第一篇：雙重勞動(dòng)關(guān)系的處理

雙重勞動(dòng)關(guān)系的處理-李建平律師

雙重勞動(dòng)關(guān)系的處理（即勞動(dòng)者與原用人單位勞動(dòng)合同還沒(méi)有解除，新用人單位能否與其簽訂勞動(dòng)合同？若簽訂了勞動(dòng)合同應(yīng)承擔(dān)何種法律責(zé)任？）

《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，?勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：……

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；?

《勞動(dòng)合同法》第九十一條規(guī)定，?用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。?

《勞動(dòng)法》第九十九條規(guī)定，?用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。?

《關(guān)于〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》第九十九條規(guī)定，?用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。本條中的‘依法’是指《中華人民共和國(guó)民法通則》等。?

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十一條規(guī)定，?用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，原用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權(quán)為由向人民法院起訴的，可以列勞動(dòng)者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動(dòng)者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動(dòng)者列為共同被告。?

由此可見(jiàn)，勞動(dòng)者與原用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者不得與新用人單位簽訂勞動(dòng)合同，新用人單位也不得招用該勞動(dòng)者；如果勞動(dòng)者與新用人單位簽訂了勞動(dòng)合同，或新用人單位招用了該勞動(dòng)者，造成原用人單位經(jīng)濟(jì)損失的，勞動(dòng)者和新用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任

第二篇：雙重勞動(dòng)關(guān)系是否有效

雙重勞動(dòng)關(guān)系是否有效？

曾得到社會(huì)普遍認(rèn)可的一個(gè)勞動(dòng)者只能與一個(gè)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的通行做法已被打破?，F(xiàn)階段，在兼職、停薪留職和國(guó)有企業(yè)職工內(nèi)退、下崗或待崗就業(yè)三種情形中，可以確認(rèn)勞動(dòng)者與用人單位存在雙重勞動(dòng)關(guān)系。這里的具體的案例是，職工林某與某電力公司之間的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛。

案例：侵權(quán)事實(shí)待崗?fù)獬黾媛毷軅l(fā)爭(zhēng)議

林某是一家建筑公司的職工，雙方簽訂有無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。2002年，林某離崗休養(yǎng)，該公司除繼續(xù)為其繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育保險(xiǎn)和住房公積金外，只給他發(fā)基本生活費(fèi)。由于生活壓力較大，林某來(lái)到一家電力公司做塔吊機(jī)械維修工。2007年1月至2008年1月，該電力公司為林某申報(bào)繳納了工資薪金所得稅。

2007年4月17日，林某受電力公司指派在赴某省出差途中發(fā)生交通事故，身受重傷。同年11月27日，電力公司為林某預(yù)交4萬(wàn)元住院費(fèi)。

出院后，林某向勞動(dòng)部門申請(qǐng)認(rèn)定工傷。因電力公司否認(rèn)雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，林某不得不申請(qǐng)仲裁，要求確認(rèn)雙方存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。2008年6月，仲裁裁決雙方在2007年1月至2008年1月存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

電力公司不服訴至法院，請(qǐng)求法院確認(rèn)其與林某不存在勞動(dòng)關(guān)系。其理由是：

一、林某不是下崗工人，建筑公司至今仍與林某存在勞動(dòng)關(guān)系，還為林某發(fā)放工資并繳納社會(huì)保險(xiǎn)；

二、2003年至2007年出交通事故前，林某的確為其修理過(guò)幾次塔吊，但每次修理完畢即付給他勞務(wù)費(fèi)。出事故后，電力公司未再找林某為其修理塔吊設(shè)備。

三、仲裁認(rèn)定電力公司為林某繳納個(gè)人所得稅有誤，其從未給林某繳過(guò)此稅。

一審法院審理認(rèn)為雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系，駁回林某的訴訟請(qǐng)求。林某不服該判決訴至二審法院，法院終審判決雙方存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，駁回電力公司的訴訟請(qǐng)求。

案例解剖認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系兩級(jí)法院迥異

一審法院審理認(rèn)為，我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)雖沒(méi)有具體條款規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系存在唯一性、排他性，但從建立勞動(dòng)關(guān)系的形式要件、訂立勞動(dòng)合同的必備條款、法律責(zé)任等可以看出，勞動(dòng)者與用人單位之間具有管理關(guān)系，勞動(dòng)者的工資、檔案、人事關(guān)系都是唯一的，一般情況下不存在雙重勞動(dòng)關(guān)系。本案中，林某系建筑公司離崗休養(yǎng)職工，雙方簽訂有勞動(dòng)合同、社保費(fèi)用繳納正常，而且還在發(fā)放生活費(fèi)用，因此，建筑公司與林某存在勞動(dòng)關(guān)系是無(wú)疑的。電力公司要求確認(rèn)其與林某不存在勞動(dòng)關(guān)系，該訴訟請(qǐng)求符合法律規(guī)定，法院應(yīng)予支持。

