第一篇：縣級公立醫(yī)院績效工資改革

附件3 **縣縣級公立醫(yī)院績效工資改革

實 施 方 案

為進一步深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，推進我縣縣級公立醫(yī)院分配制度改革，根據(jù)《黑龍江省縣級公立醫(yī)院綜合改革實施方案》、《**縣縣級公立醫(yī)院綜合改革實施方案》精神，結(jié)合我縣實際，特制定本實施方案。

一、基本原則

（一）堅持按勞分配原則，完善與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵機制。

（二）健全以服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量和患者滿意度為核心的內(nèi)部分配機制。

（三）做到多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，同工同酬，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)服務(wù)價值，收入分配向臨床一線、關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、作出突出貢獻等人員傾斜，適當合理確定差距比例。

二、實施范圍和時間

按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的縣人民醫(yī)院和縣中醫(yī)醫(yī)院（以下簡稱“醫(yī)院”），在職在崗工作人員從2014年9月1日起實施績效工資。

三、清理核查津貼補貼 醫(yī)院實施績效工資與規(guī)范津貼補貼結(jié)合進行。全面清理核查在國家統(tǒng)一規(guī)定的津貼補貼外發(fā)放的津貼補貼和獎金，摸清收入來源、支出去向、帳戶情況和津貼補貼實際發(fā)放水平，堅決取消資金來源不合法、不合規(guī)的項目。清理核查工作，由縣人社、監(jiān)察、財政和審計部門負責(zé)組織協(xié)調(diào)，縣衛(wèi)生行政主管部門具體實施。

四、績效工資的組成和結(jié)構(gòu)比例

績效工資由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分組成，醫(yī)院可根據(jù)實際情況，自行確定基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資的比例。

五、績效工資總量的核定

縣人力資源和社會保障、財政和衛(wèi)生部門綜合考慮醫(yī)院人員結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、事業(yè)發(fā)展、經(jīng)費來源、收支情況等特點和因素，于每年年初對醫(yī)院年度預(yù)算進行審核，其中人員經(jīng)費（含績效工資）支出不得超過醫(yī)院業(yè)務(wù)總收入（醫(yī)療服務(wù)收入和財政補助收入）的40%；依據(jù)已審定的醫(yī)院年度預(yù)算，確定醫(yī)院績效工資總量。

2006年7月工改時，原津貼比例按國家規(guī)定高出30%的部分，納入單位績效工資總量（即2006年6月所有在職人員原津貼40%與30%的差額全部納入單位的績效工資總量）。

六、績效工資的分配

（一）基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、物價水平、崗位職責(zé)等因素，工資標準由醫(yī)院自行確定，實行按月發(fā)放。

（二）獎勵性績效工資由職務(wù)津貼、月度獎勵績效工資和年末獎勵績效工資組成。

1.職務(wù)津貼體現(xiàn)醫(yī)院管理層的崗位職責(zé)與管理難度，按醫(yī)院管理層級自行確定發(fā)放量，按月發(fā)放。

2.月度獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，根據(jù)醫(yī)院管理方案，按工作量、效率、成本控制、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)水平及患者滿意度等綜合考核，實行按月預(yù)發(fā)。

3.年末獎勵績效工資則根據(jù)全年勞動效率、勞動紀律、安全生產(chǎn)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、醫(yī)療糾紛及患者投訴等綜合考核后，按等次于次年1月發(fā)放。

（三）醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子的績效工資，在人力資源和社會保障、財政部門核定的績效工資總量范圍內(nèi)，由縣衛(wèi)生行政主管部門根據(jù)醫(yī)院目標考核結(jié)果統(tǒng)籌考慮確定發(fā)放。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子與本單位工作人員的績效水平要保持合理的關(guān)系，最高不得超過在職職工當年平均績效工資的4.0倍。

七、離退休人員的生活補貼

離休人員的生活補貼水平按省紀委、省委組織部、省監(jiān)察廳、省財政廳、省人社廳、省審計廳《關(guān)于解決離退休人員待遇有關(guān)問題的通知》（黑紀發(fā)【2009】42號）精神執(zhí)行；退休人員補貼標準由縣人社局、縣財政局確定?？冃ЧべY不作為計發(fā)離退休費的基數(shù)。

八、相關(guān)政策問題

（一）充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用。醫(yī)院要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考核。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關(guān)鍵崗位、一線崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出成績的工作人員傾斜。

（二）要根據(jù)實際，制定科學(xué)合理的績效工資分配辦法，充分發(fā)揚民主，廣泛征求職工意見。分配辦法由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究，由職工大會或職工代表大會表決通過之后，報衛(wèi)生行政主管部門批準，并在本院公布。

（三）醫(yī)院原工資構(gòu)成中津貼補貼的合理部分全部納入單位績效工資，按本單位績效工資分配辦法執(zhí)行。

（四）在核定崗位數(shù)額內(nèi)的編外聘用人員的基本工資，在人力資源和社會保障部門的指導(dǎo)下，由醫(yī)院按照工資政策予以核定。其績效工資與正式職工一樣實行同工同酬。

（五）凡年度考核合格及以上的，可全額享受基礎(chǔ)性績效工資；基本合格的其下一年度基礎(chǔ)性績效工資按60%發(fā)給；不合格的，不享受基礎(chǔ)性績效工資。

（六）經(jīng)批準派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的工作人員，年度考核合格以上的，享受基礎(chǔ)性績效工資的100%。

（七）新聘人員、調(diào)入人員，凡按規(guī)定辦完編制、人事相關(guān)手續(xù)的，可從當月起執(zhí)行單位同條件人員的基礎(chǔ)性績效工資。

（八）工作人員病假、事假、婚、喪、產(chǎn)假工資的發(fā)放按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

九、經(jīng)費保障和財務(wù)管理

（一）醫(yī)院實施績效工資后，離退休人員所需經(jīng)費，按財政補償機制安排，所需經(jīng)費納入縣財政預(yù)算。其中，編外聘用人員（未在人事、編委部門辦理調(diào)動手續(xù)的人員）退休納入社保機構(gòu)管理。

（二）規(guī)范醫(yī)院財務(wù)管理和國有資產(chǎn)管理，財政、審計部門不定期地對醫(yī)院進行檢查、審核。

十、有關(guān)要求

（一）縣直各有關(guān)部門要統(tǒng)籌醫(yī)院人事制度改革和加強衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)等各項工作。要及時研究和妥善處理實施中出現(xiàn)的問題，確保績效工資平穩(wěn)實施。

（二）縣直各有關(guān)部門要密切配合，加強工作指導(dǎo)，建立健全有效的監(jiān)督檢查工作機制，嚴格把握政策和程序，指導(dǎo)和督促醫(yī)院嚴格執(zhí)行績效工資的有關(guān)規(guī)定。

第二篇：公立醫(yī)院績效工資改革情況(精)

