第一篇：人力資源簡(jiǎn)答題

1.工作分析-般要進(jìn)行哪些方面的分析?工作分析一般要進(jìn)行四個(gè)方面的分析:(1)工作名稱分析;(2)工作規(guī)范分析;(3)工作環(huán)境

分析刊的工作條件分析。2.影響考評(píng)的因素有哪些 ?答案要點(diǎn):(1)考評(píng)者的判斷;(2)與被考評(píng)者的關(guān)系;(3)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與方法;(4)組織條件。

3.簡(jiǎn)述醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)。答案要點(diǎn):

醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)是將原來(lái)的公費(fèi)、勞保醫(yī)療制度實(shí)行統(tǒng)一管理，在全國(guó)范圍

內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，即適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，根據(jù)財(cái)政、企業(yè)和個(gè)人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)制度。

4這是一個(gè)關(guān)于員工培訓(xùn)的案例，請(qǐng)問(wèn)何謂培訓(xùn)？對(duì)員工的培訓(xùn)管理分為幾個(gè)過(guò)程？.答： 培訓(xùn)是幫助員工獲取知識(shí)、技能和行為方式的重要手段，是人力資源開(kāi)發(fā)的重要工作。它既是知識(shí)、技能和行為方式的傳遞過(guò)程，又是知識(shí)、技能和行為方式的學(xué)習(xí)過(guò)程。

培訓(xùn)管理有五個(gè)過(guò)程：①分析培訓(xùn)需求；②制定培訓(xùn)技術(shù)；③設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程；④實(shí)施培訓(xùn)；⑤評(píng)估培訓(xùn)效果。

5不同的培訓(xùn)方法得到的培訓(xùn)效果是不一樣的，那么我們?cè)谶x擇培訓(xùn)方法時(shí)應(yīng)遵循哪些原則？

答：培訓(xùn)方法多種多樣。我們把那些不利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱為傳統(tǒng)培訓(xùn)方法，把利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱作新型培訓(xùn)方法。

培訓(xùn)方法的選擇原則是，決定培訓(xùn)目標(biāo)，比較不同培訓(xùn)方法對(duì)學(xué)習(xí)與成果轉(zhuǎn)化的有利程度，計(jì)算培訓(xùn)成本，進(jìn)行收益-成本評(píng)估，根據(jù)經(jīng)濟(jì)實(shí)力選擇最佳培訓(xùn)方法。

6人力資源規(guī)劃有何作用？

答：人力資源規(guī)劃的作用歸納起來(lái)主要有：第一，保障組織發(fā)展所需的人力資源，即在充分研究組織現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)和規(guī)模、人力資源市場(chǎng)供求關(guān)系和發(fā)展趨勢(shì)、組織對(duì)未來(lái)人力資源要求的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的政策和措施，及時(shí)滿足組織不斷變化的人力資源需求；第二，促使技術(shù)和其他工作流程變革，提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；第三，提高人員配置和使用效率，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用，避免盲目引進(jìn)人員與人才流失的惡性循環(huán)；第四，優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，使員工數(shù)量、質(zhì)量、年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)等趨于合理;第五，有利于搞好培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等工作，促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā);第六，有利于管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策;第七，幫助適應(yīng)并貫徹實(shí)施國(guó)家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同、職業(yè)教育法和社會(huì)保障條例等。

7確定薪酬水平有什么要求？

答：確定薪酬水平既要體現(xiàn)內(nèi)部公平性，又要體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性。（1）內(nèi)部公平性：薪酬要按照勞動(dòng)者的勞動(dòng)數(shù)理和質(zhì)量來(lái)分配，并且，從事相同工作的員工，得到的報(bào)酬是相同的。（2）外部競(jìng)爭(zhēng)：一個(gè)組織的薪酬水平與其他類似組織的薪酬水平大體相等。（3）內(nèi)部公平性影響員工的勞動(dòng)積極性，外部競(jìng)爭(zhēng)性影響員工的忠誠(chéng)度和就業(yè)的長(zhǎng)期性，并且影響潛在員工的質(zhì)量。

8.人力資源成本核算程序有哪些？ 答：一般來(lái)說(shuō)，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行：

(1)掌握現(xiàn)有人力資源原始資料。(2)對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總(4)制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本(5)編制人力資源成本報(bào)表。9簡(jiǎn)述員工招聘的途徑。

答：招聘的渠道大致有：人才交流中心、招聘洽談會(huì)、傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)上招聘、校園招聘、員工推薦、人才獵取等。

10簡(jiǎn)述薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則。

答：在現(xiàn)實(shí)中，不同組織可有不同的薪酬制度。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必須遵循以下四項(xiàng)基本原則：（1）按勞取酬原則.(2)同工同酬原則.（3）外部平衡原則.(4)合法保障原則

11工作崗位設(shè)置的原則是什么？ 答：工作崗位的設(shè)置科學(xué)與否，將直接影響一個(gè)企業(yè)的人力資源管理的效率和科學(xué)性。一般來(lái)說(shuō)，工作崗位的設(shè)置主要考慮以下幾條原則：

(1)因事設(shè)崗原則。設(shè)置崗位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實(shí)，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。應(yīng)按照企業(yè)各部門(mén)職責(zé)范圍設(shè)定崗位，而不應(yīng)因人設(shè)崗；崗位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系，而不能顛倒

(2)規(guī)范化原則。崗位名稱及職責(zé)范圍應(yīng)規(guī)范。對(duì)腦力勞動(dòng)崗位規(guī)范不宜過(guò)細(xì)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新。

(3)整分合原則。在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應(yīng)實(shí)現(xiàn)崗位的明確分工，又在分工基礎(chǔ)上有效地綜合，使各崗位職責(zé)明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。

(4)最少崗位數(shù)原則。既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時(shí)間，減少“濾波”效應(yīng)，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。（5）人事相宜的原則。根據(jù)崗位對(duì)人的素質(zhì)要求，選聘相應(yīng)的工作人員，并安置到合適的工作崗位上。

12培訓(xùn)方法的選擇原則是什么？ 答：培訓(xùn)方法多種多樣。我們把那些不利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱為傳統(tǒng)培訓(xùn)方法以，把利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱作新型培訓(xùn)方法。

培訓(xùn)方法的選擇原則是，決定培訓(xùn)目標(biāo)，比較不同培訓(xùn)方法對(duì)學(xué)習(xí)與成果轉(zhuǎn)化的有利程度，計(jì)算培訓(xùn)成本，進(jìn)行收益一成本評(píng)估，根據(jù)經(jīng)濟(jì)實(shí)力選擇最佳培訓(xùn)方法。

13職業(yè)生涯管理的重要假設(shè)是什么？ 答：職業(yè)生涯管理的重要假設(shè)是，人們?cè)谀撤N程度上能夠掌握自己的命運(yùn)，能夠謀求職業(yè)上的成功并從中獲得滿足。由于一生中，人的價(jià)值觀，工作動(dòng)機(jī)和處世態(tài)度會(huì)發(fā)生變化，因此組織在人力資源管理過(guò)程中，應(yīng)該認(rèn)清員工職業(yè)生涯的發(fā)展階段，幫助他們?cè)诟鱾€(gè)階段獲得發(fā)展。由于職業(yè)生涯管理，充分體現(xiàn)了“人本管理”的思想和原理，因而成為現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)比較重要的基礎(chǔ)性工作。

14人力資源管理戰(zhàn)略同組織戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資源是什么關(guān)系？

答：（1）人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間具有相互依賴的互動(dòng)關(guān)系;

（2）企業(yè)中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施都離不開(kāi)人力資源戰(zhàn)略的支撐;

（3）在制定企業(yè)整體戰(zhàn)略的過(guò)程中不僅要考慮現(xiàn)有人力資源的問(wèn)題，還要考慮將來(lái)企業(yè)發(fā)展所需要的戰(zhàn)略人力資源問(wèn)題，這樣才能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和基業(yè)常青。

15、請(qǐng)你對(duì)主要績(jī)效考核方法進(jìn)行比較。答：每個(gè)績(jī)效考核方法都有其長(zhǎng)處與不足，有的適合用于管理目的，而有的適合用于開(kāi)發(fā)目的，一般來(lái)講，如果能獲得工作成果的客觀資料，那么應(yīng)該采取目標(biāo)管理法來(lái)評(píng)價(jià)員工績(jī)效。但如果缺乏工作成果的信息，那么可以考慮使用行為法。如果績(jī)效考核的目的是為了確定獎(jiǎng)金、提薪和晉升，需要對(duì)員工進(jìn)行相互比較，這時(shí)關(guān)鍵事作法就不適用，而作為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察評(píng)價(jià)法、行為對(duì)照表法就比較理想。假如組織沒(méi)有能力設(shè)計(jì)這樣的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，也可以采取比較排序法，但要輔之以統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。如果績(jī)效考核的目的是為了開(kāi)發(fā)用工能力，那么行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察評(píng)價(jià)法、評(píng)價(jià)中心法都是不錯(cuò)的選擇。當(dāng)然，實(shí)際情況千差萬(wàn)別，選擇也絕對(duì)不只一種。許多組織實(shí)際上在績(jī)效考核中并不只用一種方法，而是使用多種方法。例如使用行為法和成果法的組合。這樣既考核了員工的工作行為，又考核了員工的工作成果，從而使考核更加準(zhǔn)確.16資源管理有哪些功能?

首先是管理功能，在這里是指人力資源

管理相對(duì)組織管理與發(fā)展的基本作用。人力資源管理的功能是多方面多層次的，但主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)政治功能；(2)經(jīng)濟(jì)功能；(3)社會(huì)穩(wěn)定功能：(4)其他功能。

17人力資源投資的范圍是什么？

組織用于人力資源投資的范圍主要

有以下幾個(gè)方面：⑴員工招聘投資。⑵員工培訓(xùn)投資。⑶勞動(dòng)力配置投資。⑷經(jīng)濟(jì)技術(shù)信息系統(tǒng)投資。⑸醫(yī)療保健投資。⑹員工福利及社會(huì)保障投資。

第二篇：人力資源簡(jiǎn)答題

二．簡(jiǎn)答題

1.簡(jiǎn)述人力資源的特征。

人力資源具有能動(dòng)性，產(chǎn)權(quán)的歸屬性，兩重性，時(shí)效性，再生性與社會(huì)性的特征。

2.簡(jiǎn)述人力資源管理系統(tǒng)的職能活動(dòng)。

人力資源管理的職能活動(dòng)包括人力資源規(guī)劃，工作分析，招聘與錄用，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，勞動(dòng)關(guān)系管理。

3.簡(jiǎn)述人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)者

人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)者有高層管理者，直線管理人員，人力資源部門(mén)以及員工個(gè)人。

4.簡(jiǎn)述人力資源管理的基本原則

基本原則包括要素有用原理、個(gè)體差異原理、同素異構(gòu)原理、互補(bǔ)增值原理、激勵(lì)強(qiáng)化原理、公平競(jìng)爭(zhēng)原理

5.簡(jiǎn)述人力資源管理的四大機(jī)制

約束機(jī)制（控制力）、激勵(lì)機(jī)制（推動(dòng)力）、牽引機(jī)制（拉力）、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制（壓力）

6.簡(jiǎn)述工作分析的結(jié)果

工作分析的結(jié)果是形成工作說(shuō)明書(shū)。

7.為什么要進(jìn)行工作分析？

為了實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量的績(jī)效，組織必須了解工作要求和它的人員，并且把二者匹配起來(lái)。

8.常見(jiàn)的工作設(shè)計(jì)的類型有哪些？

工作設(shè)計(jì)類型有為腦力能力而設(shè)計(jì)的，為效率而設(shè)計(jì)的，為激勵(lì)而設(shè)計(jì)的，為安全和健康設(shè)計(jì)的9.簡(jiǎn)述富有激勵(lì)作用的工作的特征。

特征為技能的多樣性——在多大程度上要求多種技能來(lái)執(zhí)行有關(guān)任務(wù)、任務(wù)的完整性——在多大程度上要求從頭到尾完成“整個(gè)”工作、任務(wù)的重要性——在多大程度上要求對(duì)他人生活產(chǎn)生重要影響、自主性——在多大程度上允許一個(gè)人自己決定如何開(kāi)展工作、反饋——在多大程度上一個(gè)人能從工作本身得到有關(guān)操作效率的明確信息

10．簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的作用

預(yù)見(jiàn)未來(lái)，減少未來(lái)的不確定性、確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的有效實(shí)施、對(duì)組織緊缺的人才發(fā)出引進(jìn)或開(kāi)發(fā)的預(yù)警信號(hào)、更有效和更有效率地使用崗位上的員工，防止過(guò)多的招人或進(jìn)行裁員、使現(xiàn)有員工更加滿意：降低缺勤率、降低人員流失率、減少事故發(fā)生率、帶來(lái)高的工作質(zhì)量、為招聘提供依據(jù)

