第一篇：人才梯隊(duì)卷宗目錄

人才梯隊(duì)卷宗目錄

1、天全縣人民醫(yī)院--兒科醫(yī)護(hù)花名冊及組織架構(gòu)圖

曹勇副主任醫(yī)師資格證、執(zhí)業(yè)證、畢業(yè)證、職稱證、縣級學(xué)科帶頭人等

高偉副主任醫(yī)師資格證、執(zhí)業(yè)證、職稱證等

黃澤敏主任醫(yī)師資格證、執(zhí)業(yè)證、畢業(yè)證、、職稱證、進(jìn)修鑒定表等

藺娟主任醫(yī)師資格證、執(zhí)業(yè)證、畢業(yè)證、、職稱證、進(jìn)修鑒定表等

王濤主治醫(yī)師資格證、執(zhí)業(yè)證、畢業(yè)證、博士學(xué)位證等

盧婧主治醫(yī)師資格證、執(zhí)業(yè)證、畢業(yè)證、碩士學(xué)位證等

呂境杰主治醫(yī)師資格證、執(zhí)業(yè)證、畢業(yè)證、進(jìn)修申請及審批表等

羅月濤醫(yī)師資格證、執(zhí)業(yè)證、畢業(yè)證、主治醫(yī)師考試成績等

胡磊醫(yī)師資格證、執(zhí)業(yè)證、畢業(yè)證等

洋露助理醫(yī)師資格證、執(zhí)業(yè)證、畢業(yè)證等

李柳助理醫(yī)師資格證、執(zhí)業(yè)證、畢業(yè)證等

廣興靜助理醫(yī)師資格證、執(zhí)業(yè)證、畢業(yè)證等

楊磊畢業(yè)證、學(xué)士證

周玉鑫畢業(yè)證等

李璟濤畢業(yè)證等

科室部分醫(yī)師簡介

2、華西第二醫(yī)院2013年-2018年對口支援天全縣人民醫(yī)院兒科專家一覽表

3、學(xué)科帶頭人學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)任職登記表

4、四川大學(xué)華西第二醫(yī)院組團(tuán)式對口幫扶協(xié)議書

5、陶于洪教授兒科學(xué)科主任聘書、陶于洪教授簡介

6、附件：四川省衛(wèi)生廳第八批學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人擬認(rèn)定名單、四川省衛(wèi)生廳第八批學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人后備人選擬認(rèn)定名單（四川省衛(wèi)生廳關(guān)于陶于洪教授學(xué)術(shù)帶頭人后備人選）

7、熊菲副教授/副主任醫(yī)師專業(yè)：兒童保健

8、雅安市人民醫(yī)院關(guān)于赴天全縣人民醫(yī)院交流的函

9、四川省衛(wèi)生廳第十批學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人及后備人選評選結(jié)果公示（王成林主任四川省衛(wèi)生廳學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人公示）

10、高偉四川省醫(yī)院協(xié)會藥事管理專業(yè)委員會理事證書

11、曹勇中華醫(yī)學(xué)會會員證、全科醫(yī)學(xué)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)師資證書

12、四川省護(hù)理學(xué)會關(guān)于推薦靜脈輸液專業(yè)委員會委員候選人選人的通知

13、四川省護(hù)理學(xué)會靜脈輸液專業(yè)委員會委員候選人推薦表及高志燕任四川省護(hù)理學(xué)會專業(yè)委員會委員任職證書

14、雅安市衛(wèi)生局關(guān)于成立兒科質(zhì)量控制分中心的通知、曹勇雅安市兒科質(zhì)控中心成員通知

15、關(guān)于召開雅安市醫(yī)學(xué)會兒科專委會成立大會暨雅安市首屆兒科醫(yī)學(xué)學(xué)術(shù)會議的通知、曹勇雅安市兒科專委會委員通知