摘要:繼公立醫(yī)院在2009年實施事業(yè)單位工資制度改革后,公立醫(yī)院基本完成了從職務(wù)等級工資制度和崗位績效工資制度的過渡,初步建立了將崗位責(zé)任、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的新型工資制度。但是在這過程中公立醫(yī)院績效工資的改革也遇到了一些難關(guān),比如說績效考核的緯度和指標體系的確立等等,因此如何使績效工資改革在公立醫(yī)院順利實施是現(xiàn)階段最大的問題。筆者在本文中從績效工資改革的背景開始,根據(jù)績效工資改革的基本原則來看看公立醫(yī)院績效工資的難點,進而從筆者的角度來提出幾點促使績效工資改革在公立醫(yī)院順利實施的策略。關(guān)鍵詞:公立醫(yī)院績效工資績效考核策略基本原則.當今市場經(jīng)濟的影響下,我國的公立醫(yī)院不免存在著一些“趨利”的現(xiàn)象,并且還越來越明顯。在我國當今的時代背景下,我國的醫(yī)院幾乎都是公立醫(yī)院,并且都是屬于差額撥款的事業(yè)單位,但是對于公立醫(yī)院的總收入而言,撥款的份額只占不到百分之十,另外的百分之九十都是靠醫(yī)院的服務(wù)性收費以及銷售藥物收益。而這樣的盈利收入機制不僅加深了我國的醫(yī)療費用的不合理增長,還使得公立醫(yī)院現(xiàn)階段的“趨利”現(xiàn)象處于蓬勃發(fā)展時期。而在公立醫(yī)院的績效工資改革后,從根本上不僅保證了醫(yī)院的公益性,還充分調(diào)動了醫(yī)務(wù)人員的積極性。但是在這過程中公立醫(yī)院績效工資的改革也遇到了一些難關(guān),比如說績效考核的緯度和指標體系的確立、崗位評價以及激勵的程度把握;公立醫(yī)院績效工資改革應(yīng)同醫(yī)院的改革、發(fā)展和提升管理水平以及文化建設(shè)結(jié)合起來,并注重發(fā)揮中立機構(gòu)的作用等等,因此如何使績效工資改革在公立醫(yī)院順利實施是現(xiàn)階段最大的問題。

一、績效工資改革的背景

經(jīng)過2006年的全國事業(yè)單位工資制度的改革,公立醫(yī)院基本完成了從職務(wù)等級工資制度到崗位績效工資制度的過度,初步建立了將崗位責(zé)任、工作業(yè)績、實際貢獻緊密練習(xí)的新型工資制度。但是由于當時缺乏有效的

考核評價依據(jù),這種分配制度依舊處于靜態(tài)。但是在2009年九月份,國務(wù)院總理溫家寶主持召開國務(wù)院常務(wù)會議,會議決定從10月1號起,在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)

生事業(yè)單位實施績效工資制度。這是國家在公立醫(yī)院取消藥品提成的基礎(chǔ)上又一個重大突破性改革。

二、績效工資改革的基本原則 1.優(yōu)質(zhì)服務(wù)的原則

對于醫(yī)院來說,醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)以及護理服務(wù)作為一種特殊的勞務(wù)商品出現(xiàn)在市場。而醫(yī)院以一種服務(wù)性的事業(yè)單位出現(xiàn),其基本準則就是為患者提供最優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù),建立最人性化的醫(yī)院。因此,績效工資改革的實施原則必須要以優(yōu)質(zhì)服務(wù)為前提,所以在醫(yī)院的績效工資改革的過程中,必須要將服務(wù)工作的質(zhì)量以及病人的評價作為醫(yī)務(wù)人員的酬薪評價標準。

2.按勞分配,效率優(yōu)先的原則

現(xiàn)階段的市場經(jīng)濟下的分配制度必須遵循的原則就是按勞分配以及效率優(yōu)先,因此,在對醫(yī)院的工資進行績效改革的背景下,這個原則必不可少。所以,績效工資的改革必須要充分體現(xiàn)分配的公平性,這樣才能有效地調(diào)度人才的競爭。

3.優(yōu)勝劣汰競爭上崗的原則

在績效工資改革的基礎(chǔ)上,建立優(yōu)勝劣汰機制是必不可少的,也就是說必須要符合優(yōu)勝劣汰競爭上崗的原則,這樣才能充分地調(diào)動優(yōu)秀人才的工作積極性,避免不稱職者領(lǐng)導(dǎo)醫(yī)院,進而使醫(yī)院隨時都充滿活力。

三、績效工資改革實施的難點

由于公立醫(yī)院的工資評價長期都是基于經(jīng)濟效益進行的績效評估,缺乏合理的理論依據(jù)以及相關(guān)經(jīng)驗,因此,對于績效工資改革實施來說,主要存在著以下三點難處。

1.績效考核的緯度和指標體系的確立;

2.崗位評價以及激勵的程度把握;3.公立醫(yī)院績效工資改革應(yīng)同醫(yī)院的改革、發(fā)展和提升管理水平以及文化建設(shè)結(jié)合起來,并注重發(fā)揮中立機構(gòu)的作用。

四、績效工資改革順利進行的策略 1.將實施績效工資與醫(yī)院的長期發(fā)展相結(jié)合

醫(yī)院管理者應(yīng)該就這次績效工資改革的春風(fēng),將醫(yī)院的長期發(fā)展的相關(guān)戰(zhàn)略與績效工資改革相結(jié)合。醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略就是醫(yī)院需要重點發(fā)展什么,培養(yǎng)什么人才,未來的走向是什么。醫(yī)院的發(fā)展路徑可以有很多種選擇,如綜合型醫(yī)院、特色診療、自主培育優(yōu)秀人才、高薪吸引人才等,這些都屬于醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略內(nèi)容。而績效工資改革機制就會在其中持續(xù)地發(fā)揮其指導(dǎo)作用,也會使得現(xiàn)階段的相關(guān)問題得以調(diào)整和解決。

2.將績效工資改革同提高管理水平相結(jié)合

將公立醫(yī)院績效工資改革同提高管理水平結(jié)合起來,是指對醫(yī)院不同崗位進行科學(xué)規(guī)范的管理。提高管理水平的根本是規(guī)范醫(yī)院崗位分工,對醫(yī)院崗位分工要結(jié)合醫(yī)院自身特點,進行可操作性的評價指標細化。落實績效工資,實際上也是解決科學(xué)、民主管理的問題,使得醫(yī)院管理者的決策、醫(yī)院的規(guī)章同嚴格執(zhí)行、實施的效果統(tǒng)一起來,使實施的效果同報酬統(tǒng)一起來,最后有利于決策、執(zhí)行、評估、回報四個環(huán)節(jié)順暢循環(huán)運行,從而全面提升醫(yī)院的決策水平、管理能力和執(zhí)行力。