11.簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的過(guò)程

先進(jìn)行需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)，若發(fā)現(xiàn)人力資源過(guò)剩或人力資源短缺，則采取相應(yīng)措施，最后進(jìn)行評(píng)估

12.影響外部供給預(yù)測(cè)的因素有哪些？

本地區(qū)人口規(guī)模（人力資源率）和人力資源增長(zhǎng)率、地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成（年齡、性別、所受教育等）、地區(qū)教育水平（地區(qū)政府、企業(yè)對(duì)教育與培訓(xùn)的投入力度、本地區(qū)高等院校、研究所數(shù)量與質(zhì)量）、本地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、本地區(qū)物價(jià)水平（通脹率）、本地區(qū)同行業(yè)勞動(dòng)力平均價(jià)格以及與其他地區(qū)比較價(jià)格、本地區(qū)勞動(dòng)力的擇業(yè)心態(tài)與模式、勞動(dòng)力的工作價(jià)值觀、地區(qū)地理位置對(duì)外地人口的吸引力以及外地勞動(dòng)力的數(shù)量與質(zhì)量、國(guó)家、地區(qū)法規(guī)的影響

13.為什么說(shuō)招聘稱為人力資源管理的經(jīng)常性工作之一？

市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，涉及到企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)展的各個(gè)階段；一個(gè)企業(yè)不可能永遠(yuǎn)留住自己所需要的人才，不可控性，企業(yè)的正常性流動(dòng)都使得人員招聘是正常性的活動(dòng)。

14.招聘原則有哪些？

符合國(guó)家的有關(guān)法律、政策、和本國(guó)利益。如禁止未成年就業(yè)、不得歧視婦女（合法）、確保錄用人員的質(zhì)量（效果）、努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率（效率）、公平、公正

15.俗話說(shuō)，良好的開(kāi)始等于成功了一半。請(qǐng)問(wèn)，成功招聘的前提性工作有哪些？

進(jìn)行人力資源規(guī)劃，工作分析，完成工作說(shuō)明書(shū)是成功招聘的前提

16.簡(jiǎn)述外部招聘和內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)比較。

內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)：了解全面，準(zhǔn)確性高、可鼓舞士氣，激勵(lì)員工、可更快適應(yīng)工作、使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)、選擇費(fèi)用低。缺點(diǎn)：來(lái)源局限，水平有限、近親繁殖、可能造成內(nèi)部矛盾。外部招募優(yōu)點(diǎn)：來(lái)源廣，余地大，利于召到一流人才、帶來(lái)新思想、新方法、可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾、人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資。缺點(diǎn)：進(jìn)入角色慢、了解少、可能影響內(nèi)部員工積極性。

17.簡(jiǎn)述申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷的區(qū)別。

申請(qǐng)表優(yōu)點(diǎn)：直截了當(dāng)，結(jié)構(gòu)完整，限制了不必要的內(nèi)容，易于評(píng)估。缺點(diǎn)：封閉式，限制創(chuàng)造性，制定和分發(fā)費(fèi)用較貴。簡(jiǎn)歷優(yōu)點(diǎn)：開(kāi)放式，有助創(chuàng)新允許申請(qǐng)人強(qiáng)調(diào)他認(rèn)為重要的東西、允許申請(qǐng)人點(diǎn)綴自己、費(fèi)用較小，容易做到。缺點(diǎn)：允許申請(qǐng)人略去某些東西、可以添油加醋、難以評(píng)估。

18.簡(jiǎn)述面試的真正目的。

評(píng)估應(yīng)試者干好工作的能力、評(píng)估應(yīng)試者是否適合擔(dān)任這個(gè)工作、完成對(duì)應(yīng)試者的剖析、信息的證實(shí)，能力的進(jìn)一步考核、進(jìn)一步論證素質(zhì)與工作崗位之間的匹配性

19.簡(jiǎn)述面試中常常出現(xiàn)的問(wèn)題。

考官對(duì)求職者的第一印像很關(guān)鍵、有對(duì)比效應(yīng)、面試者缺乏工作的相關(guān)知識(shí)、考官受到求職者非語(yǔ)言行為的影響。

20．簡(jiǎn)述情商的內(nèi)容。

情商主要指人在情緒、情感、一直、耐受挫折等方面的品質(zhì)。情商主要分為5個(gè)領(lǐng)域，分別是了解自身情緒、管理情緒、自我激勵(lì)、識(shí)別他人情緒、處理人際關(guān)系。

21.簡(jiǎn)述培訓(xùn)的使命

從組織層面看，是為了引導(dǎo)新員工，改善績(jī)效，提升員工價(jià)值，開(kāi)發(fā)高層領(lǐng)導(dǎo)技能。從個(gè)人層面看，是為了使個(gè)人學(xué)會(huì)認(rèn)知，學(xué)會(huì)做事，學(xué)會(huì)共同工作和生活，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展。

22.簡(jiǎn)述培訓(xùn)的四大要素

培訓(xùn)四大要素是受訓(xùn)者、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)模式、培訓(xùn)師

23.常見(jiàn)的培訓(xùn)類型有哪些？

崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)

24.一次成功的培訓(xùn)需要哪些主體的支持？

高層管理人員的支持、主管的支持、受訓(xùn)者的支持、后勤等服務(wù)性支持、制度保障

25.在培訓(xùn)師的選擇上，我們常常感覺(jué)到困惑。請(qǐng)簡(jiǎn)述內(nèi)部培訓(xùn)師和外部培訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn)比較。內(nèi)部培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)：對(duì)各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對(duì)性，有利于提高培訓(xùn)的效果;與學(xué)員相互熟識(shí)，能保證培訓(xùn)中交流的順暢;培訓(xùn)相對(duì)易于控制;內(nèi)容開(kāi)發(fā)教師資源成本低。缺點(diǎn)：內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹(shù)立威望，可能影響學(xué)員在培訓(xùn)中的參與態(tài)度;內(nèi)部選擇范圍較小，不易開(kāi)發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍;內(nèi)部教師看待問(wèn)題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。外部培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)：選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源;可帶來(lái)許多全新的理念;對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力;可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視;容易營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。缺點(diǎn)：企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn);外部教師對(duì)企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低;學(xué)校教師會(huì)由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”;外部聘請(qǐng)教師成本較高。

26.簡(jiǎn)述培訓(xùn)評(píng)估的內(nèi)容。

評(píng)估內(nèi)容包括反應(yīng)：學(xué)員對(duì)課程是否喜歡、學(xué)識(shí)：學(xué)員學(xué)到哪些原理、事實(shí)和技能技巧、行為：通過(guò)培訓(xùn)，學(xué)員的職業(yè)行為有哪些變化、效果：通過(guò)培訓(xùn)，學(xué)員在降低成本、改善質(zhì)量和提高利潤(rùn)方面取得哪些成效。

27.在職業(yè)生涯管理中，組織需要扮演什么樣的角色？

組織要協(xié)助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯發(fā)展，為其提供實(shí)現(xiàn)生涯目標(biāo)的各種機(jī)會(huì)。提供信息判斷員工的優(yōu)劣勢(shì)，興趣和價(jià)值觀，就績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果及員工與公司的長(zhǎng)期規(guī)劃相匹配之處與員工溝通，確保目標(biāo)具體，富有挑戰(zhàn)性，可實(shí)現(xiàn)承諾幫助員工達(dá)成目標(biāo)，確定員工達(dá)成目標(biāo)所需要的資源包括培訓(xùn)課程、經(jīng)驗(yàn)及關(guān)系等。

28.簡(jiǎn)述霍蘭德的職業(yè)和性格匹配理論。

霍蘭德的職業(yè)和性格匹配理論認(rèn)為個(gè)體之間在人格方面存在著本質(zhì)差異、工作具有不同的類型，當(dāng)個(gè)體人格類型與工作環(huán)境協(xié)調(diào)一致時(shí)，會(huì)產(chǎn)生更高的工作滿意度和更低的離職率?；籼m德關(guān)于人的性格分類：現(xiàn)實(shí)型（實(shí)際型）學(xué)者型（研究型）社交型（社會(huì)型）事業(yè)型（企業(yè)型）常規(guī)型（傳統(tǒng)型）

藝術(shù)型。

29.簡(jiǎn)述績(jī)效的性質(zhì)。

績(jī)效具有多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性。

30.績(jī)效管理的系統(tǒng)構(gòu)件有哪些？

績(jī)效管理的系統(tǒng)構(gòu)件包括績(jī)效計(jì)劃、持續(xù)的績(jī)效溝通、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效評(píng)估會(huì)議、績(jī)效診斷和改善、再計(jì)劃。

31.簡(jiǎn)述績(jī)效考核的內(nèi)容。

工作態(tài)度、基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)水平、責(zé)任感、協(xié)調(diào)性、自我啟發(fā)

32.常見(jiàn)的評(píng)價(jià)人來(lái)源有哪些？并簡(jiǎn)述每一個(gè)主體的優(yōu)缺點(diǎn)。

直接上司（熟悉員工工作內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)與表現(xiàn)；有利于觀察；能強(qiáng)化權(quán)威和命令鏈；易于為員工所接受；容易摻入主管個(gè)人情感因素）、同事（接觸頻繁；了解工作與表現(xiàn)；對(duì)晉升預(yù)測(cè)較為準(zhǔn)確；易造成相互競(jìng)爭(zhēng)）、下級(jí)（熟悉上級(jí)的各種能力；很少被采用：破壞權(quán)威；控制不好易造成打擊報(bào)復(fù)）、自我評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、360度考核

33.簡(jiǎn)述亞當(dāng)斯的公平理論的內(nèi)容。該理論認(rèn)為，對(duì)自己的報(bào)酬的知覺(jué)和比較的認(rèn)知失調(diào)，導(dǎo)致當(dāng)事人的心理失衡，即不公平感和心里緊張。為減輕或消除這種緊張，當(dāng)事人采取某種行動(dòng)以恢復(fù)心理平衡。如果報(bào)酬公平，當(dāng)事人就會(huì)獲得滿足感，從而激勵(lì)當(dāng)事人的行為。

34.簡(jiǎn)述影響薪酬制定的因素。

內(nèi)因：職務(wù)的高低、技能等級(jí)、工作的時(shí)間、工作環(huán)境（危險(xiǎn)性、舒適性）、年齡與工齡、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、企業(yè)的支付能力。外因：生活費(fèi)用與物價(jià)水平、地區(qū)和行業(yè)間的工資水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、勞動(dòng)力的潛在替代物（資本）、風(fēng)俗習(xí)慣。

35.簡(jiǎn)述薪酬制定的基本原則。

合法性、經(jīng)濟(jì)性、激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性、公平性、適用性

36.簡(jiǎn)述斯坎倫計(jì)劃的主要原理。斯坎倫計(jì)劃包括包括下列5個(gè)基本要素：合作理念、認(rèn)知、技能、融合系統(tǒng)和分享利潤(rùn)構(gòu)成等。其核心是設(shè)計(jì)一個(gè)促進(jìn)合作、參與和利潤(rùn)分享的新型的勞資關(guān)系和企業(yè)管理系統(tǒng)。主要原理是合作、同

一、能力、參與制、收益分享。

第三篇：人力資源簡(jiǎn)答題

人力資源管理基本原理：系統(tǒng)優(yōu)化原理；激勵(lì)強(qiáng)化原理；反饋控制原理；彈性冗余原理；互補(bǔ)增值原理；利益相容原理人力資源管理的職能:幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；補(bǔ)充所需人員；培訓(xùn)員工；激勵(lì)員工建設(shè)團(tuán)隊(duì)；職業(yè)規(guī)劃；提高工作生活質(zhì)量和滿意度；承擔(dān)所需社會(huì)責(zé)任 崗位分析的意義：

（一）優(yōu)化整合資源，為組織帶來(lái)效益 崗位分析能使組織增加高附加值的工作，減少低效益的工作，優(yōu)化整合資源，創(chuàng)造整體效益；

