第一篇：機關(guān)測評細則解讀要點

山東省機關(guān)單位檔案工作科學(xué)化管理測評細則解讀

一、組織領(lǐng)導(dǎo)和制度建設(shè) 1.1檔案組織管理

1.1.1建立檔案工作，設(shè)立檔案工作機構(gòu)，建立健全科學(xué)有效的檔案工作管理體制和管理網(wǎng)絡(luò)

解讀：檔案機構(gòu)是檔案活動的主體?！稒C關(guān)檔案工作條例》第六條規(guī)定，“機關(guān)必須建立檔案工作，成立相應(yīng)的檔案工作機構(gòu)?！睓C關(guān)單位根據(jù)自身的特點，如單位規(guī)模的大小、內(nèi)部機構(gòu)和直屬單位的多少，或需承擔對本系統(tǒng)專業(yè)檔案工作進行指導(dǎo)、監(jiān)督任務(wù)的多少等特點，設(shè)置檔案處、檔案科、檔案室等都可以，也可配備專職檔案人員或兼職檔案人員。但是有檔案人員但是沒有開展檔案工作的，視為沒有建立檔案工作。

檔案管理網(wǎng)絡(luò)一般以單位檔案工作分管領(lǐng)導(dǎo)掛帥，以檔案工作部門為中心，以各業(yè)務(wù)部門兼職檔案員為基點。形成網(wǎng)絡(luò)，明確責任，有利于各業(yè)務(wù)部門及下屬單位文件材料的形成積累歸檔，有利于上級及本單位的政策法規(guī)標準在下屬單位及各業(yè)務(wù)部門的貫徹執(zhí)行。

測評方法：

查看單位設(shè)立檔案工作機構(gòu)的發(fā)文和單位檔案工作網(wǎng)絡(luò)圖。1.1.2機關(guān)各級分管領(lǐng)導(dǎo)職責明確，履職到位

解讀：干好檔案工作，領(lǐng)導(dǎo)重視是關(guān)鍵。一般來講，所有機關(guān)單位檔案工作中出現(xiàn)的問題都可以追究領(lǐng)導(dǎo)責任。本項主要測評分管領(lǐng)導(dǎo)是否解決檔案工作中的實際問題，包括檔案人員是否勝任檔案工作、設(shè)施設(shè)備是否滿足檔案管理的要求、檔案管理體制是否理順、檔案管理制度是否得到的監(jiān)督、落實等4個方面的問題。

測評方法：

1、看會議記錄或單位關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)分工的文件或單位的崗位責任制度文件；

2、證明領(lǐng)導(dǎo)解決實際問題的材料。如領(lǐng)導(dǎo)召集會議解決單位的庫房問題，或者批款購買檔案工作必需的設(shè)備等。

1.1.3制定本機關(guān)、本系統(tǒng)檔案工作中長期規(guī)劃或在機關(guān)工作中長期規(guī)劃中有檔案工作內(nèi)容

解讀：此項主要看單位在制定規(guī)劃時的檔案意識。制定本機關(guān)、本系統(tǒng)檔案工作中長期規(guī)劃或在機關(guān)工作中長期規(guī)劃中有檔案工作內(nèi)容，是單位檔案工作獲得穩(wěn)定、長久、持續(xù)發(fā)展的保證。要求規(guī)劃中不僅有提到檔案工作，還要在規(guī)劃中列出檔案工作的目標，以及與其他工作的銜接和融合。

測評方法：

查看本機關(guān)、本系統(tǒng)檔案工作中長期規(guī)劃或機關(guān)工作中長期規(guī)劃中關(guān)于檔案工作的規(guī)定。

1.1.4結(jié)合本機關(guān)、本系統(tǒng)實際情況，近三年制發(fā)或轉(zhuǎn)發(fā)檔案業(yè)務(wù)管理性文件。嚴禁檔案管理違法違紀行為

解讀：制發(fā)或轉(zhuǎn)發(fā)檔案業(yè)務(wù)管理性文件是規(guī)范行業(yè)、系統(tǒng)檔案工作的必要措施。此項測評對行業(yè)、系統(tǒng)單位檔案工作的監(jiān)管情況。機關(guān)單位及其行業(yè)、系統(tǒng)檔案管理中，嚴禁出現(xiàn)違反《檔案管理違法違紀行為處分規(guī)定》（監(jiān)察部、人力資源和社會保障部、國家檔案局令30號）的行為。

測評方法：

根據(jù)機關(guān)單位的實際情況，查看有關(guān)文件。

1.1.5監(jiān)督指導(dǎo)本機關(guān)及所屬單位檔案工作，措施得力，監(jiān)督有效

解讀：監(jiān)督指導(dǎo)本機關(guān)和所屬單位的檔案工作包括：

（一）傳達國家、省內(nèi)或地區(qū)、主管部門等的有關(guān)法律、法規(guī)和業(yè)務(wù)標準，并指導(dǎo)、監(jiān)督本單位或所屬單位貫徹落實；

（二）建立、健全本單位的檔案工作規(guī)章制度，或者幫助所屬單位建立健全檔案工作的規(guī)章制度；

（三）指導(dǎo)本單位文件、資料的形成、積累和歸檔工作；

（四）檢查、指導(dǎo)所屬機構(gòu)的檔案工作。只有做好了這四方面工作，才能說是措施得力，監(jiān)督有效。

測評方法：

查看對本機關(guān)及所屬單位進行檔案業(yè)務(wù)檢查或舉辦檔案業(yè)培訓(xùn)班等形成的檔案材料。

1.1.6機關(guān)檔案工作接受同級檔案行政管理部門和上級業(yè)務(wù)主管部門監(jiān)督、指導(dǎo)，按規(guī)定時限完成重大活動檔案移交，檔案統(tǒng)計年報、政府公開信息報送，檔案進館及其他檔案業(yè)務(wù)工作

解讀：《機關(guān)檔案工作條例》第七條規(guī)定，“各級機關(guān)檔案部門的業(yè)務(wù)工作受同級和上級檔案業(yè)務(wù)管理機關(guān)的指導(dǎo)、監(jiān)督與檢查?！备鳈C關(guān)檔案部門，要配合同級檔案行政管理部門，完成同級檔案行政管理部門交待的任務(wù)。如按法律法規(guī)規(guī)定時限完成重大活動檔案移交，檔案統(tǒng)計年報、政府公開信息報送，檔案進館及其他檔案業(yè)務(wù)工作等。

檔案到進館年限的，拿出依據(jù)性文件，與檔案部門協(xié)商后可延時進館。

測評方法：

查看重大活動檔案、檔案統(tǒng)計年報、政府公開信息報送文件及檔案進館交接文據(jù)等。

1.2檔案工作人員

1.2.1機關(guān)檔案機構(gòu)配備符合檔案業(yè)務(wù)管理要求的專（兼）職檔案工作人員并保持穩(wěn)定

解讀：檔案人員不能相對穩(wěn)定（沒干滿三年的）、檔案人員的身體狀況不適合檔案工作、檔案人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)不能滿足檔案業(yè)務(wù)的要求、檔案人員的工作精力被其他工作過度分散等情況，都屬于人員配備不合理。

測評方法：

查看檔案工作人員離崗、交接等文件。根據(jù)實際情況考核檔案人員的履職能力。

1.2.2檔案工作人員應(yīng)持證上崗，并積極參加檔案業(yè)務(wù)知識和技能培訓(xùn)

解讀：《山東省檔案條例》第十一條規(guī)定，“檔案工作人員應(yīng)當忠于職守，遵守紀律，具備相應(yīng)的檔案專業(yè)知識、接受繼續(xù)教育和崗位培訓(xùn)。管理屬于國家所有的檔案的工作人員應(yīng)當持證上崗。”檔案人員接受崗位培訓(xùn)，并持有檔案行政管理部門頒發(fā)的上崗證，同時接受檔案業(yè)務(wù)知識和技能培訓(xùn)。

測評方法：

查看檔案工作人員上崗證及參加檔案業(yè)務(wù)知識和技能培訓(xùn)的等相關(guān)材料

1.2.3檔案工作人員在省級及省級以上正式刊物上發(fā)表檔案業(yè)務(wù)文章

解讀：這是加分項目。必須是“省級刊物”或“省級以上刊物”，同時是正式刊物，是指有中國標準連續(xù)出版物號的刊物。中國標準連續(xù)出版物號由國際標準連續(xù)出版物號（ISSN號）和國內(nèi)統(tǒng)一連續(xù)出版物號（CN號）兩部分組成。內(nèi)部報刊準印證號不算。

測評方法： 查看文章。

1.3檔案工作保障制度

1.3.1檔案工作列入各項具體業(yè)務(wù)工作程序，與其他工作制度有機銜接，為檔案工作順利開展提供保障。建立檔案工作獎勵和責任追究制度

解讀：檔案工作列入單位各項工作程序是保證各項工作形成的材料能齊全、完整、準確地歸檔的一項重要保障措施。檔案工作不是孤立的工作，它的目標任務(wù)是分散在各項工作中完成，因此，在其他各項工作相應(yīng)的工作程序中要有檔案管理的要求，如公文處理、設(shè)備購置及會議、活動的舉辦等，并以制度的形式固化下來。建立檔案工作獎勵和責任追究制度，是《山東省檔案工作科學(xué)化管理規(guī)范》（魯檔發(fā)[2014]23號）的要求。各機關(guān)要對在檔案工作中做出突出貢獻的人員給予表彰和獎勵，對在檔案工作中出現(xiàn)的問題要有追究機制，如不按規(guī)定歸檔而造成文件材料損失的，或?qū)n案保管不當造成檔案損毀的等，要追究有關(guān)人員的責任。

測評方法：

查看與檔案工作銜接的具體業(yè)務(wù)工作制度、流程及檔案工作獎勵與責任追究制度等。

1.3.2建立完善的檔案工作制度，聯(lián)系單位實際，可操作性強，并根據(jù)需要進行修改完善。包括機關(guān)檔案工作崗位責任制、文件材料歸檔、檔案整理、保管、保密、鑒定、銷毀、統(tǒng)計、利用、庫房管理、文件交接、離崗交接清點、設(shè)施設(shè)備維護使用制度、數(shù)字化信息安全管理以及重大活動（重點建設(shè)項目、重大科研項目)檔案管理辦法等

解讀：機關(guān)檔案管理要求15項以上的制度作為檔案工作的保障，這些制度要求切合實際，操作性強，并根據(jù)具體情況及時調(diào)整。其中文件材料歸檔制度是一項重要的檔案工作制度，也是檔案工作開展的基本依據(jù)。單位檔案工作制度要求以單位正式文件形式印發(fā)。

測評方法： 檢查各項規(guī)章制度。

1.3.3按照實際情況制定或者轉(zhuǎn)發(fā)機關(guān)專業(yè)檔案管理辦法并報同級檔案行政管理部門備案

解讀：此項是為加強各機關(guān)單位專業(yè)檔案的管理，特別是屬于國家檔案局頒布的《國家基本專業(yè)檔案目錄》（兩批100種）的范圍內(nèi)的，應(yīng)是各專業(yè)主管部門和各級檔案行政管理部門監(jiān)管的重點檔案門類。報同級檔案行政管理部門備案，主要是為了保證機關(guān)單獨制定印發(fā)的專業(yè)檔案管理辦法符合檔案專業(yè)規(guī)定和政策要求。

測評方法：

查看專業(yè)檔案管理辦法及備案材料。聯(lián)合印發(fā)的不需要備案。

二、檔案資源建設(shè)

2.4 檔案集中統(tǒng)一管理，門類齊全，材料完整

2.4.1機關(guān)綜合檔案室集中統(tǒng)一管理本機關(guān)全部檔案

解讀：根據(jù)《檔案法》第十條、《檔案法實施辦法》第十二條及《山東省檔案條例》第十三條等法律法規(guī)的規(guī)定，機關(guān)檔案室管理本單位產(chǎn)生的所有門類和載體的檔案。集中統(tǒng)一管理是指檔案的宏觀管理，并非全部是實體管理，如單位的某些部門具有符合要求的檔案管理條件（指責任人員、保管條件等）并有隨時查閱利用的需求，可以將實體暫時放在該部門，具體存放時限不得超過5年。該部門的責任人員必須將每年的立卷情況、整理情況及保管利用情況等形成書面文字交給機關(guān)檔案室保存，同時每年移交目錄信息。

測評方法：

（1）詢問單位的職能，查看歸檔制度中的檔案門類是否齊全，所有門類的檔案是否集中統(tǒng)一管理。

（2）暫時實體沒有統(tǒng)一管理的需要有管理工作小結(jié)、年度目錄信息。（3）查看每年的全宗卷中有沒有此部分檔案的管理統(tǒng)計。（4）超過5年實體未能移交檔案室的認定為該單位檔案不能做到集中統(tǒng)一管理。

2.4.2 建立健全機關(guān)檔案門類，包括文書、科技、專門（會計、人物、專業(yè)）、照片、聲像、實物、重大活動檔案以及政府公開信息、資料等，門類齊全

解讀：要求各機關(guān)檔案室設(shè)置齊全的檔案門類。門類設(shè)置是檔案室資源體系的框架，框架搭建不好，整個體系的結(jié)構(gòu)就不夠完備。其中，機關(guān)單位從事其主要業(yè)務(wù)活動的過程中形成的文件材料是專業(yè)檔案，就是通常所說的業(yè)務(wù)檔案；各機關(guān)單位根據(jù)《國家基本專業(yè)檔案目錄》和自身的實際情況設(shè)置業(yè)務(wù)檔案；圍繞本機關(guān)單位或本系統(tǒng)中的人物形成的文件材料是人物檔案；實物是指機關(guān)單位輔助其他門類檔案產(chǎn)生的憑證材料或者以實物的形式反映機關(guān)單位主要業(yè)務(wù)或發(fā)展歷史的佐證物品等；重大活動檔案是指機關(guān)單位舉辦或參與重大活動產(chǎn)生的各種載體的文件材料。重大活動檔案不是一個門類，也不能違反全宗不可分割的原則，其歸檔整理不能獨立于本機關(guān)全宗之外；資料是機關(guān)檔案信息資源的有效補充。

測評方法：

（1）從歸檔制度中看門類的設(shè)置情況。

（2）機關(guān)檔案室可根據(jù)自身的實際情況來設(shè)置，不是以上解讀中所有的必須齊全。比如科技檔案中只有基建檔案的話，其他三種不需設(shè)置。

