第一篇：三級人力資源考試簡答題及答案
三級人力資源管理師考試 《專業(yè)能力》簡答題及答案
1.簡述情景模擬法的分類及特點
答：（1）情景模擬法的分類根據(jù)情景模擬測試內(nèi)容的不同，可以分為語言表達(dá)能力測試，組織能力測試，事務(wù)處理能力測試等。其中，語言表達(dá)能力測試重于考察語言表達(dá)能力，包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試等；組織能力測試重于考察溝通能力，如會議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團(tuán)隊組建能力測試等；事務(wù)處理能力測試重于開叉失誤處理能力，如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。這些數(shù)字也是現(xiàn)代管理人員必備的能力要求。
（2）特點：將測試者放入一個模擬的真實環(huán)境當(dāng)中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個“現(xiàn)實”問題或達(dá)成一個“現(xiàn)實”目標(biāo)，因而容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等，比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。但是，由于這種測試方法復(fù)雜，且費時耗資，因此目前在招聘中高層管理人員時使用較多。2.面試時應(yīng)該注意哪些問題？
答：（1）盡量避免提出引導(dǎo)性問題。不要問帶有提問者個人傾向的問題，例如以“你一定…..”或“你沒….”開頭的問題。不要讓應(yīng)聘者了解你的傾向、觀點和想法，以免出現(xiàn)應(yīng)聘者為迎合你而掩蓋它真實的想法。（2）有意提問一些相互矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實情況。（3）面試中非常重要的一點是了解應(yīng)聘者的求職動機，這是一件比較困難的事，因為一些應(yīng)聘者往往把自己的真實動機隱藏起來，但我們可以對他的離職原因、求之目的、個人發(fā)展、對應(yīng)聘崗位的期望等方面加以考察，再與其他的問題聯(lián)系起來加以綜合判斷。如果應(yīng)聘者屬于高職低就、高薪低求，離職原因講述不清或頻繁離職，則應(yīng)引起注意。在這方面，一定要注意通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價值取向，而不要輕信應(yīng)聘者的自己說法。（4）所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問可馬上提出，并及時做
好記錄。并且，不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話，對方回答完一個問題，在提問下一個問題。（5）在面試中，除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題，還要觀察他的非語言行為，如臉部表情、眼神、姿勢、講話的聲調(diào)、語調(diào)、舉止，從中可以看出對方是否誠實，是否具有自信心等情況。3.簡述勞務(wù)外派與引進(jìn)的管理。
答：（1）勞務(wù)外派的管理：A勞務(wù)外派項目的審查。為維護(hù)我外派人員的各方面權(quán)益，我國政府要求經(jīng)辦勞務(wù)外派的公司必須具有勞務(wù)外派權(quán)的勞務(wù)代理機構(gòu)，同事還必須能夠提供相關(guān)材料進(jìn)行審查。B勞務(wù)外派人員的挑選。必須重視勞務(wù)外派人員的選拔工作，不能降低標(biāo)準(zhǔn)，不能僅僅把勞務(wù)外派當(dāng)做解決勞動力就業(yè)問題的途徑，二應(yīng)該認(rèn)識到外派勞務(wù)人員代表我國的形象，應(yīng)在員工中選拔政治思想好、技術(shù)業(yè)務(wù)好、身體素質(zhì)好的人員，或?qū)ｉT經(jīng)過培訓(xùn)的人員出國服務(wù)。根據(jù)《中華人民共和國公民出境入境管理法》
意向書。③你聘用外國人原因的報告。④擬聘用的外國人的蠢事本想工作的資格證明。⑤擬聘用的外國人的健康狀況證明。⑥法律法規(guī)規(guī)定的其他文件。用人單位只有從勞動行政部門獲得了《中華人民共和國就業(yè)許可證明》，方可聘用外國人。B.聘用外國人就業(yè)的基本條件。用人單位聘用外國人就業(yè)的崗位應(yīng)是有特殊需求，國內(nèi)暫缺適當(dāng)人選，且不違反國家規(guī)定。除了要滿足用人單位的具體標(biāo)準(zhǔn)外，還必須滿足下列條件：①必須年滿十八周歲，身體健康。②具有從事該工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷。③無犯罪記錄。④有確定的聘用單位。⑤持有有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國際旅行證件。C.入境后的工作。①申請就業(yè)證。就業(yè)許可證是國家勞動行政部門批準(zhǔn)用人單位聘用外國人的法律文件，其管理對象是用人單位。來華工作的外國人入境后，還應(yīng)辦理針對其個人的《就業(yè)證》，這一般有用人單位代為辦理。批準(zhǔn)的就業(yè)證只在發(fā)證機關(guān)規(guī)定的區(qū)域內(nèi)有效。②申請居留證。已辦理就業(yè)的外國人，應(yīng)在入境后的30日內(nèi)，持就業(yè)證到公安機關(guān)申請辦理居留證。居留證件的有效期限可根據(jù)就業(yè)證的期限確定。4.如何運用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？
答：績效差距分析模型是培訓(xùn)需求分析模型中的一種，是一種重點分析方法，運用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的環(huán)節(jié)如下：①發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標(biāo)。往往其存在問題的地方，即理想績效和現(xiàn)實績效存在差距的地方，也就是i需要培訓(xùn)加以改善的地方。②預(yù)先分析階段。通常情況下，對問題進(jìn)行預(yù)先分析和直接判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題。③需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。傳統(tǒng)上，分析工作的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設(shè)計和培訓(xùn)就高度的結(jié)合在一起了。
5.簡述制定員工培訓(xùn)計劃的步驟和方法。
答：（1）培訓(xùn)需求分析。方法：可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對于整個工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“那種培訓(xùn)效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實證性的數(shù)據(jù)。要盡可能客觀的收集和分析數(shù)據(jù)，并在
此基礎(chǔ)上決定是否真正需要培訓(xùn)。（2）工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進(jìn)行工作時的精神活動。當(dāng)工作說明根據(jù)實證數(shù)據(jù)來決定培訓(xùn)目的與什么有關(guān)，與什么不相關(guān)時，它才是最可靠的。因此，要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。（3）任務(wù)分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進(jìn)而對他們進(jìn)行分類，并分析他們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是理出工作人員在工作中的心理活動，然后去分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中，設(shè)計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，由時間、費用等因素決定。（4）排序。通暢，排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間的層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。基于這些聯(lián)系，在考慮到其他一些因素，排序就能完成。（5）陳述目標(biāo)。方法：設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。目標(biāo)越精確、細(xì)致，設(shè)計者就越易于進(jìn)行下面的活動。（6）設(shè)計測驗。方法：“測試學(xué)”是心理學(xué)中一門比較成熟的分支學(xué)科。有關(guān)編制測驗的技術(shù)也相當(dāng)先進(jìn)并廣為人知，這些都可在設(shè)計測驗時進(jìn)行應(yīng)用。（7）制定培訓(xùn)策略。方法：設(shè)計者惠顧前面幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。任務(wù)說明、目標(biāo)陳述和設(shè)計測驗的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型，任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標(biāo)，受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的因素，排序的結(jié)果明確了實現(xiàn)所有目標(biāo)的最優(yōu)次序排列。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。（8）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容。通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個個細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。（9）實驗。方法：實驗的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實驗的環(huán)境條件、方法、步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。實驗數(shù)據(jù)的收集要全面、真實、準(zhǔn)確。也可以在多輪試驗中變換方法和工具，然后將各自的結(jié)果加以比較分析。在實驗數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析中要充分照顧來自學(xué)員方面的信息。學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度，各部分內(nèi)容的特點和問題，培訓(xùn)方法，培訓(xùn)環(huán)境、教師，以及改進(jìn)方式方面的看法，一定
要充分反映到培訓(xùn)規(guī)劃的改進(jìn)中去，在實踐中，以上九個步驟是不能截然分開的，培訓(xùn)者可根據(jù)自己的需要來確定各個步驟的先后順序，也可決定是否跨過或重復(fù)一個或幾個步驟。6.如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。
答：培訓(xùn)方法的選擇要和培訓(xùn)內(nèi)容緊密相關(guān)，不同的培訓(xùn)內(nèi)容適用于不同的培訓(xùn)方法。（1）直接傳授培訓(xùn)法適用于知識類培訓(xùn)。包括：講授法，專題將作法和研討法等。①講授法。是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。主要有灌輸式將手、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式三種形式。講課老師是講授法成敗的關(guān)鍵因素。②專題講座。適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點問題等。③研討法。指在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個或幾個主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。包括以教師或受訓(xùn)者為中心的研討和以任務(wù)和過程為取向的研討。（2）實踐型培訓(xùn)法簡稱實踐法，主要適用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)。包括：①工作指導(dǎo)法。可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)。也可用于各層管理人員培訓(xùn)。讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。②工作輪換法。由于其鼓勵通才化，適合于一般直線管理人員培訓(xùn)使用，不適用于職能管理人員。③特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。④個別指導(dǎo)法師通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。（3）參與性培訓(xùn)法。其特征是每個培訓(xùn)對象都積極參與培訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。包括：①自學(xué)。適用于知識、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面的學(xué)習(xí)。自學(xué)既適用于崗前培訓(xùn)，又適用于在崗培訓(xùn)，而且新員工和老員工都可以通過自學(xué)掌握必備的知識和技能。②案例研究法。是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識培訓(xùn)和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法，可分為案例分析法和事件處理法兩種。③頭腦風(fēng)暴法。其特點是培訓(xùn)對象在培訓(xùn)中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度的發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力，特供解決問題的更多更好的方案。④模擬訓(xùn)練法。這一方法跟側(cè)重于對操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)，它把參加者臵于模擬的現(xiàn)實環(huán)境中，讓參加者反復(fù)操作，解決工作中可能出現(xiàn)的各種問題，為進(jìn)入實際工作崗位打下基礎(chǔ)，比較適用于對操作
技能要求較高的崗位培訓(xùn)。⑤敏感性培訓(xùn)法。適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練，中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練，新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練，外派工作人員的異國文化訓(xùn)練等。⑥管理者訓(xùn)練。適用于培訓(xùn)中低層管理人員掌握基本的原理、知識，提高管理能力。一般采用專家授課，學(xué)員間研討的培訓(xùn)方式。（4）態(tài)度性培訓(xùn)法。主要針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體包括：①角色扮演法。適用于中層、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。②拓展訓(xùn)練。適用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。（5）科技時代的培訓(xùn)方式。通暢有網(wǎng)上培訓(xùn)，虛擬培訓(xùn)等方式。（6）其他方法。包括函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動，參觀訪問等。7.簡述提高績效面談有效性的具體措施。
