第一篇：員工關(guān)系十大誤區(qū)

員工關(guān)系十大誤區(qū)

誤區(qū)一：試用期可以隨時讓員工走人

今年5月，廣州某科技有限公司因科研開發(fā)需要，決定從社會上招收一批技術(shù)人員，從事公司新技術(shù)的研發(fā)工作。小周等4人經(jīng)過層層面試，過關(guān)斬將，最終被公司聘用。經(jīng)雙方協(xié)商，公司與小周等人簽訂了為期3年的勞動合同，其中約定試用期為3個月。

然而，合同履行后不到兩個月，公司因經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，決定撤銷該技術(shù)研發(fā)項目，包括小周在內(nèi)的4名研發(fā)人員都被列入了裁員范圍。當身為公司人力資源部經(jīng)理的劉先生將這一決定逐一通知小周等4人時，其他三人都表示理解，并順利地辦理了離職手續(xù)。但是小周卻要求單位補償兩個月的工資，理由是：公司先提出解除合同又沒有提前30日通知。對這一“無理要求”，劉先生當場予以拒絕，并說：“公司是在試用期內(nèi)辭退你，根據(jù)《勞動法》規(guī)定，是不需要提前通知并支付經(jīng)濟補償金的！”

孰料，小周在辦理完離職手續(xù)后不到兩周就將公司告到了當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會。仲裁委員會審理后認為：某科技有限公司因客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行，應(yīng)當首先與小周就合同變更問題進行協(xié)商，協(xié)商不一致的，在提前30日書面通知后，才能解除勞動合同，并需支付經(jīng)濟補償金。據(jù)此，仲裁委裁決某科技有限公司向小周支付一個月的工資作為未提前30日通知的經(jīng)濟補償金。

分析與解決：試用期不是單位的“生殺權(quán)” 本案中，某科技有限公司解聘小周不是因為他在試用期內(nèi)被證明不符合單位錄用條件，而是因為公司經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整而解除勞動合同，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，自然要提前30日通知小周，并支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。劉先生之所以對仲裁部門的裁決不理解，就是因為他錯誤地將試用看成了單位對員工去留的“生殺權(quán)”，認為員工一旦在試用期內(nèi)，單位無條件地將其辭退。

實踐當中，很多HR對試用期的理解和運用還有很多偏差，比如試用期不簽勞動合同，只簽試用期協(xié)議；試用期與大中專畢業(yè)生的見習(xí)期混淆；試用期內(nèi)不給員工繳納社會保險費；試用期過長，與勞動合同期限不對應(yīng)；試用期隨意延長或重復(fù)試用等。這些問題的存在，必將給HR們的工作帶來麻煩與不便。誤區(qū)二：沒有檔案不給上保險

在王晶的招聘哲學(xué)里，有這樣一個信條：寧招外埠員工，不用本地職員。因為外埠員工沒有自以為是的優(yōu)越感，塌實肯干易管理。前年10月，王晶代表公司新招了一批員工，其中李斌3位都是外地來的大學(xué)畢業(yè)生。在與3位外地求職者的談話中，王晶特意問他們的檔案是否能調(diào)來，如果能調(diào)來，單位可以負責繳納社會保險費，如果不能，單位將不予繳納。由于李斌三人都表示無法將檔案轉(zhuǎn)移到單位，王晶在辦理社會保險登記手續(xù)時，就沒將他們報到社會保險經(jīng)辦機構(gòu)。

去年11月份，公司所在的勞動保障局開展社會保險執(zhí)法大檢查，重點檢查民營、三資企業(yè)的社會保險費繳納問題。在查到王晶所在的公司時，勞動監(jiān)察部門發(fā)現(xiàn)公司沒有為李斌等人繳納社會保險費，要求公司及時整改。對此，王晶解釋說：“不是我們不給他們上保險，是因為他們的檔案不在公司，沒有檔案怎么能上保險呢？” 分析與解決：檔案關(guān)系不等于社會保險關(guān)系

在計劃經(jīng)濟條件下，用人單位對員工的檔案享有一定的保管權(quán)，檔案隨人走，勞動關(guān)系在哪，檔案就轉(zhuǎn)移到哪。因此，檔案關(guān)系往往被視為勞動關(guān)系存在的主要依據(jù)。而社會保險關(guān)系作為市場經(jīng)濟下的產(chǎn)物，它是以勞動關(guān)系的建立為前提的，只要用人單位與勞動者建立了勞動合同關(guān)系或者事實勞動關(guān)系，不管檔案保存在哪里，根據(jù)《勞動法》第72條之規(guī)定，單位都必須依法為勞動者參加社會保險，繳納社會保險費。

本案中，王晶將檔案關(guān)系與社會保險關(guān)系等同起來，以為員工的檔案不能轉(zhuǎn)移到單位就可以不參加社會保險，這顯然是錯誤的。面對勞動監(jiān)察部門的整改通知，王晶應(yīng)當及時為李斌等人辦理社會保險登記手續(xù)，補繳以前的社會保險費。

誤區(qū)三：有申請就可以超時加班

蕭林最近被“獵”到上海出任某電腦公司HR總監(jiān)，他發(fā)現(xiàn)公司有這樣一條不成文的規(guī)定：公司因生 產(chǎn)經(jīng)營需要延長員工工作時間或者在公休日、節(jié)假日加班的，都由員工提出加班申請，公司人力資源部經(jīng) 過批準后，核發(fā)加班費。據(jù)人力資源部的小郭介紹，這是前任人力資源總監(jiān)“發(fā)明”的辦法，目的是公司 在需要超時、超標準加班的情況下，可以不受法律的限制。此外，讓員工寫加班申請的另一個好處還在于： 有申請沒批準的情況下，公司可以少付甚至不負加班費。小郭還說，這一政策實行后，公司曾經(jīng)令職工“毫無怨言”連續(xù)加班1個月，每天的工作時間都達到了12小時。蕭林對這一做法大加贊賞，決定通過企業(yè) 規(guī)章制度的形式將其頒發(fā)到公司各個部門。在一次人力資源研討會上，蕭林將這一得意之作拿出來與在座 的同行們分享，不曾想，他的提議卻遭到了另一位HR總監(jiān)的反對，對方提醒他說：“員工申請不是金字 招牌，如果超過了法定標準，同樣也是違法的！” 蕭林則堅持說：“有了申請就證明員工加班是自愿行為，法律總不能剝奪勞動者自愿勞動的權(quán)利吧

分析與解決：加班加點要符合法定標準

《勞動法》規(guī)定：國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時（后 被國務(wù)院修改為每周不超過40小時）的工時制度；用人單位每周應(yīng)當保證勞動者至少休息1日。用人單 位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不超過3小時；因特殊原因 需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不超 過36小時。由此可以看出，在工作時間方面，我國實行的是強制性標準（綜合計算工時工作制和不定時 工作制除外），即每日最多11個小時，每月最多不超過36小時。如果超出這一標準，勢必給員工的身心 健康帶來不利影響。

本案中，蕭林關(guān)于“加班自愿”的說法看似有一定道理，但“自愿”加班行為本身畢竟是公司所能控制 的范圍。作為一名合格的HR總監(jiān)，不但要為公司的生產(chǎn)經(jīng)營著想，還要兼顧員工的身心健康，不能因為 有了員工的加班申請，就隨意超時加班。誤區(qū)四：約定的就是合法的

小張最近心情一直不錯，自己剛工作兩年，就很順利地跳到一家知名外企，收入頗為不菲（有7000多呢），為慶祝自己試用過關(guān)，周末下班時間一過，他就邀請部門的同事一塊聚一聚，表示自己埋單。

無酒不成席，小張請客自然也沒忘記為大家上酒。酒過三巡，大家談興漸漲。有人問小張：“國家機關(guān)那么穩(wěn)定，你怎么會跳槽呢？”小張帶著醉意：“就一個字，錢！在國家機關(guān)才掙1000多元，哪夠花呢？我現(xiàn)在有7000多元，當然要棄暗投明了！”接著小張又反問大家：“你們的工資都多少，不妨透露一下！”不料，一說到工資，飯桌上的人都沉默起來?？粗活^霧水的小張，部門經(jīng)理解釋說：“公司的勞動合同和員工守則中都規(guī)定，禁止向同事打聽工資，否則將被公司辭退?！?“打聽工資都要被辭退呀！勞動合同和員工守則我還沒認真看過，這事大家請多多包涵，千萬別捅出去！”小張的酒醒了一半。

