第一篇：時(shí)代光華_勞動(dòng)爭議的預(yù)防與應(yīng)對方法

學(xué)習(xí)課程：勞動(dòng)爭議的預(yù)防與應(yīng)對方法

單選題

1:勞動(dòng)爭議發(fā)展趨勢是： 回答：正確

1.A 數(shù)量將更大和單位敗訴率降低 2.B 數(shù)量將減少和單位敗訴率降低 3.C 數(shù)量將減少和單位敗訴率提高 4.D 數(shù)量將更大和單位敗訴率提高

2:對國有企業(yè)來說，制訂涉及到勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度： 回答：正確

1.A 必須要經(jīng)過職代會(huì)的討論通過 2.B 需要征求工會(huì)意見 3.C 需要征得員工代表同意 4.D 需要征得工會(huì)同意

3:新的《勞動(dòng)合同法》出臺實(shí)施以后，企業(yè)要想讓員工簽訂服務(wù)期協(xié)議，只能通過：

1.A 給員工進(jìn)行特殊的培訓(xùn)

2.B 簽訂提供住房等優(yōu)厚待遇的協(xié)議 3.C 限制員工離職 4.D 為員工提供一定承諾

4:最常見的勞動(dòng)爭議不包括： 回答：正確

1.A 解雇員工的爭議 2.B 調(diào)崗、調(diào)薪的爭議 3.C 婚假的爭議 4.D 公司休假的爭議

5:單方調(diào)崗調(diào)薪最重要的是： 回答：正確

回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 員工通情達(dá)理 企業(yè)要強(qiáng)勢 事先的約定要做好 雙方互相協(xié)商好

6:法律規(guī)定，每個(gè)月扣的比例不能超過他工資的： 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 10% 20% 30% 50%

7:婦女保護(hù)產(chǎn)生爭議的焦點(diǎn)是： 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 三期 薪資 解雇 獎(jiǎng)金

8:勞動(dòng)爭議中，仲裁、訴訟的關(guān)系是： 回答：錯(cuò)誤

1.A 2.B 3.C 4.D平等關(guān)系 先后關(guān)系 效力的上下關(guān)系 疊加關(guān)系

9:法院的訴訟時(shí)效： 回答：正確

1.A 2.B 30天 60天

3.C 4.D 1年 2年

10:提高法律意識的重要途徑就是： 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 培訓(xùn) 聘請法律顧問 制定好相關(guān)制度 嚴(yán)格執(zhí)行制度

11:解除員工的勞動(dòng)合同必須有理由，理由就是： 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 企業(yè)的規(guī)章制度 法律依據(jù) 合同協(xié)議類文件

國家的法律、法規(guī)、政策

12:勞動(dòng)合同的變更： 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 必須要經(jīng)過雙方協(xié)商一致，可以口頭約定 需要單位同意，簽訂協(xié)議，雙方簽字、蓋章后生效 需要個(gè)人同意，簽訂協(xié)議，雙方簽字、蓋章后生效

必須要經(jīng)過雙方協(xié)商一致，簽訂書面協(xié)議，雙方簽字、蓋章后生效

13:三期女工裁員的條件是： 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 經(jīng)濟(jì)性裁員 曠工

公司嚴(yán)重虧損、資不抵債 公司瀕臨破產(chǎn)

14:員工懷孕后，勞動(dòng)合同： 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 自動(dòng)順延 重新簽訂 根據(jù)員工需要

根據(jù)用人單位情況確定

15:法律事實(shí)與客觀事實(shí)的關(guān)系： 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 法律事實(shí)等于客觀事實(shí) 法律事實(shí)范圍大于客觀事實(shí) 客觀事實(shí)范圍大于法律事實(shí) 多數(shù)情況下，這兩種事實(shí)是吻合的

學(xué)習(xí)課程：勞動(dòng)爭議的預(yù)防與應(yīng)對方法

單選題

1:現(xiàn)階段勞動(dòng)爭議的特點(diǎn)不包括： 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 數(shù)量增長快 類型變化多 單位敗訴率低 處理難度大