答：企業(yè)大量證明，要保證績效面談的質(zhì)量，進(jìn)一步提高其有效性和科學(xué)性，除了應(yīng)做好績效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的是采取有效的信息反饋方式，并達(dá)到以下要求：（1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對性。在績效面談中，考評者所反饋的信息不應(yīng)當(dāng)是針對某個被考評者，而應(yīng)當(dāng)針對某一類行為，并且這種行為應(yīng)當(dāng)是員工通過自身的努力，能夠改進(jìn)，可以克服的。如果一個人認(rèn)識到自己的缺點無法改變，以及一些性格上的不足和缺陷時，往往容易自暴自棄，對自己的未來缺乏足夠的信心，放棄在工作學(xué)習(xí)方面的努力。（2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實性。在績效面談中，反饋的信息應(yīng)該去偽存真，是經(jīng)過核實和證明的。不管上級主管出于何種目的、認(rèn)識和想法，信息反饋總會給下屬帶來一定壓力，極容易使信息接受者產(chǎn)生曲解和誤會.此外，有效的信息反饋還應(yīng)使其明確、具體而詳細(xì)，防止過于簡單化的表述。（3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時性。信息反饋的有效性的一個重要表現(xiàn)就是他的及時迅速性，如果能針對被考評者的近期行為提出一些及時的有意義的信息反饋，將會對工作績效的改進(jìn)具有重大的裨益。（4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動性。無論是考評者還是被考評者，都應(yīng)當(dāng)提高采集和接受績效信息的主動性和積極性。特別是對被考評者來說，主動獲取信息反饋比被動的接受更為有效。（5）幼小的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。這里所說的適應(yīng)性，有多種含義。①反饋信息時要因人而異，因適用于被考評者，不同的人有不同的特點和不同的需要，只有采用不同的反饋方式方法，才能體現(xiàn)信息反饋的初衷。②有效的信息反饋是為了交流和溝通某種績效的信息，而
不是給下屬提出某種指令和要求。通過必要的信息交流，使下屬可以根據(jù)自己的實際情況和工作能力，自主的選擇適應(yīng)性強的途徑和方法，做出改進(jìn)工作的決策。③有效的信息反饋應(yīng)集中于重要的、關(guān)鍵的事項。盡管考評者可能掌握了大量的關(guān)鍵信息，但只需提供那些關(guān)鍵的特定信息就足以發(fā)揮引導(dǎo)員工的功能了。④有效的信息反饋應(yīng)考慮下屬的心理承受能力，上級主管所反饋的信息應(yīng)強調(diào)瞎說所說所做，以及怎么做的，而不是要解析員工為什么要這么做，其心理動機是什么。（6）配套措施。不管采取了多么有效的信息反饋形式，為了使員工績效達(dá)到要求，還必須采取相應(yīng)的配套措施，如薪酬、提升、激勵、懲罰等，最終促進(jìn)組織與員工的績效提高。
8、影響考評準(zhǔn)確性的主要因素有哪些？
替：考評的準(zhǔn)確性是指采用的考評方法所得到的考評結(jié)果誤差偏向的程度。在績效考評的工作階段、如何保證提高考評的精度是個極為重要的關(guān)鍵問題。正確的績敞考評結(jié)果有利于人事決策的科學(xué)性，能有效的激勵員工、鼓舞十氣；不準(zhǔn)確的績效評分，不但會造成決策上的失誤，嚴(yán)重挫傷員工的積極性，還會引起員工較大幅度的流失，給企業(yè)正常的生產(chǎn)活動帶來極為不利的影響。
通常人們將考評失誤的責(zé)任歸于考評者，并認(rèn)為考評的偏誤和誤差的主要原因包括：(1)考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性(2)考評者不能堅持原則，隨心所欲、親者寬、遠(yuǎn)者嚴(yán)；(3)觀察不全面，記錄不準(zhǔn)確：(4)行政程序下和理、不完善；（5）信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確；（6）其他因素的影響。
9、簡述工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則。
答：確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則包括：(1)少而精的原則
工作崗位評價要素和指標(biāo)的設(shè)計和選擇應(yīng)當(dāng)盡量簡化。結(jié)構(gòu)精簡的評價指標(biāo)體系，便于測定人員掌握和運用.可以縮短測量、比較、匯總。整理等項工作的周期，減少數(shù)據(jù)采集、處理、存儲、傳輸?shù)馁M用，節(jié)省人力、物力和時間，提高工作崗位評價的效率。
(2)界限清晰便于測量的原則
對每個要素以及所包含的具體的評價指標(biāo)都要給出明確的定義，使其內(nèi)涵明確，外延清晰，范圍合理。各要素及其具體指標(biāo)的名稱要簡潔概括名副其實際，防止含糊不清、界限不明，避免產(chǎn)生錯覺，影響測評的質(zhì)量。
（3）綜合性原則
要素及其所屬評價指標(biāo)的設(shè)計，一定要符合 “用盡量少的指標(biāo)反映盡可能多的內(nèi)容”的要求，將若干相近、相似的項目歸結(jié)為同一個具有代表性的項目指標(biāo)。有時，為了便于測量，對一個綜臺性很強的要素，也可以分解成2～3個子要素，并分別作出界定。
（4）可比性原則
在工作崗位評價指標(biāo)體系的總體設(shè)計上，一定要堅持可比性原則?！翱杀刃浴睉?yīng)當(dāng)體現(xiàn)在：不同崗位之間可以在時間或空間上進(jìn)行對比，各個不同崗位的任務(wù)可以在數(shù)量或質(zhì)量上進(jìn)行對比各個不同崗位的評價指標(biāo)可以從絕對數(shù)或相對數(shù)上進(jìn)行對比等。
10、簡述人工成本的概念和影響因素。
答：人工成本的概念
企業(yè)人工成本又稱用人費（人工費）或人事費用，是指企業(yè)業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用，包括從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護(hù)費用、住房費用和其他人工成本等?？梢钥闯觯斯こ杀静⒉粌H僅是企業(yè)成本費用中用人士的部分，還包括企業(yè)稅后利潤中用員工分配的部分。按照國際慣例，企業(yè)人工成本是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中支付并列入成本的人工費用。
(2)人工成本的影響因素 人工成本受以下幾個因索的影響 ①企業(yè)的支付能力
企業(yè)的薪酬水平是由各種生產(chǎn)率所決定的，應(yīng)當(dāng)掌握的一個重要原則是：生產(chǎn)率的增長先于薪資的增長。影響企業(yè)支付能力的因素有：
a實物勞動生產(chǎn)率：是指某一時期內(nèi)平均每一員工的產(chǎn)品數(shù)量． b銷貨勞動生產(chǎn)率，是指某一時期某一時期內(nèi)每一位員工的銷貨價值．
c人工成本比率，是指企業(yè)人工成本占企業(yè)銷貨額的比重，也可以說是企業(yè)人均人工成本占企業(yè)銷售勞動生產(chǎn)率的比重。它是衡量企業(yè)人工成本支付能力的重要尺度之一，也是分析企業(yè)人工成本支付能力最簡單、最基本的方法之一；
d勞動分配率，足指企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產(chǎn)值（又稱企業(yè)增加值或附加值）的比率。該比率相對于凈產(chǎn)值勞動生產(chǎn)率而言較高，則代表人工成本過高
e附加價值勞動生產(chǎn)率，又稱凈產(chǎn)值勞動生產(chǎn)率，指平均每一員工生產(chǎn)的附加價值或凈產(chǎn)值，是衡量企業(yè)人工成本支付能力的一般尺度
f單位制品費用，指平均每件或每單位制品的人工成本。理想的情況是：平均費用比其他公司高，但單位制品費用比其他公司低；
g損益分歧點，指企業(yè)利潤為零時的銷貨額，是企業(yè)盈虧的分界點。在損益分歧點中，人工成本是不能超額支付的，如超額支出，就會造成企業(yè)虧損。
②員工的生計費用
生活費用是隨著物價和生活水平兩個因素變化而變化的。用于保障員工某一生活水準(zhǔn)的生計費用的工資，是企業(yè)“非支付不可的薪資”，是合理用人費的下限，而不管企業(yè)的支付能力如何。即使企業(yè)經(jīng)營不善，也不能支付低于員工生計費用的工資。因此，企業(yè)應(yīng)把按支付能力計算的所能支付的適度工資與員工的生活費用所需要的工資相均衡后確定合理的人工成本。
③工資的市場行情
工資的市場行情又稱市場工資率。所支付的薪酬即使在企業(yè)可支付能力的范圍內(nèi)，并且符臺生活水準(zhǔn)，但如果本企業(yè)支付的薪酬低于其他同婁企業(yè)有才能者就會外流。因此，確定臺理薪酬還要考慮一般市場行情。確定薪酬水平要考慮工資的市場行情，這一條又稱為同工同酬原則。
11、何為勞動法律事實？勞動法律行為中的意思表示應(yīng)符合哪些基本要求？
答：(1)勞動法律事實是指依法能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客現(xiàn)現(xiàn)象，并不是任何事實都可以成為勞動法律事實，只有依據(jù)勞動法的規(guī)定，帶來一定勞動法律后果的事實才能成為勞動法律事實。依據(jù)勞動法律事實是否以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，法律事實可以分為兩類：①勞動法律行為。是指以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為等。②勞動法律事件。是指不依當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。例如企業(yè)破產(chǎn)，勞動者傷殘、死亡，戰(zhàn)爭等。
(2)勞動法律行為中的意思表示應(yīng)符合下列要求：
①行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關(guān)系的意圖；
②意思表示必須完整地表達(dá)勞動法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；
③行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀的加以識別。12.工資支付應(yīng)遵循哪些規(guī)則？
答：工資支付遵循的規(guī)則包括：(1)貨幣支付
工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，小得以實物、有價證券替代貨幣支付。(2)直接支付
用人單忙應(yīng)將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領(lǐng)取工資時，可由其親屬或委托他人代領(lǐng)。用人單位可委托銀行代發(fā)工資。用人單位必須書面記錄領(lǐng)取者的姓名、支付付項目和金額、扣除的項目和金額、實發(fā)金額，以及支付時間等事項，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應(yīng)向勞動者提供一份其個人的工資清單。
(3)按時支付
工資應(yīng)當(dāng)按照用人單位與勞動者約定的日期支付，如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付；工資至少每月支付一次，對于實行小時工資制和周工資制的人員，工資也可以
按日或周支付。對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動任務(wù)后即支付工資。撥時支付工資意味著不得無故拖欠?！盁o故拖欠”不包括以下情形：
①用人單位遇到不可抗力的影響，如非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時支付工資；
②用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會同意后．可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據(jù)各地情況確定，除上述情況外，拖欠工資均屬無故拖欠
(4)全額支付
勞動法規(guī)定，用人單位不得克扣勞動者工資，在正常情況下工資應(yīng)當(dāng)全額支付，但是，有以下情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
①用人單位代扣代繳的個人所得稅；
②用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負(fù)擔(dān)的各項社會保險費用； ③法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費； ④法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。此外，以下減發(fā)工資的情況也不屬于“無故克扣”： ①國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的； ②依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的：
③用人單位依法制定并經(jīng)職工代表大會批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的； ④因勞動者請事假等原因相應(yīng)減發(fā)工資等。
13、員工招聘渠道有哪些，簡述各種員工招聘渠道的特點。
管；企業(yè)可以通過內(nèi)部和外部兩種渠道招募員工。(1)自部招募的特點
內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資
源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。
自部招募的優(yōu)點包括：
①準(zhǔn)確性高。從招聘的有效性和可信性來看，由于對內(nèi)部員工有較充分的了解，管理者對內(nèi)部員工的性格、工作動機．以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬉灿斜容^客觀、準(zhǔn)確的認(rèn)識，使得對內(nèi)部員工的全面了解更加可靠，提高了招聘的成功率。
②適應(yīng)較快。從運作模式看，內(nèi)部員工更了解本組織的運營模式，與從外部招募的新員工相比，他們能更快地適應(yīng)新的工作。
③激勵性強。從激勵方面來分析，內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機，也增強了員工對組織的責(zé)任感。通過這種相互之間的良性互動影響，可以在組織中形成積極進(jìn)取，追求成功的氛圍。
④費用較低。內(nèi)部招募可以節(jié)約大量的費用，同時還可以省去一些不必要的培訓(xùn)項目，減少了組織因崗位空缺而造成的間接損失。此外，從組織文化角度來分析，員工在組織中工作了較長一段時間后，已基本融入了本組織的文化，對本組織的價值觀有了一定的認(rèn)同，因而對組織的忠誠度較高，離職率低。避免了招聘不當(dāng)造成的間接損失。
內(nèi)部招聘的不足體現(xiàn)在：
①因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。內(nèi)部招聘需要競爭，競爭失敗的員工可能心灰意冷、士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。內(nèi)部選拔還可能導(dǎo)致部門之間“挖人才”現(xiàn)象，不利于部門之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作。此外，如果在內(nèi)部招聘過程中，按資歷而非能力進(jìn)行選擇，將會又發(fā)員工養(yǎng)成“不求有功、但求無過”的心理，也給有能力的員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)臵了障礙，導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或埋沒，削弱企業(yè)競爭力。