（3）此處的檔案門類不涉及電子文件。2.4.3 各門類檔案材料收集規(guī)范、真實有效、齊全完整、應(yīng)歸盡歸。

解讀：要求各門類檔案收集體制健全、渠道規(guī)范、確保文件材料真實、歸檔齊全完整，本機關(guān)單位所有的文件材料應(yīng)歸盡歸。其中，人物檔案是收集本單位、本行業(yè)在某一學(xué)科、領(lǐng)域有重大影響的專家學(xué)者，省級以上勞動模范和優(yōu)秀共產(chǎn)黨員，本單位主要負責人，以及為本單位、本行業(yè)發(fā)展做出重大貢獻、有突出成就的人物檔案材料。具體包括：

（1）人物職務(wù)活動的文章、報告、演講稿、工作日記等（2）人物的作品和研究成果（3）社會對人物研究、評價的資料

（4）與人物有關(guān)的證書、獎?wù)?、信函、紀念品等（5）人物活動的照片、錄像帶、錄音帶、光盤等（6）人物口述的歷史資料

（7）其他涉及人物的有保存價值的檔案材料。

測評方法：

（1）通過查看機關(guān)的三定方案、機關(guān)各部門的職能、大事記、各種工作總結(jié)等文件，測評各門類檔案的收集范圍。

（2）查看歸檔制度、各種文件級目錄、交接文據(jù)等，測評文件歸檔的齊全性。

（3）查看各門類檔案的歸檔質(zhì)量，如用紙、用筆、法律標識、文件本身的規(guī)范性等，測評檔案的真實性和完整性。（4）抽查應(yīng)該歸檔的10份文件，測評實際歸檔率。2.5 其他介質(zhì)文件歸檔齊全

2.5.1收集除紙質(zhì)檔案之外的光介質(zhì)、磁介質(zhì)、銀鹽感光介質(zhì)等其他載體形態(tài)的檔案材料。

解讀：檔案文件除了以紙為載體外，還要有其他載體的文件。如：縮微膠片、照片底片、磁帶、硬盤、光盤、錄音帶、錄像帶等。

測評方法：

機關(guān)檔案室不一定具有以上提到的所有類型的載體形式，但是如果有這些介質(zhì)的必須歸檔。此處主要測評載體的種類是否齊全。2.5.2按照數(shù)據(jù)標準，收集各門類檔案的電子文件和數(shù)字副本文件，包括機關(guān)網(wǎng)頁信息、公務(wù)電子郵件及機關(guān)公務(wù)社交媒體產(chǎn)生的數(shù)字信息等。

解讀：要求各機關(guān)單位重視電子文件的門類設(shè)置和收集歸檔的規(guī)范性和齊全性。機關(guān)檔案室要注重原生電子檔案和檔案的數(shù)字副本的收集。數(shù)字副本是指通過掃描等數(shù)字化技術(shù)處理后形成的數(shù)字信息。機關(guān)單位檔案室應(yīng)該收集的數(shù)字信息有：（１）永久、定期保管的文書檔案的電子版（２）科技檔案中形成的電子文件；（３）會計電算化材料和會計檔案管理軟件；（４）人物檔案中的電子文件；

（5）專業(yè)檔案的電子文件；

（6）數(shù)碼相機拍攝的數(shù)字照片；（7）其他音頻、視頻形式的電子文件；

（8）檔案管理軟件及有關(guān)電子版說明；

（9）政府公開信息的電子版；

（10）其他應(yīng)該歸檔的電子文件，如機關(guān)單位的網(wǎng)頁檔案、公務(wù)電子郵件和公務(wù)社交媒體產(chǎn)生的數(shù)字信息等。

上述應(yīng)歸檔電子文件的元數(shù)據(jù)和背景信息要一并收集。

測評方法：

（1）查看電子文件的門類是否齊全

（2）查看各門類電子文件的數(shù)據(jù)格式是否符合存儲標準 2.6 檔案征集

根據(jù)實際情況向社會或本系統(tǒng)、本單位有關(guān)人員征集檔案資料（包括口述歷史）；已損毀、丟失的檔案，通過征集、復(fù)制或補制進行補救

解讀：要求檔案室完善檔案資源建設(shè)體系，不僅收集正規(guī)渠道的，還要收集與本機關(guān)職能有關(guān)的在個人手中保存的檔案資源。某些特殊行業(yè)中，口述歷史也是非常重要的檔案信息的補充，能更加充分地記錄單位的歷史。

在中辦、國辦《關(guān)于加強和改進新形勢下檔案工作的意見》中要求，“對損毀、丟失檔案的，檔案行政管理部門要依法查處，并督促檔案形成單位積極予以補救”。這條補救的要求是以前黨和國家檔案工作中從來沒有的內(nèi)容，是根據(jù)這些年出現(xiàn)的新情況提出的新要求。特別是涉及個人各種權(quán)益、涉及本單位歷史的檔案損毀或丟失了，要通過征集、復(fù)制、補制等方法進行補救。測評方法：

（1）根據(jù)各單位的實際情況發(fā)現(xiàn)征集線索，進行有效的資源補充。應(yīng)該有征集工作的計劃和方案。

（2）通過網(wǎng)頁信息、全宗指南、大事記、信息摘要等線索，或者通過當事人舉報，發(fā)現(xiàn)有檔案文件丟失或損毀（包括涂改等），要采取有力措施及時補救。

三、檔案信息化建設(shè) 3.7信息化規(guī)劃設(shè)施

3.7.1統(tǒng)籌協(xié)調(diào)數(shù)字檔案室與單位電子文件形成部門、國家綜合檔案館的關(guān)系，實現(xiàn)文檔一體化、館室一體化管理。

解讀：根據(jù)《全國檔案信息化建設(shè)實施綱要》的要求，推進機關(guān)檔案管理與辦公自動化同步發(fā)展，同時與數(shù)字檔案館接收系統(tǒng)銜接，實現(xiàn)館室一體的要求。此項測評單位信息化建設(shè)中的檔案管理理念，要求從體制上、技術(shù)上、設(shè)施配備上等方面保證數(shù)據(jù)在ＯＡ系統(tǒng)中和數(shù)字檔案室以及綜合檔案館接收平臺之間的流轉(zhuǎn)和傳遞，有具體的信息化建設(shè)方案。

測評方法：

查看數(shù)字檔案室建設(shè)方案的相關(guān)材料，實地查看數(shù)字檔案室建設(shè)情況及檔案管理系統(tǒng)與OA系統(tǒng)的連接運轉(zhuǎn)情況等。

3.7.2機關(guān)檔案信息化建設(shè)納入單位信息化建設(shè)總體規(guī)劃，統(tǒng)一規(guī)劃、設(shè)計和配備檔案信息化基礎(chǔ)設(shè)施設(shè)備。

解讀：根據(jù)《數(shù)字檔案室建設(shè)指南》要求，為確保機關(guān)數(shù)字檔案資源的安全管理和有效利用，應(yīng)與單位信息化建設(shè)統(tǒng)一規(guī)劃、整體設(shè)計，為機關(guān)檔案管理配備相對獨立且穩(wěn)定、兼容的，能夠滿足數(shù)字檔案資源管理和機關(guān)共享利用需求的數(shù)字檔案室基礎(chǔ)設(shè)施，主要包括網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施、系統(tǒng)硬件、基礎(chǔ)軟件、安全保障系統(tǒng)、終端及輔助設(shè)備等。其中，終端設(shè)備包括終端計算機、掃描儀、數(shù)碼照相機、打印機等，輔助設(shè)備包括恒溫恒濕防磁柜、刻錄機、移動存儲介質(zhì)等。

測評方法：

查看信息化規(guī)劃等相關(guān)材料，并實地查看數(shù)字檔案室設(shè)施設(shè)備的配備情況。3.8 數(shù)字資源

按照有關(guān)標準收集、整理機關(guān)數(shù)字信息，建立各種門類電子檔案的目錄數(shù)據(jù)庫、全文數(shù)據(jù)庫、多媒體數(shù)據(jù)庫及專題數(shù)據(jù)庫等。

解讀：根據(jù)《數(shù)字檔案室建設(shè)指南》的要求，機關(guān)檔案室的數(shù)字檔案資源應(yīng)包含文書、聲像（照片、錄音、錄像）、科技、專業(yè)等各門類電子檔案、傳統(tǒng)載體檔案數(shù)字副本和數(shù)字資料等，若條件成熟，公務(wù)電子郵件、網(wǎng)頁等門類的電子檔案也應(yīng)作為數(shù)字檔案資源建設(shè)內(nèi)容（見2.5.2項的解讀）。同時，數(shù)字檔案資源的收集和整理應(yīng)符合《電子文件歸檔與管理規(guī)范》（GB/T 18894-2002）等國家及省有關(guān)標準和規(guī)范的要求，數(shù)據(jù)格式合乎存儲要求，數(shù)字資源組織要求系統(tǒng)、規(guī)范，建立各種門類電子檔案的目錄數(shù)據(jù)庫、全文數(shù)據(jù)庫、多媒體數(shù)據(jù)庫及專題數(shù)據(jù)庫等。

測評方法：

查看各門類數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)以及室藏檔案數(shù)字化的相關(guān)材料。按照存量數(shù)字化、增量電子化的要求，2015年達到全部室藏檔案數(shù)字化60%的不扣分，以后每年增加10%的要求，不足的按照比例扣分。3.9 應(yīng)用系統(tǒng)

機關(guān)檔案管理系統(tǒng)符合國家對電子文件管理系統(tǒng)通用功能的要求，并與同級綜合檔案館信息接收平臺對接，按照要求移交電子檔案及電子目錄等。

解讀：數(shù)字檔案室應(yīng)用系統(tǒng)建設(shè)應(yīng)符合《電子文件管理系統(tǒng)通用功能要求》（GB/T 29194-2012）的要求。機關(guān)檔案管理系統(tǒng)應(yīng)與同級綜合檔案館信息接收平臺對接，按照《電子檔案移交與接收辦法》（檔發(fā)【2012】7號）等要求移交電子檔案及電子目錄等。

測評方法：

查看數(shù)字檔案室管理系統(tǒng)各功能模塊設(shè)計及實際運行狀況。查看館室銜接情況以及電子檔案交接文據(jù)等相關(guān)材料等。3.10信息安全

3.10.1定期檢查非紙質(zhì)載體的可讀性，確保其數(shù)據(jù)長期有效性；及時備份檔案數(shù)字信息，建立數(shù)據(jù)恢復(fù)機制，保障數(shù)字信息安全；開展重要檔案異質(zhì)異地備份。

解讀：電子檔案應(yīng)當真實可靠、齊全完整和安全可用。按照《電子文件歸檔與管理規(guī)范》（GB/T 18894-2002）的要求，保證非紙質(zhì)數(shù)據(jù)的可靠性與長期可讀性，包括信息的可識別性、存儲系統(tǒng)的可靠性、載體的完好性和兼容性等。

建立即時和定期備份制度及非常規(guī)狀態(tài)下數(shù)據(jù)的恢復(fù)機制。為確保電子檔案的安全，還要開展檔案異質(zhì)異地備份。有異地備份計劃以及異質(zhì)備份的實施方案等。

測評方法：

查看非紙質(zhì)載體的抽查記錄，查看定期備份及開展檔案異地異質(zhì)備份的相關(guān)材料，實地查看數(shù)字檔案信息安全保管狀況。3.10.2開展紙質(zhì)檔案數(shù)字化過程中，采取嚴格信息安全保障措施。對涉密檔案嚴禁開展外包數(shù)字化。

解讀：按照國家檔案局辦公室《檔案數(shù)字化外包安全管理規(guī)范》的要求，嚴防信息化過程中數(shù)據(jù)的安全。

測評方法：

查看相關(guān)規(guī)章制度及必要材料，實地查看檔案數(shù)字化場所。四.檔案安全保障

4．11檔案用房及設(shè)施配備

4.11.1檔案庫房、閱覽室、辦公室滿足開展檔案工作基本需求 解讀:根據(jù)《機關(guān)檔案工作業(yè)務(wù)建設(shè)規(guī)范》的要求，參照《檔案館庫房建筑設(shè)計規(guī)范》設(shè)立檔案庫房。庫房面積應(yīng)能容納本單位的全部檔案，并留有一定余地。省級機關(guān)檔案庫房一般能容納本機關(guān)20年的檔案，市、縣級機關(guān)檔案庫房一般能容納本機關(guān)10年的檔案。同時，還應(yīng)考慮檔案逐年增加的因素。閱覽室是辦理檔案查閱手續(xù)、閱覽檔案的用房。檔案工作人員辦公室不能在檔案庫房內(nèi)。

測評方法： 實地查看

4．11.2檔案庫房配備電子監(jiān)控、防盜報警器、溫濕度記錄儀、滅火器、空調(diào)機、去濕機、加濕器、消毒滅菌機、吸塵器、符合標準的光源和遮光窗簾等檔案保護設(shè)備，實現(xiàn) “九防”要求

解讀：根據(jù)《檔案法》等有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，檔案庫房應(yīng)當配置配備電子監(jiān)控、防盜報警器、溫濕度記錄裝置、滅火器、空調(diào)機、去濕機、加濕器、消毒滅菌機、吸塵器、符合標準的光源和遮光窗簾等設(shè)施設(shè)備，達到防盜、防火、防蟲、防鼠、防高溫、防潮濕、防有害氣體、防塵、防磁“九防”的要求。庫房應(yīng)遠離污染、潮濕、陰暗之地，避開鍋爐房、配電間及有放射性物質(zhì)的地方，避免樓頂和西曬，地下室不宜做檔案庫房。檔案庫房溫度應(yīng)控制在14-24度，每晝夜波動幅度不得大于2，相對濕度應(yīng)控制在45%-60%，每晝夜波動幅度不得大于5%。

測評方法：

實地檢查，可通過檢查電子監(jiān)控錄像，查看溫濕度記錄等方式查看實際“九防”效果。

4.11.3檔案裝具符合標準

解讀：檔案櫥、架等一般采用金屬制品，在庫房的排列符合要求；卷盒、卷皮數(shù)量充足，一般采用中性（無酸）或弱堿性紙制作，裝具符合國家標準。測評方法： 實地查看

4.12庫房安全管理

4.12.1檔案的出入庫登記內(nèi)容準確、及時；庫房溫濕度記錄完整規(guī)范；定期開展庫房安全檢查，有庫房安全檢查記錄和總結(jié)；發(fā)現(xiàn)問題應(yīng)有整改措施且落實到位

解讀：制作出入庫登記，即凡有出入庫房的人員都需登記，需記錄出入人員、出入時間、案卷存取情況、出入事由等。溫濕度記錄要完整，不能補救，不能弄虛作假。安全檢查記錄是發(fā)現(xiàn)庫房在九防措施上有哪些疏漏，有哪些安全隱患，需定期（如一個月或三個月）寫出檢查報告，如有問題需上報有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)。發(fā)現(xiàn)問題應(yīng)積極整改，并整改到位。