星期一剛上班，小張就被公司人力資源部經(jīng)理叫到辦公室。經(jīng)理問到：“聽同事反映，你前天聚會時曾打聽別人的工資，有這事兒嗎？”小張心中一咯噔：這么快就東窗事發(fā)了，公司該不會因此處理我吧！雖然，小張有此擔心，還是肯定地點點頭。這時候，經(jīng)理將一張已經(jīng)打印蓋章的《解除勞動合同決定》交到小張手里：“您違反了合同約定，也違反了公司的規(guī)章制度，現(xiàn)在立即辦理離職手續(xù)。”小張雖然一再解釋，最終未能改變公司的決定，氣憤之下，小張說：“咱們仲裁見！”

分析與解決：約定合法才能作為處分依據(jù)

《勞動法》第18條第一款規(guī)定，違反法律、法規(guī)的勞動合同為無效合同。無效的勞動合同從訂立的時候起，就沒有法律約束力。本案中，某外企與小張的勞動合同中以及公司的規(guī)章制度中雖然都約定（或規(guī)定）：禁止打聽工資，違者予以辭退。但是這條約定（或規(guī)定）本身就不符合法律規(guī)定，更不能作為處分員工的依據(jù)?！吨腥A人民共和國憲法》規(guī)定：公民有言論自由，而“禁止詢問同事工資”，一定程度上剝奪了員工的言論自由權(quán)?！秳趧臃ā返?6條規(guī)定：工資分配應(yīng)當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。企業(yè)是否實行了按勞分配和同工同酬，職工是具有監(jiān)督權(quán)的。而監(jiān)督權(quán)實施的前提必須是員工了解他人的工資，可以橫向比較。

誤區(qū)五：競業(yè)限制是權(quán)利而沒有義務(wù)

紀某原是北京某電腦軟件公司的軟件設(shè)計人員，其與公司的勞動合同中第40條規(guī)定：“乙方（指紀某）保證，在離開甲方（指電腦公司）的一年內(nèi)，不在與甲方同行業(yè)的其他企業(yè)內(nèi)就職，否則，須向甲方支付20萬元的罰金?！钡?1條規(guī)定：“由于乙方對第40條的承諾，甲方每月向乙方支付特殊津貼，具體數(shù)額及支付方法在〈職務(wù)任命書〉中規(guī)定?！奔o某開始工作后，由于電腦公司認為給紀某已經(jīng)定了很高的工資，所以，就沒有在職務(wù)任命書中給他規(guī)定特殊津貼。

一年后，紀某終止了勞動合同。僅離開該電腦公司剛一個多月，他就前往深圳某軟件公司繼續(xù)從事軟件開發(fā)工作，并開發(fā)成功。電腦公司發(fā)現(xiàn)此事后，認為倪某違反了勞動合同的約定，故要求他支付約定的罰金20萬元。紀某拒絕支付，理由是公司違約在先，沒有根據(jù)合同約定，向他支付特殊津貼。

根據(jù)不履行義務(wù)就無權(quán)主張相應(yīng)權(quán)利的原則，仲裁委認為：電腦公司無權(quán)要求紀某遵守競業(yè)避止的規(guī)定，紀某不必向公司支付20萬元的罰金。

分析與解決：競業(yè)避止權(quán)利義務(wù)要對等

勞部發(fā)[1996]355號《勞動部關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》明確指出：用人單位可以與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密事項時，可規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)（不超過三年），不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。

本案中，電腦公司為了保護本企業(yè)的商業(yè)秘密，與紀某在勞動合同中確立了第40條的規(guī)定，同時，作為對等條件，又確立了第41條的規(guī)定。也就是說，紀某許諾在離開電腦公司一年內(nèi)，不在同行業(yè)中就職，是以電腦公司向其支付特殊津貼（一種經(jīng)濟補償金）為代價的。由于電腦公司首先未履行合同第41條規(guī)定的義務(wù)：向倪某支付特殊津貼，因此，電腦公司失去了要求倪某履行合同第40條的權(quán)利。

誤區(qū)八：公告送達就視為送達

仇先生是北京某服裝公司的一名服裝設(shè)計師，2005年10月，仇先生因個人發(fā)展需要，以書面形 式向公司遞交了辭職報告。對于仇先生的辭職，公司領(lǐng)導(dǎo)非常重視，經(jīng)過一番耐心細致的思想工作后，仇 先生最終撤回了辭職申請。然而，又工作了不到兩個月，仇先生竟然留下了一份請假單后不辭而別。公司 人事部經(jīng)研究后，決定對仇先生作出相應(yīng)處理。公司首先在一家國內(nèi)專業(yè)報紙上刊登了一則通告，要求仇 先生必須在公告送達后15天內(nèi)到公司報到，否則公司將作出處理。結(jié)果可想而知，仇先生并沒有在規(guī)定 的時間內(nèi)到公司報到，且音信全無。于是，公司根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》第18條之規(guī)定，對仇先生作 出了除名處理，并將處理決定以通告的形式刊登到報紙上。

今年3月份，服裝公司因改制需要，決定解除一部分員工的勞動合同。解除合同主要采取員工申 請的方式，如果申請被批準，員工不但可以根據(jù)本單位的工作年限領(lǐng)取相應(yīng)的經(jīng)濟補償金，還可以獲得5000 元的自謀職業(yè)獎勵。仇先生獲得這一消息后，也趕到公司，并遞交了一份解除勞動關(guān)系申請書。對于仇先 生的申請，公司人事部經(jīng)理看都沒看就丟到了一邊，并說道：“你在4年前已被公司除名了，是無權(quán)要求 經(jīng)濟補償金的！”仇先生也不甘示弱：“除名我，我怎么不知道？”雙方爭辯未果，仇先生遂申訴到當?shù)?勞動爭議仲裁委員會。

經(jīng)過一裁兩審，二審法院認為，某服裝公司除名職工不符合法定程序，因此除名決定應(yīng)予撤銷?，F(xiàn)仇先 生申請解除勞動合同，公司應(yīng)當根據(jù)內(nèi)部規(guī)定予以辦理。

分析與解決：除名職工，直接公告不行

職工不辭而別構(gòu)成曠工，企業(yè)依法處理進行懲罰，這本來是天經(jīng)地義的事，但是，由于企業(yè)違反了法定程序，不但要撤銷除名決定，還要付出一定的經(jīng)濟代價，這真是“啞巴吃黃連，有苦難言”！

根據(jù)勞辦發(fā)[1995]179號《關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問 題的復(fù)函》之規(guī)定，企業(yè)通知職工在規(guī)定時間內(nèi)報到或辦理相關(guān)手續(xù)，應(yīng)遵循對職工負責的原則，以書面 形式直接送達給職工本人；本人不在的，交由其同住成年家屬簽收；直接送達有困難的可以郵寄送達。只 有在受送達職工下落不明，或者用上述方式無法送達的情況下，方可公告送達。自公告之日起經(jīng)過30日，即視為送達。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)方可對曠工職工做出除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未采用，直接 采用公告方式送達，視為無效，當然，除名職工需要履行煩瑣的程序，且容易被違紀職工鉆到法律空子。因此，企業(yè)在處理擅自離 職的職工時，應(yīng)盡量避免采取除名的方式。《勞動法》第25條第二款規(guī)定，勞動者嚴重違反勞動紀律或企 業(yè)規(guī)章制度的，用人單位可以隨時解除勞動合同，而對于違紀職工解除勞動合同，法律并未規(guī)定相應(yīng)的程 序。因此，一旦企業(yè)發(fā)生職工不辭而別或嚴重曠工問題時，企業(yè)最好采取解除勞動合同的方式，與職工結(jié) 束勞動關(guān)系。

誤區(qū)九：資金周轉(zhuǎn)困難不構(gòu)成無故拖欠 小楊早就有辭職的念頭了！可是，苦于自己與公司的勞動合同中約定了高額違約金，小楊又不想“出 血”，只好等待時機，最好是公司能首先提出解除勞動合同，這樣的話，自己還可以獲得一筆經(jīng)濟補償金 了。