②容易抑制創(chuàng)新。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會產(chǎn)生“團(tuán)體思維”的現(xiàn)象，抑制了個體創(chuàng)新，尤其是當(dāng)組織重要崗位由內(nèi)部基層員工升任，就可能會因缺乏新人或新觀念的輸入，而逐漸產(chǎn)生一種趨于僵化的思維意識，這將不利于企業(yè)的長期發(fā)展。
③組織的高層管理者如多數(shù)是由基層逐步晉升的，大多數(shù)年齡就會偏高，不利于冒險和創(chuàng)
新晉升的發(fā)揚。而冒險和創(chuàng)新則是新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個因素。
（2）外部招募的特點;其優(yōu)勢體現(xiàn)在：
①帶來新思想和新方法。通過從外部招聘優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，可以在無形中給組織原有職工造成壓力、激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”，特別是在高層管理人員的引進(jìn)上，這一優(yōu)點尤為突出，因為他們有能力重新塑造組織文化。
②有利于引進(jìn)一流人才。外部招募的人員來源廣，選擇余地大，能招聘到很多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才。這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費用。
③樹立形象的作用。外部招聘也是一種很有效的外部交流方式，組織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好形象。
其不足體現(xiàn)在：
①篩選難度大、時間長。研究表明，僅僅依靠招聘時的了解，來進(jìn)行科學(xué)的錄用決策是比較困難的。為此，一些組織還采用諸如推薦信、個人資料、自我評定、同事評定、工作模擬、評價中心等方法。這些方法各有各的優(yōu)勢，但也都存在著不同程度的缺陷，這就使得錄用決策耗費的時間較長。②進(jìn)入角色慢。從外部招募來的員工需要花費較長的時間來進(jìn)行培訓(xùn)和定位，才能了解組織的工作流程和運作方式，增加了培訓(xùn)成本。③招募成本大。外部招募需要在媒體發(fā)布信息或者通過中介進(jìn)行招募，一般需要支付一筆費用，而且因為外部應(yīng)聘人員相對較多，后續(xù)的挑選過程也非常的繁瑣和復(fù)雜，不僅耗費巨大的人力、財力，還占用了很多的時間，所以外部招募的成本較大。④決策風(fēng)險大。外部招聘只能通過幾次短時問的接觸，就必須≠判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內(nèi)部招聘那樣經(jīng)過長期的接觸和考察，所以，很有可能因為一些外部的因素而做出不準(zhǔn)確的判斷，進(jìn)而加大了決策的風(fēng)險。⑤影響自部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展機會，內(nèi)部員工的積極性可能會受到影響。
14、簡述校園招聘的方法以及招聘時應(yīng)注意的問題。
答：校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。對學(xué)校畢業(yè)生最常用的招募方法是每年舉辦的人才供需洽談會，供需雙方直接見面、雙向選擇。除此之外，有的單位則自己在學(xué)校自己召開招聘會，在學(xué)校中散發(fā)招聘廣告等。有的則通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲取所需要的人才。
對于應(yīng)屆生和暑期臨時工的招聘也可以在校園直接進(jìn)行。主要方式有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。校園招聘通常用來選拔工程、財務(wù)、會計、計算機、法律，以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經(jīng)驗少于3年的專業(yè)人員約有50%是在校園中招聘到的。
采用校園上門招聘是應(yīng)注意以下問題：(1)要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方而的一些政策和規(guī)定。(2)部分大學(xué)生在就業(yè)中又腳踩兩只船的現(xiàn)象。(3)學(xué)生往往對走上社會的工作有不且實際的估計，對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評價。{4)對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。
15、工資立付應(yīng)遵循哪些規(guī)則？
答：工資支付的一般規(guī)則為：
貨幣支付，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代；
直接支付，工資應(yīng)支付給勞動者本人，用人單位可委托銀行代發(fā)工資，但需書面記錄并傳遞領(lǐng)取者的相關(guān)資料；
按時支付。全額生付。
16、職業(yè)病可以分為哪些類型？
答案：職業(yè)病可以分為：職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病。職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤和其他職業(yè)病。
17、進(jìn)行員工滿意度調(diào)查時應(yīng)關(guān)注哪些方面？
答案：員工滿意度調(diào)查應(yīng)針對以下項目進(jìn)行：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境。
第二篇：人力資源三級簡答題 小抄
第一章 人力資源規(guī)劃
一、簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。
1、戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。
2、組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設(shè)臵等。
3、制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。
4、人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。
5、費用規(guī)劃。人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制。
二、簡述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序。內(nèi)容：
在企業(yè)企業(yè)中，每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。
1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。
2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平、工作經(jīng)驗、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。
3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。工作崗位分析作用：
1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。
2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。
3、工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。
4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。
5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。
工作崗位分析程序：
（一）準(zhǔn)備階段
本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。
1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。
2、設(shè)計崗位調(diào)查方案。
（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對象和單位。（3）確定調(diào)查項目。（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。（5）確定調(diào)查的時間、地點和方法。
3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。
4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。
5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。
（二）調(diào)查階段
本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。
（三）總結(jié)分析階段
本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。
三、簡述工作崗位設(shè)計的原則和方法。工作崗位設(shè)計原則：
1、明確任務(wù)目標(biāo)的原則。
2、合理分工協(xié)作的原則。
3、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則。工作崗位設(shè)計方法：
（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。包括：
1、程序分析。
2、動作研究。
（二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計中人機關(guān)系的一門科學(xué)。
（三）其他可以借鑒的方法，對企業(yè)的崗位設(shè)計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。
四、簡述企業(yè)定員的作用、原則。企業(yè)定員作用：
1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。
2、合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)。
3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。
4、先進(jìn)合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。企業(yè)定員原則：
（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。
（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。
1、產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)。
2、提供兼職。
3、工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。
（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)
企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。
（四）要做到人盡其才，人事相宜。
（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。
（六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。
五、說明企業(yè)定員的基本方法。
（一）按勞動效率定員
是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數(shù)。
（二）按設(shè)備定員
是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人 看管定額，以及出勤率來計算定員人數(shù)。
（三）按崗位定員
是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)。
（四）按比例定員
按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某類人員的定員人數(shù)。
（五）按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員 主要適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。
六、介紹企業(yè)定員的新方法。
（一）運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進(jìn)行定員。
（二）運用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)。
（三）運用排隊論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)。
（四）零基定員法。
七、分析人力資源管理制度體系的特點與構(gòu)成。人力資源管理制度體系特點：
（一）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。
1、錄用。
2、保持。
3、發(fā)展。
4、考評。
5、調(diào)整。
（二）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。
人力資源管理制度體系構(gòu)成：
企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管
理制度和員工管理制度兩方面入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計，屬于勞動人事基礎(chǔ)管理方面的制度可以包括：組織機構(gòu)和設(shè)臵調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評價工作的規(guī)定；崗位設(shè)臵和人員費用預(yù)算的規(guī)定；對內(nèi)對外人員招聘的規(guī)定；員工績效管理的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動保護(hù)用品與安全事故處理的規(guī)定；職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。
對員工進(jìn)行管理的制度主包括：工作時間的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假的規(guī)定；女工勞動保護(hù)與計劃生育規(guī)定；員工獎懲規(guī)定；員工差旅費管理規(guī)定；員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定；員工越級投訴的規(guī)定；員工滿意度調(diào)查的規(guī)定等。
八、制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟。人力資源管理制度原則：
（一）共同發(fā)展原則
（二）適合企業(yè)特點
（三）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重
（四）符合法律規(guī)定
（五）與集體合同協(xié)調(diào)一致
（六）保持動態(tài)性 人力資源管理制度要求：
（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實際需要；
（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；
（5）保持合理性和先進(jìn)性。人力資源管理制度步驟：
（一）提出人力資源管理制度草案
（二）廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論。
（三）逐步修改調(diào)整、充實完善。
九、簡述人力資源費用審核的方法與程序。人力資源費用審核的方法：