測評方法：

查看庫房出入庫登記記錄、溫濕度記錄、安全檢查記錄，并實地測評庫房的溫濕度和安全情況。

4.12.2制作檔案人員離崗交接清點臺賬，辦理檔案交接手續(xù)，到同級檔案行政管理部門備案；定期開展檔案清點工作，并寫出清點報告

解讀：檔案人員在離崗前，應(yīng)與接續(xù)人員一起進行案卷、檢索工具和設(shè)施設(shè)備等的清點，并在雙方認可的情況下在交接臺賬上簽字，制作交接清點臺賬，并到同級檔案行政管理部門備案。同時，每年年末應(yīng)對所保管的案卷、資料、設(shè)施等進行年度清點，將缺失的案卷和案卷中的文件的情況以及有否損毀等情況記錄下來，形成清點報告。

測評方法: 查看交接清點臺賬（必須有雙方簽名）、查看備案登記和年度清點報告。同時到庫房抽查清點報告是否符合事實。

4.12.3制定檔案災(zāi)害應(yīng)急處理預(yù)案，并組織演練、培訓(xùn)，提高危機事件發(fā)生時相關(guān)責任人按照預(yù)案有序處置的能力

解讀：預(yù)案制定詳細、具體，切合單位的實際，同時有演練的文字記錄或演練的視頻材料。

測評方法：

查看災(zāi)害應(yīng)急預(yù)案和有關(guān)演練文字或視頻等。

五、檔案服務(wù)利用 5．13檔案整理

嚴格按照國家標準整理各種門類、各種載體檔案，做到分類科學(xué)、整理規(guī)范

解讀：應(yīng)按照國家對文書檔案、科技檔案、會計檔案、照片檔案、聲像檔案和電子文件等明確的行業(yè)整理標準來開展分類、著錄、整理和上架等工作。各單位業(yè)務(wù)檔案要按照行業(yè)主管部門和檔案行政管理部門制發(fā)的要求、規(guī)定整理業(yè)務(wù)檔案，如沒有，應(yīng)單獨或會同檔案行政部門進行制發(fā)。人物檔案參照文書檔案的整理方式。重大活動檔案按照文書、照片或聲像檔案等的整理標準整理，原則上不與原全宗分離。

測評方法： 實地查看機關(guān)單位各門類檔案的整理方法是否符合國家行業(yè)標準。

5.14檢索工具

5.14.1 按照要求編制各種門類、各種載體檔案的檢索工具 解讀：各單位根據(jù)本單位檔案類別編制以下種類檢索工具。

1、建立全宗卷

2、文書檔案、業(yè)務(wù)檔案的歸檔文件目錄和照片檔案的基本目錄；

3、科技檔案總目錄和分類目錄；

4、實物檔案登記目錄；

5、文書檔案的專題目錄和文號索引；

6、會計檔案目錄和卷內(nèi)目錄；

7、政府信息公開目錄；

8、重大活動檔案全引目錄；

9、人物檔案目錄；

10、公務(wù)活動禮品檔案送交目錄；

11、錄音、錄像及其他多媒體檔案的基本目錄；

12、資料登記臺帳；

13、其他檔案的目錄；

以上目錄類別除紙質(zhì)形式外，應(yīng)按要求制作相應(yīng)的機讀目錄。測評方法：

查看機關(guān)單位各門類、載體檔案的紙質(zhì)目錄，機讀目錄是否齊全完整，是否符合相關(guān)標準和規(guī)范。5.14.2 建立全宗卷，材料齊全，整理規(guī)范

解讀：按照《全宗卷規(guī)范》（DA/T12-2012）和《全宗指南編制規(guī)范》（DA/T14-2012）建立全宗卷，并規(guī)范全宗卷的整理。

測評方法：

查看機關(guān)單位是否按照《全宗卷規(guī)范》（DA/T12-2012）和《全宗指南編制規(guī)范》（DA/T14-2012）建立全宗卷。卷內(nèi)材料是否齊全完整，整理是否規(guī)范。

5.15檔案利用

5.15.1嚴格借閱登記和利用效果反饋登記，編制檔案利用效果實例匯編。

解讀：各機關(guān)單位應(yīng)嚴格按照檔案借閱制度對檔案借閱和歸還進行登記，并對檔案利用效果進行總結(jié)整理，對突出的事例加以匯總編制檔案利用效果實例匯編。

測評方法：

查看借閱登記、利用效果登記和實例匯編等材料。

5.15.2編寫機關(guān)大事記、年鑒等；配合機關(guān)中心工作、領(lǐng)導(dǎo)決策及社會需求等編制優(yōu)質(zhì)檔案編研材料。

解讀：此項測評機關(guān)檔案室的編研工作。檔案室的編研工作分為一次信息的收集（如檔案文件匯編等）、二次信息的甄選和加工（如專題匯編等）、立足于室藏進行深度開發(fā)（如參與編史修志、撰寫史料文章等），和制作檔案文化產(chǎn)品等不同層次。編寫大事記、年鑒等不要求檔案人員親自編寫，但是檔案室一定要保存這些材料。測評方法：

查看大事記、年鑒及其他檔案編研材料

5.15.3開展檔案鑒定銷毀和檔案解密開放工作。

解讀：各機關(guān)單位應(yīng)成立檔案鑒定領(lǐng)導(dǎo)小組，組織人員對已到保管期限的各門類檔案進行鑒定，鑒定后寫出鑒定報告，對確無保存價值、需要銷毀的檔案應(yīng)當整理出銷毀清冊，并報有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準，再按照銷毀程序進行。應(yīng)有兩人以上負責監(jiān)銷，監(jiān)銷人要在銷毀清冊上簽字。

各機關(guān)單位應(yīng)對室藏檔案中的涉密文件進行鑒定解密工作。根據(jù)《各級國家檔案館館藏檔案解密和劃分控制使用范圍的暫行規(guī)定》規(guī)定：1991年1月1日前形成的未進館的涉密檔案，其解密工作由各檔案形成機關(guān)、單位負責進行。在向各級國家檔案館移交前，要完成清理工作。各級國家檔案館保存的1991年1月1日后形成的涉密檔案，未接到保密期限變更通知的，自保密期限屆滿之日起，即自行解密。各機關(guān)單位對1991年1月1日后形成的涉密檔案，應(yīng)在進館時或密級到期前6個月內(nèi)給檔案館說明密級是否解密或延期等情況。

測評辦法：

查看機關(guān)單位檔案鑒定領(lǐng)導(dǎo)小組成立的文件和銷毀、解密工作的有關(guān)文件材料。

5.15.4 積極實施檔案信息資源共享，實現(xiàn)檔案信息資源的遠程利用；在機關(guān)的網(wǎng)站上有政府公開信息等。

解讀：各機關(guān)單位在遵守《中華人民共和國保守國家秘密法》等的前提下，借助網(wǎng)絡(luò)和通訊技術(shù)，積極打造信息利用共享平臺，逐步實施檔案資源遠程利用。有機關(guān)網(wǎng)站，網(wǎng)站上有政府公開信息并及時更新。

測評方法：

1、實地查看機關(guān)單位實現(xiàn)檔案信息網(wǎng)上利用情況。

2、實地查看機關(guān)單位網(wǎng)頁，是否按照《中華人民共和國政府信息公開條例》的要求及時、準確地公開政府信息。

（六）檔案工作創(chuàng)新 6.16 創(chuàng)新內(nèi)容及方式

在檔案監(jiān)管、收集整理、利用服務(wù)、保管保護及制度建設(shè)等方面開展具有首創(chuàng)性和示范性作用的工作

解讀：所謂首創(chuàng)性，有國家級、省級、市縣級等的區(qū)分，國家級的加3分，省級的加2分，市縣級的加1分，可以借助參加創(chuàng)新成果評獎、國家或省級檔案報刊介紹等方式來體現(xiàn)首創(chuàng)性，但是如果工作確有首創(chuàng)意義且具有推廣性和示范性（區(qū)域內(nèi)的標桿）的也屬于加分范圍，每項工作加一分。

第二篇：人員素質(zhì)測評解讀

人員素質(zhì)測評

重點復(fù)習

第一部分

選擇題

1、彼得*德魯克，人力資源是企業(yè)最重要的資源，提升企業(yè)經(jīng)濟績效的最大契機是：提升人力資源的績效。

2、人（人口）只是資源的載體

3、素質(zhì)：本是生理學(xué)概念，指人的先天生理解剖特點，主要指神經(jīng)系統(tǒng)、腦的特性、感覺器官、運動器官的特點。

4、素質(zhì)的定義：

一、人的生理上的原來的特點；

二、事物本來的性質(zhì)；

三、完成某種活動所必需的基本條件。

5、在人力資源管理中，素質(zhì)主要指職業(yè)素質(zhì)，主要表現(xiàn)在職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)個性及職業(yè)傾向。

6、人員素質(zhì)測評，通常也被稱為人員測評、人事測評、人才測評等。

7、西方經(jīng)濟學(xué)從研究人力資源之始就提出了人力資本觀點。20C60Y，美國——舒爾茨——《論人力資本投資》——把對人力資本的研究推到新高度，他認為，人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟增長的貢獻，要比物質(zhì)資本和勞動力數(shù)量的增加重要的多。

8、能級：指的是一個人能力的大小。

9、能級原理首先承認人的能力有差別，能級對應(yīng)是一種動態(tài)對應(yīng)。

10、職業(yè)發(fā)展理論——美國——金茲伯格、薩帕——20世紀40年代提出來

——一個人必須在影響擇業(yè)的主要因素之間取得平衡。

11、西方對人員素質(zhì)測評的研究，源于19C對智力落后者和精神病人治療的需要。12、1879年，德國心理學(xué)家——威廉*馮特——萊比錫大學(xué)——世界第一個心理實驗室。

13、美國——雷蒙德*卡特爾——首先提出“心理測評”一詞

——開發(fā)著名的人格測評方法--------“卡特爾16種人格因素測驗”。14、1905年，法國——心理學(xué)家比奈、醫(yī)生西蒙——編制世界上第一個智力測評量表------“比奈-西 蒙”量表。

15、比奈、西蒙提出了比率智商的概念，“比奈-西蒙”量表——30道題——采用行為表現(xiàn)方法

——用心理年齡和實足年齡的商數(shù)作為衡量智力高低的標準，這種智商成為比率智商。

16、一位75個月的兒童，他在量表上所測定的心理年齡為90個月，那么其智商為120.（IQ=90/75*100=120）

17、由于比奈量表的使用范圍為18歲以下的兒童，因此成年人的智商是不能用此來測定的。

18、美國——戴維*韋克斯勒——離差智商測定辦法。

19、心理測驗源于智力測驗。

20、美國——斯特朗——編制世界上第一個職業(yè)興趣測評——斯特朗男性職業(yè)興趣量表——1927年

21、明尼蘇達多項人格量表（MMPI）——人格鑒定、心理疾病的診斷、心理咨詢等心理學(xué)和醫(yī)學(xué)領(lǐng)域。22、20C80Y至90Y初，“大五”人格理論逐步形成。1989年，美國麥克雷、科斯塔提出的“大五”人格模型中，把人格歸納為5種人格特質(zhì)：外向型、宜人性、責任感、情緒穩(wěn)定性、開放性。

23、在美國，每年人員素質(zhì)測評服務(wù)的直接收入達到100多億美元。根據(jù)人力資源協(xié)會有關(guān)資料報道，發(fā)達國家50%的企業(yè)通過人員素質(zhì)測評選拔員工。

24、美國每年接受各種人員素質(zhì)測評的人員多達數(shù)百萬人次。

25、有33%-35%的企業(yè)運用過——文字表達能力測驗；35%-38%的企業(yè)運用過——數(shù)字計算能力測驗，62%的企業(yè)運用職業(yè)技能評價選拔員工；41%的企業(yè)運用職業(yè)技能評價來考核評價在職員工。26、1989年1月，中組部、人事部聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于國家行政機關(guān)補充工作人員實行考試辦法的通知》。

新進國家行政機關(guān)人員必須經(jīng)過客觀化考試，用科學(xué)的測評方法加以選拔。27、1994年6月，人事部頒布《國家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》，標志著國家公務(wù)員考試錄用制度正式建立。

28、據(jù)統(tǒng)計，1993-2001，全國公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部超過2萬人。測評內(nèi)容包括德、能、勤、績等方面，測評方法包括資格審查、筆試、“策論”考試、小組面試、資歷評價、查閱檔案、個別訪談、現(xiàn)場調(diào)查、民意測評等。

29、按測評目的與用途分，分為選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評與開發(fā)性測評。

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人員素質(zhì)測評

重點復(fù)習

晉升測評一般屬于——常模參照性測評。30、選拔性測評操作與運用的基本原則：（1）公平性；（2）公正性；（3）差異性；（4）可比性；

31、配置性測評具有的特點：（1）針對性；（2）客觀性；（3）嚴格性；（4）相對性；

32、開發(fā)性測評具有的特點：（1）調(diào)查性；（2）配合性；（3）促進性；

33、“人------崗匹配”理論——美國——帕森斯

34、施耐德在1987年提出了“吸引---選擇---磨合”模型。

35、信度：指測評所得結(jié)果的穩(wěn)定程度。

36、信度的類型（信度估計方法）：（1）再測信度；（2）復(fù)本信度；（3）內(nèi)在一致性信度；（4）評分者信度；（5）等值-穩(wěn)定性系數(shù)。

37、再測信度：指采用重復(fù)測量估計信度。

38、測驗所含題目的數(shù)量稱作測驗長度。

39、效度：指測評工具所測到的是否反映了測量目標的程度，簡而言之就是測評有效性程度。40、效度的類型（效度的估計方法）：（1）表面效度；（2）內(nèi)容效度；（3）結(jié)構(gòu)效度；（4）預(yù)測效度。

41、表面效度：從表面上看，測量是否合乎情理，這往往通過常識就能判斷。

42、內(nèi)容效度：指測量是否包含所要測量概念的全部內(nèi)容。

43、結(jié)構(gòu)效度：指測驗?zāi)軌驕y量到理論上的機構(gòu)或特質(zhì)的程度，或者說用某種心理結(jié)構(gòu)或特質(zhì)來說明測驗分數(shù)的恰當程度。

44、預(yù)測效度：指測評分數(shù)與測評外的做為判斷測評有效性的標準之間的一致性或相關(guān)程度。

45、方差通常表示數(shù)據(jù)的離散程度，方差越大，被測評者得分越分散。

46、一個測評項目，如果大多數(shù)人都答對，說明該項目難度偏低。47、1883年，高爾頓在《人類才能及其發(fā)展的研究》中首先提出“測評”。48、1864~1904年，是心里測評的萌芽期；1905~1915年，是心里測評的成熟時期；