16、雅安市醫(yī)學(xué)會兒科專委會成立暨首屆學(xué)術(shù)交流會通訊錄

17、丘力同志聘書（中國醫(yī)師協(xié)會內(nèi)鏡醫(yī)師分會）

18、丘力兒科呼吸介入學(xué)組青年委員聘書（中國婦幼保健協(xié)會、婦幼微創(chuàng)專業(yè)委員會）

19、雅安市醫(yī)學(xué)會關(guān)于開展雅安市醫(yī)療事故技術(shù)鑒定專家?guī)鞊Q屆工作的通知 20、2015年至2018年兒科進(jìn)修人員名單及住院醫(yī)師規(guī)培人員

21、天全縣人民醫(yī)院醫(yī)務(wù)科關(guān)于2018年醫(yī)師進(jìn)修計(jì)劃的請示 22、2018年護(hù)理人員進(jìn)修、?？谱o(hù)士培訓(xùn)計(jì)劃申請

23、楊磊委培報(bào)名表附件：[雅安市人民醫(yī)院住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)報(bào)名表2017]

24、雅安市人民醫(yī)院楊磊委培函

25、呂錦杰繼續(xù)教育結(jié)業(yè)證書

26、楊妲媛專科護(hù)士培訓(xùn)證 27、2017年護(hù)理人員進(jìn)修、?？谱o(hù)士培訓(xùn)計(jì)劃申請

28、呂錦杰繼續(xù)教育結(jié)業(yè)證書（重復(fù)）

29、四川省醫(yī)學(xué)科學(xué)院·四川省人民醫(yī)院進(jìn)修證明（張麗紅）30、彭悅新生兒護(hù)理?？谱o(hù)士培訓(xùn)證

31、四川省醫(yī)學(xué)科學(xué)院·四川省人民醫(yī)院進(jìn)修證明（張旖旎）

32、晏莎新生兒護(hù)理?？谱o(hù)士培訓(xùn)證

33、雅安市人民醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)修生鑒定表（高志燕）34、2015-2018年兒科部分外出學(xué)習(xí)登記表及相關(guān)證明材料 35、2015-2017年兒科工作人員學(xué)分匯總2015年兒科工作人員學(xué)分匯總

36、舉辦學(xué)術(shù)會議登記表

37、四川省醫(yī)學(xué)會關(guān)于開展四川省衛(wèi)生計(jì)生委適宜技術(shù)推廣項(xiàng)目“嚴(yán)重產(chǎn)后出血風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警及綜合處理”暨圍產(chǎn)醫(yī)學(xué)專業(yè)委員會衛(wèi)生下基層活動的通知

38、四川省醫(yī)學(xué)會關(guān)于開展四川省衛(wèi)生計(jì)生委適宜技術(shù)推廣項(xiàng)目“嚴(yán)重產(chǎn)后出血風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警及綜合處理”暨下基層活動暨雅安市第二屆婦產(chǎn)科專委會學(xué)術(shù)會議的通知

39、天全縣人民醫(yī)院關(guān)于舉辦學(xué)術(shù)會議的通知

40、二郎山下名家再展風(fēng)采，青衣江畔婦產(chǎn)續(xù)鑄自強(qiáng)簡報(bào)（第二十三期）41、2016年四川省衛(wèi)計(jì)委適宜技術(shù)推廣培訓(xùn)班學(xué)分證書（曹勇、高志燕）

42、天全縣人民醫(yī)院醫(yī)務(wù)科關(guān)于開展“兒童支氣管哮喘的防治”專題講座的通知

43、踐行“兩學(xué)一做”，兒科一黨支部赴天全縣人民醫(yī)院開展義診

44、天全縣人民醫(yī)院醫(yī)務(wù)科關(guān)于開展“霧化吸入治療在兒童呼吸道常見疾病中的專家共識”等專題講座的通知及培訓(xùn)相關(guān)資料

45、天全縣人民醫(yī)院醫(yī)務(wù)科關(guān)于開展“兒科心律失常的鑒別及治療策略”專題講座的通知及相關(guān)培訓(xùn)資料

46、天全縣人民醫(yī)院醫(yī)務(wù)科關(guān)于開展“川崎病”專題講座的通知及圖片 47、2015-2017外出學(xué)習(xí)活動記錄（省級及以上）48、2017年兒科省級及以上學(xué)術(shù)活動記錄 49、2016年兒科省級及以上學(xué)術(shù)活動記錄 50、2015年兒科省級及以上學(xué)術(shù)活動記錄 51、2017年市級學(xué)術(shù)會議記錄 52、2016年市級學(xué)術(shù)會議記錄 53、2015年市級學(xué)術(shù)會議記錄