在審核費用時，首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定在這些活動及其過程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財務(wù)資源、物質(zhì)資源）。這些費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個案執(zhí)行”，公司根據(jù)上預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個控制額度。大部分由人力資源部門掌握，項目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)濟(jì)批準(zhǔn)程序后可以調(diào)劑使用。對有些項目如培訓(xùn)費用，按使用部門進(jìn)行控制，避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓(xùn)任務(wù)。
人力資源費用審核的程序：
在審核下一的人工成本預(yù)算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某
種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預(yù)算時應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持。總之，工資項目和基金項目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，不能混淆。
在審核費用預(yù)算時，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預(yù)算中得以體現(xiàn)。
十、簡述人力資源費用控制的作用與程序。人力資源費用控制作用：
1、人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。
2、人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。
3、人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。人力資源費用控制程序：
1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)；
2、人力資源費用支出控制的實施；
3、差異的處理。
第二章 人員招聘與配置
一、員工招聘渠道有哪些？簡述各種員工招聘渠 道的特點。渠道： 內(nèi)部招募：
（一）推薦法；
（二）布告法；
（三）檔案法。外部招募：
（一）發(fā)布廣告；
（二）借助中介；
1、人才交流中心；
2、招聘洽談會；
3、獵頭公司。（三）校園招聘；
（四）網(wǎng)絡(luò)招聘；
（五）熟人推薦。特點： 內(nèi)部招募：
1、準(zhǔn)確性高；
2、適應(yīng)較快；
3、激勵性強；
4、費用較低；
5、在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；
6、容易抑制創(chuàng)新。外部招募：
1、帶來新思想和新方法；
2、有利于招聘一流人才；
3、樹立形象的作用；
4、篩選難度大，時間長；
5、進(jìn)入角色慢；
6、招募成本大；
7、決策風(fēng)險大；
8、影響內(nèi)部員工的積極性。
二、對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法有哪些？ 方法：
一、篩選簡歷的方法
（一）分析簡歷結(jié)構(gòu)；
（二）審察簡歷的客觀內(nèi)容；
（三）判斷是否符合崗位技術(shù)或經(jīng)驗要求；
（四）審查簡歷中的邏輯性；
（五）對簡歷的整體印象。
二、篩選申請表的方法
（一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；
（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；
（三）注明可疑之處。
三、簡述面試的基本步驟。
（一）面試前的準(zhǔn)備階段；
（二）面試開始階段；
（三）正式面試階段；
（四）結(jié)束面試階段；
（五）面試評價階段。
四、簡述面試的技巧。
（一）開放式提問；
（二）封閉式提問；
（三）清單式提問；
（四）假設(shè)式提問；
（五）重復(fù)式提問；
（六）確認(rèn)式提問；
（七）舉例式提問。
五、簡述心理測驗的分類。
一、人格測試；
二、興趣測試；
三、能力測試；
1、普通能力傾向測試；
2、特殊職業(yè)能力測試；
3、心理運動機能測試。
四、情境模擬測試法；
1、語言表達(dá)能力測試；
2、組織能力測試；
3、事務(wù)處理能力測試。
六、簡述情景模擬法的分類。
1、語言表達(dá)能力測試；
2、組織能力測試；
3、事務(wù)處理能力測試。
七、簡述員工錄用決策策略的分類。
一、多重淘汰式；
二、補償式；
三、結(jié)合式。
八、簡述如何進(jìn)行員工招聘的評估。
一、成本效益評估：
（一）招聘成本；
（二）成本效用評估；
（三）招聘收益成本比。
二、數(shù)量與質(zhì)量評估：
（一）數(shù)量評估；
（二）質(zhì)量評估。
三、信度與效度評估：
（一）信度評估；
（二）效度評估。
九、簡述勞動分工的內(nèi)容與原則。
內(nèi)容：
1、職能分工；
2、專業(yè)（工種）分工；
3、技術(shù)分工。原則：
1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；
2、把不同的工藝階段和工種分開；
3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；
4、把基本工作和輔助工作分開；
5、把技術(shù)高低不同的工作分開；
6、防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響。
十、簡述勞動協(xié)作的內(nèi)容、要求與形式。內(nèi)容：
企業(yè)的勞動協(xié)作除了要安排好最基層的班組、作業(yè)組的組織之外，還應(yīng)當(dāng)搞好車間一級的協(xié)作。要求：
1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理
制度中，對協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格的規(guī)定。
2、實行經(jīng)濟(jì)合同制。
3、全面加強計劃、財務(wù)、勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)。
形式：簡單協(xié)作和復(fù)雜協(xié)作
十一、簡述員工配置的方法。
以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配臵；以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配臵；以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配臵。
十二、簡述“5S”活動的內(nèi)涵。
1、整理。
改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場無雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機會，保障安全，提高質(zhì)量；消除管理上的混放、混料等差錯事故；有利于減少庫存量，節(jié)約資金；改變作風(fēng)，提高工作情緒。
2、整頓。
對現(xiàn)場需要留下的物品進(jìn)行科學(xué)合理的布臵和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位臵擺放整齊，并做好標(biāo)識進(jìn)行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業(yè)。
3、清掃。在進(jìn)行清潔工作的同時進(jìn)行自我檢查。
4、清潔。對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。
5、素養(yǎng)。
即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是“5S”活動的核心。
十三、簡述勞動環(huán)境優(yōu)化內(nèi)容。
（一）照明與色彩；
（二）噪聲；
（三）溫度和濕度；
（四）綠化。
十四、簡述勞動輪班的組織形式。
1、兩班制；
2、三班制；
1、間斷性三班制；
2、連續(xù)性三班制
3、四班制；
1、“四八交叉”；
2、四六工作制；
3、五班輪休制。
十五、簡述四班三運轉(zhuǎn)和五班四運轉(zhuǎn)的組織形式。四班三運轉(zhuǎn)：
也叫四三制，其輪休制是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實行每周40小時的工時制度下，企業(yè)采用本輪班方法時，每個月需要安排一個公休日。五班四運轉(zhuǎn)：
即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班，負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。
十六、簡述勞務(wù)外派與引進(jìn)的程序。
1、個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進(jìn)行預(yù)約登記。
2、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選。
3、外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函。
4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)。
5、勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》。
6、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報批、護(hù)照、簽證等手續(xù)。
十七、簡述勞務(wù)外派與引進(jìn)的管理。勞務(wù)外派的管理：
（一）外派勞務(wù)項目的審查；
（二）外派勞務(wù)人員的挑選；
（三）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進(jìn)的管理：
（一）聘用外國人的審批；
1、擬用的外國人履歷證明；
2、聘用意向書；
3、擬聘用外國人原因的報告；
4、擬聘用外國人從事該項工作的資格證明；
5、擬聘用外國人健康狀況證明；
6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。
（二）聘用外國人就業(yè)的基本條件；
1、年滿18周歲，身體健康；
2、具有從事該項工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；
3、無犯罪記錄；
4、有確定的聘用單位；
5、持有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國際旅
行證件。
（一）入境后的工作。
1、申請就業(yè)證；
2、申請居留證。
第三章 培訓(xùn)與開發(fā)
簡答題：
一、培訓(xùn)需求信息的收集方法？
（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象之間面對面進(jìn)行交流，充分了解相關(guān)信息
（二）重點團(tuán)隊分析法；指在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息
（三）工作任務(wù)分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。
（四）觀察法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。
（五）調(diào)查問卷。
二、簡述需求分析的基本工作程序。
（一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作；
1、建立員工背景檔案；
2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；
3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；
4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。
（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃；
1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃；
2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；
3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；
4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。
（三）實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；
1、提出培訓(xùn)需求動議和愿望；
2、調(diào)查、申報、匯總需求動議；
3、分析培訓(xùn)需求；
4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。
（四）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；
1、對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；
2、對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；
3、撰寫培訓(xùn)需求分析報告。
三、如何運用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？
1、發(fā)現(xiàn)問題階段；理想績效與實際績效之間的差距的一個指標(biāo)是需要培訓(xùn)來改善的地方
2、預(yù)先分析階段；對問題進(jìn)行預(yù)先的分析與直覺判斷及應(yīng)用何種工具收集資料
3、需求分析階段。任務(wù)是尋找績效差距，包括對目前的績效和未來的績效
四、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。
（一）培訓(xùn)項目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設(shè)計目標(biāo)及課程
（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；堅持“滿足需求，突出重點，立足當(dāng)前，講求實用，考慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則
（三）實施過程的設(shè)計；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時間，形成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。
（四）評估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對效果進(jìn)行評估
（五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用
（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。
五、簡述制定員工培訓(xùn)計劃的步驟和方法。
（一）培訓(xùn)需求分析；
方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。
（二）工作說明；
方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。
（三）任務(wù)分析；
方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進(jìn)而對它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。
（四）排序；
方法：排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分
析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費用、后勤等），排序就能完成。