2:勞動(dòng)爭議發(fā)展趨勢是： 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 數(shù)量將更大和單位敗訴率降低 數(shù)量將減少和單位敗訴率降低 數(shù)量將減少和單位敗訴率提高 數(shù)量將更大和單位敗訴率提高

3:非國有企業(yè)制訂一些涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度，工會(huì)和職工代表： 回答：正確

1.A 沒有監(jiān)督權(quán)，沒有決定權(quán) 2.B 只有監(jiān)督權(quán)，沒有決定權(quán) 3.C 既有監(jiān)督權(quán)，又有決定權(quán) 4.D 沒有監(jiān)督權(quán)，只有決定權(quán)

4:新的《勞動(dòng)合同法》出臺實(shí)施以后，企業(yè)要想讓員工簽訂服務(wù)期協(xié)議，只能通過：

1.A 給員工進(jìn)行特殊的培訓(xùn)

2.B 簽訂提供住房等優(yōu)厚待遇的協(xié)議 3.C 限制員工離職 4.D 為員工提供一定承諾

5:最常見的勞動(dòng)爭議不包括： 回答：正確

1.A 解雇員工的爭議 2.B 調(diào)崗、調(diào)薪的爭議 3.C 婚假的爭議 4.D 公司休假的爭議

6:單方調(diào)崗調(diào)薪最重要的是： 回答：正確

1.A 員工通情達(dá)理 2.B 企業(yè)要強(qiáng)勢 3.C 事先的約定要做好 4.D 雙方互相協(xié)商好

7:婦女在產(chǎn)期： 回答：錯(cuò)誤

1.A 不得降低其基本工資

回答：正確

2.B 3.C 4.D 可以降低其基本工資

可以降低工資收入，但是基本工資不得降低 不得降低其工資收入

8:勞動(dòng)爭議中，仲裁、訴訟的關(guān)系是： 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D平等關(guān)系 先后關(guān)系 效力的上下關(guān)系 疊加關(guān)系

9:法院的訴訟時(shí)效： 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 30天 60天 1年 2年

10:勞動(dòng)合同的變更： 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 必須要經(jīng)過雙方協(xié)商一致，可以口頭約定 需要單位同意，簽訂協(xié)議，雙方簽字、蓋章后生效 需要個(gè)人同意，簽訂協(xié)議，雙方簽字、蓋章后生效

必須要經(jīng)過雙方協(xié)商一致，簽訂書面協(xié)議，雙方簽字、蓋章后生效

11:勞動(dòng)報(bào)酬的爭議中，最主要的是： 回答：正確

1.A 2.B 3.C 工資多少引發(fā)的爭議

扣減員工勞動(dòng)報(bào)酬引發(fā)的爭議 獎(jiǎng)金多少引發(fā)的爭議

4.D 待遇多少引發(fā)的爭議

12:工傷的認(rèn)定遵循： 回答：錯(cuò)誤

1.A 2.B 3.C 4.D 事先約定原則 無過錯(cuò)原則 規(guī)章制度原則 合同約定原則

13:三期女工裁員的條件是： 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 經(jīng)濟(jì)性裁員 曠工

公司嚴(yán)重虧損、資不抵債 公司瀕臨破產(chǎn)

14:員工懷孕后，勞動(dòng)合同： 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 自動(dòng)順延 重新簽訂 根據(jù)員工需要

根據(jù)用人單位情況確定

15:用好程序不包括： 回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 仲裁時(shí)效 主體資格 爭議類型 證據(jù)收集

第二篇：勞動(dòng)爭議預(yù)防與處理心得

勞動(dòng)爭議與預(yù)防學(xué)習(xí)心得

----盛企駿

通過一下午的時(shí)間學(xué)習(xí)《勞動(dòng)爭議預(yù)防與處理》的課程，了解很多關(guān)于勞動(dòng)爭議與企業(yè)制度建立健全等方面的知識。在學(xué)習(xí)過程中，講師結(jié)合其自身的多年實(shí)際經(jīng)驗(yàn)生動(dòng)講述的內(nèi)容易于理解，對企業(yè)聘用職工方面的相關(guān)法律的了解有很大幫助。在學(xué)習(xí)后使我清晰的認(rèn)識到幾方面內(nèi)容，總結(jié)如下心得：

