第一篇：中小型企業(yè)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)（推薦）

百喬羅管理咨詢(上海)有限公司

中小型企業(yè)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì) 2011年01月07-08日 重慶 【主辦單位】百喬羅管理咨詢（上海）有限公司 【培訓(xùn)對(duì)象】總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、其他各部門經(jīng)理。【培訓(xùn)費(fèi)用】3200元/人（含教材、合影、中餐、通訊錄、茶點(diǎn)）【咨詢報(bào)名】 【溫馨提示】本課程可為企業(yè)提供上門內(nèi)訓(xùn)服務(wù)，歡迎來(lái)電咨詢！【認(rèn)證費(fèi)用】中級(jí)證書申請(qǐng)費(fèi)500元/人，高級(jí)證書申請(qǐng)費(fèi)1000元/人（高級(jí)證書申請(qǐng)須同時(shí)進(jìn)行理論考試和提交論文考試，學(xué)員在報(bào)名參加培訓(xùn)和認(rèn)證時(shí)請(qǐng)?zhí)崆皽?zhǔn)備好論文并隨理論考試試卷一同提交）（參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納此費(fèi)用，不參加認(rèn)證考試的學(xué)員無(wú)須交納）。說(shuō)明：凡希望參加認(rèn)證考試之學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束后參加認(rèn)證考試并合格者，頒發(fā)與所參加培訓(xùn)課程專業(yè)領(lǐng)域相同之：“香港培訓(xùn)認(rèn)證中心HKTCC國(guó)際職業(yè)資格認(rèn)證中心《國(guó)際注冊(cè)人力資源管理師（中級(jí)）、國(guó)際注冊(cè)高級(jí)人力資源管理師》職業(yè)資格證書”。（國(guó)際認(rèn)證／全球通行／雇主認(rèn)可／聯(lián)網(wǎng)查詢）。（課程結(jié)束１０日內(nèi)快遞給學(xué)員 課程背景： 很多企業(yè)都經(jīng)歷或正在經(jīng)歷這樣的現(xiàn)象：優(yōu)秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；潛力員工不顧我們的期待，悄然遠(yuǎn)去；甚至重點(diǎn)培養(yǎng)的員工，也不顧我們的重托，撒手而去，留給企業(yè)無(wú)盡的懊惱和嘆息。更讓企業(yè)百思不得其解的是，似乎總是該走的沒(méi)有走，不該走的卻走了；平凡的沒(méi)有走，優(yōu)秀的卻走了。于是，也總能聽(tīng)到HR管理人員一遍又一遍無(wú)奈的歌謠：我拿什么來(lái)留住你？我的員工！在快速多變與充滿競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)里，如何吸引、激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)展和留住優(yōu)秀員工的面臨著巨大挑戰(zhàn)。其中最關(guān)鍵的因素就是企業(yè)的崗位分析、績(jī)效考核與薪酬體系。課程特色： 課程從國(guó)內(nèi)企業(yè)所面臨的實(shí)際問(wèn)題出發(fā)，通過(guò)各種典型案例的講解和分析，以及模擬現(xiàn)實(shí)環(huán)境的操作演練，全面提升企業(yè)人力資源管理者系統(tǒng)性解決問(wèn)題的能力和實(shí)施操作水平。課程內(nèi)容：

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5、福利

6、津貼

7、薪酬的主要作用

8、戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工具

9、吸引人才、保留人才，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力

10、激勵(lì)員工

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師協(xié)會(huì)舉辦的《全國(guó)商務(wù)職業(yè)經(jīng)理人資格證書》認(rèn)證中人力資源管理科目主講講師。90年代后期，楚天先生開(kāi)始從事人力資源管理咨詢與培訓(xùn)工作，對(duì)中國(guó)企業(yè)的管理現(xiàn)狀及解決方案有其深入思考和獨(dú)到見(jiàn)解，先后在《深圳特區(qū)報(bào)》、《職業(yè)生涯設(shè)計(jì)》、《職場(chǎng)動(dòng)態(tài)》等媒體上發(fā)表了多篇人力資源管理的論文，并在深圳人力資源管理師培訓(xùn)網(wǎng)上發(fā)表了多篇人力資源管理的文章，闡述了其對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源管理的精辟獨(dú)到見(jiàn)解。研究領(lǐng)域：人力資源管理之人力資源策略規(guī)劃、薪酬管理、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系、培訓(xùn)管理、組織結(jié)構(gòu)與工作分析等領(lǐng)域。授課風(fēng)格practical principle 楚天先生能夠有效針對(duì)企業(yè)人力資源管理的實(shí)際問(wèn)題進(jìn)行咨詢?cè)\斷，提供咨詢式培訓(xùn)；專業(yè)理論底蘊(yùn)深厚，授課深入淺出，旁征博引；企業(yè)實(shí)際咨詢案例、管理案例豐富，切合目前國(guó)內(nèi)企業(yè)實(shí)際情況。楚天先生的課程專業(yè)性、技術(shù)性、操作性與實(shí)用性相結(jié)合，形象生動(dòng)、引人入勝；致力于引導(dǎo)管理者系統(tǒng)思考問(wèn)題，企業(yè)戰(zhàn)略、組織、文化與人力資源相融會(huì)貫通。服務(wù)客戶Customer service 富士康、華為技術(shù)、中興通訊、中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)電信、中國(guó)聯(lián)通、東風(fēng)汽車、南方電網(wǎng)、華潤(rùn)（深圳）、中海石油深圳公司、斯德寶電器（德資）、廣州立白集團(tuán)、喜之朗集團(tuán)、正大康地集團(tuán)、大大科技、上海龍旗集團(tuán)、蛇口集裝箱碼頭有限公司、深圳水務(wù)集團(tuán)、聯(lián)合船舶、三九集團(tuán)、中國(guó)寶安集團(tuán)、中石油、長(zhǎng)城證券、深圳航空公司、金碟軟件、康佳集團(tuán)、中國(guó)海外集團(tuán)、Amoco Orient Petroleum Company、順德德美化工、光臺(tái)電子（臺(tái)資）、華孚紡織控股、成都福地科技股份、中鐵快運(yùn)、Phillips China Inc.等等。