這不，時機終于來臨了。今年5月份，小楊所在的網(wǎng)絡(luò)公司因資金周轉(zhuǎn)困難，經(jīng)公司董事會研究后，決定推遲工資的發(fā)放。因此，原本每月5日發(fā)放的工資，被推遲到當月的15日。小楊領(lǐng)取工資的當天，就將一份辭職報告交到了公司人力資源部，理由是:公司未按照合同約定的日期向自己支付勞動報酬，根據(jù)《勞動法》第32條之規(guī)定，他+ 可以行使絕對辭職權(quán)。由于未得到公司的準許，小楊遂申訴到勞動爭議 仲裁委員會，要求依法解除勞動合同，并支付拖欠工資的25%的經(jīng)濟補償金。對于小楊的申訴，公司在答 辯狀中提出三點意見：

一、公司遲發(fā)工資確實因為資 金周轉(zhuǎn)困難，對此公司還提供了財務(wù)報表予以證明；

二、遲發(fā)工資事先經(jīng)過董事會討論，有會議記錄和推遲工資發(fā)放的決議；

三、小楊提出解除勞動合同，構(gòu) 成了違約，應(yīng)當承擔違約賠償責任。在其沒有履行違約賠償責任前，公司有權(quán)拒絕辦理勞動合同解除手續(xù)。那么，對于公司的答辯意見，仲裁委員會會予以支持嗎？

分析與解決：拖欠工資要征得工會或職工同意方可

顯然，仲裁委員會不會支持公司的意見，因為，某網(wǎng)絡(luò)公司已經(jīng)構(gòu)成了“無故拖" 欠”工資。《勞動法》 第50條規(guī)定：工資應(yīng)當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。對于 “無故拖欠”一詞，勞部發(fā)[1995]226號《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補充規(guī)定》第四條作出了 明確界定：無故拖欠是指用人單位無正當理由超過規(guī)定付薪時間未支付勞動者工資。不包括：（1）用人單 位遇到非人力所能的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時支付工資；（2）用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金 周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資。其他情況下拖欠工資均屬無故拖 欠。

某網(wǎng)絡(luò)公司雖然是因為資金周轉(zhuǎn)困難無法按期支付勞動者的工資，且由董事會研 究通過，但是由于其延期支付工資這一決定并沒有征得本單位工會同意，因此已經(jīng)構(gòu)成了無故拖欠。在企 業(yè)存在無故拖欠工資的情況下，勞動者不但有權(quán)據(jù)此解除勞動合同，還可以要求公司支付拖欠工資部分 25%的經(jīng)濟補償金。也許有些HR會提出疑問：如果公司沒有工會組織，確需遲發(fā)工資時應(yīng)當怎么辦？規(guī)范的做法應(yīng)當是通過職工大會的方式討論延期支付工資一事，在超過1/2的職工同意后，企業(yè)就可以決定 延期支付工資。此外，企業(yè)還可以通過發(fā)通知的方式，由員工確認。如果員工在規(guī)定的時間內(nèi)沒有提出異 議，就視為同意延期支付工資。

誤區(qū)十：工資支付地才有受理權(quán)

袁女士是北京某國有控股公司駐天津辦事處的員工，雙方簽訂了為期5年的勞動合同。今年2月份，袁女士與公司的合同期滿，公司決定不再與其續(xù)訂勞動合同。袁女士于是提出：根據(jù)天津市的有關(guān)規(guī)定，單位應(yīng)當向自己支付終止合同的生活補助費。對此，公司人事部經(jīng)理郭冬明確答復(fù)袁女士：根據(jù)北京市的規(guī)定，合同期滿終止不須支付生活補助費。由于雙方各執(zhí)己見，袁女士就向辦事處所在的天津某區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出了申訴。

接到仲裁委員會的受理通知書后，某國有控股公司在答辯書中就天津某區(qū)仲裁委員會受理袁女士的仲裁申請，提出了管轄異議，理由是：根據(jù)《企業(yè)勞動爭議處理條例》第18條之規(guī)定：發(fā)生勞動爭議的企業(yè)與職工不在同一個仲裁委員會管轄區(qū)的，由職工當事人工資關(guān)系所在地的仲裁委員會處理。袁女士雖然在天津辦事處工作，但其工資一直是由北京的公司總部發(fā)放的，根據(jù)仲裁管轄地原則，袁女士應(yīng)當?shù)奖本┑膭趧訝幾h仲裁委員會去申訴。仲裁委員會經(jīng)審查后，支持了公司提出的管轄異議，駁回了袁女士的申訴請求。

袁女士不服，又起訴到人民法院。作為答辯理由，公司則繼續(xù)堅持其管轄異議，以規(guī)避天津市關(guān)于合同終止應(yīng)支付生活補助費的規(guī)定。然而，公司這次并沒有那么幸運，人民法院認為，作為勞動合同履行地，天津的人民法院有權(quán)受理袁女士的起訴。接到法院的管轄裁定后，郭經(jīng)理向一家律師事務(wù)所進行了咨詢，律師的專業(yè)性回答最終打消了郭經(jīng)理上訴的念頭。看來，公司只好在天津應(yīng)訴了，而法院下一步的判決結(jié)果也可想而知！

分析與解決：合同履行地也有管轄權(quán)

勞動爭議管轄是勞動爭議仲裁委員會或人民法院受理勞動爭議的職權(quán)范圍?！镀髽I(yè)勞動爭議處理條例》第18條規(guī)定：發(fā)生勞動爭議的企業(yè)與職工不在同一個仲裁委員會管轄區(qū)的，由職工當事人工資關(guān)系所在地的仲裁委員會處理。這是勞動爭議管轄的一般原則，但是這種管轄原則從方便職工訴訟、切實維護職工權(quán)益的角度看，還存在一定的局限性，因此國家有關(guān)部門又先后出臺了一些新的管轄原則加以補充。勞部發(fā)[1995]209號《關(guān)于勞動爭議案件管轄范圍的復(fù)函》規(guī)定：根據(jù)方便職工的原則，勞動爭議可由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。法釋[2001]14號《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第8條規(guī)定：勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。本案中，袁女士的工資關(guān)系所在地雖然在北京，但是其勞動合同履行地卻在天津，因此天津的勞動爭議仲裁委員會和人民法院有權(quán)受理袁女士的申訴。

第二篇：員工關(guān)系管理三大誤區(qū)

員工關(guān)系管理三大誤區(qū)

258人才銀行 2008-10-21 【瀏覽人次：1917】

當全面關(guān)系管理在全球廣泛流行的時候，作為企業(yè)，無不希望通過提高客戶和員工的滿意度，來增強對企業(yè)的忠誠度，從而提高對企業(yè)的貢獻度。因此，對外實行客戶關(guān)系管理(CRM)，對內(nèi)實行員工關(guān)系管理(ERM)就成為必然。但員工關(guān)系管理管什么，對此的認識并不清晰，甚至存在一定的誤區(qū)。

誤區(qū)之一——“包論”

包論就是只要是員工的事，就什么都管。上管祖宗，下管子孫，外管世界觀，內(nèi)抓潛意識。從員工進入企業(yè)到離開企業(yè)，不僅管結(jié)果，更是管過程。特別是煙草行業(yè)作為一個壟斷性的行業(yè)，計劃經(jīng)濟的痕跡更為明顯，把企業(yè)看成社會的觀念更為頑固。很多人認為企業(yè)就應(yīng)當對員工的生老病死、吃喝拉撒睡都管起來，就應(yīng)當大包大攬。結(jié)果不僅分解精力，效果也未必理想，人際關(guān)系也是越來越復(fù)雜，給企業(yè)帶來了巨大的壓力。企業(yè)的管理者對此也是十分的困惑。不管不行，不管就意味著不關(guān)心群眾生活，沒有以人為本，沒有建設(shè)企業(yè)文化生活的積極心態(tài)。而管也未必行。管分明就是企業(yè)辦社會，不僅不能提高企業(yè)的效益，而且嚴重分散企業(yè)的資源配置，削弱企業(yè)的核心競爭力。更為嚴重的是這樣的管理遙遙無窮期，猶如雪球，越管越多，越管越大，越管越雜，而且企業(yè)與企業(yè)之間、員工與員工之間相互攀比，不僅給企業(yè)管理帶來巨大的壓力，甚至埋下不安定的隱患，給經(jīng)營帶來不穩(wěn)定的因素。

誤區(qū)之二——“均論”

不患貧而患不均，是中國特色。在企業(yè)管理中，大數(shù)定律表明，20%的人做了80%的工作，但是如果是20%的人拿了80%的報酬，員工則不能平衡，企業(yè)管理者也難以取舍。因為盡管這是對貢獻的肯定，但絕對是對現(xiàn)有分配機制和分配思想的挑戰(zhàn)。

