第一篇：如何處理好人才梯隊(duì)管理與考核

如何處理好人才梯隊(duì)管理與考核

如何處理好人才梯隊(duì)管理與考核？那是在九十年代初，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時(shí)期，我們的企業(yè)由于干慣了大爺買賣、吃慣了現(xiàn)成飯的，難以接受由坐等生意上門(mén)到自己出去打拼市場(chǎng)的轉(zhuǎn)變，企業(yè)效益大幅下滑，造成連續(xù)近十年沒(méi)有補(bǔ)充人員，而我正是當(dāng)時(shí)學(xué)校分配到企業(yè)的最后一批，明陽(yáng)天下拓展培訓(xùn)人力資源管理培訓(xùn)在新領(lǐng)導(dǎo)帶來(lái)了新業(yè)務(wù)，新業(yè)務(wù)需要新人員，新人員帶來(lái)了新觀念、新觀念使企業(yè)得到了新的發(fā)展！但是十年沒(méi)有引進(jìn)人員的弊端已經(jīng)開(kāi)始顯現(xiàn)，主要體現(xiàn)在：

如何處理好人才梯隊(duì)管理與考核_明陽(yáng)天下拓展培訓(xùn)

1、人員年齡分布極不合理、某個(gè)年齡段人員出現(xiàn)斷層；

2、人才梯隊(duì)建設(shè)難以有效開(kāi)展，選拔干部缺少候選人；

3、新老銜接空擋比較大，許多工作沒(méi)有得到很好的承啟。說(shuō)這些大家不要覺(jué)得啰嗦，實(shí)際上很有現(xiàn)實(shí)的教育意義，我們當(dāng)時(shí)的經(jīng)歷說(shuō)明了人才梯隊(duì)建設(shè)的重要性。而且一個(gè)企業(yè)能夠在當(dāng)時(shí)的困境下獲得生存，并且在現(xiàn)在能夠發(fā)展的很好，其經(jīng)歷一定有值得研究的地方。今天三茅的話題正好給了我們這樣的機(jī)會(huì)，下面就具體說(shuō)說(shuō)我們?cè)诮⑼晟迫瞬盘蓐?duì)的過(guò)程我們重點(diǎn)做的工作：

一、加大人才引進(jìn)的力度，擴(kuò)大選材范圍；

二、建立選拔完善機(jī)制使人才脫穎而出；第三、就是今日打卡主題??建立完善的人才梯隊(duì)淘汰機(jī)制。好了，今天我們重點(diǎn)在于第三點(diǎn)：人才梯隊(duì)的管理與考核！

一、通過(guò)開(kāi)展培訓(xùn)使骨干員工得到能力提升

以下摘自公司年度培訓(xùn)計(jì)劃??

員工培訓(xùn)是按照年度計(jì)劃開(kāi)展的，針對(duì)不同的層次我們會(huì)開(kāi)展不同培訓(xùn)：

1、中層領(lǐng)導(dǎo)干部日常培訓(xùn)

2、優(yōu)秀中青年干部培訓(xùn)

3、專技人員執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)

4、境外實(shí)崗培訓(xùn)（4期）

5、專項(xiàng)培訓(xùn)班

1）中層領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)班（2期）2）業(yè)務(wù)骨干培訓(xùn)班 3）管理人員專項(xiàng)培訓(xùn)班 A.黨務(wù)干部培訓(xùn)班 B.紀(jì)檢干部培訓(xùn)班 C．人力資源干部培訓(xùn)班 D.財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)班（4期）4）工會(huì)干部培訓(xùn)班

經(jīng)驗(yàn)分享：通過(guò)上述各個(gè)層次的培訓(xùn)使骨干員工的成長(zhǎng)得到保障。實(shí)操中還要注意：從公司角度給予費(fèi)用支持，包括實(shí)施工資總額中提取1.5%——2%的教育經(jīng)費(fèi)；通過(guò)培訓(xùn)后的檢查考核落實(shí)培訓(xùn)的效果；對(duì)于員工學(xué)歷類、崗位資質(zhì)類學(xué)習(xí)給予費(fèi)用支持引導(dǎo)員工提高自學(xué)的積極性。

二、通過(guò)考核晉升使骨干員工隊(duì)伍成長(zhǎng)發(fā)展

以下摘自公司員工晉升管理辦法??

“第十條公司從人力資源開(kāi)發(fā)培養(yǎng)的角度出發(fā)，建立后備干部管理機(jī)制。通過(guò)對(duì)現(xiàn)有員工的選拔、培訓(xùn)、培養(yǎng)使之具備管理層所需要的能力、知識(shí)和技術(shù)。最終成為公司的中層甚至級(jí)別業(yè)務(wù)、管理人員。公司現(xiàn)有一、二級(jí)員工以及表現(xiàn)優(yōu)秀的三、四級(jí)員工均可列入后備干部范圍。

第十一條人力資源部負(fù)責(zé)建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負(fù)責(zé)保管與及時(shí)更新。各部門(mén)經(jīng)理作為本部門(mén)員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，如果員工調(diào)動(dòng)部門(mén)或工作崗位，則新部門(mén)經(jīng)理為輔導(dǎo)人。

第十二條員工職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、員工培訓(xùn)需求、每次的考核、培訓(xùn)記錄等，作為對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整的依據(jù)。員工應(yīng)根據(jù)個(gè)人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況及時(shí)調(diào)整確定不同的發(fā)展策略，以適應(yīng)崗位工作及未來(lái)發(fā)展的需要。

第十三條各部門(mén)經(jīng)理在年度績(jī)效考核結(jié)果確定后，與本部門(mén)員工就個(gè)人工作表現(xiàn)與未來(lái)發(fā)展談話，確定下一步目標(biāo)與方向和下一年度的考核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。人力資源部每年一季度對(duì)照《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》檢查一次，并提出員工下階段發(fā)展建議。”

經(jīng)驗(yàn)分享：考核晉升企業(yè)來(lái)說(shuō)是一件大事，做得好可以形成積極健康的作用、促進(jìn)公司整體，反之也有可能產(chǎn)生不利。在操作中我們需要注意的是：選拔一定要按時(shí)間進(jìn)行，給積極向上的員工以希望和前途；選拔程序一定要科學(xué)，選出的人選一定要能夠服眾；對(duì)其他骨干員工的思想工作要及時(shí)疏導(dǎo)。

三、通過(guò)政策制定完善后備干部淘汰機(jī)制 以下摘自公司績(jī)效管理辦法??

“第三十九條經(jīng)考核一級(jí)以下員工責(zé)任心事業(yè)心強(qiáng)、具備較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)、及時(shí)完成或超額完成工作任務(wù)，表現(xiàn)突出的晉升員工職級(jí)；晉升至中層職級(jí)由公司領(lǐng)導(dǎo)班子另案研究決定。

第四十條職能部門(mén)績(jī)效考核不合格、業(yè)務(wù)部門(mén)年度內(nèi)未完成利潤(rùn)指標(biāo)的，由部門(mén)負(fù)責(zé)人提出改進(jìn)措施，部門(mén)內(nèi)不得享受特殊績(jī)效嘉獎(jiǎng)，并視情節(jié)扣發(fā)部門(mén)負(fù)責(zé)人當(dāng)年的年終績(jī)效薪酬；連續(xù)兩年部門(mén)考核不合格或經(jīng)營(yíng)虧損的負(fù)責(zé)人給予降職處分。

第四十一條員工當(dāng)年績(jī)效考核成績(jī)?yōu)椴缓细窕蜻B續(xù)兩年為需改進(jìn)的，予以降職（級(jí)）降級(jí)處分；員工年度內(nèi)累計(jì)休病事假超過(guò)一個(gè)月的，按其缺勤時(shí)間扣減年終績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。

第四十二條公司員工違反規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律，給公司的經(jīng)營(yíng)、管理、經(jīng)濟(jì)和聲譽(yù)造成損失的除通報(bào)批評(píng)外，還可視情節(jié)給予警告、撤職、降級(jí)、留用查看等行政處分，情節(jié)嚴(yán)重的可按照《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定解除勞動(dòng)合同?！?/p>

經(jīng)驗(yàn)分享：實(shí)際從操作上講對(duì)員工的降級(jí)需要部門(mén)提報(bào)、領(lǐng)導(dǎo)審批的過(guò)程，在我們公司內(nèi)部降級(jí)的事情確實(shí)不多，也許是比較人性化吧！如果真的執(zhí)行需要注意的是：制度的合規(guī)性：即制度程序合規(guī)和對(duì)員工的告知業(yè)務(wù)合規(guī)；員工違紀(jì)證據(jù)的收集和留存；違紀(jì)處理程序合法和盡量給予員工改正的機(jī)會(huì)。

四、通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)形成健康向上氛圍。

以下摘自公司企業(yè)文化手冊(cè)?? “公司企業(yè)精神：

團(tuán)結(jié)、拼搏、創(chuàng)新、服務(wù)、敬業(yè)、務(wù)實(shí)。公司發(fā)展愿景：

將公司打造成在能源界國(guó)內(nèi)一流，具有較強(qiáng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的現(xiàn)代流通企業(yè)。公司使命：