預(yù)防勞動(dòng)爭議是由制定招聘計(jì)劃開始的，包括錄用和應(yīng)聘過程中，要嚴(yán)把資料和信息關(guān)，在員工入職時(shí)，就要對其進(jìn)行企業(yè)規(guī)章制度的培訓(xùn)與告知，以免在上崗后產(chǎn)生糾紛。其次在生產(chǎn)車間也要建立完善符合規(guī)章的管理制度，細(xì)化中間管理。最后員工離職時(shí)規(guī)范出口關(guān)，依法依規(guī)與職工解除或終止勞動(dòng)關(guān)系。

在招錄員工上要明確幾個(gè)步驟，建立入職登記表，詳細(xì)了解入職人員的自身情況和自然狀況，包括家庭婚姻情況、有無疾病、精神是否正常、身體是否適應(yīng)本企業(yè)的勞動(dòng)強(qiáng)度等等。最好入職員工能出示相關(guān)的健康體檢證明。在具體詢問中，難免會(huì)有隱瞞的情況發(fā)生，這要事先聲明告知入職者不如實(shí)陳述承擔(dān)由此帶來的一切法律后果。例如學(xué)歷造假、隱瞞重大疾病、有過犯罪前科、有吸毒史等等。還有收集身份證件核實(shí)身份與姓名等信息。

在規(guī)章制度的制定時(shí)，內(nèi)容上要合理合法合情，制定程序上要合法、民主，告知程序也要合法。企業(yè)制定規(guī)章制度要通過職工代表大會(huì)平等協(xié)商后才能實(shí)施。職工代表參加會(huì)議人數(shù)要占總體職工的15%

以上選舉產(chǎn)生。在民主選舉的過程中要有相關(guān)記錄，通過討論和表決后整理到管理檔案中。告知是要進(jìn)行公示或直接告知每一位勞動(dòng)者，讓其簽字確認(rèn)。

制定規(guī)章制度應(yīng)注意制度的嚴(yán)謹(jǐn)性，有可操作性；制度內(nèi)容要全面，實(shí)用術(shù)語要準(zhǔn)確；制度不得與勞動(dòng)合同內(nèi)容相悖；“嚴(yán)重違紀(jì)”、“重大損失”要細(xì)化；結(jié)合各企業(yè)的實(shí)際情況不能照抄、照搬，但可以借鑒。在試用期階段如果簽訂一年的勞動(dòng)合同試用期為一個(gè)月；簽訂兩年合同試用期為二個(gè)月；簽訂三年合同試用期可以是六個(gè)月。試用期期間的工資要不低于正式工資的80%，不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。在訂立勞動(dòng)合同時(shí)表明崗位和工作地點(diǎn)、工資標(biāo)準(zhǔn)、哪種工時(shí)，還有其它雙方約定的事宜。在工作地點(diǎn)方面可以約定大范圍，以免以后調(diào)動(dòng)工作地點(diǎn)發(fā)生糾紛。

建立加班制度的審批制度，按勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算加班費(fèi)，加班費(fèi)在在職期間沒有時(shí)效限制。完善加班費(fèi)的審批流程，經(jīng)由層級，監(jiān)管有制。違紀(jì)員工的處理，勞動(dòng)紀(jì)律通常是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中所應(yīng)當(dāng)共同遵守的勞動(dòng)規(guī)則和秩序。處理違紀(jì)員工應(yīng)當(dāng)遵循：事實(shí)清楚、證據(jù)充分；依據(jù)要準(zhǔn)確、要有規(guī)定；程序要合法。對不辭而別的員工，要發(fā)通知告知，用郵寄的方式郵寄送達(dá)，如不行就要在市一級報(bào)紙等公示。作為法律依據(jù)才有效。