正因為如此，以穩(wěn)定、安定為前提，對績效的認可還是停留在平均的基礎(chǔ)上，肯定了20%的人而得罪80%的人成為管理的一個雷池，不敢輕易逾越。20%的人事做的多，工作中與人接觸磨擦也就相應(yīng)增多，群眾關(guān)系本來就有些微妙，如果最后還拿得多，無異于火中澆油，陷自己于不仁不義之中。因此，激勵一旦陷入平均主義的人際旋渦，不僅難以掙脫，而且還會形成一種后挫力，加速這一旋渦的發(fā)展。

誤區(qū)之三——“文憑論”

通過員工關(guān)系管理，大力提高員工素質(zhì)，成為企業(yè)員工關(guān)系管理的共同目標。怎么提高員工的素質(zhì)，誤區(qū)更多。很多人認為，提高員工的素質(zhì)，關(guān)鍵在于提高員工的文化素質(zhì)；提高員工文化素質(zhì)的手段，就是提高員工的文憑級別，初中成為高中，高中成為大專，大專成為本科，本科成為研究生，如此類推。似乎文憑一高，素質(zhì)就完全提高了。只要有文憑，就會有水平。與此同時，把學(xué)歷結(jié)構(gòu)作為衡量員工素質(zhì)的標準全面流行。

這顯然有些片面。實行員工關(guān)系管理本身就是打造學(xué)習(xí)型組織的一個重要方面，在提高員工的滿意度和忠誠度基礎(chǔ)上，更易于建立企業(yè)的共同愿景，通過員工個體的自我超越，改善企業(yè)內(nèi)部合作的簡單模式，以目標的統(tǒng)一來形成團隊的合作，以此來系統(tǒng)整合企業(yè)的資源配置機制，從而提高企業(yè)的核心競爭力。學(xué)歷教育是只是員工素質(zhì)提高的手段之一，本質(zhì)在于提高員工的基本素質(zhì)，提高員工個人的素質(zhì)潛能，如果這些個體不能形成團隊合作，那么企業(yè)的目標就如一輛不同方向受力的車，個體的力量越大，對企業(yè)的損害越大，最終除了車身撕破以外，很難想象還有其他的結(jié)果。

鑒于以上的一些狀況，我們不能看出，員工關(guān)系管理還有很長的路要走，還有很多的觀念需要理清。做好員工關(guān)系管理，應(yīng)當有所為，有所不為，為所應(yīng)為。

誤區(qū)之二——“均論”

不患貧而患不均，是中國特色。在企業(yè)管理中，大數(shù)定律表明，20%的人做了80%的工作，但是如果是20%的人拿了80%的報酬，員工則不能平衡，企業(yè)管理者也難以取舍。因為盡管這是對貢獻的肯定，但絕對是對現(xiàn)有分配機制和分配思想的挑戰(zhàn)。

正因為如此，以穩(wěn)定、安定為前提，對績效的認可還是停留在平均的基礎(chǔ)上，肯定了20%的人而得罪80%的人成為管理的一個雷池，不敢輕易逾越。20%的人事做的多，工作中與人接觸磨擦也就相應(yīng)增多，群眾關(guān)系本來就有些微妙，如果最后還拿得多，無異于火中澆油，陷自己于不仁不義之中。因此，激勵一旦陷入平均主義的人際旋渦，不僅難以掙脫，而且還會形成一種后挫力，加速這一旋渦的發(fā)展。

誤區(qū)之三——“文憑論”

通過員工關(guān)系管理，大力提高員工素質(zhì)，成為企業(yè)員工關(guān)系管理的共同目標。怎么提高員工的素質(zhì)，誤區(qū)更多。很多人認為，提高員工的素質(zhì)，關(guān)鍵在于提高員工的文化素質(zhì)；提高員工文化素質(zhì)的手段，就是提高員工的文憑級別，初中成為高中，高中成為大專，大專成為本科，本科成為研究生，如此類推。似乎文憑一高，素質(zhì)就完全提高了。只要有文憑，就會有水平。與此同時，把學(xué)歷結(jié)構(gòu)作為衡量員工素質(zhì)的標準全面流行。

這顯然有些片面。實行員工關(guān)系管理本身就是打造學(xué)習(xí)型組織的一個重要方面，在提高員工的滿意度和忠誠度基礎(chǔ)上，更易于建立企業(yè)的共同愿景，通過員工個體的自我超越，改善企業(yè)內(nèi)部合作的簡單模式，以目標的統(tǒng)一來形成團隊的合作，以此來系統(tǒng)整合企業(yè)的資源配置機制，從而提高企業(yè)的核心競爭力。學(xué)歷教育是只是員工素質(zhì)提高的手段之一，本質(zhì)在于提高員工的基本素質(zhì)，提高員工個人的素質(zhì)潛能，如果這些個體不能形成團隊合作，那么企業(yè)的目標就如一輛不同方向受力的車，個體的力量越大，對企業(yè)的損害越大，最終除了車身撕破以外，很難想象還有其他的結(jié)果。

鑒于以上的一些狀況，我們不能看出，員工關(guān)系管理還有很長的路要走，還有很多的觀念需要理清。做好員工關(guān)系管理，應(yīng)當有所為，有所不為，為所應(yīng)為。

來源：世界經(jīng)理人

第三篇：用人單位員工管理十大誤區(qū)分析

用人單位員工管理十大誤區(qū)分析

一、用扣留檔案等辦法制裁員工違約跳槽。

敗訴指數(shù)：★★★★★

傳染指數(shù)：★★★★★

說來聽聽：一年前，上海某機械廠與應(yīng)屆畢業(yè)生小周(非滬籍)簽訂了勞動合同。廠方向小周所在高校支付了教育資助費，并將小周的戶口落入該廠集體戶。雙方在勞動合同中約定：小周必須為企業(yè)服務(wù)5年，如果小周提前解除勞動合同，應(yīng)賠償違約金。半年后，小周提出辭職。機械廠批準了小周的辭職，但要求支付違約金。小周不肯，于是機械廠就不為小周辦理退工手續(xù)，并且扣留了他的人事檔案。又過了三個月，小周提起勞動爭議仲裁，要求機械廠辦理退工手續(xù)，轉(zhuǎn)移人事檔案。廠方則提起反訴，要求小周支付違約金。結(jié)果仲裁庭只支持了小周的請求，卻對廠方的請求不予支持。

傻在何處：辦理退工手續(xù)，是用人單位的法定義務(wù)。小周提出辭職后，廠方既予批準，即應(yīng)及時為小周辦理退工手續(xù)。對于侵犯勞動者就業(yè)權(quán)的行為，應(yīng)當予以糾正。機械廠的反訴則不同，它體現(xiàn)的是一種財產(chǎn)關(guān)系，在法律上一般受到時效期限的制約。由于機械廠沒有在小周拒付違約金后的六十日內(nèi)提起勞動爭議仲裁，放棄了主張自己權(quán)利的機會。同理，如果不是受時效影響，機械廠還應(yīng)承擔民事賠償責任，賠償小周由于延遲退工造成的相應(yīng)損失。金手指：用人單位與勞動者終止或解除勞動關(guān)系后，應(yīng)在7日內(nèi)辦妥退工登記備案手續(xù)，并做好人事檔案的轉(zhuǎn)移工作。如果員工違約離職，請務(wù)必在有效期內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。

二、為了方便辭退員工，繼續(xù)使用“過期合同”。

敗訴指數(shù)：★★★★★

傳染指數(shù)：★★★★

說來聽聽：上海某公司小夏的五年期勞動合同快到期了。新來的經(jīng)理對他的表現(xiàn)不滿意，但一時沒有找到合適的人選。雙方?jīng)]有終止勞動關(guān)系，但也沒有續(xù)簽合同。三個月以后，經(jīng)理找到了新人，通知小夏合同已經(jīng)過期，公司決定即日起終止勞動關(guān)系。小夏不同意立即終止勞動關(guān)系，并要求經(jīng)濟補償。雙方協(xié)商不成，小夏提請勞動爭議仲裁，仲裁庭沒有支持經(jīng)濟補償要求。小夏不服，訴訟到法院，最后獲得解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金相當于五個月的工資32000余元。