54、曹勇榮譽(yù)證書

55、高志燕榮譽(yù)證書

56、范蓉榮譽(yù)證書

57、科室2013-2018年獲得的獎狀

第二篇：民事卷宗目錄

1.卷宗目錄

2.3.4.5.立案審批表 起訴書 案件受理通知書 繳納訴訟費(fèi) 保全費(fèi)收據(jù) 補(bǔ)交訴訟費(fèi)收據(jù)：減免緩訴訟費(fèi)手續(xù)

6.應(yīng)訴通知書

7.答辯狀

8.法人營業(yè)執(zhí)照副本影印件 公民身份證影印件

9.法定代表人身份證明 授權(quán)委托書

10.舉證通知書

11.準(zhǔn)許/不準(zhǔn)許當(dāng)事人調(diào)查收集證據(jù)申請通知書（決定書）

12.復(fù)議決定書

13.法院調(diào)查取證材料

14.證據(jù)保全申請書

15.證據(jù)保全擔(dān)保通知書

16.證據(jù)保全擔(dān)保書

17.證據(jù)保全裁定書

18.證據(jù)保全執(zhí)行手續(xù)

19.準(zhǔn)許/不準(zhǔn)許延長舉證期限申請通知書

20.準(zhǔn)許/不準(zhǔn)許變更舉證期限通知書

21.重新指定舉證期限通知書

22.訴訟保全申請書

23.訴訟保全擔(dān)保通知書

24.訴訟保全擔(dān)保書

25.訴訟保全裁定書

26.訴訟保全執(zhí)行手續(xù)

27.原被告舉證材料

28.證據(jù)收據(jù)

29.詢問筆錄 調(diào)查筆錄

30.組織證據(jù)交換通知書

31.民事案件當(dāng)事人舉證 質(zhì)證記錄單

32.證據(jù)交換筆錄

33.準(zhǔn)許/不準(zhǔn)許當(dāng)事人申請證人出庭作證通知書

34.通知證人出庭作證通知書

35.準(zhǔn)許/不準(zhǔn)許具有專門知識人員出庭協(xié)助質(zhì)證通知書

36.具有專門知識人員出庭協(xié)助質(zhì)證通知書

37.簡易程序轉(zhuǎn)普通程序通知書

38.調(diào)解筆錄及調(diào)解材料

39.開庭傳票存根及開庭公告底稿

40.庭審筆錄

41.代理詞及辯護(hù)材料

42.判決書 裁定書 調(diào)解書正本

43.宣判筆錄

44.判決書 裁定書 調(diào)解書的送達(dá)回證及公告送達(dá)憑證

第三篇：人才梯隊(duì)建設(shè)

人才梯隊(duì)建設(shè)

人才梯隊(duì)建設(shè)的定義

所謂人才梯隊(duì)建設(shè)，就是當(dāng)現(xiàn)在的人才正在發(fā)揮作用時(shí)，未雨綢繆地培養(yǎng)該批人才的接班人，也就是做好人才儲備，當(dāng)這批人才變動后能及時(shí)補(bǔ)充上去和頂替上去，而這批接班人的接班人也在進(jìn)行培訓(xùn)或鍛煉，這樣就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一樣，形象地稱為梯隊(duì)。為的就是避免人才斷層。

人才梯隊(duì)建設(shè)的目的一、人才無斷層

當(dāng)公司內(nèi)的某個(gè)職位由于公司業(yè)務(wù)的變動、前任提升、退休或辭職等種種原因出現(xiàn)空缺時(shí)，保證有兩到三名的合適人選接替這個(gè)位置。