與員工共成長(zhǎng)與時(shí)代共進(jìn)步 公司核心價(jià)值觀： 一流素質(zhì)一流業(yè)績(jī)一流水平

公司用人理念——哈哈，這個(gè)昨天說(shuō)啦，想看的找昨日牛人沙發(fā)去哦！” 經(jīng)驗(yàn)分享：說(shuō)到這有的卡友可能會(huì)說(shuō)了：這都什么年代了還將思想教育。但是我可以很負(fù)責(zé)任的說(shuō)：企業(yè)文化真的很重要，而思想教育對(duì)于一個(gè)企業(yè)形成積極健康也很重要。練好和諧的用工氛圍能夠?qū)ξ覀兊墓ぷ髌鸬酱龠M(jìn)作用。待遇留人、事業(yè)留人、感情留人，越是高端人才越是會(huì)看重后者。良好的企業(yè)氛圍還能夠吸引優(yōu)秀人才的加盟，不斷充實(shí)我們的骨干、乃至核心人才隊(duì)伍。

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第二篇：如何做好人才梯隊(duì)建設(shè)

如何做好人才梯隊(duì)建設(shè)？

人才梯隊(duì)建設(shè)的目的就是為了給企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力資源保障，確保企業(yè)在生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，能夠始終保持充沛的人力。一般而言，人才梯隊(duì)是企業(yè)人才培養(yǎng)的一種模式。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，如何減少企業(yè)員工的流失率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)雙贏，加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)是一項(xiàng)重要的舉措。本文對(duì)宏圣公司企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)的成功經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)，具有現(xiàn)實(shí)參考價(jià)值和實(shí)踐意義。

一、人才梯隊(duì)建設(shè)概述

現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈且更加殘酷。如何在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，使企業(yè)始終保持高昂的競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)鍵還是要發(fā)揮人的作用。人才梯隊(duì)建設(shè)的目的就是為了給企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力資源保障，確保企業(yè)在生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，能夠始終保持充沛的人力。一般而言，人才梯隊(duì)是企業(yè)人才培養(yǎng)的一種模式，它往往有兩種存在的形式彼此間相互交叉結(jié)合，即是企業(yè)員工所掌握的技術(shù)、企業(yè)員工的實(shí)際年齡等。同時(shí)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要，通過(guò)人才培養(yǎng)的某種方式，為組織系統(tǒng)提供結(jié)構(gòu)合理的高級(jí)、中級(jí)和初級(jí)的人才隊(duì)伍。

二、人才梯隊(duì)建設(shè)的價(jià)值性探究

人才梯隊(duì)的建設(shè)對(duì)于企業(yè)而言，具有積極的現(xiàn)實(shí)價(jià)值和意義。1.企業(yè)人力資源保障，為企業(yè)的科學(xué)發(fā)展提供人的要素。補(bǔ)充人力資源是確保企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)管理的重要保障，在現(xiàn)代社會(huì)中，企業(yè)的發(fā)展最終依靠的還是人，人才梯隊(duì)的建設(shè)為企業(yè)的發(fā)展提供了源源不斷的人力資源保障，這是最基本的價(jià)值性。

2.培養(yǎng)后備人才，為企業(yè)的發(fā)展補(bǔ)充核心競(jìng)爭(zhēng)人才?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需要知識(shí)型員工即是高級(jí)人才，高級(jí)人才能夠直接將自我所掌握的知識(shí)或技術(shù)轉(zhuǎn)換為企業(yè)的實(shí)際效益，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造效益。人才梯隊(duì)建設(shè)的最終目的也是如此，通過(guò)一定的培養(yǎng)措施和方式，不斷為企業(yè)提供高級(jí)人才，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這是人才梯隊(duì)建設(shè)又一價(jià)值所在。

3.滿足員工需求，提升企業(yè)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。馬斯洛的需求層次論指出入的需求是梯形成長(zhǎng)的。現(xiàn)代社會(huì)中，員工的歸屬感和忠誠(chéng)感僅僅依靠經(jīng)濟(jì)薪資上的滿足，不僅不科學(xué)，實(shí)效性也較差。人才梯隊(duì)建設(shè)是讓初中級(jí)員工能夠看到自己職業(yè)發(fā)展成長(zhǎng)的空間，通過(guò)參與其中，不斷地實(shí)現(xiàn)自我技術(shù)和綜合素養(yǎng)的提升，最終通過(guò)這些提升，不斷滿足實(shí)現(xiàn)員工心理和精神層次的需求。

三、人才梯隊(duì)建設(shè)的實(shí)例一一宏圣公司人才梯隊(duì)建設(shè)

人才梯隊(duì)建設(shè)無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是員工，都具有重要的作用。加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)，確保人力資源充沛，降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理成本，為企業(yè)和員工雙方的互利共贏夯實(shí)必要的基礎(chǔ)保障，因此，現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越重視人才梯隊(duì)建設(shè)。宏圣公司在人才梯隊(duì)建設(shè)過(guò)程中實(shí)施的一些舉措，很有借鑒意義，具體歸納如下。

1.強(qiáng)化基礎(chǔ)保障機(jī)制。充分利用有限資源，夯實(shí)各類保障。積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源傳統(tǒng)的管理思路，不斷優(yōu)化合理發(fā)揮人力資源部門(mén)的職能效力，對(duì)于提高人才梯隊(duì)建設(shè)具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。公司在人才梯隊(duì)建設(shè)時(shí)，注重由過(guò)去單一只重視傳統(tǒng)薪酬，勞資關(guān)系，員工培訓(xùn)等業(yè)務(wù)，到如今的兼顧人才梯隊(duì)培養(yǎng)的職能變化，最大限度地發(fā)揮了人資部門(mén)的效力。此外，公司制定了《專業(yè)技術(shù)人員管理?xiàng)l例》等制度辦法，并為各級(jí)人才梯隊(duì)中的員工提供座談培訓(xùn)、活動(dòng)經(jīng)費(fèi)等軟硬件支持。

2.細(xì)化人才梯隊(duì)序列。人才梯隊(duì)的建設(shè)必須要適合企業(yè)實(shí)際，符合員工實(shí)際，本著促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和員工職業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏這一目標(biāo)而建立。宏圣公司在人才梯隊(duì)建設(shè)的過(guò)程中，十分注重把握這一點(diǎn)，即是細(xì)化人才梯隊(duì)序列。公司根據(jù)本單位實(shí)際情況和行業(yè)特點(diǎn)，其人才梯隊(duì)建設(shè)按照三大序列分別建庫(kù)，設(shè)立鷹庫(kù)（管理序列）、技術(shù)人才庫(kù)（技術(shù)序列）和操作人才庫(kù)（操作序列）。鷹庫(kù)分為三級(jí)，分別是雛鷹庫(kù)、飛鷹庫(kù)和雄鷹庫(kù)等，并獨(dú)立運(yùn)行，獨(dú)立考核，為各序列人才的成長(zhǎng)建立選撥、培訓(xùn)、考核等有效支撐，實(shí)現(xiàn)了使每位員工都能找到自己職業(yè)生涯發(fā)展的相應(yīng)通道目標(biāo)。

3.嚴(yán)把入庫(kù)標(biāo)準(zhǔn)關(guān)，細(xì)化明確發(fā)展方向。嚴(yán)把入庫(kù)關(guān)，細(xì)化明確人才梯隊(duì)發(fā)展方向，讓每位員工都能夠根據(jù)量化標(biāo)準(zhǔn)找到自我的準(zhǔn)確定位，并沿著發(fā)展的方向與企業(yè)一起努力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)，最終達(dá)到并實(shí)現(xiàn)最終的人才管理目標(biāo)。如：宏圣公司的人才梯隊(duì)在入庫(kù)建庫(kù)之初，結(jié)合員工個(gè)體實(shí)際，層層篩選，嚴(yán)格把關(guān)，確定入庫(kù)人選。如：入庫(kù)程序是：推薦或自薦一簡(jiǎn)歷和材料篩選一素質(zhì)測(cè)評(píng)和面試一確定入庫(kù)。同時(shí)，在確定入庫(kù)之后，明確發(fā)展的方向，如：雛鷹庫(kù)成員為人企時(shí)間較短、表現(xiàn)優(yōu)異的隊(duì)級(jí)管理人員，發(fā)展方向?yàn)轱w鷹庫(kù)。飛鷹庫(kù)為有三年以上工作經(jīng)驗(yàn)、經(jīng)過(guò)考察表現(xiàn)突出的副科級(jí)管理人員，發(fā)展方向是雄鷹庫(kù)。雄鷹庫(kù)為有五年以上工作經(jīng)驗(yàn)、經(jīng)過(guò)考察表現(xiàn)突出的正科級(jí)管理人員，發(fā)展方向?yàn)榧瘓F(tuán)公司處級(jí)管理人員。