林某認(rèn)為自己已經(jīng)離開(kāi)原單位，每月只領(lǐng)取最低生活費(fèi)，不再向原單位提供勞動(dòng)，也不再接受原單位管理。他之所以到電力公司上班是生活所迫，一審法院以“一般情況下不存在雙重勞動(dòng)關(guān)系”處理爭(zhēng)議是錯(cuò)誤的。林某說(shuō)，《勞動(dòng)合同法》、《工傷保險(xiǎn)條例》和原勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于實(shí)施《工傷保險(xiǎn)條例》若干問(wèn)題的意見(jiàn)均認(rèn)可勞動(dòng)者在兩個(gè)以上單位就業(yè)。他持有的個(gè)人所得稅完稅證明上已注明是工資薪金所得，籍此即可證明他與電力公司存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

二審法院沒(méi)有采納電力公司與林某之間不存在行政隸屬關(guān)系、誰(shuí)也不控制誰(shuí)、以及勞務(wù)費(fèi)也應(yīng)繳納個(gè)人所得稅之說(shuō)法，根據(jù)林某從原單位離崗的事實(shí)、林某個(gè)人所得稅完稅證明和住院預(yù)交金收據(jù)等證據(jù)，認(rèn)定林某與電力公司存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，從而駁回電力公司的訴訟請(qǐng)求。

唯一性無(wú)規(guī)定新形勢(shì)需變通

兩級(jí)法院對(duì)同一事實(shí)的不同認(rèn)知，實(shí)質(zhì)上是對(duì)立法宗旨和法律條款的不同解讀所致。

《勞動(dòng)合同法》頒布前，人們普遍認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系在同一時(shí)間內(nèi)應(yīng)該具有唯一性，理由正如一審法院的判案理由。此外，原勞動(dòng)部1996年頒發(fā)的《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》第17條規(guī)定：“用人單位招用職工時(shí)應(yīng)查驗(yàn)終止、解除勞動(dòng)關(guān)系證明，以及其他能夠證明職工與任何用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動(dòng)合同?！?/p>

《國(guó)務(wù)院關(guān)于企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)改革的決定》以及政府相關(guān)部門制定的繳納社會(huì)保險(xiǎn)的規(guī)章規(guī)定也在強(qiáng)化這一觀念。即除非全日制工以外，一個(gè)勞動(dòng)者只有一個(gè)社會(huì)保險(xiǎn)賬號(hào)，政府強(qiáng)制用人單位必須為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，而且一個(gè)勞

動(dòng)者只能與一個(gè)用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系。這種情形下，即使存在“事實(shí)上的雙重勞動(dòng)關(guān)系”，后一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系也只能認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系。

《勞動(dòng)合同法》頒布后，該法第39條規(guī)定：勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位工作造成嚴(yán)重影響或經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。對(duì)于該規(guī)定，可以理解為是對(duì)“雙重勞動(dòng)關(guān)系”的否定。因此，在法律事務(wù)中，一般不將全日制用工作為雙重勞動(dòng)關(guān)系對(duì)待。

當(dāng)前，比較前沿的觀點(diǎn)是應(yīng)當(dāng)有條件地承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系在全日制用工中的存在。正如林某的情形，原來(lái)的企業(yè)不能為他提供崗位，讓他待崗休養(yǎng)，而他需要生活，需要收入，因此，應(yīng)當(dāng)允許他到社會(huì)上兼職。而林某兼職時(shí)只有與新的單位形成勞動(dòng)關(guān)系，才能更有效地保護(hù)他作為勞動(dòng)者的合法權(quán)益，譬如認(rèn)定林某為工傷，享受工傷待遇等。承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系的法規(guī)依據(jù)主要有以下幾點(diǎn)：

一、原勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于實(shí)施〈工傷保險(xiǎn)條例〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第1條規(guī)定，職工在兩個(gè)或兩個(gè)以上用人單位同時(shí)就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當(dāng)分別為職工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時(shí)其工作的單位依法承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。該規(guī)定事實(shí)上承認(rèn)了雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系的存在。

二、《勞動(dòng)法》第99條僅是對(duì)法律責(zé)任的一種規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者需承擔(dān)法律責(zé)任的條件是，勞動(dòng)者未解除與上一個(gè)單位的勞動(dòng)合同，并且對(duì)原單位造成經(jīng)濟(jì)損失。如果原單位同意勞動(dòng)者到另一個(gè)單位工作或兼職，或者勞動(dòng)者未對(duì)用人單位的利益造成影響，都應(yīng)當(dāng)認(rèn)為是允許的。

