲裁時(shí)效。４月２３日，北京市勞動爭議仲裁委員會裁定：信息公司支付阮某加班工資２４２３５．１８元。

公司加班制度對加班費(fèi)申請的法律意義

當(dāng)事人孫某與開發(fā)區(qū)某軟件設(shè)計(jì)公司簽訂為期1年的書面勞動合同，本起索要加班費(fèi)的勞動爭議案例當(dāng)事雙方約定孫某的月工資為每月2500元，工作時(shí)間為每周工作5天，周六、周日休息，每天工作時(shí)間段為上午8時(shí)30分至11時(shí)30分，下午1時(shí)30分至6時(shí)。但在公司工作期間，本起索要加班費(fèi)的勞動爭議案例當(dāng)事人孫某多次在周末或其他休息時(shí)間加班，且公司并未支付給其相應(yīng)加班費(fèi)，對此，本起索要加班費(fèi)的勞動爭議案例當(dāng)事人孫某向開發(fā)區(qū)勞動仲裁部門提起申訴。

當(dāng)事人孫某所在公司認(rèn)為，公司在員工培訓(xùn)時(shí)已經(jīng)明確了公司的考勤管理制度，員工加班必須填寫加班申請單，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)簽字后方可生效，而本起索要加班費(fèi)的勞動爭議案例當(dāng)事人在其加班時(shí)間段并沒有任何的申請記錄，所以不同意孫某要求單位支付加班費(fèi)的申請請求。為了證明自己的加班事實(shí)，本起索要加班費(fèi)的勞動爭議案例當(dāng)事人孫某向仲裁院提交了加班登記表。對此，公司認(rèn)可了這張加班登記表上確有公司部分員工的簽字，但認(rèn)為簽字人員并不是孫某的主管，沒有審批加班的權(quán)利。

經(jīng)審理，公司的這項(xiàng)考勤管理制度并未得到本起索要加班費(fèi)的勞動爭議案例當(dāng)事人的認(rèn)可，同時(shí)，該公司也未提供該制度已向?qū)O某進(jìn)行過公示的證據(jù)，因此，該制度對孫某不具有約束力。故認(rèn)定本起索要加班費(fèi)的勞動爭議案例當(dāng)事人在上述時(shí)間進(jìn)行了加班，裁決該公司向本起索要加班費(fèi)的勞動爭議案例當(dāng)事人支付加班費(fèi)。

加班費(fèi)的訴訟時(shí)效認(rèn)定

2004年9月3日，李某與某制冷設(shè)備有限公司簽訂書面勞動合同。合同期限自2004年9 月3日起至2007年2日止。合同具體約定了雙方的權(quán)利和義務(wù)，其中第三條第（二項(xiàng)）約定：“工作時(shí)間，實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，每天工作8小時(shí)，平均每周工作40小時(shí)?！钡牵钅橙肼毮持评湓O(shè)備有限公司至2006年3月，每周六均加班工作。自2004年9月3日至3月14日，扣除法定節(jié)假日以及年假，共計(jì)加班52天，按李某的月平均工資計(jì)算，應(yīng)得加班工資17006元。2006年3月14日雙方因故解除勞動合同關(guān)系，李某當(dāng)日向某制冷設(shè)備有限公司提出支付加班工資的要求。但是某制冷設(shè)備有限公司以李某要求支付加班工資的主張已經(jīng)超過勞動爭議仲裁時(shí)效為由予以拒絕。李某隨即于2006年3月31日向用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，請求依法裁決某制冷設(shè)備有限公司支付自2004年9月3日至3月14日的加班工資17006元。勞動爭議仲裁委員以李某的主張已經(jīng)超過自勞動爭議發(fā)生之日起計(jì)算的六十天的勞動爭議仲裁時(shí)效為由駁回了李某的仲裁請求。李某不服該裁決，委托律師向人民法院提出訴訟，請求法院判決某制冷設(shè)備有限公司支付周六加班工資17006元及拖欠該工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金4251.5元。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，原、被告之間的勞動關(guān)系受法律保護(hù)。雙方在勞動合同中明確約定了實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，每天工作8小時(shí)，平均每周工作40小時(shí)，原告自2004年9月3日至3月14日每周六都有加班，被告應(yīng)支付加班工資。被告認(rèn)為原告主張加班工資超過勞動爭議仲裁時(shí)效，但其拖欠原告加班的期間連續(xù)不斷，原告在于被告解除勞動合同后才要求支付加班工資，在被告拒絕支付時(shí)，其于2006年3月31日申請勞動爭議仲裁，沒有超過勞動爭議仲裁時(shí)效，故被告的辯稱無理。判決被告于本判決發(fā)生法律效力三日內(nèi)支付原告周六加班工資17006元及拖欠該工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金4251.5元。計(jì)件工資的加班費(fèi)問題