1916~1940年，是心里測評的昌盛時期；1941年至今，可以看做心里測評的發(fā)展完善時期；

49、實際的已獲得的知識和技能成為“成就”；將來有可能達到的水平成為“傾向”。50、一般能力指完成各種活動必須具備的心理特征，如個體的思維、記憶、推理、口頭表達和數(shù)學(xué)能力等。特殊能力是指完成某些專業(yè)活動所必須具備的心理特征。

特殊能力測評主要是測評個體方面特有的潛在能力，多用于教育輔導(dǎo)、職業(yè)選擇和訓(xùn)練等，如機械能力測評、心理運動能力測評、文書能力測評、計算機相關(guān)測評、藝術(shù)能力測評、音樂能力測評。

51、人格：指個體在適應(yīng)環(huán)境過程中所形成的獨特行為和特質(zhì)形式，是一個人所具有的各項比較重要的和相對持久的心里特征的總和。

52、羅夏墨跡測驗——著名的投射測驗——刺激物只不過是一副對稱的墨跡圖。

53、評價中心作為一種人員素質(zhì)測評方法近些年來得到廣泛運用，最早可以追溯到1929年德國心理學(xué)家用圓桌來討論有領(lǐng)導(dǎo)和指揮潛能的軍官。

54、真正促進評價中心成熟應(yīng)用的是美國電報電話公司在1956年啟動的“管理進步研究計劃”。

55、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：指運用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人的特定行為，起源于第一次世界大戰(zhàn)德國選拔間諜的實驗。

56、文件筐測試：是一種情景模擬測評，是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及做出決策等工作活動的一種抽象和集中。通常要求2-3小時內(nèi)完成測評。

57、角色扮演:是一種主要用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。

58、勝任力模型通常適用于人員選拔。1973年哈佛大學(xué)的戴維*麥克利蘭教授提出了“勝任力”概念。

59、面試的形式包括：（1）個別面試；（2）小組面試；（3）成組面試；（4）電話面試；

60、再測信度的高低，反映了測評結(jié)果在經(jīng)歷時間變化后的穩(wěn)定程度，所以又稱為穩(wěn)定性系數(shù)。61、主題統(tǒng)覺測驗——19張模棱兩可的黑白色卡片組成，另有一張是空白卡片。

62、三維智力結(jié)構(gòu)模型——吉爾福德——認為智力結(jié)構(gòu)應(yīng)從操作、內(nèi)容、產(chǎn)物三個維度去考慮。63、卡特爾的液態(tài)、晶態(tài)智力模型——將智力分為液態(tài)能力和晶態(tài)能力。

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人員素質(zhì)測評

重點復(fù)習

64、智力三元論——斯登伯格——認為智力內(nèi)部構(gòu)成有三種成分：元成分、操作成分、知識獲得成分。65、智力多元論——加德納——認為人類擁有包括語言、數(shù)學(xué)邏輯、空間、音樂等七種智力形式。66、阜南在總結(jié)幾十年來智力研究的基礎(chǔ)上，提出了嶄新的智力結(jié)構(gòu)模型。67、瑞文標準推理測評：60道題，60張圖，5個單元的漸進矩陣圖。68、MMPI適用于16歲以上的成人。

69、卡特爾16種人格因素測驗——美國——卡特爾——因素分析統(tǒng)計法——45分鐘測量16種人格特征 70、艾森克把人分成的四種類型：穩(wěn)定內(nèi)傾型、穩(wěn)定外傾型、不穩(wěn)定內(nèi)傾型、不穩(wěn)定外傾型。71、宣讀指導(dǎo)語一般持續(xù)10分鐘左右。

72、角色扮演的情境設(shè)計通常遵循的原則：自然真切、典型性、具體而適中。

73、角色扮演按任務(wù)類型的不同來劃分：案例分析型、問題解決型、技能考察型、溝通型。74、角色扮演實施過程15-30分鐘

75、勝任力來自拉丁語，關(guān)于勝任力的概念，最早可以追溯到古羅馬時代。76、20C初，“管理科學(xué)之父”泰勒的“管理勝任力運動”，被普遍認為是勝任力特征研究的發(fā)端。77、冰山模型的勝任力特征 6個：技能、知識、社會角色、自我形象、特質(zhì)、動機。78、單一工作勝任力模型是最常見的勝任力模型。常用于關(guān)鍵工作的模型構(gòu)建。79、勝任力模型的結(jié)構(gòu)有 4種：（1）層級式；（2）簇型；（3）盒型；（4）錨型。80、勝任力建模的原則 5個：（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則；（2）量身定做原則；（3）持續(xù)完善原則；（4）基于需求原則；（5）重點突出。81、勝任力模型在未來的發(fā)展趨勢：更多是個人勝任力向組織勝任力過渡。

82、面試——接觸最多的招聘方式——最為廣泛的測評方法——所有企業(yè)都會使用或曾經(jīng)使用。83、面試時間30-60分鐘合適，問題15-20之間。

84、按面試內(nèi)容：情景化面試、職位追溯面試、行為面試、資格面試、心理面試；

85、面試分為初試、復(fù)試、綜合評定三步。初試由人力資源部門主持，初試合格者進入復(fù)試。86、按面試者的構(gòu)成：個人面試、小組面試、團隊面試； 87、面試的誤區(qū) 9點：

（1）輕率判斷；（2）首因效應(yīng)；（3）強調(diào)負面信息；（4）暈輪效應(yīng)；（5）偏見與定式；（6）文化噪音；

（7）序列位置效應(yīng)；（8）趨中效應(yīng)；（9）容妝與異性效應(yīng)。88、常見的一種偏見“似我效應(yīng)“，指當被面試者擁有和面試官類似的地方時，更容易獲得面試官的認同。

第二部分

填空

1、人力資源的分類：現(xiàn)實的、潛在的。

2、人員素質(zhì)測評的核心思想是“人-崗匹配”或“人-組織匹配”。

3、人員素質(zhì)測評的基本理論：（1）人力資本理論；（2）能級對應(yīng)理論；（3）職業(yè)發(fā)展理論；

4、按測評范圍分，分為：單項測評與綜合測評； 企業(yè)診斷與人員培訓(xùn)中的測評，一般需要單向測評；人員選拔與績效考核中的測評，大多數(shù)是綜合測評。

5、人力資源管理中的測評技術(shù)都有賴于一個理論假設(shè)：人的素質(zhì)是穩(wěn)定的。

6、“人——崗匹配”分為兩種類型：條件匹配、特性匹配。

7、測評的具體對象：認知測評、人格測評。

8、一般能力測試：全稱為一般能力傾向成套測評，又稱為通用資質(zhì)測評組系，是美國勞工部1934年開始利用10多年時間研究制訂的。

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人員素質(zhì)測評

重點復(fù)習

9、文書能力主要強調(diào)知覺反映的速度和動作的敏捷性，還有語言表達能力和數(shù)字能力。

10、男性通常在空間和機械梳理方面占優(yōu)勢，而女性在手部靈巧度、知覺辨別方面占優(yōu)勢。

11、明尼蘇達多相人格測驗（MMPI）——美國——哈撒韋（心理學(xué)家）、麥金利（精神醫(yī)生）

——1940年編制

12、卡特爾把人的個性分為“表面特性”、“根源特性”，把對人類行為的1800中描述稱為人的表面特質(zhì)。卡特爾的16種人格因素測驗共由187個測驗題目組成

13、外傾性；外傾性是指個體擁有的相處自在的社會關(guān)系的數(shù)量。

14、隨和性；隨和性是指個體為自己的恰當行為設(shè)定的規(guī)范源的數(shù)量。

15、情緒穩(wěn)定性；情緒穩(wěn)定性指引起個體負面情緒的刺激數(shù)量和強度。

16、加州人格量表（CPI）——美國——哈里遜*高夫————1948年編制，1951年出版

——基本構(gòu)思源于高夫的“人格理論”。

17、加州人格量表——260是非圖——適用13歲以上——初中以上正常人——測試時間30分鐘

18、加州人格量表的四大人格量表：（1）人際關(guān)系適應(yīng)能力量表；（2）成熟度及價值觀念量表；

（3）獲得成就及智力效率量表；（4）心理生活傾向量表；

19、艾森克人格問卷（EPQ）——英國——艾森克。20、逆境對話測驗是由一些圖畫組成。

21、羅夏墨跡測驗——瑞士——豪爾曼*羅夏——精神病學(xué)家——1921年

22、漢代楊雄首先提出“書，心畫也”。

23、無領(lǐng)導(dǎo)小組的現(xiàn)場布置有三種模式：標準化模式、傳統(tǒng)模式、實踐模式。

24、文件筐實驗中，需要處理的文件有三類：完善類、決策類、批閱類。

25、角色沖突的設(shè)置有兩類：（1）角色內(nèi)沖突；（2）角色間沖突（指不同的角色承擔者間的沖突）；

26、麥克米蘭——“為勝任力而非智力進行測驗”

——認為勝任力是區(qū)分績效出眾者和績效平平者差異的最顯著特征。

27、勝任力研究最重要的理論基礎(chǔ)：冰山模型、洋蔥模型。

28、社會角色是指個體在社會中的地位、身份以及和這種地位身份相一致的行為規(guī)范。

29、自我形象是指個體對自身能力和自我價值的認識，是個體期望建立的某種社會形象。

第三部分 名詞解釋

1、人力資源：指個體所具有的、在一定條件下可以被組織利用、能夠作為生產(chǎn)性要素投入到社會經(jīng)濟活動中，并對價值的創(chuàng)造做出貢獻的智力、知識、技能、體能以及各種個性心理特征的總和。

2、現(xiàn)實的人力資源：指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)已經(jīng)擁有的從事社會經(jīng)濟活動的全部人口，包括：正在從事勞動的人口及暫時沒有從事社會經(jīng)濟活動的人口。

3、潛在的人力資源：指正在培養(yǎng)的還處于準備狀態(tài)的具有初步勞動能力的人口。

4、素質(zhì)：主要指職業(yè)素質(zhì)，從業(yè)者在一定生理和心理條件基礎(chǔ)上，通過教育培訓(xùn)、職業(yè)實踐、自我修煉等途徑形成和發(fā)展起來的，在職業(yè)活動中起決定性作用的、內(nèi)在的、相對穩(wěn)定的基本品質(zhì)，主要表現(xiàn)在職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)個性、職業(yè)傾向。

5、人員素質(zhì)測評：是在人力資源管理中，運用心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等多門學(xué)科知識，通過心理測量、考試、履行分析、情境模擬等多種方式和手段，對人的綜合素質(zhì)進行系統(tǒng)的測量和評價，從而為個人提供職業(yè)發(fā)展咨詢，為組織提供人員錄用、選拔、培訓(xùn)、診斷等信息的工作過程。

6、能級對應(yīng)：就是按照人的能力層次，安排相應(yīng)的工作崗位或組織。

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重點復(fù)習

7、離差智商：用各個年齡階段內(nèi)人的智商的平均數(shù)作為參考，以被測評者在同齡組中的標準分數(shù)為基礎(chǔ)，看其分數(shù)與平均分數(shù)的距離有多少標準差，從而確定其智商的高低。

8、項目分析：就是哪些項目適用于對被測評者進行測評，哪些項目不適用于對被測評者進行測評。

9、項目分辨力：指如果將每個項目作為一個獨立的測評，該項目是否能反映出不同的被測評者在該項目上的差異。

10、主題統(tǒng)覺測驗：把注意的焦點全部集中在被測評者解釋的內(nèi)容方面。

——美國——亨利*墨瑞、克里斯蒂娜*摩爾根。

11、筆記分析法：指在員工招聘與選拔的過程中，以書寫字跡分析為基礎(chǔ)，了解應(yīng)聘者的個性特征和心里特征，預(yù)測應(yīng)聘者未來業(yè)績的一種測評方法。

12、傳記資料：是一種獨立于心里測驗、評價中心的測評技術(shù)，也可被稱為背景資料。其最早定義為：有關(guān)個人歷史且可證實的一系列信息。

13、推薦信：由既熟識被評價者又與測評者有密切關(guān)系的第三者，以書信形式，向測評者介紹被測評者的文字資料。

14、工作樣本：是測量被測評者在一個可控環(huán)境中實際執(zhí)行某些工作任務(wù)的表現(xiàn)。

15、能力：是人完成某種工作所需要的心理特征，它代表人工作的一種可能性。

16、創(chuàng)造力：指解決問題的過程中，個人發(fā)散型思維的流暢程度、變通程度和獨創(chuàng)程度，是個人具備的推陳出新的能力，是個人的一種思維和能力類型。

17、自陳量表：是施測者根據(jù)各種個性測量問卷的需要，設(shè)計出一系列陳述句或問題，要求受試者做出是否符合自己情況的報告，然后由測評者加以評鑒的方法，屬于一種筆試測試。

18、投射法：指個人把自己的思想、態(tài)度、愿望、情緒或特征等，不自覺地反應(yīng)于外界的事物或他人的一種心理作用。

19、文件筐實驗：是一種情境模擬的測試手段，是指在測評中被測評者被賦予某一特定管理或者領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，處理來自組織內(nèi)部、外部、等系列文件，考官可以考察被測評者的組織、分析、協(xié)調(diào)、計劃、決策、分派任務(wù)等能力。

20、管理游戲：是指通過引入游戲的方式來模擬這是情境的評價中心測評方式，它以完成“實際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)，在充滿趣味性的環(huán)境和活動中，觀察和測評被測評者的協(xié)調(diào)、管理、決策及團體合作等實際管理能力和其他性格和心理特征。管理游戲是一種模擬性、趣味性、社會性的評價中心測評方式。

21、面試：是面對面的測試，指企業(yè)為了選拔合適的崗位人選而精心設(shè)計，在特定場所下通過面試者與被面試者面對面的交流和溝通，以獲得被面試者的相關(guān)信息，考察被面試者的相關(guān)素質(zhì)，以此來衡量被面試者與面試崗位之間匹配程度的一種人才選拔方式。

22、結(jié)構(gòu)化面試：是對所有被面試者都采用事先設(shè)計好的一套題目進行提問，面試官通過記錄被面試者的回答并填寫面試評估表，對被面試者進行測評和比較的一種面試方法。

23、半結(jié)構(gòu)化面試：指對面試構(gòu)成要素中的基本內(nèi)容做統(tǒng)一的要求，其他內(nèi)容則不作統(tǒng)一的規(guī)定，其一般形式是在預(yù)先設(shè)計好的試題的基礎(chǔ)上，面試中主考官向被測評者由提出一些隨機性的試題。是介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種形式。

