第一篇：事業(yè)單位工資改革績(jī)效工資改革最新消息：事業(yè)單位改革重點(diǎn)在于全面實(shí)施績(jī)效工資制

給人改變未來(lái)的力量

事業(yè)單位工資改革|績(jī)效工資改革最新消息：事業(yè)單位改革重點(diǎn)

在于全面實(shí)施績(jī)效工資制

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薪酬是員工最基本的需求。薪酬水平的高低也是衡量貢獻(xiàn)大小的標(biāo)尺，是個(gè)人成就的反映。地勘行業(yè)職工野外工作生活時(shí)間長(zhǎng)，工作條件艱苦、文化匱乏，部分職工甚至組建家庭困難。相對(duì)于其他行業(yè)，他們對(duì)薪酬福利需求更強(qiáng)烈。長(zhǎng)期以來(lái)，薪酬激勵(lì)一直是地勘事業(yè)單位非常重要的激勵(lì)因素。

1999年屬地化管理后，帶有較強(qiáng)“計(jì)劃經(jīng)濟(jì)”色彩的浙江地勘事業(yè)單位“戴事業(yè)帽子，走企業(yè)路子”，大膽嘗試現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式，積極探索薪酬激勵(lì)新模式，積累了一些寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，如：通過(guò)技術(shù)要素折價(jià)入股建立股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，技術(shù)人員持股參與收益分配;對(duì)二級(jí)(單位)部門(mén)實(shí)行全成本核算，超利分成等。地勘單位積極融入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，發(fā)揮專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)，開(kāi)辟服務(wù)新領(lǐng)域，產(chǎn)業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，單位活力和綜合實(shí)力不斷增強(qiáng)，職工收入大幅增長(zhǎng)。

近幾年，隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，收入分配制度進(jìn)一步規(guī)范，尤其是在績(jī)效工資制度全面實(shí)施后，地勘事業(yè)單位面臨激勵(lì)困境：其公益一類(lèi)事業(yè)單位的定位與財(cái)政保障比例嚴(yán)重不足的矛盾;鼓勵(lì)職工積極創(chuàng)收彌補(bǔ)經(jīng)費(fèi)不足與事業(yè)單位收入分配政策(特別是績(jī)效工資額度)限制的矛盾等。我們必須分析現(xiàn)狀，消除困惑，探尋激勵(lì)的新思路和新辦法。

現(xiàn)狀分析

2006年工資制度改革后，地勘事業(yè)單位執(zhí)行崗位績(jī)效工資制。崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、特殊崗位津貼和績(jī)效工資四部分組成。其中，崗位工資、薪級(jí)工資、特殊崗位津貼由國(guó)家實(shí)行統(tǒng)一管理?？?jī)效工資由各省按照國(guó)家統(tǒng)一部署，結(jié)合實(shí)際，分步推行。績(jī)效工資分基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資?；A(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，在績(jī)效工資中所占比重為50%~70%，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。該工資制圍繞績(jī)效考核將職工的薪酬與崗位績(jī)效相掛鉤，推行“以崗定薪、崗變薪變;多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的收入分配制度，有利于激發(fā)員工的工作潛力和創(chuàng)造力，提高工作效率。但目前在部分地勘單位，此工資制度未達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)作用。其主要原因有：

一是科學(xué)設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用流于形式，崗位聘任不公平。當(dāng)前，各地勘單位的崗位設(shè)置等同其他一般事業(yè)單位，未體現(xiàn)地勘行業(yè)特點(diǎn)，未實(shí)現(xiàn)因需設(shè)崗。如專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗主要設(shè)高級(jí)、中級(jí)和初級(jí)三個(gè)層級(jí)，每一等級(jí)又劃分三個(gè)等級(jí)。各地勘單位崗位分析和評(píng)價(jià)模糊，崗位要求及職責(zé)不明確，崗位聘任的依據(jù)主要是職稱(chēng)資格取得時(shí)間的長(zhǎng)短等因素，而不

給人改變未來(lái)的力量

是實(shí)際從事工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性等。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員提高薪酬的途徑主要是職稱(chēng)的提高，“以崗定薪”，事實(shí)上對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員來(lái)說(shuō)就是“以所聘職稱(chēng)定薪”。這樣就形成了新的論資排輩、熬年頭現(xiàn)象，極大地挫傷了資歷淺、工作任務(wù)重、工作難度大的人員的積極性。

二是績(jī)效考核體系未建立，績(jī)效工資分配依據(jù)不充分?？?jī)效工資實(shí)施依賴(lài)于科學(xué)合理的崗位設(shè)置和全面到位的績(jī)效考核。脫離績(jī)效管理體系的績(jī)效工資無(wú)異于“空中樓閣”，影響激勵(lì)作用發(fā)揮。當(dāng)前，主管部門(mén)已出臺(tái)對(duì)各地勘單位的績(jī)效考核辦法，但多數(shù)地勘單位尚未針對(duì)各類(lèi)崗位建立考核體系。由于一項(xiàng)成果往往是團(tuán)隊(duì)共同合作創(chuàng)造的結(jié)果，很難量化到每個(gè)參與者;另外，不同部門(mén)同一崗位(如副高七級(jí))承擔(dān)不同的工作內(nèi)容，很難制定統(tǒng)一的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核常常“走過(guò)場(chǎng)”。年度考核為稱(chēng)職或以上，便拿到績(jī)效工資的全額?；旧蠜](méi)有職工因個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果多拿或少拿績(jī)效工資。沒(méi)有達(dá)到績(jī)效工資預(yù)期的獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)導(dǎo)向作用。

三是績(jī)效工資在核定的總量?jī)?nèi)分配不科學(xué)、不合理?？?jī)效工資實(shí)行總量控制，對(duì)縮小事業(yè)單位收入差距，規(guī)范收入分配秩序，遏制部分事業(yè)單位過(guò)分追求經(jīng)濟(jì)利益，體現(xiàn)公益服務(wù)本質(zhì)有很好的作用。計(jì)算公式為：績(jī)效工資總量=績(jī)效工資人均水平×正式工作人員數(shù)。核定后績(jī)效工資總量當(dāng)年原則不作調(diào)整。以當(dāng)年正式工作人員數(shù)，而沒(méi)有采取核定崗位數(shù)來(lái)計(jì)算總量，更沒(méi)有與地勘單位當(dāng)年的工作量、工作業(yè)績(jī)掛鉤。這種核定方法讓人誤認(rèn)為多干少干一個(gè)樣，主觀上阻礙了積極性發(fā)揮。此外，績(jī)效工資總量固定并限制，多數(shù)地勘單位基礎(chǔ)性績(jī)效工資按規(guī)定發(fā)放，余下可分配的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資額度很有限。各崗位之間獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配系數(shù)很難平衡。差距小起不到激勵(lì)的效果，差距過(guò)大容易出現(xiàn)同事之間的矛盾。個(gè)別職工多拿獎(jiǎng)勵(lì)，則意味著其他人員獎(jiǎng)勵(lì)減少，工作積極者易受同事排擠。他們?yōu)榱似胶膺@種微妙關(guān)系，逐漸減少努力和付出，從而引起積極性下降。

四是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按崗位來(lái)分配，弱化了激勵(lì)效果?，F(xiàn)行工資體系中，基本工資和基礎(chǔ)性績(jī)效工資按崗位(對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員來(lái)說(shuō)就是所聘職稱(chēng))、工齡及當(dāng)?shù)厣钏桨l(fā)放，只有占比重較少的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資可以單位內(nèi)部搞活分配，以工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)為主要考量依據(jù)，多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，不唯職務(wù)、不唯資歷，并強(qiáng)調(diào)要避免重復(fù)按崗位進(jìn)行分配。但事實(shí)上由于績(jī)效考核體系不完善等種種原因，各地勘單位還是簡(jiǎn)單化地按崗位來(lái)分配。根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格提出的雙因素理論，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的因素有兩類(lèi)，即保健因素和激勵(lì)因素。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資本來(lái)是由于職工良好的工作業(yè)績(jī)得到的獎(jiǎng)勵(lì)，屬于激勵(lì)因素。但如果不與業(yè)績(jī)掛鉤，按崗位分配，它就從激勵(lì)因素變成了保健因素，起不到激勵(lì)效果。

五是對(duì)野外一線(xiàn)技術(shù)骨干、高層次人才激勵(lì)作用差。按照“二八法則”，組織80%的績(jī)效往往是由組織內(nèi)20%的成員創(chuàng)造的，對(duì)核心員工的激勵(lì)效果會(huì)關(guān)系到地勘單位的生存與發(fā)展?，F(xiàn)行的績(jī)效工資特別是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資雖然強(qiáng)調(diào)分配時(shí)要重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和