二、順利交接

保證目前的人選確實(shí)勝過他的前任，而且解決得越快越有利于工作的開展。

三、形成人才磁場

大力宣揚(yáng)公司招賢納才的形象，有利于招到一流的人才。

人才梯隊(duì)建設(shè)的步驟

首先，人力資源部在員工內(nèi)部建立人才梯隊(duì)建設(shè)計(jì)劃。由人力資源部專業(yè)人員及公司相關(guān)管理人員組成專家小組，針對公司現(xiàn)在各崗位的崗位職責(zé)說明書和崗位要求，制定出各崗位的發(fā)展方向，可以以圖文或圖表的方式制定出來。職位發(fā)展可以是橫向的也可以是縱向的。由人力資源部制定人才梯隊(duì)建設(shè)制度，經(jīng)過專家小組討論，通過則可實(shí)施。

其次，召集公司管理人員開會，宣導(dǎo)公司人才梯隊(duì)建設(shè)制度，讓部門負(fù)責(zé)人充分理解并支持和配合。一方面人力資源部可以在公司里將人才建設(shè)計(jì)劃充分宣揚(yáng)，另一方面部門負(fù)責(zé)人及時(shí)將計(jì)劃貫徹落實(shí)到部門中去，在全公司形成一個(gè)人才培養(yǎng)造勢。

再次，部門經(jīng)理根據(jù)符合梯隊(duì)成員條件對員工進(jìn)行考察，并計(jì)劃培養(yǎng)人數(shù)量及時(shí)間，并把此工作納入對部門負(fù)責(zé)人的考核里，一個(gè)季度或半年必須培養(yǎng)出具有哪方面能力的人。發(fā)現(xiàn)有符合梯隊(duì)建設(shè)的人員，則上報(bào)人力資源部備案，由人力資源部填寫成員信息表，并及時(shí)與成員溝通其自己的發(fā)展方向，優(yōu)勢及劣勢，需要得到什么樣的提升及培訓(xùn)等。

最后，根據(jù)制度實(shí)行人才培養(yǎng)和選拔，對梯隊(duì)成員進(jìn)行工作跟蹤及考核，一個(gè)季度或半年對人才進(jìn)行評估，需要培訓(xùn)的及時(shí)安排培訓(xùn)，可以提升的及時(shí)提升，全力貫徹人才梯隊(duì)建設(shè)制度，如只制定制度，不執(zhí)行，那人才梯隊(duì)建設(shè)將形同虛設(shè)。

組織梯隊(duì)建設(shè)是員工職業(yè)生涯和企業(yè)業(yè)績的雙贏舉措，員工不斷的接受新崗位和層次的變化，必須不斷地提升自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)。而這種職位上升的過程也將給員工們很大的精神滿足。自覺的把自己的工作效率提高到最大。員工整個(gè)奮斗的過程也是企業(yè)業(yè)績增長的過程。

人才梯隊(duì)建設(shè)和開發(fā)計(jì)劃實(shí)施流程

實(shí)施流程方式，主要包括：

計(jì)劃啟動與培訓(xùn)（計(jì)劃獲得共識，并進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)）

確定關(guān)鍵崗位層級圖（確定公司哪些是關(guān)鍵崗位，人才梯隊(duì)建設(shè)是針對關(guān)鍵崗位的，關(guān)鍵崗位的確定方法等，最終形成公司關(guān)鍵崗位層級圖）

人才盤點(diǎn)和發(fā)展力評估（根據(jù)關(guān)鍵崗位層級圖確定關(guān)鍵人才，對他們進(jìn)行發(fā)展力評估。評估內(nèi)容包括兩個(gè)方面：一是在此崗位期間績效總體表現(xiàn)，二是基于此關(guān)鍵崗位勝任素質(zhì)模型的勝任能力評估。這部分重點(diǎn)在于關(guān)鍵崗位勝任素質(zhì)模型的建立和評估方法的確定，是整個(gè)計(jì)劃工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)，計(jì)劃想上一級集團(tuán)尋求支援。最后根據(jù)兩部分評估結(jié)果形成人才發(fā)展九方格圖，并列明員工在圖中所處位置。）