24、情境化面試：首先給被面試者呈現(xiàn)所應(yīng)聘工作可能遇到的一個情境，然后了解被面試者在這段假設(shè)的情境中將如何行動。

25、職位追溯面試：也稱傳記面試，通過詢問并獲得被面試者一系列關(guān)于其過去職位的信息進行面試。

26、心理面試：當某種心理素質(zhì)對于一個職位特別重要時采用的特定的面試。

27、小組面試：即多對一面試。指好幾個面試官對一名被面試者進行面試。

28、壓力面試：是通過刻意營造緊張氣氛，以預(yù)測被面試者在高度工作壓力下的行為表現(xiàn)。

29、首因效應(yīng)：也稱第一印象，是被面試者一開始給面試官留下的印象對之后面試官對被面試者的行為表現(xiàn)評價造成的影響。

30、暈輪效應(yīng)：是指當面試官對被面試者的某種特征形成一定的印象后，就會根據(jù)此特征印象推斷該被面試者其他方面的特征，就像某點光源形成的暈輪會掩蓋住光源之外的事物那樣。

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人員素質(zhì)測評

重點復(fù)習

31、文化噪音：是被面試者因為擔心真實的、個性化的回答會給面試官形成負面的不佳印象而趨向于采用更加大眾化、主流的回答。

32、趨中效應(yīng)：體現(xiàn)在傳統(tǒng)的評分方法中，當崗位勝任力的指標不夠清晰、區(qū)別度不高或被面試者的同質(zhì)性較強、面試官打分較為保守的時候，都可能出現(xiàn)打分集中在中間分數(shù)段區(qū)間內(nèi)的現(xiàn)象。

第四部分 簡答

1、人員素質(zhì)測評的主要特點：

（1）主要針對心理屬性；（2）屬于間接測量；（3）結(jié)果不是絕對的。

2、選拔性測評的主要特點：

（1）特別強調(diào)測評的區(qū)分功能；（2）測評標準的剛性最強；

（3）測評指標具有選擇行；

（4）選拔性測評的結(jié)果或是分數(shù)或是等級；

3、診斷性測評的特點：

（1）測評內(nèi)容性對深入；

（2）測評結(jié)果不宜公開；

（3）測評具有較強的系統(tǒng)性；

4、考核性測評的特點：

（1）考核性測評的結(jié)果用于了解被評價者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平，是對求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定；（2）考核性測評側(cè)重于被評價者現(xiàn)有素質(zhì)的價值與功用，注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異；（3）考核性測評的范圍比較廣泛，是一種總結(jié)性的測評；

（4）考核性測評的結(jié)果具有較高的信度與效度，要求所作的評定結(jié)論有據(jù)可查；

5、運用考核性測評時應(yīng)注意的問題：（1）全面性；

（2）充分性；

（3）客觀性；

（4）權(quán)威性；

6、影響信度的因素：（1）隨機誤差；（影響信度的主要因素）

（2）受測團體的范圍；（3）測驗的長度；

（4）測驗的難度；

7、影響效度的因素：

（1）測評的信度；（2）測評題目的質(zhì)量；（3）樣本；（4）效標的選擇；（5）施測時的干擾因素。

8、投射測驗法：

一、優(yōu)點：

（1）可消除其心理防衛(wèi)和作假反應(yīng)，為研究提供真實的信息；（2）有助于了解人格的狀態(tài)，而且有助于了解人格的成因；

二、缺點：

（1）原理深奧，不容易掌握；

（2）被測評者的反應(yīng)不易結(jié)構(gòu)化，使測驗結(jié)果不易量化。（3）信度和效度不易確定；

（4）對測驗的解釋依賴于測評者的臨床經(jīng)驗，不易標準化；

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人員素質(zhì)測評

重點復(fù)習

9、羅夏墨跡測驗記分時需要考慮的因素：（1）定位；

（2）決定因素；

（3）內(nèi)容；

（4）獨創(chuàng)和從眾。

10、使用筆跡測驗的注意點：

（1）有些非心理學(xué)背景的筆跡測驗家將筆跡測驗做到占星術(shù)之類的神秘預(yù)測技術(shù)；（2）筆跡測驗只能夠作為人員素質(zhì)測評的輔助手段；（3）不能夠全盤否定筆跡測驗的科學(xué)性；（4）把中國特色的筆跡測驗納入人才測評中。

11、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：

一、優(yōu)點：

（1）討論參與的平等性；（2）討論過程的“賽馬效應(yīng)”；（3）活動的高度模擬仿真性；（4）評價結(jié)果的客觀公正性；

二、缺點：

（1）成本較高；（2）易受到群體內(nèi)互動個干擾；（3）對討論題目與評分維度的要求過高；（4）具有一定的偽裝性。

12、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型：

（1）無情境性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和情境性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；（2）定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和不定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；（3）競爭性的、合作性的和競爭與合作相結(jié)合的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；（4）與工作情境相關(guān)和與工作情境無關(guān)的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。

13、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的確定選題原則包括：

（1）針對性原則；

（2）典型性原則；

（3）適宜性原則；（4）平等性原則；

（5）可區(qū)分度原則；

（6）辯論性原則；

14、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目形式有以下幾類：（1）開放式題目；

（2）“兩難”問題；

（3）多項選擇問題；（4）操作性問題；

（5）資源爭奪問題；

15、小組討論題目設(shè)計包括：

（1）工作分析；

（2）明確測試維度；

（3）明確測試對象；（4）材料收集與整理；

（5）編制討論題；

（6）討論題的檢測；

16、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的主要測評要素包括：

（1）組織協(xié)調(diào)能力；

（2）綜合分析能力；

（3）語言表達能力；（1）情緒穩(wěn)定性；

（5）傾聽能力；

（6）團隊合作意識；

17、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施包括四個階段：

（1）起始階段；

（2）獨立發(fā)炎階段；（3）交叉討論階段；

（4）總結(jié)陳詞階段；

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人員素質(zhì)測評

重點復(fù)習

18、文件筐實驗：

一、優(yōu)點：

（1）測評情境具有高仿真性；（2）測評效度良好而明顯；（3）測評方式靈活和簡單；（4）開放性明顯；

二、缺點：

（1）成本較大，過程復(fù)雜；（2）評價標準不一，客觀性低；（3）測評維度不全面，有些能力無法測評或被隱藏。

19、文件筐題目設(shè)計原則包括：

（1）高仿真性原則；

（2）針對性原則；

（3）典型性原則；

（4）難度適度原則。

20、文件筐編制過程包括：

（1）工作分析；

（2）明確主客體；

（3）題目素材收集和整理；（2）素材加工與題目編制；

（5）測試與收集答案；

（6）參考標準設(shè)計。

21、角色扮演：

一、優(yōu)點：

（1）角色扮演的參與性強、仿真性高；（2）角色扮演法具有很強的靈活性；（3）角色扮演法是一種學(xué)習性很強的方法；

二、缺點：

（1）測試主題和場景難于把握；（2）測試題目的安全性較難保證；（3）被測評者的表演質(zhì)量參差不齊；（4）對主考官及合作者要求較高。

22、角色扮演的主要測評要素包括：

（1）理解能力；（2）模仿能力；（3）創(chuàng)新思維能力；（4）團隊合作能力；（5）應(yīng)變能力；（6）管理和組織能力；（7）語言表達和說服能力。

23、管理游戲：

一、優(yōu)點：

（1）針對性強；（2）參與性、操作性強，測評效度高；（3）活動和趣味性強，可以激發(fā)創(chuàng)新思維和潛能；（4）模擬性很強。（5）團隊性強；

二、缺點 ：

（1）設(shè)計復(fù)雜；（2）靈活性大，難于觀察和把握，對測評者要求較高；（3）完成游戲的過程時間較長；（4）游戲的目的性模糊。

24、管理游戲題目設(shè)計的原則 3個：

（1）針對性原則；

（2）仿真性原則；

（3）趣味性原則。

25、管理游戲測評結(jié)果的評定原則；

（1）公正性原則；

（2）客觀性原則；

（3）靈活性原則；

26、選擇面試題目，需要注意的 3點：

（1）面試題目不能太晦澀或脫離現(xiàn)實；

（2）面試題目應(yīng)該有針對性；（3）面試題目量應(yīng)適當。

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人員素質(zhì)測評

重點復(fù)習

第五部分 論述

1、人員素質(zhì)測評在中國分發(fā)展：

（1）建國初期的人員素質(zhì)測評（1949~1956）;——選拔干部（2）基本正常運行時期的人員素質(zhì)測評（1957~1965）；——又紅又專（3）“文化大革命”時期的人員素質(zhì)測評（1966~1976）；——沒有客觀的測評（4）改革開放初期的人員素質(zhì)測評（1977~1993）；——四有新人（5）1994年以后的人員素質(zhì)測評；——現(xiàn)代測評技術(shù)被廣泛認識

2、人員素質(zhì)測評的基本原則：

（1）主觀與客觀相結(jié)合的原則；（2）靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合的原則；（3）分項與綜合相結(jié)合的原則；（4）自陳與投射相結(jié)合的原則。

3、人員素質(zhì)測評的功能：

一、辨識功能：

辨識功能：是指利用適當?shù)臏y評方式和測量工具，甄別出被評價者之間能力、素質(zhì)和人格等各方面的個體差異，衡量其各方面的優(yōu)劣和水平高低，并在次基礎(chǔ)上評定被評價者的素質(zhì)構(gòu)成及成熟程度是否達到規(guī)定的資格條件和標準，從而為晉升、安置等人力資源管理活動提供可靠的依據(jù)。

二、反饋功能：

反饋功能：是指通過測評結(jié)果的及時反饋，能夠使信息接收者了解測評對象的整體或某一方面的信息，幫助其分析各種優(yōu)勢和不足，幫助探究各種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因，并為相關(guān)的人力資源決策和個人規(guī)劃等提供有力的依據(jù)，促進組織和個人的全面發(fā)展。

三、導(dǎo)向和激勵功能：

導(dǎo)向功能：測評結(jié)果往往反映的是他人和組織對被評價者的看法，個人在組織環(huán)境下追求自我發(fā)展還需適

應(yīng)組織的需要和價值取向，為個人職業(yè)規(guī)劃和自我完善指明了方向。

激勵功能：（1）通過人員素質(zhì)的診斷和反饋，使被評價者了解自己的缺點和不足，激發(fā)起內(nèi)心的進取心，以便更好地適應(yīng)崗位和組織的需要；

（2）組織往往根據(jù)這些反饋后的信息制定薪酬和激勵計劃，將測評結(jié)果與員工的物質(zhì)利益和成就感受緊密相連，從而在學(xué)習和工作中更加勤奮努力。

4、人員素質(zhì)測評的認知演變：

（1）從絕對的人到相對的人；（2）從靜態(tài)的人到動態(tài)的人；（3）從孤立的人到系統(tǒng)的人。

5、人員素質(zhì)測評的基本程序包括：

（1）準備階段；

（2）實施階段；

（3）數(shù)據(jù)分析；

（4）測評結(jié)果反饋；

6、準備階段具體要做的工作包括：

（1）需求分析；

（2）信息收集；

（3）測評運動；

（4）制訂方案；

7、實施階段的內(nèi)容：（1）選擇測評時間；

（2）選擇測評空間（空間包括溫度、濕度、整潔度、照明、噪音等因素；安靜、整潔）；（3）獲取數(shù)據(jù)（是測評者對被測評者進行實際測量，從測評開始到獲得測評數(shù)據(jù)的過程）；

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人員素質(zhì)測評

重點復(fù)習

8、管理游戲的主要測評要素 6點：

（1）團隊合作能力；（2）組織管理能力；（3）溝通能力；（4）創(chuàng)造性思維能力（測評方式的亮點）；（5）情緒穩(wěn)定性；（6）應(yīng)變能力和抗壓能力。

9、控制影響質(zhì)量的誤差；

（1）光環(huán)效應(yīng)；（2）情緒效應(yīng)；（3）首因效應(yīng)；（4）測評思維習慣；（5）比較誤差。

10、通過行為事件訪談法建模勝任力模型的通用程序6點：

（1）定義績效標準；（2）選取分析樣本；（3）獲取樣本有關(guān)勝任力的數(shù)據(jù)資料；（4）建立勝任力模型；（5）驗證勝任力模型；（6）應(yīng)用勝任力模型。

11、勝任力建模存在的問題 5點：

（1）勝任力與績效的概念仍然混淆不清；（2）缺乏市政研究數(shù)據(jù)；

（3）勝任力與一些相關(guān)變量的關(guān)系研究比較缺乏；（4）行為事件訪談法的局限性；

（5）勝任力模型被引入中國的時間還不是很長，適用性有待提高；

12、面試的考察內(nèi)容包括 9點：

（1）個人信息；（2）外貌外表；（3）工作經(jīng)驗；

（4）專業(yè)知識和能力；（5）工作態(tài)度和事業(yè)進取心；（6）反應(yīng)速度與應(yīng)變力；（7）分析與概括能力；（8）口頭表達能力；（9）情緒控制能力。

13、面試程序：

（1）篩選應(yīng)聘者簡歷，并挑出具有面試資格者；（2）編制面試題目；

（3）培訓(xùn)面試官；（4）通知被面試者面試時間地點；（5）布置面試場所；（6）實施面試；

（7）評估被面試者；（8）選出適合崗位人選并完成面試報告；（9）追蹤考察新員工在職表現(xiàn)。

讀書的好處

1、行萬里路，讀萬卷書。

2、書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟。

3、讀書破萬卷，下筆如有神。

4、我所學(xué)到的任何有價值的知識都是由自學(xué)中得來的?！_爾文

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5、少壯不努力，老大徒悲傷。

6、黑發(fā)不知勤學(xué)早，白首方悔讀書遲?！佌媲?/p>

7、寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來。

8、讀書要三到：心到、眼到、口到

9、玉不琢、不成器，人不學(xué)、不知義。

10、一日無書，百事荒廢?！悏?/p>

11、書是人類進步的階梯。

12、一日不讀口生，一日不寫手生。

13、我撲在書上，就像饑餓的人撲在面包上?！郀柣?/p>

14、書到用時方恨少、事非經(jīng)過不知難。——陸游

15、讀一本好書，就如同和一個高尚的人在交談——歌德

16、讀一切好書，就是和許多高尚的人談話?！芽▋?/p>

17、學(xué)習永遠不晚。——高爾基

18、少而好學(xué)，如日出之陽；壯而好學(xué)，如日中之光；志而好學(xué)，如炳燭之光。——劉向

19、學(xué)而不思則惘，思而不學(xué)則殆?！鬃?/p>

20、讀書給人以快樂、給人以光彩、給人以才干?！喔?/p>

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第三篇：中國共產(chǎn)黨工作機關(guān)條例要點解讀心得體會