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做出突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜，但現(xiàn)實(shí)中，各地勘單位按崗位(對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員來(lái)說(shuō)就是按所聘職稱(chēng))分配方式無(wú)法做到向野外一線(xiàn)技術(shù)骨干傾斜。

此外，實(shí)施績(jī)效工資后，單位發(fā)放的找礦獎(jiǎng)、科研成果獎(jiǎng)等都列入績(jī)效工資總額，為不影響一般員工的績(jī)效工資水平，各地勘單位不敢加大專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的力度，對(duì)技術(shù)能力強(qiáng)、取得專(zhuān)項(xiàng)突破、業(yè)績(jī)突出的人員事實(shí)上形成了新的不公平。雖然對(duì)做出突出貢獻(xiàn)人才的重獎(jiǎng)，單位可以申請(qǐng)一次性追加績(jī)效工資總量，一年一核定，核定到人，不影響核定的單位績(jī)效工資水平、總量，不影響單位內(nèi)部分配，但突出貢獻(xiàn)人才必須是在國(guó)內(nèi)外有重大影響力和公認(rèn)力的人員，認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)高，審批程序復(fù)雜。目前，浙江省還沒(méi)有一家地勘單位申請(qǐng)追加此類(lèi)工資總額。

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第二篇：事業(yè)單位績(jī)效工資改革

事業(yè)單位績(jī)效工資改革

【摘 要】國(guó)務(wù)院決定明年1月1日起,全國(guó)所有事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資。一石激起千層浪,千千萬(wàn)萬(wàn)事業(yè)單位職工對(duì)績(jī)效工資的關(guān)注度空前高漲,但幾乎所有人的第一反應(yīng)是,實(shí)行績(jī)效工資后我的工資能漲多少。這也難怪,自公務(wù)員工資水平大幅度提高后,早就聽(tīng)說(shuō)事業(yè)單位也要漲工資,大家都卯足了勁期待事業(yè)單位新的工資改革方案。毋庸置疑,事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資后,職工平均工資水平肯定要比以前高,但將事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資簡(jiǎn)單地理解為漲工資,顯然有偏頗之處。因此對(duì)即將到來(lái)的事業(yè)單位績(jī)效工資改革,我們應(yīng)理性看待。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效 工資 考核績(jī)效工資與績(jī)效考核掛鉤

實(shí)行績(jī)效工資后,工資肯定會(huì)有變化,或者明確地說(shuō)工資水平肯定會(huì)有所漲,但具體到每一個(gè)來(lái)說(shuō),能不能漲,漲多少,是和這個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤的。就是說(shuō)通過(guò)績(jī)效考核,績(jī)效考核綜合評(píng)價(jià)得分高者,其績(jī)效工資就高;相反,績(jī)效考核綜合評(píng)價(jià)得分低者,其績(jī)效工資就低?？梢?jiàn),事業(yè)單位績(jī)效工資改革后,每個(gè)職工所拿到的績(jī)效工資不是哪個(gè)部門(mén)提前制定的,而是在本單位內(nèi)通過(guò)自己的勞動(dòng)和付出掙得的,本單位的績(jī)效考核結(jié)果是本人能夠獲得多少績(jī)效工資的直接依據(jù)。明確績(jī)效考核的對(duì)象

當(dāng)前事業(yè)單位基本上實(shí)行的是檔案工資,即職工的工資水平都是由人事部門(mén)按照每個(gè)人的學(xué)歷、工齡、職級(jí)、職務(wù)、職稱(chēng)等條件事先確定好的,然后由財(cái)政部門(mén)按月以工資冊(cè)的形式發(fā)放給職工個(gè)人。在實(shí)行一年一度的年終考評(píng)時(shí),程序無(wú)非只有三個(gè):一是個(gè)人從德、能、勤、績(jī)幾個(gè)方面作自我總結(jié),填寫(xiě)固定的年終考評(píng)表;二是進(jìn)行民主測(cè)評(píng),測(cè)評(píng)指標(biāo)分優(yōu)秀、合格、稱(chēng)職、不稱(chēng)職等幾個(gè)級(jí)別,職工之間相互劃票;三是單位給每位職工做出評(píng)價(jià),這種評(píng)價(jià)往往是千篇一律:“×××同志在一年的工作中勤勤懇懇、任勞任怨,較好地完成了自己應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)……該同志善于團(tuán)結(jié)同事,凡事不斤斤計(jì)較,大局意識(shí)強(qiáng)……”,對(duì)其缺點(diǎn)的評(píng)價(jià)也往往是一句話(huà)帶過(guò):“該同志總體表現(xiàn)是好的,但也有一些不足之處,比如工作主動(dòng)性不強(qiáng)、學(xué)習(xí)不夠等,希望今后能夠改進(jìn)”。事業(yè)單位現(xiàn)行的這種考評(píng)方式基本上與職工的工資高低無(wú)關(guān),考評(píng)過(guò)后,工資該是多少還是多少,年終考核唯一與個(gè)人工資有聯(lián)系的,就是職工不參加考評(píng)者或考評(píng)不合格者其檔案工資不能正常遞增。

實(shí)行績(jī)效工資后,事業(yè)單位績(jī)效考核與傳統(tǒng)意義上的年終考評(píng)截然不同,按照績(jī)效考核的要求,上述考評(píng)結(jié)果幾乎是沒(méi)有用的?？?jī)效考核沒(méi)有必要對(duì)每個(gè)人的德、能、勤、績(jī)等作全面地系統(tǒng)考核,特別是德、能、勤這些主觀評(píng)價(jià)性較強(qiáng)的指標(biāo)事實(shí)上也是不可能考核出來(lái)的。

事業(yè)單位績(jī)效考核的對(duì)象主要是職工的工作表現(xiàn),即一個(gè)事業(yè)單位職工在他的特定崗位上、在他應(yīng)盡的職責(zé)范圍內(nèi)所做具體事務(wù)的工作表現(xiàn)。作為一個(gè)事業(yè)單位,要對(duì)職工進(jìn)行績(jī)效考核,并不需要考核他的全部,而只考核這個(gè)職工在自己的崗位上的工作表現(xiàn),這里的工作表現(xiàn)有兩層含義:一是這個(gè)職工所做的事情是否與本質(zhì)工作相關(guān),是否與單位追求的目標(biāo)相一致;二是這個(gè)職工所做的工作對(duì)單位要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)有多大的貢獻(xiàn)。如果一個(gè)職工所做的工作雖然與單位追求的目標(biāo)相一致,但所做的貢獻(xiàn)較小,如出工不出力導(dǎo)致效率低下或沒(méi)有按要求完成既定任務(wù),那么他的工作績(jī)效就小。當(dāng)然,由于事業(yè)單位績(jī)效考核核心與企業(yè)績(jī)效考核核心有本質(zhì)的不同,它以向社會(huì)提供公益性服務(wù)為主,追求的是社會(huì)效益,且不同工作性質(zhì)的事業(yè)單位考核標(biāo)準(zhǔn)千差萬(wàn)別。正確理解績(jī)效考核的目的事業(yè)單位績(jī)效考核必然產(chǎn)生績(jī)效工資,但任何時(shí)候績(jī)效工資的高低都只是手段,績(jī)效考核的真正目的卻不在此。大家過(guò)度關(guān)注改革后的工資高低大多是從個(gè)人的利益角度出發(fā),或是對(duì)此次事業(yè)單位績(jī)效工資改革缺乏深入的認(rèn)識(shí)。2009年9月9日,人力資源和社會(huì)保障部部長(zhǎng)尹蔚民在解讀“績(jī)效工資制度”時(shí)就曾表示,事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資不是簡(jiǎn)單的漲工資,而是要同事業(yè)單位規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合,同建立事業(yè)單位工作人員的考核機(jī)制相結(jié)合,是建立一種新的機(jī)制和制度。筆者理解,事業(yè)單位績(jī)效工資制度下的績(jī)效考核,其目的主要有三個(gè):(1)幫助職工改進(jìn)工作方法和技巧,促進(jìn)職工績(jī)效的提升?？?jī)效目標(biāo)設(shè)定后,對(duì)目標(biāo)落實(shí)的過(guò)程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督及對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋是必不可少的,指導(dǎo)、監(jiān)督、反饋的過(guò)程其實(shí)就是幫助職工學(xué)習(xí)改進(jìn)的過(guò)程。作為事業(yè)單位的管理者來(lái)說(shuō),似乎更應(yīng)該把精力放在過(guò)程的指導(dǎo)上,經(jīng)常甚至每天到職工的崗位上進(jìn)行觀察,定期聽(tīng)取職工的匯報(bào),與職工本人或其所在的科室負(fù)責(zé)人談話(huà)溝通,及時(shí)發(fā)現(xiàn)職工在完成績(jī)效目標(biāo)時(shí)表現(xiàn)出的不好的行為,并坦誠(chéng)布公地進(jìn)行交流,最終保證職工的工作績(jī)效不斷提升?？己私Y(jié)果的反饋也非常關(guān)鍵,反饋不是簡(jiǎn)單地將考核結(jié)果告知給職工,重點(diǎn)在總結(jié),對(duì)好的經(jīng)驗(yàn)、好的做法要表?yè)P(yáng)、鼓勵(lì),對(duì)不理想的考核結(jié)果甚至負(fù)面的考核結(jié)果要分析原因:是由于責(zé)任心不強(qiáng)造成的?還是由于工作能力不夠造成的?還是由于工作方法不當(dāng)造成的?原因找出來(lái),才能有效解決問(wèn)題。需要強(qiáng)調(diào)的是,分析原因不是指責(zé)職工,而是幫助職工下一步改進(jìn)和提高。

