第一篇：事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者該如何維權(quán)

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者該如何維權(quán)

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位之間雖然已經(jīng)形成從屬性勞動(dòng)，但不符合勞動(dòng)關(guān)系成立的形式要件的勞動(dòng)力使用與被使用關(guān)系。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條的規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同，但是現(xiàn)實(shí)中還是有不少數(shù)的用人單位不與所屬職工簽訂書面勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)者維權(quán)困難。

雖然說(shuō)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系也受法律保護(hù)，但事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系畢竟不比勞動(dòng)合同關(guān)系更合法，一旦發(fā)生了勞動(dòng)爭(zhēng)議也不容易解決。面對(duì)現(xiàn)實(shí)，作為弱勢(shì)一方的勞動(dòng)者加強(qiáng)自我保護(hù)意識(shí)，要最大限度的維護(hù)自身權(quán)利，就顯得尤為重要。筆者在此提醒勞動(dòng)者應(yīng)做好以下四個(gè)方面：一要取得用人單位故意不簽訂勞動(dòng)合同的證據(jù)。如勞動(dòng)者要求用人單位盡快簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的談話記錄、錄音、證人證言、用人單位出具的不簽合同的證明等。

二要收集能夠證明自己與用人單位存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)。比如勞動(dòng)者與用人單位簽訂的類似合同的協(xié)議、用人單位對(duì)勞動(dòng)者提供培訓(xùn)獲得的證書及相關(guān)票據(jù)、工資卡、考勤卡、工作證、開會(huì)通知、報(bào)銷憑證等。

三要針對(duì)用人單位的不法行為及時(shí)向勞動(dòng)監(jiān)察部門舉報(bào)或投訴，并請(qǐng)求勞動(dòng)監(jiān)察部門責(zé)令用人單位改正或處以罰款，依靠法律力量來(lái)維護(hù)自身的合法權(quán)益。

第二篇：勞動(dòng)者怎么證明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

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勞動(dòng)者怎么證明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

用人單位一旦不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，依然存在勞動(dòng)關(guān)系，這樣的勞動(dòng)關(guān)系我們稱為事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。但如果勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生糾紛的時(shí)候，如何來(lái)證明存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系?贏了網(wǎng)將為您解答這個(gè)疑問(wèn)。

勞動(dòng)者怎么證明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系：

用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，通過(guò)以下證據(jù)，可以認(rèn)定雙方存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊(cè))、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄;

(二)用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;

(三)勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記

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錄;

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動(dòng)者的證言。

其中，(一)、(三)、(四)項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

相關(guān)知識(shí)閱讀：

如何提取事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的證明材料

各省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)和社會(huì)保障廳(局)：

近一個(gè)時(shí)期，一些地方反映部分用人單位招用勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)合同，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)因雙方勞動(dòng)關(guān)系難以確定，致使勞動(dòng)者合法權(quán)益難以維護(hù)，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定帶來(lái)不利影響。為規(guī)范用人單位用工行為，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定，現(xiàn)就用人單位與勞動(dòng)者確立勞動(dòng)關(guān)系的有關(guān)事項(xiàng)通知如下：

一、用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。

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(一)用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng);

(三)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

二、用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊(cè))、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄;

(二)用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;

(三)勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄;

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動(dòng)者的證言等。

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其中，(一)、(三)、(四)項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

三、用人單位招用勞動(dòng)者符合第一條規(guī)定的情形的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限由雙方協(xié)商確定。

協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動(dòng)關(guān)系，但對(duì)符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同條件的勞動(dòng)者，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立。

用人單位提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者在本單位工作年限每滿一年支付一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

四、建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程(業(yè)務(wù))或經(jīng)營(yíng)權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對(duì)該組織或自然人招用的勞動(dòng)者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔(dān)用工主體責(zé)任。

五、勞動(dòng)者與用人單位就是否存在勞動(dòng)關(guān)系引發(fā)爭(zhēng)議的，可以向有管轄權(quán)的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

以上就是勞動(dòng)者關(guān)于如何證明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在的法律分析。勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系處于弱勢(shì)群體，上面的證據(jù)勞動(dòng)者并不一定能夠搜集到，法律咨詢s.yingle.com

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來(lái)源：（勞動(dòng)者怎么證明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系http://s.yingle.com/ld/221365.html）勞動(dòng)工傷.相關(guān)法律知識(shí)

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第三篇：事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系下的勞動(dòng)者自助維權(quán)

論事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系下的勞動(dòng)者如何維權(quán)

1、首先，要證明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在。比如發(fā)生爭(zhēng)議之前就要注意搜集原先的勞動(dòng)合同、工資單、考勤卡、工作證、出入證、開會(huì)通知、報(bào)銷單據(jù)等等，以證明勞動(dòng)者確實(shí)跟用人單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系。

2、取得用人單位的“故意拖延”不續(xù)訂勞動(dòng)合同的證據(jù)。比如你要求單位盡快跟你簽訂勞動(dòng)合同的談話記錄、證人證言、單位要你填的有關(guān)表格、單位借口拖延續(xù)訂的證明等等。

3、取得用人單位單方面終止勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)。比如單位的書面解除勞動(dòng)關(guān)系通知、談話記錄、證人證言、公司發(fā)文等等。