（五）陳述目標(biāo)；
方法：設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。
（六）設(shè)計測驗； 方法：測試學(xué)
（七）制定培訓(xùn)策略；
方法：設(shè)計者回顧前幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。
（八）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容；
方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個個細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。
（九）實驗。
方法：實驗的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。
六、簡述培訓(xùn)課程的實施與管理工作的三個階段。
（一）前期準(zhǔn)備工作
1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。
2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備。
3、確認(rèn)培訓(xùn)時間。
4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備。
5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。
（二）培訓(xùn)實施階段
1、課前工作。
2、培訓(xùn)開始的工作。
3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。
4、知識或技能的傳授。
5、對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估。
（三）培訓(xùn)后的工作
1、向培訓(xùn)師致謝；
2、作問卷調(diào)查；
3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；
4、清理、檢查設(shè)備；
5、培訓(xùn)效果評估。
七、簡述培訓(xùn)效果的信息種類及評估指標(biāo)。種類：
（一）培訓(xùn)及時性信息；
（二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；
（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)臵方面的信息；
（四）教材選用與編輯方面的信息；
（五）教師選定方面的信息；
（六）培訓(xùn)時間選定方面的信息；
（七）培訓(xùn)場地選定方面的信息；
（八）受訓(xùn)群體選定方面的信息；
（九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息；
（十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。評估指標(biāo)：
1、認(rèn)知成果；
2、技能成果；
3、情感成果；
4、績效成果；
5、投資回報率。
八、簡述培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。
（一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋；
（二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋；
1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；
2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知程度；
3、培訓(xùn)內(nèi)容；
4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；
5、培訓(xùn)環(huán)境；
6、培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員。
（三）培訓(xùn)效果評估；
（四）培訓(xùn)效率評估。
九、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。
（一）確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域；
對企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類，并把他們與培訓(xùn)課程相對照，研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。
（二）分析培訓(xùn)方法的適用性；
培訓(xùn)方法是為了有效地實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的要求。
（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。
應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。
1、保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選擇。
2、保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。
3、保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分享受訓(xùn)者群體特征可使用（1）學(xué)員構(gòu)成（2）工作可離度（3）工作壓力三個參數(shù)。
4、培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。
5、培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可
靠性（設(shè)備、花銷、場地、時間等）。
一、直接傳授型培訓(xùn)法
（一）講授法；
（二）專題講座法；
（三）研討法。
二、實踐型培訓(xùn)法
（一）工作指導(dǎo)法；
（二）工作輪換法；
（三）特別任務(wù)法；
（四）個別指導(dǎo)法。
三、參與型培訓(xùn)法
（一）自學(xué)；
（二）案例研究法；
1、案例分析法；
2、事件處理法。
（三）頭腦風(fēng)暴法；
（四）模擬訓(xùn)練法；
（五）敏感性訓(xùn)練法；
（六）管理者訓(xùn)練。
四、態(tài)度型培訓(xùn)法
（一）角色扮演法；
（二）拓展訓(xùn)練法；
1、場地拓展訓(xùn)練；
2、野外拓展訓(xùn)練。
五、科技時代的培訓(xùn)方式
（一）網(wǎng)上培訓(xùn)；
（二）虛擬培訓(xùn)。
六、其他方法。如函授、業(yè)余進(jìn)修、開展讀書活動、參觀訪問。
十、簡述培訓(xùn)制度的內(nèi)容及各項培訓(xùn)管理制度起草的要求 培訓(xùn)制度的內(nèi)容：
1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；
2、實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；
3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法；
4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；
5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。要求：
（一）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓(xùn)，不能只局限于某個培訓(xùn)項目
（二）培訓(xùn)制度的長期性；培訓(xùn)是一種人力資本投資活動，具有長期性和持久性
（三）培訓(xùn)制度的適用性。針對培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，保證在具體的實施過程中可以照章辦事。各項制度：
（一）培訓(xùn)服務(wù)制度；
包括培訓(xùn)服務(wù)條款和協(xié)約條款兩部分 培訓(xùn)服務(wù)條款
1員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請
2、在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)
3、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn) 協(xié)約條款
1、參加培訓(xùn)的申請人
2、參加培訓(xùn)的項目和目的
3、參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式
4、參加培訓(xùn)后達(dá)到的技術(shù)或能力水平
5、參加培訓(xùn)后在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位
6、參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償
7、部門經(jīng)理人員的意見
8、參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署
（二）入職培訓(xùn)制度；
1、培訓(xùn)的意義和目的；
2、需要參加人員的界定；
3、特殊情況下不能參加培訓(xùn)的解決措施
4、入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）
5、入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時間、考核）
6、入職培訓(xùn)的方法
（三）培訓(xùn)激勵制度；
1、完善的崗位任職資格要求
2、公平公正客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)
3、公平的晉升規(guī)定
4、以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則
（四）培訓(xùn)考核評估制度；
1、被考核一語道破估的對象；
2、考核評估的執(zhí)行組織；
3、考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；
4、考核的主要方式
5、考核的評分標(biāo)準(zhǔn)；
6、考核結(jié)果的確認(rèn)
7、考核結(jié)果的備案
8、考核結(jié)果的使用
（五）培訓(xùn)獎懲制度；
1、制度制定的目的；
2、制度執(zhí)行組織和程序；
3、獎懲對象說明；
4、獎懲標(biāo)準(zhǔn)；5獎懲的執(zhí)行方式
（六）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度。
1、企業(yè)根據(jù)勞動法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系
2、根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任
3、培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確
企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限。保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項
4、根據(jù)“利益獲得原則”請投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補償。
第四章 績效管理
一、說明績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容。
績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序的設(shè)計兩個部分?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)單位組織實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范?？冃Ч芾沓绦虻脑O(shè)計又有管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分。
二、說明企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點。
（一）準(zhǔn)備階段
1、明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關(guān)系。
2、根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法
3、根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。
4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。
（二）實施階段
1、通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。
2、收集信息并注意資料的積累。
（三）考評階段
1、考評的準(zhǔn)確性；
2、考評的公正性；
3、考評結(jié)果的反饋方式；
4、考評使用表格的再檢驗；
5、考評方法的再審核。
（四）總結(jié)階段
1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷；
2、各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；
3、各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧。
（五）應(yīng)用開發(fā)階段
1、重視考評者績效管理能力的開發(fā)；
2、被考評者的績效開發(fā)；
3、績效管理系統(tǒng)的開發(fā)；
4、企業(yè)組織的績效開發(fā)。
三、為了績效管理系統(tǒng)的有效運行，應(yīng)當(dāng)采取哪些具體措施？
為了保證績效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運行的有效性，各級主管應(yīng)當(dāng)掌握績效面談、績效改進(jìn)，以及解決沖突的策略和方法
（一）提高績效面談質(zhì)量的措施與方法
1、績效面談的準(zhǔn)備工作：
（1）擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點、以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料。（2）收集各種與績效有關(guān)的信息資料。
2、提高績效面談有效性的具體措施：
（1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對性。（2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實性（3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時性（4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動性（5）
有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。
（二）績效改進(jìn)的方法與策略
1、分析工作績效的差距與原因：
（1）分析工作績效的差距A、目標(biāo)比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產(chǎn)生差距的原因
2、制定改進(jìn)工作績效的策略（1）預(yù)防性策略與制止性策略
（2）正向激勵策略與負(fù)向激勵策略（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略
3、績效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標(biāo)矛盾
四、說明績效面談的種類，以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法。按具體內(nèi)容可分為：
1、績效計劃面談；
2、績效指導(dǎo)面談；
3、績效
考評面談；
4、績效總結(jié)面談。按具體過程及特點可分為：
1、單向勸導(dǎo)式面談；
2、雙向傾聽式面談；
