第一篇：員工招聘方案
會所員工招聘方案
一.招聘原則
根據(jù)會所的市場定位、工作部門的設(shè)置、人事定員方案及人員素質(zhì)要求實行面向社會，公開招聘擇優(yōu)錄用 二.招聘目的
1.在年后招聘黃金時間(2.7—3.31),完成2014年空缺人員補(bǔ)充 2.為2014年會所戰(zhàn)略發(fā)展儲備人員 3.擴(kuò)展會所招聘渠道,協(xié)同各招聘渠道關(guān)系 三.招聘步驟
根據(jù)會所經(jīng)營的進(jìn)度安排，為保證人員的素質(zhì)，使招聘工作有條不紊，招聘分為兩個步驟：（一)招聘準(zhǔn)備階段（二)
1、準(zhǔn)備資料：
(1)招聘簡介及招聘職位一覽表(2)會所基本情況介紹宣傳頁(3)《求職申請表》(4)各類人員工資福利概況。
2、落實需招聘人員崗位
服務(wù)顧問，客戶經(jīng)理，酒吧經(jīng)理, 會計，收銀員
3、確定參加會所招聘的相關(guān)工作人員(各部門需協(xié)助招聘工作)，并且要求參加員工著正裝
4、提出被招聘人員的素質(zhì)條件和任職要求
5、在相關(guān)求網(wǎng)上提前發(fā)布招聘信息，為現(xiàn)場招聘造勢。
6、落實招聘會現(xiàn)場場地 四.招聘實施階段 第一階段 網(wǎng)絡(luò)招聘 時間：即日起
根據(jù)會所的職位情況，餐飲服務(wù)人員大多為年輕人，上網(wǎng)時間較多，人
事專員在提前在相關(guān)的招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息。如（卓博人才網(wǎng)、前程無憂、趕集網(wǎng)、58同城等）也可作為長期網(wǎng)上招聘的的資源信息。第二階段 現(xiàn)場定點招聘
南城區(qū)擺攤招聘擬定點考察:便于年后招聘高峰期,開展定點招聘工作.現(xiàn)場招聘是最為直接的招聘，在招聘同時發(fā)放會所宣傳頁和招聘宣傳章
地點：各大商場，小區(qū)門口, 人流較多聚集地 第四階段
人才市場聯(lián)絡(luò)和招聘場次確定:年后對不同的招聘需求,參加相應(yīng)場次的招聘會 第五階段
內(nèi)部人員推薦工作:在會所內(nèi)部發(fā)布推薦文件,對推薦進(jìn)行獎勵 第六階段 補(bǔ)充招聘
視招聘情況對人員缺口進(jìn)行補(bǔ)充性招聘，具體方式視情況而定，可采用去相關(guān)行業(yè)(如:星級酒店)挖掘相關(guān)招聘人員(如:服務(wù)顧問),中介介紹,制定招聘海報等方法。招聘方法：
1.發(fā)放關(guān)于會所基本情況的廣告、宣傳單。
2.驗證求職申請本人身份證、戶口簿、待業(yè)證、下崗證、暫住證(外地人口)畢業(yè)證及各種專業(yè)證書。
3.目測身高、視力、儀態(tài)、文化程度、語言程度、身體狀況、特點特長求職要求(職位、待遇)進(jìn)行初步了解，對基本合格者進(jìn)行職位初步分配。
五.資料整理、建檔階段
按照前兩個階段的進(jìn)展及時整理資料，形成下列檔案。(1)錄用人員花名冊(2)錄用人員工資待遇確定 六.經(jīng)費預(yù)算
(1)廣告費：宣傳彩頁名片(2)場地費：(3)車費及餐飲費：(4)其它費用：
第二篇：員工內(nèi)部招聘獎勵方案
七彩系統(tǒng)員工內(nèi)部招聘獎勵方案
因市場人力資源緊缺，現(xiàn)公司決定對內(nèi)部人員代招聘新珠寶從業(yè)人員實施一定獎勵方案如下：
1.凡門店在崗員工，招募一名無珠寶銷售經(jīng)驗員工，圓滿參加培訓(xùn)并上崗，經(jīng)上報人力資源部后，可給予該名在崗員工獎勵人民幣50元。
2.凡門店在崗員工，招募一名有珠寶銷售經(jīng)驗員工，圓滿參加培訓(xùn)并上崗，經(jīng)上報人力資源部后，可給予該名在崗員工獎勵人民幣100元。
3.凡門店在崗員工，招募一名行業(yè)內(nèi)店長，可再其圓滿參加培訓(xùn)并上崗，經(jīng)上報人力資源部后，獎勵100元，其招募店長在崗3個月（轉(zhuǎn)正）后經(jīng)人力資源部核實后該員工可再獎勵50元*。（店長以精英身份入職）
*如招募店長在不滿一年內(nèi)離職，獲得獎勵的該名員工需將150元退還公司。如招募店長公司任職一年后離職，則獲得獎勵的員工無需退還獎勵。
以上
品牌部
2014年11月18日
第三篇：員工招聘
員工招聘管理制度
一、員工招聘
1、統(tǒng)一招聘：
根據(jù)用人需求，依據(jù)總經(jīng)理批準(zhǔn)的招聘計劃，通過各種媒介，面向社會廣泛招聘。
（1）應(yīng)聘者如實填寫人事行政部提供的《應(yīng)聘人員登記表》。