第二篇：企業(yè)績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)

企業(yè)績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)

聲明：以上發(fā)布的培訓(xùn)信息絕對(duì)真實(shí)，只為有需求的朋友提供公開(kāi)課程培訓(xùn)。(有些課程可根椐企業(yè)需要做內(nèi)部培訓(xùn))，只是培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)收取相應(yīng)培訓(xùn)費(fèi)用，認(rèn)證費(fèi)用，不會(huì)再向朋友收取費(fèi)用。請(qǐng)各位培訓(xùn)朋友注意識(shí)別，謹(jǐn)防上當(dāng)受騙!如有不誠(chéng)者，請(qǐng)勿聯(lián)系。

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中層經(jīng)理全面管理技能實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練(3天)

【培訓(xùn)時(shí)間】11月19-21日、12月16-18日 上海、11月5-7日、12月10-12日 深圳、12月3-5日、XX年1月14-16日 北京

(廣州、深圳、上海、北京四地循環(huán)開(kāi)課)

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【培訓(xùn)費(fèi)用】3600元/三天(含三天中餐、指定教材、茶點(diǎn))

【授課方式】?jī)?nèi)容講述、案例分析、游戲互動(dòng)、討論點(diǎn)評(píng)、情景演練

【培訓(xùn)對(duì)象】企業(yè)副總、各部門經(jīng)理、主管、各級(jí)中層管理人員、新提拔的、從專業(yè)人才轉(zhuǎn)型到管理的、晉升到高層管理以及其它預(yù)備管理人員

【聯(lián)系QQ】QQ:1392350188、253117209、1194379213

引言

→ 中層是企業(yè)的“中堅(jiān)”，如何才能真正的成為企業(yè)的中堅(jiān)力量?→ 中層的成長(zhǎng)是最“堅(jiān)難”的，如何才能快速的成長(zhǎng)?→ 管理需要理論、方法、經(jīng)驗(yàn)，如何更好的融合、領(lǐng)悟提高?→ 西方管理注重制度、東方管理注重人性，如何協(xié)調(diào)平衡?

【課程收益】

→ 全面、系統(tǒng)的學(xué)習(xí)管理的全過(guò)程，統(tǒng)一觀念、達(dá)成共識(shí)、激發(fā)活力;

→ 良好的處理與上級(jí)、下屬、其它部門之間的協(xié)同合作關(guān)系，處理好工作與人際關(guān)系，最大限度地發(fā)揮綜合實(shí)力;

→ 深入理解領(lǐng)導(dǎo)的管理魅力，快速提高下屬的能力，更好的完成工作目標(biāo);

→ 學(xué)會(huì)應(yīng)用主要的管理工具(頭腦風(fēng)暴、SWOT、pDCA、SMART);

→ 建設(shè)高績(jī)效的管理團(tuán)隊(duì)、積極、高效、全力配合、發(fā)揮全部的團(tuán)隊(duì)潛力;

→ 全面激勵(lì)管理，讓下屬在工作中發(fā)揮更高的工作積極性和工作熱情。

→ 管理越來(lái)越難了，員工太現(xiàn)實(shí)，在工資、獎(jiǎng)金限定的情況下如何才能讓他們更努力的工作。

【課程特色】

→ 理論聯(lián)系實(shí)踐：再好的理論，不能實(shí)際應(yīng)用，對(duì)企業(yè)沒(méi)有任何作用。本次培訓(xùn)是在訓(xùn)專家實(shí)踐工作的基礎(chǔ)上，再次上升到理論指導(dǎo)的高度上;→ 操作性強(qiáng)：在深入理解的基礎(chǔ)上，提煉、總結(jié)、歸納大量的管理工具性的

→ 生動(dòng)活波：理論分析、案例討論、實(shí)例分析、角色扮演、培訓(xùn)游戲、故事描述等靈活多樣的培訓(xùn)形式，在輕松愉快的環(huán)境中得到提升。

【課程大綱】

第一章、什么是管理

→ 管理的實(shí)質(zhì)是什么;→ 管理的目的是讓別人作事，管理好自己不是好的管理

第二章、如何管理心態(tài)

→ 如何才能快速的提高下屬的工作績(jī)效?→ 如何讓下屬在主動(dòng)積極，而不是被動(dòng)消極?