3、解決問題式面談；
4、綜合式績效面談。措施與方法：
1、有效的信息反饋具有針對性；
2、有效的信息反饋具有真實性；
3、有效的信息反饋具有及時性；
4、有效的信息反饋具有主動性；
5、有效的信息反饋具有適應(yīng)性。
五、說明改進(jìn)員工績效的具體程序和策略。
（一）分析工作績效的差距與原因
1、分析工作績效的差距（1）目標(biāo)比較法（2）水平比較法（3）橫向比較法
2、查明產(chǎn)生差距的原因
外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)
內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度、個人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷、心理、條件、個性、態(tài)度、興趣、動機、價值觀、認(rèn)識論
（二）制定改進(jìn)工作績效的策略
1、預(yù)防性策略與制止性策略；
2、正向激勵策略與負(fù)向激勵策略；
3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。
六、說明績效管理的考評類型及其特點。類型：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型 特點：
品質(zhì)主導(dǎo)型：采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主，考評操作性及其信度和效度較差。行為主導(dǎo)型：采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強。
效果主導(dǎo)型：采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主，只重工作業(yè)績，而不是過程，故考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強。
七、說明各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。
（一）行為導(dǎo)向型主觀考評方法
1、排列法
2、選擇排列法
3、成對比較法
4、強制分布法 特點：
1、排列法：
簡單易行，花費時間少，能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。但是考評是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點和缺點的反饋。
2、選擇排列法：
不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等。成對比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。
3、強制分布法：
可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。
（二）行為導(dǎo)向型客觀考評方法
1、關(guān)鍵事件法
2、行為錨定等級評定法
3、行為觀察法
4、加權(quán)選擇量表法 特點：
1、關(guān)鍵事件法
對事不對人，以事實為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時間跨度，其特點是為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為根據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進(jìn)和提高績效的。關(guān)鍵事件法的缺點是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。
2、行為錨定等級評定法
設(shè)計和實施費用高，比許多考評方法費時費力，主要有（1）對員工績效的考量更加精確。（2）績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）
考評的維度清晰。
3、行為觀察法
行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。
4、加權(quán)選擇量表法
加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點，其主要缺點是適用范圍小，采用本方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。
（三）結(jié)果導(dǎo)向型考評方法
1、目標(biāo)管理法
2、績效標(biāo)準(zhǔn)法
3、直接指標(biāo)法
4、成績記錄法 特點：
1、目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理法評價標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。
2、績效標(biāo)準(zhǔn)法
本法對員工進(jìn)行全面的評估?？冃?biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。
3、直接指標(biāo)法
本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。
4、成績記錄法
本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費較高，耗費時間也很長。
八、應(yīng)用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差問題。
1、以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以
客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。
2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出
發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法。
3、績效考評的側(cè)重點應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)
出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。
4、為避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與。
5、定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。
6、重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。
第五章 薪酬管理
一、簡述工作崗位評價的原則、功能和步驟。工作崗位評價原則：
1、工作崗位評價中評價的是崗位，而不是崗位中的員工。
2、讓員工積極地參與到工作崗位評價工作中來，以便他們認(rèn)同工作崗位評價的結(jié)果。
3、工作崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開。工作崗位評價功能：
1、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。
2、對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。
3、使單位內(nèi)各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。
4、系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單 位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。工作崗位評價步驟：
1、按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部
崗位劃分為若干個大類。
2、收集有關(guān)崗位的各種信息。
3、建立由崗位分析評價專家組成的工作崗位
評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員。
4、制定出工作崗位評價的總體計劃，并提出具
體的行動方案或?qū)嵤┘?xì)則。
5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主
要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對有關(guān)指標(biāo)作出說明。
6、通過評價專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗
位評價的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。
7、先抓幾個重要崗位進(jìn)行試點。
8、全面落實工作崗位評價計劃，按照預(yù)定方
案，逐步組織實施。
9、最后撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評
價報告書，提貨給有關(guān)部門。
10、對工作崗位評價工作進(jìn)行全面總結(jié)。
二、簡述工作崗位評價要素的分類，1、主要因素，即高度相關(guān)的要素；
2、一般因素，即中度相關(guān)的要素；
3、次要因素，即低度相關(guān)的要素；
4、極次要因素，即相關(guān)程度極低或無相關(guān)的要素。
工作崗位評價指標(biāo)的構(gòu)成。
1、勞動責(zé)任要素；
2、勞動技能要素；
3、勞動強度要素；
4、勞動環(huán)境要素；
5、社會心理要素。
三、簡述確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則。
1、少而精的原則；
2、界限清晰便于測量的原則；
3、綜合性原則；
4、可比性原則。
四、簡述人工成本的概念、構(gòu)成和影響因素。也稱用人費（人工費）或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。包括從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護(hù)費用、住房費用和其他人工成本。影響因素：
（一）企業(yè)的支付能力；
（二）員工的生計費用；
（三）工資的市場行情。
五、簡述人工成本核算的意義，并介紹人工成本核算的程序和方法。意義：
1、通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用
勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出，改善費用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。
2、通過人工成本核算，企業(yè)可尋找合適的人工
成本的投入產(chǎn)出點，達(dá)到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)動員工積極性的目的。程序和方法：
（一）核算人工成本的基本指標(biāo)
1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)；
2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)；
3、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）；
4、企業(yè)增加值（純收入）；
5、企業(yè)利潤總額；
6、企業(yè)成本（費用）總額；
7、企業(yè)人工成本總額。
六、工資獎金調(diào)整測算的具體步驟有哪些？
（1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結(jié)果或能力評價目結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；
（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金；
（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)
整后的確定；
（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；
（5）匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。
七、影響員工薪酬水平的主要因素
（1）勞動績效（2）職務(wù)（或崗位）（3）綜合素質(zhì)與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡
影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：（1）生活費用與物價水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動力市場供求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性（6）工會的力量（7）企業(yè)的薪酬策略
第六章 勞動關(guān)系管理
一、什么叫集體合同？集體合同與勞動合同的區(qū)別是什么？作用？原則？程序？
集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等 協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。
集體合同與勞動合同的區(qū)別：
主體不同：協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或者勞動者按照合法程序推薦的代表；勞動合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動者個人。
內(nèi)容不同：集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動者共同的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，它可以涉及集體勞動關(guān)系的方方面面，也可以只涉及勞動關(guān)系的某一方面；勞動合同的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。
功能不同：協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各個方面設(shè)立具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個勞動合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。
法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。
二、工資支付應(yīng)遵循哪些原則 工資支付的一般規(guī)則為：
貨幣支付，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得
以實物、有價證券替代；
直接支付，工資應(yīng)支付給勞動者本人，用人單位可委托銀行代發(fā)工資，但需書面記錄并傳遞領(lǐng)取者的相關(guān)資料；
按時支付； 全額支付。
三、職業(yè)病的分類
職業(yè)病可以分為：職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤和其他職業(yè)病。
四、員工滿意度調(diào)查應(yīng)關(guān)注哪些方面？ 員工滿意度調(diào)查應(yīng)針對以下項目進(jìn)行：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境。
五、哪些情況下可以認(rèn)定為工傷？
1、勞動者有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：（1）在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；（2）工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（3）在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；（4）患職業(yè)病的；（5）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；（6）在上下班途中，受到機動車事故傷害的；（7）法律、行政法規(guī)規(guī)