通過這節(jié)課程的學(xué)習(xí)，基本了解相關(guān)用人的法律規(guī)定，在企業(yè)實(shí)踐之中能起到很大幫助作用。在課程的理解上，我認(rèn)為一切用工依據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，在制定相關(guān)的規(guī)章制度時(shí)，也要有法可依，有據(jù)可

查，雖不能做到萬無一失，但可以有效預(yù)防相關(guān)的勞動(dòng)爭議。

第三篇：勞動(dòng)爭議類型、預(yù)防、處理

寶坻區(qū)勞動(dòng)爭議類型及預(yù)防、處理體系

一、勞動(dòng)爭議基本上分為以下幾個(gè)類型：工資支付類，工傷待遇類，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金類，社會(huì)保險(xiǎn)，雙倍工資類，勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)，合同履行，非因公死亡等類型。

二、寶坻區(qū)勞動(dòng)局仲裁科針對這些勞動(dòng)爭議發(fā)生的特點(diǎn)，以預(yù)防為基礎(chǔ)，構(gòu)建了勞動(dòng)關(guān)系預(yù)防體系。

1、加強(qiáng)勞動(dòng)法律法規(guī)的宣傳。一是通過寶坻報(bào)等途徑廣泛宣傳。二是通過“12.4”普法宣傳日和走街上市等活動(dòng)，開展現(xiàn)場宣傳咨詢活動(dòng)，發(fā)放宣傳資料，解答勞動(dòng)者疑問。三是通過開展“入戶入企送提示”等活動(dòng)，深入用人單位、深入勞動(dòng)者中間，重點(diǎn)宣傳《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》等勞動(dòng)保障法律法規(guī)。四是將近年來勞動(dòng)法律法規(guī)編印成冊，下發(fā)到相關(guān)部門。五是結(jié)合勞動(dòng)保障工作，舉辦企業(yè)負(fù)責(zé)人培訓(xùn)班，創(chuàng)造企業(yè)經(jīng)營者、管理者自覺遵守法律的良好氛圍。

2、推動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)、園區(qū)創(chuàng)建活動(dòng)。及時(shí)幫助企業(yè)建立合法有效的管理制度，特別是督促企業(yè)全員簽訂勞動(dòng)合同，工資集體協(xié)商。逐漸形成規(guī)范、和諧、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

3、強(qiáng)化矛盾糾紛排查。一方面，要求鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、街勞動(dòng)保障中心工作人員定期召開轄區(qū)企業(yè)勞資人員工作例會(huì)，現(xiàn)場為企業(yè)答疑解惑，通過與企業(yè)的交流，及時(shí)掌握企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展的最新情況，及時(shí)捕捉爭議苗頭，提早介入，把勞動(dòng)爭議隱患及時(shí)化解在萌芽。另一方面，按照屬地管理的原則，要求鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、街勞動(dòng)保障中心對轄區(qū)企業(yè)，堅(jiān)持每周一次定期排查，每月綜合排查，敏感時(shí)期、重要活動(dòng)和重大政策出臺前超前排查。