（二）崗位分析是人力資源管理打分基石。崗位分析及其內(nèi)容：崗位分析是指對(duì)某一特定的工作崗位作出工作職責(zé)任務(wù)內(nèi)容等方面的明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需的條件和行為的過(guò)程。內(nèi)容包括工作是什么；誰(shuí)適合這個(gè)工作；誰(shuí)最適合這個(gè)工作；誰(shuí)來(lái)做崗位分析；何時(shí)做崗位分析。崗位分析是人力資源管理的基石：崗位分析能夠確定崗位說(shuō)明和崗位規(guī)范，崗位說(shuō)明包括位置職責(zé)任務(wù)責(zé)任權(quán)力，崗位規(guī)范包括知識(shí)專業(yè)技能經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰?，這些決定人力資源管理。崗位評(píng)價(jià)的基本方法：排列法，分類法，配對(duì)比較法，要素計(jì)點(diǎn)法。員工招聘的新形勢(shì)：招聘工作從以往的戰(zhàn)術(shù)層面轉(zhuǎn)到戰(zhàn)略層面；應(yīng)聘者的學(xué)歷能力比他們獲得的技能更為重要；對(duì)招聘通才的需要已經(jīng)超過(guò)對(duì)專才的需要；需要對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值觀態(tài)度等方面進(jìn)行考核 新理念：對(duì)應(yīng)聘者坦誠(chéng)相見(jiàn)；了解應(yīng)聘者是否與本組織文化對(duì)味；招聘過(guò)程需要樹(shù)立組織良好的形象；招聘需要人力資源部門(mén)與直線部門(mén)配合的好 新途徑：通過(guò)租賃公司臨時(shí)雇員；在實(shí)習(xí)中發(fā)現(xiàn)人才。能崗匹配的原則（某個(gè)人能力完全勝任該崗位；崗位要求的能力找個(gè)人完全具備）：人有能級(jí)的區(qū)別；人有專長(zhǎng)的區(qū)別；同一系列不同層次的崗位對(duì)能力的結(jié)構(gòu)和大小有不同要求；不同系列相同層次的崗位對(duì)能力有不同要求；能級(jí)高于崗位要求，個(gè)人才華無(wú)法施展，能級(jí)低于崗位的要求，企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力收到影響。人才甄選步驟：初步篩選；初步面試；心理和能力測(cè)試；診斷性面試；背景資料的收集和核對(duì)；能崗匹配分析；體檢；決策和錄用。錄用決策需要收集應(yīng)聘者的信息：應(yīng)聘人員不的年齡性別畢業(yè)院校專業(yè)學(xué)習(xí)成績(jī)；應(yīng)聘人員的工作經(jīng)歷原工作崗位的業(yè)績(jī)，收集的背景資料，原單位領(lǐng)導(dǎo)和同事的評(píng)價(jià)；應(yīng)聘過(guò)程中各種測(cè)試的成績(jī)和評(píng)語(yǔ)工作能力=能做×愿做新員工培訓(xùn)的內(nèi)容：公司的地理位置和工作環(huán)境；企業(yè)的標(biāo)志及由來(lái)；企業(yè)的發(fā)展歷史和階段性英雄人物；企業(yè)具有重要標(biāo)志和意義的紀(jì)念品的解說(shuō)；企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)；企業(yè)的品牌地位和市場(chǎng)占有率；企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和主要領(lǐng)導(dǎo)；企業(yè)的文化和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)歷年；企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景；科學(xué)規(guī)范的崗位說(shuō)明書(shū)規(guī)章制度和相關(guān)的法律文件?？?jī)效評(píng)估與素質(zhì)測(cè)評(píng)交叉：轉(zhuǎn)崗，輪崗，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)方法，職業(yè)高度，晉升?？?jī)效評(píng)估中存在的問(wèn)題：管理者對(duì)評(píng)估的影響，員工對(duì)評(píng)估的影響，不適當(dāng)?shù)拇碳ば袨?，感情因素的影響，評(píng)估體系本身的障礙。績(jī)效評(píng)估的創(chuàng)新：通過(guò)評(píng)估面談加強(qiáng)對(duì)評(píng)估的管理；提高評(píng)估者的評(píng)估技能；對(duì)評(píng)估等級(jí)進(jìn)行強(qiáng)制分布以規(guī)避集中傾向；提高評(píng)估的剛度或硬度，用潛在合同補(bǔ)充評(píng)估中某些不確定的因素。評(píng)估面談的意義：主管讓下屬了解評(píng)估結(jié)果；一起分析結(jié)果；向下屬提出工作建議；向主管提出工作困難；共同改進(jìn)方案影響因素：讓員工參與評(píng)估過(guò)程；采用更多的正激勵(lì)方法；面談前員工做好準(zhǔn)備；評(píng)估結(jié)果應(yīng)與薪酬緊密相連，兌現(xiàn)要干脆和及時(shí)。薪酬基本功能：保障 激勵(lì) 調(diào)節(jié) 凝聚力 現(xiàn)行的工資制度：技術(shù)等級(jí)；職務(wù)等級(jí)；結(jié)構(gòu)工資制；崗位技能工資制；提成工資制；談判工資制；浮動(dòng)工資制；年薪制。

第四篇：人力資源簡(jiǎn)答題18個(gè)

獲取：包括招聘、考試、選拔與委派

整合：這是指使被招收的員工了解組織的宗旨與價(jià)值觀，接受和遵從其指導(dǎo)，使之內(nèi)化為他們自己的價(jià)值觀，從而建立和加強(qiáng)他們對(duì)組織的認(rèn)同與責(zé)任感 保持和激勵(lì)：向員工提供獎(jiǎng)酬，增加其滿意感，使其安心和積極工作

控制與調(diào)整：評(píng)估他們的素質(zhì)，考核其績(jī)效，做出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、升遷、辭退、解聘等決策

開(kāi)發(fā)：對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)，并提供發(fā)展機(jī)會(huì)，指導(dǎo)他們明確自己的長(zhǎng)、短處與今后的發(fā)展方向和道路。

3、人力資源管理的職能及其相互關(guān)系？

人力資源管理的職能工作1）人力資源規(guī)劃、招聘和選拔 2）人力資源開(kāi)發(fā)3）薪酬和福利4）安全和健康 5）勞動(dòng)關(guān)系

關(guān)系：五大職能是相互聯(lián)系的統(tǒng)一整體，各個(gè)職能相輔相成，彼此合作共同實(shí)現(xiàn)人力資源管理的優(yōu)化。

4企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)考慮哪些內(nèi)部和外部的因素？

（1）內(nèi)部因素：企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及發(fā)展階段、企業(yè)現(xiàn)有的人力資源情況、企

業(yè)的可利用或整合的經(jīng)濟(jì)資源的情況、企業(yè)的社會(huì)關(guān)系（包括客戶關(guān)系、公共關(guān)系）、企業(yè)的管理制度和經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)的文化氛圍、企業(yè)目前一些瓶頸問(wèn)題。

（2）外部因素：總體經(jīng)濟(jì)情況、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、某一個(gè)特定職業(yè)的市場(chǎng)狀

況、政府的政策、社會(huì)文化習(xí)俗潮流的變化、其他企業(yè)的人力規(guī)劃情況、行業(yè)內(nèi)的人力規(guī)劃情況。

5、職務(wù)分析的主要方法有哪些？各有什么利弊？

（1）訪談法

優(yōu)點(diǎn):1廣泛應(yīng)用程度2通過(guò)與工作的承擔(dān)者進(jìn)行面談，還可以發(fā)現(xiàn)一些在其它情況下不可能了解到的工作活動(dòng)和行為；3面談還為組織提供了一個(gè)良好的機(jī)會(huì)來(lái)向大家解釋職務(wù)分析的必要性及功能。訪談?wù)哌€能使被訪談?wù)哂袡C(jī)會(huì)釋放因受到挫折而帶來(lái)的不滿，講出一些通常情況下可能不太會(huì)被管理人員重視的看法。4訪談法還是一種相對(duì)來(lái)說(shuō)比較簡(jiǎn)單但是卻十分迅速的信息收集方法。

問(wèn)題1收集上來(lái)的信息有可能是被扭曲的。由于工作分析經(jīng)常被作為改變工資率的依據(jù)，因此，雇員有時(shí)會(huì)將工作的分析看成是工作績(jī)效評(píng)價(jià)，并且認(rèn)為這種“工作績(jī)效評(píng)價(jià)”會(huì)影響到他們所獲得的工資（事實(shí)上常常如此）

（2）觀察法

只適合于一些變化少而動(dòng)作性強(qiáng)的工作，有局限性，再者即使是動(dòng)作性強(qiáng)，觀察法亦不能帶來(lái)重要的資料（如顯示工作的重要性）。因此觀察法宜與其它方法一起用。

（3）問(wèn)卷調(diào)查法

當(dāng)職務(wù)分析牽扯到分布較廣的大量員工時(shí)，問(wèn)卷法是最有效率的方法。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是簡(jiǎn)單易用的方法。問(wèn)卷法可以系統(tǒng)的獲取員工的職務(wù)信息，并且具有相當(dāng)?shù)目茖W(xué)性。但是此法的時(shí)間周期較長(zhǎng)，并且要花費(fèi)大量的人力、物力。

（4）功能性職務(wù)分析法（FJA）

FJA結(jié)果主要用于職務(wù)描述，此外還可以為建立職務(wù)操作標(biāo)準(zhǔn)提供基礎(chǔ)，以及應(yīng)用于職務(wù)設(shè)計(jì)等很多方面。這種方法可以提供某一職務(wù)的全面系統(tǒng)有效的信息，并且實(shí)用性極強(qiáng)，但操作難度較大。

（5）資料分析法

此法可以根據(jù)歷史資料有效考察某一職務(wù)要求，可以降低職務(wù)分析的成本，可信性較強(qiáng)，但是隨著時(shí)間的發(fā)展變化，某一職務(wù)要求可能也會(huì)發(fā)生變化，另外，原來(lái)的資料不免也會(huì)有偏差，這樣基于資料的分析也是不正確。

（6）關(guān)鍵事件記錄法

此法操作簡(jiǎn)單，并且容易執(zhí)行，但是隨機(jī)性較大，個(gè)性化較強(qiáng)，過(guò)于具體，反而無(wú)法抽象到職務(wù)設(shè)計(jì)當(dāng)中去。

（7）實(shí)驗(yàn)法

此法的可控制性強(qiáng)，可以事先確定一系列關(guān)于該職務(wù)的要求和標(biāo)準(zhǔn)，把投放到試驗(yàn)當(dāng)中去，加以考查和修正。但是也正是由于控制，所以能否取得在自然工作中的理想效果，自然會(huì)有一定的偏差。

（8）工作秩序分析法

此法形成標(biāo)準(zhǔn)，易于操作，由于標(biāo)準(zhǔn)的確定會(huì)受到員工個(gè)人及工作本身特點(diǎn)的影響，很難做到準(zhǔn)確無(wú)誤，因此，往往需要測(cè)量員工的“真實(shí)的努力程度”與“需要的努力程度”。

（9）工作日記法

這種方法若運(yùn)用的好，可以獲取更為準(zhǔn)確且大量的信息。但是從工作日記法得到的信息比較凌亂，難以組織；且任何人在記日記時(shí)，有夸大自己工作重要性的傾向；同時(shí)，這種方法會(huì)加重員工的負(fù)擔(dān)。

6職務(wù)描述書(shū)的主要內(nèi)容是什么？職務(wù)描述書(shū)在實(shí)際運(yùn)用中可能存在什么問(wèn)題？

職務(wù)描述書(shū)的主要內(nèi)容有：

1、職務(wù)概要：概括本職務(wù)的特征及主要工作范圍；

2、責(zé)任范圍及工作要求：任職人員需完成的任務(wù)、所使用的材料及最終產(chǎn)品，需承擔(dān)的責(zé)任，與其他人聯(lián)系，所接受的監(jiān)督及所施予的監(jiān)督等；

3、機(jī)器、設(shè)備及工具。列出工作中用到的所有機(jī)器、設(shè)備及輔助性工具等；

4、工作條件與環(huán)境：羅列有關(guān)的工作條件，如可能遇到的危險(xiǎn)、工作場(chǎng)所布局等。

5、任職條件：即職務(wù)規(guī)范，指出擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件，如所受教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)、相關(guān)培訓(xùn)、性別、年齡、身體狀況、判斷力、知識(shí)、技能等等。

存在問(wèn)題：

首先是被執(zhí)行的程度，如果職務(wù)描述書(shū)編制的很好，那么執(zhí)行問(wèn)題就首當(dāng)其沖；其次是，職務(wù)描述書(shū)如果過(guò)細(xì)，那么反而會(huì)限制員工的創(chuàng)造力，束縛員工的自由度；第三，職務(wù)描述書(shū)是靜態(tài)的，但是實(shí)際的職務(wù)動(dòng)態(tài)的，這樣，隨著時(shí)間的發(fā)展，難免出現(xiàn)

偏差；第四，職務(wù)描述書(shū)可以規(guī)范職務(wù)的要求，但也容易讓不符合任職條件的員工認(rèn)為是變相讓他們主動(dòng)辭職，造成員工心理不穩(wěn)定。