定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。
2、勞動者有下列情形之一的，視同工傷：（1）在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；（2）在搶險救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動中受到傷害的；（3）勞動者原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。
六、工傷的待遇有哪些？
（一）工傷醫(yī)療期待遇。
職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期，停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)社區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認(rèn)，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過12個月。
1、醫(yī)療待遇。
2、工傷津貼。在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月去付。職工住院治療工傷的，由所在單位按照本單位因公出差伙食補助標(biāo)
準(zhǔn)的70%發(fā)給住院伙食補助費。生活護(hù)理費按照
生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3個不同等級支付，其標(biāo)準(zhǔn)分別為統(tǒng)籌地區(qū)上職工平均工資的50%、40%或者30%。
（二）工傷致殘待遇。
1．職工因工致殘待遇被鑒定為一至四級，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。其待遇是：（1）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標(biāo)準(zhǔn)為：一級傷殘為24個月的本人工資，二級傷殘為22個月的本人工資，三級傷殘為20個月的本人工資，四級傷殘為18個月的本人工資。（2）從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，標(biāo)準(zhǔn)為：一級傷殘為本人工資的90%，二級傷殘為本人工資的85%，三級傷殘為本人工資的80%，四級傷殘為本人工資的75%。傷殘津貼實際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，由工傷保險基金補足差額。（3）工傷職工達(dá)到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，享受基本養(yǎng)老保險待遇?；攫B(yǎng)老保險待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。（4）職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險費。
2．職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，享受以下待遇：（1）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標(biāo)準(zhǔn)為：五級傷殘為16個月的本人工資，六級傷殘為14個月的本人工資。（2）保留與用人單位的勞動關(guān)系，由用人單位安排適當(dāng)工作。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼，標(biāo)準(zhǔn)為：五級傷殘為本人工資的70%，六級傷殘為本人工資的60%，并由用人單位按照規(guī)定為其繳納應(yīng)繳納的各項社會保險費。傷 殘津貼實際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，由用人單位補足差額。經(jīng)工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。
3．職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，享受以下待遇：（1）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標(biāo)準(zhǔn)為：七級傷殘為12個月的本人工資，八級傷殘為10個月的本人工資，九級傷殘為8個月的本人工資，十級傷殘為6個月的本人工資。（2）勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。4．職工因工死亡，其直系親屬按照下列規(guī)定從工傷保險基金領(lǐng)取喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補助金：（1）喪葬補助金為6個月的統(tǒng)籌地區(qū)上職工月平均工資。（2）供養(yǎng)親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發(fā)給由因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬。標(biāo)準(zhǔn)為：配偶每月40%，其他親屬每人每月30%，孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上增加10%。核定的各供養(yǎng)親屬的撫恤金之和不應(yīng)高于因工死亡職工生前的工資。供養(yǎng)親屬的具體范圍由國務(wù)院勞動保障行政部門規(guī)定。（3）一次性工亡補助金標(biāo)準(zhǔn)為48～60個月的統(tǒng)籌地區(qū)上職工月平均工資。具體標(biāo)準(zhǔn)由統(tǒng)籌
地區(qū)的人民政府根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)、社會發(fā)民狀況規(guī)定，報省、自治區(qū)、直轄市人民政府備案。傷殘職工在停工留薪期內(nèi)因工傷導(dǎo)致死亡的，其直系親屬領(lǐng)取6個月的統(tǒng)籌地區(qū)上職工月平均工資的喪葬補助金。一級至四級傷殘職工在停工留薪期滿后死亡的，其直系親屬可以領(lǐng)取喪葬補助金和供養(yǎng)親屬撫恤金
第三篇：人力資源三級考試章節(jié)
第二章 人員招聘與配置
簡答題：
一、員工招聘渠道有哪些？簡述各種員工招聘渠道的特點。渠道：
內(nèi)部招募：
（一）推薦法；
（二）布告法；
（三）檔案法。
外部招募：
（一）發(fā)布廣告；
（二）借助中介；
1、人才交流中心；
2、招聘洽談會；
3、獵頭公司。
（三）校園招聘；
（四）網(wǎng)絡(luò)招聘；
（五）熟人推薦。特點：
內(nèi)部招募：
1、準(zhǔn)確性高；
2、適應(yīng)較快；
3、激勵性強；
4、費用較低；
5、在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；
6、容易抑制創(chuàng)新。
外部招募：
1、帶來新思想和新方法；
2、有利于招聘一流人才；
3、樹立形象的作用；
4、篩選難度大，時間長；
5、進(jìn)入角色慢；
6、招募成本大；
7、決策風(fēng)險大；
8、影響內(nèi)部員工的積極性。
二、對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法有哪些？ 方法：
一、篩選簡歷的方法
（一）分析簡歷結(jié)構(gòu)；
（二）審察簡歷的客觀內(nèi)容；
（三）判斷是否符合崗位技術(shù)或經(jīng)驗要求；
（四）審查簡歷中的邏輯性；
（五）對簡歷的整體印象。
二、篩選申請表的方法
（一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；
（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；
（三）注明可疑之處。
三、簡述面試的基本步驟。
（一）面試前的準(zhǔn)備階段；
（二）面試開始階段；
（三）正式面試階段；
（四）結(jié)束面試階段；
（五）面試評價階段。
四、簡述面試的技巧。
（一）開放式提問；
（二）封閉式提問；
（三）清單式提問；
（四）假設(shè)式提問；
（五）重復(fù)式提問；
（六）確認(rèn)式提問；
（七）舉例式提問。
五、簡述心理測驗的分類。
一、人格測試；
二、興趣測試；
三、能力測試；
1、普通能力傾向測試；
2、特殊職業(yè)能力測試；
3、心理運動機能測試。
四、情境模擬測試法；
1、語言表達(dá)能力測試；
2、組織能力測試；
3、事務(wù)處理能力測試。
六、簡述情景模擬法的分類。
1、語言表達(dá)能力測試；
2、組織能力測試；
3、事務(wù)處理能力測試。
七、簡述員工錄用決策策略的分類。
一、多重淘汰式；
二、補償式；
三、結(jié)合式。
八、簡述如何進(jìn)行員工招聘的評估。
一、成本效益評估：
（一）招聘成本；
（二）成本效用評估；
（三）招聘收益成本比。
二、數(shù)量與質(zhì)量評估：
（一）數(shù)量評估；
（二）質(zhì)量評估。
三、信度與效度評估：
（一）信度評估；
（二）效度評估。
九、簡述勞動分工的內(nèi)容與原則。內(nèi)容：
1、職能分工；
2、專業(yè)（工種）分工；
3、技術(shù)分工。原則：
1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；
2、把不同的工藝階段和工種分開；
3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；
4、把基本工作和輔助工作分開；
5、把技術(shù)高低不同的工作分開；
6、防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響。
十、簡述勞動協(xié)作的內(nèi)容、要求與形式。
內(nèi)容：企業(yè)的勞動協(xié)作除了要安排好最基層的班組、作業(yè)組的組織之外，還應(yīng)當(dāng)搞好車間一級的協(xié)作。要求：
1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格的規(guī)定。
2、實行經(jīng)濟(jì)合同制。
3、全面加強計劃、財務(wù)、勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)。形式：簡單協(xié)作和復(fù)雜協(xié)作
十一、簡述員工配置的方法。
以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置；以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置；以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。
十二、簡述“5S”活動的內(nèi)涵。
1、整理。改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場無雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機會，保障安全，提高質(zhì)量；消除管理上的混放、混料等差錯事故；有利于減少庫存量，節(jié)約資金；改變作風(fēng)，提高工作情緒。
2、整頓。對現(xiàn)場需要留下的物品進(jìn)行科學(xué)合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標(biāo)識進(jìn)行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業(yè)。
3、清掃。在進(jìn)行清潔工作的同時進(jìn)行自我檢查。
4、清潔。對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。
5、素養(yǎng)。即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是“5S”活動的核心。
十三、簡述勞動環(huán)境優(yōu)化內(nèi)容。
（一）照明與色彩；
（二）噪聲；
（三）溫度和濕度；
（四）綠化。
十四、簡述勞動輪班的組織形式。
（一）兩班制；
（二）三班制；
1、間斷性三班制；
2、連續(xù)性三班制
（三）四班制；
1、“四八交叉”；
2、四六工作制；
3、五班輪休制。
十五、簡述四班三運轉(zhuǎn)和五班四運轉(zhuǎn)的組織形式。
四班三運轉(zhuǎn)：也叫四三制，其輪休制是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。
也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實行每周40小時的工時制度下，企業(yè)采用本輪班方法時，每個月需要安排一個公休日。五班四運轉(zhuǎn)：即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。
以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班，負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。
十六、簡述勞務(wù)外派與引進(jìn)的程序。
1、個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進(jìn)行預(yù)約登記。
2、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選。
3、外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函。
4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。
5、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)。
6、勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》。
7、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報批、護(hù)照、簽證等手續(xù)。
十七、簡述勞務(wù)外派與引進(jìn)的管理。勞務(wù)外派的管理：
（一）外派勞務(wù)項目的審查；
（二）外派勞務(wù)人員的挑選；
（三）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進(jìn)的管理：
（一）聘用外國人的審批；
1、擬用的外國人履歷證明；
2、聘用意向書；
3、擬聘用外國人原因的報告；
4、擬聘用外國人從事該項工作的資格證明；
5、擬聘用外國人健康狀況證明；
6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。
（二）聘用外國人就業(yè)的基本條件；
1、年滿18周歲，身體健康；
2、具有從事該項工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；
3、無犯罪記錄；
4、有確定的聘用單位；
5、持有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國際旅行證件。
（三）入境后的工作。
1、申請就業(yè)證；
2、申請居留證。
第二章 招聘
歷屆真題實考點：
一、簡答題：
1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選聘
二、計算題：
1、匈牙利法求解最短工時；
2、員工錄用決策的補償式方法20分
三、案例分析題：
1、內(nèi)外部招聘問題
2、招聘會準(zhǔn)備工作以及審查申請表
3、應(yīng)屆畢業(yè)生招聘特點
四、方案設(shè)計題： 無
招聘技能知識點： 第一節(jié)：招聘活動實施
1、選擇招聘渠道的主要步驟；4步P60X
2、參加招聘會的主要程序；6點P61Y
3、內(nèi)外部招募的主要方法；3點+5點P62－65X
4、校園招聘的注意問題。4點P65X
5、招聘洽談會應(yīng)注意的問題。4點P66X
6、篩選簡歷的方法。5點P67（簡答、案例）X
7、篩選申請表的方法.3點P67X
8、筆試方法的應(yīng)用應(yīng)注意的問題。3點P68X
9、面試的基本程序。5個階段P71（簡答、案例）X
10、面試環(huán)境的布置。4種座位排列。P72X
11、面試的方法操作辦法和優(yōu)缺點。（初復(fù)試和結(jié)構(gòu)化）P73X
12、面試問題設(shè)計（6點舉例）P75（簡答、設(shè)計題）X