→ 如何讓下屬在工作中全力以赴，而不是全力應(yīng)付?→ 如何讓下屬在工作中全力想辦法，而不是推卸責(zé)任

→ 合理完善的制度建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期、持續(xù)的的工作;→ 能不能找到一個(gè)立桿見(jiàn)影的方法? 現(xiàn)在改變馬上就看到效果?

第三章、管理的基本特性

→ 目的性 有效性他人性多樣性

第四章、什么樣的管理是最適合企業(yè)的管理

→ 管理的方法和技術(shù)多種多樣，什么樣的模式才是最適合企業(yè)發(fā)展的?

→ 只有找到最適合我們企業(yè)發(fā)展的管理模式，才能避免管理的盲目性

第五章、管理、組織、領(lǐng)導(dǎo)三者的相互關(guān)系和異同

→ 管理者、領(lǐng)導(dǎo)者到底應(yīng)該做哪些事?不應(yīng)該做哪些事?

→ 制度化管理與人性化管理如何結(jié)合?→ 管理者和領(lǐng)導(dǎo)者每天的工作內(nèi)容有什么不同?→ 組織的目的是什么

第六章、管理角色的認(rèn)知

→ 每天領(lǐng)導(dǎo)的工作緊張、忙碌、而下屬倒是有時(shí)間看報(bào)紙、喝咖啡

→ 上級(jí)經(jīng)常做了過(guò)多下屬應(yīng)該做的事情→ 自己的事情又沒(méi)有時(shí)間做好 導(dǎo)致工作績(jī)效不好、目標(biāo)無(wú)法完成 理解分析 韓非子 ： 下君盡已之能

→中君盡人之力;→上君盡人之智

第七章、領(lǐng)導(dǎo)力提升的技巧

分析討論：什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)

一、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的來(lái)源

領(lǐng)導(dǎo)力的八個(gè)素質(zhì)特征

1、誠(chéng)信(是建立信任關(guān)系的出發(fā)點(diǎn));

2、專業(yè)能力(主要是方向和決策，是領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ));

3、關(guān)心、幫助下屬(從工作、生活體現(xiàn)是領(lǐng)導(dǎo)力的源泉);

4、寬嚴(yán)相濟(jì)(一張一弛、文武之道是領(lǐng)導(dǎo)力實(shí)現(xiàn)的手段);

5、分享成功與失敗(是領(lǐng)導(dǎo)力的結(jié)果保證);

6、學(xué)習(xí)提高(是領(lǐng)導(dǎo)力長(zhǎng)遠(yuǎn)體現(xiàn)的根本);

7、精力和熱情(是激發(fā)下屬的發(fā)動(dòng)機(jī));

8、堅(jiān)持(是完成工作目標(biāo)的基石)

二、領(lǐng)導(dǎo)方式

三、情境領(lǐng)導(dǎo)與四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

→ 根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者的具體情況決定不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格;→ 告知式 推銷式 參與式 授權(quán)式;→ 案例分析：

四、如何培養(yǎng)下屬

→ 在優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)眼中下屬個(gè)個(gè)都是人才，在平庸領(lǐng)導(dǎo)眼中下屬個(gè)個(gè)都是笨蛋

→ 培養(yǎng)下屬的最高原則是任用下屬的優(yōu)點(diǎn)，而不是發(fā)現(xiàn)下屬的缺點(diǎn)→ 如何才能知人善用，如何才能人盡其才?

1、培養(yǎng)下屬有什么好處;

2、培養(yǎng)下屬的顧慮;

3、培養(yǎng)下屬的方法;

4、培養(yǎng)下屬的原則;→ 案例分析：如何理解因材施教的培養(yǎng)原則?

五、授權(quán)管理

→ 沒(méi)有授權(quán) 就沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)的良好工作績(jī)效

1、為什么要授權(quán);

2、授權(quán)管理的誤區(qū)是什么;

3、授權(quán)管理的原則;

4、授權(quán)管理的方法

第八章、管理溝通與關(guān)系協(xié)調(diào)

→ 管理溝通的技巧是中層管理人員最關(guān)鍵也是最重要的工作能力→ 沒(méi)有良好順暢的溝通 就沒(méi)有良好的工作結(jié)果

一、什么是溝通 ?