李某在一家私營服裝企業(yè)從事縫紉工作，公司對縫紉崗位實(shí)行的是綜合計(jì)算工時(shí)工作制和計(jì)件工資制度，規(guī)定職工輪班作業(yè)，每做好一件服裝發(fā)給工資20元。李某一般每月工資為1200元左右，效率高時(shí)可以得到1600元左右。

10年3月，公司由于需要趕制一批時(shí)裝，在李某已經(jīng)達(dá)到規(guī)定的工作時(shí)間的情況下，經(jīng)與工會和職工本人協(xié)商，安排李某等人在休息日加班。

過后，公司以李某每月工資1200元為基數(shù)，折算出其平均小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，并據(jù)此向其發(fā)放加班工資。李某覺得公司的做法不合理，因?yàn)樵诩影嗥陂g，她急公司之所急，工作十分努力，工作效率與平時(shí)最高相仿，因此她認(rèn)為公司應(yīng)該以每月1600元為基數(shù)計(jì)算加班工資，或者至少以平均月工資1400元為基數(shù)。

關(guān)于計(jì)算加班加點(diǎn)工資的基數(shù)問題，原勞動部頒布的《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕489號)第十三條作了明確規(guī)定：實(shí)行計(jì)時(shí)工資制度的崗位，計(jì)算和支付加班工資的基數(shù)為勞動合同約定的勞動者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)；計(jì)算和支付加班工資的基數(shù)為勞動合同約定的勞動者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)行計(jì)件工資的勞動者，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時(shí)間的，應(yīng)分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%、200%、300%支付其工資。李某所在公司對李某實(shí)行的是計(jì)件工資制度，但是在發(fā)放加班工資時(shí)，卻改為按照計(jì)時(shí)工資制度計(jì)算，已是錯(cuò)誤;而且在確定計(jì)算基數(shù)時(shí)，不顧李某工作效率的實(shí)際情況，以其效率較低時(shí)的工資收入為基數(shù)，變相減少其加班工資，更是錯(cuò)上加錯(cuò)。正確的做法是，根據(jù)李某在加班期間的實(shí)際產(chǎn)量，按照計(jì)件單價(jià)20元/件的200%的標(biāo)準(zhǔn)，向其支付加班工資。加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)問題

申訴人訴稱，被訴人沒有依法支付申訴人的加班工資。被訴人辯稱，其已經(jīng)依法支付了申訴人的加班工資，并拿出申訴人的工資明細(xì)表（沒有申訴人簽名確認(rèn)），該表顯示：被訴人以申訴人的基本工資計(jì)算和支付申訴人的加班工資。

Xxx勞動爭議仲裁委員會認(rèn)定，被訴人以基本工資為基數(shù)足額支付了申訴人的加班工資。故裁決：駁回申訴人要求加班工資的仲裁請求。

自愿加班的加班費(fèi)支付問題

王某是某外資公司的職員，與公司簽訂有一年期的勞動合同，具體從事辦公室文員工作。公司確定王某的工作時(shí)間為每日8小時(shí)、每周40小時(shí)的法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，公司也按標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度支付王某的工資待遇。工作期間，王某努力工作，當(dāng)日工作任務(wù)在8小時(shí)內(nèi)未完成的，王某就在下班后自動加班完成當(dāng)日工作任務(wù)。

一年以后，王某對公司的工作安排難以承受，就在合同期限屆滿時(shí)表示不再續(xù)簽勞動合同，但要求公司支付其一年內(nèi)延長工作時(shí)間的加班工資，并出示了一年內(nèi)延長工作時(shí)間的考勤記錄。公司對王某不愿續(xù)簽勞動合同表示遺憾，但認(rèn)為公司實(shí)行的是計(jì)時(shí)工資制度，并另有規(guī)定的加班制度;公司并未安排王某延時(shí)加班，王某延長工作時(shí)間是個(gè)人自愿的行為，公司不能另行支付加班工資，對王某的要求予以拒絕。雙方于是發(fā)生爭議。