3.將績效工資改革同價值認同和醫(yī)院文化建設(shè)相結(jié)合

績效工資要體現(xiàn)醫(yī)院文化內(nèi)涵,弘揚什么、贊揚什么,抵制什么、反對什么要在績效評估的指標中得到相應(yīng)的體現(xiàn),考核指標要反映醫(yī)院和醫(yī)生的人文關(guān)懷、體現(xiàn)醫(yī)院的品質(zhì)、弘揚醫(yī)院的傳統(tǒng)、表達醫(yī)院的文化。將公立醫(yī)院的績效工資改革同文化建設(shè)結(jié)合起來,賦予績效工資改革以文化內(nèi)涵和品牌標識。

第三篇：事業(yè)單位績效工資改革

事業(yè)單位績效工資改革

【摘 要】國務(wù)院決定明年1月1日起,全國所有事業(yè)單位實行績效工資。一石激起千層浪,千千萬萬事業(yè)單位職工對績效工資的關(guān)注度空前高漲,但幾乎所有人的第一反應(yīng)是,實行績效工資后我的工資能漲多少。這也難怪,自公務(wù)員工資水平大幅度提高后,早就聽說事業(yè)單位也要漲工資,大家都卯足了勁期待事業(yè)單位新的工資改革方案。毋庸置疑,事業(yè)單位實施績效工資后,職工平均工資水平肯定要比以前高,但將事業(yè)單位實施績效工資簡單地理解為漲工資,顯然有偏頗之處。因此對即將到來的事業(yè)單位績效工資改革,我們應(yīng)理性看待。

【關(guān)鍵詞】績效 工資 考核績效工資與績效考核掛鉤

實行績效工資后,工資肯定會有變化,或者明確地說工資水平肯定會有所漲,但具體到每一個來說,能不能漲,漲多少,是和這個人的績效考核結(jié)果直接掛鉤的。就是說通過績效考核,績效考核綜合評價得分高者,其績效工資就高;相反,績效考核綜合評價得分低者,其績效工資就低?？梢?事業(yè)單位績效工資改革后,每個職工所拿到的績效工資不是哪個部門提前制定的,而是在本單位內(nèi)通過自己的勞動和付出掙得的,本單位的績效考核結(jié)果是本人能夠獲得多少績效工資的直接依據(jù)。明確績效考核的對象

當前事業(yè)單位基本上實行的是檔案工資,即職工的工資水平都是由人事部門按照每個人的學(xué)歷、工齡、職級、職務(wù)、職稱等條件事先確定好的,然后由財政部門按月以工資冊的形式發(fā)放給職工個人。在實行一年一度的年終考評時,程序無非只有三個:一是個人從德、能、勤、績幾個方面作自我總結(jié),填寫固定的年終考評表;二是進行民主測評,測評指標分優(yōu)秀、合格、稱職、不稱職等幾個級別,職工之間相互劃票;三是單位給每位職工做出評價,這種評價往往是千篇一律:“×××同志在一年的工作中勤勤懇懇、任勞任怨,較好地完成了自己應(yīng)承擔的工作任務(wù)……該同志善于團結(jié)同事,凡事不斤斤計較,大局意識強……”,對其缺點的評價也往往是一句話帶過:“該同志總體表現(xiàn)是好的,但也有一些不足之處,比如工作主動性不強、學(xué)習(xí)不夠等,希望今后能夠改進”。事業(yè)單位現(xiàn)行的這種考評方式基本上與職工的工資高低無關(guān),考評過后,工資該是多少還是多少,年終考核唯一與個人工資有聯(lián)系的,就是職工不參加考評者或考評不合格者其檔案工資不能正常遞增。

實行績效工資后,事業(yè)單位績效考核與傳統(tǒng)意義上的年終考評截然不同,按照績效考核的要求,上述考評結(jié)果幾乎是沒有用的?？冃Э己藳]有必要對每個人的德、能、勤、績等作全面地系統(tǒng)考核,特別是德、能、勤這些主觀評價性較強的指標事實上也是不可能考核出來的。

事業(yè)單位績效考核的對象主要是職工的工作表現(xiàn),即一個事業(yè)單位職工在他的特定崗位上、在他應(yīng)盡的職責(zé)范圍內(nèi)所做具體事務(wù)的工作表現(xiàn)。作為一個事業(yè)單位,要對職工進行績效考核,并不需要考核他的全部,而只考核這個職工在自己的崗位上的工作表現(xiàn),這里的工作表現(xiàn)有兩層含義:一是這個職工所做的事情是否與本質(zhì)工作相關(guān),是否與單位追求的目標相一致;二是這個職工所做的工作對單位要實現(xiàn)的目標有多大的貢獻。如果一個職工所做的工作雖然與單位追求的目標相一致,但所做的貢獻較小,如出工不出力導(dǎo)致效率低下或沒有按要求完成既定任務(wù),那么他的工作績效就小。當然,由于事業(yè)單位績效考核核心與企業(yè)績效考核核心有本質(zhì)的不同,它以向社會提供公益性服務(wù)為主,追求的是社會效益,且不同工作性質(zhì)的事業(yè)單位考核標準千差萬別。正確理解績效考核的目的事業(yè)單位績效考核必然產(chǎn)生績效工資,但任何時候績效工資的高低都只是手段,績效考核的真正目的卻不在此。大家過度關(guān)注改革后的工資高低大多是從個人的利益角度出發(fā),或是對此次事業(yè)單位績效工資改革缺乏深入的認識。2009年9月9日,人力資源和社會保障部部長尹蔚民在解讀“績效工資制度”時就曾表示,事業(yè)單位實施績效工資不是簡單的漲工資,而是要同事業(yè)單位規(guī)范津貼補貼相結(jié)合,同建立事業(yè)單位工作人員的考核機制相結(jié)合,是建立一種新的機制和制度。筆者理解,事業(yè)單位績效工資制度下的績效考核,其目的主要有三個:(1)幫助職工改進工作方法和技巧,促進職工績效的提升?？冃繕嗽O(shè)定后,對目標落實的過程進行指導(dǎo)、監(jiān)督及對考核結(jié)果進行反饋是必不可少的,指導(dǎo)、監(jiān)督、反饋的過程其實就是幫助職工學(xué)習(xí)改進的過程。作為事業(yè)單位的管理者來說,似乎更應(yīng)該把精力放在過程的指導(dǎo)上,經(jīng)常甚至每天到職工的崗位上進行觀察,定期聽取職工的匯報,與職工本人或其所在的科室負責(zé)人談話溝通,及時發(fā)現(xiàn)職工在完成績效目標時表現(xiàn)出的不好的行為,并坦誠布公地進行交流,最終保證職工的工作績效不斷提升。考核結(jié)果的反饋也非常關(guān)鍵,反饋不是簡單地將考核結(jié)果告知給職工,重點在總結(jié),對好的經(jīng)驗、好的做法要表揚、鼓勵,對不理想的考核結(jié)果甚至負面的考核結(jié)果要分析原因:是由于責(zé)任心不強造成的?還是由于工作能力不夠造成的?還是由于工作方法不當造成的?原因找出來,才能有效解決問題。需要強調(diào)的是,分析原因不是指責(zé)職工,而是幫助職工下一步改進和提高。