→ 溝通不是簡(jiǎn)單的講話，溝通是相互的理解;→ 有效溝通的三個(gè)基本原則是什么?→ 站在對(duì)方的立場(chǎng)上原則時(shí)間及時(shí)性原則主動(dòng)性原則

二、溝通的特性

→ 雙向反饋是溝通的基礎(chǔ);→ 不同文化、不同民族、不同方向的溝通模式不同;

→ 美國(guó)式的溝通是什么模式?→ 日本式的溝通是什么模式?→ 中國(guó)式的溝通是什么模式?

→ 與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的溝通是什么模式?→ 與下屬的溝通是什么模式?→ 溝通的效果比有道理重要

三、管理溝通的種類及形式

→ 管理溝通不局限于語(yǔ)言、非語(yǔ)言的溝通具有更重要的作用;→ 非語(yǔ)言的溝通方式會(huì)更直接、更快速、更難以作假;→ 案例分析、討論錄像分析

四、溝通的步驟

五、不同溝通風(fēng)格的管理者分析與應(yīng)對(duì)

→ 每個(gè)人都有不同的性格，決定他的行為方式和作事原則

→ 學(xué)會(huì)了解自己、認(rèn)識(shí)別人的性格，做到知已知人，才能更好的溝通協(xié)調(diào)→ 有方向、講方法與對(duì)方溝通協(xié)調(diào)

1.分析型人的特征與溝通技巧;2.支配型人的特征與溝通技巧;3.表達(dá)型人的特征與溝通技巧;4.和藹型人的特征與溝通技巧;→ 案例分析：分析曹操、劉備、孫權(quán)的個(gè)性與溝通技巧

六、溝通的方向

→ 管理者與上級(jí)、同級(jí)、下屬溝通的技巧

1、溝通的原則;

2、溝通的方法;

3、溝通的障礙

→ 案例討論：對(duì)上級(jí)的工作有不同的意見(jiàn)你應(yīng)該怎么辦?→ 案例討論：上級(jí)對(duì)你的報(bào)告有反對(duì)意見(jiàn) 你怎么辦?

⊙ 如何「處理下級(jí)越級(jí)向你匯報(bào)」?⊙ 如何「處理部屬的過(guò)失行為」?

⊙ 如何「處理上司調(diào)派自己部屬工作的情況」?⊙ 如何「面對(duì)有能力但不聽(tīng)話的部屬」?

第九章、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的建設(shè)

一、什么是團(tuán)隊(duì)

1、認(rèn)識(shí)團(tuán)隊(duì)(1+1=?);

2、團(tuán)隊(duì)與群體的區(qū)別;

3、團(tuán)隊(duì)行為曲線;→ 討論：請(qǐng)分析團(tuán)隊(duì)與群體之間最大的區(qū)別是什么?

二、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的特征

1、明確的目標(biāo)(目標(biāo)從哪里來(lái)?企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)如何統(tǒng)一?)

2、相互信任(信任的基礎(chǔ)是什么?如何建立?)

3、關(guān)心、幫助每個(gè)人(從哪些方面著手才是最有效的?)

4、溝通良好(如何才能有效的溝通?)

5、分工與授權(quán)(在具體工作中如何操作?)

6、合理的激勵(lì)(沒(méi)有足夠的條件怎么辦?)

7、合理、完善的制度(制度目前不合理怎么辦?)

8、融洽的團(tuán)隊(duì)氣氛(用什么方法培養(yǎng)良好的工作氣氛?)

→ 案例分析、討論：大雁的故事給我們什么啟示?

三、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的成員

1、如何選擇團(tuán)隊(duì)的成員;

2、團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系如何協(xié)調(diào);

3、如何解決成員的沖突;→ 案例分析、討論：團(tuán)隊(duì)的成員能力不足應(yīng)該如何處理

四、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)建設(shè)的流程及階段

1、團(tuán)隊(duì)建設(shè)的流程;

2、團(tuán)隊(duì)建設(shè)的階段

第十章、激勵(lì)管理 低效率靠管理，高效率靠激勵(lì)

一、激勵(lì)的誤區(qū);

二、激勵(lì)的四原則

→ 公平原則、系統(tǒng)原則、時(shí)機(jī)原則、清晰原則

三、激勵(lì)的方法

1、信任認(rèn)可-表?yè)P(yáng)-賞識(shí)(如何培養(yǎng)對(duì)工作的成就感?)

2、承擔(dān)責(zé)任(為什么要為下屬承擔(dān)責(zé)任)

3、關(guān)心、幫助團(tuán)隊(duì)成員(工作與生活如何協(xié)調(diào)?)

4、薪水與升遷(物質(zhì)基礎(chǔ)還要有保障)

5、工作興趣(如何才能把工作當(dāng)成是一種興趣?)