4、取得上述證據(jù)后，你可以提起仲裁，對(duì)仲裁不服的，可以提起訴訟。

5、同時(shí)鼓勵(lì)勞動(dòng)者對(duì)用人單位的上述行為向勞動(dòng)監(jiān)察部門提起舉報(bào)、投訴，并要求勞動(dòng)監(jiān)察部門去責(zé)令用人單位改正、并可以處以罰款。這個(gè)程序的好處在于勞動(dòng)者不直接跟用人單位發(fā)生沖突，避免了用人單位的報(bào)復(fù)；行政執(zhí)法時(shí)間較短，效率較快；如果勞動(dòng)監(jiān)察部門不去查處，勞動(dòng)者則可以就其行政不作為提起行政訴訟，這樣，勞動(dòng)監(jiān)察部門為避免敗訴，就會(huì)全力以赴查處違法的用人單位的

第四篇：事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指無(wú)書面合同或無(wú)有效書面合同形成的勞動(dòng)雇傭關(guān)系以及口頭協(xié)議達(dá)成的勞動(dòng)雇傭關(guān)系。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)需存在雇傭勞動(dòng)的事實(shí)存在?！笆聦?shí)勞動(dòng)關(guān)系”合法地位，確認(rèn)了勞動(dòng)關(guān)系不依賴書面合同的存在而存在，擴(kuò)大了勞動(dòng)保護(hù)范圍，對(duì)不簽定勞動(dòng)合同的雇主有了更大約束，更多的維護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

什么是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系包括以下幾個(gè)概念：

1、沒有書面合同形式，通過(guò)以口頭協(xié)議代替書面勞動(dòng)合同而形成的勞動(dòng)關(guān)系；

2、應(yīng)簽而未簽訂的勞動(dòng)合同。用人單位招用勞動(dòng)者后不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同而形成的勞動(dòng)關(guān)系；

3、用人單位與勞動(dòng)者以前簽訂過(guò)勞動(dòng)合同，但是勞動(dòng)合同到期后用人單位同意勞動(dòng)者繼續(xù)在本單位工作卻沒有與其及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)延續(xù)的勞動(dòng)關(guān)系；

4、以其他合同形式代替勞動(dòng)合同，即在其它合同中規(guī)定了勞動(dòng)者的權(quán)力、義務(wù)條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中規(guī)定了職工的使用、安置和待遇等問(wèn)題，這就有了作為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在的依據(jù)；

5、勞動(dòng)合同構(gòu)成要件或者相關(guān)條款缺乏或者違法，事實(shí)上成為無(wú)效合同，但是雙方依照這一合同規(guī)定已經(jīng)建立的勞動(dòng)關(guān)系。

國(guó)家相關(guān)條文規(guī)定

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理和工傷認(rèn)定工作中經(jīng)常被用到的概念，原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法＞若干問(wèn)題的意見》第17條第一次在立法中使用了“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”這一概念，但《工傷保險(xiǎn)條例》（以下簡(jiǎn)稱《條例》）把事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系推到了最前沿，使勞動(dòng)保障部門無(wú)法也不容回避這一問(wèn)題?！稐l例》第18條、第61條規(guī)定：勞動(dòng)關(guān)系包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。這進(jìn)一步明確了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系作為勞動(dòng)關(guān)系的存在。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》（法釋[2001]14號(hào)）第16條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。”這表明對(duì)于用人單位與勞動(dòng)者以前簽訂過(guò)勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同到期后形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，用人單位與勞動(dòng)者均繼續(xù)享有原勞動(dòng)合同約定的權(quán)利，并應(yīng)履行原勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。

其實(shí)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系相比，只是欠缺了有效的書面合同這一形式要件，但并不影響勞動(dòng)關(guān)系的成立。目前，立法認(rèn)定用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同但形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，勞動(dòng)者享有勞動(dòng)保障法律法規(guī)所規(guī)定的一切權(quán)利，并應(yīng)履行勞動(dòng)保障法律法規(guī)所規(guī)定的一切義務(wù)。從立法沿革來(lái)看，法律上賦予“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”合法地位，更多的是維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，進(jìn)而維護(hù)整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定。存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者在勞動(dòng)保障權(quán)益受到用人單位侵害時(shí)，同簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者一樣，可以通過(guò)勞動(dòng)保障監(jiān)察、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁、向人民法院起訴等途徑，依法維護(hù)自身的合法權(quán)益。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的特征

由于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是我國(guó)勞動(dòng)法執(zhí)行過(guò)程中的一個(gè)特有現(xiàn)象，它具有四個(gè)方面的特征：

1、復(fù)雜性事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的原因多種多樣、涉及面廣、人數(shù)眾多；

2、特殊性事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與非法勞動(dòng)關(guān)系有著主體、內(nèi)容、保護(hù)手段等方面的本質(zhì)區(qū)別；

3、合法性事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系依照現(xiàn)行法律的規(guī)定屬于有效的勞動(dòng)關(guān)系，具有合法性；

4、隱匿性事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在不容易引起人們的重視和關(guān)注，只有在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)才引起人們的注意。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定

概述

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的提出與勞動(dòng)合同關(guān)系的特點(diǎn)有關(guān)，勞動(dòng)者的勞動(dòng)（勞務(wù)）一旦付出，就不能收回，即便勞動(dòng)合同無(wú)效，也不可能像一般合同無(wú)效那樣以雙方返還、恢復(fù)到合同訂立前的狀態(tài)來(lái)處理，否則對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是不公平的。因此，只能適用事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的理論來(lái)處理當(dāng)前大量存在的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的問(wèn)題。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)指勞動(dòng)者與用人單位之間形成從屬性勞動(dòng)、但不符合勞動(dòng)合同成立的法定要件的勞動(dòng)力使用和被使用的關(guān)系。一般有以下幾種情形：