(2)為人事決策提供依據(jù)。這里的人事決策僅指事業(yè)單位內(nèi)部人員的崗位調(diào)動、交流、職位任免等。大量事例證明,事業(yè)單位中工作績效不高,除由于職責(zé)分工和協(xié)作方式不當外,多屬于工作人員個人的問題,如與工作崗位不適應(yīng),與同事工作作風(fēng)、習(xí)慣不適應(yīng),個人達不到崗位所要求的技能要求等,這時就有必要對其工作崗位進行調(diào)動,將其安排到更合適的崗位上去。今后事業(yè)單位實行績效管理是大勢所趨,相應(yīng)地,事業(yè)單位的人事決策也要建立在績效考核的基礎(chǔ)之上。

(3)實現(xiàn)工資收入分配制度化、公正化,促進單位內(nèi)部和諧。在當前的工資收入分配制度下,事業(yè)單位經(jīng)常會出現(xiàn)這樣一種情況:一些人幾乎沒有什么工作任務(wù),上班時間悠閑自得,正所謂“一杯茶,一枝煙,一張報紙看半天”,可這部分人的工資卻按月照拿,且工資水平高高在上,被人形象地比喻為“杯水車薪”;另一些人則工作任務(wù)重,整天累得不行,活沒少干工資卻拿得少,可這也沒辦法,因為工資水平早就事先定好了。時間一長,干活多而工資少的職工就會心理不平衡,大家之間就會相互攀比,甚至相互埋怨,不和諧音符充斥整個單位。而實行績效工資后,職工工資總額由基礎(chǔ)工資和績效工資構(gòu)成,其中績效工資是根據(jù)績效考核的結(jié)果決定的,一個職工能不能拿到全額績效工資,就看他的工作量和目標完成情況,這就促使事業(yè)單位出臺符合本單位實際的績效工資分配制度,并且這個制度是全員參與制訂的,是大家都認可了的,因此這個制度具有很強的公正性、透明性?；诖?大家都會積極主動地完成自己的工作任務(wù),并且為了提高整體績效,大家還會主動協(xié)作、相互幫助,無形中也使團隊意識、集體觀念得以樹立和提高,久而久之,單位和諧氣氛漸濃。

第四篇：事業(yè)單位績效工資改革

1、前言

為了進一步規(guī)范事業(yè)單位人事管理的相關(guān)問題，國務(wù)院于2011年底正式將意見稿《事

[4]業(yè)單位人事管理條例》公布于社會大眾，其中涵蓋事業(yè)單位多方面的制度改革問題，有社

會保障、薪酬工資、人員招聘等。這一舉動可以說是國務(wù)院對事業(yè)單位的全面整頓，也暗示我國事業(yè)單位即將發(fā)生大的改革變化，這也是適應(yīng)社會發(fā)展的必然趨勢。

隨著我省經(jīng)濟的發(fā)展，事業(yè)單位的改革已經(jīng)全面開啟，對于多項工作的改革也都正在同步進行，如工資績效、崗位管理、職稱改革以及分類改革等，只有完善現(xiàn)行工資薪酬制度的不足，才能更好地保持事業(yè)單位發(fā)展的活力，確保各項公益服務(wù)能夠順利進行，只有在工資收入問題中體現(xiàn)出社會公平性，才能解決發(fā)展過程中出現(xiàn)的各種負面問題。當前，所有事業(yè)單位以及整個社會都十分關(guān)心事業(yè)單位的績效工資改革，如何確保改革能夠真正落到實處，確保執(zhí)行力，是決定改革成敗的關(guān)鍵。為了解決這一問題，必須在制定方案到管理方案的執(zhí)行環(huán)節(jié)將事業(yè)單位績效工資改革作為一項重點任務(wù)來抓，以營造良好的社會氛圍、穩(wěn)定各基層事業(yè)單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)、體現(xiàn)收入公平原則、充分保障事業(yè)單位員工的根本利益。

2、事業(yè)單位績效改革的基本內(nèi)容

2.1 事業(yè)單位工資績效的內(nèi)容組成在國務(wù)院制定出臺的文件中將事業(yè)單位員工的崗位績效工資組成分為四個部分，即：薪級工資、崗位工資、津貼補貼、績效工資。以下對這四項內(nèi)容分別進行介紹：

2.1.1薪級工資

薪級工資是指根據(jù)員工工齡與工作能力，將薪級進行等級劃分。并且崗位不同則薪級起點有所差異。

2.1.2崗位工資

崗位工資是指根據(jù)員工所聘崗位的要求與職責(zé)不同，對薪級進行分類。事業(yè)單位不同等級崗位對應(yīng)的工資標準不同，崗位劃分大體上有營理崗、專業(yè)技術(shù)崗、工勤技能崗三類。

2.1.3津貼補貼

津貼補貼是專門針對有關(guān)崗位工作條件特別艱苦或者崗位具有特殊性，因此又可將其分類為特殊崗位津貼與艱苦邊遠地區(qū)津貼。特殊崗位津貼補貼制度是針對于所在工作單位承擔的任務(wù)十分特殊；艱苦邊遠地區(qū)津貼是針對在邊遠地區(qū)工作，長時間無法回到城鎮(zhèn)市區(qū)的事業(yè)單位員工。

2.1.4績效工資

績效工資是指根據(jù)員工對單位所做貢獻和實績的不同，確定的工資發(fā)放標準。事業(yè)單位績效工資分配應(yīng)由國家有關(guān)部門進行統(tǒng)一的政策指導(dǎo)和總量調(diào)控。相關(guān)單位應(yīng)在規(guī)范要求和相關(guān)程序下對績效工資總量進行核實。

2.2 加強事業(yè)單位績效工資改革的意義和目標

本著為社會提供高效優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)，充分激發(fā)工作人員辦事效率，確保事業(yè)單位內(nèi)部形成良性競爭的目標，可以說，推動事業(yè)單位績效工資改革本質(zhì)是為提高事業(yè)單位的工作效率與服務(wù)質(zhì)量。通過事業(yè)單位績效工資改革可以有效提升員工的工作主動性和積極性，激發(fā)員工的工作熱情，從而不斷提高工作效率，這對于事業(yè)單位管理體制改革也有積極影響。在績效工資改革過程中，應(yīng)堅持“薪隨崗定，薪隨崗變”的原則，通過績效評估手段，將崗位績效和崗位職責(zé)直接與員工工資收入掛鉤。事業(yè)單位收入分配制度改革的推進與深入應(yīng)以事業(yè)單位績效工資制度作為切入點。從長遠來看，這一改革對于推動我國事業(yè)單位不斷優(yōu)化內(nèi)部體制、提高公益服務(wù)水平、更好的服務(wù)于我國社會發(fā)展是具有深遠意義的。