傻在何處：對于勞動合同期滿后未簽訂書面勞動合同又實際履行的，可以認定勞動者與用人單位維持了事實上的勞動關(guān)系?！渡虾Ｊ袆趧雍贤瑮l例》規(guī)定：應(yīng)當訂立勞動合同而未訂立的，勞動者可以隨時終止勞動關(guān)系，而用人單位提出終止勞動關(guān)系應(yīng)當提前三十天通知勞動者。至于勞動者是否有權(quán)要求經(jīng)濟補償，各地和各部門的規(guī)定不同。根據(jù)上海勞動仲裁機構(gòu)的口徑：只要單位提前一個月通知，就不承擔其他義務(wù)，不必經(jīng)濟補償。而上海市高級人民

法院認為，用人單位提出解除關(guān)系，勞動者要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，人民法院應(yīng)予支持。

金手指：由于仲裁與法院的不同觀點，此種情形用人單位應(yīng)盡量與勞動者協(xié)商，最好不要把官司打到法院。為避免不必要的損失，還可在勞動合同上注明：合同期滿，當事人未通知對方終止勞動關(guān)系的，視為同意續(xù)延一個月的合同期。

三、在勞動合同中約定服務(wù)期和違約金，同時約定試用期。

敗訴指數(shù)：★★★★★

傳染指數(shù)：★★★★

說來聽聽：凌云2003年10月應(yīng)聘進入公司，簽訂了5年期勞動合同，并約定了6個月的試用期。2003年12月，公司派凌云去日本接受為期3個月的技術(shù)培訓(xùn)，并與凌云簽訂了一份《培訓(xùn)協(xié)議》。協(xié)議約定凌云在培訓(xùn)結(jié)束之后，須為企業(yè)服務(wù)5年；如在服務(wù)期內(nèi)辭職，須賠償培訓(xùn)費用5萬元。2004年2月，凌云完成培訓(xùn)回到公司，很快提出辭職。公司要求凌云按《培訓(xùn)協(xié)議》賠償公司的培訓(xùn)費，但被拒絕。公司向勞動爭議仲裁庭提出賠償培訓(xùn)費，卻沒有獲得支持。

傻在何處：在試用期內(nèi)勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。另外，服務(wù)期是勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務(wù)的期限。但是當兩者重合時，應(yīng)優(yōu)先適用試用期的規(guī)定。因為在試用期間，勞動者享有對合同的任意解除權(quán)，這是勞動法賦予勞動者的特權(quán)，用人單位無權(quán)以合同、協(xié)議等形式加以限制。至于是否應(yīng)當賠償損失，根據(jù)原勞動部辦公廳規(guī)定，用人單位出資對員工進行各類技術(shù)培訓(xùn)，員工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用。

金手指：試用期并非勞動合同必備條款。公司當初已約定試用期，但在凌云出國時，可讓他提前轉(zhuǎn)正。

四、約定勞動合同違約金，但數(shù)額低于實際損失。

敗訴指數(shù)：★★★★

傳染指數(shù)：★★★★★

說來聽聽：2年以前，上海一家公司送員工小萌到國外技術(shù)培訓(xùn)。雙方約定：如小萌在培訓(xùn)結(jié)束后服務(wù)不滿5年離開公司，需支付違約金2萬元，并按已服務(wù)年限逐年遞減的方式賠償培訓(xùn)費用5萬元。現(xiàn)在小萌因故決定跳槽，公司要求支付違約金2萬元，同時賠償經(jīng)濟損失3萬元(服務(wù)期已滿2年)，總共5萬元。小萌認為賠償太多，提起勞動爭議仲裁，最后經(jīng)調(diào)解，小萌只賠償了經(jīng)濟損失3萬元，而不再支付違約金。

傻在何處：小萌當初享受了公司出資培訓(xùn)的特殊待遇，違約后應(yīng)當支付違約金。另外，給對方造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當按照實際損失承擔賠償責任。但是上海市勞動保障局規(guī)定：“雙方

當事人約定的違約金數(shù)額高于因勞動者違約給用人單位造成實際損失的，勞動者應(yīng)當按雙方約定承擔違約金；約定的違約金數(shù)額低于實際損失，用人單位請求賠償?shù)?，勞動者?yīng)按實際損失賠償?！睂嶋H上規(guī)定了違約金和賠償金兩者取一的原則。由于小萌的違約金數(shù)額低于實際損失，顯然意義不大。

金手指：在上海等地，約定勞動合同違約金數(shù)額可以略高于實際損失。但是根據(jù)《北京市勞動合同規(guī)定》：“勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額?！?/p>

五、把競業(yè)限制的經(jīng)濟補償金隨工資一起發(fā)放。

敗訴指數(shù)：★★★★

傳染指數(shù)：★★★★

說來聽聽：兩年前，上海一家制藥企業(yè)與小蔡簽訂了一份競業(yè)限制協(xié)議，規(guī)定他離開本公司后兩年內(nèi)不得自營或到與本公司有競爭的同類企業(yè)工作，否則將承擔違約和經(jīng)濟賠償責任。去年開始，公司通知在他的工資中每月增加800元“競業(yè)限制補償費”。今年小蔡辭職，有違反競業(yè)限制協(xié)議的行為，公司向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求小蔡履行賠償經(jīng)濟損失，但沒有得到支持。

傻在何處：競業(yè)限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，在勞動合同解除或終止后開始生效。由于限制了勞動者一定時期內(nèi)的擇業(yè)權(quán)，因此在勞動合同或保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款的，必須約定經(jīng)濟補償。這種經(jīng)濟補償金應(yīng)當是在勞動合同解除或終止后給予的，公司在員工每月的工資中增加一筆錢，不應(yīng)當視作是競業(yè)限制的經(jīng)濟補償。

金手指：競業(yè)禁止的經(jīng)濟補償金可在勞動者離職后一次性或分期給予，其標準有約定的從其約定。由此發(fā)生爭議的，上海仲裁機構(gòu)一般按勞動者本人解除或終止勞動合同前12個月(不足12個月按實際月數(shù))的平均工資收入的20%至30%確認。

六、用“高薪”替代社會保險費。

敗訴指數(shù)：★★★★

傳染指數(shù)：★★★★

說來聽聽：上海浦東一家網(wǎng)絡(luò)公司為了籠絡(luò)住人才，與員工約定每月工資多發(fā)1000元，公司不再為員工繳納社會保險費。但員工小姚離職后即到勞動監(jiān)察大隊舉報，要求公司補繳他在工作期間的社會保險費，獲得支持。

傻在何處：《勞動法》規(guī)定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費?！鄙鐣ｋU既是勞動者的權(quán)利，也是國家利益。因此，即使勞動者不想?yún)⒓由鐣ｋU也是不行的，以高薪或商業(yè)保險替代社會保險的約定，以及由勞動者個人承擔應(yīng)由用人單位承擔的社會保險義務(wù)的約定不合法。用人單位繳納社會保險費的義務(wù)仍不可免。

金手指：現(xiàn)行城鎮(zhèn)養(yǎng)老保險的高成本和僵化的機制，的確影響到用人單位參保的積極性。相比之下，上海“鎮(zhèn)?！钡慕y(tǒng)籌“門檻”較低，體現(xiàn)了社會保障水平的多層次，不妨一試。

七、出資培訓(xùn)員工，卻拿不出支付憑證。

敗訴指數(shù)：★★★★

傳染指數(shù)：★★★★

說來聽聽：2003年7月，某汽車廠為了提高維修工人的技術(shù)水平，花高價從廠外請來了高級技師到廠里進行技術(shù)培訓(xùn)，還為此添置了不少培訓(xùn)設(shè)備。汽車廠規(guī)定，接受培訓(xùn)的工人合同期未滿辭職，須向汽車廠賠償培訓(xùn)費5000元。最近，小裘提出辭職，他認為汽車廠要求賠償培訓(xùn)費沒有任何依據(jù)，并申請勞動爭議仲裁。在勞動爭議仲裁委員會的調(diào)解下，汽車廠不再堅持賠償培訓(xùn)費。

傻在何處：用人單位向提前解除勞動合同者索賠培訓(xùn)費，只限于”出資培訓(xùn)”的范圍。具體是指下列情形之一：(一)委托全日制大中專院校、科研院所、培訓(xùn)中心、職業(yè)學(xué)校代培學(xué)生。