《中國共產(chǎn)黨工作機關(guān)條例》要點解讀心得體會

中共中央日前印發(fā)了《中國共產(chǎn)黨工作機關(guān)條例(試行)》，并發(fā)出通知，要求各地區(qū)各部門認真遵照執(zhí)行。以下是查字典范文網(wǎng)整理的《中國共產(chǎn)黨工作機關(guān)條例》要點解讀心得體會，歡迎參考閱讀。

《中國共產(chǎn)黨工作機關(guān)條例》要點解讀心得體會

（一）近日，中共中央印發(fā)了《中國共產(chǎn)黨工作機關(guān)條例(試行)》(以下簡稱《條例》)，并發(fā)出通知，要求各地區(qū)各部門認真遵照執(zhí)行。

黨的十八大以來，我們黨始終堅持思想建黨和制度治黨緊密結(jié)合，出臺了《中國共產(chǎn)黨黨組工作條例(試行)》《中國共產(chǎn)黨地方委員會工作條例》等多部黨內(nèi)法規(guī)。最新出臺的《條例》，進一步規(guī)范了黨的工作機關(guān)設(shè)立、職責和運行的基礎(chǔ)主干黨內(nèi)法規(guī)，是加強黨的組織制度建設(shè)的又一重要成果，制度治黨邁出了“堅實一步”。

《條例》是發(fā)揮各級黨組織領(lǐng)導(dǎo)核心作用的制度保障。《條例》規(guī)定，黨組織書記主持黨組織全面工作，對黨組織書記的日常工作職責、具體負責事項以及組織任命、人員配備等作出了詳細規(guī)定。明確職責是落實責任的基礎(chǔ)。這些規(guī)定使黨組織書記主持全面工作的職責更加明確，職能定位更加清晰，要求黨組織書記具備更高的政治責任感，認真負責地組織決定好本單位的人事任免、基層形態(tài)、干部隊伍、思想政治、精神文明建設(shè)等各項工作，履行好政治領(lǐng)導(dǎo)、謀劃全盤的職責，切實發(fā)揮好黨總攬全局、協(xié)調(diào)各方的領(lǐng)導(dǎo)核心作用。

《條例》是組織開展黨組織各項工作的全面指導(dǎo)。長期以來，由于缺乏統(tǒng)一、具體的制度規(guī)范，部分黨組織存在職責不夠明確、議事決策不夠規(guī)范等問題，在一定程度上影響了黨組織工作的有效開展?！稐l例》確定了黨組織工作應(yīng)當堅持的“四個原則”，列舉了應(yīng)由黨組織討論和決定的七項重大問題，細化了黨組織設(shè)立的條件、范圍、審批主體、程序，明確了黨組織成員的配備要求、應(yīng)當遵循的組織原則，議事決策的范圍、程序、形式，以及追究黨組織成員責任的八類情形，涵蓋了黨組織運行的各個環(huán)節(jié)、各個方面，規(guī)定得細致、具體而清晰。

《條例》是黨組織抓好黨風廉政建設(shè)的重要標準。《條例》規(guī)定，黨組織應(yīng)認真履行黨風廉政建設(shè)主體責任，支持紀檢監(jiān)察機構(gòu)履行監(jiān)督責任;強調(diào)嚴格落實中央關(guān)于改進工作作風的各項規(guī)定，嚴守黨員領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔從政規(guī)定;黨組織及其成員應(yīng)當自覺接受紀律檢查機關(guān)及其派駐機構(gòu)監(jiān)督，并納入巡視監(jiān)督范圍。這要求黨組織書記更加自覺地擔當黨風廉政建設(shè)主體責任，作為“本崗主責”放在心上、扛在肩上、抓在手上，帶頭踐行“兩學(xué)一做”，帶頭反對“四風”，帶頭落實中央“八項規(guī)定”精神，嚴格履行選人用人責任、明紀糾風責任、預(yù)防監(jiān)管責任、支持保障責任、管理示范責任，強化統(tǒng)籌推進、教育引導(dǎo)、督促檢查，確保主體責任的有效落實。

《中國共產(chǎn)黨工作機關(guān)條例》要點解讀心得體會

（二）近日，中共中央印發(fā)了《中國共產(chǎn)黨工作機關(guān)條例(試行)》, 要求，各級黨委要從堅定不移推進全面從嚴治黨的戰(zhàn)略高度，充分認識加強和改進黨的工作機關(guān)工作的重要性和緊迫性，切實加強對《條例》實施的組織領(lǐng)導(dǎo), 確保各項規(guī)定要求落到實處。

黨的工作機關(guān)是黨實施政治、思想和組織領(lǐng)導(dǎo)的政治機關(guān)，是落實黨中央和地方各級黨委決策部署，實施黨的領(lǐng)導(dǎo)、加強黨的建設(shè)、推進黨的事業(yè)的執(zhí)行機關(guān)，在革命、建設(shè)、改革各個時期都發(fā)揮了重要作用。當前，我國正處在社會轉(zhuǎn)型、體制轉(zhuǎn)變、經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌的重大變革時期，面對錯綜復(fù)雜的國內(nèi)外形勢，我們黨要更好進行具有許多新的歷史特點的偉大斗爭、推進黨的建設(shè)新的偉大工程、推進中國特色社會主義偉大事業(yè)，黨的工作機關(guān)更需要不斷嚴肅和規(guī)范黨的各項工作要求，對照《條例》強化自身建設(shè)，營造“風清氣正高效”的濃厚氛圍。

要把牢政治方向，堅決維護黨中央權(quán)威。黨的工作機關(guān)必須牢固樹立政治意識、大局意識、核心意識、看齊意識，始終在思想上政治上行動上同黨中央保持高度一致。按照全面從嚴治黨要求，加強機關(guān)黨的建設(shè)和隊伍思想政治建設(shè)，教育引導(dǎo)黨員干部堅定理想信念，強化宗旨意識，始終保持對黨的事業(yè)、對黨中央的絕對忠誠，自覺踐行“三嚴三實”要求，在守紀律、講規(guī)矩方面作出表率。

要發(fā)揮核心作用，當好黨委參謀助手。黨的工作機關(guān)既要做好本職工作，又要當好發(fā)展黨的事業(yè)的“參謀”，要堅持以總書記系列重要講話精神為指導(dǎo)，科學(xué)分析形勢、正確把握大局，敢于擔當負責，切實把管黨治黨和推動事業(yè)發(fā)展的職能職責履行起來，要充分發(fā)揮基本職能作用，狠抓理論學(xué)習，狠抓精神狀態(tài)，狠抓工作落實，以更高的境界、更新的思路、更好的狀態(tài)加快轉(zhuǎn)型，不斷探索、不斷改進，全面提高黨的工作機關(guān)服務(wù)水平，切實當好委黨組的參謀助手。

要筑牢制度基礎(chǔ)，始終從嚴從實。從嚴從實打基礎(chǔ)，是一場無法一蹴而就的復(fù)雜工程，需步步為營，久久為功，才能取得治黨管黨的全面勝利。黨的工作機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)當認真履行全面從嚴治黨主體責任，落實黨風廉政建設(shè)責任制，模范執(zhí)行廉潔自律各項規(guī)定，堅決維護黨的紀律，嚴守黨的政治紀律和政治規(guī)矩，嚴肅黨內(nèi)政治生活。要嚴格落實中央關(guān)于改進工作作風、密切聯(lián)系群眾的各項規(guī)定，及時準確掌握社情民意，勇于探索實踐，堅決反對形式主義、官僚主義、享樂主義和奢靡之風。要從嚴從實落實每一項基本制度，時刻筑牢思想“防線”，加大督查督辦力度，形成抓落實的倒逼機制，為推動形成風清氣正、干事創(chuàng)業(yè)的良好環(huán)境提供保障。

第四篇：人才測評(修改后)解讀

一、單選題

D

1、一個6歲3個月的兒童，其心理年齡為90個月，那么他的智商是（）

A、90

B、100

C、110

D、120 C

2、比納量表適用于（）

A、1—6歲

B、1—12歲

C、1---18歲

D、1---25歲 C

3、離差智商是（）發(fā)明的

A．比納

B、加德納

C、韋克斯勒

D、瑞文 B

4、世界上第一個標準化心理測驗是（）

A、陸軍甲種量表

B、比奈---西蒙量表

C、艾森克人格問卷

D、韋氏智力表 C

5、在人才測評表的制作過程中，按照一定的規(guī)律從總體中進行抽樣的方法稱為（）

A、隨機抽樣

B、分組抽樣

C、系統(tǒng)抽樣

D、分層抽樣 C

6、下列測驗中信度最高的是（）

A、智力

B、領(lǐng)導(dǎo)力

C、體重

D、興趣

A

7、測驗中較多用于確定測量的穩(wěn)定性的信度是（）

A、重測信度

B、同質(zhì)信度

C、分半信度

D、復(fù)本信度

D

8、測驗中用兩個功能等值但表面內(nèi)容不同的測驗測量同一批被試然后求得相關(guān)系數(shù)的信度是（）

A、重測信度

B、同質(zhì)信度

C、分半信度

D、復(fù)本信度 D

9、下面不可要作為效標效度的是（）

A、學(xué)習成績

B、工作業(yè)績

C、專家評定

D、邏輯分析 C

10、現(xiàn)代的人才測評借鑒了中國的（）制度

A、察舉

B、九品中正

C、科舉

D、文官

A

11、要使得題目具有很高的區(qū)分度，那么題目的難度應(yīng)該接近（）

A、0

B、0.5

C、0.7

D、1 B

12、某老總通過聚會等方式了解應(yīng)聘人員，這種方法屬于（）

A、心理測驗

B、行為觀察

C、筆試

D、面試

B

13、讓被試從模凌兩可的事務(wù)中說出自己感受的方法屬于（）

A、詢問法

B、投射法

C、觀察法

D、筆試

D

14、主考官往往因應(yīng)聘人某一方面十分好或壞的表現(xiàn)而產(chǎn)生對應(yīng)聘人的整體判斷，結(jié)果導(dǎo)致錄用誤差，這種誤差稱為（）

A、第一印象效應(yīng)

B、近因效應(yīng)

C、戴明效應(yīng)

D、暈輪效應(yīng) B

15、特定時間和地點進行的目的明確的談話是（）

A、公文筐測驗

B、結(jié)構(gòu)化面試

C、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

D、案例分析 C

16、要求被試在一定的時間內(nèi)處理一批文件，如信函、電話等的是（）

A、角色扮演

B、結(jié)構(gòu)化面試

C、公文筐測驗

D、案例分析 D

17、“領(lǐng)導(dǎo)是一人為中心好還是以工作為中心好”這個題目屬于LGD中的（）題型

A、開放問題

B、操作問題

C、爭奪問題

D、兩難問題 C

18、在人員測評中，公文處理最主要的考察點包括公文的（）

A、擬寫與制作

B、傳遞與保管

C、分類與處理

D、辦理與利用 B

19、以下選項不屬于情景測試特點的是（）

A、針對性

B、隨意性

C、動態(tài)性

D、行為性 B 20、人員測評與選拔的主要方法不包括（）

A、心理測驗法

B、員工推薦

C、評價中心技術(shù)

D、履歷檔案分析 C

21、明尼蘇達多相個性問卷是20世紀40年代初由美國精神學(xué)家哈撒韋和（）

A、摩爾根

B、莫瑞

C、麥金萊

D、推孟 B 22、16PF人格測驗由（）完成。

A、摩爾根

B、卡特爾

C、推孟

D、艾森克 B

23、個體穩(wěn)定的行為方式和態(tài)度的是（）

A、氣質(zhì)

B、人格

C、素質(zhì)

D、能力 C

24、EPQ是用來測試員工的（）

A、能力

B、興趣

C、人格

D、領(lǐng)導(dǎo)力 A

25、MBTI中EI維度指的是（）

A、外傾和內(nèi)傾

B、感覺和直覺

C、思維和情感

D、判斷和知覺 C

26、MBTI中TF維度指的是（）

A、外傾和內(nèi)傾

B、感覺和直覺

C、思維和情感

D、判斷和知覺 D

27、MBTI中JP維度指的是()

A、外傾和內(nèi)傾

B、感覺和直覺

C、思維和情感

D、判斷和知覺 A

28、職業(yè)適應(yīng)性測驗是（）編制的

A、霍蘭德

B、哭的C、羅伊

D、坎貝爾 C

29、喜歡與人交往，能夠結(jié)交新朋友的人屬于（）型

A、實際

B、藝術(shù)

C、社會

D、企業(yè) B 30、尊重權(quán)威、遵守制度的人屬于（）型

A、實際

B、常規(guī)

C、社會

D、企業(yè) A

31、喜歡從事工具操作的人屬于（）型

A、實際

B、藝術(shù)

C、社會

D、企業(yè) A

32、（）是個人對客觀事物及自己行為結(jié)果意義的總體評價

A、價值觀

B、氣質(zhì)

C、性格

D、個性 C

33、價值觀具有（）

A、恒定性

B、相似性

C、相對穩(wěn)定性

D、積極性 A

34、（）是指順利完成某種活動所應(yīng)必備且直接影響活動效率的心理條件

A、能力

B、氣質(zhì)

C、性格

D、個性

A

35、小張人力資源管理專業(yè)，選修經(jīng)濟學(xué)，獲得中級口譯證書，請問這些能力屬于（）

A、專業(yè)技術(shù)能力

B、自我管理技能

C、可遷移技能

D、變化性技能

C

36、小陳善于演講，能和聽眾溝通以了解他們的需要，請問這體現(xiàn)了小陳（）方面的能力、A、專業(yè)技術(shù)能力

B、自我管理技能

C、可遷移技能

D、變化性技能 B

36、小王認為自己平時做事認真細心，熱情待人，請問小張描述的能力屬于（）

A、專業(yè)技術(shù)能力

B、自我管理技能

C、可遷移技能

D、變化性技能

二、多選題

ABC

1、人才測評的主要功能包括（）

A、甑別和評定功能

B、診斷和反饋功能

C、預(yù)測和激勵功能

D、績效評估功能

E、開發(fā)人才功能

CD

2、下列預(yù)測屬于標準化測驗的有（）

A、平時作業(yè)