一是無(wú)書面形式的勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；

二是無(wú)效勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；

三是雙重勞動(dòng)關(guān)系而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

1、無(wú)書面勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

就勞動(dòng)合同訂立的形式而言，一般認(rèn)為目前我國(guó)1995年1月1日起施行的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》只認(rèn)可了書面形式的勞動(dòng)合同。從實(shí)踐中看，無(wú)書面勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系一般又分為兩種：一種是自始未訂立書面勞動(dòng)合同；另一種是原勞動(dòng)合同期滿，用人單位和勞動(dòng)者未以書面形式續(xù)訂勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者仍在原單位工作。無(wú)書面形式的勞動(dòng)合同是引起事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的最主要的原因。在《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱新《勞動(dòng)合同法》）施行前的審理勞動(dòng)合同糾紛中，相當(dāng)一部分仲裁機(jī)構(gòu)或法院對(duì)于無(wú)書面勞動(dòng)合同的勞動(dòng)爭(zhēng)議案，或者不受理，或者認(rèn)定為無(wú)效，因此導(dǎo)致許多勞動(dòng)者的權(quán)益得不到保護(hù)。

如何判斷沒有書面形式的勞動(dòng)合同的效力？在這里不能簡(jiǎn)單地進(jìn)行無(wú)書面形式則無(wú)效的推理。無(wú)書面形式的勞動(dòng)合同可以形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，國(guó)家相關(guān)的法律法規(guī)并沒有否定其效力，如勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見》中規(guī)定：“中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織與勞動(dòng)者之間，只要形成勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者事實(shí)上已成為企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動(dòng)，適用勞動(dòng)法”。1995年勞動(dòng)部頒布的《違反勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》規(guī)定，“用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同以及勞動(dòng)合同到期后故意不及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同的，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的應(yīng)賠償勞動(dòng)者的損失?！贝送?，地方性法規(guī)如2001年《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》和2002年《上海市勞動(dòng)合同規(guī)定》也有類似規(guī)定。從上述規(guī)定的內(nèi)容看，無(wú)書面形式的勞動(dòng)合同形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系也是一種受法律保護(hù)的勞動(dòng)關(guān)系，不能簡(jiǎn)單將其視其為無(wú)效，而是應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

如何判斷是否已經(jīng)形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系?如果勞動(dòng)者發(fā)現(xiàn)用人單位沒有與自己簽訂勞動(dòng)合同的，就要注意收集以下證據(jù)了，以備不時(shí)之需。

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊(cè)）、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄。

（二）用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件。

（三）勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄。

（四）考勤記錄。

（五）其他勞動(dòng)者的證言等。

2、無(wú)效勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

一、關(guān)于無(wú)效勞動(dòng)合同，我國(guó)《勞動(dòng)法》第十八條規(guī)定了兩種情形：

（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同；

（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。

無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力。

對(duì)于無(wú)效勞動(dòng)合同的法律后果是什么，勞動(dòng)法未作出明確規(guī)定。從勞動(dòng)法規(guī)定看，無(wú)效勞動(dòng)合同一般是由于主體不合格、合同的內(nèi)容不符合法律規(guī)定、訂立合同采取欺詐、威脅手段等原因所致。

按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力，即勞動(dòng)合同是自始無(wú)效。這時(shí)，如果勞動(dòng)者已提供了勞動(dòng)，則自始無(wú)效的勞動(dòng)合同已不能成為勞動(dòng)者與用人單位雙方相互提出請(qǐng)求權(quán)的基礎(chǔ)。如果按合同法的理論，合同無(wú)效的，因該合同取得的財(cái)產(chǎn)，應(yīng)當(dāng)予以返還。顯然，勞動(dòng)合同無(wú)法適用合同法的原理，勞動(dòng)力一旦付出，就無(wú)法恢復(fù)到合同訂約前的狀態(tài)。對(duì)因勞動(dòng)合同無(wú)效而發(fā)生的勞動(dòng)關(guān)系，同樣應(yīng)當(dāng)視為一種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。在這種情況下，勞動(dòng)者的利益應(yīng)受法律保護(hù)，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)依照法律規(guī)定對(duì)其勞動(dòng)提出報(bào)酬請(qǐng)求權(quán)。

對(duì)于這種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理，按現(xiàn)行立法和有關(guān)司法解釋的規(guī)定，一是用人單位對(duì)勞動(dòng)者付出的勞動(dòng)，可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬；二是如果訂立無(wú)效勞動(dòng)合同是因用人單位所致，給勞動(dòng)者造成損失的，則勞動(dòng)者可以獲得賠償。

二、關(guān)于無(wú)效勞動(dòng)合同，我國(guó)新《勞動(dòng)法合同法》第二十六條規(guī)定了三種情形：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

新《勞動(dòng)法合同法》對(duì)因勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的情況在第二十八條中也作出了規(guī)定：

勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

3、雙重勞動(dòng)關(guān)系而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

雙重勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與兩個(gè)或兩個(gè)以上的用人單位建立的勞動(dòng)關(guān)系。雙重勞動(dòng)關(guān)系在現(xiàn)實(shí)生活中大量存在。如下崗或停薪留職到另一單位工作、或同時(shí)從事幾份兼職工作等。在雙重勞動(dòng)關(guān)系下，一般都有一個(gè)正式掛靠單位，哪怕并不提供勞動(dòng)，但可以領(lǐng)取最低工資、享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。而對(duì)于雙重勞動(dòng)關(guān)系來(lái)說(shuō)，如果第二個(gè)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生糾紛訴至法院，一般會(huì)被認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系而不作為勞動(dòng)關(guān)系來(lái)處理，也就是說(shuō)，勞動(dòng)者只能要求勞動(dòng)報(bào)酬的給付而不能要求其他依照勞動(dòng)法所能享有的權(quán)益。