3、A事業(yè)單位績效工資改革中面臨的問題

3.1 A單位職工整體綜合素質(zhì)不高

A單位職工用工形式主要分為在編與聘用兩種。由于A單位屬于二級單位，因此只能依據(jù)上級單位指示進行人員的分配和管理，在人才聘請和調(diào)配上沒有決定權(quán)，故A單位無法根據(jù)自身需要進行人員選擇，這直接導(dǎo)致該單位出現(xiàn)了人員工作能力差異明顯的現(xiàn)狀。可從以下三個表中數(shù)據(jù)對此進行說明：

表1A單位員工第一學(xué)歷情況統(tǒng)計

學(xué)歷

人數(shù)

由表1列舉的數(shù)據(jù)可知：在A單位的所有員工中，高中水平為最低的第一學(xué)歷?？紤]該單位屬于工程技術(shù)型，從事的工作對于文化課理論要求很高，因此文化水平在高中層次無疑會制約A單位的全面發(fā)展。

表2A單位職工最高學(xué)歷情況統(tǒng)計

學(xué)歷

人數(shù)

由表2列舉的數(shù)據(jù)可知：A單位員工選擇繼續(xù)在讀深造的人數(shù)很少，大多數(shù)都安于現(xiàn)有工作學(xué)歷，只有極少的人相比第一學(xué)歷提高了一個學(xué)歷層次。對一個單位的未來發(fā)展而言，人才進步是推動發(fā)展的關(guān)鍵因素，只有通過不斷的學(xué)習(xí)，才能保持整體的競爭力。

表3A單位職工專業(yè)對口情況統(tǒng)計

專業(yè)

人數(shù)

由表3列舉的數(shù)據(jù)可知：多數(shù) A單位員工都存在專業(yè)不對口的問題，只有大概22%的人算得上專業(yè)完全對口，顯然，不對口的人員從事相關(guān)專業(yè)遠遠沒有對口人員上手快，所具備的理論功底也未必扎實。

由于種種客觀因素影響，A單位的用人制度并不完善，專業(yè)型人才的聘用和引進沒有達到實際發(fā)展的需要，對于許多管理崗位和技術(shù)崗位的人才聘用都是通過上級指導(dǎo)完成，從整體競爭力而言，這樣的用人制度是具有很大弊端的，會給A單位的發(fā)展造成極大阻礙。

3.2 A單位薪酬分配制度存在弊端

3.2.1 沒有制定多樣化薪酬增長方式

受國際經(jīng)濟波動影響，我國經(jīng)濟在近年來的發(fā)展也不太穩(wěn)定，人民幣的升值實際上對我國的物價穩(wěn)定是不利的，現(xiàn)在全國各省市CPI指數(shù)持續(xù)增長，居民收入與消費并不協(xié)調(diào)。在這種經(jīng)濟背景下，A單位并沒有制定多樣化的職工工資方案，職工基本都是靠拿硬性工作生活，只有薪級工資增加時，才能拿到額外增加的工資收入，這對于國內(nèi)物價和消費的增長速度而言顯然是滯后的。對此，A單位應(yīng)考慮如何通過有效的績效考核方式，給員工增加一定績效工資來增加員工收入，在考核過程中務(wù)必要落實到實處，確保最優(yōu)地配置人、財、物等生產(chǎn)要素的關(guān)系。

3.2.2 發(fā)放津貼沒有體現(xiàn)合理性

在事業(yè)單位工資構(gòu)成中，津補貼是其中一項重要內(nèi)容，其發(fā)放對象的選擇與執(zhí)行應(yīng)充分完全相同13近似 16 完全不同29研究生 1本科36 大專 15 中專 4高中2 本科28大專 16 中專9高中

5考慮員工和單位的實際情況。我國對部分津補貼項目的金額發(fā)放標準是有明確規(guī)定的，A單位按照這一規(guī)定標準給相同崗位的員工發(fā)放了等額津補貼，沒有將員工的實際情況考慮在內(nèi)。只重平均而不重效率的薪酬分配制度是許多事業(yè)單位存在的問題共性，而A單位也不例外。無論崗位差異，計算平均工資是A單位工資發(fā)放的模式，僅僅對少數(shù)人考慮發(fā)放額外補貼。這顯然不能體現(xiàn)按勞分配的思想，不同崗位員工所做工作量大小不一，完成好壞不一，理所應(yīng)當拿到的報酬不一，“同酬不同工”的持續(xù)發(fā)展對員工工作積極性是不利的，很可能導(dǎo)致人心散漫，辦事效率低的現(xiàn)象發(fā)生。

4、事業(yè)單位績效工資改革在實施中存在的問題

4.1 1.認識的偏差導(dǎo)致了單位內(nèi)部矛盾的產(chǎn)生

事業(yè)單位實施績效工資改革以來，很多員工提出了這樣的觀點:開展績效工資制度，也就是提高了工資，那么工資總數(shù)也必然會有一定的提升。而從實際的角度來講，實施績效改革之后，的確有一些職工的工資總數(shù)得到了明顯地提高，而其他一些職工的工資總數(shù)卻因為部分收入取消而沒有發(fā)生增長的變化，甚至還出現(xiàn)了減少的趨勢。這樣一來實施績效工資改革就面臨著很多的矛盾和問題。還有一部分職工存在著這樣的觀點:實施績效工資改革就是將自己應(yīng)當?shù)玫降娜抗べY分配給了別人一部分。不同地區(qū)的財政部門，應(yīng)當按照不同單位的實際情況來編制職工工資比例，從而依據(jù)比例來對職工發(fā)放獎勵性工資。根據(jù)職稱的高低來支付相應(yīng)的績效工資。假設(shè)單位按照其總量統(tǒng)一分配績效工資的話，便會出現(xiàn)職稱低的職工所獲得的獎勵性績效工資高于財政依據(jù)工資比例撥付的績效工資，職稱低的職工所獲得的績效工資實際低于財政依據(jù)工資比例撥付的績效工資，這樣一來職稱高的職工便會認為自己應(yīng)當獲得的績效工資被職稱低的職工拿走了，加劇單位內(nèi)部職工之間的沖突，導(dǎo)致相關(guān)問題的進一步產(chǎn)生。

