第一篇：第一章 勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施管理(問答)

第一章 勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施管理

1、用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容哪些？

包括人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)、人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)、人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)、薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)關(guān)系管理標(biāo)準(zhǔn)。

2、招聘錄用程序有哪些？

（1）人力需求診斷。人力需求的原因一般包括新公司成立、現(xiàn)有職位發(fā)生空缺、公司業(yè)務(wù)擴(kuò)大、調(diào)整不合理的職工隊(duì)伍而產(chǎn)生的人員增補(bǔ)需求。

（2）制訂招聘計(jì)劃。首先，經(jīng)主管總經(jīng)理批準(zhǔn)的人員需求情況列入人力資源部招聘工作計(jì)劃；然后，人力資源部著手制定招聘方案，明確對(duì)應(yīng)聘人員的資格、要求標(biāo)準(zhǔn)。

（3）人員招聘。組織進(jìn)行人員招聘錄用工作時(shí)，組織內(nèi)部調(diào)整先于組織外招聘，尤其對(duì)高級(jí)職位或重要職位的人員選聘。

（4）招聘測(cè)試與面試。招聘測(cè)試與面試包括初試、求職材料整理和求職者篩選、深入的面試、核實(shí)與評(píng)價(jià)、就業(yè)測(cè)驗(yàn)、體檢、錄用。

（5）錄用人員崗前培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)主要是向新員工介紹其工作、工作環(huán)境及工作同事，以便使其迅速熟悉業(yè)務(wù)流程。同時(shí)，應(yīng)該注意激勵(lì)新員工的士氣。

（6）試用員工上崗試用。主要目的是通過工作實(shí)踐考察試用人員對(duì)工作的適宜性，同時(shí)也為試用員工提供了進(jìn)一步了解組織及工作的機(jī)會(huì)。

3．人員選拔程序有哪些？

（1）確定選拔指標(biāo)。選拔指標(biāo)是根據(jù)崗位的具體要求而對(duì)每個(gè)申請(qǐng)者進(jìn)行考察的內(nèi)容。首先要明確這個(gè)崗位需要考察的指標(biāo)有哪些，然后還要考慮站在擬聘崗位的角度這些指標(biāo)應(yīng)該如何理解，最后還應(yīng)該知道每個(gè)指標(biāo)具體的行為表現(xiàn)應(yīng)該有哪些。

（2）選擇選拔方法。選拔方法是考官對(duì)職位申請(qǐng)者進(jìn)行評(píng)估的具體技術(shù)，包括面試、心理測(cè)驗(yàn)、情境模擬、工作樣本、申請(qǐng)表、背景調(diào)查等。

（3）設(shè)計(jì)選拔題目。這是設(shè)計(jì)各種選拔方法所采用具體題目的過程，需要注意各種方法之間的聯(lián)接性，讓題目之間有一定的聯(lián)系性。

（4）選拔方案設(shè)計(jì)。設(shè)計(jì)選拔方案要根據(jù)“成本最低、時(shí)間最短、用人最少”的原則，精確計(jì)算選拔成本、準(zhǔn)確規(guī)劃選拔時(shí)間、合理安排選拔場(chǎng)地、詳細(xì)安排人員分工，做好考官分組、人員分工、計(jì)算題目數(shù)量、計(jì)劃選拔時(shí)間等工作；選拔方案的設(shè)計(jì)還要注意各種方法之間的聯(lián)接性。

（5）實(shí)施選拔過程。選拔的實(shí)施過程是按照選拔方案規(guī)定的時(shí)間計(jì)劃與分工計(jì)劃及前后順序完成選拔任務(wù)的過程。實(shí)施之前必須對(duì)考官進(jìn)行深入、細(xì)致的培訓(xùn)，內(nèi)容包括選拔維度、題目、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

（6）選拔結(jié)果統(tǒng)計(jì)與報(bào)告。選拔結(jié)束以后，考官要進(jìn)行各項(xiàng)測(cè)驗(yàn)的結(jié)果統(tǒng)計(jì)工作，并在定量與定性分析的基礎(chǔ)上撰寫選拔報(bào)告。

（7）選拔結(jié)果反饋。企業(yè)的內(nèi)部選拔或能力考核與診斷等過程中，需要對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行測(cè)評(píng)結(jié)果的反饋，即向申請(qǐng)者說明其在評(píng)估過程中的行為或心理表現(xiàn)，并進(jìn)一步剖析申請(qǐng)者的素質(zhì)特點(diǎn)，向申請(qǐng)者說明評(píng)估結(jié)果與崗位的匹配程度。專家還應(yīng)該根據(jù)申請(qǐng)者的素質(zhì)特點(diǎn)與崗位特點(diǎn)，盡可能地為申請(qǐng)者提出素質(zhì)發(fā)展建議。

4、實(shí)施培訓(xùn)的目的具體包括哪些？

（1）提高工作績效水平，提升員工的工作能力；（2）增強(qiáng)企業(yè)或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力；（3）增強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

5、培訓(xùn)計(jì)劃的制定原則一般包括哪些？

（1）培訓(xùn)計(jì)劃必須首先從公司經(jīng)營出發(fā)，要“有用”。

（2）培訓(xùn)計(jì)劃的制定必須基于培訓(xùn)需求的調(diào)查，要“按需”培訓(xùn)。

（3）在計(jì)劃制定過程中，應(yīng)考慮設(shè)計(jì)不同的學(xué)習(xí)方式來適應(yīng)員工的不同需要和個(gè)體差異。（4）盡可能多的得到公司最高管理層和各部門主管承諾及足夠的資源來支持各項(xiàng)具體培訓(xùn)計(jì)劃，尤其是學(xué)員培訓(xùn)時(shí)間上的承諾。

（5）注重培訓(xùn)細(xì)節(jié)。

6．培訓(xùn)計(jì)劃的制定方法有哪些

（1）編制費(fèi)用預(yù)算。培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算的主要指標(biāo)是講課費(fèi)、教室費(fèi)、教材費(fèi)、課程設(shè)計(jì)費(fèi)等。另外，培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)師來源的不同，確定具體不同的費(fèi)用預(yù)算。如果培訓(xùn)師是企業(yè)內(nèi)部員工，則不必考慮費(fèi)用；如果培訓(xùn)課程是外派培訓(xùn)或請(qǐng)專業(yè)公司做內(nèi)訓(xùn)，則要根據(jù)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)價(jià)做出預(yù)算。

（2）對(duì)年費(fèi)用按比例進(jìn)行分配。每個(gè)企業(yè)一般都有一定的培訓(xùn)費(fèi)用，培訓(xùn)計(jì)劃制定者應(yīng)該結(jié)合企業(yè)規(guī)劃、各類培訓(xùn)需求，根據(jù)問題的重要性，對(duì)年費(fèi)用按比例分配。既要滿足企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃所必需進(jìn)行的培訓(xùn)，又要突出當(dāng)前的培訓(xùn)重點(diǎn)。

（3）根據(jù)輕重緩急進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)根據(jù)培訓(xùn)目的、年度培訓(xùn)重點(diǎn)、參加培訓(xùn)人數(shù)、人均培訓(xùn)時(shí)、總培訓(xùn)時(shí)、人均培訓(xùn)費(fèi)、費(fèi)用預(yù)算等，制訂培訓(xùn)計(jì)劃表。

（4）了解企業(yè)經(jīng)營的需要，首先根據(jù)企業(yè)長期經(jīng)營對(duì)人力資源的需要而采取培訓(xùn)活動(dòng)；其次根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營對(duì)人力資源需要而采取培訓(xùn)活動(dòng)；再次根據(jù)員工能高水平完成本職工作需要對(duì)職位所需知識(shí)、技能、態(tài)度、經(jīng)驗(yàn)而采取培訓(xùn)活動(dòng)；最后根據(jù)員工達(dá)成其職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)的需要而由企業(yè)提供培訓(xùn)活動(dòng)。

7、同工同酬必須具備哪三個(gè)條件？

一是勞動(dòng)者的工作崗位、工作內(nèi)容相同；

二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動(dòng)工作量； 三是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績。

8、同工同酬的內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：

第一，男女同工同酬。

第二，不同種族、民族、身份的人同工同酬。第三，地區(qū)、行業(yè)、部門間的同工同酬。第四，企業(yè)內(nèi)部的同工同酬。

9．薪酬制度設(shè)計(jì)的方法

（1）工作評(píng)價(jià)的方法。工作評(píng)價(jià)是薪酬制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟。工作評(píng)價(jià)的結(jié)果，將產(chǎn)生表明各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。常見的工作評(píng)價(jià)方法有五種，即經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評(píng)分法和市場(chǎng)定位法。

（2）工資結(jié)構(gòu)線的確定方法。工作評(píng)價(jià)為組織內(nèi)部各項(xiàng)工作確定了一個(gè)表示其勞動(dòng)價(jià)值或重要性大小的工作評(píng)價(jià)值，這個(gè)工作評(píng)價(jià)值可以是順序、等級(jí)，也可以是分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。接下來的工作是，要為這些工作評(píng)價(jià)值確定一個(gè)對(duì)應(yīng)的工資值。也就是說，要把這些工作評(píng)價(jià)值轉(zhuǎn)換為實(shí)際的工資值。

（3）工資分級(jí)方法。工資分級(jí)的典型辦法是，把那些通過工作評(píng)價(jià)而獲得相近的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的工作，歸并到同一等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列。盡管這些工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性并不絕對(duì)相等，但因差別不大，因此對(duì)它們加以歸并組合，可以大大簡化操作，便于管理。總的原則是，等級(jí)的數(shù)目不能少到相對(duì)價(jià)值相差甚大的工作都處于同一等級(jí)而無區(qū)別，也不能多到價(jià)值稍有不同便處于不同等級(jí)而需作區(qū)別的程度。因?yàn)榧?jí)數(shù)太少，難以晉升，不利士氣；而級(jí)數(shù)太多則晉升過多，刺激不強(qiáng)，不利于管理?，F(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的工資等級(jí)系列一般在10-15級(jí)之間。