6、合理的制度(公平、公正、公開(kāi))

7、工作氣氛(是一種軟化劑)

8、企業(yè)目標(biāo)與使命(最終的解決方案)

第十一章、時(shí)間管理

一、為什么要管理時(shí)間

1、從企業(yè)來(lái)說(shuō)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必然;

2、從個(gè)人來(lái)說(shuō) 個(gè)體生命的有限性

二、時(shí)間管理的目標(biāo)：

三、時(shí)間管理的三個(gè)原則

第一原則：目標(biāo)管理原則;第二原則：抓住重點(diǎn)原則 “80、20”法則運(yùn)用;第三原則：工作優(yōu)先級(jí)綜合分析

四、時(shí)間管理的22個(gè)策略

第十二章、目標(biāo)與計(jì)劃管理

一、目標(biāo)管理的重要性;

二、目標(biāo)管理在企業(yè)的應(yīng)用;

三、如何制定正確的企業(yè)目標(biāo);

四、目標(biāo)與計(jì)劃的具體操作;

五、目標(biāo)與計(jì)劃的控制

1、資源管理;

2、分工協(xié)作;

3、目標(biāo)修正;

4、總結(jié)提高

【講師介紹】---李革增

實(shí)戰(zhàn)型培訓(xùn)專家;清華大學(xué)、北京大學(xué)特聘培訓(xùn)講師;深圳管理咨詢協(xié)會(huì)管理專家;外商投資協(xié)會(huì)培訓(xùn)專家;中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)顧問(wèn);香港光華管理學(xué)院客座教授;美國(guó)AITA認(rèn)證國(guó)際職業(yè)培訓(xùn)師;歐洲SKp機(jī)構(gòu)高級(jí)管理顧問(wèn);企業(yè)家協(xié)會(huì)特聘培訓(xùn)講師;多年從事企業(yè)高層管理與咨詢工作經(jīng)驗(yàn)，在德隆集團(tuán)、深高速、美國(guó)“MOTHERS”、眾人行管理咨詢等大型集團(tuán)公司及管理顧問(wèn)公司歷任培訓(xùn)經(jīng)理、行政總監(jiān)、營(yíng)銷總

第三篇：企業(yè)績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)

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企業(yè)績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)

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時(shí).間.與.地.點(diǎn)：

2021年11月12-14日

北京

2021年11月25-27日

深圳

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課*程*背*景:

現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本〞的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨表達(dá)在對(duì)人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資

源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核鼓勵(lì)制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來(lái)創(chuàng)立優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)開(kāi)展。我們針對(duì)中國(guó)企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國(guó)企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時(shí)期，特舉辦

“企業(yè)績(jī)效考核與薪酬管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班〞。由著名人力資源專家著名教授，蔡巍、樂(lè)載兵共

同講授，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開(kāi)闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶著企業(yè)持續(xù)健康開(kāi)展的卓越人力資源管理人才，歡送參加！

培*訓(xùn)*目*的：

-了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標(biāo)，-解崗位測(cè)評(píng)的相關(guān)知識(shí)，科學(xué)進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)；

-認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要性、并正確理解績(jī)效管理，-學(xué)習(xí)考核的方法，全面了解績(jī)效管理的運(yùn)作程序和設(shè)計(jì)方法，-重點(diǎn)學(xué)習(xí)KPI、并介紹平衡計(jì)分卡，-了解績(jī)效管理推進(jìn)中的問(wèn)題、并防止運(yùn)作中的誤區(qū)。

參*加*對(duì)*象：

董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績(jī)效、薪酬等。

課*程*形*式：案例演繹、實(shí)務(wù)分析、雙向互動(dòng)、角色扮演、研討

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課*程*大*綱:

薪酬體系設(shè)計(jì)篇：

一．推行KPI與績(jī)效管理體系需要解決的三大問(wèn)題

1、企業(yè)建立績(jī)效體系所面臨的方法問(wèn)題；

以感覺(jué)為根底判斷還是以事實(shí)為根底判斷？

短期考核還是長(zhǎng)期考核？

短期利益還是長(zhǎng)期利益？

關(guān)鍵業(yè)績(jī)還是非關(guān)鍵業(yè)績(jī)？

績(jī)效管理如何與戰(zhàn)略接口？

KPI成績(jī)與獎(jiǎng)金掛鉤的問(wèn)題？

2、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識(shí)對(duì)推行績(jī)效管理的影響；

傳統(tǒng)文化對(duì)績(jī)效管理的影響

為什么沒(méi)有人愿意做A？

為什么推行績(jī)效管理這么困難？

3、管理根底對(duì)推行KPI的影響

二．KPI操作中的幾個(gè)根本問(wèn)題

1、什么是目標(biāo)與指標(biāo)

2、KPI指標(biāo)的根本屬性與操作注意要點(diǎn)

為什么評(píng)價(jià)起來(lái)感覺(jué)很難操作——刻度問(wèn)題；

他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標(biāo)——可控性問(wèn)題

為什么考核這些指標(biāo)后適得其反——行為問(wèn)題

3、KPI指標(biāo)的類型與各個(gè)類型KPI指標(biāo)操作中的注意點(diǎn)：財(cái)務(wù)非財(cái)務(wù)、時(shí)點(diǎn)時(shí)期、定量定性、長(zhǎng)周期短周期，總量相對(duì)