4.2.政策的不明導(dǎo)致了單位財務(wù)負擔的加重

一部分事業(yè)現(xiàn)階段實行的分配體制和我國有關(guān)績效工資改革的具體政策制度相違背、相抵觸。我國財政部和人事部在2006年一同發(fā)布了有關(guān)事業(yè)單位職工收入分配的改革實施辦法，其中這樣規(guī)定：國家對于事業(yè)單位績效工資的改革進行一定的指導(dǎo)和宏觀調(diào)控，事業(yè)單位在上級單位所規(guī)定的績效工資總數(shù)范圍內(nèi)，依據(jù)具體的要求和分配步驟，通過多樣化的分配辦法和模式，事業(yè)單位可以自主決定內(nèi)部職工績效工資的分配。不過從現(xiàn)階段的情況來看，并沒有控制住一些事業(yè)單位所分配的績效工資總數(shù)，而在這樣一種沒有得到控制的背景下，職工期望的工資和實際工資水平存在著很大的距離。這樣一來事業(yè)單位便處于進退兩難的情況：一旦對績效工資總數(shù)進行控制和管理，那么職工的不良情緒便會激化，產(chǎn)生更多的矛盾和沖突；而如果不對績效工資總數(shù)進行控制和管理，便會違法國家的相關(guān)規(guī)定，甚至也會增加本單位的財務(wù)負擔，影響單位的正常運行。

4.3 績效評價體系的缺少導(dǎo)致了單位內(nèi)部矛盾的升級

績效評價是發(fā)放績效工資的前提條件，事業(yè)單位當中的人事部基本上都擁有一套相對系統(tǒng)的績效評價標準和績效評價制度，這樣一來績效工資的發(fā)放才能夠保證公正、公平的原則。從現(xiàn)階段的實際情況來看，一些事業(yè)單位并沒有建立相對科學(xué)的績效評價制度和績效評價標準。工資的發(fā)放基本上是由職工的職稱高低、工作時間、任職時間、業(yè)績水平等等來決定的，而績效工資的發(fā)放和職工的工作質(zhì)量和實際付出并沒有多大的聯(lián)系，也沒有反映出多勞多得、能者多得、少勞少得的原則。現(xiàn)階段大部分事業(yè)單位績效工資的發(fā)放都缺乏一定的公平、公正，并沒有將績效評價當做工資發(fā)放的主要依據(jù)，也容易進一步導(dǎo)致內(nèi)部的沖突和問題的出現(xiàn)。

5、事業(yè)單位績效工資改革的對策

事業(yè)單位實施績效工資的前提，就是要在單位現(xiàn)行津補貼制度的基礎(chǔ)上，建立一套科學(xué)合理且具有可操作性的績效考核方法，以此來規(guī)范單位薪酬的發(fā)放，進而全面促進單位績效工資考核工作的開展。

5.1 注重績效工資的激勵作用

績效工資的高低和職工的個人利益有著十分密切的關(guān)系，所以，在實施績效考核工資之后，單位應(yīng)當充分發(fā)揮績效工資對于職工的積極促進作用。由于職工個人對于單位的貢獻能夠通過績效工資的高低表現(xiàn)出來，所以這一工資可以將職工的工作熱情、創(chuàng)造性充分地發(fā)揮出來，進而為單位創(chuàng)造、貢獻出更多的效益；另外，由于固有資本不會由于績效工資的存在產(chǎn)生一定的增加，并且報酬向績優(yōu)職工傾斜會使事業(yè)單位因工資發(fā)放目標集中而得以減少人力成本和管理成本；其次，長期穩(wěn)定的績效工資機制能夠產(chǎn)生明確的指引、導(dǎo)向作用，讓職工們自主地遵守單位的規(guī)章制度，同時實施嚴格的自我管理，提高工作的能力和工作質(zhì)量；最后，績效工資所實施的“獎勵工作積極優(yōu)秀的職工、懲罰工作懶惰落后的職工”規(guī)則，能夠讓單位留住優(yōu)秀的職工人才，進一步增強單位的整體競爭力。

5.2 建立公平公正公開的績效考評體制

單位績效考核的辦法和體制不能只經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)人員的討論就制定下來，應(yīng)當通過全體職工針對實際情況進行深入的探討，讓職工們參加到單位績效考核辦法和體制的制定過程中，堅持公平、公正、公開、透明的原則，保證績效考核的有效開展，同時兼顧內(nèi)部每一個部門和職工的利益。在實施績效工資改革的過程中，要隨時了解并掌握內(nèi)部職工的思想動態(tài)，讓職工可以自由地提出意見、表達自己的想法，讓職工了解績效考核的具體情況并對其實施過程進行監(jiān)督管理，保障職工的切身利益，將績效工資改革的實施給職工帶來的消極影響最小化，這樣以來才能夠保障W單位績效工資改革的有效實施。

5.3提高事業(yè)單位及相關(guān)人員的思想認識

績效工資的改革力度與相關(guān)人員的認識程度有著緊密聯(lián)系，任何事情的發(fā)展都需要人的作用，只有人們在思想上對績效工資有了全面科學(xué)的認識，才能減少績效工資的推行難度。首先，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)認識到績效工資的意義，要明白績效工資的推行對于促進事業(yè)單位的整體發(fā)展，充分調(diào)動職工的工作積極性具有很大的作用，從而督促相關(guān)人員做好監(jiān)督工作，保證評定結(jié)果的公平、公正，將評定工作落到實處。其次，相關(guān)評定部門應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，科學(xué)嚴格地對各事業(yè)單位展開評定，應(yīng)通過實地調(diào)研，以及通過網(wǎng)絡(luò)問卷、大眾投票等方式，合理評定出業(yè)績突出的事業(yè)單位，并將結(jié)果廣而告之社會大眾，實現(xiàn)評定的陽光化、透明化，推動績效工資的有效實施。另外，事業(yè)單位內(nèi)部的評定人員也應(yīng)提高認識，并認真將工作落到實處。再次，事業(yè)單位員工應(yīng)擯棄舊有的懶惰觀念，工作中不能出現(xiàn)馬馬虎虎，不思進取，無所事事的工作態(tài)度，應(yīng)充分認識到績效工資的推行將是一條長遠之計，應(yīng)在自己的工作崗位上認真履行自己的職責(zé)，積極工作，不斷促進個人的發(fā)展。

5.4 注重部門績效考核

部門績效考核績效倡導(dǎo)集體主義精神以及合作的意識，并支持團結(jié)的理念。另外，獎勵支付的形式可以分為多種形式，其中包括實物、現(xiàn)金以及榮譽等等；同時在時間上可以是延遲的，也可以是及時的。利用下面這幾種方式來增強績效考核的水平和質(zhì)量：一是每一個事業(yè)單位的人事部均要按照實際的情況來制定嚴格、有效的績效考核辦法。要多角度、全方位地實施績效考核辦法，明確內(nèi)部當中每一個部門的具體職責(zé)、工作情況和具體的任務(wù)，針對不一樣的實際情況，制定與之對應(yīng)的考核辦法，協(xié)調(diào)配置相應(yīng)的精神、物質(zhì)獎勵；二是加強基層職工、單位領(lǐng)導(dǎo)以及人事部主管部門的關(guān)系，協(xié)調(diào)三者之間的聯(lián)系。讓全體職工進一步深入地了解并掌握績效考核的制度，同時讓職工們都參加到績效考核制度的制定過程中，才能夠保證部門績效考核工作的有效實施。作為事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者，需要深入了解并掌握基層職工在精神、物質(zhì)方面的具體需求，從而制定相對完善的績效考核辦法和制度，積極傾聽職