三、寶坻區(qū)勞動(dòng)局仲裁科在工作中以調(diào)解為主線，構(gòu)建了勞動(dòng)爭議處理體系。

1、健全勞動(dòng)爭議處理程序，引導(dǎo)當(dāng)事人正確行使權(quán)力、義務(wù)。

將投訴到仲裁科的案件分兩種情況來處理。

第一、不采取立案處理的方式，對于爭議不大，或一個(gè)案件的處理有可能引起連鎖反應(yīng)或其他社會(huì)問題的案件引導(dǎo)企業(yè)自行解決，即，采取案前調(diào)解的方式。此舉有效地化解了矛盾，簡化了案件處理程序，緩解了案件膨脹劇增的壓力。例如，天津冠元科技發(fā)展有限公司因企業(yè)股東內(nèi)部矛盾造成停產(chǎn)整頓裁減公司員工包括高級管理人員、技術(shù)人員等，其中25人不服來到寶坻區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)要求天津冠元科技發(fā)展有限公司給付違法解除勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)賠償金、未簽訂勞動(dòng)合同產(chǎn)生的雙倍工資、補(bǔ)繳自入職之日起至解除勞動(dòng)關(guān)系之日止的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)、未繳納社會(huì)保險(xiǎn)導(dǎo)致申請人無法享受失業(yè)保險(xiǎn)的經(jīng)濟(jì)損失、支付加班費(fèi)、采暖補(bǔ)貼、防暑降溫、拖欠工資等共計(jì) 500萬余元。接待人員發(fā)現(xiàn)來訪人員語調(diào)嘈雜，一邊反映情況、一邊進(jìn)行談話錄音，大有欲越級上方的苗頭，便當(dāng)即告知當(dāng)事人申請勞動(dòng)爭議仲裁的程序及相關(guān)法律規(guī)定，見當(dāng)事人情緒穩(wěn)定后立即與九園工業(yè)園區(qū)有關(guān)部門聯(lián)系，當(dāng)?shù)弥I(lǐng)頭的便是原公司聘任的生產(chǎn)經(jīng)理時(shí)，工作人員便利用這一情節(jié)指出其作為企業(yè)管理人員應(yīng)負(fù)有的法律責(zé)任，進(jìn)行法律釋明，這位管理經(jīng)理明白法律規(guī)定后才與工作人員客氣起來，希望工作人員幫忙解決一下，工作人員趁勢讓25名來訪人員先回去等待消息，答應(yīng)盡快去企業(yè)

了解情況，幫助他們解決問題，情緒激動(dòng)的25名來訪人員就這樣踏實(shí)的走了，但工作人員并沒有輕松下來，立即向領(lǐng)導(dǎo)請示，結(jié)合九園工業(yè)園區(qū)有關(guān)部門與企業(yè)聯(lián)系，想方設(shè)法讓企業(yè)接受法律規(guī)定，促成企業(yè)自行解決問題，經(jīng)過與雙方當(dāng)事人反復(fù)溝通，此25名集體復(fù)雜勞動(dòng)爭議案件就這樣圓滿解決了，雙方當(dāng)事人均給勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)送來了錦旗。

第二、對于立案處理的勞動(dòng)爭議案件做到：仲裁的公平、公正、權(quán)威性、準(zhǔn)司法性，樹立仲裁在群眾當(dāng)中的威信。例如，我們嚴(yán)格了仲裁立案程序。要求當(dāng)事人親自立案，書寫仲裁申請仲裁請求要明確、具體、規(guī)范，樹立當(dāng)事人訴訟意識，就自己的主張有舉證的權(quán)利和義務(wù)，同時(shí)要求當(dāng)事人確認(rèn)送達(dá)地址，書寫送達(dá)地址確認(rèn)書，以便處理因當(dāng)事人地址變更引發(fā)仲裁文書送達(dá)上的困難等。確保了辦案質(zhì)量。

2、加大調(diào)節(jié)力度，對企業(yè)實(shí)行送達(dá)仲裁建議書制度。使勞動(dòng)爭議案件審理過程中貫徹全程調(diào)解機(jī)制。

充分發(fā)揮仲裁建議書的職能作用，對事實(shí)清楚的勞動(dòng)爭議案件實(shí)行由仲裁委員會(huì)向企業(yè)送達(dá)仲裁建議書，對存在的問題產(chǎn)生的法律后果，承擔(dān)的法律責(zé)任，量化的違法成本提出勞動(dòng)仲裁建議，督促企業(yè)調(diào)解解決。

3、在仲裁裁決書中增加說理篇以案說法，闡明裁決理由，使裁決書起到讓當(dāng)事人讀了受到教育，由衷折服，起到了宣傳法律、法規(guī)，引導(dǎo)規(guī)范企業(yè)用工的作用。

4、與人民法院建立仲裁案件審結(jié)后情況反饋機(jī)制，以便提高仲裁案件的社會(huì)效果及準(zhǔn)司法性。經(jīng)過與法院的信息反饋互相學(xué)習(xí)，不斷提高仲裁辦案水平。