10、績效考核的原則

（1）明確、公開原則。企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，并且在考核中應(yīng)當(dāng)遵守這些規(guī)定；考核標(biāo)準(zhǔn)、程序和對(duì)考核責(zé)任者的規(guī)定應(yīng)當(dāng)對(duì)全體員工公開。

（2）主管考核原則。對(duì)各級(jí)員工的考核，都必須由被考核者的主管即直接上級(jí)實(shí)施；間接上級(jí)（即上級(jí)的上級(jí)）對(duì)直接上級(jí)的考核評(píng)語不應(yīng)當(dāng)擅自修改。

（3）客觀原則?？冃Э己藨?yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考核資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免摻入主觀性和感情色彩，做到“用事實(shí)說話”。并且，要做到把被考核者與既定標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是在人與人之間進(jìn)行比較。

（4）反饋原則?？己说慕Y(jié)果要反饋給被考核者本人，并且應(yīng)當(dāng)向被考核者就評(píng)語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，還應(yīng)該提供今后努力方向的參考意見。

（5）差別原則?？己说牟煌燃?jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考核評(píng)語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考核帶有刺激性、激勵(lì)員工的上進(jìn)心。

11、績效考核的程序

（1）制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)。明確界定員工的工作、界定績效考核的考核指標(biāo)，這是在績效考核時(shí)為避免主觀隨意性所不可缺少的前提條件?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)必須以職務(wù)分析中制定的職務(wù)說明與職務(wù)規(guī)范為依據(jù)，因?yàn)槟鞘菍?duì)員工所應(yīng)盡職責(zé)的正式要求。

（2）確定績效考核的方法，實(shí)施績效考核。選擇或創(chuàng)建績效考核的方法，并將考核方法介紹給管理者和員工，然后實(shí)施績效考核，即即對(duì)員工的工作績效進(jìn)行考核、測(cè)定和記錄。根據(jù)考核的目，績效考核可是全面的或局部。

（3）績效考核結(jié)果的分析與評(píng)定。績效考核的記錄需與既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照來作分析與評(píng)定，從而獲得績效考核的結(jié)論。

（4）結(jié)果反饋與實(shí)施糾正?？冃Э己说慕Y(jié)論應(yīng)與被考評(píng)員工見面，使其了解組織對(duì)自己工作的看法與評(píng)價(jià)，從而發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、克服缺點(diǎn)。同時(shí)，還需針對(duì)績效考核中發(fā)現(xiàn)的問題，采取糾正措施。糾正不僅是針對(duì)被考評(píng)的員工，也需針對(duì)環(huán)境條件做出相應(yīng)調(diào)整。

12、職務(wù)分析的步驟。

（一）確定職務(wù)分析的目的和程序，即信息的用途和分析步驟。

（二）搜集與工作有關(guān)的背景信息。

（三）建立有效的溝通體系；選擇有代表性的工作進(jìn)行分析。

（四）搜集工作分析的信息；同承擔(dān)工作的人共同審查所搜集到的工作信息。

（五）調(diào)查組織特性；進(jìn)行職務(wù)描述。

（六）進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，編寫工作說明書和工作規(guī)范。

13、人力資源規(guī)劃基本操作步驟。

（一）核查現(xiàn)有人力資源。

（二）人力需求預(yù)測(cè)。

（三）人力供給預(yù)測(cè)。

（四）起草計(jì)劃匹配供需。

（五）執(zhí)行規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控。

（六）評(píng)估人力資源規(guī)劃。

14、法律事務(wù)部主要從哪幾方面制度草案進(jìn)行審查？

（一）是否符合黨和國家的路線、方針、政策；

（二）是否符合國家法律、法規(guī)；

（三）是否與現(xiàn)行規(guī)章相沖突、重復(fù)；

（四）格式是否符合規(guī)范化要求；

（五）是否存在實(shí)施后的法律風(fēng)險(xiǎn)；

（六）其他應(yīng)當(dāng)符合的條件。

15、用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施狀況的評(píng)估程序

（一）明確評(píng)估事項(xiàng)

（二）制定評(píng)估方案

（三）現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查

（四）收集評(píng)估資料

（五）起草評(píng)估報(bào)告

16、勞動(dòng)合同的規(guī)范性包括哪些內(nèi)容？

勞動(dòng)合同的規(guī)范性包括勞動(dòng)合同簽訂率，勞動(dòng)合同內(nèi)容是否全面、合法，勞動(dòng)合同簽訂、續(xù)訂、解除和終止等各個(gè)環(huán)節(jié)是否管理完善、程序規(guī)范，有無違反勞動(dòng)合同的現(xiàn)象等。

17、方案的起草步驟有哪些？ 1．組織起草班子

2．匯報(bào)

3．正式起草 4．征求意見

5．公布實(shí)施

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第一章 勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施管理

1、簡述用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容。

包括人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)、人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)、人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)、薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)關(guān)系管理標(biāo)準(zhǔn)。

2、簡述用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的制定程序。

用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的制定程序包括一般程序和法定程序，一般程序包括收集資料進(jìn)行分析、確定目標(biāo)及工作標(biāo)準(zhǔn)、提出編寫提綱、起草、征求意見、修改、審批和公布；法定程序包括合法性審查、協(xié)商、公示或告知、備案。其中，法定程序是核心；程序規(guī)范主要是法定程序規(guī)范。

3、簡述相關(guān)單位實(shí)施勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)驗(yàn)的收集方法。

1)考察訪問。2)報(bào)紙雜志收集。3)網(wǎng)絡(luò)收集。

4、簡述勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的起草程序。

1)制定計(jì)劃。2)確定起草人。3)起草條文。4)征求意見 5)修改草案 6)報(bào)送與審核。

5、簡述用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施效果的評(píng)價(jià)方法。

（一）經(jīng)濟(jì)效益的評(píng)價(jià)方法。

（二）人力資源管理的評(píng)價(jià)方法。

（三）勞動(dòng)關(guān)系的評(píng)價(jià)方法。

6、簡述本單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施狀況的評(píng)估程序。

明確評(píng)估事項(xiàng)→制定評(píng)估方案→現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查→收集評(píng)估資料→起草評(píng)估報(bào)告

7、簡述本單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施問題解決方案的起草步驟。答：步驟如下：

1)組織起草班子。2)匯報(bào)。3)正式起草。4)征求意見。5)公布實(shí)施。

第二章 勞動(dòng)合同管理

1、訂立無固定期限勞動(dòng)合同的法定情形有哪些？

1)勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年的。

2)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。

3)連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同且勞動(dòng)者沒有《勞動(dòng)合同法》第39條或第40條第1、2項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

4)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

2、勞務(wù)派遣用工應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？

1)勞務(wù)派遣的定義

2)派遣單位的法律地位及其法定義務(wù)。3)用工單位的法定義務(wù)。4)被派遣勞動(dòng)者的權(quán)利。5)解除勞動(dòng)合同的特別規(guī)定。

3、非全日制用工應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？

1)非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議，但不得約定試用期。

2)從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同；但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。

3)非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。

4)非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。

5)用人單位招用勞動(dòng)者從事非全日制工作，應(yīng)當(dāng)在錄用后到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門辦理錄用備案手續(xù)。

6)從事非全日制工作的勞動(dòng)者檔案可由本人戶口所在地勞動(dòng)保障部門的公共職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)代管。

7)用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定為建立勞動(dòng)關(guān)系的非全日制勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。

4、起草專項(xiàng)培訓(xùn)協(xié)議應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？

1)協(xié)議內(nèi)容。

2)服務(wù)期的長度及工資待遇。3)違約金的標(biāo)準(zhǔn)和支付。

5、如何起草勞動(dòng)合同？

勞動(dòng)合同文本的起草應(yīng)注意下列事項(xiàng)：

（一）內(nèi)容合法。

（二）條款完備。

（三）應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。

6、起草競(jìng)業(yè)限制協(xié)議應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第24條的規(guī)定，起草競(jìng)業(yè)限制協(xié)議應(yīng)當(dāng)注意：（1）必須以不違背有關(guān)競(jìng)業(yè)限制事面的法律限制性規(guī)定為前提。（2）競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，但不得違法違規(guī)。（3）勞動(dòng)者必須在法定的負(fù)有競(jìng)業(yè)限制業(yè)務(wù)的勞動(dòng)者范圍之內(nèi)。

7、哪些情況下需要變更勞動(dòng)合同？ 答：以下三種情況下需要變更勞動(dòng)合同：

(一)用人單位單方變更勞動(dòng)合同行為。用人單位單方面變更勞動(dòng)合同的原因最常見的是懲戒性單方變更勞動(dòng)合同和因生產(chǎn)經(jīng)營需要變更勞動(dòng)合同。

(二)勞動(dòng)者提議變更勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者提出變更勞動(dòng)合同的，主要情形有：勞動(dòng)者要求提高工資、調(diào)整工作崗位、工作地點(diǎn)等變更勞動(dòng)合同要求。

(三)用人單位變動(dòng)與勞動(dòng)合同承繼的關(guān)系

1)用人單位非組織實(shí)體變動(dòng)。2)用人單位組織實(shí)體變動(dòng)。

8、勞動(dòng)合同解除的法定情形有哪些？

1)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。2)勞動(dòng)合同期滿，雙方可以依法解除。

3)勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

4)依照《勞動(dòng)合同法》第三十八條的規(guī)定，勞動(dòng)者可以與用人單位解除勞動(dòng)合同的法定情形。

5)依據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，人單位可以依法解除勞動(dòng)合同并支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆ǘㄇ樾巍?/p>