《勞動法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)”。根據(jù)《勞動法》及《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》等相關(guān)規(guī)定，我國現(xiàn)行的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度為每日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)。按照以上標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度計(jì)發(fā)工資待遇的，是計(jì)時(shí)工資制度。實(shí)行計(jì)時(shí)工資制度的用人單位，其加班工資的支付有著明確的規(guī)定。王某在延時(shí)加班時(shí)并未履行公司規(guī)定的加班審批手續(xù)。因此，王某要求公司支付其自愿且未履行手續(xù)的延時(shí)加班工資缺乏依據(jù)。

第四篇：加班費(fèi)案例精選

加班費(fèi)案例精選

一、綜合工時(shí)制豈能“彈掉”員工的休息時(shí)間和加班費(fèi)

案情簡介

北京某外資機(jī)械制造企業(yè)，因訂單較多且不均衡，無法安排員工實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度，經(jīng)區(qū)勞動行政部門審批，對部分工段員工實(shí)行以年為周期的綜合計(jì)算工時(shí)制度。2009，因訂單量一直較大，該企業(yè)安排壓鑄工段員工連續(xù)生產(chǎn)，每天工作10小時(shí)，除春節(jié)期間統(tǒng)一放假一周外，該企業(yè)一直未安排員工倒休。

今年年初，壓鑄工段員工李某等經(jīng)咨詢12333熱線后，向企業(yè)提出安排倒休和支付加班費(fèi)的申請。但該企業(yè)人事部門則這樣答復(fù)：綜合工時(shí)制是彈性工作制度，在生產(chǎn)任務(wù)沒有完成前，任何員工不得休息；企業(yè)已經(jīng)按照實(shí)際出勤發(fā)放了工資，不同意補(bǔ)發(fā)加班費(fèi)。

李某等遂向區(qū)勞動行政部門投訴，要求企業(yè)保障其相應(yīng)休息休假權(quán)利并支付加班費(fèi)。

案例評析

本案例中的機(jī)械制造企業(yè)，因?yàn)樯a(chǎn)需要無法實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，經(jīng)征詢工會意見，并報(bào)經(jīng)區(qū)勞動行政部門審批，對壓鑄工段員工實(shí)行以年為周期的綜合計(jì)算工時(shí)制是符合相關(guān)法律規(guī)定的，但是該企業(yè)人事部門對于綜合工時(shí)制的理解并不完全正確。

首先，實(shí)行綜合工時(shí)制的企業(yè)存綜合計(jì)算周期內(nèi)，某一具體日(或周)的實(shí)際工作時(shí)間可以超過8小時(shí)(或40小時(shí))，但綜合計(jì)算周期內(nèi)的總實(shí)際工作時(shí)間不應(yīng)超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，否則超過部分應(yīng)視為延長工作時(shí)間并按《勞動法》第四十四條第一款的規(guī)定支付勞動報(bào)酬。

本案例中的機(jī)械制造企業(yè)，每日安排員工工作時(shí)間10個(gè)小時(shí)，除春節(jié)放假七天外一直未安排員工倒休，2009實(shí)際總工作時(shí)間遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間(2000小時(shí))，所以超過部分應(yīng)當(dāng)視為延時(shí)加班，機(jī)械制造企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照員工本人的小時(shí)加班工資基數(shù)的150％計(jì)算員工延時(shí)加班工資，由于該企業(yè)已經(jīng)按照1倍的標(biāo)準(zhǔn)支付了加班期間的工資，所以還應(yīng)當(dāng)補(bǔ)發(fā)員工延時(shí)工作時(shí)間那另外50％的加班工資。

其次，實(shí)行綜合工時(shí)制的企業(yè)在綜合計(jì)算周期內(nèi)，某一具體目(或周)的實(shí)際工作時(shí)間可以超過8小時(shí)(或40小時(shí))，但每月平均延長工作時(shí)間不能超過36小時(shí)。

該機(jī)械制造企業(yè)安排員工每日工作時(shí)間超過10小時(shí)，每月平均延時(shí)工作超過60小時(shí)，違反了《勞動法》第四十一條：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間的，一般每日不得超過1小時(shí)；因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過3小時(shí)，但是每月不得超過36小時(shí)”的規(guī)定，侵害了勞動者的休息權(quán)，應(yīng)當(dāng)予以糾正。