(2)為人事決策提供依據(jù)。這里的人事決策僅指事業(yè)單位內(nèi)部人員的崗位調(diào)動(dòng)、交流、職位任免等。大量事例證明,事業(yè)單位中工作績(jī)效不高,除由于職責(zé)分工和協(xié)作方式不當(dāng)外,多屬于工作人員個(gè)人的問(wèn)題,如與工作崗位不適應(yīng),與同事工作作風(fēng)、習(xí)慣不適應(yīng),個(gè)人達(dá)不到崗位所要求的技能要求等,這時(shí)就有必要對(duì)其工作崗位進(jìn)行調(diào)動(dòng),將其安排到更合適的崗位上去。今后事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效管理是大勢(shì)所趨,相應(yīng)地,事業(yè)單位的人事決策也要建立在績(jī)效考核的基礎(chǔ)之上。

(3)實(shí)現(xiàn)工資收入分配制度化、公正化,促進(jìn)單位內(nèi)部和諧。在當(dāng)前的工資收入分配制度下,事業(yè)單位經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)這樣一種情況:一些人幾乎沒(méi)有什么工作任務(wù),上班時(shí)間悠閑自得,正所謂“一杯茶,一枝煙,一張報(bào)紙看半天”,可這部分人的工資卻按月照拿,且工資水平高高在上,被人形象地比喻為“杯水車(chē)薪”;另一些人則工作任務(wù)重,整天累得不行,活沒(méi)少干工資卻拿得少,可這也沒(méi)辦法,因?yàn)楣べY水平早就事先定好了。時(shí)間一長(zhǎng),干活多而工資少的職工就會(huì)心理不平衡,大家之間就會(huì)相互攀比,甚至相互埋怨,不和諧音符充斥整個(gè)單位。而實(shí)行績(jī)效工資后,職工工資總額由基礎(chǔ)工資和績(jī)效工資構(gòu)成,其中績(jī)效工資是根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果決定的,一個(gè)職工能不能拿到全額績(jī)效工資,就看他的工作量和目標(biāo)完成情況,這就促使事業(yè)單位出臺(tái)符合本單位實(shí)際的績(jī)效工資分配制度,并且這個(gè)制度是全員參與制訂的,是大家都認(rèn)可了的,因此這個(gè)制度具有很強(qiáng)的公正性、透明性?；诖?大家都會(huì)積極主動(dòng)地完成自己的工作任務(wù),并且為了提高整體績(jī)效,大家還會(huì)主動(dòng)協(xié)作、相互幫助,無(wú)形中也使團(tuán)隊(duì)意識(shí)、集體觀念得以樹(shù)立和提高,久而久之,單位和諧氣氛漸濃。

第三篇：事業(yè)單位績(jī)效工資改革

1、前言

為了進(jìn)一步規(guī)范事業(yè)單位人事管理的相關(guān)問(wèn)題，國(guó)務(wù)院于2011年底正式將意見(jiàn)稿《事

[4]業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》公布于社會(huì)大眾，其中涵蓋事業(yè)單位多方面的制度改革問(wèn)題，有社

會(huì)保障、薪酬工資、人員招聘等。這一舉動(dòng)可以說(shuō)是國(guó)務(wù)院對(duì)事業(yè)單位的全面整頓，也暗示我國(guó)事業(yè)單位即將發(fā)生大的改革變化，這也是適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)。

隨著我省經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位的改革已經(jīng)全面開(kāi)啟，對(duì)于多項(xiàng)工作的改革也都正在同步進(jìn)行，如工資績(jī)效、崗位管理、職稱(chēng)改革以及分類(lèi)改革等，只有完善現(xiàn)行工資薪酬制度的不足，才能更好地保持事業(yè)單位發(fā)展的活力，確保各項(xiàng)公益服務(wù)能夠順利進(jìn)行，只有在工資收入問(wèn)題中體現(xiàn)出社會(huì)公平性，才能解決發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)的各種負(fù)面問(wèn)題。當(dāng)前，所有事業(yè)單位以及整個(gè)社會(huì)都十分關(guān)心事業(yè)單位的績(jī)效工資改革，如何確保改革能夠真正落到實(shí)處，確保執(zhí)行力，是決定改革成敗的關(guān)鍵。為了解決這一問(wèn)題，必須在制定方案到管理方案的執(zhí)行環(huán)節(jié)將事業(yè)單位績(jī)效工資改革作為一項(xiàng)重點(diǎn)任務(wù)來(lái)抓，以營(yíng)造良好的社會(huì)氛圍、穩(wěn)定各基層事業(yè)單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)、體現(xiàn)收入公平原則、充分保障事業(yè)單位員工的根本利益。

2、事業(yè)單位績(jī)效改革的基本內(nèi)容

2.1 事業(yè)單位工資績(jī)效的內(nèi)容組成在國(guó)務(wù)院制定出臺(tái)的文件中將事業(yè)單位員工的崗位績(jī)效工資組成分為四個(gè)部分，即：薪級(jí)工資、崗位工資、津貼補(bǔ)貼、績(jī)效工資。以下對(duì)這四項(xiàng)內(nèi)容分別進(jìn)行介紹：

2.1.1薪級(jí)工資

薪級(jí)工資是指根據(jù)員工工齡與工作能力，將薪級(jí)進(jìn)行等級(jí)劃分。并且崗位不同則薪級(jí)起點(diǎn)有所差異。

2.1.2崗位工資

崗位工資是指根據(jù)員工所聘崗位的要求與職責(zé)不同，對(duì)薪級(jí)進(jìn)行分類(lèi)。事業(yè)單位不同等級(jí)崗位對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)不同，崗位劃分大體上有營(yíng)理崗、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗、工勤技能崗三類(lèi)。

2.1.3津貼補(bǔ)貼

津貼補(bǔ)貼是專(zhuān)門(mén)針對(duì)有關(guān)崗位工作條件特別艱苦或者崗位具有特殊性，因此又可將其分類(lèi)為特殊崗位津貼與艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼。特殊崗位津貼補(bǔ)貼制度是針對(duì)于所在工作單位承擔(dān)的任務(wù)十分特殊；艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼是針對(duì)在邊遠(yuǎn)地區(qū)工作，長(zhǎng)時(shí)間無(wú)法回到城鎮(zhèn)市區(qū)的事業(yè)單位員工。

2.1.4績(jī)效工資

績(jī)效工資是指根據(jù)員工對(duì)單位所做貢獻(xiàn)和實(shí)績(jī)的不同，確定的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位績(jī)效工資分配應(yīng)由國(guó)家有關(guān)部門(mén)進(jìn)行統(tǒng)一的政策指導(dǎo)和總量調(diào)控。相關(guān)單位應(yīng)在規(guī)范要求和相關(guān)程序下對(duì)績(jī)效工資總量進(jìn)行核實(shí)。

2.2 加強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效工資改革的意義和目標(biāo)

本著為社會(huì)提供高效優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)，充分激發(fā)工作人員辦事效率，確保事業(yè)單位內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)的目標(biāo)，可以說(shuō)，推動(dòng)事業(yè)單位績(jī)效工資改革本質(zhì)是為提高事業(yè)單位的工作效率與服務(wù)質(zhì)量。通過(guò)事業(yè)單位績(jī)效工資改革可以有效提升員工的工作主動(dòng)性和積極性，激發(fā)員工的工作熱情，從而不斷提高工作效率，這對(duì)于事業(yè)單位管理體制改革也有積極影響。在績(jī)效工資改革過(guò)程中，應(yīng)堅(jiān)持“薪隨崗定，薪隨崗變”的原則，通過(guò)績(jī)效評(píng)估手段，將崗位績(jī)效和崗位職責(zé)直接與員工工資收入掛鉤。事業(yè)單位收入分配制度改革的推進(jìn)與深入應(yīng)以事業(yè)單位績(jī)效工資制度作為切入點(diǎn)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這一改革對(duì)于推動(dòng)我國(guó)事業(yè)單位不斷優(yōu)化內(nèi)部體制、提高公益服務(wù)水平、更好的服務(wù)于我國(guó)社會(huì)發(fā)展是具有深遠(yuǎn)意義的。