通常來(lái)說(shuō)，不承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系的理由主要基于以下幾點(diǎn)：

一是根據(jù)傳統(tǒng)勞動(dòng)法理論，一般認(rèn)為每個(gè)職工只能與一個(gè)單位建立勞動(dòng)法律關(guān)系，而不能同時(shí)建立多個(gè)勞動(dòng)法律關(guān)系；

二是依據(jù)《勞動(dòng)法》第99條關(guān)于“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”的規(guī)定，推導(dǎo)出法律禁止勞動(dòng)者與多個(gè)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系；

三是認(rèn)為如果承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系，必然導(dǎo)致社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的混亂，從而引起不利的后果。雙重勞動(dòng)關(guān)系是一個(gè)勞動(dòng)者具有雙重身份和參與兩個(gè)勞動(dòng)關(guān)系，它既可表現(xiàn)為兩個(gè)法定的勞動(dòng)關(guān)系同時(shí)存在，也可表現(xiàn)為一個(gè)法定的勞動(dòng)關(guān)系與一個(gè)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系并存。這種勞動(dòng)關(guān)系不僅不利于勞動(dòng)管理，而且還潛伏著大量的勞動(dòng)爭(zhēng)議。

2008年1月1日起施行的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條第四款規(guī)定：勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

但是，即便由勞動(dòng)者造成的雙重勞動(dòng)關(guān)系，用人單位若想與其解除勞動(dòng)合同，也需滿足法律前提，即“對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響”或者“經(jīng)用人單位提出，拒不改正”。實(shí)際上，勞動(dòng)者在按法律法規(guī)的規(guī)定和勞動(dòng)合同約定完成工作任務(wù)后，如果還有時(shí)間和精力，可以依法與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，但是不得對(duì)完成用人單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響；如果用人單位要求勞動(dòng)者不得與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者則應(yīng)終止與其他單位的勞動(dòng)關(guān)系，否則用人單位可以與其解除勞動(dòng)合同。

新勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定

概述

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》于2008年1月1日起施行。這部法律的頒布實(shí)施進(jìn)一步明確了勞動(dòng)合同的法律地位，更加注重提升勞動(dòng)者的地位，更加強(qiáng)調(diào)了對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。用人單位不簽勞動(dòng)合同的法律責(zé)任加重

新《勞動(dòng)合同法》首先對(duì)簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間作了明確界定，即“已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同”?！坝萌藛挝慌c勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立”。超過(guò)這個(gè)時(shí)間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付兩倍的工資；超過(guò)一年仍未訂立書面勞動(dòng)合同，則視為用人單位與員工已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

擴(kuò)大了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的范圍

新《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定：“??勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。”另增加了新的需簽訂無(wú)固定期限合同的情形，如“用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的”，等等。

嚴(yán)格限制違約金的適用范圍

針對(duì)一些用人單位限制勞動(dòng)者的擇業(yè)自由和勞動(dòng)力的合理流動(dòng)問(wèn)題，完善了有關(guān)違約金規(guī)定。新的《勞動(dòng)合同法》第二十二條到第二十五條規(guī)定，在“培訓(xùn)服務(wù)期約定中可以約定違約金；規(guī)定在競(jìng)業(yè)限制約定中可以約定違約金；除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。”

擴(kuò)大了勞動(dòng)者終止合同的權(quán)力

新《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)的，未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同?！毙隆秳趧?dòng)合同法》還規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)范與限制

勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式，在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上一直備受爭(zhēng)議。目前規(guī)范勞務(wù)派遣的法律規(guī)定很少，基本上是立法的空白點(diǎn)，因此，新《勞動(dòng)合同法》整整用了十一個(gè)條款來(lái)規(guī)范勞務(wù)派遣。此次勞務(wù)派遣新的規(guī)定中對(duì)用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個(gè)方面：

1、勞務(wù)派遣單位應(yīng)與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同；

2、被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利；

3、勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施等；

4、具有勞動(dòng)違法行為的勞務(wù)派遣單位以及實(shí)際用工單位如果給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)由勞務(wù)派遣單位和實(shí)際用工單位共同對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

加大對(duì)試用期勞動(dòng)者的保護(hù)力度

新《勞動(dòng)合同法》在規(guī)定試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月的基礎(chǔ)上，根據(jù)勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短，將試用期細(xì)化。而且，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿3個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。同時(shí)規(guī)定勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第五篇：勞動(dòng)關(guān)系--勞動(dòng)者