實(shí)務(wù)中，許多企業(yè)對于實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制存在認(rèn)識誤區(qū)，認(rèn)為綜合計(jì)算工時(shí)制度是萬能的，只要審批了綜合工時(shí)制度，企業(yè)就可以任意安排加班，不必支付加班費(fèi)。實(shí)際上，企業(yè)不能利用這種“彈性工作制”，“彈掉”職工的休息時(shí)間和職工應(yīng)得的加班費(fèi)。對于實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制的崗位，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取增加輪班班次和人員等措施，保障職工休息休假的權(quán)利。

二、辭職之后,仍能依法索要加班費(fèi)

重慶一名員工在企業(yè)工作四年多，他在工作期間，加班共計(jì)3509小時(shí)，可是，公司從未支付過加班費(fèi)。2011年3月，這名員工辭職后，把企業(yè)訴上法庭……

員工辭職要求企業(yè)支付加班工資

2006年12月，彭峻峰在廣州天力建筑有限公司重慶分公司（下稱天力公司）富力城項(xiàng)目部擔(dān)任資料員，主要負(fù)責(zé)工程資料報(bào)送、員工考勤等工作。由于工作繁雜，他自從在這家公司上班后，就經(jīng)常加班，不但工作日經(jīng)常加班到很晚，而且很多雙休日和法定節(jié)假日也得不到休息。

彭峻峰自己統(tǒng)計(jì)了一下，截至2011年3月他提出辭職時(shí)止，在四年多的時(shí)間里，他總計(jì)加班時(shí)間長達(dá)3509小時(shí)，約合146天?？墒牵炝緟s從未對此支付過加班費(fèi)。辭職后，他決定向企業(yè)索賠19萬元的加班費(fèi)。7月12日，重慶沙坪壩區(qū)法院開庭審理此案。

彭峻峰說，天力公司有一條不成文的規(guī)定，誰提加班工資，誰就得走人。所以，這幾年他只好忍氣吞聲，敢怒而不敢言。直到2011年3月，他實(shí)在忍無可忍，2

決定辭職。辦完辭職手續(xù)后，彭峻峰將天力公司告上法庭，他以自己平均每月5000元的工資為標(biāo)準(zhǔn)，要求公司支付加班工資19萬元。此外，他還要求公司支付補(bǔ)償金4.9萬元。

兩張考勤表在法庭上打架

2011年7月12日，在法庭上，彭峻峰說，他在天力公司上班期間同時(shí)擔(dān)任“考勤員”。其間，公司多次變更考勤方式，從紙卡變成射頻卡，再變成指紋打卡。但不管方式怎么變，他一直擔(dān)任為全體員工打考勤的工作。考勤統(tǒng)計(jì)表都是他簽字之后，再交給人事部、項(xiàng)目經(jīng)理和老總簽字，這種情況從未改變過。為了證明自己的確加班3509小時(shí)，彭峻峰將四年來自己留存的102頁出勤情況登記表和考勤統(tǒng)計(jì)表提交給法庭，上面記錄了全公司職員的考勤情況。

不僅如此，彭峻峰還請出3位原來的同事出庭作證，證實(shí)自己原來確實(shí)負(fù)責(zé)公司的考勤工作。在法庭上，作證的員工還證實(shí)，最開始公司每月只有2天休息時(shí)間，后來才變成每月4天。彭峻峰的一位舊日同事還說：“領(lǐng)導(dǎo)曾口頭規(guī)定，員工該加班就得加班?！?/p>

對于彭峻峰提交的102頁考勤記錄，天力公司未予認(rèn)可。公司代理人表示，考勤用的是指紋打卡，由電腦統(tǒng)一管理，不會由員工經(jīng)手，所有考勤記錄都是在打卡之后直接送達(dá)公司保存的。該代理人還表示，公司從未主動要求彭峻峰加班，因此，他加班的事實(shí)根本不存在，也就不存在加班工資的說法。

天力公司也向法庭提交了一份考勤記錄，證明彭峻峰沒有加過班。公司代理人在提交該記錄時(shí)解釋，因?yàn)榭记谟涗浀谋４鏁r(shí)間只有兩年，他們只能出示彭先生辭職之前兩年的考勤記錄。