實(shí)際上，職務(wù)描述書(shū)是一種制度規(guī)范，是一種剛性的管理，所以必須通過(guò)人性化管理，通過(guò)柔性管理，通過(guò)企業(yè)文化來(lái)與之配合，這樣可以避免職務(wù)描述書(shū)在實(shí)際運(yùn)用當(dāng)中的一些問(wèn)題。

7招聘對(duì)企業(yè)有何意義？招聘的途徑有哪些，各有何利弊？

意義：（1）招聘工作關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，在激烈競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)里，沒(méi)有較高素質(zhì)的員工隊(duì)伍和科學(xué)的人事安排，企業(yè)將面臨被淘汰的后果。（2）招聘工作是確保員工隊(duì)伍良好素質(zhì)的基礎(chǔ)。一個(gè)企業(yè)只有招到合格的人員，把合適的人安排到合適的崗位上，并在工作中注重員工隊(duì)伍的培訓(xùn)和發(fā)展，才能確保員工隊(duì)伍的素質(zhì)不斷提高。（3）招聘工作難度大，一旦失誤，企業(yè)將損失嚴(yán)重。

途徑：?jiǎn)T工招聘渠道主要包括：直接申請(qǐng)、員工推薦、廣告、教育訓(xùn)練機(jī)構(gòu)、政府職業(yè)輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)、私人職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、高級(jí)主管人才公司（獵頭公司）、職業(yè)團(tuán)體、信息網(wǎng)絡(luò)招聘與求職、特色招聘（如電話熱線、接待日等）、內(nèi)部晉升選拔（包括提升、工作調(diào)換、工作輪換、內(nèi)部員工重新聘用）

（1）員工推薦

長(zhǎng)處：快捷、成本低、求職者被錄取后較易適應(yīng)。

短處：易造成內(nèi)部結(jié)黨或小圈政治，推薦不獲接納會(huì)令推薦者難堪。（2）直接申請(qǐng)者

長(zhǎng)處：快捷、成本低。

短處：以中下技能求職者居多。（3）廣告

長(zhǎng)處：較多人應(yīng)征，廣告媒介一般成本較低。短處：篩選成本較高。（4）教育訓(xùn)練機(jī)構(gòu)

長(zhǎng)處：人才集中，申請(qǐng)者有一定水準(zhǔn)，成本隨招聘人數(shù)上升而下降，不需要太高的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用或人力投資。

短處：跨越地域的招聘成本頗高。（5）政府職業(yè)輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)

長(zhǎng)處：政府職業(yè)輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)可負(fù)責(zé)初選工作，快捷，成本低。

短處：申請(qǐng)者多是失業(yè)人士而不是想轉(zhuǎn)職的在職人士，有時(shí)機(jī)構(gòu)為了達(dá)到介紹人數(shù)的指標(biāo)，而把不適合的人推薦到企業(yè)。

（6）私人職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)

長(zhǎng)處：雇主可節(jié)省廣告費(fèi)用，多限于低層的工作。

短處：申請(qǐng)者被錄取后離職率一般較高，有時(shí)機(jī)構(gòu)為了賺取多些介紹費(fèi)用而把不適合的人推介到企業(yè)，繳付職業(yè)介紹傭金不劃算。

（7）高級(jí)主管人才公司

長(zhǎng)處：可直接與個(gè)別合適人士接觸。

短處：成本高，高級(jí)主管人才公司網(wǎng)絡(luò)以外的合適人士往往被忽略，所聘請(qǐng)到的人才日后可能會(huì)被“獵走”。

（8）職業(yè)團(tuán)體

長(zhǎng)處：人才集中，申請(qǐng)者有一定水準(zhǔn)，成本不高。短處：不適用于非技能或非專業(yè)工作。8人才測(cè)評(píng)的方法有哪些?各有何特征？

測(cè)評(píng)法，也常叫做測(cè)試法。通過(guò)測(cè)評(píng)可以消除面試過(guò)程中主考官的主觀因素對(duì)面試的干擾，增加招聘者的公平競(jìng)爭(zhēng)，驗(yàn)證應(yīng)聘者的能力與潛力，剔除應(yīng)聘者資料和面試中的一些“虛假信息”，提高錄用決策的正確性。現(xiàn)代測(cè)評(píng)方法源于美國(guó)的人才測(cè)評(píng)中心，主要分為心理測(cè)評(píng)與能力測(cè)評(píng)兩類。

心理測(cè)評(píng)主要是對(duì)被測(cè)評(píng)人的個(gè)性特征和素質(zhì)的確定。因?yàn)閭€(gè)性與管理成就存在很大程度的相關(guān)關(guān)系，通過(guò)心理測(cè)評(píng)對(duì)求職者進(jìn)行個(gè)性的測(cè)量，發(fā)現(xiàn)其是否具有管理關(guān)系較密切的個(gè)性特征。

心理素質(zhì)和潛質(zhì)測(cè)評(píng)：企業(yè)常常需要對(duì)其心理素質(zhì)和潛質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)，以確定被測(cè)評(píng)人是否符合應(yīng)聘職務(wù)的要求。心理素質(zhì)和潛質(zhì)的測(cè)評(píng)包括價(jià)值測(cè)評(píng)、職業(yè)興趣測(cè)評(píng)、智商和情商測(cè)評(píng)、需要測(cè)評(píng)、自信度測(cè)評(píng)、態(tài)度測(cè)評(píng)等。

能力測(cè)評(píng)用于對(duì)應(yīng)聘人員的職業(yè)能力、工作技能和專業(yè)知識(shí)的測(cè)評(píng)。職業(yè)能力傾向性測(cè)評(píng)，即測(cè)定從事某項(xiàng)特定工作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)評(píng)。由于這種測(cè)評(píng)可以有效地測(cè)量人的某種潛能，從而預(yù)測(cè)他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項(xiàng)工作適合他；工作技能測(cè)評(píng)，即對(duì)特定職位所要求的特定技能進(jìn)行的測(cè)評(píng)；情景模擬測(cè)評(píng)；即根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測(cè)評(píng)項(xiàng)目，將被試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力的一系列方法。包括公文處理法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、企業(yè)決策競(jìng)賽法、訪談法等。9職工培訓(xùn)的兩種主要學(xué)習(xí)方式的主要區(qū)別是什么？

從一般意義上說(shuō)，存在著兩種性質(zhì)不同的學(xué)習(xí)。一是代理性學(xué)習(xí)。在這種學(xué)習(xí)過(guò)程中，學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)到的不是他們直接獲得的第一手知識(shí)，而是別人獲得后傳遞給他們的第二手乃至若干手的間接性經(jīng)驗(yàn)、閱歷和結(jié)論。這種學(xué)習(xí)在傳授知識(shí)方面效率較高，在知識(shí)爆炸的現(xiàn)代，人們不可能也不必事事都要躬親體驗(yàn)、證實(shí)，可以通過(guò)接受別人傳來(lái)的信息而獲得可靠的知識(shí)。

另一種是親驗(yàn)性學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)者是通過(guò)自己親身的、直接的經(jīng)驗(yàn)來(lái)學(xué)習(xí)的，所學(xué)到的是自己直接的第一手的經(jīng)歷與技能。這種學(xué)習(xí)有利于能力培養(yǎng)，它有時(shí)是不能被代理性學(xué)習(xí)所代替的。只要想一下人們學(xué)會(huì)游泳或騎自行車(chē)的經(jīng)歷，便能明白這一點(diǎn)。在企業(yè)培訓(xùn)中，這兩類學(xué)習(xí)是相輔相成的。

10職工導(dǎo)向活動(dòng)的主要目的和內(nèi)容是什么?

目的：導(dǎo)向活動(dòng)對(duì)新員工而言，即是對(duì)新員工指引方向，使之對(duì)新的工作環(huán)境、條件、人員關(guān)系、應(yīng)盡職責(zé)、工作內(nèi)容、規(guī)章制度、組織的期望有所了解，盡快進(jìn)入角色，并創(chuàng)造優(yōu)良績(jī)效。同時(shí)，導(dǎo)向活動(dòng)可以培養(yǎng)員工的組織歸屬感。員工的組織歸屬感是指員工對(duì)自己的企業(yè)從思想、感情及心理上產(chǎn)生的認(rèn)同、依附、參與和投入，是對(duì)自己?jiǎn)挝坏闹艺\(chéng)、承諾與責(zé)任感。

內(nèi)容：（1）使新員工感受到受尊重。以各種形式表示的對(duì)新員工的歡迎，如專人接待迎接，標(biāo)語(yǔ)、墻報(bào)、內(nèi)部通訊小報(bào)等歡迎形式所營(yíng)造的氣氛，都顯示了對(duì)迎接新員工的重視。新員工工作地點(diǎn)的歡迎卡片、主管上司或他委托的一位資深員工陪同引領(lǐng)參觀并共進(jìn)工作餐等，都屬于這類性質(zhì)。對(duì)新員工報(bào)到后的祝賀，也表示了對(duì)他們的重視。如果新員工到來(lái)無(wú)人過(guò)問(wèn)，或隨便讓一個(gè)一般員工引領(lǐng)到工作地點(diǎn)撒手不管，使新員工覺(jué)得受冷落，自己在此組織中無(wú)足輕重，自然會(huì)對(duì)此組織產(chǎn)生疏離感。

（2）對(duì)組織與工作的介紹。介紹組織的文化，即組織的總體目標(biāo)、使命、管理哲學(xué)和價(jià)值觀，不僅因?yàn)樗鼈兪墙M織一切構(gòu)成因素的核心，而且對(duì)它們的理解與接受程度，還是員工組織歸屬感的基礎(chǔ)。這表明導(dǎo)向活動(dòng)宜“先務(wù)虛、后務(wù)實(shí)”，即首先強(qiáng)調(diào)這些軟因素的宣講與灌輸?！皬S史教育”，即組織的創(chuàng)業(yè)與發(fā)展史介紹也屬于這一范疇。此后才進(jìn)入組織概況的介紹，如組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)、主要產(chǎn)品（或服務(wù)）、市場(chǎng)、專有技術(shù)與優(yōu)勢(shì)等。

（3）發(fā)展前途與成功機(jī)會(huì)的介紹。新員工上班首日，主管上級(jí)便應(yīng)預(yù)先作安排，向他授予其工作說(shuō)明的書(shū)面材料，并作口頭補(bǔ)充說(shuō)明，還需當(dāng)面討論，聽(tīng)取新員工的意見(jiàn)，解答他的問(wèn)題，力求建立共識(shí)。在確信新員工對(duì)其職責(zé)已經(jīng)理解并接受后，還應(yīng)在上崗初期，親自或指派資深下級(jí)對(duì)新員工進(jìn)行輔導(dǎo)與考績(jī)，及時(shí)給予反饋與講評(píng)，肯定其進(jìn)步與成績(jī)，指出其不足并授以克服與改進(jìn)的方法。

11什么是職工職業(yè)發(fā)展?它對(duì)企業(yè)人才的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)有何意義？

員工的職業(yè)發(fā)展又稱員工的職業(yè)生涯，它是一個(gè)人從首次參加工作開(kāi)始的一生中所有的工作活動(dòng)與工作經(jīng)歷，是一個(gè)人在一生中所擔(dān)任的一連串工作職務(wù)而構(gòu)成的一個(gè)連續(xù)的終身過(guò)程。這種活動(dòng)可分為組織與個(gè)人兩方面。組織方面，目的在于把員工的個(gè)人需要與組織的需要統(tǒng)一起來(lái)，做到人盡其才并最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性。同時(shí)使他們覺(jué)得在此組織中大有可為，前程遠(yuǎn)大，從而極大提高其組織歸屬感。此活動(dòng)涉及一系列人力資源管理職能的發(fā)揮。個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。這種規(guī)劃中包含了—系列職業(yè)生涯中重大轉(zhuǎn)折性的選擇，如專業(yè)發(fā)展方向的選擇、就業(yè)單位的選擇、職務(wù)的選擇等。在做好自我分析的基礎(chǔ)上，在本人價(jià)值觀的指導(dǎo)下，確定自己的長(zhǎng)期與近期的發(fā)展目標(biāo)，并進(jìn)而擬出具體的發(fā)展道路規(guī)劃。職業(yè)發(fā)展的本質(zhì)就是員工自我概念的實(shí)現(xiàn)與完成，包括探索期、現(xiàn)實(shí)測(cè)試期、試驗(yàn)期、立業(yè)期、守業(yè)期、衰退期幾個(gè)階段。

意義：

（一）能夠幫助員工開(kāi)發(fā)潛能，促進(jìn)員工職業(yè)生涯的發(fā)展，有利于員工實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)成就。

（二）能夠?qū)T工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展很好的結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)員工與組

織的共同發(fā)展。

（三）提高組織人才培養(yǎng)的有效性，促進(jìn)組織人力資源的開(kāi)發(fā)與使用。

12工作績(jī)效的主要性質(zhì)是什么?這些性質(zhì)對(duì)管理者在進(jìn)行考績(jī)時(shí)有何影響?