附件2：

XXXXXX大學(xué)畢業(yè)論文開題報(bào)告

題目： 專業(yè)： 指導(dǎo)教師： 學(xué)院： 學(xué)號(hào)： 班級(jí)： 姓名：

一、題目背景和意義

（一）選題背景

改革開放三十多年來(lái)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，隨著中國(guó)工業(yè)化的進(jìn)程，勞動(dòng)關(guān)系所覆蓋的人口已經(jīng)成為人口結(jié)構(gòu)中的主體，勞動(dòng)關(guān)系作為最重要的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)關(guān)系，也隨著經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌正在積極進(jìn)行市場(chǎng)取向的改革，過(guò)去多年來(lái)形成的過(guò)分單一的勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)力統(tǒng)包統(tǒng)配制度，正被以社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的多種勞動(dòng)關(guān)系所代替。當(dāng)代中國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系是一種轉(zhuǎn)型過(guò)程中的勞動(dòng)關(guān)系，即由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中的勞動(dòng)關(guān)系。中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型，是在世界經(jīng)濟(jì)全球化和中國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化的背景下進(jìn)行的。經(jīng)濟(jì)全球化，一方面推動(dòng)了全球經(jīng)濟(jì)的持續(xù)和高速發(fā)展，這表明，資本主義市場(chǎng)體制通過(guò)二百多年的發(fā)展，特別是通過(guò)二次世界大戰(zhàn)以來(lái)的自我改革和自我完善，這一體制在促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面仍然具有相當(dāng)?shù)臐摿屯苿?dòng)力。但同時(shí)，經(jīng)濟(jì)全球化也將資本主義的基本的內(nèi)在的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)矛盾，即資本和勞動(dòng)的矛盾推向了全世界。伴隨著全球經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，世界范圍內(nèi)的兩極分化、貧困加劇、勞資沖突等社會(huì)矛盾不斷加劇。全球化為資本造就了一個(gè)急速擴(kuò)張的機(jī)會(huì)，而對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)的直接影響則是“工資探底”，世界范圍內(nèi)的勞動(dòng)關(guān)系的格局發(fā)生了重大的變化。

在20世紀(jì)70-80年代，西方企業(yè)為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化就已經(jīng)開始調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，隨著中國(guó)加入WTO，經(jīng)濟(jì)全球化對(duì)中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的影響也越來(lái)越廣泛和深刻，中國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系也成為世界勞資關(guān)系中的一部分，對(duì)于中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的研究也必然染上了經(jīng)濟(jì)全球化的色彩。20世紀(jì)80年代以來(lái)，我國(guó)經(jīng)歷了從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到有計(jì)劃的商品經(jīng)濟(jì)、再到社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，至今仍處在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的過(guò)程之中。相應(yīng)地，我國(guó)的銀行體系也從“大一統(tǒng)”的銀行體制發(fā)展到以國(guó)有商業(yè)銀行為主，股份制商業(yè)銀行、城市商業(yè)銀行以及其他非銀行金融機(jī)構(gòu)并存的銀行體制。其中，中國(guó)建設(shè)銀行經(jīng)歷了從國(guó)有專業(yè)銀行向國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行、再向股份制商業(yè)銀行的轉(zhuǎn)變。

建立和諧、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系是所有市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的主要目標(biāo)，研究中國(guó)建設(shè)銀行總行勞動(dòng)關(guān)系的目的就是要在雇主與員工之間建立健康、和諧的關(guān)系，了解在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下中國(guó)建設(shè)銀行勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)型現(xiàn)狀，減少勞資沖突，建立和諧、健康的勞動(dòng)關(guān)系，提高中國(guó)建設(shè)銀行的競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）研究的意義

勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者之間在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中結(jié)成的社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，是現(xiàn)代社會(huì)最重要的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系之一。勞動(dòng)關(guān)系的變革是中國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期間發(fā)生的重大變化領(lǐng)域之一，眾所周知，勞動(dòng)關(guān)系是影響社會(huì)穩(wěn)定的重要因素之一，它不僅關(guān)系著企業(yè)的利益，而且還關(guān)系著整個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定。尤其是在我國(guó)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型階段，勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)已經(jīng)發(fā)生了顯著的變化，如何處理好不斷出現(xiàn)的各種各樣的勞動(dòng)問(wèn)題顯得尤為重要。而且，勞動(dòng)關(guān)系也是形成經(jīng)濟(jì)績(jī)效的重要內(nèi)生變量，和諧、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系不僅有利于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，而且能夠促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的穩(wěn)定。

研究勞動(dòng)關(guān)系就是要在雇主與員工之間建立健康、和諧的關(guān)系，中國(guó)建設(shè)銀行總行的員工像發(fā)達(dá)國(guó)家的銀行員工一樣經(jīng)歷了“從柜員到推銷員”的過(guò)程，研究中國(guó)建設(shè)銀行總行勞動(dòng)關(guān)系就是為了了解在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下中國(guó)建設(shè)銀行勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)狀，減少勞資沖突，建立和諧、健康的勞動(dòng)關(guān)系，提高中國(guó)建設(shè)銀行的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)中國(guó)建設(shè)銀行勞動(dòng)關(guān)系的研究不僅有利于中國(guó)建設(shè)銀行勞資關(guān)系的和諧與穩(wěn)定，而且對(duì)其他銀行及企業(yè)的勞資關(guān)系乃至整個(gè)社會(huì)的和諧與穩(wěn)定都具有十分重大的借鑒意義。

二、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

（一）國(guó)外研究概況

具體的勞動(dòng)關(guān)系，是指勞動(dòng)力使用者與勞動(dòng)者在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的過(guò)程中所結(jié)成的一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。我們一般所言的勞動(dòng)關(guān)系就是指具體的勞動(dòng)關(guān)系。在不同的國(guó)家或不同的體制下，現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系又被稱為“勞資關(guān)系”、“勞工關(guān)系”、“雇傭關(guān)系”、“員工關(guān)系”、“產(chǎn)生關(guān)系”、“勞使關(guān)系”等