4、職能部門的定性指標(biāo)，該如何操作？

三．建立KPI體系的方式方法：

如何在公司建立KPI體系呢？方法很多，各種方法的適用范圍是什么？

企業(yè)又高層、中層、基層，怎樣保證各個(gè)層次的KPI指標(biāo)層層關(guān)聯(lián)？

1、通過(guò)工作分析，明確職責(zé)，然后根據(jù)職位說(shuō)明書找KPI指標(biāo)的操作模式與優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)與適用范圍

2、價(jià)值樹(shù)的操作模式與優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)

3、魚骨圖與頭腦風(fēng)暴法

四．平衡計(jì)分卡

1、平衡計(jì)分卡只是從四個(gè)角度找指標(biāo)嗎？——平衡計(jì)分卡的本質(zhì)；

2、戰(zhàn)略與平衡計(jì)分卡有什么關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；

3、平衡計(jì)分卡是按照長(zhǎng)期、中期、還是短期方案制定？—平衡計(jì)分卡與企業(yè)的長(zhǎng)期、中期、短期

規(guī)劃；

4、平衡計(jì)算分卡就是四個(gè)緯度嗎？

5、公司級(jí)的平衡計(jì)分卡如何落實(shí)到各個(gè)部門呢？—平衡計(jì)分卡的落實(shí)；

五．如何分解KPI

KPI如果不分解落實(shí)下去，就會(huì)失去了根底，但是分解KPI的過(guò)程中會(huì)遇到很多問(wèn)題，比方：一個(gè)

KPI指標(biāo)和好多部門都有關(guān)系，到底考核誰(shuí)好呢？

如何解決這些問(wèn)題呢？如何將KPI分解落實(shí)下去呢？

1、如何分解KpI——上一級(jí)指標(biāo)與下級(jí)指標(biāo)的關(guān)系

2、分解指標(biāo)的2種根本方法

3、按照驅(qū)動(dòng)因素分解KPI指標(biāo)，3種根本的模式

4、分解KPI指標(biāo)的注意問(wèn)題：權(quán)利對(duì)指標(biāo)分解的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、指標(biāo)的沖突性等

六．指標(biāo)詞典的編制

指標(biāo)找到了就萬(wàn)事大吉了？還存在什么問(wèn)題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?

1、為什么需要定義KPI2、財(cái)務(wù)指標(biāo)定義時(shí)，需要注意的問(wèn)題；

3、非財(cái)務(wù)指標(biāo)，定義時(shí)需要注意的問(wèn)題；

3、誰(shuí)來(lái)提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？

4、幾個(gè)有問(wèn)題的KPI的定義的分析；

七．確定目標(biāo)——KPI的計(jì)分方式

找到了衡量指標(biāo)就可以了嘛？如何確定目標(biāo)呢？超過(guò)了目標(biāo)應(yīng)該計(jì)多少分？沒(méi)有到達(dá)目標(biāo)應(yīng)該得

多少分？

1、設(shè)定目標(biāo)的痛苦；

2、目標(biāo)訂不準(zhǔn)怎么辦？

3.沒(méi)有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？

4、競(jìng)爭(zhēng)，資源，能力對(duì)目標(biāo)的影響；

5、如何讓下屬主動(dòng)把目標(biāo)定的最適宜——聯(lián)合基法

6、長(zhǎng)周期的目標(biāo)如何分解到短周期；

7、痛苦考核與快樂(lè)考核——什么時(shí)候做到了該加分，什么時(shí)候該扣分，KPI的計(jì)分方法；

八．績(jī)效管理的周期

年底成績(jī)是每個(gè)月成績(jī)的加總嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的業(yè)務(wù)類型與職能部門在考核的周期上有什么區(qū)別呢？

1、年考考什么？月考考什么？

2、長(zhǎng)周期與短周期；

3、不同層次與職能部門的周期；

4、如何設(shè)置KPI指標(biāo)權(quán)重——指標(biāo)的組合方式

九．主基二元考核法

關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，非關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)怎么辦？不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是否會(huì)出問(wèn)題？

如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和非關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，資源是否夠用？如何解決這個(gè)問(wèn)題呢？

1、KPI所無(wú)法解決的問(wèn)題；

2、主要績(jī)效與根底績(jī)效的關(guān)系；

3、如何在實(shí)踐中運(yùn)用主基二元考核法；

十、績(jī)效面談與溝通

1、方案階段的績(jī)效溝通

2、輔導(dǎo)階段

3、考核階段的績(jī)效溝通

4、績(jī)效問(wèn)題分析與改良——組織改良、領(lǐng)導(dǎo)改良、員工改良；

十一．推行績(jī)效管理所遇到的問(wèn)題與對(duì)策；

推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過(guò)程中有哪些問(wèn)題與難點(diǎn)呢？