(二)學(xué)歷培訓(xùn)。(三)能力培訓(xùn)，如外語等級進修，專業(yè)技術(shù)職稱(晉級)培訓(xùn)，以及勞動技能培訓(xùn)等。(四)出國或異地培訓(xùn)、進修、研修、做訪問學(xué)者等，其費用包括各種學(xué)雜費、往返交通費、置裝費和在外期間生活補貼。用人單位需提供的支付憑證，主要指員工培訓(xùn)的學(xué)雜費等，一般不包括聘請講師和添置設(shè)備的費用。如果汽車廠不能提供支付憑證，員工可拒絕賠償。

金手指：“出資培訓(xùn)”是一種特殊待遇，全體員工都能享受的培訓(xùn)只是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)。但是對于含金量較高的內(nèi)訓(xùn)，其對象也應(yīng)從嚴選擇，并結(jié)合晉升、加薪、福利等因素，綜合制定防止跳槽計劃。

八、試用員工設(shè)立“空城計”。

敗訴指數(shù)：★★★★

傳染指數(shù)：★★★★★

說來聽聽：小呂應(yīng)聘到上海一家公司，公司與他簽訂了一份“試用期合同”，約定試用期為三個月，月工資為1200元；試用合格轉(zhuǎn)正后再簽訂正式勞動合同，月工資為2000元，并繳納社會保險費；在試用期間，雙方都可隨時解除勞動關(guān)系，對方不得提出異議。兩個月以后，公司以小呂試用期間不符合錄用條件為由，提出解除勞動關(guān)系。小呂不服，提請勞動爭議仲裁。仲裁庭裁決“試用期”合同無效，但是公司不能解除勞動關(guān)系，而且在“試用期間”，也應(yīng)支付工資2000元，并補繳社會保險費。

傻在何處：訂立勞動合同是約定試用期的前提條件，不允許只簽訂“試用期合同”，不簽訂勞動合同；或者在勞動合同中只約定試用期，不約定合同期?！渡虾Ｊ袆趧雍贤瑮l例》規(guī)定：“勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限?！睋?jù)此，小

呂的“試用期合同”不成立，三個月“試用期”應(yīng)視為合同期。在合同期而非試用期內(nèi)，用人單位不能以不符合錄用條件為由，解除勞動關(guān)系。另外，由于雙方約定了轉(zhuǎn)正后的工資2000元，小呂可要求用人單位在“試用期”內(nèi)支付相當于轉(zhuǎn)正后的工資。但是各地規(guī)定略有差異。

金手指：如果用人單位想試用員工三至六個月，然后再決定是否簽訂長期勞動合同，不如先簽訂三至六個月期的勞動合同，以后再根據(jù)業(yè)務(wù)需求、員工的工作表現(xiàn)等因素，決定是否續(xù)簽。

九、為了控制加班費用，對加班費進行“明碼標價”。

敗訴指數(shù)：★★★

傳染指數(shù)：★★★★

說來聽聽：上海某商場對于員工加班費作出“明碼標價”，比如規(guī)定晚上加班1小時6元；周末1小時10元，1天50元封頂；法定假日1小時20元，1天100元封頂。部門經(jīng)理老楊覺得很吃虧，因為按他所在崗位正常出勤的月工資的70%計算的加班費，比商場“明碼標價”的要高。他在辭職時要求商場按照《勞動法》規(guī)定補足所欠的加班費差額。雙方協(xié)商不成，老楊提起勞動爭議仲裁，獲得支持。

傻在何處：按照《勞動法》規(guī)定：平時加班支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日加班又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日加班的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。當然，如果單位經(jīng)濟效益比較好，只要“明碼標價”的加班費不低于員工法定的加班費標準，也是允許的。但是，如果員工工資差距比較大，那么工資比較高的職工，還是會覺得吃虧，認為公司處理不公。

金手指：并非一定要按勞動者月工資的70%計算加班費，也可根據(jù)勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應(yīng)的工資標準確定加班費。后者更有利于用人單位控制加班費。

十、為了長期留住人才，故意不約定服務(wù)期限。

敗訴指數(shù)：★★★

傳染指數(shù)：★★★

說來聽聽：三年前，一家外貿(mào)公司準備拓展在歐洲業(yè)務(wù)，報銷了小劉三年來學(xué)習(xí)高級口語翻譯的學(xué)費5萬元，并與小劉簽訂了無固定期限勞動合同。今年小劉提出辭職，公司要求賠償5萬元的培訓(xùn)費。小劉不服，提請勞動爭議仲裁，結(jié)果只賠償了2萬元。

傻在何處：根據(jù)原勞動部辦公廳規(guī)定，用人單位出資對職工進行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限

遞減支付；沒約定服務(wù)期的，按勞動合同等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付。金手指：外貿(mào)公司想要長期使用小劉，與其訂無固定期勞動合同但不約定服務(wù)期，不如約定十年服務(wù)期更加劃算。

作者：王成艷律師

第四篇：市場調(diào)查十大誤區(qū)

市場調(diào)查十大誤區(qū)(葉茂中)

企業(yè)數(shù)據(jù)化地解讀市場與消費者不外乎有兩種途徑，或者自己去了解，或者借助專業(yè)的市場調(diào)查公司。

很多企業(yè)在與市場調(diào)查公司合作的過程中，覺得好像做不做市調(diào)結(jié)論都是一樣的，沒有顯著的成效感。

事實上市場調(diào)查這個行業(yè)是20 世紀80 年代才進入中國，整個模式從西方輸入，行業(yè)思維、方法、手段并不完全適合剛剛起步但是發(fā)展迅猛的中國企業(yè)，于是屢屢造成這樣的尷尬：市場調(diào)查公司覺得自己提供了國際先進水平的市場調(diào)查數(shù)據(jù)分析，而企業(yè)卻感覺像是花錢聽了一場幾個小時的“市調(diào)秀”，沒有實際作戰(zhàn)的指導(dǎo)意義。

誤區(qū)一：研究消費者，卻遠離消費者

項目確定----研究員設(shè)計研究方案----設(shè)計問卷----訪問部收集數(shù)據(jù)----數(shù)據(jù)處理----數(shù)據(jù)報告----研究員做研究報告----提案。這是正常一家市場調(diào)查公司按照正規(guī)的方法和手段操作項目的流程。一切都很正規(guī)。我們從中可以發(fā)現(xiàn)一個現(xiàn)象，就是首先由研究員設(shè)計方案和問卷，然后由訪問部收集數(shù)據(jù)，等數(shù)據(jù)庫好了之后再由研究員開始分析數(shù)據(jù)寫作報告。這樣的好處就是一個研究員可以同時負責好幾個研究項目，因為研究員可以利用訪問部收集數(shù)據(jù)以及數(shù)據(jù)處理的這段時間設(shè)計其他項目的方案、問卷。研究員整天坐在辦公室寫方案、問卷、報告，看上去在研究消費者，而實際卻在遠離消費者。

我們很反對坐在辦公室里做研究，尤其是做這一行的。想要在短短的時間內(nèi)成為某一個行業(yè)的專家，甚至超越專家高度提出問題，“資料速成法”是行不通的。不深入市場進行了解，對數(shù)據(jù)怎能有感覺？整天坐在辦公室里，只能是對市場的敏感度越來越低，離消費者越來越遠。我們提倡泡市場，研究員與消費者進行“親密接觸”與“零距離溝通”。

不管是坐出租車，還是去旅游，我們都喜歡跟身邊的陌生人交談：問他們的愛好、平時喜歡去哪里、抽什么牌子的煙、業(yè)余時間如何安排等等。

研究員要長泡市場才有感覺，要和消費者過日子。研究員做任何一個項目，必須要到市場上親自走訪，和消費者面對面接觸。拒絕整天坐在辦公室里閉門造車。

誤區(qū)二：和營銷脫節(jié)

我們在對圣象地板進行研究時發(fā)現(xiàn)，消費者選擇復(fù)合地板時經(jīng)常會問：地板能不能承受得住重重的家具？椅子拖來拖去會不會有痕跡？萬一漏水地板會不會鼓起來？能用多久？地板是不是很平整？這些問題看起來很平常，但卻是消費者最關(guān)心的。這些細節(jié)為圣象廣告篇的創(chuàng)作提供了有力的支持。此后我們發(fā)展出了圣象地板的產(chǎn)品系列廣告：