4.注重培養(yǎng)方式的多元化，培養(yǎng)內(nèi)容有血有肉。人才梯隊(duì)的建設(shè)關(guān)鍵在于要能夠培養(yǎng)出人才隊(duì)伍，如何培養(yǎng)出符合企業(yè)發(fā)展需求的人才，同時(shí)充分調(diào)動(dòng)入庫(kù)員工參與的積極性，是關(guān)鍵性的問(wèn)題。注重培養(yǎng)方式的多元化，可以有力地解決這一難題。宏圣公司在人才培養(yǎng)方式上就十分注重培養(yǎng)方式的多元化，如：各級(jí)人才梯隊(duì)完成建庫(kù)工作后，由人力資源部和組織部分別組織首次會(huì)。首次會(huì)上，成立興趣小組，推選組長(zhǎng)和副組長(zhǎng)。每個(gè)小組的輔導(dǎo)老師從上級(jí)人才庫(kù)中選擇；小組成員必須組織或參與課題研究，課題項(xiàng)目可以自定或從公司公布的課題中選擇；公司組織拓展培訓(xùn)、才藝展示、辯論賽、演講賽、情景模擬訓(xùn)練等活動(dòng)，各級(jí)人才梯隊(duì)成員要積極參加；積極參加公司組織的培訓(xùn)；制定讀書(shū)計(jì)劃或“考證計(jì)劃”，利用課余時(shí)間進(jìn)行自學(xué)；確定個(gè)人素質(zhì)提升的具體目標(biāo)，并付諸實(shí)踐；采用“師帶徒”方式一對(duì)一輔導(dǎo)。通過(guò)這些方式，可以有力地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，并激發(fā)其與之付出實(shí)踐的熱情和激情，對(duì)完成人才培養(yǎng)計(jì)劃都具有積極的作用。5.注重考核的剛彈結(jié)合，科學(xué)衡量目標(biāo)效果。目標(biāo)實(shí)施效果的考核，需要?jiǎng)傂灾笜?biāo)和彈性指標(biāo)相互結(jié)合，相互彌補(bǔ)，才能實(shí)現(xiàn)科學(xué)目標(biāo)。人才梯隊(duì)建設(shè)的效果的考核，也必須要注重剛性和彈性指標(biāo)的相互結(jié)合，方能更加有利于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。宏圣公司在人才梯隊(duì)建設(shè)的過(guò)程中注重考核指標(biāo)的剛性指標(biāo)和彈性指標(biāo)的相互結(jié)合，如：在其考核的項(xiàng)目中參加培訓(xùn)、讀書(shū)計(jì)劃為剛性指標(biāo)，其他項(xiàng)目為彈性指標(biāo)。剛性指標(biāo)不能完成直接降低級(jí)別，直至出庫(kù)；彈性指標(biāo)根據(jù)考核成績(jī)確定結(jié)果。此外，還增設(shè)加分指標(biāo)。三種指標(biāo)的相互結(jié)合，有利于客觀全面真實(shí)把握企業(yè)人才的實(shí)際成長(zhǎng)情況，對(duì)于科學(xué)衡量企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)的效果具有積極的意義。

總之，人才梯隊(duì)建設(shè)對(duì)于企業(yè)培養(yǎng)合格人才，充實(shí)后備人才保障，服務(wù)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)員工職業(yè)生涯的不斷成長(zhǎng)，都具有重要的作用和價(jià)值。本文通過(guò)實(shí)例分析，具體探討總結(jié)宏圣公司人才梯隊(duì)建設(shè)的成功經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)人才培養(yǎng)具有積極的參考價(jià)值和意義。

第三篇：如何搭建好人才梯隊(duì)建設(shè)

回復(fù): 在企業(yè)中，如何搭建好人才梯隊(duì)建設(shè)？

分享下我的想法，歡迎拍磚：

首先。人力資源部在員工內(nèi)部建立人才梯隊(duì)建設(shè)計(jì)劃。由人力資源部專業(yè)人員及公司相關(guān)管理人員組成專家小組，針對(duì)公司現(xiàn)在各崗位的崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)和崗位要求，制定出各崗位的發(fā)展方向，可以以圖文或圖表的方式制定出來(lái)。職位發(fā)展可以是橫向的也可以是縱向的。由人力資源部制定人才梯隊(duì)建設(shè)制度，經(jīng)過(guò)專家小組討論，通過(guò)則可實(shí)施。

其次。召集公司管理人員開(kāi)會(huì)，宣導(dǎo)公司人才梯隊(duì)建設(shè)制度，讓部門(mén)負(fù)責(zé)人充分理解并支持和配合。一方面人力資源部可以在公司里將人才建設(shè)計(jì)劃充分宣揚(yáng)，另一方面部門(mén)負(fù)責(zé)人及時(shí)將計(jì)劃貫徹落實(shí)到部門(mén)中去，在全公司形成一個(gè)人才培養(yǎng)造勢(shì)。Z9 F, h& S* E2 t“ L

再次。部門(mén)經(jīng)理根據(jù)符合梯隊(duì)成員條件對(duì)員工進(jìn)行考察，并計(jì)劃培養(yǎng)人數(shù)量及時(shí)間，并把此工作納入對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核里，一個(gè)季度或半年必須培養(yǎng)出具有哪方面能力的人。發(fā)現(xiàn)有符合梯隊(duì)建設(shè)的人員，則上報(bào)人力資源部備案，由人力資源部填寫(xiě)成員信息表，并及時(shí)與成員溝通其自己的發(fā)展方向，優(yōu)勝及劣勢(shì)，需要得到什么樣的提升及培訓(xùn)等。

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最后。根據(jù)制度實(shí)行人才培養(yǎng)和選拔，對(duì)梯隊(duì)成員進(jìn)行工作跟蹤及考核，一個(gè)季度或半年對(duì)人才進(jìn)行評(píng)估，需要培訓(xùn)的及時(shí)安排培訓(xùn)，可以提升的及時(shí)提升，全力貫徹人才梯隊(duì)建設(shè)制度，如只制定制度，不執(zhí)行，那人才梯隊(duì)建設(shè)將形同虛設(shè)

回復(fù): 在企業(yè)中，如何搭建好人才梯隊(duì)建設(shè)？

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第一章 總 則 第一條 目 的

建立和完善公司人才培養(yǎng)機(jī)制,通過(guò)制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計(jì)劃,合理地挖掘,培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍,建立公司的人才梯隊(duì),為公司可持續(xù)發(fā)展提供人力支持.第二條 原 則

堅(jiān)持”內(nèi)部培養(yǎng)為主,外部引進(jìn)為輔“的培養(yǎng)原則.第三條 人才培養(yǎng)目標(biāo)

堅(jiān)持”專業(yè)型培養(yǎng)和綜合型培養(yǎng)“同步進(jìn)行.專業(yè)型指在工程,財(cái)務(wù)等專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才,綜合型管理人才指在本部門(mén)或本部門(mén)工作領(lǐng)域具備全面知識(shí),有較高管理水平的人才.第四條 人才培養(yǎng)組織機(jī)構(gòu)及主要職能

(一)集團(tuán)成立人才發(fā)展管理委員會(huì),由集團(tuán)總裁,副總裁,集團(tuán)各中心/部門(mén)總監(jiān)及分管領(lǐng)導(dǎo),所轄公司總經(jīng)理組成,負(fù)責(zé)指導(dǎo)整個(gè)集團(tuán)人才梯隊(duì)建設(shè).委員會(huì)主任由總裁擔(dān)任,分管人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)為副主任,其他為委員.(二)所轄公司成立人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組,由公司總經(jīng)理,副總經(jīng)理,各部門(mén)負(fù)責(zé)人組成,負(fù)責(zé)指導(dǎo)各公司人才梯隊(duì)建設(shè).組長(zhǎng)由總經(jīng)理?yè)?dān)任,副組長(zhǎng)由行政人事分管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任,其他為成員.(三)各職能部門(mén)作為人才培養(yǎng)的基地,負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對(duì)象的初步甄選和人才培養(yǎng)計(jì)劃的制定與實(shí)施,行政人事部作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門(mén),負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃,人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定.第五條 適用范圍

集團(tuán)本部及各所轄公司的人才梯隊(duì)建設(shè)均參照本方案執(zhí)行.第二章 后備人才的甄選與培養(yǎng) 第六條 人才梯隊(duì)與后備人才

(一)一級(jí)梯隊(duì):集團(tuán)各中心/部門(mén)副總監(jiān)(含)及以上職位,總工,所轄公司副總經(jīng)理(含)及以上崗位的在職人員均為一級(jí)梯隊(duì)人才.凡是有潛力在1-3年內(nèi)發(fā)展為一級(jí)梯隊(duì)的人才稱為A庫(kù)人才.(二)二級(jí)梯隊(duì):各級(jí)中層管理干部,各專業(yè)的高級(jí)技術(shù)人員均為級(jí)二梯隊(duì).凡是有潛力在1-3年內(nèi)發(fā)展為二級(jí)梯隊(duì)的人才稱為B庫(kù)人才.(三)三級(jí)梯隊(duì):各級(jí)業(yè)務(wù)主管及各專業(yè)類的骨干人員為三級(jí)梯隊(duì)人才.凡是有潛力在1-3年內(nèi)發(fā)展為三級(jí)梯隊(duì)的人才稱為C庫(kù)人才.(四)A,B,C庫(kù)人才統(tǒng)稱后備人才,所涉及的崗位為關(guān)鍵崗位.關(guān)鍵崗位指對(duì)公司生產(chǎn),經(jīng)營(yíng),管理等業(yè)務(wù)的穩(wěn)定運(yùn)行,公司效益的增長(zhǎng)有著重要作用的崗位,包括中層以上管理人員,各業(yè)務(wù)骨干等.(五)重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象為A,B庫(kù)人才.(六)專業(yè)分為經(jīng)營(yíng)管理類,財(cái)務(wù)類,工程類,營(yíng)銷類.第七條 后備人才甄選條件(一)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī): 知識(shí)全面,經(jīng)歷豐富,業(yè)績(jī)出色,綜合素質(zhì)較強(qiáng),并且服眾.(二)考核的關(guān)鍵資質(zhì): 1,溝通能力;2,分析判斷能力;3,計(jì)劃組織能力;4,管理控制能力;5,應(yīng)變能力;6,執(zhí)行力;7,創(chuàng)新能力;8,領(lǐng)導(dǎo)能力;9,決斷力;10,人際關(guān)系能力;11,團(tuán)隊(duì)合作能力;12,承受壓力的能力.(三)其他: 1,性格特征 2,職業(yè)傾向 3,健康狀況