6)依據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定和《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，用人單位可以和勞動(dòng)者協(xié)商變更工作崗位，如果勞動(dòng)者拒絕變更，則用人單位可以依法解除勞動(dòng)合同并支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾巍?/p>

9、勞動(dòng)合同終止的法定情形有哪些？

1)勞動(dòng)合同終止的原因包括勞動(dòng)者方面的客觀原因，比如開始享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇、死亡等；

2)用人方面的客觀原因，包括法人實(shí)體消滅、破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照等原因；還有就是勞動(dòng)合同期滿，且不具備法定延期終止和續(xù)訂的情形。

3)概言之，勞動(dòng)合同終止的原因一般是由于某種客觀事實(shí)的出現(xiàn)，導(dǎo)致勞動(dòng)合同不能或不必繼續(xù)履行的情況。

10、經(jīng)濟(jì)性裁員的程序是怎樣的？應(yīng)注意哪些問題？

(一)程序： 1.說明裁員原因。2.列出被裁減人員名單

3.裁減時(shí)間及實(shí)施步驟。在裁員方案中應(yīng)當(dāng)明確裁員方案的開始執(zhí)行時(shí)間、實(shí)施的步驟，每一步的具體措施等，從而使員工對(duì)于裁員行為有一個(gè)比較清楚的了解。

4.裁減人員的補(bǔ)償辦法。這是方案中非常重要的部分，補(bǔ)償辦法必須符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定。

(二)應(yīng)注意問題：在裁員方案的起草的過程中，應(yīng)當(dāng)注意與工會(huì)或職工代表及時(shí)有效溝通，爭取得到工會(huì)的理解和配合，這樣可以保證裁員方案的順利實(shí)施。

11、禁止解除或終止勞動(dòng)合同的法定情形有哪些？

1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

2)患職業(yè)病或者因公負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的； 3)患病或負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

5)在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年； 6)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第三章 集體協(xié)商與集體合同管理

1、假設(shè)你是一家中日合資企業(yè)的工會(huì)主席，你所在企業(yè)準(zhǔn)備進(jìn)行首次集體協(xié)商簽訂集體合同的工作，請(qǐng)問你準(zhǔn)備從何處著手查找企業(yè)集體協(xié)商所需法律法規(guī)文件？ 集體協(xié)商簽訂集體合同涉及的法律法規(guī)：

1)《中華人民共和國勞動(dòng)法》。1994年出臺(tái)、1995年開始實(shí)施，原則規(guī)范集體合同制度的首部立法。對(duì)于集體協(xié)商集體合同制度只做了原則性規(guī)定，具體細(xì)節(jié)需要相關(guān)專項(xiàng)立法加以規(guī)定。

2)《集體合同規(guī)定》。2004年勞動(dòng)和社會(huì)保障部再次頒布了新的《集體合同規(guī)定》取代1994年的規(guī)定?！都w合同規(guī)定》將集體協(xié)商的內(nèi)容擴(kuò)大到十一項(xiàng)，其中，實(shí)質(zhì)性條款就包括了十項(xiàng)，涉及勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利、女職工和未成年工特殊保護(hù)、職業(yè)技能培訓(xùn)、勞動(dòng)合同管理、獎(jiǎng)懲、裁員。

3)《中華人民共和國工會(huì)法》。全國人民代表大會(huì)1992年頒布、全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)2001年修訂的《工會(huì)法》也是進(jìn)行集體協(xié)商簽訂集體合同的重要法規(guī)。4)《勞動(dòng)合同法》。全國人大常委會(huì)2007年頒布、2008年正式實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》第五章特別規(guī)定中，也有涉及集體合同的六個(gè)條款。其中，特別值得關(guān)注的是關(guān)于區(qū)域性行業(yè)性集體合同問題，第一次在法律當(dāng)中做了明確規(guī)定?！霸诳h級(jí)以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會(huì)與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性或者訂立區(qū)域性集體 5

合同?！倍诖酥?，我國的集體合同制度只是在企業(yè)層面進(jìn)行，立法中基本沒有涉及企業(yè)層面之外的集體協(xié)商集體合同制度問題。

5)《工資集體協(xié)商試行辦法》。工資問題往往是集體協(xié)商簽訂集體合同的核心問題。該辦法規(guī)定了工資集體協(xié)商的內(nèi)容、工資集體協(xié)商代表、工資集體協(xié)商程序、工資協(xié)議審查等具體事項(xiàng)。

2、試起草一份關(guān)于企業(yè)加班議題的專項(xiàng)集體合同文本。

起草正式的合同文本內(nèi)容主要涉及：

（1）加班程序：是否需要經(jīng)過工會(huì)同意？加班頻率；遇到緊急情況的處理程序等；（2）加班費(fèi)支付的起點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)：最基本的必須按照法律規(guī)定支付加班費(fèi)；但是支付加班費(fèi)時(shí)的基點(diǎn)要協(xié)商清楚。

（3）其他問題

3、集體協(xié)商的過程中應(yīng)該如何體現(xiàn)雙方平等原則？

1)日常勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)中，勞動(dòng)者與企業(yè)方的實(shí)際地位是不同的，企業(yè)方處于支配、管理、領(lǐng)導(dǎo)地位，勞動(dòng)者處于服從和被管理的地位。

2)但是集體談判是一項(xiàng)勞動(dòng)法律制度，是兩個(gè)平等主體之間的博弈過程，在集體談判過程中，雙方法律地位必須平等，否則，就不可能有真正意義上的協(xié)商談判。

3)在集體協(xié)商談判中的平等原則體現(xiàn)在：在協(xié)商談判過程中，任何一方都享有平等的表達(dá)權(quán)、陳述權(quán)、贊成權(quán)和否決權(quán)。任何一方不得指揮、命令、強(qiáng)迫另一方。

4、勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益需求是完全不同的，如何才能在集體協(xié)商中爭取雙贏的結(jié)局呢？ 答：雙贏的結(jié)局也稱通盤協(xié)議，它要求勞資雙方從多方面、多角度考慮問題，運(yùn)用不同的方法，將針鋒相對(duì)化解為利益調(diào)和，達(dá)成雙方滿意的結(jié)果。

1)把陷餅做大。2)滾木法。3)交易法。4)減輕代價(jià)法。5)搭橋法。

5、某企業(yè)上一工資協(xié)商增幅為7%，本年工資集體協(xié)商時(shí)，職工群眾按照自己的感受普遍 6

要求工資增幅要高于去年水平，應(yīng)在9%以上。但本的實(shí)際情況是，原材料價(jià)格大幅度上漲，市場(chǎng)競(jìng)爭加劇，企業(yè)又剛剛追加投資上了新的生產(chǎn)線。通過對(duì)各方面因素以及企業(yè)實(shí)際狀況的分析，經(jīng)過認(rèn)真的溝通與協(xié)商，最后，協(xié)商結(jié)果仍保持增資7%。職代會(huì)審議集體合同草案時(shí)，有多個(gè)職工代表對(duì)此提出質(zhì)疑，你應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)？ 應(yīng)如下應(yīng)對(duì)：

1.要熟知相關(guān)法律法規(guī)和政策規(guī)定，在回答質(zhì)詢過程中，嫻熟地把握和運(yùn)用法律法規(guī)，是最基本的要求。可從行業(yè)人工成本信息指導(dǎo)制度分析出發(fā)。

2.對(duì)于集體協(xié)商簽訂集體合同的目的和意義作出解釋，以長遠(yuǎn)的發(fā)展利益和雙贏的目標(biāo)為大局。

3.要善于傾聽職工的聲音，并能夠迅速抓住主要問題，做出適當(dāng)?shù)幕貞?yīng)。4.堅(jiān)持實(shí)事求是的態(tài)度。

5.還應(yīng)該盡可能擴(kuò)大自己的知識(shí)面，了解社會(huì)現(xiàn)實(shí)中的熱點(diǎn)、政治經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的走向、政策法規(guī)環(huán)境的最新變化等，對(duì)于全面回應(yīng)各方人員對(duì)集體合同的質(zhì)詢，將發(fā)揮非常有益的作用。

6、某企業(yè)通過集體協(xié)商簽訂了一份關(guān)于女職工保護(hù)方面的集體合同，在準(zhǔn)備召開職代會(huì)審議集體合同草案時(shí)，企業(yè)接到了一批訂單，時(shí)間緊、任務(wù)重，企業(yè)方面決定立即開始投入生產(chǎn)，一定要保證按期完成訂單。企業(yè)認(rèn)為現(xiàn)在已經(jīng)不能再花時(shí)間召開職代會(huì)了，于是，迅速召開了職代會(huì)主席團(tuán)組長會(huì)議，審議通過了集體合同草案。你認(rèn)為這個(gè)企業(yè)的做法是否得當(dāng)？

一、二、企業(yè)做法是不妥當(dāng)?shù)?。集體合同生效的法定程序如下：

（一）職工代表大會(huì)審議。職工代表大會(huì)審議集體合同草案的一般程序是：

1、發(fā)放集體合同草案

2、對(duì)集體合同草案進(jìn)行說明

3、接受質(zhì)詢

4、審議草案

5、正式簽字

（二）集體合同送審程序

（三）集體合同公布

7、你認(rèn)為對(duì)企業(yè)集體合同的履行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，應(yīng)該采取哪些措施？

(一)對(duì)企業(yè)集體合同的履行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，應(yīng)該采取措施如下：