《鋼球篇》、《踢踏舞篇》、《小狗篇》、《時鐘篇》、《無縫篇》，很好地解答了消費者關(guān)心的問題，立體展現(xiàn)了圣象地板的產(chǎn)品特點。

奔著營銷的目的，從策略的角度去做研究，我們提出“營銷調(diào)研”：調(diào)研要與營銷緊密結(jié)合，衡量調(diào)研的標準，就是看它能為營銷帶來多少實用價值。

鄉(xiāng)謠牛奶，在我們策劃前叫武帝臺牛奶，河北滄州的一個地方品牌。在當?shù)厥袌錾希薰?、樂百氏兩巨頭稱霸。怎樣才能在強手如林的市場中突出重圍呢？我們對當?shù)厥袌銮闆r展開了詳盡的研究。

在大量資料中，我們發(fā)現(xiàn)河北滄州是我國最嚴重的高氟區(qū)之一，其水源中含有過量的氟，嚴重危害了該地區(qū)人民的身體健康。而滄州人普遍都知道這個事實。這個發(fā)現(xiàn)引發(fā)了我們一個大膽的想法，我們的腦海里立即誕生了“鄉(xiāng)謠降氟牛奶”這個嶄新的產(chǎn)品概念。

事實證明，正是由于“降氟”這一獨特賣點使鄉(xiāng)謠在當?shù)厥袌錾涎杆籴绕?，并帶動了系列產(chǎn)品的銷售。現(xiàn)在在河北，鄉(xiāng)謠已經(jīng)是十分暢銷的品牌了。

如果調(diào)研不能為營銷服務(wù)，我們認為您的調(diào)研肯定是浪費了，不能是為了調(diào)研而調(diào)研，結(jié)果全是一些百分比之類的數(shù)據(jù)，我們認為調(diào)研必須與市場戰(zhàn)略緊密結(jié)合，與營銷策劃環(huán)環(huán)相扣，而且我們相信調(diào)研同樣需要策略與創(chuàng)意。

誤區(qū)三：熱衷研究模型

“你好，我們是XXX 公司的，我們想做一次市場調(diào)查..你們有沒有自己的研究模型呢，據(jù)我們了解好多調(diào)研公司都開發(fā)了自己的模型..”這是我們最近接到一個客戶電話，這種情況以前也遇到過。

一些研究公司熱衷于開發(fā)各種各樣的研究模型，一些客戶往往評價一個研究公司也看這家公司有沒有自己的模型，認為有模型就是專業(yè)的，這也是一些研究公司宣傳有什么模型的原因所在，希望用模型來吸引客戶。但為了比模型而開發(fā)一種無意義的框框和模式無異于走火入魔。

我們堅信，僅有模型是遠遠不夠的，圍繞營銷發(fā)現(xiàn)問題并解決問題才是目的！一切都要圍繞著實效營銷這惟一使命！這才是使調(diào)研更具蓬勃生命力的惟一出路。

誤區(qū)四：機械化式的調(diào)研程序

我們曾經(jīng)做過空調(diào)的普及率調(diào)查，傳統(tǒng)的方法是采用入戶研究，但現(xiàn)在一些高檔小區(qū)越來越難進入，導(dǎo)致抽樣誤差加大。那怎樣才能得到更準確的數(shù)據(jù)呢？我們派出訪問員，帶個望遠鏡。只要看看外墻上掛著的小方塊就可以了。家里有沒有空調(diào)？是什么牌子？一目了然。

調(diào)研要跳出程式化的框框，不要總是戴著鐐銬跳舞。

第一次使用“量表”，第一次運用投射技術(shù)，垃圾調(diào)研法的誕生，這些都是調(diào)研的大創(chuàng)意。編個小程序提高搜索資料的效率，打破RD、DP、FW采用項目小組制，通過一支煙、一頓飯順利實施了訪問，等等，這些也都非常有創(chuàng)意。

即使表述同樣的數(shù)據(jù)，有創(chuàng)意的研究員能將其表述得非常生動，使數(shù)據(jù)有了生命，成為活生生的市場剖面圖和消費形態(tài)圖；而在沒有創(chuàng)意的研究員筆下，這些數(shù)據(jù)卻是僵硬的、干巴巴的、沒有呼吸的。

有一次我們需要深入了解卡車司機的生活狀態(tài)。常規(guī)的方法是采用深訪，詢問卡車司機的生活規(guī)律、生活習(xí)性等。但我們覺得這樣做太膚淺了，經(jīng)過一番準備，我們的研究員和卡車司機同吃同住同行了五天，深入了解卡車司機的日常生活，獲得了寶貴的一手資料，為營銷策略的制定提供了非常有價值的信息。

市場調(diào)研雖然有科學(xué)的程式化的步驟，但在這個動態(tài)化的過程中，任何環(huán)節(jié)都需要創(chuàng)意的幫助。有創(chuàng)意思維的調(diào)研人員，總是能十分敏感地抓住那些有價值的信息，從不讓它們失

之交臂。并根據(jù)這些信息，提出一個個很有創(chuàng)意的假設(shè)，然后運用各種調(diào)研方法進一步證明這種假設(shè)是否確實存在。

我們?yōu)橐粋€車載診斷儀器作消費者研究，發(fā)現(xiàn)消費者對儀器本身非常感興趣，但購買儀器的要求卻并不強烈。當然，我們通過產(chǎn)品測試很快掌握其原因所在。此時任務(wù)已經(jīng)完成，但我們在調(diào)研中，又創(chuàng)造性地探求了消費者對租用這套儀器的需求，在得到消費者積極反應(yīng)之后，我們又及時地調(diào)研了消費者愿意接受的租用方式和價格。整個調(diào)研工作可謂超額完成原來的計劃，令客戶非常滿意。

而在一般情況下，市場研究公司在項目開始后，會很快地根據(jù)項目計劃書做出項目預(yù)算。這樣在整個項目執(zhí)行過程中，基本上要嚴格按照這個計劃和預(yù)算來進行。但是這樣就會存在一些問題：有時候研究員在項目過程中發(fā)現(xiàn)了既定研究內(nèi)容之外的問題，但由于是計劃之外的問題和費用預(yù)算的關(guān)系，研究員一般也就不多此一舉，這樣不僅敏感性的問題沒有得到解決，同時也扼殺了研究員的創(chuàng)意積極性，對調(diào)研的實效性和實用價值就會造成較大的折損。

調(diào)研不是機械化的程式，否則發(fā)明一個可執(zhí)行程式的機器人就可以了。

誤區(qū)五：研究員不懂品牌，廣告和策略

“看上去很專業(yè)，圖表很漂亮，但是客戶不需要這樣的報告，要深入分析、挖掘數(shù)據(jù)，平時多看品牌、廣告和營銷方面的書..”這是葉總經(jīng)常教導(dǎo)我們的話。

多年以前，我們也曾經(jīng)與其他公司的研究員進行過業(yè)務(wù)合作，結(jié)果不是很理想。論市場研究，沒有問題，但研究框框以外的知識卻很薄弱，分析問題總象漂在水上，深入不下去。在整合營銷傳播時代，光懂研究是不夠的，還必須懂營銷，懂品牌，懂廣告，更要懂策略。這樣我們的報告才能真正做到務(wù)實和營銷緊密結(jié)合，為企業(yè)解決問題。

誤區(qū)六：未看清真相和本質(zhì)

“逆向思維”。換個角度看看，假如你現(xiàn)在是策略決策人員，你想達到的目的是什么？你想了解的內(nèi)容是什么？對照一下原來的研究內(nèi)容，把那些華而不實的問題大刀闊斧砍掉吧，不要心疼，那樣只能增加報告厚度。除了在調(diào)研方案設(shè)計之前就開始進行這樣的思考外，還要對一些處于萌芽狀的策略進行測試和研究，讓策略少犯錯誤。

“策略性思維”?！安蛔R廬山真面目，只緣身在此山中”。真相和本質(zhì)總是在和你捉迷藏。我們曾在圓明園的迷宮里轉(zhuǎn)來轉(zhuǎn)去，云里霧里的。后來爬上附近的石頭一看，里面的曲曲彎彎一目了然。做分析也一樣，必須上升到策略的高度。“這個結(jié)論對企業(yè)有什么幫助？”“這個數(shù)據(jù)如何支持策略的制定？”..從策略的高度多問幾個為什么，肯定大有收獲。