(四)各級(jí)后備人才的核心素質(zhì): 1,A庫(kù)人才: 資源整合能力,事業(yè)心,影響力,決策力,系統(tǒng)思考能力等.2,B庫(kù)人才: 團(tuán)隊(duì)管理能力,獨(dú)擋一面的能力,專業(yè)及學(xué)習(xí)能力,敬業(yè)及責(zé)任心,目標(biāo)導(dǎo)向等.3,C庫(kù)人才: 專業(yè)與學(xué)習(xí)能力,解決問(wèn)題能力,敬業(yè)與責(zé)任心,環(huán)境適應(yīng)能力,團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)等.(五)甄選辦法: 1,基本條件通過(guò)個(gè)人材料進(jìn)行分析.2,關(guān)鍵資質(zhì)通過(guò)調(diào)查表,訪談等形式進(jìn)行分析.第八條 甄選細(xì)則

(一)人才盤(pán)點(diǎn),確定關(guān)鍵崗位: 各中心,部門(mén),所轄公司根據(jù)工作需要,對(duì)本中心,部門(mén),公司人才的現(xiàn)狀及發(fā)展需要進(jìn)行盤(pán)點(diǎn),并確定需要儲(chǔ)備后備人才的關(guān)鍵崗位.關(guān)鍵崗位確定后,行政人事部負(fù)責(zé)建立關(guān)鍵崗位人員檔案,記錄其基本信息情況.(二)選拔程序: 根據(jù)人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)果,對(duì)各級(jí)后備人才進(jìn)行選拔評(píng)估,評(píng)估合格者正式成為公司后備人才,納入人才培養(yǎng)計(jì)劃.后備人才選拔程序: 1,由目前各級(jí)梯隊(duì)對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵崗位在職人員初定本崗位的后備人員,如無(wú)合適人選的進(jìn)行上報(bào)并提出原因.一級(jí)梯隊(duì)的報(bào)人力資源中心,二,三級(jí)梯隊(duì)的報(bào)各公司行政人事部,由人力資源中心或行政人事部推薦人選.2,A庫(kù)人才由集團(tuán)人力資源中心初審后,報(bào)集團(tuán)人才發(fā)展委員會(huì)審定.3,B庫(kù)人才由對(duì)應(yīng)的各中心總監(jiān)或分管領(lǐng)導(dǎo),所轄公司行政人事部初審,集團(tuán)的B庫(kù)人才由集團(tuán)人才發(fā)展委員會(huì)審定;各所轄公司的B庫(kù)人才由人才發(fā)展管理小組審定,并報(bào)集團(tuán)人力資源中心備案.4,C庫(kù)人才由對(duì)應(yīng)各中心,部門(mén)負(fù)責(zé)人初審后,報(bào)對(duì)應(yīng)各中心總監(jiān)或分管領(lǐng)導(dǎo),所轄公司人才發(fā)展管理小組進(jìn)行審定.5,每個(gè)關(guān)鍵崗位提供1～2名后備人才.(三)培養(yǎng)方案: 1,各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員本著傳,幫,帶的原則,根據(jù)各自后備人才的實(shí)際情況,為其制定針對(duì)性強(qiáng),詳細(xì)切實(shí)可行的提升培養(yǎng)方案.A庫(kù)人才及集團(tuán)B庫(kù)人才的培養(yǎng)方案報(bào)集團(tuán)人才發(fā)展管理委員會(huì)審批,集團(tuán)C庫(kù)人才培養(yǎng)方案報(bào)人力資源中心審批,所轄公司的B,C庫(kù)人才培養(yǎng)方案報(bào)人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組審批.2,培養(yǎng)方式包括參加培訓(xùn)課程,輪崗培訓(xùn),繼續(xù)教育以及其他方式.3,各種培養(yǎng)方案的制定要始終堅(jiān)持最少投入,最大收益的原則.4,各所轄公司行政人事部配合,協(xié)助后備人才培養(yǎng)計(jì)劃的實(shí)施,跟蹤和反饋,集團(tuán)人力資源中心負(fù)責(zé)整個(gè)集團(tuán)的培養(yǎng)計(jì)劃實(shí)施情況的跟蹤與監(jiān)督.5,培訓(xùn)課題: 制定培訓(xùn)課題要形式多樣化,實(shí)用性及目的性強(qiáng),并做好培訓(xùn)后的考核.6,輪崗培訓(xùn): 6.1復(fù)合型人才的培養(yǎng)側(cè)重于為其提供寬口徑的輪崗計(jì)劃,按后備人才的梯隊(duì)層次有計(jì)劃的制定部門(mén),跨公司的輪崗鍛煉,使其了解集團(tuán)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況,培養(yǎng)其溝通協(xié)調(diào)及適應(yīng)能力,讓其積累多個(gè)崗位的工作經(jīng)驗(yàn),為后期的職位晉升打下良好的基礎(chǔ).6.2輪崗決策要與繼任計(jì)劃結(jié)合,要有明確的業(yè)務(wù)或發(fā)展目的.后備人才輪崗培訓(xùn)的每個(gè)崗位任職時(shí)間不少于3個(gè)月.6.3輪崗的審批: 6.3.1跨單位輪崗的: 6.3.1.1A庫(kù)人才:各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員提出 所轄公司的由人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組初審,集團(tuán)的由人力資源中心初審 集團(tuán)人才發(fā)展管理委員會(huì)審批.6.3.1.2B庫(kù)人才:各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員提出 對(duì)應(yīng)公司的行政人事部初審 所轄公司的由人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組審批,集團(tuán)的由人才發(fā)展管理委員會(huì)審批.6.3.1.3C庫(kù)人才:各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員提出 對(duì)應(yīng)的部門(mén)負(fù)責(zé)人初審 對(duì)應(yīng)的分管領(lǐng)導(dǎo)審批.6.3.2跨部門(mén)輪崗的:各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員提出 后備人才所在部門(mén)負(fù)責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)初審 人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組審批.6.3.3部門(mén)內(nèi)部輪崗的:各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員提出 部門(mén)負(fù)責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)審批.6.4輪崗細(xì)則: 6.4.1崗位輪換人員編制仍屬于派出單位或部門(mén),輪崗期間的考核工作由新單位或部門(mén)考核,但必須將考核結(jié)果反饋給原單位或部門(mén),作為輪崗結(jié)束后,輪崗培訓(xùn)考核的依據(jù).6.4.2輪崗結(jié)束后,輪崗人員應(yīng)立即提交書(shū)面報(bào)告(總結(jié))交輪崗雙方單位.6.4.3所有人員的輪崗都必須報(bào)行政人事部備案,A,B庫(kù)人才還必須報(bào)集團(tuán)人力資源中心備案.7,繼續(xù)教育: 7.1主要根據(jù)后備人才的實(shí)際需要及儲(chǔ)備的發(fā)展方向,選派具有較高發(fā)展?jié)撃艿暮髠淙瞬庞嗅槍?duì)性的選擇課題參與繼續(xù)教育.7.2繼續(xù)教育必須拿到相對(duì)應(yīng)的證書(shū)或文憑.7.3主要適用對(duì)象為A庫(kù)人才.8,其他形式的培養(yǎng): 針對(duì)特殊專業(yè)的崗位選擇合適的培養(yǎng)方式進(jìn)行,具體根據(jù)崗位的發(fā)展需要進(jìn)行.9,加強(qiáng)建立與對(duì)口高校的緊密聯(lián)系,從高校引進(jìn)優(yōu)秀畢業(yè)生,建立C庫(kù)人才的后備人才,逐步完善內(nèi)部造血機(jī)制.10,建立后備人才培養(yǎng)檔案: 10.1集團(tuán)人力資源中心負(fù)責(zé)集團(tuán)本部人才培養(yǎng)檔案的建立與管理,各所轄公司行政人事部負(fù)責(zé)各自公司的人才培養(yǎng)檔案的建立與管理.10.2檔案建立的原則為一人一檔,需要簽定培訓(xùn)協(xié)議的按公司規(guī)定簽定培訓(xùn)協(xié)議.第三章 具體實(shí)施要求

各中心,部門(mén),所轄公司必須將此次人才梯隊(duì)建設(shè)作為重點(diǎn)工作來(lái)抓,認(rèn)真部署,加強(qiáng)落實(shí),具體按以下4個(gè)階段實(shí)施: 第九條 準(zhǔn)備階段(一周)主要成立相應(yīng)的各組織機(jī)構(gòu),明確責(zé)任與分工.第十條 人才盤(pán)點(diǎn)階段(一個(gè)月)按管理類,財(cái)務(wù)類,工程類,營(yíng)銷類明確關(guān)鍵崗位及任職要求,清理目前的 人員編制情況.第十一條 選拔后備人才,建立各級(jí)人才庫(kù)階段(一個(gè)月)根據(jù)各關(guān)鍵崗位的任職要求,按選拔流程進(jìn)行后備人才的確定,建立人才庫(kù).第十二條 制定培養(yǎng)方案階段(半個(gè)月)由各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員根據(jù)其后備人才的能力現(xiàn)狀及發(fā)展方向,提出具體的培養(yǎng)方案,并明確每次培養(yǎng)方案的目的.第十三條 培養(yǎng)方案的組織實(shí)施(工作)由各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員負(fù)責(zé),所轄公司行政人事部進(jìn)行配合,要求做好每次方案實(shí)施后的效果評(píng)估.第十四條 總結(jié)

每年的12月20日之前對(duì)一年來(lái)人才梯隊(duì)建設(shè)工作進(jìn)行總結(jié),提出后備人才 的晉升,變動(dòng)方案以及次年的工作計(jì)劃.(注:各階段的具體實(shí)施時(shí)間待此方案定稿后進(jìn)行明確.)第四章 考核與評(píng)價(jià) 第十五條 考核對(duì)象