（2）應(yīng)聘者應(yīng)向人事行政部提供各種必須的有效證明文件及其復(fù)印件，并對此真實性承擔(dān)責(zé)任。
（3）人事行政部依據(jù)擇優(yōu)錄取的原則，將初選人員交由用人部門主管進(jìn)行面試評估，其結(jié)果據(jù)實填
入《面試成績評定表》并由該部門交回人事行政部。
（4）人事行政部依據(jù)用人部門的意見，決定錄取與否，并署名意見，之后呈報總經(jīng)理審批，必要時由總經(jīng)理面試。
（5）經(jīng)批準(zhǔn)的聘用人員在人事行政部填寫《入職員工登記表》和其他相關(guān)手續(xù)，由人事行政部通知用人部門，方可正式進(jìn)入試用階段。
（6）新聘人員必須進(jìn)行崗前培訓(xùn),包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、職業(yè)禮儀等，試用期間也將進(jìn)行相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)。
2、非統(tǒng)一招聘：
各公司（司屬各部門）用人部門根據(jù)需求，填寫《用人需求表》，并報集團(tuán)總監(jiān)、分公司總經(jīng)理批準(zhǔn),批準(zhǔn)后由各公司人事行政部門按相關(guān)流程招聘。
二、聘用原則
1、公司要求每一位員工具備良好的職業(yè)意識、職業(yè)擔(dān)當(dāng)和企業(yè)向心力，員工在工作中所表現(xiàn)的貫徹度、落實度、執(zhí)行力、工作能力、紀(jì)律性及忠誠度為公司對員工最重要的考核標(biāo)準(zhǔn)，也是公司對員工晉升、福利、待遇等方面的重要考核標(biāo)準(zhǔn)，并一律以公平競爭為原則。
2、公司人事管理是以公平、公正、公開及用最合適的人做最合適的崗位為公司用人的基本原則。
第四篇：員工招聘
第二節(jié) 員工招聘
一、招聘目的隨著我國用工制度改革的不斷深化，在招聘方式上改國家用工為單位招聘，改固定工為合同工。物業(yè)管理公司作為企業(yè)，有充分的用工自主權(quán)，可以根據(jù)企業(yè)的實際情況和具體需要，建立起適合市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境、靈活多樣的招聘制度，按照具體崗位的設(shè)置，配備各種人員。以××物業(yè)管理公司為例，公司人事招聘源于以下幾種情況下的人員需求：
(1)缺員的補(bǔ)充；
(2)突發(fā)的人員需求；
(3)為了確保公司所需的專門人才；
(4)為了確保新規(guī)劃事業(yè)的人員；
(5)公司管理階層需要擴(kuò)充；
(6)預(yù)選企業(yè)的經(jīng)營者；
(7)公司對組織架構(gòu)有所調(diào)整；
(8)為了使公司的組織更具活性化，而必須導(dǎo)入外來的有經(jīng)驗者。
二、申請招聘手續(xù)
(1)需招聘員工的部門在確認(rèn)并無內(nèi)部橫向調(diào)職的可能性后，向行政人事部遞交書面申請，并附上需招聘職位說明書和數(shù)量。
(2)行政人事部詳細(xì)審核申請職位的工作性質(zhì)、等級等項。如同意其申請，先在本公司內(nèi)刊登招聘廣告，或從公司內(nèi)部進(jìn)行提拔。如管理員空缺，從員工中挑選符合要求的員工填補(bǔ)職位空缺。一般來說，內(nèi)部提拔能給員工升職的機(jī)會，使員工感到自己在企業(yè)中有發(fā)展的機(jī)會，有利于激勵士氣。再者，內(nèi)部提拔上來的人員熟悉本企業(yè)情況，能較快適應(yīng)新環(huán)境。當(dāng)確定本公司無適當(dāng)人選時，才在公司外刊登廣告，并及時將信息反饋給用人部門。
三、招聘程序
1.初步甄選
(1)求職登記表是公司初步甄選的手段之一，目的在于獲取應(yīng)聘人員的背景信息，對不合要求者加以淘汰。
(2)初步篩選在應(yīng)聘人員填寫求職表時進(jìn)行，并安排應(yīng)聘者到所需部門經(jīng)理處面試。
2.面試結(jié)果反饋
(1)面試過程中，用人部門在求職表上填寫面試記錄，表明對應(yīng)聘者的評語及結(jié)論。送達(dá)行政人事部，作為下一步行動的依據(jù)。
(2)行政人事部根據(jù)用人部門的評語及結(jié)論，要求應(yīng)聘者交齊身份證、勞務(wù)證(待業(yè)證)、健康證、學(xué)歷證、未(結(jié))婚證、崗位資格證書、崗位操作證、駕駛執(zhí)照、養(yǎng)老保險關(guān)系轉(zhuǎn)移單等有關(guān)證件、資料(復(fù)印后原件歸還)，以及彩色小一寸相片兩張，然后向應(yīng)聘者發(fā)出報到通知單、領(lǐng)取物品單，安排入職培訓(xùn)，完成后到部門報到。