彭峻峰查看公司方出示的考勤記錄之后，立即對這份考勤記錄提出質(zhì)疑。他說，公司提供的考勤記錄時(shí)間、記錄格式明顯不對，考勤表的時(shí)間記錄格式應(yīng)該是統(tǒng)一的，以上班時(shí)間為例，在公司出示的考勤記錄上，上班時(shí)間有的是08：00，有的是8：00，雖然只有一個(gè)“0”的區(qū)別，但是同一個(gè)考勤機(jī)器的記錄不應(yīng)該有這樣的格式差異。

面對彭峻峰的質(zhì)疑，公司代理人說：“考勤表是公司人事部門打印的，為什么會出現(xiàn)這樣的問題，我也不清楚?！?/p>

公司一次性

支付10萬元加班費(fèi)

天力公司表示，雙方簽訂的勞動合同中約定，彭峻峰的月工資為2340元，并不是他所說的5000元。彭峻峰則說，他的月收入分為兩部分，一部分打在工資卡上，一部分是公司用信封的形式發(fā)放的獎金。

法官當(dāng)庭向彭峻峰闡明，加班費(fèi)應(yīng)該以基本工資為計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，不包括獎金、福利等。在法官耐心的調(diào)解下，彭峻峰和天力公司最終達(dá)成調(diào)解協(xié)議，約定由公司一次性支付彭峻峰加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等共計(jì)10萬元。

【法官點(diǎn)評】

加班費(fèi)是指勞動者按照用人單位生產(chǎn)和工作的需要，在規(guī)定工作時(shí)間之外繼續(xù)生產(chǎn)勞動或者工作所獲得的勞動報(bào)酬。勞動者加班，延長了工作時(shí)間，增加了額外的勞動量，應(yīng)當(dāng)?shù)玫胶侠淼膱?bào)酬。對勞動者而言，加班費(fèi)是一種補(bǔ)償，因?yàn)槠涓冻鲞^量的勞動；對于用人單位而言，支付加班費(fèi)能夠有效抑制用人單位隨意延長工作時(shí)間，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。根據(jù)勞動法和國家的有關(guān)規(guī)定，用人單位在延長勞動者工作時(shí)間的情況下應(yīng)當(dāng)支付高于勞動者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬，即加班費(fèi)。

根據(jù)我國《勞動法》、《工資支付暫行規(guī)定》等相關(guān)法律法規(guī)，支付加班費(fèi)的具體標(biāo)準(zhǔn)是：在標(biāo)準(zhǔn)工作日內(nèi)安排勞動者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于百分之三百的工資報(bào)酬。

標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長勞動者工作時(shí)間和休息日、法定休假日安排勞動者工作，都是占用勞動者的休息時(shí)間，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格加以限制，對此以高于正常工作時(shí)間支付工資報(bào)酬是國家采取的一種限制措施。但是，在上述三種情形下組織勞動者勞動是不完全一樣的，如法定休假日對勞動者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動者的精神文體生活和其他社會活動，這是用補(bǔ)休的辦法無法彌補(bǔ)的，因此，應(yīng)當(dāng)給予更高的工資報(bào)酬。用人單位遇到上述情況安排勞動者加班時(shí)，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照《勞動法》、《工資支付暫行規(guī)定》的相關(guān)法律法規(guī)支付加班費(fèi)。屬于哪一種情形的加班，用人單位就應(yīng)執(zhí)行法律對這種情況所作出的規(guī)定，相互不能混淆，不能代替，否則用人單位的行為就是違反《勞動法》、4

《工資支付暫行規(guī)定》的行為，構(gòu)成對勞動者權(quán)益的侵犯，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)法律責(zé)任。

2010年9月14日，中華人民共和國最高人民法院曾召開新聞發(fā)布會發(fā)布了《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》（以下簡稱司法解釋）。司法解釋稱，對于勞動者向用人單位追索加班費(fèi)案件，勞動者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任，如果勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握證據(jù)，用人單位不提供，由用人單位承擔(dān)不利后果。

針對此案，專家表示，許多勞動者在維護(hù)自身合法權(quán)益時(shí)，遇到最多的就是證據(jù)不足或說不清楚，彭峻峰之所以能迅速地在一審期間就能依法維護(hù)自己的利益，討回加班工資，其中他自己保存的102份考勤記錄起了關(guān)鍵作用。如果勞動者都能像彭峻峰一樣，將自己的勞動資料保存起來，或者勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握員工加班的證據(jù)，維權(quán)就不會那么困難。