3、A事業(yè)單位績(jī)效工資改革中面臨的問(wèn)題

3.1 A單位職工整體綜合素質(zhì)不高

A單位職工用工形式主要分為在編與聘用兩種。由于A單位屬于二級(jí)單位，因此只能依據(jù)上級(jí)單位指示進(jìn)行人員的分配和管理，在人才聘請(qǐng)和調(diào)配上沒(méi)有決定權(quán)，故A單位無(wú)法根據(jù)自身需要進(jìn)行人員選擇，這直接導(dǎo)致該單位出現(xiàn)了人員工作能力差異明顯的現(xiàn)狀?？蓮囊韵氯齻€(gè)表中數(shù)據(jù)對(duì)此進(jìn)行說(shuō)明：

表1A單位員工第一學(xué)歷情況統(tǒng)計(jì)

學(xué)歷

人數(shù)

由表1列舉的數(shù)據(jù)可知：在A單位的所有員工中，高中水平為最低的第一學(xué)歷?？紤]該單位屬于工程技術(shù)型，從事的工作對(duì)于文化課理論要求很高，因此文化水平在高中層次無(wú)疑會(huì)制約A單位的全面發(fā)展。

表2A單位職工最高學(xué)歷情況統(tǒng)計(jì)

學(xué)歷

人數(shù)

由表2列舉的數(shù)據(jù)可知：A單位員工選擇繼續(xù)在讀深造的人數(shù)很少，大多數(shù)都安于現(xiàn)有工作學(xué)歷，只有極少的人相比第一學(xué)歷提高了一個(gè)學(xué)歷層次。對(duì)一個(gè)單位的未來(lái)發(fā)展而言，人才進(jìn)步是推動(dòng)發(fā)展的關(guān)鍵因素，只有通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)，才能保持整體的競(jìng)爭(zhēng)力。

表3A單位職工專(zhuān)業(yè)對(duì)口情況統(tǒng)計(jì)

專(zhuān)業(yè)

人數(shù)

由表3列舉的數(shù)據(jù)可知：多數(shù) A單位員工都存在專(zhuān)業(yè)不對(duì)口的問(wèn)題，只有大概22%的人算得上專(zhuān)業(yè)完全對(duì)口，顯然，不對(duì)口的人員從事相關(guān)專(zhuān)業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有對(duì)口人員上手快，所具備的理論功底也未必扎實(shí)。

由于種種客觀因素影響，A單位的用人制度并不完善，專(zhuān)業(yè)型人才的聘用和引進(jìn)沒(méi)有達(dá)到實(shí)際發(fā)展的需要，對(duì)于許多管理崗位和技術(shù)崗位的人才聘用都是通過(guò)上級(jí)指導(dǎo)完成，從整體競(jìng)爭(zhēng)力而言，這樣的用人制度是具有很大弊端的，會(huì)給A單位的發(fā)展造成極大阻礙。

3.2 A單位薪酬分配制度存在弊端

3.2.1 沒(méi)有制定多樣化薪酬增長(zhǎng)方式

受?chē)?guó)際經(jīng)濟(jì)波動(dòng)影響，我國(guó)經(jīng)濟(jì)在近年來(lái)的發(fā)展也不太穩(wěn)定，人民幣的升值實(shí)際上對(duì)我國(guó)的物價(jià)穩(wěn)定是不利的，現(xiàn)在全國(guó)各省市CPI指數(shù)持續(xù)增長(zhǎng)，居民收入與消費(fèi)并不協(xié)調(diào)。在這種經(jīng)濟(jì)背景下，A單位并沒(méi)有制定多樣化的職工工資方案，職工基本都是靠拿硬性工作生活，只有薪級(jí)工資增加時(shí)，才能拿到額外增加的工資收入，這對(duì)于國(guó)內(nèi)物價(jià)和消費(fèi)的增長(zhǎng)速度而言顯然是滯后的。對(duì)此，A單位應(yīng)考慮如何通過(guò)有效的績(jī)效考核方式，給員工增加一定績(jī)效工資來(lái)增加員工收入，在考核過(guò)程中務(wù)必要落實(shí)到實(shí)處，確保最優(yōu)地配置人、財(cái)、物等生產(chǎn)要素的關(guān)系。

3.2.2 發(fā)放津貼沒(méi)有體現(xiàn)合理性

在事業(yè)單位工資構(gòu)成中，津補(bǔ)貼是其中一項(xiàng)重要內(nèi)容，其發(fā)放對(duì)象的選擇與執(zhí)行應(yīng)充分完全相同13近似 16 完全不同29研究生 1本科36 大專(zhuān) 15 中專(zhuān) 4高中2 本科28大專(zhuān) 16 中專(zhuān)9高中

5考慮員工和單位的實(shí)際情況。我國(guó)對(duì)部分津補(bǔ)貼項(xiàng)目的金額發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是有明確規(guī)定的，A單位按照這一規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)給相同崗位的員工發(fā)放了等額津補(bǔ)貼，沒(méi)有將員工的實(shí)際情況考慮在內(nèi)。只重平均而不重效率的薪酬分配制度是許多事業(yè)單位存在的問(wèn)題共性，而A單位也不例外。無(wú)論崗位差異，計(jì)算平均工資是A單位工資發(fā)放的模式，僅僅對(duì)少數(shù)人考慮發(fā)放額外補(bǔ)貼。這顯然不能體現(xiàn)按勞分配的思想，不同崗位員工所做工作量大小不一，完成好壞不一，理所應(yīng)當(dāng)拿到的報(bào)酬不一，“同酬不同工”的持續(xù)發(fā)展對(duì)員工工作積極性是不利的，很可能導(dǎo)致人心散漫，辦事效率低的現(xiàn)象發(fā)生。

4、事業(yè)單位績(jī)效工資改革在實(shí)施中存在的問(wèn)題

4.1 1.認(rèn)識(shí)的偏差導(dǎo)致了單位內(nèi)部矛盾的產(chǎn)生

事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資改革以來(lái)，很多員工提出了這樣的觀點(diǎn):開(kāi)展績(jī)效工資制度，也就是提高了工資，那么工資總數(shù)也必然會(huì)有一定的提升。而從實(shí)際的角度來(lái)講，實(shí)施績(jī)效改革之后，的確有一些職工的工資總數(shù)得到了明顯地提高，而其他一些職工的工資總數(shù)卻因?yàn)椴糠质杖肴∠鴽](méi)有發(fā)生增長(zhǎng)的變化，甚至還出現(xiàn)了減少的趨勢(shì)。這樣一來(lái)實(shí)施績(jī)效工資改革就面臨著很多的矛盾和問(wèn)題。還有一部分職工存在著這樣的觀點(diǎn):實(shí)施績(jī)效工資改革就是將自己應(yīng)當(dāng)?shù)玫降娜抗べY分配給了別人一部分。不同地區(qū)的財(cái)政部門(mén)，應(yīng)當(dāng)按照不同單位的實(shí)際情況來(lái)編制職工工資比例，從而依據(jù)比例來(lái)對(duì)職工發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性工資。根據(jù)職稱(chēng)的高低來(lái)支付相應(yīng)的績(jī)效工資。假設(shè)單位按照其總量統(tǒng)一分配績(jī)效工資的話(huà)，便會(huì)出現(xiàn)職稱(chēng)低的職工所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資高于財(cái)政依據(jù)工資比例撥付的績(jī)效工資，職稱(chēng)低的職工所獲得的績(jī)效工資實(shí)際低于財(cái)政依據(jù)工資比例撥付的績(jī)效工資，這樣一來(lái)職稱(chēng)高的職工便會(huì)認(rèn)為自己應(yīng)當(dāng)獲得的績(jī)效工資被職稱(chēng)低的職工拿走了，加劇單位內(nèi)部職工之間的沖突，導(dǎo)致相關(guān)問(wèn)題的進(jìn)一步產(chǎn)生。