3.試用期
(1)試用期一般為3個月，并簽訂試用合同。
(2)試用期由入職者履行新職日起計算。
(3)試用的目的在于補(bǔ)救甄選中的失誤。
4.最終錄用
對試用合格者予以正式錄用。從正式錄用之日起，享受本公司同類人員薪金等級。
5.勞動合同簽訂
(1)物業(yè)公司是根據(jù)廣州市勞動局制訂的“廣州市城鎮(zhèn)臨時職工”、“廣州市外地臨時職工”勞動合同與被聘用者達(dá)成協(xié)議，這協(xié)議一經(jīng)成立，當(dāng)事人之間就產(chǎn)生一定的權(quán)利和義務(wù)。
(2)合同簽訂后，被聘用者在公司中承擔(dān)一定職務(wù)或工種的工作，接受公司的管理，遵
守公司內(nèi)部的勞動規(guī)則。
(3)根據(jù)“廣州市勞動合同管理規(guī)定”，外地臨時工最高只能簽訂一年的合同；廣州市戶口的人員，根據(jù)公司需要而簽訂合同。
6.員工的解聘
解聘是公司提出不再與員工履行合約解除合同的一項權(quán)利，主要有以下幾個因素：
(1)在試用期發(fā)現(xiàn)不合錄用條件的；
(2)因患病或因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原來工作的；
(3)違反勞動紀(jì)律或在社會上嚴(yán)重違法的；
(4)因公司發(fā)生變化，縮小規(guī)模而多余的人員；
(5)公司倒閉，需進(jìn)行清算的；
(6)解聘和開除有明顯的區(qū)別，開除是公司能行使的懲罰處分中最嚴(yán)厲的形式。
7.員工辭職
辭職是指員工本人提出要求脫離現(xiàn)任崗位，與公司脫離勞動關(guān)系而另找工作的一種權(quán)利。
(1)員工因故辭職時，首先向部門索要《申請報告單》，填寫后交部門主管簽署意見，再送交行政人事部門審核。
(2)員工無論以何種理由提出辭職申請，自提出之日起，仍需在原工作崗位繼續(xù)工作一個月。
(3)員工辭職申請被核準(zhǔn)后，在離開公司前在行政人事部辦理辭職手續(xù)。
四、員工的招聘計劃
員工素質(zhì)的高低，直接影響到物業(yè)管理公司的運作與發(fā)展，為了確保物業(yè)管理工作的正常開展，在招聘前應(yīng)制定出詳細(xì)的招聘計劃，招聘計劃的主要內(nèi)容有：
1.明確招聘人員總數(shù)
招聘人員時，首先要明確招聘多少人。招聘人數(shù)的多少應(yīng)根據(jù)物業(yè)管理公司的現(xiàn)狀與發(fā)展、所管物業(yè)的類型、管理的范圍與要求、所管物業(yè)的面積大小、業(yè)主的需要等因素結(jié)合公司的定員定編合理確定。
以下是綜合深圳市各物業(yè)管理公司員工定編的實際情況確定的招聘員工的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，可供各物業(yè)公司在確定招聘人數(shù)時參考。
(1)多層住宅物業(yè)管理人員的定編標(biāo)準(zhǔn)
多層住宅物業(yè)管理人員的定編標(biāo)準(zhǔn)，按建筑面積計算1萬m2配置3.6人左右(不包括車輛管理人員)，各類人員配置及標(biāo)準(zhǔn)如下：
①管理人員：主任，總建筑面積10萬m2以下設(shè)1人，10～20萬m2，設(shè)1正1副，25萬m2以上，設(shè)1正2副；助理，總建筑面積10萬m2以下設(shè)1人，在10萬m2以上每增加5萬m2增加1人；社區(qū)文化設(shè)1人，活動中心、場所的值班人員另計；管理處財務(wù)相對獨立，一般設(shè)出納、會計各1人，但可以兼職；其他人員如資料員、接待員、倉庫管理員可根據(jù)物業(yè)大小和工作需要來設(shè)置。
②維修員：建筑面積每4萬m2設(shè)置1人。
③綠化員：綠化面積每4000 m2左右設(shè)1人。
④保潔員：每140戶設(shè)1人。
⑤保安員：每120戶設(shè)1人。
⑥車管員：根據(jù)道口或崗?fù)ぴO(shè)置，車輛流量大的每班設(shè)2人，流量小的每班設(shè)置1人，一日3班。
(2)高層住宅物業(yè)管理人員定編標(biāo)準(zhǔn)
高層住宅物業(yè)管理人員定編標(biāo)準(zhǔn)，按建筑面積計算每1萬m2配置7.5～7.8人左右(不
包括車輛管理人員)，各類人員配置及標(biāo)準(zhǔn)如下：