1.集體合同的監(jiān)督檢查從其方式上來說，可以采取以下幾種形式：

1、常規(guī)巡查。

2、隨機(jī)抽查。

3、針對(duì)某個(gè)問題進(jìn)行重點(diǎn)檢查。

2.集體合同的監(jiān)督檢查從其方法上來說主要有兩種。1）現(xiàn)場(chǎng)督察了解。負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查的人員親臨企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)，并有權(quán)向企業(yè)行政人員和職工直接詢問和了解有關(guān)情況，核實(shí)有關(guān)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行情況的材料，聽取雙方代表關(guān)于集體合同履行情況的介紹。2）建立信息反饋制度，掌握來自實(shí)踐中的情況，其中包括個(gè)人舉報(bào)，從中了解、分析和把握集體合同履行中存在的問題，進(jìn)而采取相應(yīng)的對(duì)策。

8、對(duì)于集體合同的履行情況應(yīng)該以誰的評(píng)價(jià)為標(biāo)準(zhǔn)？ 答題要點(diǎn)：

1）對(duì)于集體合同的履行情況應(yīng)該以工會(huì)為標(biāo)準(zhǔn)。這是根據(jù)工會(huì)在履行集體合同中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任而決定的。2）工會(huì)的責(zé)任

9、概述履行集體合同爭議的處理程序。

答：因履行集體合同發(fā)生的爭議適用勞動(dòng)爭議處理程序。

(一)處理集體合同爭議應(yīng)遵循的合法、公證、及時(shí)、著重調(diào)解的原則。(二)勞動(dòng)爭議的具體處理程序。

10、某企業(yè)簽訂力一份為期三年的集體合同，但在合同履行的第二年年中，企業(yè)換了新的廠長，新任廠長認(rèn)為原來簽訂的集體合同不符合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際狀況，影響了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，加之合同不是他簽的字，因此準(zhǔn)備停止履行集體合同。面對(duì)這一情況，如果你是企業(yè)工會(huì)主席應(yīng)該怎么辦？

(一)集體合同是勞動(dòng)關(guān)系雙方經(jīng)過法定程序簽訂的法律文件。進(jìn)行集體協(xié)商、簽訂集體合同的雙方主體是特定的，勞動(dòng)者一方由工會(huì)或職工代表代表，企業(yè)一方由企業(yè)法定代表人出面。最后經(jīng)過職工代表大會(huì)審議通過的集體合同草案，要由雙方首席代表正式簽字。

(二)所以，簽訂集體合同不屬于個(gè)人行為，無論是張廠長還是李廠長，都是以法人代表的身份簽字的。企業(yè)法人代表更換，并不影響集體合同的履行。如果這份集體合同確實(shí)存在問題，集體協(xié)商雙方可以協(xié)商對(duì)合同進(jìn)行變更，變更集體合同也必須按照法定程序進(jìn)行。

(三)面對(duì)新廠長準(zhǔn)備停止履行集體合同這一情況，企業(yè)工作主席首先先進(jìn)行協(xié)商，就存在的

問題進(jìn)行溝通、討論。有些情況下，企業(yè)方面可能是由于不清楚法律政策導(dǎo)致的失誤，這時(shí)應(yīng)該及時(shí)提醒并向其講解相關(guān)法律法規(guī)，幫助其糾正錯(cuò)誤。經(jīng)過協(xié)商溝通，企業(yè)方面了解了法律政策，同意繼續(xù)全面履行集體合同，就避免了激化矛盾；第三，對(duì)于不聽從勸告，堅(jiān)持拒絕履行集體合同從而引發(fā)爭議的行為，要按照法律法規(guī)的規(guī)定，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

第四章 勞動(dòng)規(guī)章制度建設(shè)

1、簡述勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)法律法規(guī)之間的關(guān)系。

(一)企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的效力是法律賦予的。

(二)企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的制定與實(shí)施必須符合勞動(dòng)法律法規(guī)的要求。這體現(xiàn)在1）內(nèi)容必須合法。2）制定程序必須合法。3）主體應(yīng)該適當(dāng)，設(shè)立規(guī)章制度的主體，應(yīng)該是企業(yè)權(quán)力機(jī)構(gòu)或董事會(huì)。4）在實(shí)施的過程中也必須嚴(yán)格遵守法律法規(guī)的規(guī)定。

(三)企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)法律法規(guī)的不同之處

1)規(guī)章制度與法律法規(guī)的保障水平不同。2)規(guī)章制度和法律法規(guī)的調(diào)整范圍不同。3)企業(yè)規(guī)章制度與勞動(dòng)法律法規(guī)的性質(zhì)不同。

2、簡述勞動(dòng)規(guī)章制度與集體合同之間的關(guān)系。

(一)勞動(dòng)規(guī)章制度與集體合同的效力關(guān)系。(二)勞動(dòng)規(guī)章制度與集體合同的制定不同之處

1)勞動(dòng)規(guī)章制度與集體合同的制定主體不同。2)勞動(dòng)規(guī)章制度與集體合同的內(nèi)容不同。3)勞動(dòng)規(guī)章制度與集體合同的產(chǎn)生和變更程序不同 4)勞動(dòng)規(guī)章制度與集體合同的作用和出發(fā)點(diǎn)不同

3、簡述勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同之間的關(guān)系。

(一)企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度是制定及解除勞動(dòng)合同的基本依據(jù)(二)勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同的不同之處

1)勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同的制定主體不同。

2)勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同的效力不同。

3)勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同的制定和變更程序不同。

4)另外，企業(yè)規(guī)章制度一旦制定就具有一定的穩(wěn)定性，其內(nèi)容應(yīng)根據(jù)需要經(jīng)法定程序變更，同沒有期限的限制；而勞動(dòng)合同的期限有明確約定，根據(jù)期限不同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。

4、說明參與制訂勞動(dòng)規(guī)章制度草案的主體有哪些。

1)企業(yè)最高管理層。2)顧問。3)工會(huì)。

4)職工代表大會(huì)以及全體職工。

5、說明擬定勞動(dòng)規(guī)章制度的主要程序。

(一)分析確定勞動(dòng)規(guī)章制度解決的問題并擬定勞動(dòng)規(guī)章制度草案

1)確定制定草案的有關(guān)主體

2)確定勞動(dòng)規(guī)章制度制定的依據(jù)：

1、勞動(dòng)規(guī)章制度制定的理論依據(jù)；

2、勞動(dòng)規(guī)章制度制定的法律和政策依據(jù)；

3、勞動(dòng)規(guī)章制度制定的實(shí)踐依據(jù)。3)確定勞動(dòng)規(guī)章制度的主要內(nèi)容。

4)制定勞動(dòng)規(guī)章制度的基本原則：合法性原則、民主原則、公正原則、可操作性原則、獎(jiǎng)懲相當(dāng)原則、勞動(dòng)合同與規(guī)章制度不得沖突原則。5)勞動(dòng)規(guī)章制度的編寫規(guī)范。6)起草。

(二)主持討論和平等協(xié)商、并根據(jù)結(jié)果修改草案(三)勞動(dòng)規(guī)章制度告知公示的方法和途徑。

6、說明勞動(dòng)規(guī)章制度的編寫規(guī)范。1)規(guī)章制度的內(nèi)容要有依據(jù)性和針對(duì)性 2)符合格式，內(nèi)容齊全

3)規(guī)章制度的語言要體現(xiàn)嚴(yán)肅性和嚴(yán)密性

7、簡述如何主持討論和平等協(xié)商。

(一)具體界定討論的問題時(shí)要注意：首先要專注于重要的問題；其次是規(guī)章制度的細(xì)分問題；最后是改變?cè)瓉砉逃械膯栴}。

(二)規(guī)章制度討論會(huì)一般由四個(gè)階段構(gòu)成：

1)準(zhǔn)備與計(jì)劃。不但要明確召開討論會(huì)的目的，還要在討論會(huì)的戰(zhàn)略上做好準(zhǔn)備。2)界定基本原則。企業(yè)行政主管部門制定出計(jì)劃并設(shè)計(jì)出戰(zhàn)略后，就可界定討論會(huì)的基本規(guī)則和程序。

3)召開討論會(huì)階段。審議規(guī)章制度案而召開的職工代表大會(huì)，具體工作有： 4)結(jié)束與會(huì)后的完善、修改

8、簡述勞動(dòng)規(guī)章制度公示告知的方法和途徑。

公告的方法和途徑：公告；傳閱或分發(fā)；層層培訓(xùn)；采用公司網(wǎng)站或電子郵件；考試；簽收；員工手冊(cè)發(fā)放；會(huì)議宣傳

9、簡述如何協(xié)調(diào)解決勞動(dòng)規(guī)章制度實(shí)施過程中的問題

1)企業(yè)無守法習(xí)慣。對(duì)策：對(duì)付此一惡習(xí)，應(yīng)從培養(yǎng)守法精神著手。

2)未獲主管之支持與配合?？稍O(shè)法加以訓(xùn)練，否則即應(yīng)解除其主管的職務(wù)，以排除規(guī)章推行時(shí)之阻礙。

3)擬定草案之初，得不到各方面真誠支持，事后遭受消極抵制。對(duì)策：應(yīng)該加強(qiáng)溝通，以防止這種不良現(xiàn)象。

4)執(zhí)行的準(zhǔn)備不夠。對(duì)策：一項(xiàng)規(guī)章訂立或者修正之后，執(zhí)行上應(yīng)有人力及財(cái)力的配合,以及制度上應(yīng)予支持和配合之種種措施等，均應(yīng)該由有關(guān)部門采取必要的準(zhǔn)備計(jì)劃。5)擬定草案時(shí)沒有考慮其可行性。對(duì)策：擬定草案者應(yīng)該具有預(yù)測(cè)能力，并且有一定的經(jīng)驗(yàn)。并且擬定時(shí)必須考慮客觀情勢(shì)之可被接受性和推行性，做廣泛調(diào)查，不能閉門造車。6)規(guī)章中的規(guī)定被執(zhí)行部門片面更改。對(duì)策：規(guī)章是命令象征這一角度看，這里的私下修改是對(duì)上級(jí)指揮命令權(quán)的侵犯，應(yīng)嚴(yán)加糾正并追究責(zé)任，只有這樣規(guī)章制度才能被有效的被維護(hù)。