關(guān)鍵人才發(fā)展計(jì)劃與實(shí)施（根據(jù)關(guān)鍵人才發(fā)展力評估報(bào)告，并結(jié)合集團(tuán)現(xiàn)有投入資源，制訂集團(tuán)關(guān)鍵人才發(fā)展和培養(yǎng)計(jì)劃。計(jì)劃主要內(nèi)容應(yīng)包括關(guān)鍵人才發(fā)展力總體評估情況和分析、關(guān)鍵人才任用、晉升、崗位輪換、培訓(xùn)等建議，并通過有計(jì)劃、分階段地實(shí)施人才發(fā)展計(jì)劃，達(dá)到培養(yǎng)人才、形成人才梯隊(duì)的目的。）

跟蹤、反饋與調(diào)整（在人才繼任與開發(fā)計(jì)劃的實(shí)施過程中跟蹤進(jìn)程和效果，不斷反饋，增進(jìn)內(nèi)部管理溝通，并根據(jù)實(shí)際情況采取調(diào)整措施，規(guī)劃和調(diào)整下一步的行動。）

第四篇：人才梯隊(duì)建設(shè)

背景

近幾十年里，中國企業(yè)發(fā)展速度之快，堪稱世界奇跡，而與之不相匹配的是勞動力市場職業(yè)化的發(fā)展?fàn)顩r，造成的結(jié)果就是發(fā)展速度越快的企業(yè)就越缺少高端人才，由此形成了影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人才瓶頸。正如華為總裁任正非先生早期所說：“華為發(fā)展不快，有內(nèi)部原因也有外部原因，內(nèi)部原因是不會管理，而外部原因是在社會上難以招到既有良好素質(zhì)又有國際大型高科技企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的人才，即使能夠招到，一人、二人也不行，我們需要一個(gè)群體。”許多企業(yè)寄希望于大規(guī)模地引入空降兵來解決問題，但GE、寶潔、IBM、華為等無數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐已經(jīng)證明，除了初創(chuàng)期和劇烈轉(zhuǎn)型期之外，引入人才都只是一種補(bǔ)充性手段，企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)機(jī)制才是最好的員工能力增長機(jī)制，而人才梯隊(duì)建設(shè)則是人才培養(yǎng)的核心所在。

在現(xiàn)代，眾多企業(yè)都在進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)，但基本上都存在一定的誤區(qū)，主要表現(xiàn)在一下幾方面：

1、“人盯人”的后備計(jì)劃：即一個(gè)管理崗位確定一到兩個(gè)人選為接班人后，只有上面的人早日升遷或離開，接班人才有機(jī)會得到晉升，這樣人才儲備就變成了人盯人。這樣往往是一旦后備人才遲遲得不到提拔，反過來又會認(rèn)為是上級在打壓，另外這種后備人才計(jì)劃范圍過小、目標(biāo)性過于明顯的，一旦某人被定為后備人才，其他人員就會感覺喪失了發(fā)展機(jī)會，隨之帶來的就是消極怠工。

2、似是而非的后備人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)管理者往往用一些模糊、概念性的詞匯，作為后備人才的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，如：在公司工作半年以上；具有大學(xué)本科以上學(xué)歷，如后備人選比較優(yōu)秀可以放寬至大專學(xué)歷；績效考核綜合評分為B級以上人員；有較強(qiáng)的事業(yè)心和責(zé)任感，團(tuán)隊(duì)意識強(qiáng)；有一定的管理能力，業(yè)務(wù)水平高??這樣難以操作，不利于選出合格的人才，培養(yǎng)就更是沒有針對性。

3、“伯樂”與“千里馬”：國內(nèi)企業(yè)在選拔后備人才時(shí)，主要采取的就是上級推薦的模式。企業(yè)后備人才的選拔很大程度上依賴于上級領(lǐng)導(dǎo)者，如果上級領(lǐng)導(dǎo)者不能公開、公正、公平的選拔，如此一來就有可能出現(xiàn)“千里馬”長期埋沒的現(xiàn)象。此歸根到底，就是沒有形成一種使人才脫穎而出的組織保障機(jī)制。

圍繞“人才梯隊(duì)建設(shè)”問題，基業(yè)長青管理顧問有限公司在多年的管理咨詢實(shí)踐中，總結(jié)出人才梯隊(duì)建設(shè)的系統(tǒng)模型，現(xiàn)系統(tǒng)介紹如下，以供我們參考借鑒。