員工的工作績(jī)效，是指他們那些經(jīng)過(guò)考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對(duì)組織而言，績(jī)效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。

績(jī)效的性質(zhì)中值得強(qiáng)調(diào)的是它的多因性、多維性與動(dòng)態(tài)性。

1、績(jī)效的多因性，這是指績(jī)效的優(yōu)劣并不取決于單一的因素，而要受制于主、客觀的多種因素影響。即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)，其中前兩者是屬員工自身的、主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。

2、績(jī)效的多維性，這是指績(jī)效考評(píng)需要從多種維度或方面去分析與考評(píng)。

3、績(jī)效的動(dòng)態(tài)性，員工的績(jī)效是會(huì)變化的，隨著時(shí)間的推移，績(jī)效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績(jī)效好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時(shí)印象，以僵化的觀點(diǎn)看待下級(jí)的績(jī)效。

績(jī)效的性質(zhì)也就絕對(duì)定了管理者對(duì)下級(jí)績(jī)效的進(jìn)行考察時(shí)，應(yīng)該是全面的，發(fā)展的，多角度的和權(quán)變的，力戒主觀、片面和僵化。

13、考績(jī)的主要方法有哪些？各有何優(yōu)缺點(diǎn)?

1）排序法，也叫分級(jí)法，即綜合各績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，然后將員工以優(yōu)劣次序排

序。這種方法的好處是操作簡(jiǎn)單，但這種方法不能顯示出員工與員工之間的差距。包括簡(jiǎn)單排序法、交替排序法、范例對(duì)比法、強(qiáng)制正態(tài)分布法、逐一配對(duì)比較法等。

2）考核清單法。包括簡(jiǎn)單清單法和加權(quán)總計(jì)評(píng)分清單法，通過(guò)清單將與某一特

定職務(wù)占有者工作績(jī)效優(yōu)劣相關(guān)的多種典型工作表現(xiàn)與行為列舉出，供考評(píng)者逐條對(duì)照被考評(píng)者實(shí)際狀況校核?？荚u(píng)者只要照單勾出，便捷易行。但是考核結(jié)果不夠精確。

3）量表考績(jī)法，此法用得最為普遍，它通常作維度分解，并沿各維度劃分等

級(jí)，設(shè)置量表（即尺度）可實(shí)現(xiàn)量化考評(píng)，而且操作也簡(jiǎn)捷。但設(shè)計(jì)具備較高效度和信度的量表需要花費(fèi)較高成本。它的準(zhǔn)備工作，首先是維度的選定；維度應(yīng)當(dāng)力求純凈，即只涉及同一性質(zhì)的同類工作活動(dòng)；必須可以明確定義；可以取行為作基礎(chǔ)，也可取品質(zhì)，但必須是能有效操作的。

4）強(qiáng)制選擇法,主要著眼于盡量避免考評(píng)者心理因素?fù)饺胨斐傻钠?。此?/p>

把描述各種績(jī)效狀況的大量陳述句分成由4至6句組成的單元，每一單元中的那些句子描述的都是績(jī)效中同一方面的情景。有的單元中的各句看上去全具褒意，但其中其實(shí)只有約半數(shù)才真正與所考評(píng)的維度有關(guān)；考評(píng)者參照被考評(píng)者狀況，與這些句子逐條對(duì)比勾選；從而可以有效避免考核者的個(gè)人偏見(jiàn)影響。

5）關(guān)鍵事件法，此法需對(duì)每一待考評(píng)員工每人保持一本“考績(jī)?nèi)沼洝?，由作?/p>

察并知情的人（通常為被考評(píng)者直屬上級(jí)）隨時(shí)記載。需要說(shuō)明的是，所記載的事件既有好事，也有不好的事；所記載的必須是較突出的、與工作績(jī)效直接相關(guān)的事，而不是一般的、瑣細(xì)的、生活細(xì)節(jié)方面的事；所記載的應(yīng)是具體的事件與行為，不是對(duì)某種品質(zhì)的評(píng)判。最后還應(yīng)指出，事件的記錄本身不是評(píng)語(yǔ)，只是素材的積累；有了這些具體事實(shí)作根據(jù)，經(jīng)歸納、整理，便可得出可信的考評(píng)結(jié)論。從這些素材中不難得出有關(guān)被考評(píng)者的長(zhǎng)處與不足，在對(duì)此人進(jìn)行反饋時(shí)，不但因有具體事實(shí)作支持而易于被接受，而且可充實(shí)那些抽象的評(píng)語(yǔ)，并加深被考評(píng)者對(duì)它們的理解，有利于以后的改進(jìn)。但是該方法的實(shí)施需要有規(guī)范的制度保障和高素質(zhì)的員工作為前提。

6）評(píng)語(yǔ)法，是常見(jiàn)的以一篇簡(jiǎn)短的書(shū)面鑒定來(lái)進(jìn)行考評(píng)的方法?？荚u(píng)的內(nèi)容、格式、篇幅、重點(diǎn)等均不拘，完全由考評(píng)者自由掌握，不存在標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。通常將談及被考評(píng)者的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)、成績(jī)與不足、潛在能力、改進(jìn)的建議及培養(yǎng)方法等。它明確而靈活，反饋簡(jiǎn)捷。但此法只涉總體，不分維度或任取粗略劃分的維度；既無(wú)定義，又無(wú)行為對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)，所以難作相互對(duì)比；加之幾乎全部使用定性式描述，無(wú)量化數(shù)據(jù)，據(jù)此做出準(zhǔn)確人事決策，相當(dāng)不易。

7）行為錨定評(píng)分法（BARS），此法實(shí)質(zhì)上是把量表評(píng)分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起

來(lái)，使兼具兩者之長(zhǎng)。它為每一職務(wù)的各考評(píng)維度都設(shè)計(jì)出一個(gè)評(píng)分量表，并有一些典型的行為描述性說(shuō)明詞與量表上的一定刻度（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)）相對(duì)應(yīng)和聯(lián)系（即所謂錨

定），供操作中為被考評(píng)者實(shí)際表現(xiàn)評(píng)分時(shí)作參考依據(jù)。由于這些典型說(shuō)明詞數(shù)量畢竟有限（一般不大會(huì)多于10條），不可能涵蓋千變?nèi)f化的員工實(shí)際表現(xiàn)，很少可能被考評(píng)的實(shí)際表現(xiàn)恰好與說(shuō)明詞所描述的完全吻合；但有量表上的這些典型行為錨定點(diǎn)，考評(píng)者給分時(shí)便有了分寸感。這些代表了從最劣到最佳典型績(jī)效的、有具體行為描述的錨定說(shuō)明詞，不但使被考評(píng)者能較深刻而信服地了解自身的現(xiàn)狀，還可找到具體的改進(jìn)目標(biāo)。

17設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬制度時(shí)應(yīng)考慮哪些主要因素?

1）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況。本地區(qū)、本行業(yè)、本國(guó)的其他企業(yè)，尤其是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手對(duì)其職工所制定的薪酬政策與水準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)確定自身員工薪酬的影響至大，所以又稱之為“比較規(guī)范”。倘若市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手眾多，成本控制就變得特別重要，競(jìng)爭(zhēng)劇烈使企業(yè)不能將增薪的成本轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上，使產(chǎn)品價(jià)格大幅提升。在此情況下，非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬（如晉升和培訓(xùn)機(jī)會(huì)等）便比實(shí)際增薪較為務(wù)實(shí)。

2）地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例。這里的特點(diǎn)也包括基本觀點(diǎn)、道德觀與價(jià)值觀。沿海與內(nèi)地、基礎(chǔ)行業(yè)與高科技新興行業(yè)、國(guó)有大中型企業(yè)密集地區(qū)與三資企業(yè)集中地區(qū)等之間的差異，必然會(huì)反映到其薪酬政策上來(lái)。

3）當(dāng)?shù)厣钏?。這因素從兩層意義上影響企業(yè)的薪酬政策：一方面，生活水平高了，員工們對(duì)個(gè)人生活的期望也高了，無(wú)形中對(duì)企業(yè)造成一種制定偏高薪酬標(biāo)準(zhǔn)的壓力；另一方面，生活水平高也可能意味著物價(jià)指數(shù)要持續(xù)上漲，為了保持員工生活至少

不致惡化及購(gòu)買(mǎi)力不致降低，企業(yè)往往也不得不考慮定期地向上適當(dāng)調(diào)整工資。但這因素對(duì)決定基本工資并無(wú)關(guān)鍵作用，只在調(diào)整時(shí)需要考慮。

4）國(guó)家的有關(guān)法令和法規(guī)。我國(guó)目前有關(guān)各類員工權(quán)益保護(hù)的正式法律還不算太多，但對(duì)禁止使用童工和保護(hù)婦女、殘疾人及最低工資等方面，已有若干規(guī)定。隨著我國(guó)法制的日趨完備，這類法律必然日益增多，這些法律法規(guī)是企業(yè)的薪酬政策必須遵守的。

5）本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容。如果企業(yè)是傳統(tǒng)型的、勞力密集型的，則員工們從事的主要是簡(jiǎn)單的體力性的勞動(dòng)，而勞力成本可能占總成本中很大的比重；但若是高技術(shù)的資本密集型企業(yè)，高級(jí)專業(yè)人員比重很大，他們從事的是復(fù)雜的、技術(shù)成分很高的腦力勞動(dòng)，而相對(duì)于先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備而言，勞力成本在總成本中的比重卻不大。顯然這對(duì)企業(yè)的薪酬政策有不同的重大影響。

6）公司的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)政實(shí)力。在勞動(dòng)成本增加，而生產(chǎn)量和其他輸入量不變的情況下，生產(chǎn)率會(huì)降低，故企業(yè)應(yīng)小心，考慮如何平衡增薪與生產(chǎn)率的關(guān)系，同時(shí)也要考慮公司的財(cái)政能力。

7）公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化。這方面的核心要素是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工本性的認(rèn)識(shí)及態(tài)度。那種認(rèn)為員工們所要的就是錢(qián)，只有經(jīng)濟(jì)刺激才能讓他們好好干活的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，與那種認(rèn)為員工們不僅從本性上有多方面的追求，錢(qián)決非唯一的動(dòng)力，他們喜愛(ài)有趣的挑戰(zhàn)性工作，而且是能有自覺(jué)性的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)相比，兩者在薪酬政策上顯然是會(huì)大相徑庭的。

18設(shè)計(jì)企業(yè)職務(wù)工資制度的程序是什么?

1）企業(yè)付酬原則與策略的擬定，包括對(duì)員工本性的認(rèn)識(shí)（人性觀），對(duì)員工總體價(jià)值的評(píng)價(jià)，對(duì)管理骨干及高級(jí)專業(yè)人才所起作用的估計(jì)等這類核心價(jià)值觀；企業(yè)對(duì)其員工福祉承擔(dān)有義務(wù)，真正實(shí)現(xiàn)了按貢獻(xiàn)分配才是現(xiàn)階段的最大公平道德觀，以及由此衍生的有關(guān)工資分配的政策與策略，如工資拉開(kāi)差距的分寸差距標(biāo)準(zhǔn)、工資、獎(jiǎng)勵(lì)與福利費(fèi)用的分配比例等。

2）崗位設(shè)計(jì)與職務(wù)分析，是工資制度建立的依據(jù)，這一活動(dòng)將產(chǎn)生企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖及其中所有工作崗位的職務(wù)描述書(shū)和任職資格說(shuō)明書(shū)等文件。這方面的內(nèi)容已在前面專章討論過(guò)，此處不再贅述。

3）職務(wù)評(píng)價(jià)，是上述過(guò)程中保證內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步，要以必要的精確性，以具體的金額來(lái)表示每一工作職務(wù)對(duì)本企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，這價(jià)值反映了企業(yè)對(duì)各該工作占有者的要求。需要指出的是，這些用來(lái)表示工作相對(duì)價(jià)值的金額，并不就是各該工作占有者真正的工資額，那是經(jīng)過(guò)第5個(gè)步驟，溶入了外在公平性后，在第6個(gè)步驟“工資分級(jí)與定薪”完成的。