三、獎金能否代替加班費(fèi)? 關(guān)于加班加班費(fèi)獎金的文章 “加班經(jīng)濟(jì)”擠壓員工合法權(quán)益 “傻瓜蛋”的獎金 “請客刮彩”刮出獎金官司 “加班文化”凸現(xiàn)制度缺失 等 “加班文化”成職場潛規(guī)則 “加班費(fèi)之爭”背后的思考等 “加班費(fèi)之爭”背后的思考等 “三八”婦女節(jié)加班有加班費(fèi)嗎? “獎金來源” “科學(xué)”“技術(shù)”溯源/世界科學(xué)獎金知多少

工資就是指單位以貨幣形式支付給勞動者的勞動報(bào)酬。自上世紀(jì)90年代起，我國各地制定實(shí)施了本地工資支付有關(guān)法律規(guī)定，目前人力資源和社會保障部也正在緊鑼密鼓研究制定工資支付統(tǒng)一立法工作，然而，單位發(fā)的項(xiàng)目獎金算不算工資范疇？獎金和加班費(fèi)二者可以相互代替嗎？工資的內(nèi)涵到底是什么？

盡管法律對加班已有相關(guān)規(guī)定，然而由于一些規(guī)定不夠明確和一些人對規(guī)定理解的偏差，造成很多人對加班費(fèi)種種問題不能達(dá)成共識產(chǎn)生糾紛。本文以案例分析為基礎(chǔ)，對工資范疇及加班費(fèi)問題給予明確的規(guī)定和分析，以減少大家對加班費(fèi)理解的偏差和困惑。

案情簡介

本某企業(yè)員工王某，與單位簽訂了為期兩年的勞動合同。王某所從事的這個(gè)崗位比較特殊，需要經(jīng)常加班，但卻沒有加班費(fèi)。原來，王某所在的單位有一個(gè)內(nèi)部規(guī)定，那就是因?yàn)橥瓴怀晒ぷ魉璧募影?，無論是平日還是法定節(jié)假日，都沒有加班工資。王某覺得這樣很不公平，認(rèn)為付出了勞動就應(yīng)該拿到報(bào)酬，況且國家對加班還有規(guī)定。對于王某的問題，單位認(rèn)為他們在一個(gè)項(xiàng)目做完后會發(fā)給職工項(xiàng)目獎金，二者可以相互抵消。那么加班費(fèi)和獎金二者可以相互代替嗎？

案例評析

案中該單位以發(fā)放項(xiàng)目獎金為由，不給職工發(fā)放加班工資的做法是違法的，加班費(fèi)和獎金二者是不可以相互代替的。

獎金與加班費(fèi)雖然同屬于工資總額的構(gòu)成部分，但這是兩個(gè)性質(zhì)完全不同的概念，二者不可以相互代替。

按照國家有關(guān)規(guī)定，加班工資是指實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間制度和經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制度的企業(yè)，按照法律規(guī)定向勞動者支付的延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬。獎金是用人單位支付給勞動者的超額勞動報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動報(bào)酬。包括生產(chǎn)獎、節(jié)約獎、勞動競賽獎、獎勵(lì)工資和業(yè)務(wù)提成等。獎金是公司的一種福利政策，不管公司是否支付獎金，如果安排員工加班，就必須按照相關(guān)規(guī)定安排補(bǔ)休或計(jì)算加班工資。

國務(wù)院《關(guān)于修改<國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定>的決定》規(guī)定：“職工每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)?！蓖瑫r(shí)，《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費(fèi)。”

當(dāng)然，如果在公司制度方面對加班做出相關(guān)規(guī)定，那么將可以杜絕員工自己“加班”而公司支付加班費(fèi)的問題。如：公司規(guī)章制度明確規(guī)定，員工加班需經(jīng)主管部門領(lǐng)導(dǎo)審批后，履行加班手續(xù)，方認(rèn)可為加班。

綜上結(jié)論，加班工資是法定的，只要勞動者加班，用人單位就應(yīng)當(dāng)按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資。而獎金屬于用人單位自主決定范圍，用人單位可以根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，自主確定獎金的發(fā)放與否。因此該單位以發(fā)放獎金為由，不給職工發(fā)放加班工資的做法是違法的。