第五章 勞資溝通與民主管理

1.我國有關(guān)商業(yè)秘密的法律規(guī)定。

(一)1993年9月，由全國人大常委會(huì)通過的《中華人民共和國反不正當(dāng)競(jìng)爭法》中，對(duì)商業(yè)秘密作了以下界定：“指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息”。由此看，商業(yè)秘密的本質(zhì)是未公開的技術(shù)信息或者經(jīng)營信息。

(二)國家工商行政管理局1998年發(fā)布的《關(guān)于禁止侵犯商業(yè)秘密行為的若干規(guī)定》，采用了反不正當(dāng)競(jìng)爭法中關(guān)于商業(yè)秘密的定義，并指出，“技術(shù)信息和經(jīng)營信息包括設(shè)計(jì)、程序、產(chǎn)品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報(bào)、產(chǎn)銷策略、招標(biāo)投標(biāo)的標(biāo)底及標(biāo)書內(nèi)容等信息”。

2.信息公開的指標(biāo)如何分類？其具體內(nèi)容如何？

(一)依照有關(guān)要求，公開的信息主要包括四個(gè)方面，即公開的信息包括四大類。1.企業(yè)重大決策

2.企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理方面的重要問題 3.涉及職工切身利益方面的問題

4.與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)和黨風(fēng)廉政建設(shè)密切相關(guān)的問題(二)其具體內(nèi)容如下（略）

3.勞資溝通主要有哪些方法和技巧？(一)勞資溝通的方法

1)清晰、簡潔地發(fā)送信息。2)積極傾聽。3)積極反饋。4)全方位溝通。(二)勞資溝通的技巧

1)講述技巧 2)談話技巧

3)行為語言表達(dá)技巧 4)回答的技巧 5)善于換位思考 6)善于詢問與傾聽。

4.信息公開、信息溝通分析報(bào)告的內(nèi)容、形式。

1)信息公開、信息溝通分析報(bào)告分兩類，一是綜合報(bào)告，二是單項(xiàng)報(bào)告。2)分析報(bào)告一般由標(biāo)題、前言、正文、結(jié)尾構(gòu)成，具體如下述：（略）

5.分析勞資協(xié)商與集體協(xié)商的區(qū)別有哪些？(一)勞資協(xié)商是定義；(二)集體協(xié)商定義(三)兩者的區(qū)別體現(xiàn)在：

1)勞方的協(xié)商主體有區(qū)別。2)協(xié)商的內(nèi)容有差異。3)協(xié)商的程序不同。4)協(xié)商決定的權(quán)限不同。

6.什么是勞資協(xié)商策略，它有哪些基本類型？

1)勞資協(xié)商策略，則是實(shí)施勞資協(xié)商戰(zhàn)略的具體手段。對(duì)勞資協(xié)商過程中采取的行動(dòng)，如進(jìn)攻、退卻、堅(jiān)守、迂回等的整體運(yùn)籌謀劃。

2)協(xié)商策略主要包括：1）利用各自的信息資源；2）依據(jù)法律法規(guī)；3）基于職工的愿望和要求；4）互惠互利。

7.如何主持勞資協(xié)商會(huì)議？

1)確定協(xié)商目標(biāo)

2)形勢(shì)分析及確定協(xié)商爭議點(diǎn)

3)協(xié)商的各個(gè)階段。勞資協(xié)商必須經(jīng)歷以下五個(gè)階段。

4)協(xié)商方案的制訂。協(xié)商方案的制訂是整個(gè)協(xié)商工作的核心，它主要包括以下幾個(gè)方面。5)確定協(xié)商議程，勞資協(xié)商議程是指協(xié)商的議事日程，一般是由協(xié)商雙方商定。6)撰寫勞資協(xié)商決議草案

8.怎樣檢查評(píng)估協(xié)商協(xié)議的實(shí)施情況？

1)選擇檢查評(píng)估協(xié)商協(xié)議的方法。在評(píng)估中既有定量分析也有定性分析。

2)協(xié)商協(xié)議評(píng)估一般也需要按照嚴(yán)格的程序進(jìn)行。評(píng)估工作的主要環(huán)節(jié)包括評(píng)估計(jì)劃的擬 13

訂、評(píng)估者和評(píng)估機(jī)構(gòu)的選定、評(píng)估的實(shí)施、評(píng)估報(bào)告的撰寫等。

9.職代會(huì)開會(huì)的程序有哪些？

1)職代會(huì)提案的征集和處理 2)職代會(huì)召開的主持 3)職代會(huì)決議的擬定 4)職工董事的推選。

10.作為會(huì)議主持人，應(yīng)學(xué)會(huì)哪些主持的技巧？

1)營造和諧的氣氛。要營造和諧的氣氛，鼓勵(lì)與會(huì)者發(fā)言。2)照議程進(jìn)行。3)正確總結(jié)討論內(nèi)容。

4)引導(dǎo)發(fā)言者解釋令人困惑的發(fā)言。5)幫助與會(huì)者厘清不假思索的想法。

6)尊重少數(shù)人的意見，避免會(huì)中意見一面倒的情況。7)減少與議題無關(guān)的爭辯與討論。8)保持中立態(tài)度。

11.職工代表大會(huì)制度建設(shè)的重點(diǎn)應(yīng)放在哪里？

答：職工代表大會(huì)制度建設(shè)重點(diǎn)放在制定職工董事、職工監(jiān)事制度建設(shè)上。

(一)制定職工董事、職工監(jiān)事是依照法律規(guī)定，通過職工代表大會(huì)（或職工大會(huì)及其他形式，下同）民主選舉一定數(shù)量的職工代表，進(jìn)入董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)，代表職工行使參與企業(yè)決策權(quán)利、發(fā)揮監(jiān)督作用的制度。

(二)凡依法設(shè)立董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)的公司都應(yīng)建立職工董事、職工監(jiān)事制度。

(三)推行職工董事、職工監(jiān)事制度，在我國現(xiàn)行法律及黨和政府的政策文件中都有明確規(guī)定，這建立現(xiàn)代企業(yè)制度，完善公司法人治理結(jié)構(gòu)的重要內(nèi)容；是維護(hù)職工合法權(quán)益，調(diào)動(dòng)和發(fā)揮職工的積極性和創(chuàng)造性，建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)改革、發(fā)展、穩(wěn)定的內(nèi)在需要。

14．職工董事和職工監(jiān)事的權(quán)利和義務(wù)各是什么？

1.答： 職工董事代表職工參加董事會(huì)行使職權(quán)，享有與公司其他董事同等權(quán)利，承擔(dān)相應(yīng)義務(wù)。包括：

1)董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)研究決定公司重大問題，職工董事充分發(fā)表意見；

2)董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)研究決定涉及職工切身利益的問題時(shí)，職工董事應(yīng)當(dāng)事先聽取公司工會(huì)和職工的意見，全面準(zhǔn)確反映職工意見，維護(hù)職工的合法權(quán)益；

3)職工董事與職工監(jiān)事履行其職責(zé)時(shí)的出差、辦公等有關(guān)待遇參照其他董事執(zhí)行。4)職工董事不額外領(lǐng)取董事薪酬或津貼，但因履行董事職責(zé)而減少正常收入的，公司應(yīng)當(dāng)給予相應(yīng)補(bǔ)償。具體補(bǔ)償辦法由公司職工代表大會(huì)或職工大會(huì)提出，經(jīng)公司董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

附：員工滿意度調(diào)查【復(fù)習(xí)思考題】 1．員工滿意度調(diào)查的各個(gè)步驟應(yīng)如何操作？

1)決定實(shí)施一個(gè)員工滿意度調(diào)查的項(xiàng)目 2)取得管理層支持 3)計(jì)劃實(shí)施時(shí)間等細(xì)節(jié)

4)制定調(diào)查方案，選擇調(diào)查方法，確定最終問卷 5)向公司員工宣傳員工滿意度調(diào)查。6)邀請(qǐng)員工參加滿意度調(diào)查，收集調(diào)查資料。7)分析調(diào)查資料并做出報(bào)告 8)分享調(diào)查結(jié)果

9)根據(jù)調(diào)查結(jié)果提出用工改進(jìn)建議，制定行動(dòng)計(jì)劃 10)對(duì)行動(dòng)計(jì)劃進(jìn)行跟蹤與評(píng)估

2．試述員工滿意度調(diào)查需要避免的誤區(qū)。

1)員工滿意度分?jǐn)?shù)并非越高越好，分?jǐn)?shù)本身不能說明問題。2)調(diào)研結(jié)論不是決策。3)調(diào)研的內(nèi)容不是越詳細(xì)越好。4)調(diào)研不是越頻繁越好。

5)調(diào)研設(shè)計(jì)的問題切忌想當(dāng)然。

6)不能因?yàn)槎鄶?shù)而放棄少數(shù)。7)通過互聯(lián)網(wǎng)實(shí)施調(diào)查要謹(jǐn)慎。

3．勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師如何協(xié)助企業(yè)提升員工滿意度？

答：勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師協(xié)助企業(yè)提高員工的滿意度的行動(dòng)計(jì)劃可以從以下幾個(gè)方面入手。