一、人才梯隊(duì)建設(shè)系統(tǒng)模型

人才梯隊(duì)建設(shè)的本質(zhì)是建立一套動態(tài)的、例行化運(yùn)作的人才考察、選拔、培養(yǎng)、淘汰、使用的機(jī)制。完整的人才梯隊(duì)建設(shè)管理體系包括人才梯隊(duì)資源池、人才區(qū)分機(jī)制、人才培養(yǎng)機(jī)制、人才選拔機(jī)制和人才發(fā)展激勵機(jī)制等五個(gè)部分。這

五個(gè)組成部分是以人才梯隊(duì)資源池為中心，其他四個(gè)組成部分圍繞資源池運(yùn)作的。

“人才梯隊(duì)資源池”就像一個(gè)魚塘，“人才區(qū)分機(jī)制”就是選魚苗入池，“人才培養(yǎng)機(jī)制”就像日常喂魚，“人才選拔機(jī)制”就像從魚塘中撈魚，而“人才發(fā)展激勵機(jī)制”主要是對魚塘負(fù)責(zé)人的激勵。

二、人才梯隊(duì)資源池

1、人才梯隊(duì)資源池建立的原則

任職資格體系建立后，可以按“分類、分層級”的原則建立人才梯隊(duì)資源池。

1）分類建立。人才梯隊(duì)資源池按職位類別/通道建立，例如管理類、研發(fā)技術(shù)類、質(zhì)量管理類、項(xiàng)目經(jīng)理類等。

2）分層級建立。原則上每個(gè)通道、每個(gè)層級都可以建立一個(gè)資源池，但從管理成本考慮，企業(yè)一般關(guān)注重要的、高層次的資源池。管理類每個(gè)層級可以建立資源池，專業(yè)技術(shù)類三級或四級以上每個(gè)層級可以建立資源池。

2、人才梯隊(duì)資源池人選的來源

資源池中人選的來源無外乎兩個(gè)：通道之內(nèi)和通道之外。

1）通道內(nèi)人選。以研發(fā)技術(shù)通道為例。在研發(fā)技術(shù)通道類，獲得低級別普通等和職業(yè)等（以每級設(shè)計(jì)預(yù)備等、基礎(chǔ)等、普通等和職業(yè)等為例），且上綜合評定為良好及以上的人員，自然計(jì)入該通道上一級的資源池。例如張三獲得研發(fā)技術(shù)通道三級的職業(yè)等，上綜合評定為優(yōu)秀，張三可以進(jìn)入研發(fā)技術(shù)四級的資源池。

2）通道外人選。對員工能力要求比較綜合性的通道，其后備人選并不全是來源于通道內(nèi)，可能部分或全部來源于通道之外。有兩個(gè)通道是這種典型的通道：一是管理通道；二是流程中跨功能領(lǐng)域角色的通道。例如項(xiàng)目經(jīng)理通道，華為IPD流程中的PDT經(jīng)理就是屬于項(xiàng)目經(jīng)理通道，只是PDT經(jīng)理的要求比一般意義上的研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理要求要高許多。一般意義上產(chǎn)品開發(fā)的項(xiàng)目經(jīng)理，還只是關(guān)注于研發(fā)領(lǐng)域，而PDT經(jīng)理的管理范疇包括了營銷、研發(fā)、制造、銷售、服務(wù)、財(cái)務(wù)等多個(gè)功能領(lǐng)域。

管理通道和項(xiàng)目經(jīng)理通道的級別設(shè)置都不是從一級開始，都可以以三級作為通道的起點(diǎn)。因此，管理三級和項(xiàng)目經(jīng)理三級的后備人選，全部來自于其他專業(yè)技術(shù)通道。

3、確定人才梯隊(duì)資源池的“容量”

人才梯隊(duì)資源池是按通道、分級別建立的。每個(gè)資源池需要多大的“容量”，即資源池的人員數(shù)量是由企業(yè)對該類、該層級人員總需求以及總需求與人才梯隊(duì)的比率所決定的，如很多企業(yè)采取1：（1~3）的人員比例，即總需求為N的話，則資源池中人數(shù)則為N~3N。人員總需求由根據(jù)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略制定的人力資源規(guī)劃所確定。例如GE的接班人計(jì)劃采用的就是1：3的比例。