各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員及其對(duì)應(yīng)的后備人才,各所轄公司 第十六條 考核周期 考核周期為一年.第十七條 考核內(nèi)容(一)對(duì)所轄公司主要考核后備人才的選拔,培訓(xùn)實(shí)施,計(jì)劃的落實(shí),人才培養(yǎng)等的實(shí)施情況,由集團(tuán)人力資源中心負(fù)責(zé)組織,并將結(jié)果報(bào)集團(tuán)人才發(fā)展管理委員會(huì)核定.(二)對(duì)各級(jí)梯隊(duì)崗位人員主要考核其對(duì)后備人才培養(yǎng)工作的實(shí)施情況,其中一級(jí)梯隊(duì)由集團(tuán)人才發(fā)展管理委員會(huì)負(fù)責(zé)組織,二級(jí)梯隊(duì)由人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織,三級(jí)梯隊(duì)由行政人事部負(fù)責(zé)組織.(三)對(duì)后備人才主要考核一年來(lái)的工作表現(xiàn),培養(yǎng)結(jié)果及進(jìn)步情況,其中A庫(kù)人才由一級(jí)梯隊(duì)對(duì)應(yīng)的崗位人員及集團(tuán)人力資源中心負(fù)責(zé)組織,并報(bào)集團(tuán)人才發(fā)展管理委員會(huì)審定;B,C庫(kù)人才由二,三級(jí)梯隊(duì)對(duì)應(yīng)的崗位人員及行政人事部負(fù)責(zé)組織,并報(bào)公司人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組審定,其中B庫(kù)人才的考核結(jié)果報(bào)集團(tuán)人力資源中心備案.第十八條 考核結(jié)果

(一)各所轄公司及關(guān)鍵崗位現(xiàn)職人員的后備人才建設(shè)工作考核作為考核的重要組成部分,占考核權(quán)重的5%.(二)后備人才綜合考評(píng)成績(jī)?yōu)椤眱?yōu)秀“的,在晉升,培訓(xùn)機(jī)會(huì)等方面給予優(yōu)先考慮;考評(píng)成績(jī)?yōu)椤睗M意“的,可以再給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)及輪崗機(jī)會(huì),幫助其提升能力;考評(píng)結(jié)果為”欠佳"的,取消其后備人才資格,退出后備人才培養(yǎng)計(jì)劃,并重新選拔.(三)后備人才的晉升包括薪酬等級(jí)的上調(diào)和職位的提升.第五章 附 則

第十九條 本方案由人力資源中心制訂,解釋和修訂.第二十條 本方案自下發(fā)之日起正式實(shí)施.

第四篇：人才梯隊(duì)管理工作意見(jiàn)

人才梯隊(duì)管理工作意見(jiàn)

一、人才培養(yǎng)基本思路

建立符合醫(yī)院實(shí)際需要的人才培養(yǎng)培養(yǎng)梯隊(duì)，針對(duì)不同對(duì)象實(shí)施不同的培養(yǎng)管理辦法和措施，明確培養(yǎng)目標(biāo)任務(wù)和管理措施，實(shí)施人才培養(yǎng)系統(tǒng)工程。

二、人才的培養(yǎng)與管理

1、三級(jí)學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)與管理：

⑴省、市（無(wú)錫市）級(jí)以上領(lǐng)軍人才的培養(yǎng)與管理： 主要對(duì)象為無(wú)錫市級(jí)以上各級(jí)各類領(lǐng)軍、重點(diǎn)人才。

以省、市醫(yī)學(xué)領(lǐng)軍人才和重點(diǎn)人才培養(yǎng)為平臺(tái)，加快領(lǐng)軍人才的培養(yǎng)，按照上級(jí)要求，重點(diǎn)培養(yǎng)和扶持，落實(shí)培養(yǎng)措施，支持其開(kāi)展工作，加大宣傳力度，擴(kuò)大其知名度和影響力，保證完成培養(yǎng)目標(biāo)任務(wù)；積極向國(guó)家級(jí)、省級(jí)學(xué)會(huì)推薦，擔(dān)任省級(jí)以上學(xué)會(huì)委員職務(wù)。對(duì)照各類省、市重點(diǎn)人才選拔條件，物色重點(diǎn)對(duì)象創(chuàng)造條件主動(dòng)推薦申報(bào)，爭(zhēng)取更多人才成為省、市領(lǐng)軍人才或重點(diǎn)人才培養(yǎng)對(duì)象。

⑵市、局級(jí)學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)：

主要對(duì)象為列入宜興市級(jí)、宜興衛(wèi)生局級(jí)的重點(diǎn)人才。根據(jù)宜興市、局學(xué)科帶頭人管理工作意見(jiàn)，積極開(kāi)展以“六個(gè)一”為基本內(nèi)容的“爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)、積極創(chuàng)新”活動(dòng)。明確培養(yǎng)對(duì)象管理目標(biāo)、責(zé)任、措施，在政治上關(guān)心他們，給他們創(chuàng)造良好的工作條件。

2、院級(jí)學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)與管理： 主要對(duì)象為醫(yī)院各學(xué)科的重點(diǎn)人才。

建立賽馬機(jī)制，提高醫(yī)院各?？频膶W(xué)科帶頭人的學(xué)術(shù)技術(shù)水平，強(qiáng)化學(xué)科帶頭人對(duì)科室管理和學(xué)科建設(shè)的責(zé)任和貢獻(xiàn)。完善選拔聘任機(jī)制，實(shí)行任職資格準(zhǔn)入。建立能上能下機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)學(xué)科帶頭人的個(gè)人學(xué)術(shù)技術(shù)水平和履行科室管理、學(xué)科建設(shè)職責(zé)情況的考核，與干部職務(wù)聘任、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任等掛鉤，對(duì)不符合條件、完不成規(guī)定任務(wù)要求的予以淘汰。

3、后備學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)與管理：

建立后備人才選拔和管理機(jī)制，建立后備學(xué)科帶頭人培養(yǎng)對(duì)象人才庫(kù)，進(jìn)行三年一個(gè)周期的培養(yǎng)，力爭(zhēng)通過(guò)1-2個(gè)周期的培養(yǎng)，使其成為醫(yī)院學(xué)科帶頭人乃至省、市級(jí)學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人，在省內(nèi)有一定知名度和影響力的高層次醫(yī)學(xué)專家。

4、青年人才的選拔和培養(yǎng)管理：

建立青年人才庫(kù)，分三年每年選拔一批35周歲以下的青年進(jìn)入青年人才庫(kù)，進(jìn)行三年一個(gè)周期的培養(yǎng)，力爭(zhēng)通過(guò)1-2個(gè)周期的培養(yǎng)，使被培養(yǎng)對(duì)象成為本學(xué)科較成熟的學(xué)術(shù)技術(shù)骨干和后備學(xué)科帶頭人，臨床業(yè)務(wù)水平明顯提高，并取得一定的科研成果。

三、人才選拔培養(yǎng)實(shí)施途徑

1、實(shí)施全員培訓(xùn)制度，落實(shí)繼續(xù)教學(xué)。

⑴加強(qiáng)規(guī)范化培訓(xùn)。新職工進(jìn)院后嚴(yán)格按照醫(yī)、藥、護(hù)、技各類專業(yè)人員規(guī)范化培訓(xùn)要求參加培訓(xùn)并考核合格。新職工由院部統(tǒng)一安排相關(guān)部門(mén)科室輪轉(zhuǎn)，結(jié)束后根據(jù)輪轉(zhuǎn)考核情況分配進(jìn)科室。加強(qiáng)繼續(xù)教學(xué)，完成規(guī)定學(xué)分。

⑵加強(qiáng)“三基三嚴(yán)”培訓(xùn)和考核，夯實(shí)基本功，培養(yǎng)優(yōu)良的職業(yè)道德和職業(yè)素養(yǎng)，45歲以下所有醫(yī)務(wù)人員參加培訓(xùn)率和考試合格率達(dá)100%。

2、實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，提升學(xué)歷層次

醫(yī)院鼓勵(lì)和支持在編在崗專業(yè)技術(shù)人員提升學(xué)歷學(xué)位，根據(jù)工作需要申請(qǐng)?jiān)诼毠プx與本職崗位專業(yè)相一致的學(xué)位，科室根據(jù)學(xué)科人才梯隊(duì)建設(shè)及科室醫(yī)療技術(shù)工作的統(tǒng)籌安排。對(duì)在讀期間的研究生，保留人員編制，對(duì)成績(jī)優(yōu)秀并回院工作的，實(shí)行一次性獎(jiǎng)勵(lì)。

3、鼓勵(lì)各?？铺岣呷盒l(wèi)技人員開(kāi)展科研和新技術(shù)新項(xiàng)目的能力。高級(jí)職稱人員應(yīng)具有跟蹤本專業(yè)先進(jìn)永平和獨(dú)立承擔(dān)科研工作的能力。中級(jí)以上職稱人員每年至少在統(tǒng)計(jì)源期刊以上級(jí)別雜志上公開(kāi)發(fā)表1篇第一作者論著或綜述，參與一項(xiàng)以上科研或新技術(shù)引進(jìn)工作。

四、人才培養(yǎng)管理機(jī)制

1、培養(yǎng)管理措施

⑴設(shè)定醫(yī)院學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人和后備人才入圍條件，由科室對(duì)照條件進(jìn)行推薦，報(bào)院部審核，相關(guān)人員填寫(xiě)申請(qǐng)表，進(jìn)入人才專項(xiàng)數(shù)據(jù)庫(kù)。