1)創(chuàng)造公平競(jìng)爭的企業(yè)環(huán)境。公平體現(xiàn)在企業(yè)管理的各個(gè)方面，如招聘時(shí)的公平、績效考評(píng)時(shí)的公平、報(bào)酬系統(tǒng)的公平、晉升機(jī)會(huì)的公平、辭退時(shí)的公平，以及離職時(shí)的公平等等。在工作中，員工最需要的就是能夠公平競(jìng)爭。

2)創(chuàng)造追求進(jìn)步的企業(yè)氛圍。企業(yè)不斷追求進(jìn)步表現(xiàn)為：重視培訓(xùn)、重視員工的職業(yè)發(fā)展。3)創(chuàng)建自由開放的企業(yè)氛圍。4)創(chuàng)造關(guān)愛員工的企業(yè)氛圍

第六章 員工申訴與勞動(dòng)爭議處理

1、簡述人力資源管理部門在勞動(dòng)關(guān)系中的職能。

1)制定企業(yè)詳盡的規(guī)章制度，規(guī)范應(yīng)聘和用工的流程。2)嚴(yán)格合同簽訂，順暢勞動(dòng)關(guān)系。3)深入員工，傾聽員工聲音。

4)及時(shí)了解職工基本的思想動(dòng)向，預(yù)防勞動(dòng)爭議等一系列的問題的產(chǎn)生。5)協(xié)調(diào)職能，配合其他相關(guān)部門做好勞動(dòng)合同管理工作。

2、簡述企業(yè)申訴處理流程的設(shè)計(jì)。

1)建立企業(yè)申訴處理制度時(shí)，應(yīng)尋求公司決策層的支持，以及主管部門的配合，排除本位主義以贏得員工的認(rèn)同和信賴。2)建立企業(yè)申訴制度的設(shè)立組織。

3)企業(yè)申訴制度的制度構(gòu)架，包括申訴政策、處理程序、處理范圍、回復(fù)方式、適用對(duì)象、推動(dòng)方式、申訴方式等幾個(gè)部分。

4)員工申訴案件的處理步驟。了解并評(píng)估案情，查明申訴事項(xiàng)，依規(guī)定進(jìn)行處理，明確回復(fù)申訴者，處理過程的檢討，定期統(tǒng)計(jì)及檢視申訴案件。

3、如何在匯總、分析申訴結(jié)果的基礎(chǔ)上改進(jìn)規(guī)章制度？

1)定期審查企業(yè)規(guī)章制度的合法性和有效性。2)依據(jù)本單位實(shí)際，對(duì)規(guī)章制度內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化。

3)完善規(guī)章制度中的糾紛調(diào)解渠道。規(guī)章制度的改進(jìn)必須注重與員工的溝通，規(guī)定勞動(dòng)糾紛的調(diào)解渠道，把可能的勞動(dòng)糾紛消除在企業(yè)內(nèi)部或萌芽階段。4)完善規(guī)章制度的制定程序和執(zhí)行程序。

4、如何組織集體爭議協(xié)商？

答：集體合同爭議協(xié)商程序從廣義上可以包括從提出協(xié)商要求到集體合同生效公布的整個(gè)過程中的全部程序，大體有提出協(xié)商要求，協(xié)商會(huì)議，中止協(xié)商，職代會(huì)討論通過，重簽、續(xù)簽，審查登記，公布、爭議處理等一系列程序。

5、簡述集體合同爭議協(xié)商的內(nèi)容

答：集體合同爭議協(xié)商的內(nèi)容有兩個(gè)方面，一是職工與企業(yè)就勞動(dòng)關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)條件所作的約定，二保證集體合同實(shí)施以及維持勞動(dòng)秩序的約定。

(一)職工與企業(yè)就勞動(dòng)關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)條件所作的約定，主要包括以下幾個(gè)方面：(1)勞動(dòng)報(bào)酬；(2)工作時(shí)間：(3)休息休假；(4)勞動(dòng)安全與衛(wèi)生；(5)補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利；(6)女職工和未成年工特殊保護(hù)。

(二)保證集體合同實(shí)施以及維持勞動(dòng)秩序的約定?！都w合同規(guī)定》列出了五方面的內(nèi)容：1）集體合同期限，2）變更、解除集體合同的程序，3）履行集體合同發(fā)生爭議時(shí)的協(xié)商處理辦法，4）違反集體合同的責(zé)任，5）雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商的其它內(nèi)容。這部分內(nèi)容一般與勞動(dòng)基準(zhǔn)法、勞動(dòng)合同均不重合，是集體合同特有的。合同所要約束的是簽訂合同的雙方當(dāng)事人，即一方是企業(yè)，一方是工會(huì)組織。

6、集體合同爭議協(xié)商的基本規(guī)則有哪些？

1)協(xié)商過程中的守法與誠實(shí)信用。

2)不當(dāng)勞動(dòng)行為的限制。一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給以回應(yīng)，無正當(dāng)理由不得拒絕進(jìn)行集體協(xié)商。

3)集體勞動(dòng)合同的審查和公開。集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同簽訂或變更后，應(yīng)當(dāng)自雙方首席代表簽字之日起10日內(nèi)，由用人單位一方將文本一式三份報(bào)送勞動(dòng)保障行政部門審查。

7、簡述集體合同爭議協(xié)商不成的后果。

(一)因簽訂集體合同發(fā)生的爭議的協(xié)調(diào)處理。因簽訂集體合同而發(fā)生的勞動(dòng)爭議協(xié)商不成，應(yīng)由勞動(dòng)行政部門會(huì)同同級(jí)工會(huì)代表、企業(yè)方面代表以及其他方面的代表共同進(jìn)行調(diào)解。勞動(dòng)行政部門采用協(xié)調(diào)的方法解決集體勞動(dòng)爭議，并應(yīng)在決定受理之日起30日內(nèi)結(jié)束。爭調(diào)解處理集體協(xié)商爭議應(yīng)當(dāng)按照以下程序進(jìn)行：(1)受理協(xié)調(diào)處理申請(qǐng)；(2)調(diào)查了解爭議的情況；(3)研究制定協(xié)調(diào)處理爭議的方案；(4)對(duì)爭議進(jìn)行協(xié)調(diào)處理；(5)制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》。

(二)因履行集體合同發(fā)生的爭議，當(dāng)事人協(xié)商解決不成的，可以依法向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

8、簡述集體勞動(dòng)爭議調(diào)解的原則

答：集體勞動(dòng)爭議調(diào)解的原則與個(gè)別勞動(dòng)爭議調(diào)解的原則大致相同，也應(yīng)遵守自愿原則、民主協(xié)商原則。同時(shí)，集體勞動(dòng)爭議調(diào)解還有其特有的原則：

(一)三方性原則，即在調(diào)解過程中須有企業(yè)、勞動(dòng)者雙方代表和中立的第三方代表參加。(二)充分發(fā)揮工會(huì)在解決集體爭議調(diào)解的作用。(三)集體勞動(dòng)爭議調(diào)解不適用基層調(diào)解原則。

9、簡述履行集體合同發(fā)生的爭議的處理程序

答：因履行集體合同發(fā)生的爭議處理程序，應(yīng)通過協(xié)商、調(diào)解、仲裁等方式予以處理。少數(shù)經(jīng)過調(diào)解、仲裁仍不能解決和當(dāng)事人直接提起訴訟的案件，可由人民法院判決。如果由對(duì)方起訴的，企業(yè)要依法應(yīng)訴。

10、簡述勞動(dòng)爭議仲裁中的一裁終局制度

(一)一裁終局指的是對(duì)于一些特殊案件，實(shí)行仲裁一裁終局制，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力。

(二)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第四十七條規(guī)定：追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額的爭議，以及因執(zhí)行國家的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等方面發(fā)生的爭議，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力。這一規(guī)定充分發(fā)揮了仲裁簡便、快捷、靈活的特性。

(三)但是四十七條的一裁終局為有條件的一裁終局。詳細(xì)見四十八、四十九條

11、簡述勞動(dòng)爭議仲裁中的部分裁決制度

答：由于勞動(dòng)爭議程序較多，時(shí)間較長，為加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)，我國對(duì)勞動(dòng)爭議處理規(guī)定了部分裁決程序?！秳趧?dòng)爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定: 仲裁庭裁決勞動(dòng)爭議案件時(shí)，其中一部分事實(shí)已經(jīng)清楚，可以就該部分先行裁決。

1)部分裁決的適用。勞動(dòng)者可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁進(jìn)行部分裁決。部分裁決適用于以下幾種情況：①用人單位無故拖欠、扣發(fā)或停發(fā)工資超過3個(gè)月。②因工負(fù)傷醫(yī)療費(fèi)。③職工患病醫(yī)療費(fèi)。

2)部分裁決的效力。部分裁決一經(jīng)作出，立即生效并開始執(zhí)行。

3)對(duì)部分裁決的異議。用人單位不得單獨(dú)就部分裁決提起訴訟，但可以向原勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)復(fù)議一次，復(fù)議期間不停止部分裁決的執(zhí)行。

4)復(fù)議。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)應(yīng)在接到復(fù)議申請(qǐng)之日起7日內(nèi)作出決定，部分裁決正確的，通知駁回當(dāng)事人的申請(qǐng)；部分裁決不當(dāng)?shù)模蜂N該裁決。

12、簡述如何代理勞動(dòng)爭議仲裁案件

1)確定所發(fā)生的爭議的性質(zhì)，以及是否屬于仲裁勞動(dòng)爭議的范圍。2)在代理勞動(dòng)仲裁時(shí)對(duì)勞動(dòng)爭議產(chǎn)生的原因進(jìn)行調(diào)查。

3)明確仲裁案件的地區(qū)管轄，保證仲裁處于準(zhǔn)確的管轄之下進(jìn)行。4)及時(shí)對(duì)勞動(dòng)仲裁的信息做出反應(yīng)，以便迅速的應(yīng)對(duì)。