①管理人員：建筑面積小于5萬m2設(shè)主任1名，每增加5萬m2增設(shè)副主任1名；助理每350戶設(shè)1人；社區(qū)文化設(shè)1人，活動中心、場所值班人員另計；會計、出納各設(shè)1人；其他人員可以根據(jù)工作需要設(shè)置。
②機(jī)電人員：高層住宅樓宇機(jī)電設(shè)備設(shè)施一般都有電梯、消防、供水、供電設(shè)施，要相應(yīng)配備工程技術(shù)人員，建筑面積在3萬m2以上的樓宇每1萬m2配1.5人。
③保潔、綠化人員：建筑面積每7000 m2左右或90～100戶配1人；公共場所或商業(yè)場所可適當(dāng)調(diào)整人員。
④保安人員：每40戶配1人或建筑面積3000 m2左右配1人。
⑤車輛管理人員：依據(jù)崗?fù)せ虻揽谠O(shè)置，車輛流量大的每班每崗設(shè)2人，流量小的每班設(shè)1人，一日3班。
(3)高層寫字樓物業(yè)管理人員定編標(biāo)準(zhǔn)
高層寫字樓物業(yè)管理人員定編標(biāo)準(zhǔn)，按建筑面積計算每1萬m2配置15～18人左右(其中不包括車輛管理人員)，各類人員配置及標(biāo)準(zhǔn)如下：
①管理人員：建筑面積小于3萬m2設(shè)主任1名，每增加3萬m2增設(shè)副主任1名；助理每2萬m2設(shè)1人；社區(qū)文化設(shè)1人，活動中心、場所值班人員另計；會計、出納各設(shè)1人；其他人員可以根據(jù)需要設(shè)置。
②機(jī)電人員：高層寫字樓要增設(shè)空調(diào)通風(fēng)系統(tǒng)，其他類型設(shè)備的數(shù)量也較高層住宅有所增加，所以對工程技術(shù)人員的配備相對要求高且數(shù)量多，一般每1萬m2配4～5人。③衛(wèi)生、綠化人員：建筑面積每2500 m2配1人。
④保安人員：建筑面積每2000 m2左右設(shè)置1人。
(4)其他類型的物業(yè) 如商業(yè)、綜合性樓宇可以參考以上人員的定編方法來確定。2.確定各類人員的招聘條件 物業(yè)管理公司通常劃分為決策層、管理層和操作層三個層次，為了使各層次人員的招聘條件切合實際，在選聘時必須研究各層次人員的知識與能力結(jié)構(gòu)。
(1)決策層必備的知識與能力
①必備的知識：
a.了解房屋結(jié)構(gòu)及設(shè)備、設(shè)施等修繕的基本知識；
ｂ.了解房地產(chǎn)有關(guān)理論和開發(fā)、經(jīng)營、管理、估價等基本知識；
c.了解有關(guān)法律知識；
d.熟悉計算機(jī)應(yīng)用的知識；
e.熟悉房屋完損等級標(biāo)準(zhǔn)和安全管理基本知識；
ｆ.熟悉國家和本地區(qū)的物業(yè)管理法律、法規(guī)、政策，掌握物業(yè)管理的基本理論與實務(wù)；g.掌握物業(yè)公司經(jīng)營管理知識。
②必備的能力：
a.具有制定物業(yè)管理公司長期發(fā)展規(guī)劃、建立健全管理制度的能力；
ｂ.具有掌握并控制各部門業(yè)務(wù)及運作狀況，熟悉企業(yè)財務(wù)、稅收狀況和市場變化情況，有經(jīng)營決策能力；
c.具有綜合組織和協(xié)調(diào)能力，具有公關(guān)、談判及建立業(yè)務(wù)關(guān)系的能力；
ｄ.具有處理突發(fā)事件的能力；
e.具有計算機(jī)應(yīng)用能力。
(2)管理層必備的知識與能力
①必備的知識：
a.了解房地產(chǎn)有關(guān)理論和開發(fā)經(jīng)營管理等基本知識；
ｂ.熟悉物業(yè)管理的基本理論和有關(guān)政策法規(guī)，掌握本地區(qū)有關(guān)物業(yè)管理要求、計費規(guī)定等；
c.掌握房屋完損標(biāo)準(zhǔn)、質(zhì)量檢測方法和安全管理的基本知識；
ｄ.掌握物業(yè)管理的有關(guān)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)及維修的基本知識；
e.掌握房屋結(jié)構(gòu)、設(shè)備、設(shè)施等維修管理的基本知識；
ｆ.掌握計算機(jī)應(yīng)用知識。
②必備的能力：
a.具有建立健全部門規(guī)章制度的能力；
ｂ.具有制定工作計劃并組織實施的能力；
c.具有及時處理房屋、設(shè)備、設(shè)施的搶修排險和火警匪警救護(hù)等突發(fā)事件的能力；ｄ.具有宣傳教育組織各類活動及處理一般矛盾的能力；
e.具有處理專項業(yè)務(wù)并能與相關(guān)機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)的能力；