如果需要更精細(xì)的控制資源池的“容量”，還可以考慮以下兩個(gè)因素：

1)近期可能的離職、調(diào)崗人數(shù)。

2)公司人才培養(yǎng)的“成才率”，即培養(yǎng)一批人才，有多大的比例能夠成功。資源池中人員數(shù)量的上限，就是人才梯隊(duì)資源池的容量。資源池現(xiàn)有人員與資源池容量的差距，就是資源池人員需求缺口。

從資源池的人數(shù)規(guī)劃可以看出，“好鋼要用在刀刃上”，企業(yè)并不是高級的人才越多越好，而是各個(gè)層級的人員都需要。當(dāng)人才梯隊(duì)資源池人數(shù)接近最大“容量”時(shí)，提高任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)，或者在任職資格等級認(rèn)證時(shí)，控制升級的人數(shù)，或者提高資源池的入池標(biāo)準(zhǔn)，例如，要求達(dá)到低級別職業(yè)等的人才能夠進(jìn)入資源池。

三、人才區(qū)分機(jī)制

1、入池標(biāo)準(zhǔn)

從人才梯隊(duì)建設(shè)系統(tǒng)模型中可以看出，人才區(qū)分的機(jī)制來源于兩個(gè)：任職資格體系和績效管理體系。只要具備任職資格某個(gè)類別、某個(gè)級別（或勝任力要求），且達(dá)到一定績效水平的員工，才能夠進(jìn)入資源池。

2、篩選、淘汰出資源池

人才梯隊(duì)資源池是一個(gè)寬進(jìn)嚴(yán)出的系統(tǒng)，它就像一只不停擺動的篩子，員工在這里要么進(jìn)步、要么就被淘汰，沒有第三個(gè)選擇。資源池是一個(gè)人才培養(yǎng)的熔爐，而不是“保險(xiǎn)柜”，不進(jìn)則退是這個(gè)系統(tǒng)最基本的出發(fā)點(diǎn)。

進(jìn)入資源池中的員工，在以下情況下，都要可能被淘汰出池：

1）個(gè)人近期累計(jì)績效較差者。

2）個(gè)人能力跟不上公司發(fā)展的需要，能力“相對”退步者。

3）在資源池“人滿為患”，入池的標(biāo)準(zhǔn)提高，或有更優(yōu)秀的人員可以代替。同時(shí)，資源池也是一個(gè)開放、包容的系統(tǒng)，這一輪被淘汰的人，改進(jìn)后有可能再進(jìn)來，但進(jìn)來了仍然有可能被再次淘汰。

企業(yè)通過人才梯隊(duì)資源池不斷地培養(yǎng)后備人才、不斷地篩選后備人才，大浪淘沙，周而復(fù)始，從而不斷地提高企業(yè)后備人才能力的“水平面”。

四、人才選拔機(jī)制

1、人才選拔程序

資源池建立后，后備人才的“入池”、培養(yǎng)和篩選淘汰是一個(gè)長期的、例行化的工作。如果需要選擇一名合格的人員承擔(dān)某個(gè)職位/角色的工作，可以按以下規(guī)則操作。

階段一：初步篩選。根據(jù)資源池中人員的品德、近期個(gè)人績效、目標(biāo)崗位的任職條件要求、目標(biāo)崗位的任職資格等級要求、員工個(gè)人意愿、學(xué)習(xí)能力等進(jìn)行初步篩選。

階段二：確定最終人選。對于初步篩選出來的人員，可以采用360度評估（包括360度訪談和360度調(diào)查）、情景模擬、競聘上崗等方法做進(jìn)一步的評價(jià)，確定目標(biāo)職位的最終人選。

階段三：任命。最終確定的目標(biāo)職位人選按公司人員任命管理程序進(jìn)行正式任命。

2、從人才選拔程序看人力資源管理體系

從資源池人才的選拔過程可以得到以下結(jié)論：

1）建立任職資格體系經(jīng)歷了“職位 → 職位族/職位類/職位子類 → 職業(yè)發(fā)展通道（任職資格體系）”幾個(gè)步驟，它是一個(gè)從基于工作的人力資源管理體系轉(zhuǎn)向基于能力的人力資源管理體系的過程。