4）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，經(jīng)過(guò)工作評(píng)價(jià)這一步驟，無(wú)論采用哪種方法，總可得到表明每一工作對(duì)本企業(yè)相對(duì)價(jià)值的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的金額。職務(wù)工作的完成難度越大，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也越大，對(duì)企業(yè)的重要性也就越高，就意味著它的相對(duì)價(jià)值越大。使企業(yè)內(nèi)所有工作的工資都按同一的貢獻(xiàn)律原則定薪，便保證了企業(yè)工資制度的內(nèi)在公平性。但找出了這樣的理論上的價(jià)值后，還必須據(jù)此能轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值，才能有實(shí)用價(jià)值。這便需要進(jìn)行工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。

5）外界工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)分析，這一步驟其實(shí)并不應(yīng)列在上一步驟之后，兩者應(yīng)同時(shí)進(jìn)行，甚至應(yīng)在考慮外在公平性而對(duì)工資結(jié)構(gòu)線進(jìn)行調(diào)整之前。這項(xiàng)活動(dòng)主要需研究?jī)蓚€(gè)問(wèn)題：要調(diào)查些什么；怎樣去調(diào)查和作數(shù)據(jù)收集。調(diào)查的內(nèi)容，當(dāng)然首先是本地區(qū)、本行業(yè)、尤其是主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資狀況。參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有工資來(lái)調(diào)整本企業(yè)對(duì)應(yīng)工作的工資，便保證了企業(yè)工資制度的外在公平性。

6）工資分級(jí)和定薪，這一步驟是指在工作評(píng)價(jià)后，企業(yè)根據(jù)其確定的工資結(jié)構(gòu)線，將眾多類型的職務(wù)工資歸并組合成若干等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)（或稱職級(jí)）系列。通過(guò)這一步驟，就可以確定企業(yè)內(nèi)每一工作具體的工資范圍，保證員工個(gè)人的公平性。

7）工資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整，企業(yè)工資制度一經(jīng)建立，如何投入正常運(yùn)作并對(duì)之實(shí)行適當(dāng)?shù)目刂婆c管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能，是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問(wèn)題，也是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作。

第五篇：人力資源三級(jí)簡(jiǎn)答題 小抄

第一章 人力資源規(guī)劃

一、簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。

1、戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。

2、組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)臵等。

3、制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。

4、人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等。

5、費(fèi)用規(guī)劃。人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。

二、簡(jiǎn)述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序。內(nèi)容：

在企業(yè)企業(yè)中，每一個(gè)工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點(diǎn)、工作范圍、工作對(duì)象以及所使用的工作資料。

1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，即對(duì)崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對(duì)象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。

2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。

3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等人事文件。工作崗位分析作用：

1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。

2、工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。

3、工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。

4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。

5、工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。

工作崗位分析程序：

（一）準(zhǔn)備階段

本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。

1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。

2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。

（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對(duì)象和單位。（3）確定調(diào)查項(xiàng)目。（4）確定調(diào)查表格和填寫(xiě)說(shuō)明。（5）確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。

3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說(shuō)明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。

4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。

5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。

（二）調(diào)查階段

本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。

（三）總結(jié)分析階段

本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。

三、簡(jiǎn)述工作崗位設(shè)計(jì)的原則和方法。工作崗位設(shè)計(jì)原則：

1、明確任務(wù)目標(biāo)的原則。

2、合理分工協(xié)作的原則。

3、責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則。工作崗位設(shè)計(jì)方法：

（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證方法，對(duì)現(xiàn)行崗位活動(dòng)的內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡(jiǎn)便有效作業(yè)程序的一種專門(mén)技術(shù)。包括：

1、程序分析。

2、動(dòng)作研究。

（二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們?cè)谏a(chǎn)勞動(dòng)中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動(dòng)作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系的一門(mén)科學(xué)。

（三）其他可以借鑒的方法，對(duì)企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)來(lái)說(shuō)，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。

四、簡(jiǎn)述企業(yè)定員的作用、原則。企業(yè)定員作用：

1、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。

2、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)。

3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。

4、先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。企業(yè)定員原則：

（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。

（二）定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。

1、產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)。

2、提供兼職。

3、工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。

（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)

企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。

（四）要做到人盡其才，人事相宜。

（五）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。

（六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。

五、說(shuō)明企業(yè)定員的基本方法。

（一）按勞動(dòng)效率定員

是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動(dòng)效率、出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)。

（二）按設(shè)備定員

是根據(jù)設(shè)備需要開(kāi)動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開(kāi)動(dòng)的班次、工人 看管定額，以及出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)。

（三）按崗位定員

是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來(lái)計(jì)算定員人數(shù)。

（四）按比例定員

按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來(lái)計(jì)算某類人員的定員人數(shù)。

（五）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員 主要適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。

六、介紹企業(yè)定員的新方法。

（一）運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對(duì)管理人員進(jìn)行定員。

（二）運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)。

（三）運(yùn)用排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)。

（四）零基定員法。

七、分析人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成。人力資源管理制度體系特點(diǎn)：

（一）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。

1、錄用。

2、保持。

3、發(fā)展。

4、考評(píng)。

5、調(diào)整。

（二）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。

人力資源管理制度體系構(gòu)成：

企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管

理制度和員工管理制度兩方面入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)，屬于勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理方面的制度可以包括：組織機(jī)構(gòu)和設(shè)臵調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評(píng)價(jià)工作的規(guī)定；崗位設(shè)臵和人員費(fèi)用預(yù)算的規(guī)定；對(duì)內(nèi)對(duì)外人員招聘的規(guī)定；員工績(jī)效管理的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動(dòng)保護(hù)用品與安全事故處理的規(guī)定；職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。

對(duì)員工進(jìn)行管理的制度主包括：工作時(shí)間的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假的規(guī)定；女工勞動(dòng)保護(hù)與計(jì)劃生育規(guī)定；員工獎(jiǎng)懲規(guī)定；員工差旅費(fèi)管理規(guī)定；員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定；員工越級(jí)投訴的規(guī)定；員工滿意度調(diào)查的規(guī)定等。

八、制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟。人力資源管理制度原則：

（一）共同發(fā)展原則

（二）適合企業(yè)特點(diǎn)

（三）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重

（四）符合法律規(guī)定

（五）與集體合同協(xié)調(diào)一致

（六）保持動(dòng)態(tài)性 人力資源管理制度要求：

（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實(shí)際需要；

（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；

（5）保持合理性和先進(jìn)性。人力資源管理制度步驟：

（一）提出人力資源管理制度草案

（二）廣泛征求意見(jiàn)，認(rèn)真組織討論。

（三）逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。

九、簡(jiǎn)述人力資源費(fèi)用審核的方法與程序。人力資源費(fèi)用審核的方法：

在審核費(fèi)用時(shí)，首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動(dòng)及其過(guò)程，然后確定在這些活動(dòng)及其過(guò)程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財(cái)務(wù)資源、物質(zhì)資源）。這些費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”，公司根據(jù)上預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個(gè)控制額度。大部分由人力資源部門(mén)掌握，項(xiàng)目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)濟(jì)批準(zhǔn)程序后可以調(diào)劑使用。對(duì)有些項(xiàng)目如培訓(xùn)費(fèi)用，按使用部門(mén)進(jìn)行控制，避免部門(mén)之間相互擠占而完不成各自的培訓(xùn)任務(wù)。

人力資源費(fèi)用審核的程序：

在審核下一的人工成本預(yù)算時(shí)，首先要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。在審核時(shí)，必須保證這些項(xiàng)目齊全完整，注意國(guó)家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費(fèi)用項(xiàng)目的增加或廢止。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某

種政策時(shí)，可能會(huì)涉及人員費(fèi)用的增減問(wèn)題，在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持?？傊?，工資項(xiàng)目和基金項(xiàng)目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，不能混淆。

在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國(guó)家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會(huì)保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。

十、簡(jiǎn)述人力資源費(fèi)用控制的作用與程序。人力資源費(fèi)用控制作用：

1、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。

2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。

3、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。人力資源費(fèi)用控制程序：

1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)；

2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施；

3、差異的處理。

第二章 人員招聘與配置

一、員工招聘渠道有哪些？簡(jiǎn)述各種員工招聘渠 道的特點(diǎn)。渠道： 內(nèi)部招募：

（一）推薦法；

（二）布告法；

（三）檔案法。外部招募：

（一）發(fā)布廣告；

（二）借助中介；

1、人才交流中心；

2、招聘洽談會(huì)；

3、獵頭公司。（三）校園招聘；

（四）網(wǎng)絡(luò)招聘；

（五）熟人推薦。特點(diǎn)： 內(nèi)部招募：

1、準(zhǔn)確性高；

2、適應(yīng)較快；

3、激勵(lì)性強(qiáng)；

4、費(fèi)用較低；

5、在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；

6、容易抑制創(chuàng)新。外部招募：

1、帶來(lái)新思想和新方法；

2、有利于招聘一流人才；

3、樹(shù)立形象的作用；

4、篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)；

5、進(jìn)入角色慢；

6、招募成本大；

7、決策風(fēng)險(xiǎn)大；

8、影響內(nèi)部員工的積極性。

二、對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法有哪些？ 方法：

一、篩選簡(jiǎn)歷的方法

（一）分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)；

（二）審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容；

（三）判斷是否符合崗位技術(shù)或經(jīng)驗(yàn)要求；

（四）審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性；

（五）對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。

二、篩選申請(qǐng)表的方法

（一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；

（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題；

（三）注明可疑之處。

三、簡(jiǎn)述面試的基本步驟。

（一）面試前的準(zhǔn)備階段；

（二）面試開(kāi)始階段；

（三）正式面試階段；

（四）結(jié)束面試階段；

（五）面試評(píng)價(jià)階段。

四、簡(jiǎn)述面試的技巧。

（一）開(kāi)放式提問(wèn)；

（二）封閉式提問(wèn)；

（三）清單式提問(wèn)；

（四）假設(shè)式提問(wèn)；

（五）重復(fù)式提問(wèn)；

（六）確認(rèn)式提問(wèn)；

（七）舉例式提問(wèn)。

五、簡(jiǎn)述心理測(cè)驗(yàn)的分類。

一、人格測(cè)試；

二、興趣測(cè)試；

三、能力測(cè)試；

1、普通能力傾向測(cè)試；

2、特殊職業(yè)能力測(cè)試；

3、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。

四、情境模擬測(cè)試法；

1、語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試；

2、組織能力測(cè)試；

3、事務(wù)處理能力測(cè)試。

六、簡(jiǎn)述情景模擬法的分類。

1、語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試；

2、組織能力測(cè)試；

3、事務(wù)處理能力測(cè)試。

七、簡(jiǎn)述員工錄用決策策略的分類。

一、多重淘汰式；

二、補(bǔ)償式；

三、結(jié)合式。

八、簡(jiǎn)述如何進(jìn)行員工招聘的評(píng)估。

一、成本效益評(píng)估：

（一）招聘成本；

（二）成本效用評(píng)估；

（三）招聘收益成本比。

二、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估：

（一）數(shù)量評(píng)估；

（二）質(zhì)量評(píng)估。

三、信度與效度評(píng)估：

（一）信度評(píng)估；

（二）效度評(píng)估。

九、簡(jiǎn)述勞動(dòng)分工的內(nèi)容與原則。

內(nèi)容：

1、職能分工；

2、專業(yè)（工種）分工；

3、技術(shù)分工。原則：

1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開(kāi)；

2、把不同的工藝階段和工種分開(kāi)；

3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開(kāi)；

4、把基本工作和輔助工作分開(kāi)；

5、把技術(shù)高低不同的工作分開(kāi)；

6、防止勞動(dòng)分工過(guò)細(xì)帶來(lái)的消極影響。

十、簡(jiǎn)述勞動(dòng)協(xié)作的內(nèi)容、要求與形式。內(nèi)容：

企業(yè)的勞動(dòng)協(xié)作除了要安排好最基層的班組、作業(yè)組的組織之外，還應(yīng)當(dāng)搞好車(chē)間一級(jí)的協(xié)作。要求：

1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理

制度中，對(duì)協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格的規(guī)定。

2、實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制。

3、全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。

形式：簡(jiǎn)單協(xié)作和復(fù)雜協(xié)作

十一、簡(jiǎn)述員工配置的方法。

以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配臵；以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配臵；以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配臵。

十二、簡(jiǎn)述“5S”活動(dòng)的內(nèi)涵。

1、整理。

改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場(chǎng)無(wú)雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機(jī)會(huì)，保障安全，提高質(zhì)量；消除管理上的混放、混料等差錯(cuò)事故；有利于減少庫(kù)存量，節(jié)約資金；改變作風(fēng)，提高工作情緒。

2、整頓。

對(duì)現(xiàn)場(chǎng)需要留下的物品進(jìn)行科學(xué)合理的布臵和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位臵擺放整齊，并做好標(biāo)識(shí)進(jìn)行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡(jiǎn)捷的流程完成作業(yè)。