13、面試提問的技巧方式。7種方式。P76（簡答）X
14、面試提問應(yīng)注意的幾個問題。5點。P76（簡答）
15、情景模擬測試的7大方法（公文處理模擬法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法）P79X
16、應(yīng)用心理測試法的注意事項。3點P81X
17、員工錄用策略（多重淘汰、補償式計算題、結(jié)合式）P82；X
18、錄用決策應(yīng)注意的問題。3點P82X
第二節(jié)員工招聘活動的評估
1、成本效益評估（計算公式無例題）P83（計算題）X
2、數(shù)量與質(zhì)量評估（計算公式無例題）P84（計算題）X
3、信度與效度評估P84（）X 第三節(jié)人力資源的有效配置
1、改進(jìn)勞動分工7個方法。P93X
2、員工配置的基本方法。P94X
3、員工任務(wù)的指派方法（匈牙利法）P96－100X
4、加強現(xiàn)場管理的“5S”活動P101－102X
5、勞動環(huán)境優(yōu)化內(nèi)容4；P104Y
6、工作輪班的3種組織形式（兩班制、三班制、四班制）；設(shè)計題P107－109X 第四節(jié)勞務(wù)外派與引進(jìn)
1、外派勞務(wù)工作的基本程序；P110Y
2、外派勞務(wù)的管理；P111X
3、勞務(wù)引進(jìn)的管理；P112－113X
第四篇：人力資源三級2012-11技能知識考試答案
2012年11月企業(yè)人力資源管理師（三級）考試試題
一、簡答題（本題共2題，每小題15分，共30分）
1、請簡要說明企業(yè)工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法。（15分）參考答案是：
1、評分標(biāo)準(zhǔn)：P218（15分）
（1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價結(jié)果、能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入
級；(3分)
（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金；(3分)
（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定；(3分)
（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方
案；(3分)
（5）匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。(3分)
2．簡要說明簽訂集體合同的程序。(15分)
正確答案:
簽訂集體合同的程序是：
①確定集體合同的主體。勞動者一方的簽約人法定為基層工會委員會；沒有工會的由企業(yè)職工民主推薦，并須得到半數(shù)職工同意的代表為集體合同的簽約人；用人單位一方的簽約人法定為用人單位行政機關(guān)，即法定代表人。(3分)
②協(xié)商集體合同。集體協(xié)商主要采取協(xié)商會議的形式。主要步驟是：協(xié)商準(zhǔn)備、協(xié)商會議和草案需要經(jīng)過職工代表大會或職工大會通過，雙方首席代表簽字。(3分)
③政府勞動行政部門審核。(3分)
④經(jīng)過審核，集體合同生效。(3分)
⑤公布集體合同。(3分)
3．某印刷集團(tuán)公司下屬的印制廠購置了25臺C型數(shù)字化印制設(shè)備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部在最短的時間內(nèi)，提出該類設(shè)備的定員方案。于是人力資源部門負(fù)責(zé)組建測評小組。首先，對已經(jīng)試運行的五臺設(shè)備進(jìn)行了全面的測定，通過工作日寫實，發(fā)現(xiàn)看管該種設(shè)備的崗位有三個工作點，甲點的工作時間為300工分，乙點工作時間為220工分，丙點工作時間為280工分，根據(jù)以往的經(jīng)驗，該種設(shè)備的個人需要與休息寬放時間為60工分。此外，根據(jù)2009年的計劃任務(wù)量，該種設(shè)備每臺需要開動2個班次，才能滿足生產(chǎn)任務(wù)的需要。已知過去3年該廠員工的平均出勤率為96%。請根據(jù)上述資料：
(1)核算出每臺設(shè)備的看管定額(人/臺)。(8分)
(2)核算出2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)。(10分)正確答案:
(1)計算單臺設(shè)備定員人數(shù)，即看管定額。由多人一機共同進(jìn)行看管的設(shè)備，其崗位定員人數(shù)，亦即單臺設(shè)備的看管定額的計算公式是：
A、班定員人數(shù)=共同操作各崗位生產(chǎn)工作時間總和÷(工作班時間－個人需要與休息寬放時間)
則該類設(shè)備的班定員人數(shù)=(300+220+280)÷(480－60)=1.905≈2(人／臺)。
B、工人看管定額=（需要開動設(shè)備臺數(shù)×每臺設(shè)備開動班次）÷(定員人數(shù)×出勤率)=(5×2)÷(2×96%)≈5.2(臺／人)
(2)計算2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)
設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動的設(shè)備臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數(shù)。核算該種設(shè)備定
員總?cè)藬?shù)時，設(shè)備定員的計算公式是：
定員人數(shù)=(需要開動設(shè)備臺數(shù)×每臺設(shè)備開動班次)／(工人看管定額×出勤率)
則：該種印制設(shè)備的定員人數(shù)=(25×2)／(5.2×0.96)=50／4.992=104.17≈10(人)
4．寶潔公司在用人方面是外企中最為獨特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生。中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。
(1)寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生？(8分)
(2)在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時，寶潔公司應(yīng)該注意哪些問題？(8分)
正確答案:
(1)分析寶潔公司只招應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的原因：
①大學(xué)生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融入企業(yè)，阻力相對較小。(2分)
②大學(xué)畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評價其潛質(zhì)的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質(zhì)量。(2分)
③寶潔很重視年輕人的發(fā)展，實行內(nèi)部提升制原則，大學(xué)生剛離開學(xué)校走人社會，大家都處在同一個起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。(2分)
④招聘有經(jīng)驗的管理人員進(jìn)入企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢，但在工作安排、職務(wù)晉升、薪酬等方面必然會比大學(xué)生復(fù)雜得多，存在成本高、難管理、融入慢等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會冒此風(fēng)險。(2分)
(2)招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時應(yīng)注意的問題有：
①要注意了解和掌握政府在大學(xué)生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。(2分)
②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。(2分)
③大學(xué)生由于缺乏社會經(jīng)驗，在走上社會之前，往往對自己有不切實際的過高評價，或存在好高騖遠(yuǎn)的傾向。(2分)④針對大學(xué)生感興趣的問題做好應(yīng)答準(zhǔn)備。(2分)
5．沃爾瑪公司的飛躍，可以說離不開它的科學(xué)化管理體系，更離不開它所推行的世界上獨一無二的交叉培訓(xùn)模式。所謂交叉培訓(xùn)就是一個部門的員工到其他部門學(xué)習(xí)，培訓(xùn)上崗，使這位員工在對自己從事的職務(wù)操作熟練的基礎(chǔ)上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動最大的一種職業(yè)，造成這種現(xiàn)象的原因是員工對本身職務(wù)的厭煩。此外還有人認(rèn)為他們所從事的職務(wù)沒有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用交叉培訓(xùn)解決了這一問題。沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤?xùn)使上下級之間的關(guān)系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一的思想認(rèn)識：“我和總經(jīng)理是同事，我就是這家店的一分子”，從而全心全意地投入經(jīng)營，為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎(chǔ)。經(jīng)過交叉培訓(xùn)，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪?shù)睦娑^斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了情感上的認(rèn)同。
請結(jié)合本案例回答以下問題：
(1)沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功，對企業(yè)開展培訓(xùn)工作有哪些重要的啟示？(8分)
(2)沃爾瑪公司應(yīng)當(dāng)從哪幾個方面跟蹤和反饋交叉培訓(xùn)的效果？(6分)
(3)在撰寫交叉培訓(xùn)效果監(jiān)控總結(jié)報告時，其主要信息來源是什么？(4分)
正確答案:
(1)沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功，對企業(yè)開展培訓(xùn)工作有如下啟示：
①員工培訓(xùn)不是萬能的靈丹妙藥，但如果目標(biāo)明確，措施得當(dāng)，其所獲得的回報是無法估量的；(2分)
②沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功之處，首先在于其指導(dǎo)思想上的正確，它始終秉持了“以人為本”先進(jìn)的管理理念，企業(yè)的發(fā)展
是重要的，但員工的發(fā)展更重要；(2分)
③另外，沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功之處，在于創(chuàng)造了一種新型的培訓(xùn)模式，使每個員工在熟練掌握一種技能的基礎(chǔ)上，向掌握多種技能轉(zhuǎn)化，增強了他們自身的核心競爭力，為他們的職業(yè)生涯開辟了更為廣闊的發(fā)展空間；(2分)
④最后，沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功之處，還在于創(chuàng)造了一種新型的培訓(xùn)文化，使員工與公司融為一體，成為利益的相關(guān)者，休戚與共的合作者，而不是充滿對立與沖突。(2分)
(2)應(yīng)當(dāng)從三個方面跟蹤和反饋培訓(xùn)效果：
①在培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和反饋；(2分)
②在培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和反饋；(2分)
③在培訓(xùn)結(jié)束后對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和反饋。(2分)
(3)撰寫交叉培訓(xùn)效果監(jiān)控總結(jié)報告時，其主要的信息來源是：
①通過培訓(xùn)者自評；(2分)
②通過學(xué)員評估。(2分)
6．A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟(jì)效益較好，技術(shù)研發(fā)實力較強。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進(jìn)方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。
請結(jié)合本案例回答以下問題：
(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距？(6分)
(2)該公司為了改進(jìn)并提高全員的工作績效可以采取哪些策略？(12分)
正確答案:
(1)分析工作績效的差距，具體方法有：
①目標(biāo)比較法；(2分)
②水平比較法；(2分)
③橫向比較法。(2分)
(2)企業(yè)可以采取以下改進(jìn)工作績效的策略：
①預(yù)防性策略與制止性策略。(4分)
②正向激勵策略與負(fù)向激勵策略。正向激勵可以是物質(zhì)的，也可以是精神的、榮譽性的；可以是貨幣形式的，也可以是非貨幣形式的。負(fù)激勵有三個作用：對表現(xiàn)差的員工是一種激勵；對其他員工起到警示和告誡作用；有利于健全和完善競爭、激勵與約束機制。保障有效性，需要體現(xiàn)四個原則：及時性、同一性、預(yù)告性和開發(fā)性。(4分)
③組織變革策略與人事調(diào)整策略：勞動組織的調(diào)整；崗位人員的變動；其他非常措施。(4分)
第五篇：人力資源三級管理師2014年專業(yè)技能考試真題之簡答題
人力資源三級管理師2014年專業(yè)技能考試真題之簡答題
2014年5月人力資源管理師鑒定考試即將開始報名，常州上元教育搜集了人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）考試真題，希望能給各位考生提供幫助。
簡答題：
制定具體人力資源管理師制度的程序：（新題）
參考答案：
1.概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強人力資源管理的重要性和必要性。
2.對負(fù)責(zé)本項人力資源管理的機構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定。
3.明確規(guī)定本項人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則。
4.說明本項人力資源管理制度設(shè)計的依據(jù)和基本原理，對采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等作出簡要、確切的解釋和說明。
5.詳細(xì)規(guī)定本項人力資源管理活動的類別、層次和期限(如何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實施，何時具體檢查，何時反饋匯總，何時總結(jié)上報等)。
6.對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體的要求。
7.對本項人力資源管理活動的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度(如薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉.升培訓(xùn)等)的貫徹實施作出明確規(guī)定。
8.對各個職能和業(yè)務(wù)部門本項人力資源管理活動的總結(jié)、表彰活動和要求作出原則規(guī)定。
9.對本項人力資源管理活動中員工的權(quán)利與義務(wù)、具體程序和管理辦法作出明確詳細(xì)的規(guī)定。
10.對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明。
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