溫馨提醒

1.正確把握加班與獎金的法律界定。獎金屬于用人單位的自主權(quán)范圍，而加班工資是法定必須支付的。獎金屬于用人單位的自主權(quán)范圍，是企業(yè)用來評價(jià)員工工作表現(xiàn)的一種憑證，考核員工工作業(yè)績，提高企業(yè)效益的手段，用人單位可以根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，自主確定獎金的發(fā)放與否，發(fā)放數(shù)量，發(fā)放形式。而加班工資是法定的，只要勞動者有法律意義上的加班事實(shí)，用人單位就應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定向勞動者安排補(bǔ)休或者支付額外工作時(shí)間的工作報(bào)酬。

2.正確把握法律對“加班事實(shí)”的認(rèn)定，實(shí)踐中，企業(yè)的人力管理者對“加班事實(shí)”的認(rèn)定方面應(yīng)把握以下幾點(diǎn)：

（1）法律意義上的加班是公司安排的加班。如果員工下班后在辦公室逗留“自愿加班”，員工的工作事先既不是用人單位的要求、決定，事后也沒有用人單位認(rèn)可的加班記錄，那么就不屬于法律意義上的加班，就不會得到法律的支持和保護(hù)。

（2）用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據(jù)實(shí)際需要安排員工在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作”，即由用人單位根據(jù)實(shí)際需要安排了加班，員工在法定工作時(shí)間以外進(jìn)行了工作，用人單位才應(yīng)該支付加班工資。

（3）如員工有證據(jù)證明，確屬因用人單位安排了過多的工作任務(wù)，而使員工不得不在正常的工作時(shí)間以外加班，實(shí)操中可被確認(rèn)為“事實(shí)加班”。

相關(guān)法條

1.《勞動法》第四十四條做出了明確規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：

（一）安排勞動者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。

不支付加班工資將可能導(dǎo)致行政處罰的法律責(zé)任。

2.《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動者勞動報(bào)酬的；

（二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費(fèi)的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?/p>

第五篇：案例10-加班已補(bǔ)休,還有加班費(fèi)嗎

案例

郭某系濟(jì)南某電子公司職工，雙方簽訂了自2006年4月1日起至2009年3月31日止的勞動合同。2008年3月至2008年7月，電子公司為郭某出具換休條29張，計(jì)加班時(shí)間197.5小時(shí)。因電子公司搬遷至章丘，郭某于2008年8月19日以離家遠(yuǎn)、孩子小為由向單位提出申請，要求調(diào)崗。2008年9月9日，電子公司向郭某送達(dá)內(nèi)部調(diào)動通知書，將郭某調(diào)往儀表事業(yè)部工作，并要求郭某于2008年9月10日報(bào)到。郭某接到通知后，因不同意單位的調(diào)動，未到該部門報(bào)到。2008年10月21日，電子公司向郭某出具解除勞動合同通知書。

隨后，郭某向濟(jì)南市市中區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求公司支付加班費(fèi)。仲裁委對此進(jìn)行了審理，審理過程中，電子公司表示對于郭某的加班行為，已經(jīng)為他安排了換休，同時(shí)向法院提交了郭某2008考勤表及2008年8月份、9月份工資發(fā)放明細(xì)表?？记诒磔d明郭某2008年8月上班8天，換休班14天，9月份郭某未上班，公司為郭某考勤至9月16日，其中含奧運(yùn)會開幕式放假等正常休班5天。工資表表明了電子公司向郭某支付了換休期間的工資。

分析

《勞動法》第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：

（一）安排勞動者延長時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。

根據(jù)上述規(guī)定，結(jié)合本案例，郭某加班時(shí)間為197.5小時(shí)，首先要區(qū)分這些加班時(shí)間是休息日加班還是延長時(shí)間或法定休假日加班，如果是休息日加班可以補(bǔ)休，公司可以要求員工休息，如果公司不能安排補(bǔ)休，則應(yīng)支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；如果是延長時(shí)間加班則必須支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬，不得安排補(bǔ)休來代替報(bào)酬。如果是法定休假日加班則必須支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬，也不得安排補(bǔ)休來代替報(bào)酬。

郭某出具換休條29張，計(jì)加班時(shí)間197.5小時(shí)，如果全部是休息日加班而予以補(bǔ)休的，郭某2008年8月?lián)Q休班14天，9月?lián)Q休班11天（16天-5天），共計(jì)25天，即：200小時(shí)，大于公司出具的郭某換休條所示的時(shí)間：197.5小時(shí)，那么，這種情況下，公司不必支付其加班工資。