3、清掃。在進(jìn)行清潔工作的同時(shí)進(jìn)行自我檢查。

4、清潔。對(duì)整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。

5、素養(yǎng)。

即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)范，而不需要?jiǎng)e人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是“5S”活動(dòng)的核心。

十三、簡(jiǎn)述勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化內(nèi)容。

（一）照明與色彩；

（二）噪聲；

（三）溫度和濕度；

（四）綠化。

十四、簡(jiǎn)述勞動(dòng)輪班的組織形式。

1、兩班制；

2、三班制；

1、間斷性三班制；

2、連續(xù)性三班制

3、四班制；

1、“四八交叉”；

2、四六工作制；

3、五班輪休制。

十五、簡(jiǎn)述四班三運(yùn)轉(zhuǎn)和五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式。四班三運(yùn)轉(zhuǎn)：

也叫四三制，其輪休制是以八天為一個(gè)循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實(shí)行每周40小時(shí)的工時(shí)制度下，企業(yè)采用本輪班方法時(shí)，每個(gè)月需要安排一個(gè)公休日。五班四運(yùn)轉(zhuǎn)：

即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白天的正常時(shí)間上班，負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。

十六、簡(jiǎn)述勞務(wù)外派與引進(jìn)的程序。

1、個(gè)人填寫(xiě)《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》，進(jìn)行預(yù)約登記。

2、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑選。

3、外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函。

4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)。

5、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行《健康證明書(shū)》《預(yù)防接種證書(shū)》。

6、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)。

十七、簡(jiǎn)述勞務(wù)外派與引進(jìn)的管理。勞務(wù)外派的管理：

（一）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查；

（二）外派勞務(wù)人員的挑選；

（三）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進(jìn)的管理：

（一）聘用外國(guó)人的審批；

1、擬用的外國(guó)人履歷證明；

2、聘用意向書(shū)；

3、擬聘用外國(guó)人原因的報(bào)告；

4、擬聘用外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明；

5、擬聘用外國(guó)人健康狀況證明；

6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。

（二）聘用外國(guó)人就業(yè)的基本條件；

1、年滿18周歲，身體健康；

2、具有從事該項(xiàng)工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；

3、無(wú)犯罪記錄；

4、有確定的聘用單位；

5、持有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國(guó)際旅

行證件。

（一）入境后的工作。

1、申請(qǐng)就業(yè)證；

2、申請(qǐng)居留證。

第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

簡(jiǎn)答題：

一、培訓(xùn)需求信息的收集方法？

（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象之間面對(duì)面進(jìn)行交流，充分了解相關(guān)信息

（二）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；指在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問(wèn)題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息

（三）工作任務(wù)分析法；以工作說(shuō)明書(shū)、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。

（四）觀察法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過(guò)與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。

（五）調(diào)查問(wèn)卷。

二、簡(jiǎn)述需求分析的基本工作程序。

（一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作；

1、建立員工背景檔案；

2、同各部門(mén)人員保持密切聯(lián)系；

3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；

4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。

（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃；

1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃；

2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；

3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；

4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。

（三）實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；

1、提出培訓(xùn)需求動(dòng)議和愿望；

2、調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；

3、分析培訓(xùn)需求；

4、匯總培訓(xùn)需求意見(jiàn)，確認(rèn)培訓(xùn)需求。

（四）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；

1、對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；

2、對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；

3、撰寫(xiě)培訓(xùn)需求分析報(bào)告。

三、如何運(yùn)用績(jī)效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？

1、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題階段；理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效之間的差距的一個(gè)指標(biāo)是需要培訓(xùn)來(lái)改善的地方

2、預(yù)先分析階段；對(duì)問(wèn)題進(jìn)行預(yù)先的分析與直覺(jué)判斷及應(yīng)用何種工具收集資料

3、需求分析階段。任務(wù)是尋找績(jī)效差距，包括對(duì)目前的績(jī)效和未來(lái)的績(jī)效

四、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。

（一）培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來(lái)考慮設(shè)計(jì)目標(biāo)及課程

（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)；堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則

（三）實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個(gè)學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時(shí)間，形成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。

（四）評(píng)估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對(duì)效果進(jìn)行評(píng)估

（五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對(duì)人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息的籌備與使用

（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。

五、簡(jiǎn)述制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的步驟和方法。

（一）培訓(xùn)需求分析；

方法：需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。

（二）工作說(shuō)明；

方法：工作說(shuō)明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。

（三）任務(wù)分析；

方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。

（四）排序；

方法：排序依賴于對(duì)任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果的檢查與分

析。任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。基于這些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費(fèi)用、后勤等），排序就能完成。

（五）陳述目標(biāo)；

方法：設(shè)計(jì)者依靠工作說(shuō)明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。

（六）設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)； 方法：測(cè)試學(xué)

（七）制定培訓(xùn)策略；

方法：設(shè)計(jì)者回顧前幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問(wèn)題環(huán)境。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。

（八）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；

方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來(lái)確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來(lái)展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。

（九）實(shí)驗(yàn)。

方法：實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。

六、簡(jiǎn)述培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理工作的三個(gè)階段。

（一）前期準(zhǔn)備工作

1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。

2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備。

3、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間。

4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備。

5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。

（二）培訓(xùn)實(shí)施階段

1、課前工作。

2、培訓(xùn)開(kāi)始的工作。

3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。

4、知識(shí)或技能的傳授。

5、對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估。

（三）培訓(xùn)后的工作

1、向培訓(xùn)師致謝；

2、作問(wèn)卷調(diào)查；

3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書(shū)；

4、清理、檢查設(shè)備；

5、培訓(xùn)效果評(píng)估。

七、簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果的信息種類及評(píng)估指標(biāo)。種類：

（一）培訓(xùn)及時(shí)性信息；

（二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；

（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)臵方面的信息；

（四）教材選用與編輯方面的信息；

（五）教師選定方面的信息；

（六）培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息；

（七）培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息；

（八）受訓(xùn)群體選定方面的信息；

（九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息；

（十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。評(píng)估指標(biāo)：

1、認(rèn)知成果；

2、技能成果；

3、情感成果；

4、績(jī)效成果；

5、投資回報(bào)率。

八、簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。

（一）培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋；

（二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋；

1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；

2、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；

3、培訓(xùn)內(nèi)容；

4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；

5、培訓(xùn)環(huán)境；

6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。

（三）培訓(xùn)效果評(píng)估；

（四）培訓(xùn)效率評(píng)估。

九、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。

（一）確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域；

對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類，并把他們與培訓(xùn)課程相對(duì)照，研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。

（二）分析培訓(xùn)方法的適用性；

培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時(shí)，它的選擇必須符合培訓(xùn)對(duì)象的要求。

（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。

應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。

1、保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性，即針對(duì)具體的工作任務(wù)來(lái)選擇。

2、保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。

3、保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分享受訓(xùn)者群體特征可使用（1）學(xué)員構(gòu)成（2）工作可離度（3）工作壓力三個(gè)參數(shù)。

4、培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。

5、培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可

靠性（設(shè)備、花銷、場(chǎng)地、時(shí)間等）。

一、直接傳授型培訓(xùn)法

（一）講授法；

（二）專題講座法；

（三）研討法。

二、實(shí)踐型培訓(xùn)法

（一）工作指導(dǎo)法；

（二）工作輪換法；

（三）特別任務(wù)法；

（四）個(gè)別指導(dǎo)法。

三、參與型培訓(xùn)法

（一）自學(xué)；

（二）案例研究法；

1、案例分析法；

2、事件處理法。

（三）頭腦風(fēng)暴法；

（四）模擬訓(xùn)練法；

（五）敏感性訓(xùn)練法；

（六）管理者訓(xùn)練。

四、態(tài)度型培訓(xùn)法

（一）角色扮演法；

（二）拓展訓(xùn)練法；

1、場(chǎng)地拓展訓(xùn)練；

2、野外拓展訓(xùn)練。

五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式

（一）網(wǎng)上培訓(xùn)；

（二）虛擬培訓(xùn)。

六、其他方法。如函授、業(yè)余進(jìn)修、開(kāi)展讀書(shū)活動(dòng)、參觀訪問(wèn)。

十、簡(jiǎn)述培訓(xùn)制度的內(nèi)容及各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度起草的要求 培訓(xùn)制度的內(nèi)容：

1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；

2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；

3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；

4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；

5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。要求：

（一）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓(xùn)，不能只局限于某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目

（二）培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性；培訓(xùn)是一種人力資本投資活動(dòng)，具有長(zhǎng)期性和持久性

（三）培訓(xùn)制度的適用性。針對(duì)培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，保證在具體的實(shí)施過(guò)程中可以照章辦事。各項(xiàng)制度：

（一）培訓(xùn)服務(wù)制度；

包括培訓(xùn)服務(wù)條款和協(xié)約條款兩部分 培訓(xùn)服務(wù)條款

1員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門(mén)或部門(mén)經(jīng)理提出的申請(qǐng)

2、在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)

3、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn) 協(xié)約條款

1、參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人

2、參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的

3、參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式

4、參加培訓(xùn)后達(dá)到的技術(shù)或能力水平

5、參加培訓(xùn)后在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位

6、參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償

7、部門(mén)經(jīng)理人員的意見(jiàn)

8、參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署

（二）入職培訓(xùn)制度；

1、培訓(xùn)的意義和目的；

2、需要參加人員的界定；

3、特殊情況下不能參加培訓(xùn)的解決措施

4、入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門(mén)經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）

5、入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核）

6、入職培訓(xùn)的方法

（三）培訓(xùn)激勵(lì)制度；

1、完善的崗位任職資格要求

2、公平公正客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)

3、公平的晉升規(guī)定

4、以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則

（四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度；

1、被考核一語(yǔ)道破估的對(duì)象；

2、考核評(píng)估的執(zhí)行組織；

3、考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；

4、考核的主要方式

5、考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；

6、考核結(jié)果的確認(rèn)

7、考核結(jié)果的備案

8、考核結(jié)果的使用

（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度；

1、制度制定的目的；

2、制度執(zhí)行組織和程序；

3、獎(jiǎng)懲對(duì)象說(shuō)明；

4、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；5獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式

（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。

1、企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)法與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系

2、根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任

3、培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確

企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限。保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)

4、根據(jù)“利益獲得原則”請(qǐng)投資誰(shuí)受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。

第四章 績(jī)效管理

一、說(shuō)明績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容。

績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)兩個(gè)部分?？?jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范?？?jī)效管理程序的設(shè)計(jì)又有管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分。

二、說(shuō)明企業(yè)績(jī)效管理包含哪五個(gè)具體階段，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)。

（一）準(zhǔn)備階段

1、明確績(jī)效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。

2、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法

3、根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。

4、對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。

（二）實(shí)施階段

1、通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2、收集信息并注意資料的積累。

（三）考評(píng)階段

1、考評(píng)的準(zhǔn)確性；

2、考評(píng)的公正性；

3、考評(píng)結(jié)果的反饋方式；

4、考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)；

5、考評(píng)方法的再審核。

（四）總結(jié)階段

1、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷；

2、各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；

3、各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧。

（五）應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段

1、重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)；

2、被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)；

3、績(jī)效管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)；

4、企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)。

三、為了績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)當(dāng)采取哪些具體措施？

為了保證績(jī)效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，各級(jí)主管應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)，以及解決沖突的策略和方法

（一）提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法

1、績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作：

（1）擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)、以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料。（2）收集各種與績(jī)效有關(guān)的信息資料。

2、提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施：

（1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性。（2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性（3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性（4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性（5）

有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。

（二）績(jī)效改進(jìn)的方法與策略

1、分析工作績(jī)效的差距與原因：

（1）分析工作績(jī)效的差距A、目標(biāo)比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產(chǎn)生差距的原因

2、制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略（1）預(yù)防性策略與制止性策略

（2）正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略

3、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標(biāo)矛盾

四、說(shuō)明績(jī)效面談的種類，以及提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法。按具體內(nèi)容可分為：

1、績(jī)效計(jì)劃面談；

2、績(jī)效指導(dǎo)面談；

3、績(jī)效

考評(píng)面談；

4、績(jī)效總結(jié)面談。按具體過(guò)程及特點(diǎn)可分為：

1、單向勸導(dǎo)式面談；

2、雙向傾聽(tīng)式面談；

3、解決問(wèn)題式面談；

4、綜合式績(jī)效面談。措施與方法：

1、有效的信息反饋具有針對(duì)性；

2、有效的信息反饋具有真實(shí)性；

3、有效的信息反饋具有及時(shí)性；

4、有效的信息反饋具有主動(dòng)性；

5、有效的信息反饋具有適應(yīng)性。

五、說(shuō)明改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序和策略。

（一）分析工作績(jī)效的差距與原因

1、分析工作績(jī)效的差距（1）目標(biāo)比較法（2）水平比較法（3）橫向比較法

2、查明產(chǎn)生差距的原因

外部環(huán)境：資源、市場(chǎng)、客戶、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)