三、關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納問(wèn)題，在雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系下通過(guò)技術(shù)手段解決，如實(shí)行統(tǒng)一賬戶、分頭繳納社會(huì)保險(xiǎn)等方法予以解決。

綜上，現(xiàn)階段承認(rèn)兼職、停薪留職和國(guó)企內(nèi)退、下崗或待崗的職工，可與新的用人單位形成勞動(dòng)關(guān)系，即構(gòu)成雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系比較妥當(dāng)。從宏觀上看，還適應(yīng)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)用工多樣化的要求，可以確保勞動(dòng)者以更加靈活方式實(shí)現(xiàn)就業(yè)、再就業(yè)。

第三篇：在崗職工能否建立雙重勞動(dòng)關(guān)系

在崗職工能否建立雙重勞動(dòng)關(guān)系 李某系富強(qiáng)公司職工，雙方簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善，自1990年6月起李某開(kāi)始待崗，富強(qiáng)公司每月支付一定數(shù)額的生活費(fèi)，并一直為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)。2005年9月，李某進(jìn)入玉林公司工作，并先后三次與該公司簽訂勞務(wù)合同。2011年7月15日，李某在前往玉林公司上班途中發(fā)生交通事故，此后因受傷治療未再到玉林公司工作。同年10月27日，玉林公司向李某送達(dá)解除勞動(dòng)關(guān)系通知書(shū)。李某隨后申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求工傷待遇，直至訴至法院。法院經(jīng)審理認(rèn)為，李某作為企業(yè)待崗人員，可與新單位建立勞動(dòng)關(guān)系，其與玉林公司簽訂的盡管名為勞務(wù)合同，但具備勞動(dòng)合同的性質(zhì)，故認(rèn)定雙方之間存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

自上世紀(jì)90年代初出現(xiàn)的企業(yè)員工停薪留職、未達(dá)法定退休年齡內(nèi)退、下崗待崗以及因經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)放長(zhǎng)假等情形，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革及經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過(guò)程中出現(xiàn)的特有現(xiàn)象，對(duì)于這一特殊情形所造成的勞動(dòng)糾紛需要重點(diǎn)關(guān)注。法院勞動(dòng)爭(zhēng)議庭法官認(rèn)為，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(三)》正式承認(rèn)了上述人員可建立雙重勞動(dòng)關(guān)系，如果上述人員與新的用人單位發(fā)生用工爭(zhēng)議，依照勞動(dòng)法律的規(guī)定享受相關(guān)權(quán)益。所以依法支持李某的訴訟請(qǐng)求。

第四篇：雙重勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)內(nèi)容

雙重勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)內(nèi)容

材料一：

我國(guó)勞動(dòng)法沒(méi)有具體條款規(guī)定一個(gè)勞動(dòng)者只能與一個(gè)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，但我國(guó)《勞動(dòng)法》第九十九條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任?！倍覄趧?dòng)法規(guī)定的調(diào)整范圍、建立勞動(dòng)關(guān)系的形式要件、訂立勞動(dòng)合同的必備條款、法律責(zé)任等到相關(guān)條款是主張一個(gè)勞動(dòng)者只能與一個(gè)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系。

2008年1月1日開(kāi)始施行的《勞動(dòng)合同法》，對(duì)于雙重勞動(dòng)關(guān)系，除了沿用了與勞動(dòng)法的類似的規(guī)定，還做出了進(jìn)一步的規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》第九十一條規(guī)定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！薄！秳趧?dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；”?！秳趧?dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：“從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同；但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行?！?/p>

同《勞動(dòng)法》較為僵硬的規(guī)定相比，《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定靈活了許多。但是，對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行限制的態(tài)度并為根本改變。受《勞動(dòng)合同法》保護(hù)的雙重勞動(dòng)關(guān)系必須具備兩個(gè)條件：（1）非全日制用工；（2）后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。否則用人單位可以強(qiáng)制解除勞動(dòng)關(guān)系。從這個(gè)角度看，《勞動(dòng)合同法》不是保護(hù)全部的雙重勞動(dòng)關(guān)系，只是保護(hù)雙重勞動(dòng)關(guān)系中的一種特殊形式——兼職。

材料二：

雙重勞動(dòng)關(guān)系，是指勞動(dòng)者與兩個(gè)或兩個(gè)以上的用人單位建立的勞動(dòng)關(guān)系。在雙重勞動(dòng)關(guān)系下，一般勞動(dòng)者會(huì)有一個(gè)正式的單位。司法實(shí)踐中是否承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系存在者截然不同的兩種觀點(diǎn)。