ｆ.具有熟練應(yīng)用計算機(jī)進(jìn)行管理的能力。
(3)操作層必備的知識與能力
①能執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度及操作程序。
②能熟練掌握所從事崗位的專業(yè)技能。
③具有獨立處理瑣碎事物的能力。
④具有較強(qiáng)的責(zé)任心、控制力，具有團(tuán)隊意識。
根據(jù)各管理層次應(yīng)具備的知識與能力結(jié)構(gòu)，結(jié)合各工作崗位的具體要求，確定出每個工作崗位的具體招聘條件，如年齡要求，性別要求，應(yīng)具備什么樣的技術(shù)條件，什么樣的文化程度等等。在確定各崗位具體招聘條件時，應(yīng)以應(yīng)聘者有能力完成工作目標(biāo)為惟一標(biāo)準(zhǔn)。
3.招聘各管理層次人員的參考條件
(1)決策層
通常要求45歲以下，相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷，獲“物業(yè)管理經(jīng)理上崗證書”，有5年以上的專業(yè)管理工作經(jīng)驗，有較強(qiáng)的工作能力。
(2)管理層
40歲以下，相關(guān)專業(yè)專科以上學(xué)歷，中級以上職稱，5年以上專業(yè)工作經(jīng)驗，有較強(qiáng)的工作能力。
(3)操作層
該層次涉及的崗位最多，這里以深圳招商祥融物業(yè)管理公司為例，介紹該公司操作層主要崗位的招聘條件，僅供參考。
①保安員：男性，年齡20～28周歲，身高1.70ｍ以上，初中以上文化程度，身體健康，有酒店或物業(yè)管理保安工作經(jīng)驗及退伍軍人優(yōu)先；女性，年齡18～25周歲，身高1.60m以上，未婚，高中以上文化程度，身體健康，有服務(wù)行業(yè)工作經(jīng)驗者優(yōu)先。
②清潔工／綠化工：35周歲以下，初中以上文化程度，身體健康，有相關(guān)工作經(jīng)驗者優(yōu)先。
③綠化技術(shù)員：45歲以下，相關(guān)專業(yè)中專以上學(xué)歷，3年以上綠化工作經(jīng)驗，有綠化技術(shù)專長。
④園藝師：45歲以下，相關(guān)專業(yè)?？埔陨蠈W(xué)歷，5年以上綠化工作經(jīng)驗，有相關(guān)工作經(jīng)歷。
⑤服務(wù)員：28歲以下，女1.60m以上，男1.75ｍ以上，高中以上文化程度，相貌端莊，普通話標(biāo)準(zhǔn)流利，有1年以上工作經(jīng)驗。
⑥接待員：28歲以下，限女性，1.60ｍ以上，高中以上文化程度，相貌端莊，普通話標(biāo)
準(zhǔn)流利，有1年以上工作經(jīng)驗。
⑦房管員：30歲以下，女1.58ｍ以上，男1.70ｍ以上，大專以上文化程度，相貌端莊普通話標(biāo)準(zhǔn)流利，持《房管員上崗證》。
⑧機(jī)電工：40歲以下，限男性，有相關(guān)專業(yè)資格證，高中以上文化，3年以上實踐經(jīng)驗。⑨土建(給排水)維修工：40歲以下，限男性，有相關(guān)專業(yè)資格證，5年以上實踐經(jīng)驗。⑩文員：28歲以下，1.55ｍ以上，相貌端莊，大專以上文化程度，會電腦操作。
11打字員：30歲以下，1.55ｍ以上，相貌端莊，高中以上文化程度，熟練使用辦公軟件，100字／ｍin以上。
12出納：中專以上，有會計上崗證，3年以上工作經(jīng)驗，熟悉電腦操作。
13倉管員：男，1.70ｍ以上，中專以上學(xué)歷，同等工作3年以上經(jīng)驗，熟悉電腦操作。14會計：大專以上學(xué)歷，助理會計師職稱，3年以上相應(yīng)的工作經(jīng)驗，懂財務(wù)軟件操作。
4.確定員工的招聘方法
應(yīng)根據(jù)所需人員的類型而采取相應(yīng)的招聘辦法，既可以從公司內(nèi)部選擇和挖潛，也可以從社會廣泛尋覓。一般做法是：所需人員技能層次越高，越是利用公司的內(nèi)部人員，或通過私人介紹、推薦的方式；所需人員技能層次越低，則越是經(jīng)常從公司外部勞動力市場招聘，或是利用就業(yè)服務(wù)的機(jī)構(gòu)或廣告招聘。通常，員工的招聘方法有以下幾種：
①公司內(nèi)部選擇和挖潛。這種方法可以給公司內(nèi)部員工提供更多的晉升機(jī)會，可更好地用人所長，更好地調(diào)動和激發(fā)員工的積極性。
②廣告招聘。利用廣告形式招聘員工，影響面廣，但需支付廣告招聘費用。
③人才市場招聘。目前，我國各城市基本上建立了比較成熟的人才市場，通過人才市場招聘已成為各公司獲得員工的主要方法之一。