B、期中考試

C、CET—4 D、GRE E、高考 ABCD

3、知識考試的優(yōu)點有（）

A、相對公平

B、費用較低

C、速度快

D、相對客觀

E、強調(diào)記

4、規(guī)范的心理測驗應(yīng)包括以下內(nèi)容（）

A、測試題目

B、施測方法

C、計分方法

D、技術(shù)指標

E、結(jié)果解釋

ABCDE5、面試實施過程主要包括（）

A、準備階段

B、熟悉階段

C、核心考察階段

D、分析階段

E、結(jié)束階段 AC

6、人員測評所依賴的兩個基本前提是（）

A、人的才差異

B、環(huán)境的差異

C、工作的差異性

D、能力的差異

E、領(lǐng)導(dǎo)不同

ABC

7、進行心理測評的一般原理（）

A、差異性

B、可測性

C、結(jié)構(gòu)性

D、系統(tǒng)性

E、隨機性

8、傳統(tǒng)人事測評不足的原因（）

A、刻板印象

B、暈輪誤差

C、近因誤差 D、暗示誤差

E、偏見誤差 ABC

9、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論缺點有（）

A、題目要求很高

B、主試要求很高

C、存在主觀印象

D、應(yīng)用范圍廣

E、成本高

ABCE

10、公文筐測驗可以考察出的能力有()

A、管理決策

B、協(xié)調(diào)和控制

C、獲取信息

C、應(yīng)變處理

E、資料分析 ACE

11、大五人格包括（）維度

A、情緒穩(wěn)定性

B、情緒社會性

C、外向型

D、價值觀

E、責任感 BC 12、16PF中的特征因素，具有（）特征

A、穩(wěn)定性

B、根源性

C、變動性

D、活潑性

E、表面性 AB

13、下面關(guān)于MBTI描述正確的有（）

A、以榮格的類型學(xué)說為基礎(chǔ)

B、有四個維度

C、將人分為8個類型

D、人的類型是不變的E、類型是艾森克提出的

三、名詞解釋

1、人才測評：是以心理測量學(xué)，應(yīng)用統(tǒng)計學(xué)以及組織行為學(xué)和人力資源管理學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ)，根據(jù)一定的理論并通過標準化的技術(shù)和方法對各類人員的能力、人格特點、工作動機、職業(yè)興趣以及管理潛能等進行評價的一門應(yīng)用學(xué)科，也稱為人事測評或人員測評P4

2、心理測驗：根據(jù)一定的法則和心理學(xué)原理，使用一定的操作程序給人的認知、行為、情感的心理活動予以量化。

3、效度：關(guān)心的是測量的有效性，即是否測到了所要測定的東西

4、分半信度：先將測驗分成兩個部分（分半），然后計算這兩個部分測驗的相關(guān)系數(shù)，這個相關(guān)系數(shù)實際上代表的是兩個相同測驗內(nèi)容取樣的一致性程度。

5、信度：反映的是測量結(jié)果的可靠性或一致性

6、效標效度：指的是測評分數(shù)與外在效標的相關(guān)程度，也稱效標關(guān)聯(lián)效度

7、內(nèi)容效度：指測評內(nèi)容反映測量目標特質(zhì)的程度

四、簡單題

1、人才測評對個人和組織而言有何作用

對人的作用：（1）個人的自我認識

（2）個人的職業(yè)選擇

（3）個人的潛能開發(fā)

對組織的作用：（1）組織的人才甄別與選拔

（2）組織的員工開發(fā)

（3）組織的考核與培訓(xùn)

（4）組織的團隊建設(shè)

2、簡述當前人才測評存在的困境

（1）人才測評技術(shù)的發(fā)展還不成熟

（2）對人才測評存在誤解，忽視了人才測評的科學(xué)性

（3）急需建立一整套適合中國人的“常?！焙汀皹颖尽?/p>

（4）對人才測評的重視程度及實踐參與程度不高

（5）急需建立社會化的人才測評服務(wù)機構(gòu)

3、如何控制量表編制過程中的誤差

（1）主試者要嚴格按指導(dǎo)語來引導(dǎo)被試者回答有關(guān)問題，以防止主試者的期望效應(yīng)誤差

（2）被試者的練習效應(yīng)，如果被試者參與過有關(guān)測試，再次參加時會影響成績

（3）被試者的心理狀態(tài)和反應(yīng)定式

（4）抽樣應(yīng)盡可能具有代表性

4、簡述測評中的系統(tǒng)誤差產(chǎn)生的來源

（1）由于測驗工具本身造成的，比如---杠桿本身不精準，稱東西就不準確

（2）被試者的反應(yīng)定式和主試者的期望效應(yīng)也會引起測量的系統(tǒng)誤差

5、簡述測評中的隨機誤差的產(chǎn)生來源

（1）那些不可預(yù)知的外界因素，也可能會在測試時造成誤差，這些因素往往是毫無規(guī)律的，如環(huán)境噪音等，這屬于隨機誤差，很難避免。只要影響不大是可以接受的

6、簡述心理測量的基本前提

任何測量都有測量工具，進行測量的第一步是編制測驗，編制出一個好的測驗，是實現(xiàn)心里測驗科學(xué)性的基本前提

7、人才測評有哪些方法

（1）筆試，筆試可以分為客觀式筆試和論文式筆試

（2）面試，面試分為結(jié)構(gòu)化面試，非機構(gòu)化面試，壓力面試以及特別面試

（3）測試，測試可分為心理測試，情景模擬和實踐測試

8、簡述人才測評的基本過程

（1）前期準備階段（了解目標，成立測評小組，制定方案，前期準備）

（2）測驗工具的選擇與修訂階段

（3）數(shù)據(jù)的收集與整理階段

（4）數(shù)據(jù)的分析與已分階段

（5）決策或具體建議階段

9、簡述人才量表的編制過程

（1）量表的設(shè)計（目標，內(nèi)容，形式）

（2）量表的編制（題目來源、編寫、分類、編排）

（3）編制量表使用手冊

（5）測試誤差的控制

10、簡述結(jié)構(gòu)化面試的特點

（1）面試問題覆蓋面廣

（2）面試內(nèi)容結(jié)構(gòu)化

（3）評分標準具體明確

（4）考官科學(xué)化組合（5）面試具體程序和時間安排具有確定性

11、和結(jié)構(gòu)化面試相比，LGD的優(yōu)勢是什么

（1）能測出結(jié)構(gòu)化面試不能測出的能力或者素質(zhì)；（2）能觀察到被試者之間的關(guān)系

（3）能依據(jù)被試者的行為特征來對其進行更加全面、合理的評價；（4）能夠涉及被試者的多種能力要素和個性特質(zhì)；

（5）能使被試者無意暴露自己各方面的特點，因此在預(yù)測其在真實團隊中的行為時有很

高的效度

（6）能節(jié)省時間，并且對競爭同一職位的被試者的表現(xiàn)進行同時比較（7）能使被試者有平等的發(fā)揮機會從而很快地表現(xiàn)出個體上的差異（8）使用范圍更廣

12、公文筐測驗的優(yōu)點有哪些

（1）考察的內(nèi)容十分廣泛（2）表面效度高（3）應(yīng)用范圍廣（4）情景性強（5）綜合性強

13、什么是評價中心？其主要形式是什么？

評價中心不是名義上的空間場所、地點，也不是一種具體方法，而是一種程序，是一種組織選拔管理人員的人事評價技術(shù)，這種技術(shù)針對特定的目的和標準，使用多種主客觀人事評價方法，對被試者的各種能力進行評價，為組織選拔、提升、鑒別、發(fā)展和訓(xùn)練個人提供服務(wù)。評價中心是以測評管理為中心的標準化的一組測評活動 主要形式有：（1）公文筐作業(yè)（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組導(dǎo)論（3）管理游戲（4）案例分析

（5）角色扮演（6）實戰(zhàn)演習（7）履歷分析

14、簡述性格和能力的關(guān)系

性格和能力都屬于個性心理特征。性格和能力既有區(qū)別又是密切聯(lián)系、互相制約的。（1）在能力的形成和發(fā)展過程中，相應(yīng)的性格特征也發(fā)展起來了。

（2）能力的形成和發(fā)展受性格特征的制約。優(yōu)良的性格特征能促進能力的形成和發(fā)展。（3）優(yōu)良的性格特征往往能補償一個人某發(fā)面能力的不足 聯(lián)系：性格和能力都屬于個性心理特征。性格和能力既有區(qū)別又是密切聯(lián)系、互相制約的。

1、在能力的形成和發(fā)展過程中，相應(yīng)的性格特征也發(fā)展起來了。

2、能力的形成和發(fā)展受性格特征的制約。優(yōu)良的性格特征能促進能力的形成和發(fā)展。

3、優(yōu)良的性格特征往往能補償一個人某發(fā)面能力的不足

15、簡述性格在人才測評中的作用

人格是人才測評中適用范圍最廣、運用最頻繁的測評內(nèi)容之一。人格反映了人的整個精神心理面貌，是認識一個人的重要窗口，也是一個人區(qū)別于另一個人的主要標志

16、簡述房地產(chǎn)銷售人員的性格特點。（用MBTI說明）

17、簡述興趣測評的意義（1）（對管理者）可以更好的分配員工進行他們感興趣并且得心應(yīng)手的職務(wù)和工作；（2）（對員工）幫助員工了解個人的興趣愛好，從而影響其職業(yè)選擇和從事有關(guān)職業(yè)的積極性，甚至影響其職業(yè)發(fā)展和最終成就；（3）（對企業(yè)而言）有助于企業(yè)提高員工培訓(xùn)的針對性和能崗匹配的合理性。（1）將職業(yè)興趣的個體差異和職業(yè)環(huán)境的研究有機結(jié)合，使職業(yè)興趣測評和職業(yè)選擇相匹配，極大地提高了該測量的實際應(yīng)用價值，促進了有關(guān)測量工作的開展。

（2）各種職業(yè)興趣測驗量表之間的相互融合，在同一量表中將三種編制方法綜合在一起，行程三層次量表結(jié)構(gòu)，成為當今的主流。（3）編制無性別差異的職業(yè)興趣量表，更加注重真正地職業(yè)興趣而不是傳統(tǒng)文化的社會文化作用，無性別差異的職業(yè)興趣量表成為新的發(fā)展趨勢。

（4）注重職業(yè)興趣測驗和相關(guān)測驗的配套使用，再利用職業(yè)興趣測驗做職業(yè)輔導(dǎo)時，將注重職業(yè)興趣的結(jié)果和其他相關(guān)測驗綜合，并形成測驗到信息提供的一條龍，使的職業(yè)指導(dǎo)形成新局面，并對職業(yè)興趣測驗的編制提出新要求，使測評更方便、準確、快捷。

18、簡述霍蘭德興趣測評原理

基于一系列關(guān)于人格和職業(yè)關(guān)系的假設(shè)的基礎(chǔ)，細分成六種基本職業(yè)類型：

（1）實際型：喜歡有規(guī)則的具體勞動和需要基本操作技能的工作，但缺乏社交能力，不適應(yīng)社會性質(zhì)的職業(yè)。

（2）調(diào)研型：聰明。理性，做事講究精確，喜歡邏輯分析和推理，喜歡抽象的、分析的、獨立的定向任務(wù)這類研究性質(zhì)的職業(yè)，但缺乏領(lǐng)導(dǎo)才能。

（3）藝術(shù)型：具有想象豐富，沖動，直覺，理想化，有創(chuàng)意，不重實際等人格特征，不善于從事事務(wù)性工作。

（4）社會型：具有合作，友善，善社交，善交談，洞察力強等人格特征，喜歡社會交往，關(guān)心社會問題，有教導(dǎo)別人的能力。

（5）企業(yè)型：具有冒險，有野心，獨斷，樂觀，自信，精力充沛等人格特征，喜歡從事領(lǐng)導(dǎo)及企業(yè)性質(zhì)的職業(yè)。

（6）傳統(tǒng)型：具有順從，謹慎，保守，實際，穩(wěn)重等人格特征，喜歡系統(tǒng)的有條理的工作?；籼m德職業(yè)興趣測驗就是根據(jù)他這種理論編制而成的，主要用于測定被試者的職業(yè)興趣。

19、簡述安全型職業(yè)錨的特點

（1）職業(yè)的穩(wěn)定和安全是他們的追求、驅(qū)動力和價值觀

（2）在行為上，他們傾向于根據(jù)雇主對他們提出的要求行事，以位置工作安全（3）對組織具有依賴性；

（4）個人職業(yè)生涯的開發(fā)與發(fā)展受到限制

（5）成功標準是，一種有效型的穩(wěn)定、安全，整合良好合理的家庭和工作環(huán)境。20、服務(wù)型職業(yè)錨的特點

具有服務(wù)型職業(yè)錨的人一直追求他們認可的核心價值，例如幫助他人改善人們的安全狀況，通過新的產(chǎn)品消除疾病等，他們一直在追尋這種機會，這就意味著使變換公司，他們呢也不會接受不允許他們實現(xiàn)這種價值的變動或工作提升。

21、職業(yè)錨使用于哪些測評對象

適用于社會上的一般人員，但要求具有一定的工作經(jīng)驗。職業(yè)錨是在工作經(jīng)歷中習得，通過工作經(jīng)驗積累產(chǎn)生并形成的，因此它不適合于在校的高中生，中專生或大學(xué)生（除非個人有相對強的社會實踐工作經(jīng)驗）

22、簡述價值觀的作用

價值觀影響著人們的行為選擇，決定人的自我認識以及個人的理想，信念，生活目標和追求方向的性質(zhì)。作用于二個方面：

（1）對動機有導(dǎo)向作用，人們的行為動機受價值觀的支配和制約，產(chǎn)生不同的動機模式和行為。

（2）反映人們的認知和需求狀況，是人們對客觀世界及行為結(jié)果的評價和看法，從某方面反映了人們的人生觀和主觀認知世界。

23、如何看待智力

智力是一種綜合性心理能力，它以個體的遺傳條件為基礎(chǔ)，在其對生活環(huán)境適應(yīng)時，由其在運用經(jīng)驗，學(xué)習與支配知識以及運用思維解決問題的行為中表現(xiàn)出來。

24、簡述情商是什么

情商是指個人對自己情緒的把握和控制對他人情緒的揣摩和駕馭，以及對人生的樂觀程度和面臨挫折的承受能力。同時情商反映智商，用于預(yù)測一個人去的職業(yè)成功及生活成功的有效指數(shù)，反映一個人的社會適應(yīng)性

25、什么是創(chuàng)造力

是人類特有的一種綜合性本領(lǐng)。它是知識、智力、能力及優(yōu)良的個性品質(zhì)等復(fù)雜多因素

綜合優(yōu)化構(gòu)成的。創(chuàng)造力是指產(chǎn)生新思想，發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新事物的能力。它是成功地完成某種創(chuàng)造性活動所必需的心理品質(zhì)。創(chuàng)造力是一系列連續(xù)的復(fù)雜的高水平的心理活動。