5、對集體爭議案件采取流動(dòng)仲裁庭的做法

采取對20人以上集體爭議，下案件轄區(qū)開庭審理的辦案思路。即采取流動(dòng)仲裁庭的做法，對集體爭議案件到用人單位所在地就地開庭做到快立、快審、快結(jié)、公正。達(dá)到宣傳教育便民的目的。

6、更新觀念，堅(jiān)持司法理念和管理理念的有機(jī)統(tǒng)一

除了堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù)以法律為準(zhǔn)繩，充分運(yùn)用司法實(shí)踐中的“背靠背”調(diào)解方法、惡意、過錯(cuò)、公平的法理原則開展仲裁工作，更加注重運(yùn)用仲裁文書的說理篇，使仲裁工作成為引領(lǐng)用人單位的方向標(biāo)，指導(dǎo)用人單位建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；更加注重結(jié)合處理雙倍工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)等勞動(dòng)爭議案件督促企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同等管理方面的內(nèi)容。

第四篇：當(dāng)前勞動(dòng)爭議新情況與勞動(dòng)仲裁的應(yīng)對研討會(huì)

活動(dòng)名稱: 當(dāng)前勞動(dòng)爭議新情況與勞動(dòng)仲裁的應(yīng)對研討會(huì)

活動(dòng)開始時(shí)間: 2012-04-27 14:00

活動(dòng)結(jié)束時(shí)間: 2012-04-27 17:30

主辦方: 深圳市誼又通勞動(dòng)服務(wù)有限公司

報(bào)名截止: 2012-04-25 17:30

活動(dòng)類型: 勞動(dòng)法

活動(dòng)地點(diǎn): 東門南路1033號深圳老地方酒店A座3樓會(huì)議室正大廳

活動(dòng)費(fèi)用: 0

限制人數(shù): 150

活動(dòng)URL:

一、主題:《當(dāng)前勞動(dòng)爭議新情況與勞動(dòng)仲裁的應(yīng)對實(shí)踐》研討會(huì)

二、主辦單位：廣州市友誼對外服務(wù)有限公司 深圳市誼又通勞動(dòng)服務(wù)有限公司

二、主講嘉賓簡介：

王國社，深圳市仲裁院副院長，長期任職于深圳仲裁院，華南地區(qū)知名的勞動(dòng)仲裁專家，長期代表政府處理勞動(dòng)爭議案件，對各類企業(yè)運(yùn)作有深入了解?；趯趧?dòng)法律、法規(guī)的深入研究及在勞動(dòng)仲裁方面的豐富經(jīng)驗(yàn)，其授課既能嚴(yán)謹(jǐn)闡述專業(yè)理論，又具有實(shí)戰(zhàn)和實(shí)效的特色，案例豐富，貼近企業(yè)實(shí)操需要。多年來其專業(yè)形象深入人心，深受企業(yè)經(jīng)營者及人力資源管理人員的歡迎。

三、主要內(nèi)容

1、關(guān)于勞動(dòng)仲裁

2、關(guān)于三期女職工的管理

3、關(guān)于兩金等有關(guān)爭議處理

4、關(guān)于工資福利爭議的處理

5、關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系問題的處理

6、經(jīng)典案例

四、會(huì)程安排

1、時(shí)間：2012年 4月27日（周五）下午: 14:30-17:002、地點(diǎn)： 深圳市羅湖區(qū)東門南路1033號深圳老地方酒店A座3樓會(huì)議室正大廳(春風(fēng)路與東門南路交叉路口,乘公交至麗都酒店(羅湖)站下,地鐵羅寶線國貿(mào)站B出口)

3、聯(lián)系方式： 小鐘 0755-82532060 / ***E-mail: zhongkaixuan@ifesco.cn4、會(huì)程：14:00-14:30 與會(huì)嘉賓簽到及會(huì)前交流

14:30-16:00 主講嘉賓講解

16:00-16:10 課間茶聚

16:10-17:00 嘉賓講解及答疑

誠摯地邀請各企業(yè)HR管理人員或企業(yè)負(fù)責(zé)人參加，各位的蒞臨會(huì)使本單位不勝榮幸！有興趣參加的朋友請務(wù)必提前通知我，因?yàn)槲倚枰o您發(fā)送邀請函方能入場，謝謝！