④通過院校招聘。隨著物業(yè)管理需求的增長，舉辦物業(yè)管理專業(yè)的院校逐漸增多，通過這些專業(yè)院校的培養(yǎng)，也將為物業(yè)管理公司輸送一大批合格人才。
第五篇：員工招聘
論企業(yè)如何運用外部招募策略
【摘要】招聘工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入的質(zhì)量，進(jìn)而決定著組織的成長和發(fā)展。作為人力資源管理的基礎(chǔ)，直接關(guān)系到人力資源的形成，招聘工作的質(zhì)量直接影響到企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的實現(xiàn)，從而也關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的成敗。綜合招聘存在的問題，本文從企業(yè)外部招聘的方法策略等方面進(jìn)行介紹，簡要述說外部招聘對企業(yè)的作用。
【關(guān)鍵詞】外部招募原則應(yīng)聘人員企業(yè)招募
一 外部招聘的含義和現(xiàn)狀分析
外部招聘是指根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，從企業(yè)外部把優(yōu)秀、合適的人才招聘進(jìn)企業(yè)，把他們放到恰當(dāng)?shù)膷徫?，實現(xiàn)企業(yè)員工供需平衡，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的過程。根據(jù)公司的不同需要招聘各層次的人才，從公司長期發(fā)展的戰(zhàn)略角度出發(fā)，針對不同領(lǐng)域的發(fā)展需要，相對應(yīng)招募合適人才。
成功的招聘應(yīng)該是“事得其人，人適其事”。但并不是所有的企業(yè)都明白這一點，在企業(yè)招聘員工的過程中仍在著許多問題和漏洞，從而導(dǎo)致企業(yè)在招聘成本、工作效率等發(fā)面受到一定阻礙。某些企業(yè)因為前期準(zhǔn)備工作不足，對自己內(nèi)部組織崗位定位分析不明，招募策略存在實質(zhì)性問題等，以至于沒有錄用到合適人選，或者錄用的人員在以后的工作中，被發(fā)現(xiàn)與公司組織的發(fā)展方向格格不入，出現(xiàn)背道而馳的現(xiàn)象，這給組織帶來人力、物力、財力上的經(jīng)濟(jì)損失。
二 外部招聘的渠道與手段
（一）利用廣告等媒介
招聘廣告是傳遞職位空缺、吸引求職者的一種范圍非常廣泛的招聘信息發(fā)布渠道。在報紙、雜志或電視上刊登、招募信息的受眾面積廣，一般會受到許多應(yīng)聘者的應(yīng)聘資料。還可以進(jìn)一步對外宣傳企業(yè)文化以及形象。但要注意的是，招募高層管理者一般不會采取這種辦法。
由于事先無法預(yù)測應(yīng)聘的人數(shù)及其素質(zhì)，對于應(yīng)聘者信息的真實度難于把握，而且費用高，利用廣告等媒介也是較為被動的方式。從而使人力資源部將花費較多時間去核實，人力
物力需求量大。因此，對于這一宣傳渠道，應(yīng)該從企業(yè)內(nèi)部自身的發(fā)展需求出發(fā)，結(jié)合自身管理體制著手。
（二）大型的人才招聘會
人才市場招聘是最直接的面對面招聘方式之一，能有效地促使求職者與企業(yè)招聘代表的接觸，能讓彼此直觀了解對方的基本情況，有效地節(jié)約彼此的時間而提高效率。由于現(xiàn)場招聘時間均較為緊促以及現(xiàn)場比較混亂，不能進(jìn)行充分有效地溝通和收集到更多、更深層次的信息，并且當(dāng)企業(yè)和求職者面對面交流時，求職者在回答問題時會都受外界打擾，不能做到真正滿足雙方的要求，無論對于企業(yè)還是求職者，都是不負(fù)責(zé)任的行為。因此，現(xiàn)場招聘主要適應(yīng)臨時補(bǔ)充個別崗位的少量人員。
企業(yè)如果是通過此種手段招募人員，應(yīng)及時做好應(yīng)對一切應(yīng)急事件的準(zhǔn)備。舉辦招募方也應(yīng)該在招募中注意將宣傳的力度與渠道做到位，可以避免招募現(xiàn)場冷場的現(xiàn)象。
（三）校園招聘
所謂校園招聘，是從學(xué)校直接招聘專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，每年都有成千上萬的學(xué)生從大專院校畢業(yè)。沃爾瑪人才架構(gòu)中，有三個“三分之一”原則，其中，三分之一是我們從市場中找到新鮮血液填補(bǔ)，另外三分之一就是招聘新畢業(yè)的大學(xué)生。