內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度、個(gè)人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷、心理、條件、個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論

（二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略

1、預(yù)防性策略與制止性策略；

2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略；

3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。

六、說(shuō)明績(jī)效管理的考評(píng)類型及其特點(diǎn)。類型：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型 特點(diǎn)：

品質(zhì)主導(dǎo)型：采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，考評(píng)操作性及其信度和效度較差。行為主導(dǎo)型：采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。

效果主導(dǎo)型：采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主，只重工作業(yè)績(jī)，而不是過(guò)程，故考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。

七、說(shuō)明各種績(jī)效考評(píng)方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題。

（一）行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法

1、排列法

2、選擇排列法

3、成對(duì)比較法

4、強(qiáng)制分布法 特點(diǎn)：

1、排列法：

簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評(píng)者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評(píng)并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評(píng)結(jié)果過(guò)寬和趨中的誤差。但是考評(píng)是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門(mén)的員工，個(gè)人取得的業(yè)績(jī)相近時(shí)很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的反饋。

2、選擇排列法：

不僅上級(jí)可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)等。成對(duì)比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。

3、強(qiáng)制分布法：

可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。

（二）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法

1、關(guān)鍵事件法

2、行為錨定等級(jí)評(píng)定法

3、行為觀察法

4、加權(quán)選擇量表法 特點(diǎn)：

1、關(guān)鍵事件法

對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，考評(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境，可以用來(lái)向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評(píng)的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征，如忠誠(chéng)性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時(shí)間跨度，其特點(diǎn)是為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效，如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。

2、行為錨定等級(jí)評(píng)定法

設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，主要有（1）對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。（2）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）

考評(píng)的維度清晰。

3、行為觀察法

行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考評(píng)員工，可能會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過(guò)程的結(jié)果。

4、加權(quán)選擇量表法

加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，其主要缺點(diǎn)是適用范圍小，采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。

（三）結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法

1、目標(biāo)管理法

2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法

3、直接指標(biāo)法

4、成績(jī)記錄法 特點(diǎn)：

1、目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理法評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測(cè)，所以很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合對(duì)員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理法的過(guò)程是員工共同參與的過(guò)程。因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒(méi)有在不同部門(mén)、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門(mén)間的工作績(jī)效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。

2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法

本法對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。

3、直接指標(biāo)法

本法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。

4、成績(jī)記錄法

本法需要從外部請(qǐng)來(lái)專家參與評(píng)估，因此，人力、物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時(shí)間也很長(zhǎng)。

八、應(yīng)用各種考評(píng)方法時(shí)，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差問(wèn)題。

1、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以

客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績(jī)效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。

2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出

發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法。

3、績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)

出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。

4、為避免個(gè)人偏見(jiàn)等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起來(lái)參與，由較多的考評(píng)者參與。

5、定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門(mén)的系統(tǒng)性培訓(xùn)。

6、重視績(jī)效考評(píng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。

第五章 薪酬管理

一、簡(jiǎn)述工作崗位評(píng)價(jià)的原則、功能和步驟。工作崗位評(píng)價(jià)原則：

1、工作崗位評(píng)價(jià)中評(píng)價(jià)的是崗位，而不是崗位中的員工。

2、讓員工積極地參與到工作崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)，以便他們認(rèn)同工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果。

3、工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)。工作崗位評(píng)價(jià)功能：

1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

2、對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。

3、使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說(shuō)明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。

4、系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單 位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。工作崗位評(píng)價(jià)步驟：

1、按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部

崗位劃分為若干個(gè)大類。

2、收集有關(guān)崗位的各種信息。

3、建立由崗位分析評(píng)價(jià)專家組成的工作崗位

評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員。

4、制定出工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具

體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。

5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主

要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對(duì)有關(guān)指標(biāo)作出說(shuō)明。

6、通過(guò)評(píng)價(jià)專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗

位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問(wèn)卷和測(cè)量評(píng)比的量表。

7、先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)。

8、全面落實(shí)工作崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃，按照預(yù)定方

案，逐步組織實(shí)施。

9、最后撰寫(xiě)出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)

價(jià)報(bào)告書(shū)，提貨給有關(guān)部門(mén)。

10、對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)。

二、簡(jiǎn)述工作崗位評(píng)價(jià)要素的分類，1、主要因素，即高度相關(guān)的要素；

2、一般因素，即中度相關(guān)的要素；

3、次要因素，即低度相關(guān)的要素；

4、極次要因素，即相關(guān)程度極低或無(wú)相關(guān)的要素。

工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成。

1、勞動(dòng)責(zé)任要素；

2、勞動(dòng)技能要素；

3、勞動(dòng)強(qiáng)度要素；

4、勞動(dòng)環(huán)境要素；

5、社會(huì)心理要素。

三、簡(jiǎn)述確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則。

1、少而精的原則；

2、界限清晰便于測(cè)量的原則；

3、綜合性原則；

4、可比性原則。

四、簡(jiǎn)述人工成本的概念、構(gòu)成和影響因素。也稱用人費(fèi)（人工費(fèi)）或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。包括從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本。影響因素：

（一）企業(yè)的支付能力；

（二）員工的生計(jì)費(fèi)用；

（三）工資的市場(chǎng)行情。

五、簡(jiǎn)述人工成本核算的意義，并介紹人工成本核算的程序和方法。意義：

1、通過(guò)人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用

勞動(dòng)力所付出的代價(jià)，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2、通過(guò)人工成本核算，企業(yè)可尋找合適的人工

成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)，達(dá)到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指標(biāo)

1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)；

2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)；

3、企業(yè)銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）；

4、企業(yè)增加值（純收入）；

5、企業(yè)利潤(rùn)總額；

6、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額；

7、企業(yè)人工成本總額。

六、工資獎(jiǎng)金調(diào)整測(cè)算的具體步驟有哪些？

（1）根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或能力評(píng)價(jià)目結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)；

（2）按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金；

（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過(guò)渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)

整后的確定；

（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；

（5）匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。

七、影響員工薪酬水平的主要因素

（1）勞動(dòng)績(jī)效（2）職務(wù)（或崗位）（3）綜合素質(zhì)與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡

影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：（1）生活費(fèi)用與物價(jià)水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性（6）工會(huì)的力量（7）企業(yè)的薪酬策略

第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理

一、什么叫集體合同？集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別是什么？作用？原則？程序？

集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等 協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書(shū)面協(xié)議。

集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別：

主體不同：協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會(huì)組織或者勞動(dòng)者按照合法程序推薦的代表；勞動(dòng)合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動(dòng)者個(gè)人。

內(nèi)容不同：集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動(dòng)者共同的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，它可以涉及集體勞動(dòng)關(guān)系的方方面面，也可以只涉及勞動(dòng)關(guān)系的某一方面；勞動(dòng)合同的內(nèi)容只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。

功能不同：協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件，為勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面設(shè)立具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個(gè)勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞動(dòng)合同的目的是確立勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。

法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無(wú)效，故集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同。

二、工資支付應(yīng)遵循哪些原則 工資支付的一般規(guī)則為：

貨幣支付，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得

以實(shí)物、有價(jià)證券替代；

直接支付，工資應(yīng)支付給勞動(dòng)者本人，用人單位可委托銀行代發(fā)工資，但需書(shū)面記錄并傳遞領(lǐng)取者的相關(guān)資料；

按時(shí)支付； 全額支付。

三、職業(yè)病的分類

職業(yè)病可以分為：職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤和其他職業(yè)病。

四、員工滿意度調(diào)查應(yīng)關(guān)注哪些方面？ 員工滿意度調(diào)查應(yīng)針對(duì)以下項(xiàng)目進(jìn)行：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境。

五、哪些情況下可以認(rèn)定為工傷？

1、勞動(dòng)者有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：（1）在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；（2）工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（3）在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；（4）患職業(yè)病的；（5）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；（6）在上下班途中，受到機(jī)動(dòng)車(chē)事故傷害的；（7）法律、行政法規(guī)規(guī)

定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。

2、勞動(dòng)者有下列情形之一的，視同工傷：（1）在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的；（2）在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的；（3）勞動(dòng)者原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。

六、工傷的待遇有哪些？

（一）工傷醫(yī)療期待遇。

職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期，停工留薪期一般不超過(guò)12個(gè)月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)社區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)，但延長(zhǎng)不得超過(guò)12個(gè)月。

1、醫(yī)療待遇。

2、工傷津貼。在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月去付。職工住院治療工傷的，由所在單位按照本單位因公出差伙食補(bǔ)助標(biāo)

準(zhǔn)的70%發(fā)給住院伙食補(bǔ)助費(fèi)。生活護(hù)理費(fèi)按照

生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3個(gè)不同等級(jí)支付，其標(biāo)準(zhǔn)分別為統(tǒng)籌地區(qū)上職工平均工資的50%、40%或者30%。

（二）工傷致殘待遇。

1．職工因工致殘待遇被鑒定為一至四級(jí)，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。其待遇是：（1）從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘等級(jí)支付一次性傷殘補(bǔ)助金，標(biāo)準(zhǔn)為：一級(jí)傷殘為24個(gè)月的本人工資，二級(jí)傷殘為22個(gè)月的本人工資，三級(jí)傷殘為20個(gè)月的本人工資，四級(jí)傷殘為18個(gè)月的本人工資。（2）從工傷保險(xiǎn)基金按月支付傷殘津貼，標(biāo)準(zhǔn)為：一級(jí)傷殘為本人工資的90%，二級(jí)傷殘為本人工資的85%，三級(jí)傷殘為本人工資的80%，四級(jí)傷殘為本人工資的75%。傷殘津貼實(shí)際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，由工傷保險(xiǎn)基金補(bǔ)足差額。（3）工傷職工達(dá)到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇。基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險(xiǎn)基金補(bǔ)足差額。（4）職工因工致殘被鑒定為一級(jí)至四級(jí)傷殘的，由用人單位和職工個(gè)人以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)。

2．職工因工致殘被鑒定為五級(jí)、六級(jí)傷殘的，享受以下待遇：（1）從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘等級(jí)支付一次性傷殘補(bǔ)助金，標(biāo)準(zhǔn)為：五級(jí)傷殘為16個(gè)月的本人工資，六級(jí)傷殘為14個(gè)月的本人工資。（2）保留與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系，由用人單位安排適當(dāng)工作。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼，標(biāo)準(zhǔn)為：五級(jí)傷殘為本人工資的70%，六級(jí)傷殘為本人工資的60%，并由用人單位按照規(guī)定為其繳納應(yīng)繳納的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。傷 殘津貼實(shí)際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，由用人單位補(bǔ)足差額。經(jīng)工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

3．職工因工致殘被鑒定為七級(jí)至十級(jí)傷殘的，享受以下待遇：（1）從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘等級(jí)支付一次性傷殘補(bǔ)助金，標(biāo)準(zhǔn)為：七級(jí)傷殘為12個(gè)月的本人工資，八級(jí)傷殘為10個(gè)月的本人工資，九級(jí)傷殘為8個(gè)月的本人工資，十級(jí)傷殘為6個(gè)月的本人工資。（2）勞動(dòng)合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動(dòng)合同的，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。4．職工因工死亡，其直系親屬按照下列規(guī)定從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補(bǔ)助金：（1）喪葬補(bǔ)助金為6個(gè)月的統(tǒng)籌地區(qū)上職工月平均工資。（2）供養(yǎng)親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發(fā)給由因工死亡職工生前提供主要生活來(lái)源、無(wú)勞動(dòng)能力的親屬。標(biāo)準(zhǔn)為：配偶每月40%，其他親屬每人每月30%，孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上增加10%。核定的各供養(yǎng)親屬的撫恤金之和不應(yīng)高于因工死亡職工生前的工資。供養(yǎng)親屬的具體范圍由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)保障行政部門(mén)規(guī)定。（3）一次性工亡補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為48～60個(gè)月的統(tǒng)籌地區(qū)上職工月平均工資。具體標(biāo)準(zhǔn)由統(tǒng)籌

地區(qū)的人民政府根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)民狀況規(guī)定，報(bào)省、自治區(qū)、直轄市人民政府備案。傷殘職工在停工留薪期內(nèi)因工傷導(dǎo)致死亡的，其直系親屬領(lǐng)取6個(gè)月的統(tǒng)籌地區(qū)上職工月平均工資的喪葬補(bǔ)助金。一級(jí)至四級(jí)傷殘職工在停工留薪期滿后死亡的，其直系親屬可以領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金和供養(yǎng)親屬撫恤金