⑵實(shí)行目標(biāo)管理，對(duì)各類人才培養(yǎng)對(duì)象下達(dá)培養(yǎng)目標(biāo)任務(wù)書(shū)，3年為一個(gè)周期，分別設(shè)定目標(biāo)和周期目標(biāo)。

⑶加強(qiáng)考核管理，實(shí)行考核和周期考核。

⑷實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，按照寬進(jìn)嚴(yán)出的原則，選拔符合條件的人員進(jìn)入人才庫(kù)，對(duì)考核不合格者實(shí)行淘汰。

⑸落實(shí)獎(jiǎng)勵(lì)措施，對(duì)考核優(yōu)秀者予以專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，并推薦至上一級(jí)人才培養(yǎng)平臺(tái)。

2、保障措施

⑴醫(yī)院舉辦多種形式的培訓(xùn)班，為醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行專業(yè)學(xué)習(xí)創(chuàng)造條件。

⑵開(kāi)展學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建競(jìng)賽活動(dòng)，倡導(dǎo)個(gè)體學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作，完善學(xué)習(xí)機(jī)制，評(píng)比學(xué)習(xí)型員工和學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)，營(yíng)造注重學(xué)習(xí)氛圍。

⑶按照《學(xué)科建設(shè)管理辦法》，所在學(xué)科對(duì)相關(guān)人員的項(xiàng)目推進(jìn)、學(xué)術(shù)交流、外出進(jìn)修給予開(kāi)支。

⑷醫(yī)院設(shè)立人才培養(yǎng)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)。

⑸加大宣傳力度，擴(kuò)大人才的知名度和影響力。

⑹探索跨地區(qū)智力引進(jìn)方式，充分利用醫(yī)學(xué)院校及國(guó)內(nèi)外友好醫(yī)院、專科、人才優(yōu)勢(shì)，搭建人才交流、技術(shù)合作的平臺(tái)。⑺加大技術(shù)創(chuàng)新力度，組織開(kāi)展重大技術(shù)項(xiàng)目聯(lián)合攻關(guān)、科研項(xiàng)目攻關(guān)等，創(chuàng)新人才培養(yǎng)的載體。

3、約束機(jī)制

將醫(yī)務(wù)人員參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)和臨床技能訓(xùn)練、發(fā)表論文、開(kāi)展科研和技術(shù)創(chuàng)新等，與專業(yè)技術(shù)職務(wù)和管理職務(wù)聘任等掛鉤，與獎(jiǎng)金分配掛鉤。

附1：

學(xué)科帶頭人選拔管理辦法

為加快醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)，培養(yǎng)和造就一批有較高學(xué)術(shù)造詣、成績(jī)顯著、在醫(yī)療、教學(xué)與科研工作中起帶頭、核心作用的學(xué)科帶頭人，推動(dòng)我院醫(yī)療、教學(xué)、科研整體水平，進(jìn)一步提高醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，根據(jù)我院學(xué)科建設(shè)管理辦法，特制定本辦法。

一、選拔條件

1、學(xué)科帶頭人條件

⑴堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，具有較強(qiáng)的責(zé)任心和事業(yè)心，團(tuán)結(jié)協(xié)作，愛(ài)崗敬業(yè)，具有良好的思想品德和職業(yè)道德。在工作中能提供良好服務(wù)，保障醫(yī)療質(zhì)量及安全。

⑵具有教授（主任醫(yī)師）專業(yè)技術(shù)職稱。

⑶長(zhǎng)期堅(jiān)持在臨床、教學(xué)、科研第一線工作，業(yè)績(jī)突出，有較強(qiáng)的科研工作能力，勇挑學(xué)科建設(shè)重任。

⑷除上述條件外，在近五年還必須具備下列條件。

①受聘為本學(xué)科市醫(yī)學(xué)會(huì)主任委員或副主任委員，或?yàn)楸緦W(xué)科省級(jí)學(xué)術(shù)團(tuán)體的委員。

②省廳（局）級(jí)（含廳（局）級(jí)）醫(yī)學(xué)新技術(shù)引進(jìn)獎(jiǎng)1項(xiàng)以上，有省級(jí)以上科研課題或成果獎(jiǎng)。

③學(xué)科年均應(yīng)獲得2項(xiàng)以上科研項(xiàng)目（其中至少有1項(xiàng)為無(wú)錫市級(jí)以上科研項(xiàng)目）。每年SCI論文（我院為第一署名單位）影響因子總和不低于3分，學(xué)科組成員在國(guó)內(nèi)核心期刊上發(fā)表學(xué)術(shù)論文（以第一作者計(jì)）年人均0.5篇以上。

④學(xué)科每年應(yīng)引進(jìn)并有效開(kāi)展1項(xiàng)臨床醫(yī)療新技術(shù)。建設(shè)期間或者建設(shè)期末應(yīng)獲得1項(xiàng)以上的省級(jí)臨床醫(yī)療成果獎(jiǎng)。

⑤學(xué)科所在科室的質(zhì)量考核應(yīng)位居全院的前列。病床使用率應(yīng)≥90%，必備診療技術(shù)項(xiàng)目開(kāi)展情況良好，住院患者中疑難及危重癥患者比例≥30%，具有較強(qiáng)的醫(yī)療服務(wù)和綜合考核：基本素質(zhì)占10%，（含政治思想素質(zhì)、職業(yè)道德和奉獻(xiàn)精神、組織管理和協(xié)調(diào)能力等）、臨床醫(yī)療工作占5 0%，（包括醫(yī)療技術(shù)管理和醫(yī)療質(zhì)量管理）。帶教工作占10%，（包括帶教后備人才情況、教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)成果等）、科研工作占20%，（包括承擔(dān)科研課題、論文著作、獲獎(jiǎng)成果等）、繼續(xù)教育10%（開(kāi)展學(xué)術(shù)講座、學(xué)術(shù)交流、開(kāi)展教育查房等）

二、考核辦法：考核總分為100分，原則上總分90分（含90分）以上考核結(jié)果為A級(jí)。89-75分考核結(jié)果為B級(jí)，不足75分為C級(jí)。考核結(jié)果等級(jí)為C級(jí)的，實(shí)行淘汰。附2：

后備人才隊(duì)伍建設(shè)意見(jiàn)

建設(shè)一支數(shù)量充足、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理的后備人才隊(duì)伍，提高醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展能力，特制定本方案。

一、后備人才選拔的指導(dǎo)原則和總體目標(biāo)

后備人才選拔的指導(dǎo)原則：黨管人才的原則；德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則；民主集中制的原則；群眾公認(rèn)、注重實(shí)績(jī)的原則；公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則；注重發(fā)展?jié)摿Α⒅匾暸囵B(yǎng)提高的原則；備用結(jié)合、動(dòng)態(tài)管理的原則。

后備人才選拔的總體目標(biāo)：以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想以及科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，著眼于學(xué)科帶頭人建設(shè)為目標(biāo)，增強(qiáng)人才意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。在堅(jiān)持功態(tài)調(diào)整、精干隊(duì)伍的基礎(chǔ)上，通過(guò)廣泛的民主推薦、組織考察，把政治堅(jiān)定、善于學(xué)習(xí)，求真務(wù)實(shí)，懂業(yè)務(wù)、會(huì)管理的優(yōu)秀年輕人才選拔到后備人才隊(duì)伍中。爭(zhēng)取通過(guò)二到三輪的努力，在醫(yī)院構(gòu)建一支素質(zhì)優(yōu)良、數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)齊全的學(xué)科后備人才隊(duì)伍。

二、后備人才的條件和資格

后備人才應(yīng)具備的基本條件是：具有大學(xué)本科以上學(xué)歷，年齡在45周歲以下，具有中級(jí)以上技術(shù)職稱，身體健康。

后備人才應(yīng)具備的基本素質(zhì)是：遵紀(jì)守法，品行端正，誠(chéng)信廉潔，勤勉敬業(yè)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，職業(yè)素質(zhì)好；具有一定的管理知識(shí)和改革創(chuàng)新意識(shí)；業(yè)績(jī)?cè)谕惾藛T中突出。

后備人才的選拔比例：每個(gè)專科1-3名。

三、后備人才的選拔程序和時(shí)間

后備人才的選拔程序?？剖彝扑]，民主測(cè)評(píng)和組織考核，由黨政聯(lián)席會(huì)討論決定。后備人才隊(duì)伍的選拔，二年為一周期。

四、后備人才的培養(yǎng)機(jī)制

本著立足當(dāng)前、著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)的原則，主要采取以下幾種方式：支持更高學(xué)歷層次的學(xué)習(xí)，送至上級(jí)醫(yī)院、高等院校進(jìn)修學(xué)習(xí)；優(yōu)先提供參加國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)活動(dòng)和考察的機(jī)會(huì)。

五、后備人才隊(duì)伍的管理

醫(yī)院后備人才隊(duì)伍的管理包括定期考察、動(dòng)態(tài)調(diào)整及檔案管理等內(nèi)容。

定期考察每年一次，由辦公室牽頭，會(huì)同黨辦、醫(yī)務(wù)科、科教科聯(lián)含進(jìn)行?？疾斓闹饕獌?nèi)容包括：政治品質(zhì)、思想品德、工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)技能、廉潔自律等表現(xiàn)情況；與培養(yǎng)目標(biāo)的距離及原有缺點(diǎn)、不足的改正情況等。動(dòng)態(tài)調(diào)整每年一次，由辦公室在定期考察的基礎(chǔ)上提出調(diào)整意見(jiàn)，供院長(zhǎng)辦公會(huì)研究。檔案管理由辦公室負(fù)責(zé)。