校園招聘開始同時，可以組織一些校園宣講活動、信息報告會，組織培訓(xùn)課程等，由各個部門的負(fù)責(zé)人向大家介紹企業(yè)組織中各部門的工作職責(zé)、主要業(yè)務(wù)，為優(yōu)秀大學(xué)生提供一個塑造和完善自我的良好機(jī)遇，來培養(yǎng)與開發(fā)大學(xué)生創(chuàng)新思維與團(tuán)隊協(xié)作能力。例如摩托羅拉公司，他們有專門做高校工作的大學(xué)生關(guān)系，應(yīng)屆大學(xué)生約占到30%，公司將大學(xué)生的招聘工作上升到企業(yè)戰(zhàn)略角度。
校園招聘的應(yīng)聘者普遍是年輕人，他們進(jìn)入工作崗位后能較快地熟悉業(yè)務(wù)、進(jìn)入狀況，由于缺乏工作經(jīng)驗，公司在將來的崗位培訓(xùn)上成本較高，且不少學(xué)生由于剛步入社會對自己定位還不清楚，工作的流動性也可能較大。
（四）獵頭公司
獵頭公司作為高級人才招聘公司的俗稱，是指專門替用人單位搜尋和推薦高層管理人才和專業(yè)人才的公司。對于企業(yè)急需的高級管理和技術(shù)人員，企業(yè)可考慮與獵頭公司合作。獵頭公司能夠為企業(yè)提供人力資源開發(fā)性建議，能夠滿足市場供給不足的崗位人才需求，其擁有龐大的人才庫和人才尋訪渠道可以快速便捷的幫助企業(yè)尋求合適的員工。
當(dāng)然，選擇獵頭公司也有一定的技巧，應(yīng)該關(guān)注其實力及擅長的行業(yè)領(lǐng)域。企業(yè)管理人員應(yīng)該注重對獵頭公司優(yōu)勢的定奪，做得好的獵頭公司自然會形成一定的知名度和口碑，其次，獵頭公司為用人企業(yè)的獵頭職位提供候選人的報告的質(zhì)量能體現(xiàn)出候選人的資料的全面，此外，看是否盲目承諾，即便是最出色的獵頭公司也不可能對每個獵頭職位有100%的把握，因此，企業(yè)的人力資源部應(yīng)該保持一顆謹(jǐn)慎心理，最后，企業(yè)應(yīng)看獵頭公司人員穩(wěn)定性，管理規(guī)范的獵頭公司的人員穩(wěn)定性和凝聚力是比較高的。
三 外部招聘應(yīng)注意的原則
（一）公正和公平原則
外部招聘的對象是社會中廣大看見招聘信息的求職者，面對眾多的求職者，企業(yè)應(yīng)該給每一位求職者以平等地展示自己的機(jī)會，使真正有能力的求職者不會因為外界的人為因素影響而失去獲得該崗位的機(jī)會。
當(dāng)然，要想為企業(yè)選拔出最好的人選，這就對招聘人員也提出了較高的招聘要求，招聘人員應(yīng)該排除自己一些世俗的偏見，個人成見，第一印象等因素，在招聘過程中做到公平公平的原則，才能夠保證招聘的效果準(zhǔn)確無誤。
（二）能崗匹配原則
即企業(yè)所需要的與崗位相結(jié)合。企業(yè)招聘員工是想找到能與企業(yè)各方面相融合的合適人選。在一些企業(yè)的外部招聘過程中，企業(yè)的招聘工作常常出現(xiàn)一種人才的高水平與高要求，他們所采取的宣傳手段，對應(yīng)聘者提出本科及其以上學(xué)歷的高標(biāo)準(zhǔn)，而這又無疑給某些有實踐工作能力和經(jīng)驗的人但不具備以上學(xué)歷的人高門檻，使他們望而卻步。在這個過程中，企業(yè)因此錄用了滿意的優(yōu)秀人才，在短期內(nèi)，這可能對企業(yè)是受益的，但我們從長期角度出發(fā)，一段時間后，應(yīng)聘者會發(fā)現(xiàn)該崗位并不足以提供自己發(fā)展的廣闊空間。于是，他更希望從其他企業(yè)找尋新的發(fā)展機(jī)會。當(dāng)然，這也對招聘人員提出了一些要求，他們應(yīng)該對招聘職位的工作性質(zhì)、工作職責(zé)、能力要求等情況都有一個大概了解，并根據(jù)這些具體條件認(rèn)真選擇合適的工作人選，使招聘到企業(yè)的人員真正與崗位合適并能夠勝任此類工作。
（三）真實客觀的原則
在外部招聘的過程中，面對那些對企業(yè)不熟悉的應(yīng)聘者，招聘單位要如實客觀的向應(yīng)聘者介紹企業(yè)情況，提供全面的企業(yè)信息，才有助于應(yīng)聘者迅速與企業(yè)達(dá)成正確的文化取向。許多用人單位往往喜歡將自身的情況說得非常樂觀，借以來吸引更多的應(yīng)聘者，但這通常導(dǎo)
致應(yīng)聘者的希望過高，最后了解到企業(yè)實情后的失望度也過高，由此，降低了他們對企業(yè)的滿意度，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。但是，如果從一開始，招聘人員就如實的向大家介紹企業(yè)具體實情，就會使應(yīng)聘者對工作產(chǎn)生一種真實的想法。