國(guó)外對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的理論研究發(fā)端于19世紀(jì)中葉的西歐產(chǎn)業(yè)革命，針對(duì)早期雇傭體制中存在的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題，馬克思、韋伯夫婦、康芒斯（1924）以及拍爾曼（1935）等著名學(xué)者，分別從政治、經(jīng)濟(jì)、歷史和社會(huì)等不同學(xué)科角度對(duì)勞動(dòng)關(guān)系這一重要的社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象進(jìn)行了富有成果的研究，并形成了各具特色的勞動(dòng)關(guān)系理論觀點(diǎn)。在此基礎(chǔ)上，有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的爭(zhēng)論也開始蓬勃地開展起來(lái)，并由此形成了20世紀(jì)40年代以來(lái)比較有代表性的五大學(xué)派，即新古典學(xué)派、管理主義學(xué)派、新制度學(xué)派、自由改革主義學(xué)派以及新馬克思學(xué)派。

這些學(xué)派的觀點(diǎn)的相似之處在于，都承認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系雙方之間存在的目標(biāo)和利益的差異。其主要區(qū)別體現(xiàn)在：（l）對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)以及對(duì)雇員和管理方之間的目標(biāo)和利益差異的重要程度，認(rèn)識(shí)各不相同。（2）在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，對(duì)這些差異帶來(lái)的問(wèn)題提出了不同的解決方案。（3）對(duì)雙方的力量分布和沖突的作用持不同看法，尤其是對(duì)沖突在勞動(dòng)關(guān)系中的重要程度，以及雇員內(nèi)在力量相對(duì)于管理方是否存在明顯劣勢(shì)這兩個(gè)問(wèn)題上存在明顯分歧。（4）在工會(huì)的作用以及當(dāng)前體系所需的改進(jìn)等方面各執(zhí)一詞。

英國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)#斯密也研究過(guò)勞工問(wèn)題，在他1776年出版的《國(guó)民財(cái)富的性質(zhì)與原因》一書中主張讓資產(chǎn)階級(jí)自由地追逐個(gè)人利益，他用大量的筆墨關(guān)注勞動(dòng)分工、社會(huì)分工和社會(huì)公正，認(rèn)為勞動(dòng)分工促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)發(fā)展但也是社會(huì)不平等的來(lái)源，市場(chǎng)是一只“看不見的手”，自由競(jìng)爭(zhēng)和交易制度可以有效釋放經(jīng)濟(jì)動(dòng)力，導(dǎo)致勞資之間更為公正的收入分配，從而達(dá)到普遍富庶的目的。斯密指出，由于工人要求多得工資而老板卻少付工資，這兩類人就會(huì)組織起來(lái)，以便更有力地提出不堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)，相對(duì)來(lái)說(shuō)，工人在經(jīng)濟(jì)上的維持能力總比不上老板，因此，工人的聯(lián)合或工人協(xié)會(huì)往往更具有暴力性和侵犯性。

繼斯密之后，卡爾·馬克思系統(tǒng)研究了歐洲的勞工運(yùn)動(dòng)問(wèn)題，運(yùn)用唯物辯證法考察社會(huì)和生產(chǎn)，把社會(huì)關(guān)系歸結(jié)于生產(chǎn)關(guān)系，把生產(chǎn)關(guān)系歸結(jié)于生產(chǎn)力的高度，從而把社會(huì)形態(tài)的發(fā)展看作自然歷史過(guò)稱。馬克思在《資本論》中分析了資本主義勞資關(guān)系的階級(jí)結(jié)構(gòu)和階級(jí)矛盾，揭示了勞資關(guān)系的實(shí)質(zhì)，指出勞資關(guān)系是無(wú)產(chǎn)階級(jí)和資產(chǎn)階級(jí)兩級(jí)之間的對(duì)立關(guān)系，是剝削與被剝削的關(guān)系。勞資關(guān)系是一種建立在生產(chǎn)資料私有制基礎(chǔ)上的具有階級(jí)斗爭(zhēng)性質(zhì)的關(guān)系?？傊Y本主義的勞資關(guān)系本質(zhì)上是對(duì)抗的勞動(dòng)關(guān)系。

韋伯夫婦的《英國(guó)勞動(dòng)運(yùn)動(dòng)史》（1894）和《產(chǎn)業(yè)民主》（1897），第一次將勞工運(yùn)動(dòng)作為社會(huì)學(xué)的分析對(duì)象。提出了產(chǎn)業(yè)民主思想，主張勞工運(yùn)動(dòng)既要有政治方向，又要有經(jīng)濟(jì)方向。政治上，他們希望勞工運(yùn)動(dòng)把政治范圍內(nèi)的代議制民主原則擴(kuò)大到產(chǎn)業(yè)范圍中去；經(jīng)濟(jì)上，他們希望勞工運(yùn)動(dòng)的活動(dòng)將“工人擺脫競(jìng)爭(zhēng)”，從而消除自由勞動(dòng)市場(chǎng)和個(gè)體工人交涉權(quán)利的不足而使產(chǎn)業(yè)工人所處的那種仆從狀態(tài)。韋伯夫婦的勞工運(yùn)動(dòng)理論在大多數(shù)西方市場(chǎng)國(guó)家中發(fā)揮了巨大的理論效應(yīng)。