凡有下列情形之一的，應(yīng)調(diào)整出后備人才隊(duì)伍：

政治思想、道德品質(zhì)、廉政等方面出現(xiàn)問(wèn)題；工作業(yè)績(jī)不突出，發(fā)展?jié)摿Σ淮螅还ぷ魇д`，造成較大損失或不良影響；群眾意見(jiàn)較大、威信不高；由于健康原因，不能擔(dān)負(fù)繁重的工作任務(wù)；其他原因，不適宜作為后備人才的。

六、后備人才隊(duì)伍建設(shè)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)

醫(yī)院人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負(fù)責(zé)該項(xiàng)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)由院長(zhǎng)擔(dān)任，其他院領(lǐng)導(dǎo)為成員。領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室為辦公室。辦公室，具體負(fù)責(zé)該項(xiàng)工作的組織協(xié)調(diào)。附3：

?？坪髠淙瞬佩噙x標(biāo)準(zhǔn)

為了全面加強(qiáng)醫(yī)院?？坪髠淙瞬抨?duì)伍建設(shè)，切實(shí)提高后備人才的崗位技能、創(chuàng)新能力和綜合素質(zhì)，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)管理，特制訂本院?？坪髠淙瞬佩噙x標(biāo)準(zhǔn)：

一、以優(yōu)秀中青年人才為重點(diǎn)

從優(yōu)秀中青年人才中選拔專科后備人才，平均年齡≤45歲，中級(jí)職稱以上人員或碩士以上研究生作為重點(diǎn)選拔對(duì)象。

二、優(yōu)良的思想品德

熱愛(ài)本專業(yè)，有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感，愿為醫(yī)學(xué)事業(yè)獻(xiàn)身，有高尚的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，有甘為人梯的精神和埋頭苦干的求實(shí)作風(fēng)，有堅(jiān)忍不拔的意志和心理素質(zhì)。

三、完善的智能結(jié)構(gòu)

具有深厚的醫(yī)學(xué)理論基礎(chǔ)，有豐富的專業(yè)知識(shí)和技能，知識(shí)廣博，專業(yè)精深，素質(zhì)比較全面。專業(yè)方向明確且已形成明顯專長(zhǎng)，成為本專業(yè)同層次人才中的佼佼者，有一定的聲望和影響。

四、較強(qiáng)的學(xué)術(shù)組織領(lǐng)導(dǎo)能力

能駕馭全局，組織學(xué)術(shù)集體各種學(xué)術(shù)技術(shù)活動(dòng)，起統(tǒng)帥和決策作用，能夠及時(shí)攝取信息，掌握本學(xué)科國(guó)內(nèi)外最新學(xué)術(shù)動(dòng)態(tài)，對(duì)學(xué)科發(fā)展有自己獨(dú)到見(jiàn)解，把握學(xué)科建設(shè)方向，提出本專業(yè)發(fā)展規(guī)劃。有較好的行政、科研、經(jīng)濟(jì)管理能力。

五、具有科學(xué)的風(fēng)格

學(xué)風(fēng)正派，治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)。有敏銳的觀察力和理論概括能力，能擔(dān)當(dāng)學(xué)術(shù)群體科研、教學(xué)的指導(dǎo)人。有科學(xué)的態(tài)度和良好的科學(xué)道德，以良好的學(xué)風(fēng)影響人才群體。

六、具備創(chuàng)新精神和開(kāi)拓能力

有探索醫(yī)學(xué)科學(xué)求知的熱情和執(zhí)著的追求精神。有創(chuàng)造性的思維方式。勇于開(kāi)拓進(jìn)取，有解決重大復(fù)雜技術(shù)問(wèn)題的才能，能在醫(yī)療實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)并正確判斷專業(yè)發(fā)展方向，開(kāi)拓新的領(lǐng)域。

七、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神

有全局觀念，善于發(fā)揮集體智慧和集體創(chuàng)造力，組織和協(xié)調(diào)群體開(kāi)展協(xié)作研究。能恰當(dāng)處理個(gè)人與集體的關(guān)系，淡泊名利，有不居功不諉過(guò)的風(fēng)格，心胸豁達(dá)大度，能用人之長(zhǎng)，容人這短，不以己之短扼人之長(zhǎng)，能與持不同學(xué)術(shù)觀點(diǎn)的人和諧共事。

八、帶教能力強(qiáng)

對(duì)培養(yǎng)人才有熱情，有比較科學(xué)的帶教方法，且已經(jīng)培養(yǎng)了較多的專門(mén)人才，培養(yǎng)人才是學(xué)科帶頭人的基本職責(zé)。

第五篇：人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理

人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法

第一章 總則

第一條 目的

建立和完善事業(yè)部人才培養(yǎng)機(jī)制，通過(guò)制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計(jì)劃以及崗位輪換計(jì)劃、內(nèi)部兼職計(jì)劃、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃，合理地挖掘、開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，以便建立我們公司的人才梯隊(duì)，為事業(yè)部可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。

第二條 原則

堅(jiān)持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動(dòng)進(jìn)出”的方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)。

第三條 人才培養(yǎng)目標(biāo)

事業(yè)部人才培養(yǎng)目標(biāo)始終堅(jiān)持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”的人才培養(yǎng)政策，即事業(yè)部培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門(mén)工作領(lǐng)域具備全面知識(shí)，有較高管理水平的人才。

第四條 人才培養(yǎng)組織體系

事業(yè)部建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)體系，職能部和二級(jí)子公司作為人才培養(yǎng)的基地負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對(duì)象的初步甄選和人才培養(yǎng)計(jì)劃的具體實(shí)施，人力資源部作為事業(yè)部人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門(mén)負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、培養(yǎng)對(duì)象的確定和培養(yǎng)計(jì)劃的統(tǒng)籌安排。

第五條 主要內(nèi)容

1、關(guān)鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；

2、崗位輪換；

3、內(nèi)部兼職；

4、人才調(diào)配；

5、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊(duì)伍的建立；

6、人才培養(yǎng)的考核評(píng)價(jià)；

7、晉升與淘汰。

第六條 適用范圍

事業(yè)部各職能部及二級(jí)子公司

第二章 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選

第七條 目的

通過(guò)科學(xué)的測(cè)評(píng)，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的后備人才，以樹(shù)立事業(yè)部用人及人才晉升理念。

第八條 甄選條件

（一）知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)：基于“知識(shí)全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績(jī)出色的員工綜合素質(zhì)較強(qiáng)，并且服眾”的假設(shè)。

（二）關(guān)鍵資質(zhì)：基于“在每個(gè)崗位上，都有一些人做得比其他人好，績(jī)效好的人與績(jī)效平平的人采取的工作方式是不同的；高績(jī)效者之所以能采取不同的工作方式，是因?yàn)樗麄兙邆淞艘话闳怂鶝](méi)有的某些特質(zhì)，而正是這些特質(zhì)導(dǎo)致了他們的高績(jī)效”的假設(shè)。（事業(yè)部十二項(xiàng)關(guān)鍵資質(zhì)：

1、溝通能力；

2、分析判斷能力；3計(jì)劃組

織能力；

4、管理控制能力；

5、應(yīng)變能力；

6、執(zhí)行力；

7、創(chuàng)新能力；

8、領(lǐng)導(dǎo)能力；

9、決斷力；

10、人際關(guān)系能力；

11、團(tuán)隊(duì)合作能力；

12、承受壓力的能力。）

注：

1、后備人才分類：管理類、財(cái)務(wù)類、營(yíng)銷類、技術(shù)類、品質(zhì)類

2、參考12項(xiàng)資質(zhì)定出2-3項(xiàng)共性指標(biāo)，再根據(jù)分類選出2-3項(xiàng)個(gè)性指標(biāo)。每項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)《空調(diào)事業(yè)部12項(xiàng)資質(zhì)定義及行為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》

3、以上各類人員資質(zhì)要求為初定，具體要求根據(jù)事業(yè)部用人理念

可進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

（三）綜合素質(zhì)和潛質(zhì)

1、性格特征

2、職業(yè)傾向

3、綜合能力

4、心理測(cè)試

第九條 甄選工具

1、基本條件通過(guò)個(gè)人材料進(jìn)行分析。

2、關(guān)鍵資質(zhì)通過(guò)調(diào)查表、訪談等形式進(jìn)行分析。

3、綜合素質(zhì)和潛質(zhì)可借助權(quán)威或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)開(kāi)發(fā)的測(cè)評(píng)軟件進(jìn)行測(cè)評(píng)。

第十條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選

關(guān)鍵崗位主要指事業(yè)部當(dāng)前或根據(jù)未來(lái)發(fā)展所需要的一些重要中級(jí)和高級(jí)崗位，事業(yè)部關(guān)鍵崗位的數(shù)量可按事業(yè)部當(dāng)前中高級(jí)崗位總數(shù)的20-30%進(jìn)行評(píng)定，一般來(lái)說(shuō)，對(duì)每一個(gè)關(guān)鍵崗位的繼任者要選定1-3名候選人，如果事業(yè)部?jī)?nèi)部沒(méi)有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進(jìn)行儲(chǔ)備。

第十一條 后備人才甄選

后備人才主要是指事業(yè)部為因應(yīng)未來(lái)發(fā)展變化而儲(chǔ)備的一些可替代事業(yè)部某些中級(jí)崗位的具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。后備人才由各單位根據(jù)事業(yè)部制定的甄選條件進(jìn)行初步提案，并由人力資源部牽頭組建的評(píng)審小組進(jìn)行最終評(píng)定。