1、推行績(jī)效管理的組織模式與各個(gè)部門的職責(zé)；

2、推行的程序；

3、公司政治與績(jī)效管理的推行

4、績(jī)效管理與企業(yè)文化；

薪酬體系設(shè)計(jì)篇：

一、崗位分析的作用與意義

1、崗位分析的作用；

2、為什么崗位分析總是做不好？

二、崗位分析的方法

1、組織與部門職責(zé)與崗位職責(zé)的關(guān)系

2、常用的崗位分析的方法--資料分析法，問(wèn)卷法，觀察法，部門職責(zé)分解法；

三、崗位分析的步驟與流程

1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與流程設(shè)計(jì)；

2、部門職責(zé)設(shè)計(jì)；

3、崗位職責(zé)設(shè)計(jì)；

4、崗位任職資格設(shè)計(jì)；

5、常見(jiàn)的崗位設(shè)計(jì)的誤區(qū)與錯(cuò)誤；

四、崗位說(shuō)明書的運(yùn)用

1、崗位說(shuō)明書在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用；

2、崗位說(shuō)明書在培訓(xùn)中的運(yùn)用；

3、崗位說(shuō)明書在招聘中的運(yùn)用；

4、崗位說(shuō)明書在考核中的運(yùn)用；

引子：薪酬在人力資源價(jià)值鏈的位置；

一、薪酬管理中與設(shè)計(jì)核心問(wèn)題

1、不近人意的薪酬設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)的影響；

2、薪酬戰(zhàn)略的4大問(wèn)題與兩對(duì)核心矛盾；

3、薪酬管理中的幾個(gè)核心問(wèn)題；

二、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性

——職位評(píng)估；

三、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——外部公平性

1.什么是外部公平性；

2.解決外部公平性常用的工具；

3.如何確定薪酬水平？

四、薪酬與能力的關(guān)系

1.薪酬如何影響員工能力；

2.如何評(píng)估員工能力；

3.能力薪酬的設(shè)計(jì)；

五、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)如何使公司、部門、個(gè)人三掛鉤；

1、幾種公司、部門、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考；

2、幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的比照；

3、集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤？

六、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)與外部因素的影響

1、老總的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？

2、采購(gòu)經(jīng)理的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？

3、如果過(guò)濾外部因素的影響；

七、薪酬設(shè)計(jì)的公平問(wèn)題

1、業(yè)務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門的平衡；

2、業(yè)務(wù)部門與職能部門的平衡；

3、能力差的人與能力強(qiáng)的人之間的平衡；

八、業(yè)內(nèi)各部門獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的要點(diǎn)

1、銷售部門提成制，還是獎(jiǎng)金制？

2、工程類型工作獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)；

3、生產(chǎn)部門獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)；

4、年薪制獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)；

九、獎(jiǎng)金的周期

1、獎(jiǎng)金周期與考核周期；

2、年終獎(jiǎng)還是年中獎(jiǎng)；

3、時(shí)機(jī)選擇要考慮的要點(diǎn)；

4、獎(jiǎng)金的滯后性；

十、獎(jiǎng)金在收入中所占有的比例；

1、100％獎(jiǎng)金與100％固定；

2、不同類型人在收入中獎(jiǎng)金的比例；

十一、如何解決好薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)開(kāi)展之間的關(guān)系

2.如何以薪酬戰(zhàn)略有效的鼓勵(lì)員工，獲得開(kāi)展

十二、薪酬設(shè)計(jì)需要考慮的其他問(wèn)題

十三、薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程與步驟

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主講專家：蔡巍

-國(guó)內(nèi)知名的人力資源管理實(shí)務(wù)專家

-工商管理碩士

-權(quán)威人力資源管理實(shí)戰(zhàn)專家

特別在績(jī)效與薪酬體系設(shè)計(jì)方面有很深的造詣，形成了自己特有的實(shí)戰(zhàn)方法；曾為大型企

業(yè)集團(tuán)、上市公司、連鎖業(yè)集團(tuán)、高科技公司等多個(gè)行業(yè)的眾多企業(yè)進(jìn)行過(guò)全面的人力資源咨

詢效勞。是?中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)?、?人力資本?等多家媒體專欄的特約撰稿人和專家評(píng)論員.蔡老師近幾年出版的書籍有：?奔跑的蜈蚣：如何以考核促進(jìn)成長(zhǎng)??吹口哨的黃牛：以

薪酬留住人才?、?KPI，“關(guān)鍵績(jī)效〞指引成功?、?BSC，“平衡計(jì)分〞保證開(kāi)展?，受到

企業(yè)的高度重視，和給予極高的評(píng)介。

曾經(jīng)輔導(dǎo)過(guò)的企業(yè)有萬(wàn)科、華為、中興通訊、東風(fēng)汽車、東軟集團(tuán)、中國(guó)石油股份、TCL、青島啤酒、振杰國(guó)際、創(chuàng)維集團(tuán)、徐工集團(tuán)、三一重工、粵高速、農(nóng)業(yè)銀行、北京網(wǎng)通、山