4.2.政策的不明導(dǎo)致了單位財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)的加重

一部分事業(yè)現(xiàn)階段實(shí)行的分配體制和我國(guó)有關(guān)績(jī)效工資改革的具體政策制度相違背、相抵觸。我國(guó)財(cái)政部和人事部在2006年一同發(fā)布了有關(guān)事業(yè)單位職工收入分配的改革實(shí)施辦法，其中這樣規(guī)定：國(guó)家對(duì)于事業(yè)單位績(jī)效工資的改革進(jìn)行一定的指導(dǎo)和宏觀調(diào)控，事業(yè)單位在上級(jí)單位所規(guī)定的績(jī)效工資總數(shù)范圍內(nèi)，依據(jù)具體的要求和分配步驟，通過(guò)多樣化的分配辦法和模式，事業(yè)單位可以自主決定內(nèi)部職工績(jī)效工資的分配。不過(guò)從現(xiàn)階段的情況來(lái)看，并沒(méi)有控制住一些事業(yè)單位所分配的績(jī)效工資總數(shù)，而在這樣一種沒(méi)有得到控制的背景下，職工期望的工資和實(shí)際工資水平存在著很大的距離。這樣一來(lái)事業(yè)單位便處于進(jìn)退兩難的情況：一旦對(duì)績(jī)效工資總數(shù)進(jìn)行控制和管理，那么職工的不良情緒便會(huì)激化，產(chǎn)生更多的矛盾和沖突；而如果不對(duì)績(jī)效工資總數(shù)進(jìn)行控制和管理，便會(huì)違法國(guó)家的相關(guān)規(guī)定，甚至也會(huì)增加本單位的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)，影響單位的正常運(yùn)行。

4.3 績(jī)效評(píng)價(jià)體系的缺少導(dǎo)致了單位內(nèi)部矛盾的升級(jí)

績(jī)效評(píng)價(jià)是發(fā)放績(jī)效工資的前提條件，事業(yè)單位當(dāng)中的人事部基本上都擁有一套相對(duì)系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效評(píng)價(jià)制度，這樣一來(lái)績(jī)效工資的發(fā)放才能夠保證公正、公平的原則。從現(xiàn)階段的實(shí)際情況來(lái)看，一些事業(yè)單位并沒(méi)有建立相對(duì)科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)制度和績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。工資的發(fā)放基本上是由職工的職稱(chēng)高低、工作時(shí)間、任職時(shí)間、業(yè)績(jī)水平等等來(lái)決定的，而績(jī)效工資的發(fā)放和職工的工作質(zhì)量和實(shí)際付出并沒(méi)有多大的聯(lián)系，也沒(méi)有反映出多勞多得、能者多得、少勞少得的原則?，F(xiàn)階段大部分事業(yè)單位績(jī)效工資的發(fā)放都缺乏一定的公平、公正，并沒(méi)有將績(jī)效評(píng)價(jià)當(dāng)做工資發(fā)放的主要依據(jù)，也容易進(jìn)一步導(dǎo)致內(nèi)部的沖突和問(wèn)題的出現(xiàn)。

5、事業(yè)單位績(jī)效工資改革的對(duì)策

事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的前提，就是要在單位現(xiàn)行津補(bǔ)貼制度的基礎(chǔ)上，建立一套科學(xué)合理且具有可操作性的績(jī)效考核方法，以此來(lái)規(guī)范單位薪酬的發(fā)放，進(jìn)而全面促進(jìn)單位績(jī)效工資考核工作的開(kāi)展。

5.1 注重績(jī)效工資的激勵(lì)作用

績(jī)效工資的高低和職工的個(gè)人利益有著十分密切的關(guān)系，所以，在實(shí)施績(jī)效考核工資之后，單位應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮績(jī)效工資對(duì)于職工的積極促進(jìn)作用。由于職工個(gè)人對(duì)于單位的貢獻(xiàn)能夠通過(guò)績(jī)效工資的高低表現(xiàn)出來(lái)，所以這一工資可以將職工的工作熱情、創(chuàng)造性充分地發(fā)揮出來(lái)，進(jìn)而為單位創(chuàng)造、貢獻(xiàn)出更多的效益；另外，由于固有資本不會(huì)由于績(jī)效工資的存在產(chǎn)生一定的增加，并且報(bào)酬向績(jī)優(yōu)職工傾斜會(huì)使事業(yè)單位因工資發(fā)放目標(biāo)集中而得以減少人力成本和管理成本；其次，長(zhǎng)期穩(wěn)定的績(jī)效工資機(jī)制能夠產(chǎn)生明確的指引、導(dǎo)向作用，讓職工們自主地遵守單位的規(guī)章制度，同時(shí)實(shí)施嚴(yán)格的自我管理，提高工作的能力和工作質(zhì)量；最后，績(jī)效工資所實(shí)施的“獎(jiǎng)勵(lì)工作積極優(yōu)秀的職工、懲罰工作懶惰落后的職工”規(guī)則，能夠讓單位留住優(yōu)秀的職工人才，進(jìn)一步增強(qiáng)單位的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

5.2 建立公平公正公開(kāi)的績(jī)效考評(píng)體制

單位績(jī)效考核的辦法和體制不能只經(jīng)過(guò)領(lǐng)導(dǎo)人員的討論就制定下來(lái)，應(yīng)當(dāng)通過(guò)全體職工針對(duì)實(shí)際情況進(jìn)行深入的探討，讓職工們參加到單位績(jī)效考核辦法和體制的制定過(guò)程中，堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)、透明的原則，保證績(jī)效考核的有效開(kāi)展，同時(shí)兼顧內(nèi)部每一個(gè)部門(mén)和職工的利益。在實(shí)施績(jī)效工資改革的過(guò)程中，要隨時(shí)了解并掌握內(nèi)部職工的思想動(dòng)態(tài)，讓職工可以自由地提出意見(jiàn)、表達(dá)自己的想法，讓職工了解績(jī)效考核的具體情況并對(duì)其實(shí)施過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督管理，保障職工的切身利益，將績(jī)效工資改革的實(shí)施給職工帶來(lái)的消極影響最小化，這樣以來(lái)才能夠保障W單位績(jī)效工資改革的有效實(shí)施。

5.3提高事業(yè)單位及相關(guān)人員的思想認(rèn)識(shí)

績(jī)效工資的改革力度與相關(guān)人員的認(rèn)識(shí)程度有著緊密聯(lián)系，任何事情的發(fā)展都需要人的作用，只有人們?cè)谒枷肷蠈?duì)績(jī)效工資有了全面科學(xué)的認(rèn)識(shí)，才能減少績(jī)效工資的推行難度。首先，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效工資的意義，要明白績(jī)效工資的推行對(duì)于促進(jìn)事業(yè)單位的整體發(fā)展，充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性具有很大的作用，從而督促相關(guān)人員做好監(jiān)督工作，保證評(píng)定結(jié)果的公平、公正，將評(píng)定工作落到實(shí)處。其次，相關(guān)評(píng)定部門(mén)應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，科學(xué)嚴(yán)格地對(duì)各事業(yè)單位展開(kāi)評(píng)定，應(yīng)通過(guò)實(shí)地調(diào)研，以及通過(guò)網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷、大眾投票等方式，合理評(píng)定出業(yè)績(jī)突出的事業(yè)單位，并將結(jié)果廣而告之社會(huì)大眾，實(shí)現(xiàn)評(píng)定的陽(yáng)光化、透明化，推動(dòng)績(jī)效工資的有效實(shí)施。另外，事業(yè)單位內(nèi)部的評(píng)定人員也應(yīng)提高認(rèn)識(shí)，并認(rèn)真將工作落到實(shí)處。再次，事業(yè)單位員工應(yīng)擯棄舊有的懶惰觀念，工作中不能出現(xiàn)馬馬虎虎，不思進(jìn)取，無(wú)所事事的工作態(tài)度，應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效工資的推行將是一條長(zhǎng)遠(yuǎn)之計(jì)，應(yīng)在自己的工作崗位上認(rèn)真履行自己的職責(zé)，積極工作，不斷促進(jìn)個(gè)人的發(fā)展。

5.4 注重部門(mén)績(jī)效考核

部門(mén)績(jī)效考核績(jī)效倡導(dǎo)集體主義精神以及合作的意識(shí)，并支持團(tuán)結(jié)的理念。另外，獎(jiǎng)勵(lì)支付的形式可以分為多種形式，其中包括實(shí)物、現(xiàn)金以及榮譽(yù)等等；同時(shí)在時(shí)間上可以是延遲的，也可以是及時(shí)的。利用下面這幾種方式來(lái)增強(qiáng)績(jī)效考核的水平和質(zhì)量：一是每一個(gè)事業(yè)單位的人事部均要按照實(shí)際的情況來(lái)制定嚴(yán)格、有效的績(jī)效考核辦法。要多角度、全方位地實(shí)施績(jī)效考核辦法，明確內(nèi)部當(dāng)中每一個(gè)部門(mén)的具體職責(zé)、工作情況和具體的任務(wù)，針對(duì)不一樣的實(shí)際情況，制定與之對(duì)應(yīng)的考核辦法，協(xié)調(diào)配置相應(yīng)的精神、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；二是加強(qiáng)基層職工、單位領(lǐng)導(dǎo)以及人事部主管部門(mén)的關(guān)系，協(xié)調(diào)三者之間的聯(lián)系。讓全體職工進(jìn)一步深入地了解并掌握績(jī)效考核的制度，同時(shí)讓職工們都參加到績(jī)效考核制度的制定過(guò)程中，才能夠保證部門(mén)績(jī)效考核工作的有效實(shí)施。作為事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者，需要深入了解并掌握基層職工在精神、物質(zhì)方面的具體需求，從而制定相對(duì)完善的績(jī)效考核辦法和制度，積極傾聽(tīng)職