2）從人才梯隊(duì)資源池中選拔人才，則經(jīng)歷了“人力資源規(guī)劃 → 職業(yè)發(fā)展通道→資源池→評價(jià)選拔→上崗”幾個(gè)步驟，又是一個(gè)從基于能力的人力資源管理體系轉(zhuǎn)回基于工作的人力資源管理體系的過程。

經(jīng)過任職資格體系的建立和從資源池中選拔人才兩個(gè)逆向的過程，基于工作的人力資源管理體系與基于能力的人力資源管理體系之間就建立起有機(jī)的聯(lián)系，從而實(shí)現(xiàn)了真正意義上的“人與職位”的動態(tài)匹配。

五、人才發(fā)展激勵機(jī)制

人才梯隊(duì)資源池的建設(shè)和管理是各級管理者和中高級專業(yè)人士至關(guān)重要的一項(xiàng)例行化工作。為了激勵他們對人才的培養(yǎng)，可以采取以下措施：

1）將人才梯隊(duì)資源池建設(shè)的結(jié)果作為管理者/專業(yè)骨干綜合評價(jià)的一項(xiàng)指標(biāo)。

2）人才的培養(yǎng)和選拔，可以作為管理者/專業(yè)骨干任職資格標(biāo)準(zhǔn)的一項(xiàng)內(nèi)容，而且級別越高，其在任職資格標(biāo)準(zhǔn)中所占的權(quán)重就越大。

3）借鑒IBM、華為等業(yè)界優(yōu)秀企業(yè)的做法，梯隊(duì)建設(shè)任務(wù)未達(dá)標(biāo)者，不能得到提拔。

此外，為了激勵人才梯隊(duì)資源池建設(shè)，企業(yè)可以設(shè)定一些單項(xiàng)獎，例如“育才獎”和“伯樂獎”等，每年評選出優(yōu)秀的部門和個(gè)人給予專項(xiàng)獎勵。

第五篇：后備梯隊(duì)人才建設(shè)

加強(qiáng)后備梯隊(duì)人才建設(shè)，應(yīng)從以下幾方面著手：

1、從公司內(nèi)部培養(yǎng)發(fā)掘：

（1）、在公司內(nèi)部甄選。選擇經(jīng)驗(yàn)豐富，業(yè)績出色，綜合素質(zhì)較強(qiáng)，有領(lǐng)導(dǎo)才能的員工。

（2）、公司內(nèi)部崗位輪換。對于有潛質(zhì)的管理人員或者骨干，進(jìn)行崗位輪換，為公司培養(yǎng)綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型人才

（3）、開展內(nèi)部學(xué)習(xí)?？稍诠緝?nèi)部開展夜校學(xué)習(xí)班，由各個(gè)崗位有經(jīng)驗(yàn)的老員工講解，讓每一位員工都了解不同的崗位，以便日后工作調(diào)動，能適應(yīng)工作需求。

（4）、公司專項(xiàng)培養(yǎng)。選擇學(xué)習(xí)能力突出，工作能力強(qiáng)，有潛質(zhì)的員工，進(jìn)行專項(xiàng)培養(yǎng)。

（5）、大力開展老帶新的政策。有豐富經(jīng)驗(yàn)的老員工帶新員工，讓新員工能快速融入崗位。

（6）、鼓勵員工學(xué)習(xí)考證。采取獎勵制度，鼓勵員工考取國家相關(guān)崗位的資質(zhì)證書。

2、在公司外部招收：

（1）、招收應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生。給公司注入新鮮的血液，是公司更加年輕化，而且大學(xué)生有一定的學(xué)習(xí)能力，可以快速學(xué)習(xí)并融入崗位。

（2）、吸引社會優(yōu)秀人才。針對相關(guān)崗位，招收社會上有經(jīng)驗(yàn)的人員加入公司。

其中，以內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部招收為輔?，F(xiàn)階段公司發(fā)展比較迅速，可多招收一些應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，使公司更加年輕化