第十二條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選程序

各單位向人力資源部提交關(guān)鍵崗位及繼任者名單--人力資源部組織對(duì)候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)--人力資源部和各單位管理部針對(duì)候選人制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃--跟進(jìn)和實(shí)施關(guān)鍵崗位繼任者候選人開(kāi)發(fā)計(jì)劃。

第十三條 后備人才甄選程序

各單位向人力資源部提交后備人才候選人名單--人力資源部組織對(duì)提交的名單進(jìn)行綜合評(píng)定--人力資源部策劃后備人才的整體培訓(xùn)方案--培訓(xùn)方案的實(shí)施--培訓(xùn)效果的反饋。

第三章 崗位輪換

第十四條 輪崗對(duì)象及目的

崗位輪換主要針對(duì)具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層干部和管理骨干，目的在于為事業(yè)部培養(yǎng)綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型的人才。

第十五條 輪崗周期

輪崗周期原則上一般分為三個(gè)月、六個(gè)月和一年三種，具體輪崗時(shí)間由各單位根據(jù)實(shí)際情況確定。第十六條 輪崗比例（）

1、中高層干部>20%；

2、管理、財(cái)務(wù)、技術(shù)、品質(zhì)、營(yíng)銷類人員>20%；

4、后備人才 90%以上（沿專業(yè)跑道發(fā)展的人員可另行考慮）。

注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。

第十七條 輪崗與晉升的關(guān)系

所有后備人才必須在輪過(guò)2個(gè)以上崗位才能晉升為中層干部（特聘人員除外）。

第十八條 輪崗審批

1、事業(yè)部各單位內(nèi)部輪崗：由各單位自行審批--報(bào)人力資源部備案；

2、跨單位輪崗：由各單位提案--人力資源部審批。

3、財(cái)務(wù)系統(tǒng)人員輪崗：由部門(mén)提案--子公司、財(cái)務(wù)管理部審核--人力資源部審批。

4、中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部輪崗：各單位提案--人力資源部審核--報(bào)事業(yè)部總經(jīng)理審批。

第十九條 輪崗人員管理

1、崗位輪換人員編制仍屬于派出單位，輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結(jié)果反饋給原單位，作為績(jī)效考核的依據(jù)。

2、輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書(shū)面報(bào)告（總結(jié)）交輪崗雙方單位。

3、輪崗結(jié)束后，由輪崗單位根據(jù)《干部績(jī)效考核管理辦法》或《員工績(jī)效考核管理辦法》進(jìn)行績(jī)效考核，并按[（輪崗時(shí)間/12）*100%]作為輪崗員工全年績(jī)效考核得分的權(quán)重，與員工職位升降、工資級(jí)別調(diào)整、效益分紅掛鉤。

4、派出人員工資、獎(jiǎng)金和保險(xiǎn)：由派出單位支付。

5、派出人員補(bǔ)貼：1000元/月/人，生活住宿物品一次性補(bǔ)貼500元/人，補(bǔ)貼由事業(yè)部統(tǒng)一支付。（如有調(diào)整，以事業(yè)部文件為準(zhǔn)）

6、住宿：輪崗人員的住宿由接受單位負(fù)責(zé)安排，住宿費(fèi)由自己承擔(dān)，并從補(bǔ)貼中扣除。

注：其中第5、6條僅適用于本部與蕪湖公司之間的輪崗。

第四章 內(nèi)部兼職

第二十條 兼職目的

增強(qiáng)對(duì)其他單位和部門(mén)的認(rèn)識(shí)和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能力，為事業(yè)部培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才。

第二十一條 適用對(duì)象

中高層干部、專業(yè)技術(shù)干部和管理骨干。

第二十二條 兼職人員的定位

兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、議政為職責(zé)，參與兼職部門(mén)具體業(yè)務(wù)的運(yùn)作過(guò)程，提供相關(guān)意見(jiàn)和建議，但不參與具體的決策活動(dòng)，兼職人員應(yīng)參加所在單位的有關(guān)會(huì)議，并承擔(dān)相關(guān)工作任務(wù)，在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的管理。

第二十三條 兼職周期

兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定，原則上每周累計(jì)工作時(shí)間不能低于1天。

第二十四條 兼職形式和職務(wù)

內(nèi)部兼職只能采取跨單位/部門(mén)形式進(jìn)行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。

第二十五條 工作開(kāi)展方式

1、兼職人員在兼職部門(mén)的工作計(jì)劃由所在部門(mén)負(fù)責(zé)人與兼職人商定，并納入該部門(mén)工作總計(jì)劃，接收所在兼職部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核。同時(shí)，兼職人員工作計(jì)劃應(yīng)報(bào)派出部門(mén)備案。

2、一般情況下，兼職人員應(yīng)采取每半天到兼職部門(mén)工作，另半天回原單位工作的方式。

第二十六條 人員管理

1、人事關(guān)系：兼職人員人事關(guān)系仍然隸屬于派出單位。

2、審批程序：各單位提案，人力資源部審批。（中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部需事業(yè)部總經(jīng)理審批）

3、兼職申請(qǐng)審批后，統(tǒng)一由人力資源部擬定專門(mén)的“派遣通知函”正式通知接收單位，并以文件的形式明確兼職人員的職務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和工作關(guān)系。

4、接收兼職人員的部門(mén)應(yīng)當(dāng)為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件，并且有責(zé)任安排兼職人員的工作。

第五章 人才調(diào)配

第二十七條 調(diào)配目的

消除事業(yè)部各單位人才封閉現(xiàn)象，加強(qiáng)各單位人才內(nèi)部合理流動(dòng)，優(yōu)化配置事業(yè)部?jī)?nèi)部人力資源。

第二十八條 調(diào)配原則

1、符合事業(yè)部人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略；

2、在不損害調(diào)出單位利益的前提下，符合調(diào)入單位人才需求；

3、符合員工個(gè)人能力和潛力的發(fā)揮；

4、優(yōu)先考慮新成立公司（單位）和新項(xiàng)目的人力資源需求。

第二十九條 調(diào)配對(duì)象

因崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)需要，必須向內(nèi)部引進(jìn)或難以通過(guò)其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。

第三十條 調(diào)配申請(qǐng)

由需求部門(mén)向事業(yè)部人力資源部提出申請(qǐng)，并附職位說(shuō)明書(shū)及需求原因，人力資源部根據(jù)提交的申請(qǐng)，經(jīng)過(guò)審核確認(rèn)后，對(duì)內(nèi)發(fā)出招聘啟事或直接從相關(guān)部門(mén)進(jìn)行調(diào)配。

第三十一條 調(diào)配權(quán)

在調(diào)配過(guò)程中，因調(diào)出和調(diào)入部門(mén)發(fā)生爭(zhēng)議而以協(xié)商的方式得不到解決時(shí)，事業(yè)部人力資源部有最終裁決權(quán)。

第六章 在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊(duì)伍建設(shè)

第三十二條 在職輔導(dǎo)

各單位每年年初都應(yīng)當(dāng)制訂在職輔導(dǎo)計(jì)劃，每個(gè)高層干部除輔導(dǎo)本部門(mén)中層干部外，還須輔導(dǎo)其他部門(mén)1-2名中層干部或管理骨干，每個(gè)中層干部除輔導(dǎo)本部門(mén)員工外，還有責(zé)任輔導(dǎo)其他部門(mén)1-2名管理骨干。

第三十三條 在職培訓(xùn)

詳見(jiàn)事業(yè)部《人力資源開(kāi)發(fā)管理制度》。后備人才每年必須接收10天以上正式培訓(xùn)才有資格晉升為中層干部（以人力資源部下發(fā)的《員工培訓(xùn)證書(shū)》統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)）。

第三十三條 在職培訓(xùn) 詳見(jiàn)事業(yè)部《內(nèi)部講師管理辦法》。

第七章 考核與評(píng)價(jià)

第三十四條 目的

增強(qiáng)各單位人才培養(yǎng)意識(shí)，促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。

第三十五條 考核對(duì)象

以職能部和二級(jí)子公司為考核單位。

第三十六條 考核周期

考核周期為一年。

第三十七條 考核內(nèi)容

考核內(nèi)容主要包括：后備人才的選拔、培訓(xùn)及輪崗計(jì)劃的實(shí)施、計(jì)劃的落實(shí)、人才培養(yǎng)的相對(duì)數(shù)量等。

具體考核方式、指標(biāo)及獎(jiǎng)勵(lì)方式由人力資源部另行制定。

第三十八條 人才培養(yǎng)責(zé)任人

各級(jí)中高層經(jīng)理作為人才培養(yǎng)對(duì)象的相關(guān)責(zé)任人有義務(wù)對(duì)本單位人才培養(yǎng)對(duì)象進(jìn)行指導(dǎo)，沒(méi)有培養(yǎng)合格接班人的中高層干部將不能晉升到更高一級(jí)職位，人才培養(yǎng)對(duì)象的績(jī)效考核結(jié)果將影響部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效考核結(jié)果。

第八章 淘汰與晉升

第三十九條 目的

通過(guò)淘汰不合格的干部，為后備人才提供發(fā)展機(jī)會(huì)和上升空間，形成干部能上能下的用人機(jī)制，優(yōu)化事業(yè)部干部隊(duì)伍素質(zhì)。

第四十條 淘汰和晉升比例

中高層干部每年淘汰比例為5-10%，后備人才每年晉升比例為20%左右。

第四十一條 晉升條件

參照集團(tuán)和事業(yè)部《干部管理辦法》以及其他相關(guān)制度執(zhí)行。

第九章 附則

第四十二條 本辦法由人力資源部制訂、解釋和修訂。

第四十三條 本制度自下發(fā)之日起正式實(shí)施。