26、三種技能分類

采取形態(tài)綜合法分成三個維度，第一維度是課程（教材內(nèi)容），包括語文，數(shù)學(xué)，社會，自然科學(xué)，音樂，藝術(shù)，第二維度是教師行為（教學(xué)策略），包括十八種教學(xué)策略，第三維度是創(chuàng)造性為結(jié)果，即創(chuàng)造教學(xué)預(yù)期達到的教學(xué)目標，此目標包括知，情倆個方面。

五、論述題

1、無領(lǐng)導(dǎo)小組從哪些方面測評被試

（1）被試者能否及時消除緊張氣氛，說服別人，調(diào)解爭議，創(chuàng)造一個使不大開口講話的人也想發(fā)言的氣氛，并最終使眾人達成一致意見

（2）被試者能否提出自己的見解和方案，同時敢于發(fā)表不同意見，并支持或肯定別人的意見

（3）被試者能否傾聽他人意見，并互相尊重，在別人發(fā)言時不強行插話（4）被試者語言表達、分析問題、概括或歸納總結(jié)不同方面意見的能力（5）被試者反應(yīng)的靈敏性、概括的準確性、發(fā)言的主動性（6）被試者參與的有效發(fā)言次數(shù)的多少

2、南京某涉外酒店在招聘大唐經(jīng)理時設(shè)置了英語筆試和口試內(nèi)容，同時也增設(shè)了形象條件，可是錄用員工還是在工作中表現(xiàn)不佳。你認為才人才測評角度，酒店還可以增加哪些測試及如何使用這些工具（1）“大五”人格測驗，這主要用于管理人員的測驗，他將人格分為五種特質(zhì)，情緒穩(wěn)定性、外向性、開放性、宜人性、責任感。

（2）HR個性品質(zhì)測驗所測的個性品質(zhì)包括掩飾性、自信心、責任心、自律性、進取性、合作性、靈活性、自主性、支配性、客觀性、傾向性、情緒性、寬容性、堅韌性、成就性、內(nèi)外因。

（3）MBTI，通過四個維度測量被試者。a外傾—內(nèi)傾

b感覺—直覺 c思維—情感 d判斷—知覺

3、簡述性格測評在人才招聘過程中的作用

（1）在招聘工作中，對應(yīng)試者的人格測驗也是一項極其重要的內(nèi)容，尤其是對那些經(jīng)常要和其他人有人際交流的候選人的選擇，這種人格特性的測驗尤為重要。（2）把人格測驗引入招聘工作中，有助于在對應(yīng)聘者的知識、能力和技能的考察基礎(chǔ)上，進一步考察其工作動機、工作態(tài)度、情緒的穩(wěn)定性、氣質(zhì)等心理素質(zhì)，使考察更全面、科學(xué)和客觀，從而保證能夠選拔出具有較高知識素質(zhì)和心理素質(zhì)的優(yōu)秀人才。

4、簡述職業(yè)錨測評的意義

（1）選擇自己的職業(yè)發(fā)展道路。通過職業(yè)錨的認識找到自己長期穩(wěn)定的職業(yè)貢獻區(qū)，從而決定自己將來的主要生活與職業(yè)選擇。

（2）確定職業(yè)目標，發(fā)展職業(yè)角色形象。明確自己的職業(yè)錨可以幫助確定自己職業(yè)成功的標準，職業(yè)成功要求的環(huán)境，從而確定職業(yè)目標和職業(yè)角色。

（3）有助于提高個人的工作技能，提高自己的職業(yè)競爭力。隨著個人工作經(jīng)驗的豐富和積累，個人知識的擴充，個人的職業(yè)技能將不斷增強，個人職業(yè)競爭力也隨之增加。

5、你如何看待員工的“擇木而棲”和雇主的“選賢與能”

6、人員測評與選拔在人力資源開發(fā)實踐中的作用

（1）人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)

（2）人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的重要手段

（3）人員測評與選拔是人力資源開發(fā)效果檢驗的“尺度”

（4）建立促進性素質(zhì)測評模式，可以提高人力資源開發(fā)的效果

六、案例分析題 1、2013年江蘇公務(wù)員面試已經(jīng)結(jié)束，在5月11日的面試中第四題是“你們局網(wǎng)站已經(jīng)很久不更新了，局長信箱里也有群眾來信沒回復(fù)，網(wǎng)友指出來了，辦公室主任讓你負責網(wǎng)站，你認為要處理幾方面？”請問（1）此題能測評出考生哪些能力。（2）如果你是命題者，請你添加不少于三個題目，以測出你認為的公務(wù)員所需要的重要能力并加以說明。

2、某集團總裁決定改革內(nèi)部人員選拔制度，提出以創(chuàng)造利潤作為提拔的標準。具體做法為：創(chuàng)造利潤超過50萬可以提拔為副經(jīng)理，超過100萬可以提拔為經(jīng)理，超過200萬可以提拔為區(qū)域經(jīng)理。請問，你認為這種用人制度合理嗎？你認為應(yīng)該如何評價人、選拔？ 答：（1）提拔、選用高級管理人才的標準始終必須重視德才兼?zhèn)涞脑瓌t。

（2）不能讓一種傾向掩蓋另一種傾向，作為過去“任人唯親”的用人制度的否定，并不能以強調(diào)企業(yè)效益就采用“以錢買權(quán)”。

（3）要建立一套合理、科學(xué)的選拔高級管理人員的指標體系。

讀書的好處

1、行萬里路，讀萬卷書。

2、書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟。

3、讀書破萬卷，下筆如有神。

4、我所學(xué)到的任何有價值的知識都是由自學(xué)中得來的?！_爾文

5、少壯不努力，老大徒悲傷。

6、黑發(fā)不知勤學(xué)早，白首方悔讀書遲?！佌媲?/p>

7、寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來。

8、讀書要三到：心到、眼到、口到

9、玉不琢、不成器，人不學(xué)、不知義。

10、一日無書，百事荒廢?！悏?/p>

11、書是人類進步的階梯。

12、一日不讀口生，一日不寫手生。

13、我撲在書上，就像饑餓的人撲在面包上?！郀柣?/p>

14、書到用時方恨少、事非經(jīng)過不知難?！懹?/p>

15、讀一本好書，就如同和一個高尚的人在交談——歌德

16、讀一切好書，就是和許多高尚的人談話?！芽▋?/p>

17、學(xué)習永遠不晚?！郀柣?/p>

18、少而好學(xué)，如日出之陽；壯而好學(xué)，如日中之光；志而好學(xué)，如炳燭之光?！獎⑾?/p>

19、學(xué)而不思則惘，思而不學(xué)則殆?！鬃?/p>

20、讀書給人以快樂、給人以光彩、給人以才干?！喔?/p>

第五篇：經(jīng)濟體制改革要點解讀

經(jīng)濟體制改革要點解讀

廣東省佛山市三水實驗中學(xué)夏克傳郵碼：528100

一、經(jīng)濟體制改革的概念

前提是堅持社會主義制度，改革的內(nèi)容是生產(chǎn)關(guān)系中不適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展的一系列環(huán)節(jié)，改革的目標是建立社會主義市場經(jīng)濟體制，改革的實質(zhì)是社會主義制度的自我完善和發(fā)展。

二、經(jīng)濟體制改革的必要性

原有的經(jīng)濟體制嚴重阻礙了生產(chǎn)力的發(fā)展，改革經(jīng)濟體制是生產(chǎn)力發(fā)展的客觀要求。新中國成立以來，我國一直實行高度集中、高度統(tǒng)一的計劃經(jīng)濟體制。這種體制在建國初期對恢復(fù)國民經(jīng)濟、對生產(chǎn)資料私有制的社會主義改造，都曾起過積極作用。但是這種體制的本身存在著嚴重的弊端，隨著我國社會的發(fā)展，其弊端日益阻礙著我國生產(chǎn)力和國民經(jīng)濟發(fā)進一步發(fā)展。

三、經(jīng)濟體制改革方針的確定：十一屆三中全會

1、十一屆三中全會的重大決策（內(nèi)容）

重新確立了解放思想，實事求是的馬克思主義思想路線；拋棄了“以階級斗爭為綱”的“左”傾錯誤方針；作出把黨和國家工作的重點轉(zhuǎn)移到社會主義現(xiàn)代化建設(shè)

2、十一屆三中全會的偉大歷史意義

結(jié)束了長期以來“左”傾錯誤的束縛，重新確立黨的馬克思主義思想、政治和組織路線，作出把黨和國家的工作重心轉(zhuǎn)移到經(jīng)濟建設(shè)上來，實行改革開放的偉大決策，形成了以鄧小平為核心的黨中央領(lǐng)導(dǎo)集體。這是新中國建國以來黨的一次偉大轉(zhuǎn)折，也是共和國的一次偉大轉(zhuǎn)折，成為我國開辟中國特色社會主義道路的起點，開創(chuàng)中國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)新時期的偉大起點

四、經(jīng)濟體制改革的歷程

1、農(nóng)村經(jīng)濟體制改革

（1）原因：① 農(nóng)業(yè)的基礎(chǔ)地位,是實現(xiàn)現(xiàn)代化的根本條件。②人民公社體制的弊端。弊端表現(xiàn)：經(jīng)營管理高度集中，分配中搞平均主義，農(nóng)民經(jīng)營沒用自主權(quán)，嚴重挫傷農(nóng)民生產(chǎn)積極性。最先試點：安徽和四川。

（2）改革過程： ①初步改革：安徽四川等省，率先試行包產(chǎn)到組，包產(chǎn)到戶的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)責任制，（農(nóng)民獲得土地使用權(quán)和生產(chǎn)自由支配權(quán)）。②普遍實行階段：政治上，l983年，廢除人民公社，建立鄉(xiāng)，鎮(zhèn)政府和村民委員會。以促進經(jīng)濟的發(fā)展，到1987年有1.8

億農(nóng)戶實行家庭聯(lián)產(chǎn)承包責任制 ③深入進行階段：改革農(nóng)村的經(jīng)濟管理體制，調(diào)整農(nóng)村的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。（使農(nóng)業(yè)生產(chǎn)朝專業(yè)化，商品化，現(xiàn)代化方向發(fā)展），大力發(fā)展鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，為農(nóng)民致富，實現(xiàn)工業(yè)化，現(xiàn)代化開辟了一條新路。

2、城市經(jīng)濟體制改革（以1992年十四大為界,分為兩個時期)

第一階段：1984年——1992年（政策性調(diào)整階段）

（1）原因：高度集中計劃經(jīng)濟體制的弊端。弊端表現(xiàn)：國家對企業(yè)統(tǒng)的過多過死,忽視商品生產(chǎn)、價值規(guī)律和市場作用,分配中平均主義嚴重。

危害：企業(yè)缺乏應(yīng)有的自主權(quán),企業(yè)吃國家的“大鍋飯”職工吃企業(yè)的“大鍋飯”,嚴重壓抑企業(yè)和職工的積極性、主動性和創(chuàng)造姓。使社會主義經(jīng)濟在很大程度上失去活力。

（2）城市經(jīng)濟體制改革的中心環(huán)節(jié)：增加企業(yè)的活力，把企業(yè)搞活。

（3）內(nèi)容：①管理體制改革方面：把高度集中的管理體制改為間接管理為主、宏觀調(diào)控的管理體制。②在所有制改革方面,把單一的公有制經(jīng)濟發(fā)展為以公有制經(jīng)濟為主體的多種所有制經(jīng)濟共同發(fā)展。③在分配改革方面,是以實行按勞分配為主、多種分配方式并存分配制度。

第二階段：1992年至今(制度創(chuàng)新階段)，目標：建立以股份制為主形式現(xiàn)代企業(yè)制度。在大中型企業(yè)推行：公司制，股份制，對小型企業(yè)采取改組，聯(lián)合等多種形式。

五、經(jīng)濟體制改革的目標：社會主義市場經(jīng)濟體制的確立

1、對計劃和市場的認識

傳統(tǒng)觀念認為，市場經(jīng)濟是資本主義特有的東西，計劃經(jīng)濟是社會主義經(jīng)濟的基本特征。1985年，鄧小平指出：“在某種意義上說，只搞計劃經(jīng)濟會束縛生產(chǎn)力的發(fā)展。把計劃經(jīng)濟和市場經(jīng)濟結(jié)合起來，就更能解放生產(chǎn)力，加速經(jīng)濟發(fā)展?！编囆∑皆?992年的南方談話中進一步強調(diào)：計劃經(jīng)濟不等于社會主義，資本主義也有計劃；市場經(jīng)濟不等于資本主義，社會主義也有市場。

2、建立社會主義市場經(jīng)濟體制目標的確立

1992年10月，中國共產(chǎn)黨第十四次全國代表大會明確指出，我國經(jīng)濟體制改革的目標是建立社會主義市場經(jīng)濟體制。

1993年，全國人大將《憲法》第15條修改為“國家實行社會主義市場經(jīng)濟”。社會主義市場經(jīng)濟第一次寫進我國憲法。1997年9月，中國共產(chǎn)黨第十五次全國代表大會對社會主義市場經(jīng)濟理論有了更進一步的創(chuàng)新。黨的“十五大”報告指出：“非公有制經(jīng)濟是我國社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分?！边@對我國社會經(jīng)濟的發(fā)展起到了很大的促進作用。

3、社會主義市場經(jīng)濟體制的初步建成到21世紀初，中國已經(jīng)初步建立起社會主義市場經(jīng)濟體制，以公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟共同發(fā)展的經(jīng)濟格局基本形成。（社會主義市場經(jīng)濟除具有歐美市場經(jīng)濟的一般特征外，還具有自己的鮮明特色：（1）堅持公有制的主體地位是社會主義市場經(jīng)濟的基本標志。

（2）社會主義市場經(jīng)濟以實現(xiàn)共同富裕為根本目標。（3）國家能夠?qū)κ袌鼋?jīng)濟的運行實行有力的宏觀調(diào)控。）

4、建立社會主義市場經(jīng)濟體制的意義

（1）市場經(jīng)濟體制適應(yīng)中國社會主義商品經(jīng)濟發(fā)展的要求，能夠推動經(jīng)濟體制改革的深入發(fā)展，增加經(jīng)濟活力和生機；（2）有利于資源的優(yōu)化配置，能夠合理調(diào)整經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，提高經(jīng)濟效益，加快中國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)；（3）建立市場經(jīng)濟體制對于促進中國經(jīng)濟和世界經(jīng)濟接軌，積極參與國際經(jīng)濟技術(shù)合作和競爭具有重要的意義。