5)勞動(dòng)仲裁代理中的法律文書的制作也是要引起參與人員的注意，不正確的文書制作會(huì)導(dǎo)致仲裁案件在一開始受理過程中就變得舉步維艱，正確的文書的制作是進(jìn)行仲裁的第一步。

6)證據(jù)和證人在仲裁中正確的使用，提高仲裁案件的勝訴率。7)正確的利用訴訟的策略，防止產(chǎn)生仲裁員回避的情況。8)正確行使企業(yè)的仲裁決議撤銷權(quán)。

9)在仲裁過程中注意行使反訴權(quán)、自行和解權(quán)、申請(qǐng)執(zhí)行權(quán)。

13、簡述如何代理勞動(dòng)爭議訴訟案件

1)準(zhǔn)確把握勞動(dòng)爭議案件訴訟開始的時(shí)間。

2)認(rèn)真審查仲裁裁決書，以有針對(duì)性地提出代理意見。3)正確使用仲裁法律中可以起訴的部分，做到訴求有理有據(jù)。4)及時(shí)有效尋找起訴理由，更好行使權(quán)利。

5)搜集相關(guān)的證據(jù)，并且積極做好相關(guān)工作。

6)明確訴訟案件的地區(qū)管轄，保證仲裁處于準(zhǔn)確的管轄之下進(jìn)行。7)重視企業(yè)規(guī)章制度的運(yùn)用。

第三篇：第一章勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施管理練習(xí)題

第一章 勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施管理

1.簡述用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容。

答：內(nèi)容包括：人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)、人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)、人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)、薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)關(guān)系管理標(biāo)準(zhǔn)。

2.簡述用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的制定程序。

答：制定程序包括一般程序和法定程序。一般程序包括：收集資料進(jìn)行分析、確定目標(biāo)及工作標(biāo)準(zhǔn)、提出編寫提綱、起草、征求意見、修改、審批和公布。法定程序包括：合法性審查、協(xié)商、公式或告知、備案。法定程序是核心。

3.簡述相關(guān)單位實(shí)施勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)驗(yàn)的收集方法。

答：收集方法包括：考察訪問、報(bào)紙雜志收集、網(wǎng)絡(luò)收集。

4.簡述勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的起草程序。

答：起草程序包括：制定計(jì)劃、確定起草人、起草條文、征求意見、修改草案、報(bào)送與審核。適用于企業(yè)本部及各部門制定、修改和廢止各種勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。

5.簡述用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施效果的評(píng)價(jià)方法。

答：1.經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)方法：1）綜合經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)的一般方法，包括：綜合指數(shù)法、功效系數(shù)法、打分排隊(duì)法。2）經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)體系法；3）績效審計(jì)法。

2.人力資源管理的評(píng)價(jià)方法：1）指標(biāo)性評(píng)價(jià)2）總體性評(píng)價(jià)

3.勞動(dòng)關(guān)系的評(píng)價(jià)方法：1）勞動(dòng)合同的規(guī)范性2）勞動(dòng)基準(zhǔn)法的遵守情況3）勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的運(yùn)行狀況4）職工職業(yè)技能和文化生活情況

6.簡述本單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)狀況的評(píng)估程序。

答：程序包括：明確評(píng)價(jià)事項(xiàng)、制定評(píng)估方案、現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查、收集評(píng)估資料、起草評(píng)估報(bào)告。

7.簡述本單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施問題解決方案的起草步驟。

答：起草步驟包括：組織起草班子、匯報(bào)、正式起草、征求意見、公布實(shí)施。

第四篇：《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》法律知識(shí)問答

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》法律知識(shí)問答

一、勞動(dòng)合同的訂立

（一）用人單位依法設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)如何與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同？

答：《條例》第四條規(guī)定，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的分支機(jī)構(gòu)，如法人依法設(shè)立并領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照的分支機(jī)構(gòu)、中國人民銀行、各專業(yè)銀行設(shè)在各地的分支機(jī)構(gòu)、中國人民保險(xiǎn)公司設(shè)在各地的分支機(jī)構(gòu)等機(jī)構(gòu)可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，可以直接作為勞動(dòng)合同中的用人單位。未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的分支機(jī)構(gòu)，只能受用人單位委托與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，即勞動(dòng)合同中的用人單位只能是設(shè)立該分支機(jī)構(gòu)的單位，不能將分支機(jī)構(gòu)直接列為用人單位。

（二）如用人單位自用工之日起一個(gè)月內(nèi)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者拒絕簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)如何處理勞動(dòng)關(guān)系？

答：按照《條例》第五條的規(guī)定，用人單位可以與其終止勞動(dòng)關(guān)系。但同時(shí)，也給用人單位設(shè)立了書面通知?jiǎng)趧?dòng)者簽訂勞動(dòng)合同和終止勞動(dòng)關(guān)系的義務(wù)。因此，用人單位在書面通知送達(dá)時(shí)應(yīng)當(dāng)有勞動(dòng)者的簽收證據(jù)或其它可證明已經(jīng)向勞動(dòng)者送達(dá)書面通知的證據(jù)。

（三）自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的情形下，用人單位應(yīng)當(dāng)如何處理勞動(dòng)關(guān)系？ 答：按照《條例》第六條的規(guī)定，用人單位支付兩倍工資的同時(shí)還負(fù)有補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的義務(wù)。如勞動(dòng)者本人拒絕補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，但需為此支付終止勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（四）自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的情形下，用人單位應(yīng)當(dāng)如何處理勞動(dòng)關(guān)系？

答：按照《條例》第七條的規(guī)定，用人單位在“視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同”的情況下仍負(fù)有補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的義務(wù)。

（五）勞動(dòng)合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時(shí)間，應(yīng)當(dāng)從何時(shí)起算？

答：按照《條例》第九條的規(guī)定，“連續(xù)工作滿十年”的起始時(shí)間自用人單位用工之日起計(jì)算，且包括勞動(dòng)合同法施行前的工作年限。

（六）勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第十四條第二款的規(guī)定要求與用人單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位是否必須與其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同? 答：按照《條例》第十一條的規(guī)定，當(dāng)勞動(dòng)者符合勞動(dòng)合同法第十四條第二款的規(guī)定，續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，如果勞動(dòng)者向用人單位提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動(dòng)合同，不得拒絕。

（七）公益性崗位勞動(dòng)合同是否適用勞動(dòng)合同法有關(guān)無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定？

答：按照《條例》第十二條的規(guī)定，地方政府及縣級(jí)以上地方政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)合同法有關(guān)無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。

（八）用人單位與勞動(dòng)者是否可以隨意約定勞動(dòng)合同終止條件？

答：按照《條例》第十三條的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者不得在勞動(dòng)合同法第四十四條規(guī)定的勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件。即，勞動(dòng)合同終止必須法定，不能約定。

（九）勞動(dòng)合同期滿，但是用人單位與勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)如何履行？

答：按照《條例》第十七條的規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿而服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同續(xù)延至服務(wù)期滿。如果雙方在服務(wù)期協(xié)議中對(duì)此有特別約定的，從其約定。二、勞動(dòng)合同的解除和終止

（十）無固定期限勞動(dòng)合同是否是“鐵飯碗”、“終身制”？

答：按照《條例》第十九條規(guī)定了勞動(dòng)合同依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同的14種情形，進(jìn)一步明確了無固定期限勞動(dòng)合同不是“鐵飯碗”的事實(shí)，無固定期限勞動(dòng)合同在符合法定條件下同樣可以解除。

(十一)用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的月工資標(biāo)準(zhǔn)如何確定？ 答：按照《條例》第二十條的規(guī)定，額外支付的1個(gè)月工資按照勞動(dòng)者本人上月工資標(biāo)準(zhǔn)確定，這里的工資屬于總額的概念，既包括基本工資、還包括加班工資、津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等工資性收入。

（十二）勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同是否可以終止？

答：按照《條例》第二十一條的規(guī)定，勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡，用人單位可以終止勞動(dòng)合同。按照國家有關(guān)法律法規(guī)，法定退休年齡一般是指男滿60周歲；在管理、技術(shù)崗位的女職工年滿55周歲，在生產(chǎn)、經(jīng)營、服務(wù)崗位的女職工年滿50周歲。

（十三）以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位是否應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？ 答：《條例》第二十二條規(guī)定了以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（十四）用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，支付了賠償金的，是否還支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？計(jì)算賠償金的年限從何時(shí)起算？

答：《條例》第二十五條規(guī)定，用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。

（十五）用人單位與勞動(dòng)者約定了服務(wù)期，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者是否應(yīng)當(dāng)支付違約金？

答：《條例》第二十六條第一款規(guī)定，如果與用人單位訂立了服務(wù)期協(xié)議，勞動(dòng)者由于用人單位存在勞動(dòng)合同法第三十八條規(guī)定的未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等情形而解除勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者不承擔(dān)違約責(zé)任。（十六）用人單位因勞動(dòng)者過錯(cuò)與勞動(dòng)者解除約定服務(wù)期的勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者是否應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定向用人單位支付違約金？

答：因勞動(dòng)者存在《條例》第二十六條第二款規(guī)定的情形而被解除勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照服務(wù)期協(xié)議的約定向用人單位支付違約金。

（十七）勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)如何確定？

答：《條例》第二十七條規(guī)定，月工資按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。三、勞務(wù)派遣特別規(guī)定

（十八）用工單位應(yīng)當(dāng)向被派遣勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同法第六十二條規(guī)定的義務(wù)，具體內(nèi)容是什么？

答： 勞動(dòng)合同法第六十二條規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：(一)執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù);(二)告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬;(三)支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇;(四)對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn);(五)連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。