第五篇：勞動(dòng)爭議案件的調(diào)解方法

勞動(dòng)爭議案件的調(diào)解

一、做好勞動(dòng)爭議案件調(diào)解工作的基礎(chǔ)

1、要熟悉勞動(dòng)法律、法規(guī)、司法解釋、指導(dǎo)意見，深入地理解其含義。調(diào)解的原則是合法、自愿，作為調(diào)解員，只有熟知相關(guān)勞動(dòng)法律，才能使調(diào)解工作沿著合法方向進(jìn)行，如自身對相關(guān)勞動(dòng)法律都不懂，則很難為當(dāng)事人提出合法可行的調(diào)解方案，也無法應(yīng)對當(dāng)事人的無理要求。

2、學(xué)一點(diǎn)心理學(xué)的知識，以便在調(diào)解過程中更好地把握當(dāng)事人的心理訴求。

二、勞動(dòng)爭議案件的調(diào)解步驟

１、吃透案情、摸清雙方情況，決定調(diào)解方法。調(diào)解員收到案件后要認(rèn)真研究案情，對案件處理結(jié)果作出合理預(yù)判，根據(jù)勞動(dòng)者和用人單位的訴辯及其提供的相關(guān)證據(jù)，分析當(dāng)事人的訴訟心態(tài)、訴訟原因和目的；同時(shí)，可通過詢問等方式，了解糾紛的性質(zhì)、起因和經(jīng)過，了解雙方當(dāng)事人的個(gè)性特點(diǎn)、品質(zhì)、背景和代理人的情況，找準(zhǔn)當(dāng)事人爭議的誤區(qū)和癥結(jié)，據(jù)此確定大致的調(diào)解努力方向，這樣開展調(diào)解工作時(shí)才能有的放矢。

２、抓住調(diào)解時(shí)機(jī)、開展調(diào)解工作。調(diào)解絕對不是簡單地和稀泥，也要以事實(shí)為根據(jù)、以法律為準(zhǔn)繩，在分析案情、詮釋法律法規(guī)和政策規(guī)定后，指出訴訟雙方的是非責(zé)任，使雙方內(nèi)心明確訴訟預(yù)期。因此，一定要與當(dāng)事人多溝通，主要是電話、面談，多做電話記錄、調(diào)解筆錄，及時(shí)掌握當(dāng)事人心理訴求變化，抓住機(jī)會(huì)開展調(diào)解工作。

三、勞動(dòng)爭議案件的調(diào)解方法

在調(diào)解過程中，我首先告訴雙方當(dāng)事人，不是他們中的任一方提出要調(diào)解，是法庭提議你們雙方和解，打消一方以另一方提議調(diào)解為由，漫天要價(jià)的心理；其次，調(diào)解是雙贏的解決爭議的方法，所以需要互諒互讓，不可能只有一方得到好處，用人單位愿意調(diào)解，快速付款，勞動(dòng)者節(jié)省了時(shí)間成本，理應(yīng)在金額上作一定讓步。

我在司法實(shí)踐中經(jīng)常運(yùn)用的調(diào)解技巧有如下幾種：

1、建立信任法

與當(dāng)事人要平等溝通，不要居高臨下，更不要馬上否定對方的意見，當(dāng)事人提出過高的調(diào)解金額時(shí)，可以根據(jù)不同的當(dāng)事人的情況，與之分析利弊。堅(jiān)持平等溝通，要耐心傾聽，不急于表態(tài)，更不要?jiǎng)虞m訓(xùn)斥，不要讓當(dāng)事人認(rèn)為調(diào)解員在逼迫調(diào)解，要讓當(dāng)事人感到被尊重、被重視。同時(shí)，要進(jìn)行換位引導(dǎo)。糾紛雙方往往都存在著過錯(cuò)和無過錯(cuò)的因素，必須對無過錯(cuò)的方面予以肯定，消除當(dāng)事人的戒備心理，增強(qiáng)其信任感。同時(shí)，轉(zhuǎn)換角度，站在當(dāng)事人角度為其分析利弊，讓當(dāng)事人感到調(diào)解員是在為他著想。創(chuàng)造和諧的調(diào)解氣氛，在調(diào)解時(shí)，千萬不能讓當(dāng)事人覺得是調(diào)解員在要求他們作出讓步以達(dá)到對方的要求，更要讓當(dāng)事人明白，通過調(diào)解解決糾紛其實(shí)是一種雙贏或多贏。