工提出的意見，進一步健全績效考核辦法，讓全體職工進一步了解并熟悉績效考核制度的辦法、流程、具體內(nèi)容和相關(guān)要求，明確績效考核制度的公平、公正；三是每一個單位的財務(wù)部應(yīng)當強化相關(guān)經(jīng)費的預(yù)算管理力度，提高其管理質(zhì)量和水平，從而保障績效考核經(jīng)費能夠按時按質(zhì)按量地發(fā)放到職工手中。以職工個人的績效考核作為前提條件，實施部門的績效考核工作，在保障職工個人能夠獲得考核經(jīng)費的同時，單位也應(yīng)當保障部門準時發(fā)放績效考核經(jīng)費。比如，針對特殊時期的重點工作，W 單位可根據(jù)科室/臺站的日常工作情況，結(jié)合重要時期的安全保障工作，對于圓滿完成工作任務(wù)的部門予以發(fā)放部門績效考核經(jīng)費，對于出現(xiàn)問題的部門，則予以核減。否則，一旦圓滿完成工作任務(wù)的部門不能及時或者根本無法獲得相應(yīng)的部門績效考核經(jīng)費，那么勢必會對單位職工的工作積極性和工作熱情帶來負面影響。

5.5健全績效工資的管理和監(jiān)督體系

不管是什么機制在具體運行的過程中均要接受相關(guān)部門的監(jiān)督和管理，這樣一來才能保障制度得以正常準確地運行?，F(xiàn)階段我國事業(yè)單位的績效工資改革依然處于初步發(fā)展時期，還存在很多的問題，因此必須要加強績效工資實施的公開性和透明度。第一，對審批過程進行嚴格的監(jiān)督和管理，每一個地區(qū)要依據(jù)具體情況來制定相關(guān)績效工資的規(guī)則，并設(shè)置專門的審核部門開展嚴格的審核工作，之后再向財政部門進行備案工作；第二，強化檢查績效工資改革的力度和范圍，嚴格審計，監(jiān)督的程序，對于發(fā)現(xiàn)違法亂紀的行為進行處理和嚴格懲罰；第三，強化社會的監(jiān)督作用，通過各大媒體和平臺加強社會方面對績效工資改革的監(jiān)督力度，提高其改革的公開性和透明度。另外，要虛心接受相關(guān)部門和個人建議，進而推動績效工資改革的有效進行。

5、結(jié)論

因為上級單位和自身制度的限制，A單位在職工的聘用以及工資方面都缺少獨立自主的選擇權(quán)和決定權(quán)，無法單獨自主選擇職工的聘用或者決定職工的工資，在這樣的條件下，便要求W單位在基本條件上，進一步改革績效工資，從而提高全體職工是工作熱情和自主創(chuàng)造力。利用本文分析研究事業(yè)單位的績效改革情況以及深入研究A單位的績效工資實際情況，獲得了下面這些結(jié)論:實施績效工資改革能夠進一步推動W單位的健康、穩(wěn)健發(fā)展。實施績效工資改革，能夠提高全體職工的工作熱情，促進人事制度的變革，強化單位內(nèi)部的管理，合理配置崗位和工資的協(xié)調(diào)，形成良好的勞資機制，進一步將工資的調(diào)節(jié)作用發(fā)揮出來，建立多勞多得，少勞少得的工資分配制度。

6、參考文獻

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[2]王瀾明．改革開放以來我國事業(yè)單位改革的歷史回顧[J]．中國行政管理．2010(6)．

[3]王男、歷帥．陽光式的事業(yè)單位績效工資制的建設(shè)[J]．黑龍江科技信息．2010(5)．

[4]國務(wù)院法制辦公室《事業(yè)單位人事管理條例（征求意見稿）》[S].2011(11).7、致謝

第五篇：事業(yè)單位績效工資改革

人民網(wǎng)北京9月7日電（記者 張海燕）于9月2日召開的國務(wù)院常務(wù)會議決定2010年全面實施事業(yè)單位績效工資。因為事關(guān)公眾切身利益，事業(yè)單位績效工資改革引發(fā)了網(wǎng)友極大的關(guān)注熱情，不少網(wǎng)友紛紛在網(wǎng)上留言、跟帖。但縱觀網(wǎng)上言論，發(fā)現(xiàn)其中存在不少誤解，一些關(guān)于事業(yè)單位績效工資改革的基本問題有待廓清。為此，記者整理了中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院人力資源系主任文躍然、國家行政學(xué)院教授汪玉凱等知名專家接受人民網(wǎng)采訪的相關(guān)內(nèi)容，解答事業(yè)單位績效工資改革中的12個基本問題，利于大家理解，以期進一步推進事業(yè)單位改革。

1、什么是事業(yè)單位？

答：事業(yè)單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。（《事業(yè)單位登記管理暫行條例》國務(wù)院第252、411號令）事業(yè)單位一般要接受國家行政機關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)，絕大部分由國家出資建立，大多為行政單位的下屬機構(gòu)，也有一部分由民間建立，或由企業(yè)集團建立。與企業(yè)相比，事業(yè)單位有以下特征：一是不以盈利為目的；二是財政及其他單位撥入的資金，主要不以經(jīng)濟利益的獲取為回報。

2、國內(nèi)有哪些事業(yè)機構(gòu)？有多少事業(yè)單位從業(yè)人員？

答：據(jù)有關(guān)專家初步統(tǒng)計，我國的事業(yè)單位機構(gòu)數(shù)量近130萬個，約有4000萬從業(yè)人員，涉及到醫(yī)療衛(wèi)生、公共教育、文化傳播、福利機構(gòu)、體育等各個領(lǐng)域和行業(yè)。

事業(yè)單位承擔著社會最基本的公共服務(wù)，涉及到人們社會生活的方方面面。一個國家社會治理的結(jié)構(gòu)和水平、公眾對政府的滿意度和信任度、人民的幸福感、社會的穩(wěn)定與和諧等，事業(yè)單位提供的公共服務(wù)的質(zhì)量和效率起著決定性的作用。

3、什么是績效工資？

答：又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

4、如何確定績效工資？

答：目前尚無一個行之有效的、各方達成共識的績效評估辦法，這也是績效工資改革的重點和難點所在。

專家普遍認為，首先，事業(yè)單位的績效評估辦法不能變成簡單“計工分”的形式，要充分體現(xiàn)公平、公正，在規(guī)范事業(yè)單位工資、津貼制度的同時，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調(diào)控機制。第二，績效管理應(yīng)該更多關(guān)注員工內(nèi)在的積極性，讓他們有發(fā)自內(nèi)心的對單位的熱愛，有發(fā)自內(nèi)心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責(zé)任感。第三，績效工資改革應(yīng)該規(guī)范事業(yè)單位本身的經(jīng)費使用，使得其更專注于“提高公益服務(wù)水平”。