（十九）勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動(dòng)者依法解除、終止勞動(dòng)合同是否可以依法獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的，是否可以依照勞動(dòng)合同法第四十八條的規(guī)定執(zhí)行？

答：《勞動(dòng)合同法》第五十八條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)。因此，《條例》第三十一條規(guī)定勞務(wù)派遣單位與被派遣的勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償依照勞動(dòng)合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。同理，《條例》第三十二條規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》第四十八條的規(guī)定適用于勞務(wù)派遣單位，即：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第五篇：中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例問答[推薦]

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》完全解讀

2008年9月18日,國務(wù)院總理溫家寶簽署第535號(hào)國務(wù)院令,公布了《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》(以下簡稱實(shí)施條例),實(shí)施條例自公布之日起施行。為幫助大家理解《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》，握手勞資機(jī)構(gòu)專門制作了《實(shí)施條例》的解讀： 第一章 總 則

第一條 為了貫徹實(shí)施《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡稱勞動(dòng)合同法），制定本條例。

第二條 各級(jí)人民政府和縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政等有關(guān)部門以及工會(huì)等組織，應(yīng)當(dāng)采取措施，推動(dòng)勞動(dòng)合同法的貫徹實(shí)施，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧。

第三條 依法成立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì)，屬于勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位。

第二章 勞動(dòng)合同的訂立

第四條 勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。

【點(diǎn)評(píng)與解讀】：“未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。”此條規(guī)定實(shí)際上限制了未取得法人資格的“分支機(jī)構(gòu)”不得作為用人單位的名義招聘。

第五條 自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬?！军c(diǎn)評(píng)與解讀】：此條解決了“未滿一個(gè)月”的“免責(zé)期”內(nèi)用人單位無法辭退勞動(dòng)者的問題，即由于未訂立書面勞動(dòng)合同，因此用人單位不能以試用期規(guī)定解除勞動(dòng)者，假如雙方無法就合同內(nèi)容達(dá)成一致簽訂合同，就可能會(huì)形成無固定期限的勞動(dòng)合同關(guān)系，用人單位可能陷入必須長期支付勞動(dòng)者雙倍工資，直到法定解除情形出現(xiàn)才有可能和勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系的困境，這種情形顯然違背了勞動(dòng)合同法的立法本意，此條的出現(xiàn)，解決了這種隱患。

第六條 用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

前款規(guī)定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日。

【點(diǎn)評(píng)與解讀】：此條規(guī)定結(jié)束之前學(xué)界爭議，用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同,依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定支付了雙倍賠償金的,不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。從立法角度分析，立法者更希望勞動(dòng)者能保持勞動(dòng)關(guān)系。

第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。

【點(diǎn)評(píng)與解讀】：此條規(guī)定亦是加重用人單位非法用工成本。

第八條 勞動(dòng)合同法第七條規(guī)定的職工名冊(cè)，應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份號(hào)碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容?！军c(diǎn)評(píng)與解讀】：《實(shí)施條例》進(jìn)一步細(xì)化了職工名冊(cè)的內(nèi)容，便于在日后出現(xiàn)的勞動(dòng)糾紛中，能成為用人單位與勞動(dòng)者雙方“定紛止?fàn)帯钡年P(guān)鍵性證據(jù)材料。

第九條 勞動(dòng)合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿１０年的起始時(shí)間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括勞動(dòng)合同法施行前的工作年限。

【點(diǎn)評(píng)與解讀】：此條規(guī)定強(qiáng)調(diào)了無固定期限勞動(dòng)合同的工齡計(jì)算時(shí)，《勞動(dòng)合同法》具有溯及力，即以自用人單位用工之日起計(jì)算工齡。

第十條 勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。

【點(diǎn)評(píng)與解讀】：因行政命令、業(yè)務(wù)劃轉(zhuǎn)等非勞動(dòng)者方面的原因，勞動(dòng)者轉(zhuǎn)到新用人單位工作并重新訂立勞動(dòng)合同的，不論是否向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)入新用人單位的工作年限。

第十一條 除勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則協(xié)商確定；對(duì)協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動(dòng)合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。

第十二條 地方各級(jí)人民政府及縣級(jí)以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)合同法有關(guān)無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。第十三條 用人單位與勞動(dòng)者不得在勞動(dòng)合同法第四十四條規(guī)定的勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件。

【點(diǎn)評(píng)與解讀】：此條明確限制了勞動(dòng)合同終止的條件。

第十四條 勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致的，有關(guān)勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)，按照勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊(cè)地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動(dòng)者約定按照用人單位注冊(cè)地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。

第十五條 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的８０％或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的８０％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第十六條 勞動(dòng)合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。

【點(diǎn)評(píng)與解讀】：《實(shí)施條例》進(jìn)一步細(xì)化了培訓(xùn)費(fèi)用的構(gòu)成，強(qiáng)調(diào)了培訓(xùn)費(fèi)用必須為因培訓(xùn)所產(chǎn)生的“直接費(fèi)用”。

第十七條 勞動(dòng)合同期滿，但是用人單位與勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。

第三章 勞動(dòng)合同的解除和終止

第十八條 有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，勞動(dòng)者可以與用人單位解除固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的；

（二）勞動(dòng)者提前３０日以書面形式通知用人單位的；

（三）勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前３日通知用人單位的；

（四）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

（五）用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（六）用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（七）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（九）用人單位在勞動(dòng)合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；

（十）用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的；

（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的；

（十二）用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的；

（十三）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

【點(diǎn)評(píng)與解讀】：《實(shí)施條例》進(jìn)一步細(xì)化了勞動(dòng)者可以與用人單位解除勞動(dòng)合同的條件。

第十九條 有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：

（一）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；

（二）勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（四）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（七）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；

（八）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；

（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

【點(diǎn)評(píng)與解讀】：《實(shí)施條例》進(jìn)一步細(xì)化了用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件。第二十條 用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。

第二十一條 勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。

第二十二條 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動(dòng)合同的，除依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

【點(diǎn)評(píng)與解讀】：《實(shí)施條例》進(jìn)一步細(xì)化用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明內(nèi)容，便于在日后出現(xiàn)的勞動(dòng)糾紛中，能成為用人單位與勞動(dòng)者雙方“定紛止?fàn)帯钡年P(guān)鍵性證據(jù)材料。

第二十五條 用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算?！军c(diǎn)評(píng)與解讀】：此條規(guī)定結(jié)束之前學(xué)界爭議，用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同,依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定支付了雙倍賠償金的,不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第二十六條 用人單位與勞動(dòng)者約定了服務(wù)期，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金。

有下列情形之一，用人單位與勞動(dòng)者解除約定服務(wù)期的勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定向用人單位支付違約金：

（一）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（二）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（四）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（五）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。

【點(diǎn)評(píng)與解讀】：《實(shí)施條例》進(jìn)一步細(xì)化了用人單位可以與勞動(dòng)者解除服務(wù)期的勞動(dòng)合同的條件。

第二十七條 勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前１２個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿１２個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。

【點(diǎn)評(píng)與解讀】：《實(shí)施條例》進(jìn)一步明確了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金中勞動(dòng)者月工資構(gòu)成。

第四章 勞務(wù)派遣特別規(guī)定

第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者的，屬于勞動(dòng)合同法第六十七條規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。【點(diǎn)評(píng)與解讀】：根據(jù)勞動(dòng)合同法第六十七條規(guī)定：用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。因此，用人單位或者其所屬單位通過全資、參股、控股等方式設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，應(yīng)屬于勞動(dòng)合同法第六十七條規(guī)定的自設(shè)勞務(wù)派遣單位的情形。勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門可根據(jù)合同法第九十二條規(guī)定處理。給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

第二十九條 用工單位應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同法第六十二條規(guī)定的義務(wù)，維護(hù)被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

【點(diǎn)評(píng)與解讀】：為了避免用工單位規(guī)避勞動(dòng)合同法律義務(wù),侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益,《實(shí)施條例》規(guī)定,用工單位應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同法第六十二條規(guī)定的義務(wù)。這些義務(wù)包括支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金,提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇,連續(xù)用工的要實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制等。如果用工單位不履行這些義務(wù),依照實(shí)施條例的規(guī)定用工單位就必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

第三十條 勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者。

【點(diǎn)評(píng)與解讀】：為了避免勞務(wù)派遣單位以非全日制用工形式招用勞動(dòng)者,侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益,《實(shí)施條例》規(guī)定:勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者。

第三十一條 勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動(dòng)者依法解除、終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，依照勞動(dòng)合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。

【點(diǎn)評(píng)與解讀】：為了維護(hù)勞務(wù)派遣工的合法權(quán)益,避免用人單位濫用勞務(wù)派遣用工形式,依照《勞動(dòng)合同法》第四十六條第七項(xiàng)“法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形”的規(guī)定,《實(shí)施條例》規(guī)定:勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同的,勞務(wù)派遣單位也應(yīng)當(dāng)向該勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第三十二條 勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的，依照勞動(dòng)合同法第四十八條的規(guī)定執(zhí)行。

第五章 法津責(zé)任

第三十三條 用人單位違反勞動(dòng)合同法有關(guān)建立職工名冊(cè)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，由勞動(dòng)行政部門處２０００元以上２萬元以下的罰款。

第三十四條 用人單位依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資或者應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付賠償金而未支付的，勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位支付。

第三十五條 用工單位違反勞動(dòng)合同法和本條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每位被派遣勞動(dòng)者１０００元以上５０００元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

第六章 附 則

第三十六條 對(duì)違反勞動(dòng)合同法和本條例的行為的投訴、舉報(bào)，縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門依照《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的規(guī)定處理。

第三十七條 勞動(dòng)者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同發(fā)生爭議的，依照《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定處理。

第三十八條 本條例自公布之日起施行。