2、趁熱打鐵法

3、冷處理法

4、解釋法律調(diào)解法，勞動(dòng)者往往對相關(guān)法律、法規(guī)不熟悉，一知半解，這時(shí)就需要我們調(diào)解員對涉案法律、法規(guī)進(jìn)行準(zhǔn)確的解說，讓勞動(dòng)者明白，取消一些不合理的訴求。例如，我在調(diào)解一件勞動(dòng)爭議案中，發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者要求用人單位支付24個(gè)月未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額，我就可以拿出《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條的規(guī)定，指出：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。即未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額最多只能要求十一個(gè)月。他看了以后，當(dāng)時(shí)就笑了，取消了其它13個(gè)月未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額，并在十一個(gè)月工資差額的基礎(chǔ)上作了一定的讓步后，與用人單位達(dá)成和解。

5、案例提示調(diào)解法

對有些當(dāng)事人，僅憑口頭說服動(dòng)員，效果不明顯時(shí)，我們運(yùn)用調(diào)解成功的相似案例，以案說法進(jìn)行剖析，讓雙方當(dāng)事人結(jié)合案例，對爭議重新思考，最終達(dá)成調(diào)解協(xié)議。有時(shí)也采用已經(jīng)裁決的典型案例進(jìn)行認(rèn)真的剖析，讓當(dāng)事人加深對裁決后果和成本的認(rèn)識，促使當(dāng)事人選擇對自己最有利的調(diào)解方式解決爭議。此外，對一些爭議比較的問題，法律規(guī)定得并不是非常清楚，這時(shí)也需要我們用相關(guān)判例來說服當(dāng)事人，取消一些不合理的訴求。

例如，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定，無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。

用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

6、背靠背法

這是一種先背靠背，后面對面的調(diào)解方法。在掌握案情、理清思路的基礎(chǔ)上，先分別做雙方的工作，待雙方當(dāng)事人情緒穩(wěn)定、調(diào)解意見和要求基本接近時(shí)，再把雙方叫到一塊面對面地做工作。這樣做，能有效避免吵鬧而導(dǎo)致的矛盾激化的情況發(fā)生，提高調(diào)解的成功率。

幾乎每一起勞動(dòng)爭議案件，雙方當(dāng)事人均有可能存在過錯(cuò)，因而也就都存在一定的訴訟風(fēng)險(xiǎn)，比如證據(jù)的瑕疵、雙方過錯(cuò)大小等等，這些都是訴訟調(diào)解工作可以充分運(yùn)用的“砝碼”。在對雙方當(dāng)事人進(jìn)行背靠背式的調(diào)解時(shí)，分別將各自的過錯(cuò)程度、訴訟風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有針 2

對性的放大，進(jìn)而訴訟將雙方當(dāng)事人對裁判結(jié)果的“估計(jì)”不確定化，以提升其參與調(diào)解、接受調(diào)解方案的積極性和主動(dòng)性。

7、疊加法

我們中國人都有迷信官的情結(jié)，你官越大，你說話當(dāng)事人就越相信你，如你調(diào)解不下，你可以請領(lǐng)導(dǎo)出面，再不行，可請更大的領(lǐng)導(dǎo)出面調(diào)解。

8、面子法

對于一些有身份的當(dāng)事人，如企業(yè)高管、有一定名望的用人單位，可用此方法。調(diào)解協(xié)議內(nèi)容、形式均注意采用能維持他們面子的辦法。

9、反向借力法

即借助當(dāng)事人熟人、親屬的幫助，尋求矛盾糾紛的癥結(jié)，說服其進(jìn)行和解，從而及時(shí)解決紛爭。