5、“績效工資”與俗稱的“計件工資”、“計時工資”有什么區(qū)別？

答：“計件工資”、“計時工資”產(chǎn)生于美國上個世紀的二三十年代，主要鼓吹者為泰羅。計件工資是指按照合格產(chǎn)品的數(shù)量和預(yù)先規(guī)定的計件單位來計算的工資。它不直接用勞動時間來計量勞動報酬，而是用一定時間內(nèi)的勞動成果來計算勞動報酬。包含直接計件工資、間接計件工資、有限計件工資、無限計件工資、累進計件工資、計件獎勵工資、包工工資等幾種形式。計件工資因為比較機械，目前使用得很少。但計時工資仍在很多國家和地區(qū)內(nèi)被使用。

專家們多認為計件工資和計時工資過于機械，是把人當成機器，像管理機器那樣管理人，難于在績效工資改革中適用。據(jù)專家介紹，在我國有的地區(qū)推行義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY改革時走了些彎路，比方說老師上一節(jié)課計多少分，上兩門新課計多少分，指導(dǎo)一篇論文計多少分，參加多少次會議得多少分。老師的工資由各個指標上的得分綜合來決定，有點像計件工資的意思。

6、實行績效工資改革是不是就跟以前拿“工分”一樣？事業(yè)單位多是些知識分子，這樣的方法對他們適用嗎？

答：事實證明，“工分”式的績效方法是難以激發(fā)勞動者活力的。而事業(yè)單位的員工大多是知識性員工，知識性員工的績效是很難測度的。事業(yè)單位也沒有在績效考核方面有很好的經(jīng)驗積累，沒這方面的文化，強制推行，遍地開花可能會導(dǎo)致能力上的不足和文化上的阻礙。另外，對于事業(yè)單位改革而言，單單搞績效工資改革遠遠不夠，還需要完善的管理體系、好的管理環(huán)境、優(yōu)越的領(lǐng)導(dǎo)力、良好的員工素質(zhì)和執(zhí)行力等。

7、實行績效工資改革是否必然帶來工資的增長？

答：績效工資跟以前的“大鍋飯工資”方式相比，更多是工資計算方式的變化，是一種相對規(guī)范和相對公平的方式。績效工資改革并不是以漲工資為基本目的的。

9月2日的國務(wù)院會議明確表示，績效工資改革是將實施績效工資與清理規(guī)范津貼補貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財務(wù)管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。有的專家舉了即將開展績效工資改革的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)為例，現(xiàn)在不少醫(yī)療機構(gòu)存在收受患者紅包、推銷特定藥品、外出坐堂就診等“增收”方式，但進行績效工資改革，就應(yīng)該堵住這樣的“后門收入”。

8、在職在崗的事業(yè)單位員工實行績效工資改革，那離退休人員呢？他們的權(quán)益如何保障？

答：這也是事業(yè)單位績效工資改革的一個重點和難點。9月2日的國務(wù)院會議明確表示，統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績效工資政策。事業(yè)單位實施績效工資的同時，對離退休人員發(fā)放生活補貼。

之前在一些省市推行的事業(yè)單位養(yǎng)老制度改革遇到了一些挫折。一些年紀較大的事業(yè)單位的員工，他們文化程度不高，在單位也不擔任任何領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，在某種意義上講屬于單位的“弱勢群體”。專家們呼吁在績效工資改革中，要充分考慮這一部分“弱勢群體”的利益，以保障社會和諧。

9、事業(yè)單位的工資經(jīng)費來源都有哪些？

答：事業(yè)單位根據(jù)經(jīng)費來源渠道差異可分為三類，一類是執(zhí)行政府政策的執(zhí)行性事業(yè)單位，屬于財政全額撥款。第二大部分公益性事業(yè)單位中又可細分成純公益性的事業(yè)單位，為全額撥款，而如果是半公益性的事業(yè)單位，國家將根據(jù)事業(yè)單位的盈利收入情況實施差額撥款，差額部分由事業(yè)單位自收自支。第三類是經(jīng)營性事業(yè)單位，從改革開放以后，根據(jù)市場化的實際發(fā)展，很多經(jīng)營性事業(yè)單位已經(jīng)沒有國家財政撥款，比如說很多出版社就是完全自收自支經(jīng)營性事業(yè)單位了。

10、事業(yè)單位實行績效工資改革是鼓勵事業(yè)單位搞創(chuàng)收嗎？

答：專家們表示，事業(yè)單位實行績效工資改革的初衷并不在于鼓勵搞創(chuàng)收。據(jù)分析，此次事業(yè)單位績效工資制度改革的初衷應(yīng)該有以下三條：第一，規(guī)范各事業(yè)單位的津補貼發(fā)放，從一個無序狀態(tài)走向有序管理的狀態(tài)。第二，通過績效考核制度激勵公共事業(yè)服務(wù)部門的員工有更好的工作態(tài)度，為社會提供更高質(zhì)量的公共服務(wù)產(chǎn)品。第三，改變事業(yè)單位的管理體制，為將來更進一步的體制改革做一些有益地探索。

11、國務(wù)院會議表示，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資所需經(jīng)費由縣級財政保障，省級財政統(tǒng)籌，但很多地方縣級財政很拮據(jù)，如何保證績效工資不是畫餅充饑？

答：不少專家對此也存在疑慮。以小學(xué)教師為例，或者是以義務(wù)制教師為例，解決績效工資經(jīng)費來源主要是縣一級政府或者是縣財政，在一些財政狀況不是很好的縣一級政府中，要額外拿出一些錢補貼教師績效工資是比較困難的。如何破解這個難題，專家將目光聚集在中央財政補貼上。專家們舉義務(wù)教育學(xué)校為例，全國有700萬小學(xué)教師，每人每年增加3000塊錢，是2100億，對國家來說，不算一個大數(shù)，因此，“給不給錢是一個態(tài)度問題，而不是一個能力問題”。專家還呼吁，節(jié)省其他不必要的財政支出，態(tài)度堅決地支持、保證事業(yè)單位績效工資改革，經(jīng)費瓶頸不難破解。

12、事業(yè)單位績效工資改革，領(lǐng)導(dǎo)的績效由職工評定還是由“領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)”說了算？

答：就目前政策導(dǎo)向來說，領(lǐng)導(dǎo)的績效是由領(lǐng)導(dǎo)決定的，可能比較科學(xué)的方法是綜合的方法——有領(lǐng)導(dǎo)決策，也有普通員工的民主參與。不過哪一種方法都有利弊，需要每一個事業(yè)單位根據(jù)自己的具體情況摸索適合的方法。

有的專家提出，要警惕一些事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)濫用績效評定權(quán)限，過度拉大管理層與普通員工的工資收入，造成新的不公。