最初綜合勞動(dòng)關(guān)系理論的學(xué)者是鄧洛普（J.T.Dunlop），他在《產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)》（Industrial Relations Systems，1958）一書中構(gòu)建了較完整的勞動(dòng)關(guān)系的分析框架。在《產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)》一書中，鄧洛普構(gòu)建了一個(gè)全面的分析框架，用來(lái)解釋影響產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)的多種因素的相互影響。鄧洛普的這個(gè)分析框架最終可以應(yīng)用到任何國(guó)家的任何產(chǎn)業(yè)中去。鄧洛普認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)，由行為主體、環(huán)境、意識(shí)形態(tài)、規(guī)則四個(gè)部分構(gòu)成。勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)的環(huán)境（Contexts）大致分三類，環(huán)境規(guī)定（影響或限制）系統(tǒng)內(nèi)主體的互動(dòng)。一種是工作場(chǎng)所和工作團(tuán)體的技術(shù)條件（the technological characteristics of the work place and work community），另一種是市場(chǎng)或預(yù)算的制約（the market or budgetary constrains），還有一種是整個(gè)社會(huì)系統(tǒng)中的權(quán)利關(guān)系和地位（the loeus and distribution of power in the larger soeiety）。意識(shí)形態(tài)（ideology）是主體的一組思想和信念，它往往很多程度上影響系統(tǒng)的運(yùn)作。廣義的意識(shí)形態(tài)也指勞動(dòng)關(guān)系的文化性特質(zhì)（Cultura1 conteXt，鄧洛普有時(shí)也把它理解為第四個(gè)環(huán)境），即傳統(tǒng)價(jià)值觀、宗教戒律、家族制度、人種、語(yǔ)言教育制度、生活習(xí)慣、商業(yè)習(xí)慣、法律制度、勞動(dòng)態(tài)度等，這些因素成為左右某一個(gè)時(shí)代一個(gè)國(guó)家的制約條件。

在鄧洛普之后，受鄧洛普理論框架的啟示，美國(guó)學(xué)者桑德沃在1987年提出了自己勞動(dòng)關(guān)系分析的理淪模型。桑德沃理論模型的主要內(nèi)容集中在其出版的《勞動(dòng)關(guān)系：過(guò)程與結(jié)果》一書中。桑德沃理淪模型的基本特點(diǎn)是，它是建立在心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、法學(xué)和社會(huì)學(xué)等多學(xué)科基礎(chǔ)之上的；同時(shí)，它也是一個(gè)多因素的理論分析模型，它將決定勞動(dòng)關(guān)系變化和特征的多種因素都包含在內(nèi)。桑德沃理論模型還從理論上較為全面地分析和闡述了勞動(dòng)關(guān)系的一些具體影響因素以及勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)作中緊張沖突的解決及其后果。

到了20世紀(jì)80年代，世界的經(jīng)濟(jì)發(fā)展則直接影響了產(chǎn)業(yè)關(guān)系的發(fā)展。學(xué)界圍繞很多國(guó)家的產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)是否“轉(zhuǎn)型”展開爭(zhēng)論，美國(guó)麻省理工學(xué)院教授寇肯、哈瑞卡茲等（Kochan，Katz）出版了《美國(guó)產(chǎn)業(yè)關(guān)系的轉(zhuǎn)型》，系統(tǒng)闡述了其“轉(zhuǎn)型”的觀點(diǎn)，并且提出了策略選擇理論框架。

Taylor（2003）率先用系統(tǒng)論的方法分析了中國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系，認(rèn)為中國(guó)市場(chǎng)化的勞動(dòng)關(guān)系正在構(gòu)建中，而能否形成勞資平衡態(tài)勢(shì)的關(guān)鍵在于工人的組織狀況。

（二）國(guó)內(nèi)研究概況

我國(guó)關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的學(xué)術(shù)研究，是從20世紀(jì)80年代中期開始的，當(dāng)時(shí)主要是政策問(wèn)題和世紀(jì)問(wèn)題的研究。與西方發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家相比，我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的研究尚處于起步階段，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)行，我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系也從過(guò)去多年來(lái)形成的過(guò)分單一的勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)力的統(tǒng)包統(tǒng)配制度向社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的多種勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)型，由傳統(tǒng)的行政性勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槠跫s化的勞動(dòng)關(guān)系。常凱（1995）就認(rèn)為，轉(zhuǎn)型過(guò)程中的中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系，是一種不規(guī)范的市場(chǎng)化的勞動(dòng)關(guān)系，由同志式的合作關(guān)系到勞資利益分化的雇傭關(guān)系，是這種勞動(dòng)關(guān)系的基本特點(diǎn)。王長(zhǎng)城（2006）也同樣指出，中國(guó)在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中勞動(dòng)關(guān)系的表現(xiàn)形式已從“同志式的互助合作關(guān)系”轉(zhuǎn)變?yōu)椤袄嫘偷幕セ莼ダP(guān)系”。

張曉輝（2000）以勞動(dòng)關(guān)系雙方利益關(guān)系性質(zhì)和處理原則為標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為目前世界各國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系大致可以劃分為三個(gè)模型：利益沖突型、利益一體型、利益協(xié)調(diào)型。張曉輝認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時(shí)期，從勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的長(zhǎng)遠(yuǎn)效果看，我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的理想模式應(yīng)該是利益調(diào)整模式，但從我國(guó)目前的現(xiàn)實(shí)條件來(lái)看，勞動(dòng)關(guān)系模式更符合利益一體型勞動(dòng)關(guān)系模式。涂偉（2010）就比較分析了利益沖突型、利益一體型、利益協(xié)調(diào)型這三種勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行模式，對(duì)于中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)型，涂偉認(rèn)為當(dāng)務(wù)之急是迅速培養(yǎng)擁有自己談判能力的勞動(dòng)者代表，完善勞動(dòng)法體系，還要強(qiáng)調(diào)工會(huì)對(duì)勞動(dòng)者的代表性以及政府在勞動(dòng)關(guān)系中的監(jiān)督和立法作用。