工提出的意見(jiàn)，進(jìn)一步健全績(jī)效考核辦法，讓全體職工進(jìn)一步了解并熟悉績(jī)效考核制度的辦法、流程、具體內(nèi)容和相關(guān)要求，明確績(jī)效考核制度的公平、公正；三是每一個(gè)單位的財(cái)務(wù)部應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化相關(guān)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算管理力度，提高其管理質(zhì)量和水平，從而保障績(jī)效考核經(jīng)費(fèi)能夠按時(shí)按質(zhì)按量地發(fā)放到職工手中。以職工個(gè)人的績(jī)效考核作為前提條件，實(shí)施部門(mén)的績(jī)效考核工作，在保障職工個(gè)人能夠獲得考核經(jīng)費(fèi)的同時(shí)，單位也應(yīng)當(dāng)保障部門(mén)準(zhǔn)時(shí)發(fā)放績(jī)效考核經(jīng)費(fèi)。比如，針對(duì)特殊時(shí)期的重點(diǎn)工作，W 單位可根據(jù)科室/臺(tái)站的日常工作情況，結(jié)合重要時(shí)期的安全保障工作，對(duì)于圓滿(mǎn)完成工作任務(wù)的部門(mén)予以發(fā)放部門(mén)績(jī)效考核經(jīng)費(fèi)，對(duì)于出現(xiàn)問(wèn)題的部門(mén)，則予以核減。否則，一旦圓滿(mǎn)完成工作任務(wù)的部門(mén)不能及時(shí)或者根本無(wú)法獲得相應(yīng)的部門(mén)績(jī)效考核經(jīng)費(fèi)，那么勢(shì)必會(huì)對(duì)單位職工的工作積極性和工作熱情帶來(lái)負(fù)面影響。

5.5健全績(jī)效工資的管理和監(jiān)督體系

不管是什么機(jī)制在具體運(yùn)行的過(guò)程中均要接受相關(guān)部門(mén)的監(jiān)督和管理，這樣一來(lái)才能保障制度得以正常準(zhǔn)確地運(yùn)行。現(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效工資改革依然處于初步發(fā)展時(shí)期，還存在很多的問(wèn)題，因此必須要加強(qiáng)績(jī)效工資實(shí)施的公開(kāi)性和透明度。第一，對(duì)審批過(guò)程進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督和管理，每一個(gè)地區(qū)要依據(jù)具體情況來(lái)制定相關(guān)績(jī)效工資的規(guī)則，并設(shè)置專(zhuān)門(mén)的審核部門(mén)開(kāi)展嚴(yán)格的審核工作，之后再向財(cái)政部門(mén)進(jìn)行備案工作；第二，強(qiáng)化檢查績(jī)效工資改革的力度和范圍，嚴(yán)格審計(jì)，監(jiān)督的程序，對(duì)于發(fā)現(xiàn)違法亂紀(jì)的行為進(jìn)行處理和嚴(yán)格懲罰；第三，強(qiáng)化社會(huì)的監(jiān)督作用，通過(guò)各大媒體和平臺(tái)加強(qiáng)社會(huì)方面對(duì)績(jī)效工資改革的監(jiān)督力度，提高其改革的公開(kāi)性和透明度。另外，要虛心接受相關(guān)部門(mén)和個(gè)人建議，進(jìn)而推動(dòng)績(jī)效工資改革的有效進(jìn)行。

5、結(jié)論

因?yàn)樯霞?jí)單位和自身制度的限制，A單位在職工的聘用以及工資方面都缺少獨(dú)立自主的選擇權(quán)和決定權(quán)，無(wú)法單獨(dú)自主選擇職工的聘用或者決定職工的工資，在這樣的條件下，便要求W單位在基本條件上，進(jìn)一步改革績(jī)效工資，從而提高全體職工是工作熱情和自主創(chuàng)造力。利用本文分析研究事業(yè)單位的績(jī)效改革情況以及深入研究A單位的績(jī)效工資實(shí)際情況，獲得了下面這些結(jié)論:實(shí)施績(jī)效工資改革能夠進(jìn)一步推動(dòng)W單位的健康、穩(wěn)健發(fā)展。實(shí)施績(jī)效工資改革，能夠提高全體職工的工作熱情，促進(jìn)人事制度的變革，強(qiáng)化單位內(nèi)部的管理，合理配置崗位和工資的協(xié)調(diào)，形成良好的勞資機(jī)制，進(jìn)一步將工資的調(diào)節(jié)作用發(fā)揮出來(lái)，建立多勞多得，少勞少得的工資分配制度。

6、參考文獻(xiàn)

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[2]王瀾明．改革開(kāi)放以來(lái)我國(guó)事業(yè)單位改革的歷史回顧[J]．中國(guó)行政管理．2010(6)．

[3]王男、歷帥．陽(yáng)光式的事業(yè)單位績(jī)效工資制的建設(shè)[J]．黑龍江科技信息．2010(5)．

[4]國(guó)務(wù)院法制辦公室《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例（征求意見(jiàn)稿）》[S].2011(11).7、致謝

第四篇：事業(yè)單位績(jī)效工資改革

人民網(wǎng)北京9月7日電（記者 張海燕）于9月2日召開(kāi)的國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定2010年全面實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資。因?yàn)槭玛P(guān)公眾切身利益，事業(yè)單位績(jī)效工資改革引發(fā)了網(wǎng)友極大的關(guān)注熱情，不少網(wǎng)友紛紛在網(wǎng)上留言、跟帖。但縱觀網(wǎng)上言論，發(fā)現(xiàn)其中存在不少誤解，一些關(guān)于事業(yè)單位績(jī)效工資改革的基本問(wèn)題有待廓清。為此，記者整理了中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院人力資源系主任文躍然、國(guó)家行政學(xué)院教授汪玉凱等知名專(zhuān)家接受人民網(wǎng)采訪(fǎng)的相關(guān)內(nèi)容，解答事業(yè)單位績(jī)效工資改革中的12個(gè)基本問(wèn)題，利于大家理解，以期進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位改革。

1、什么是事業(yè)單位？

答：事業(yè)單位是指國(guó)家為了社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。（《事業(yè)單位登記管理暫行條例》國(guó)務(wù)院第252、411號(hào)令）事業(yè)單位一般要接受?chē)?guó)家行政機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)，絕大部分由國(guó)家出資建立，大多為行政單位的下屬機(jī)構(gòu)，也有一部分由民間建立，或由企業(yè)集團(tuán)建立。與企業(yè)相比，事業(yè)單位有以下特征：一是不以盈利為目的；二是財(cái)政及其他單位撥入的資金，主要不以經(jīng)濟(jì)利益的獲取為回報(bào)。

2、國(guó)內(nèi)有哪些事業(yè)機(jī)構(gòu)？有多少事業(yè)單位從業(yè)人員？

答：據(jù)有關(guān)專(zhuān)家初步統(tǒng)計(jì)，我國(guó)的事業(yè)單位機(jī)構(gòu)數(shù)量近130萬(wàn)個(gè)，約有4000萬(wàn)從業(yè)人員，涉及到醫(yī)療衛(wèi)生、公共教育、文化傳播、福利機(jī)構(gòu)、體育等各個(gè)領(lǐng)域和行業(yè)。

事業(yè)單位承擔(dān)著社會(huì)最基本的公共服務(wù)，涉及到人們社會(huì)生活的方方面面。一個(gè)國(guó)家社會(huì)治理的結(jié)構(gòu)和水平、公眾對(duì)政府的滿(mǎn)意度和信任度、人民的幸福感、社會(huì)的穩(wěn)定與和諧等，事業(yè)單位提供的公共服務(wù)的質(zhì)量和效率起著決定性的作用。

3、什么是績(jī)效工資？

答：又稱(chēng)績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

4、如何確定績(jī)效工資？

答：目前尚無(wú)一個(gè)行之有效的、各方達(dá)成共識(shí)的績(jī)效評(píng)估辦法，這也是績(jī)效工資改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)所在。