誤區(qū)七：中看不中用

有一客戶講，他們已經(jīng)找了國內(nèi)的多家調(diào)研公司進行過合作，總的感覺是“中看不中用”。光是數(shù)據(jù)就把人給砸暈了，哪還能理出個頭緒呢？

調(diào)研報告一般有兩種結(jié)局：要不一是被遺忘后漸漸放得發(fā)霉；要不一是被高效利用傳來傳去翻得破破爛爛。

在工作中，我們經(jīng)常問企業(yè)一個問題：在提案結(jié)束后研究公司有沒有對調(diào)研報告進行“產(chǎn)品滿意度”研究？或者事隔半年后他們能否再次詢問企業(yè)的意見和看法？

有的企業(yè)講，我們也請研究公司做了這方面的研究，但仍然不知道該如何運做作市場，該往哪個方向走。其實這也是我們一直在思考的一個問題。

一籮筐的數(shù)據(jù)磚頭對企業(yè)有什么用？無數(shù)的事件表象對企業(yè)有什么用？我們的分析能不能更高一點，更深一點，更透一點，更實效一點？能不能提供特別針對企業(yè)的“中看更中用”的報告呢？我們認為拋給客戶一堆僵硬的數(shù)據(jù)是極不負責任的態(tài)度！

誤區(qū)八：只做常規(guī)數(shù)據(jù)分析

不要迷失在數(shù)據(jù)里，真正有用的數(shù)據(jù)需要仔細挖掘，看似八竿子打不著的東西是不是有什么聯(lián)系？是否能通過交叉分析、回歸分析、因子分析、聚類分析等探索出各種變量之間的聯(lián)系？是必然的，還是偶然的？綜合其他條件看，這種關(guān)系還存在嗎？這種關(guān)系與當?shù)氐娜宋沫h(huán)境和地理環(huán)境有什么關(guān)系嗎？與自己的策略課題有關(guān)系嗎？煉就一雙睛睛火眼，深入挖掘數(shù)據(jù)，洞察本質(zhì)。

誤區(qū)九：一次性調(diào)研

有的企業(yè)講：我們也很重視調(diào)研啊，可為什么總覺得把握不住消費者呢？回過來我們也要問一句：您對消費者進行了幾次研究？是不是每年甚至每半年都有過一次或多次調(diào)研呢？

要想摸透消費者的心，必須不停地與其溝通，長期接觸。過去相差十年才形成代溝，現(xiàn)在一兩年就產(chǎn)生代溝。用兩年前的數(shù)據(jù)怎么能解讀今天的消費者呢？

我們經(jīng)常看到McDonald、KFC、P&G等國際公司總是不斷地進行調(diào)研，日積月累便形成了大量的歷史數(shù)據(jù)庫。而國內(nèi)有些企業(yè)在跟蹤研究上不太肯投入，總認為做了一次調(diào)研就對市場、消費者了解了。當然越來越把握不住消費者了。

誤區(qū)十：調(diào)研是萬能的有的企業(yè)往往會把市場調(diào)研想像成無所不能的。市場策略、廣告創(chuàng)意、活動方案等等都可以通過市場調(diào)研來解決，其實不然。市場研究只是輔助決策，使決策更有把握，增加勝算的機會，我們做研究的在和客戶接洽時，也不要做任何超出市場研究范圍的承諾，否則會造成不必要的麻煩。

市場調(diào)查公司利用西方輸入的模式，行業(yè)思維、方法、手段來做市場調(diào)查，這當然沒有錯。但問題是，不能完全用這種思維模式來對待中國的企業(yè)。我們要用先進的方法和手段來做市場調(diào)查，但更重要的是要用適合中國企業(yè)的思維方式。

第五篇：員工關(guān)系管理三大誤區(qū)

員工管理資料共享受

員工關(guān)系管理三大誤區(qū)

當全面關(guān)系管理在全球廣泛流行的時候，作為企業(yè)，無不希望通過提高客戶和員工的滿意度，來增強對企業(yè)的忠誠度，從而提高對企業(yè)的貢獻度。因此，對外實行客戶關(guān)系管理（CRM），對內(nèi)實行員工關(guān)系管理（ERM）就成為必然。但員工關(guān)系管理管什么，對此的認識并不清晰，甚至存在一定的誤區(qū)。

誤區(qū)之一——“包論”

包論就是只要是員工的事，就什么都管。上管祖宗，下管子孫，外管世界觀，內(nèi)抓潛意識。從員工進入企業(yè)到離開企業(yè)，不僅管結(jié)果，更是管過程。特別是煙草行業(yè)作為一個壟斷性的行業(yè)，計劃經(jīng)濟的痕跡更為明顯，把企業(yè)看成社會的觀念更為頑固。很多人認為企業(yè)就應(yīng)當對員工的生老病死、吃喝拉撒睡都管起來，就應(yīng)當大包大攬。結(jié)果不僅分解精力，效果也未必理想，人際關(guān)系也是越來越復(fù)雜，給企業(yè)帶來了巨大的壓力。企業(yè)的管理者對此也是十分的困惑。不管不行，不管就意味著不關(guān)心群眾生活，沒有以人為本，沒有建設(shè)生活企業(yè)文化的積極心態(tài)。而管也未必行。管分明就是企業(yè)辦社會，不僅不能提高企業(yè)的效益，而且嚴重分散企業(yè)的資源配置，削弱企業(yè)的核心競爭力。更為嚴重的是這樣的管理遙遙無窮期，猶如雪球，越管越多，越管越大，越管越雜，而且企業(yè)與企業(yè)之間、員工與員工之間相互攀比，不僅給企業(yè)管理帶來巨大的壓力，甚至埋下不安定的隱患，給經(jīng)營帶來不穩(wěn)定的因素。

誤區(qū)之二——“均論”

不患貧而患不均，是中國特色。在企業(yè)管理中，大數(shù)定律表明，20%的人做了80%的工作，但是如果是20%的人拿了80%的報酬，員工則不能平衡，企業(yè)管理者也難以取舍。因為盡管這是對貢獻的肯定，但絕對是對現(xiàn)有分配機制和分配思想的挑戰(zhàn)。

正因為如此，以穩(wěn)定、安定為前提，對績效的認可還是停留在平均的基礎(chǔ)上，肯定了20%的人而得罪80%的人成為管理的一個雷池，不敢輕易逾越。20%的人事做的多，工作中與人接觸磨擦也就相應(yīng)增多，群眾關(guān)系本來就有些微妙，如果最后還拿得多，無異于火中澆油，陷自己于不仁不義之中。因此，激勵一旦陷入平均主義的人際旋渦，不僅難以掙脫，而且還會形成一種后挫力，加速這一旋渦的發(fā)展。

誤區(qū)之三——“文憑論”

通過員工關(guān)系管理，大力提高員工素質(zhì)，成為企業(yè)員工關(guān)系管理的共同目標。怎么提高員工的素質(zhì)，誤區(qū)更多。很多人認為，提高員工的素質(zhì)，關(guān)鍵在于提高員工的文化素質(zhì)；提高員工文化素質(zhì)的手段，就是提高員工的文憑級別，初中成為高中，高中成為大專，大專成為本科，本科成為研究生，如此類推。似乎文憑一高，素質(zhì)就完全提高了。只要有文憑，就會有水平。與此同時，把學(xué)歷結(jié)構(gòu)作為衡量員工素質(zhì)的標準全面流行。

這顯然有些片面。實行員工關(guān)系管理本身就是打造學(xué)習(xí)型組織的一個重要方面，在提高員工的滿意度和忠誠度基礎(chǔ)上，更易于建立企業(yè)的共同愿景，通過員工個體的自我超越，改善企業(yè)內(nèi)部合作的簡單模式，以目標的統(tǒng)一來形成團隊的合作，以此來系統(tǒng)整合企業(yè)的資源配置機制，從而提高企業(yè)的核心競爭力。學(xué)歷教育是只是員工素質(zhì)提高的手段之一，本質(zhì)在于提高員工的基本素質(zhì)，提高員工個人的素質(zhì)潛能，如果這些個體不能形成團隊合作，那么企業(yè)的目標就如一輛不同方向受力的車，個體的力量越大，對企業(yè)的損害越大，最終除了車身撕破以外，很難想象還有其他的結(jié)果。

鑒于以上的一些狀況，我們不能看出，員工關(guān)系管理還有很長的路要走，還有很多的觀念需要理清。做好員工關(guān)系管理，應(yīng)當有所為，有所不為，為所應(yīng)為。

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