（四）溝通與服務(wù)原則
外部招聘是企業(yè)與外部交流的有效環(huán)節(jié)，通過信息的雙向流動，使企業(yè)在獲得有用的個人信息同時，也向應(yīng)聘者傳遞了企業(yè)的相關(guān)信息，從而實現(xiàn)企業(yè)與外部的雙向交流。堅持這個原則，企業(yè)在收到外部招聘的效果時就輕而易舉，這也減輕了招聘中一些不必要的麻煩，而節(jié)省了招聘所用的時間與精力。
四 外部招聘的優(yōu)缺點分析
（一）外部招聘的優(yōu)點
1、有利于樹立形象?！巴獠空衅浮笔且环N有效的對外交流方式，外部招聘會給企業(yè)起到廣告宣傳作用。在招聘過程中，企業(yè)在其員工與外界人士進(jìn)行宣傳的時候，宣傳了自己，也在外人眼里形成一個良好的口碑。
2、外部招聘能夠帶來帶來創(chuàng)新與新理念、新技術(shù)。從外部引進(jìn)的員工對現(xiàn)有組織文化有一種嶄新大膽的視野，另外，通過外部引進(jìn)優(yōu)秀的技術(shù)和管理專家，能夠給組織現(xiàn)有員工帶來一種無形的壓力，使其產(chǎn)生危機(jī)意識，激發(fā)其斗志和潛能，即“鯰魚效應(yīng)”。
每當(dāng)一個外部的人才進(jìn)入組織，他的思維方式就會迅速注入組織并影響組織中的每一個成員，可能就此促成了組織的某種技術(shù)上創(chuàng)新。組織要適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境，就必須不斷接受新思想、新理念，而外部選拔在一定程度上就有利于組織進(jìn)行更新。
3、更廣的選擇余地，有利于招到優(yōu)秀人才?！巴獠空衅浮钡娜瞬胚x擇余地充分，企業(yè)在經(jīng)過嚴(yán)格考核與評價后，在更多的應(yīng)聘人選中發(fā)現(xiàn)更符合本企業(yè)組織發(fā)展目標(biāo)的人選。引進(jìn)的杰出人才，特別是某些稀缺的復(fù)合型人才以及管理高層，既能夠節(jié)約企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)費用支出，又能夠給企業(yè)帶來急需的知識和技能。
4、外部選拔有助于擴(kuò)大企業(yè)的知名度。外部選拔的招聘信息在市場上總是以很快的速度傳播，這種招聘信息促進(jìn)了組織知名度的擴(kuò)展。一方面，企業(yè)發(fā)布外部招聘信息也是在向社會傳達(dá)一種信息，無形之中增加了社會對企業(yè)的信任感。另一方面，發(fā)布外部招聘信息可以讓社會了解企業(yè)，在吸引人才的同時擴(kuò)大企業(yè)的影響。
（二）外部招聘的缺點
1、篩選難度大，成本高，時間長，難度大。外部招聘只能通過幾次短時間的接觸就必須判斷該應(yīng)聘者是否符合本企業(yè)空缺崗位的要求，而這種行為易增加企業(yè)決策的風(fēng)險。外部招聘一般需要支付一筆不小的費用，而且由于應(yīng)聘人員相對較多，后繼的挑選過程也非常繁瑣與復(fù)雜，不僅花費了較多的人力、財力，還占用了大量的時間。
2、進(jìn)入角色狀態(tài)慢。外部招聘的員工需要花費較長的時間才能了解組織的工作流程和運作方式。如果外聘員工的價值觀與企業(yè)的文化相沖突，那么員工能不能適應(yīng)企業(yè)文化并及時進(jìn)入角色將面臨一定的考驗和風(fēng)險。這個與企業(yè)之間的磨合期有關(guān)，磨合期的時間越長，就表示所招收的應(yīng)聘者并非有真本事。
3、影響內(nèi)部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展機(jī)會，內(nèi)部員工的積極性可能會受到影響，從而影響企業(yè)效率的提高，容易導(dǎo)致“招來女婿氣走兒子”的現(xiàn)象發(fā)生。
五 總結(jié)
企業(yè)在不同階段會有不同的招聘策略，但總體說來，要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部自身的發(fā)展，企業(yè)才能去制定合適的招聘計劃，此外，一個企業(yè)的發(fā)展并不能單靠外部招聘策略就能尋求優(yōu)秀的人才，因此，在企業(yè)招募員工的過程中，也應(yīng)該做到內(nèi)部招聘與外部招聘相結(jié)合，正確運用到招募的各種手段與渠道，才能夠真正給企業(yè)注入新的活力，提高企業(yè)的效績。
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