專(zhuān)家普遍認(rèn)為，首先，事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)估辦法不能變成簡(jiǎn)單“計(jì)工分”的形式，要充分體現(xiàn)公平、公正，在規(guī)范事業(yè)單位工資、津貼制度的同時(shí)，逐步形成合理的績(jī)效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵(lì)機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制。第二，績(jī)效管理應(yīng)該更多關(guān)注員工內(nèi)在的積極性，讓他們有發(fā)自?xún)?nèi)心的對(duì)單位的熱愛(ài)，有發(fā)自?xún)?nèi)心的主人公感覺(jué)，有充足的能量，有高度的責(zé)任感。第三，績(jī)效工資改革應(yīng)該規(guī)范事業(yè)單位本身的經(jīng)費(fèi)使用，使得其更專(zhuān)注于“提高公益服務(wù)水平”。

5、“績(jī)效工資”與俗稱(chēng)的“計(jì)件工資”、“計(jì)時(shí)工資”有什么區(qū)別？

答：“計(jì)件工資”、“計(jì)時(shí)工資”產(chǎn)生于美國(guó)上個(gè)世紀(jì)的二三十年代，主要鼓吹者為泰羅。計(jì)件工資是指按照合格產(chǎn)品的數(shù)量和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單位來(lái)計(jì)算的工資。它不直接用勞動(dòng)時(shí)間來(lái)計(jì)量勞動(dòng)報(bào)酬，而是用一定時(shí)間內(nèi)的勞動(dòng)成果來(lái)計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬。包含直接計(jì)件工資、間接計(jì)件工資、有限計(jì)件工資、無(wú)限計(jì)件工資、累進(jìn)計(jì)件工資、計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)工資、包工工資等幾種形式。計(jì)件工資因?yàn)楸容^機(jī)械，目前使用得很少。但計(jì)時(shí)工資仍在很多國(guó)家和地區(qū)內(nèi)被使用。

專(zhuān)家們多認(rèn)為計(jì)件工資和計(jì)時(shí)工資過(guò)于機(jī)械，是把人當(dāng)成機(jī)器，像管理機(jī)器那樣管理人，難于在績(jī)效工資改革中適用。據(jù)專(zhuān)家介紹，在我國(guó)有的地區(qū)推行義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資改革時(shí)走了些彎路，比方說(shuō)老師上一節(jié)課計(jì)多少分，上兩門(mén)新課計(jì)多少分，指導(dǎo)一篇論文計(jì)多少分，參加多少次會(huì)議得多少分。老師的工資由各個(gè)指標(biāo)上的得分綜合來(lái)決定，有點(diǎn)像計(jì)件工資的意思。

6、實(shí)行績(jī)效工資改革是不是就跟以前拿“工分”一樣？事業(yè)單位多是些知識(shí)分子，這樣的方法對(duì)他們適用嗎？

答：事實(shí)證明，“工分”式的績(jī)效方法是難以激發(fā)勞動(dòng)者活力的。而事業(yè)單位的員工大多是知識(shí)性員工，知識(shí)性員工的績(jī)效是很難測(cè)度的。事業(yè)單位也沒(méi)有在績(jī)效考核方面有很好的經(jīng)驗(yàn)積累，沒(méi)這方面的文化，強(qiáng)制推行，遍地開(kāi)花可能會(huì)導(dǎo)致能力上的不足和文化上的阻礙。另外，對(duì)于事業(yè)單位改革而言，單單搞績(jī)效工資改革遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還需要完善的管理體系、好的管理環(huán)境、優(yōu)越的領(lǐng)導(dǎo)力、良好的員工素質(zhì)和執(zhí)行力等。

7、實(shí)行績(jī)效工資改革是否必然帶來(lái)工資的增長(zhǎng)？

答：績(jī)效工資跟以前的“大鍋飯工資”方式相比，更多是工資計(jì)算方式的變化，是一種相對(duì)規(guī)范和相對(duì)公平的方式?？?jī)效工資改革并不是以漲工資為基本目的的。

9月2日的國(guó)務(wù)院會(huì)議明確表示，績(jī)效工資改革是將實(shí)施績(jī)效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序，嚴(yán)肅分配紀(jì)律。有的專(zhuān)家舉了即將開(kāi)展績(jī)效工資改革的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)為例，現(xiàn)在不少醫(yī)療機(jī)構(gòu)存在收受患者紅包、推銷(xiāo)特定藥品、外出坐堂就診等“增收”方式，但進(jìn)行績(jī)效工資改革，就應(yīng)該堵住這樣的“后門(mén)收入”。

8、在職在崗的事業(yè)單位員工實(shí)行績(jī)效工資改革，那離退休人員呢？他們的權(quán)益如何保障？

答：這也是事業(yè)單位績(jī)效工資改革的一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)。9月2日的國(guó)務(wù)院會(huì)議明確表示，統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績(jī)效工資政策。事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的同時(shí)，對(duì)離退休人員發(fā)放生活補(bǔ)貼。

之前在一些省市推行的事業(yè)單位養(yǎng)老制度改革遇到了一些挫折。一些年紀(jì)較大的事業(yè)單位的員工，他們文化程度不高，在單位也不擔(dān)任任何領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，在某種意義上講屬于單位的“弱勢(shì)群體”。專(zhuān)家們呼吁在績(jī)效工資改革中，要充分考慮這一部分“弱勢(shì)群體”的利益，以保障社會(huì)和諧。

9、事業(yè)單位的工資經(jīng)費(fèi)來(lái)源都有哪些？

答：事業(yè)單位根據(jù)經(jīng)費(fèi)來(lái)源渠道差異可分為三類(lèi)，一類(lèi)是執(zhí)行政府政策的執(zhí)行性事業(yè)單位，屬于財(cái)政全額撥款。第二大部分公益性事業(yè)單位中又可細(xì)分成純公益性的事業(yè)單位，為全額撥款，而如果是半公益性的事業(yè)單位，國(guó)家將根據(jù)事業(yè)單位的盈利收入情況實(shí)施差額撥款，差額部分由事業(yè)單位自收自支。第三類(lèi)是經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位，從改革開(kāi)放以后，根據(jù)市場(chǎng)化的實(shí)際發(fā)展，很多經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位已經(jīng)沒(méi)有國(guó)家財(cái)政撥款，比如說(shuō)很多出版社就是完全自收自支經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位了。

10、事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資改革是鼓勵(lì)事業(yè)單位搞創(chuàng)收嗎？

答：專(zhuān)家們表示，事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資改革的初衷并不在于鼓勵(lì)搞創(chuàng)收。據(jù)分析，此次事業(yè)單位績(jī)效工資制度改革的初衷應(yīng)該有以下三條：第一，規(guī)范各事業(yè)單位的津補(bǔ)貼發(fā)放，從一個(gè)無(wú)序狀態(tài)走向有序管理的狀態(tài)。第二，通過(guò)績(jī)效考核制度激勵(lì)公共事業(yè)服務(wù)部門(mén)的員工有更好的工作態(tài)度，為社會(huì)提供更高質(zhì)量的公共服務(wù)產(chǎn)品。第三，改變事業(yè)單位的管理體制，為將來(lái)更進(jìn)一步的體制改革做一些有益地探索。

11、國(guó)務(wù)院會(huì)議表示，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資所需經(jīng)費(fèi)由縣級(jí)財(cái)政保障，省級(jí)財(cái)政統(tǒng)籌，但很多地方縣級(jí)財(cái)政很拮據(jù)，如何保證績(jī)效工資不是畫(huà)餅充饑？

答：不少專(zhuān)家對(duì)此也存在疑慮。以小學(xué)教師為例，或者是以義務(wù)制教師為例，解決績(jī)效工資經(jīng)費(fèi)來(lái)源主要是縣一級(jí)政府或者是縣財(cái)政，在一些財(cái)政狀況不是很好的縣一級(jí)政府中，要額外拿出一些錢(qián)補(bǔ)貼教師績(jī)效工資是比較困難的。如何破解這個(gè)難題，專(zhuān)家將目光聚集在中央財(cái)政補(bǔ)貼上。專(zhuān)家們舉義務(wù)教育學(xué)校為例，全國(guó)有700萬(wàn)小學(xué)教師，每人每年增加3000塊錢(qián)，是2100億，對(duì)國(guó)家來(lái)說(shuō)，不算一個(gè)大數(shù)，因此，“給不給錢(qián)是一個(gè)態(tài)度問(wèn)題，而不是一個(gè)能力問(wèn)題”。專(zhuān)家還呼吁，節(jié)省其他不必要的財(cái)政支出，態(tài)度堅(jiān)決地支持、保證事業(yè)單位績(jī)效工資改革，經(jīng)費(fèi)瓶頸不難破解。