一種觀點(diǎn)不承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系，理由是主要有；

1根據(jù)傳統(tǒng)勞動(dòng)法理論，一般認(rèn)為每個(gè)職工只能與一個(gè)單位建立勞動(dòng)法律關(guān)系，而不能同時(shí)建立多個(gè)勞動(dòng)法律關(guān)系。

2是依據(jù)《勞動(dòng)法》第91條關(guān)于“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”的規(guī)定，推導(dǎo)出法律禁止勞動(dòng)者與多個(gè)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系。3是認(rèn)為如果承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系，必然導(dǎo)致社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的混亂，從而引起不利的后果。

另一種觀點(diǎn)則承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系。主要理由是；

1《勞動(dòng)合同法》并沒(méi)有明確規(guī)定一個(gè)勞動(dòng)者與多個(gè)用人單位建立雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系屬于違法?！秳趧?dòng)合同法》第39條第2款第（4）項(xiàng)規(guī)定；“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位工作任務(wù)造成影響，或經(jīng)用人單位指出，拒不改正的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同?！边@一規(guī)定可以理解為，如果勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)沒(méi)有影響，或者即使對(duì)完成本單位的工作任務(wù)有一定的影響，但本單位沒(méi)有發(fā)現(xiàn)，或者即使勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，已經(jīng)被本單位發(fā)現(xiàn)，但本單位并沒(méi)有要求改正，那么，勞動(dòng)者與其他用人單位建立的勞動(dòng)關(guān)系就可以合法存在。

2勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)原用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！秳趧?dòng)合同法》第91條規(guī)定；“用人單位招用尚未與其他用人單位解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，給其他單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”結(jié)合第39條的規(guī)定，可以看出，勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，給原用人單位造成損失的，首先要承擔(dān)賠償責(zé)任，但勞動(dòng)者的賠償能力是有限的，如果原用人單位的損失超過(guò)了勞動(dòng)者賠償能力，不足部分，原用人單位還可以要求后來(lái)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。從這一規(guī)定可以看出，《勞動(dòng)合同法》雖然未將勞動(dòng)者建立雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系視為違法行為，但也并不是《勞動(dòng)合同法》提倡的做法，或者說(shuō)法律并不提倡勞動(dòng)者與一個(gè)以上的用人單位建立雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系全日制勞動(dòng)關(guān)系。

3根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第五章關(guān)于非全日制用工的有關(guān)規(guī)定，在后訂立的勞動(dòng)合同不影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行情況下。非全日制勞動(dòng)者可以與多個(gè)用人單位建立多個(gè)非全日制的勞動(dòng)關(guān)系。

我同意第二種觀點(diǎn)。《勞動(dòng)合同法》承認(rèn)了雙重和多重勞動(dòng)關(guān)系的客觀存在，但對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系是一種不提倡也不禁止的態(tài)度，特別是不提倡勞動(dòng)者建立雙重全日制勞動(dòng)關(guān)系。

基于上述人認(rèn)識(shí)，雙重勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)不能簡(jiǎn)單將其歸為勞務(wù)關(guān)系，而應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系，因?yàn)閺男再|(zhì)上看，它是一種勞動(dòng)關(guān)系，一方面它具備了勞動(dòng)關(guān)系的基本要素，即使勞動(dòng)者一用人單位之間的勞動(dòng)力使用關(guān)系；另一方面符合勞動(dòng)關(guān)系的基本特點(diǎn)，既是一種從屬性的勞動(dòng)，用人單位與勞動(dòng)者存在管理與

被管理的關(guān)系，而且往往還訂立了書(shū)面勞動(dòng)合同，因此，至少應(yīng)將其看作事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系來(lái)處理。

第五篇：雙重勞動(dòng)合同糾紛

1.案件性質(zhì)：雙重勞動(dòng)關(guān)系糾紛

2.案件主體：吳某VS B廠

3.案情介紹：吳某，A企業(yè)內(nèi)退職工，2007年5月，受聘B廠員工，每周工作六天。2008年8月，B廠辭退吳某。吳某仲裁請(qǐng)求：加班費(fèi)；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

4.仲裁結(jié)果：B廠向吳某支付加班費(fèi)；不支持經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

5.案件分析：

5.1吳某再就業(yè)，與B廠建立的是勞動(dòng)關(guān)系；

5.2勞動(dòng)者可與其他用人單位建立雙重勞動(dòng)關(guān)系；

5.3勞動(dòng)者不可享受雙重經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

6.法律依據(jù)：

《勞動(dòng)合同法》第69條 從事非全日用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同；但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行?！秳趧?dòng)合同法》第91條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

《勞動(dòng)合同法》第39條 勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作、任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋

（三）》第8條 企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)放長(zhǎng)假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭(zhēng)議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)關(guān)系處理。