程延園（2002）指出勞動(dòng)關(guān)系是幣場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中極為重要的一個(gè)領(lǐng)域，勞動(dòng)力市場(chǎng)越發(fā)展，勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題越重要，并對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的勞動(dòng)關(guān)系的基本理淪、學(xué)派、制度模式、理論觀點(diǎn)與爭(zhēng)論，尤其是對(duì)勞動(dòng)關(guān)系最為尖銳時(shí)期的立法、政策和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行了回顧，總結(jié)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的基本制度和一般規(guī)律，并在分析我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，探索勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展方向、制度和調(diào)整模式選擇。郭慶松（2002）在對(duì)西方勞動(dòng)關(guān)系理論學(xué)派予以了劃分，并對(duì)勞動(dòng)關(guān)系理論領(lǐng)域，鄧洛普和羅斯關(guān)于工會(huì)如何發(fā)展和完善工資對(duì)策以及如何維護(hù)工會(huì)同雇主談判中的權(quán)威等問(wèn)題的爭(zhēng)論進(jìn)行了研究，并重點(diǎn)分析了桑德沃勞動(dòng)關(guān)系理論模型及其理論批判。在此基礎(chǔ)上，趙薇（2002）系統(tǒng)介紹了勞動(dòng)關(guān)系三種理論模型：等普羅模型、克雷格模型和動(dòng)態(tài)系統(tǒng)模型，并從政府、企業(yè)和工會(huì)三方面探討了勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)模型在我國(guó)的適用性。

對(duì)于我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)型，劉建洲（2006）認(rèn)為適當(dāng)借鑒西方勞動(dòng)關(guān)系學(xué)派的理論觀點(diǎn)來(lái)分析國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理問(wèn)題的發(fā)展趨勢(shì)是必要和有益的，指出在國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)型研究的理論指導(dǎo)問(wèn)題上，必須挖掘馬克思主義勞資關(guān)系理論的當(dāng)代價(jià)值，實(shí)現(xiàn)理論遺產(chǎn)的創(chuàng)造性轉(zhuǎn)化，在國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的模式選擇問(wèn)題上必須注意區(qū)分不同勞動(dòng)關(guān)系理論模式背后隱含的價(jià)值假設(shè)，構(gòu)建中國(guó)特色的國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理模式。宋曉月（2008）分析了我國(guó)加入WTO后勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)型特點(diǎn)，指出了復(fù)雜化、多元化的勞動(dòng)關(guān)系走向以及日漸國(guó)際化的勞動(dòng)關(guān)系趨勢(shì)，并認(rèn)為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，政府應(yīng)轉(zhuǎn)變?yōu)楣卜?wù)型政府，強(qiáng)化其社會(huì)管理職能；還要健全法律法規(guī)以及要發(fā)揮工會(huì)的真正作用。

趙薇（2005）研究了我國(guó)商業(yè)銀行的勞資關(guān)系，指出在我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的過(guò)程中，我國(guó)商業(yè)銀行勞資關(guān)系管理實(shí)際上采用的是一元論的視角，是利益一體型的勞資關(guān)系管理模式。國(guó)有商業(yè)銀行勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)盡管表面上處于基本平衡與穩(wěn)定的狀態(tài)，內(nèi)部卻存在許多亞待解決的問(wèn)題，其股份制改革也會(huì)是把雙刃劍，在改善銀行治理結(jié)構(gòu)和提高銀行經(jīng)營(yíng)效率的同時(shí)，也會(huì)對(duì)一直以來(lái)相對(duì)平衡的經(jīng)營(yíng)者和員工的關(guān)系帶來(lái)沖擊。

三、主要內(nèi)容與待解決的問(wèn)題

1.中國(guó)建設(shè)銀行總行勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)及其存在的問(wèn)題，2.其他國(guó)家銀行勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整方式的經(jīng)驗(yàn)、特點(diǎn)

3.提出促進(jìn)中國(guó)建設(shè)銀行總行勞動(dòng)關(guān)系和諧、穩(wěn)定的政策建議。

四、進(jìn)度計(jì)劃

時(shí)間安排：預(yù)計(jì)用20周完成畢業(yè)論文，具體時(shí)間安排如下： 第一學(xué)期

第14-15周：完成畢業(yè)論文的選題，確定論文題目。

第16-20周：根據(jù)指導(dǎo)教師下達(dá)的畢業(yè)論文任務(wù)書，搜集中英文資料，進(jìn)行文獻(xiàn)綜述，作開題準(zhǔn)備。

寒

假：搜集資料，撰寫開題報(bào)告。第二學(xué)期

第1-2周：完成開題報(bào)告的撰寫，進(jìn)行開題答辯。第3-5周：撰寫論文初稿，根據(jù)指導(dǎo)老師的意見修改論文。第6-7周：繼續(xù)修改論文，完成中期檢查報(bào)告，接受中期檢查。第8-10周：進(jìn)一步修改論文，定稿。

第11-12周：裝訂論文，進(jìn)行畢業(yè)論文學(xué)術(shù)不端檢查。第13周：論文答辯。

五、參考資料

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