12、事業(yè)單位績(jī)效工資改革，領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效由職工評(píng)定還是由“領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)”說(shuō)了算？

答：就目前政策導(dǎo)向來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效是由領(lǐng)導(dǎo)決定的，可能比較科學(xué)的方法是綜合的方法——有領(lǐng)導(dǎo)決策，也有普通員工的民主參與。不過(guò)哪一種方法都有利弊，需要每一個(gè)事業(yè)單位根據(jù)自己的具體情況摸索適合的方法。

有的專(zhuān)家提出，要警惕一些事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)濫用績(jī)效評(píng)定權(quán)限，過(guò)度拉大管理層與普通員工的工資收入，造成新的不公。

第五篇：事業(yè)單位工資改革消息

事業(yè)單位工資改革消息:事業(yè)單位改革進(jìn)展歷程

我國(guó)事業(yè)單位改革總目標(biāo)到2020年，建立起功能明確、運(yùn)行高效、治理完善、監(jiān)管有力的事業(yè)單位管理體制和運(yùn)行機(jī)制，構(gòu)建政府主導(dǎo)、社會(huì)力量參與的 公益服務(wù)新格局，體系。事業(yè)單位改革主要思路是：按照政事分開(kāi)、事企分開(kāi)和管辦分離的要求，以促進(jìn)公益事業(yè)發(fā)展為目的，以科學(xué)分類(lèi)為基礎(chǔ)，以深化機(jī)制體制 改革為核心，總體設(shè)計(jì)、分類(lèi)指導(dǎo)、因地制宜、先行試點(diǎn)、穩(wěn)步推進(jìn)，進(jìn)一步增強(qiáng)事業(yè)單位活力，不斷滿(mǎn)足人民群眾和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展對(duì)公益服務(wù)的需求。

目前，我國(guó)有事業(yè)單位111萬(wàn)個(gè)，涉及教科文衛(wèi)、農(nóng)林水、廣播電視、新聞出版等多個(gè)領(lǐng)域，事業(yè)編制3153萬(wàn)人。1989年財(cái)政部頒布的《關(guān)于事業(yè) 單位預(yù)算管理的若干規(guī)定》明確事業(yè)單位實(shí)行全額撥款、差額撥款、自收自支“三種預(yù)算管理方式”，其比例大致保持在60%、20%、20%。

2011年，中共中央、國(guó)務(wù)院制定《關(guān)于分類(lèi)推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》，該意見(jiàn)于2012年4月公開(kāi)發(fā)布，明確要求事業(yè)單位改革“以科學(xué)分類(lèi)為 基礎(chǔ)”，按照社會(huì)功能將現(xiàn)有事業(yè)單位劃分為承擔(dān)行政職能、從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和從事公益服務(wù)三個(gè)類(lèi)別，再根據(jù)職責(zé)任務(wù)、服務(wù)對(duì)象和資源配置方式等情況，將從 事公益服務(wù)的事業(yè)單位細(xì)分為兩類(lèi)(公益一類(lèi)、公益二類(lèi))。

改革開(kāi)放至今，我國(guó)事業(yè)單位改革經(jīng)歷了如下四個(gè)階段：

第一階段(1978~2001)：1978年《人民日?qǐng)?bào)》等報(bào)刊提出事業(yè)單位進(jìn)行“事業(yè)體制，企業(yè)化管理”，這拉開(kāi)了我國(guó)事業(yè)單位改革的序幕。上世 紀(jì)80年代中期改革開(kāi)始系統(tǒng)展開(kāi)。1985年國(guó)家連續(xù)出臺(tái)了事業(yè)體制改革相關(guān)政策：3月出臺(tái)《關(guān)于科學(xué)技術(shù)體制改革的決定》，4月出臺(tái)《關(guān)于衛(wèi)生工作改革 若干政策問(wèn)題的報(bào)告》，5月出臺(tái)《關(guān)于教育體制改革的決定》《關(guān)于藝術(shù)表演團(tuán)體改革的意見(jiàn)》。1996年出臺(tái)了《中央機(jī)構(gòu)編制委員會(huì)關(guān)于事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革 若干問(wèn)題的意見(jiàn)》。其中，科學(xué)技術(shù)領(lǐng)域改革在這一階段處于改革前列。1992年，原國(guó)家科委等部委印發(fā)《關(guān)于分流人才、調(diào)整結(jié)構(gòu)、進(jìn)一步深化科技體制改革 的若干意見(jiàn)》，穩(wěn)定支持基礎(chǔ)性研究和基礎(chǔ)性技術(shù)工作;放開(kāi)放活技術(shù)開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)、社會(huì)公益機(jī)構(gòu)、科技服務(wù)機(jī)構(gòu);基本完成科技系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)調(diào)整。同時(shí)，要求尊重知 識(shí)，尊重人才，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮廣大科技人員的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。1999年，中共中央國(guó)務(wù)院作出《關(guān)于加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新，發(fā)展高科技，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的決 定》，對(duì)科研院所改革進(jìn)行更全面系統(tǒng)的部署，明確各類(lèi)科研機(jī)構(gòu)改革與發(fā)展方向。

這一階段事業(yè)單位改革的特點(diǎn)主要表現(xiàn)在：第一，逐步確立以政事分開(kāi)為主線(xiàn)，以社會(huì)化為方向，以分類(lèi)改革為推進(jìn)戰(zhàn)略。第二，機(jī)制僵化、效率低下問(wèn)題得 到一定程度改善。第三，事業(yè)單位快速膨脹問(wèn)題逐步解決(改革開(kāi)放以來(lái)我國(guó)事業(yè)單位從1978年的1100多萬(wàn)人，到1990年的2157萬(wàn)人，再到新千年 初的3000萬(wàn)人，幾乎每隔十年人員膨脹1000萬(wàn)左右)然而，事業(yè)單位改革與政府改革、國(guó)有企業(yè)改革相比明顯滯后，改革過(guò)程中出現(xiàn)了一些突出問(wèn)題：政事不分、企事不分、管辦不分、資源配置效率低、服務(wù)公平性下降特別是“過(guò)度市場(chǎng)化”等。

第二階段(2002~2006)：中共十六大提出按照政事分開(kāi)原則，改革事業(yè)單位管理體制。緊接著十六屆三中全會(huì)提出繼續(xù)推進(jìn)事業(yè)單位改革，十六屆 五中全會(huì)通過(guò)的《中共中央關(guān)于制定國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十一個(gè)五年規(guī)劃的建議》。2006年，中央機(jī)構(gòu)編制委員會(huì)辦公室經(jīng)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)，制定了《關(guān)于事業(yè)單 位分類(lèi)及相關(guān)改革的試點(diǎn)方案》，提出事業(yè)單位分類(lèi)框架及分類(lèi)改革意見(jiàn)并擬選擇部分地區(qū)開(kāi)展改革試點(diǎn)。在此基礎(chǔ)上，部分省市擬定了分類(lèi)改革方案，進(jìn)行了摸底 調(diào)查、清理整頓、模擬分類(lèi)與改革試點(diǎn)工作。比如深圳市，2006年的事業(yè)單位改革將原有機(jī)構(gòu)按照經(jīng)營(yíng)服務(wù)類(lèi)、監(jiān)督管理類(lèi)和公益類(lèi)“一分為三”，分別實(shí)行轉(zhuǎn) 成企業(yè)、納入行政序列、保留或撤銷(xiāo)等不同方式進(jìn)行分類(lèi)改革;518家市屬事業(yè)單位被分類(lèi)歸位：28家納入行政管理類(lèi)，124家轉(zhuǎn)為企業(yè)，27家撤 銷(xiāo)，339家予以保留。

相應(yīng)的，人事制度、收入分配制度、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度和財(cái)政政策等方面改革不同程度推進(jìn)。2006年2月9日，原人事部發(fā)布實(shí)施《事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員暫 行規(guī)定》，首次對(duì)事業(yè)單位人員招聘進(jìn)行專(zhuān)門(mén)規(guī)定。在2002年啟動(dòng)并不斷推進(jìn)聘用制的同時(shí)，2006年11月啟動(dòng)崗位設(shè)置管理制度實(shí)施工作，聘用制度、崗 位管理兩大基本人事制度開(kāi)始形成，為由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)職務(wù)能上能下、人員能進(jìn)能出、待遇能高能低奠定基礎(chǔ)。2006年7月起改革事業(yè)單位工作人員收入分配制度，建立崗位績(jī)效工資制度。養(yǎng)老保險(xiǎn)制度和財(cái)政政策改革也進(jìn)行了探索與局部試點(diǎn)。