西移動(dòng)、河南移動(dòng)、寧波成路集團(tuán)、東風(fēng)學(xué)鐵龍、雪鐵龍、中國(guó)電信、廣州西婷化裝品、萬(wàn)

家樂(lè)燃?xì)鉄崴?、格力空調(diào)、南航、新疆華世丹藥業(yè)、南方李錦記、首信集團(tuán)、光明維他奶、華工科技、達(dá)實(shí)智能、拓邦電子、武漢高創(chuàng)集團(tuán)、華美集團(tuán)等企業(yè)。

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學(xué)習(xí)費(fèi)用：

3，900

元/人〔含培訓(xùn).費(fèi)、教材費(fèi)、午餐費(fèi)、茶點(diǎn)費(fèi)等〕

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M-M-C

管.理.學(xué).院

全國(guó)統(tǒng)一效勞熱線：４００－８８９９，６２８

華東地區(qū)專線：０２１－５１０９，９４７５

廣東地區(qū)專線：０２０－３４５２，０９８１

電

郵：chinaipo@１６３

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參加回執(zhí)〔傳.真：020-62351993

021-51062638〕

現(xiàn)本公司確認(rèn)參加?企業(yè)績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)?培訓(xùn)課程，請(qǐng)給予確認(rèn)。

公司名稱_______________________________________________________________________

培訓(xùn)聯(lián)系人_______________

聯(lián)系

______________________

__________________

移動(dòng)

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電子郵箱_____________________________________________

參加人數(shù)_______

費(fèi)用總計(jì)______元

參加人一

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職位

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參加人二

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職位

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參加人三

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職位

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參加人四

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職位

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參加人五

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職位

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付款方式：

〔請(qǐng)選擇打“√〞〕

□1、現(xiàn)金

□2、轉(zhuǎn)帳

參加地點(diǎn)：

□

2021年11月12-14日

北京

□

2021年11月25-27日

深圳

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第四篇：績(jī)效考核與薪酬管理制度設(shè)計(jì)

績(jī)效管理

為了調(diào)動(dòng)公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績(jī)，增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，特制定本績(jī)效考核辦法。

一、考核對(duì)象

公司所有部門及員工（總經(jīng)理除外）。

二、考核內(nèi)容和方式

（一）考核時(shí)間：每月1日至31日。

（二）考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的10％作為績(jī)效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績(jī)效考核結(jié)果，確定績(jī)效工資發(fā)放比例和具體金額。

其中，年薪制員工考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：年薪÷12×80％×10％；置業(yè)顧問(wèn)考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：基本工資×10％。

（三）考核內(nèi)容：?jiǎn)T工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。

（四）考核方式：

實(shí)行分級(jí)考核，由直接上級(jí)考核直接下級(jí)，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定。即：

1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師（其中，總工程師的考核結(jié)合分管副總意見(jiàn)）；

2、公司副總經(jīng)理考核部門負(fù)責(zé)人及分管部門；

3、部門負(fù)責(zé)人考核部門所屬員工，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定；

4、財(cái)務(wù)部門人員由集團(tuán)公司財(cái)務(wù)審計(jì)部負(fù)責(zé)考核，公司提供相關(guān)參考依據(jù)。

三、考核流程

由制定工作計(jì)劃、執(zhí)行工作計(jì)劃及工作考核三部分組成，詳見(jiàn)下頁(yè)圖表1。

(1.)制定工作計(jì)劃:

1、員工制定月度工作計(jì)劃（詳見(jiàn)附件1），交部門負(fù)責(zé)人審定；

2、部門負(fù)責(zé)人制定部門月度工作計(jì)劃（詳見(jiàn)附件2），交分管領(lǐng)導(dǎo)審定；

3、分管領(lǐng)導(dǎo)→部門負(fù)責(zé)人→員工進(jìn)行有效的溝通。

(2.)執(zhí)行工作任務(wù)

(3.)進(jìn)行績(jī)效考核:

1、員工考核：?jiǎn)T工自評(píng)、部門考核，最終由分管領(lǐng)導(dǎo)審定（詳見(jiàn)附件3）；

2、部門考核：部門自評(píng)、互評(píng)，分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)（詳見(jiàn)附件4、5）

3、高管考核：由公司總經(jīng)理執(zhí)行（詳見(jiàn)附件6）；

4、分管領(lǐng)導(dǎo)→部門負(fù)責(zé)人→員工進(jìn)行有效的溝通。

四、考核結(jié)果及獎(jiǎng)懲

（一）對(duì)員工的考核

1、考核結(jié)果

考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定為準(zhǔn)。各個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下（圖表2）：

A級(jí)：超額完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績(jī)優(yōu)異； B級(jí)：全面完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績(jī)良好；

C級(jí)：基本完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績(jī)一般,偶有工作失誤； D級(jí)：未完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，工作成績(jī)較差或有重大工作失誤。

最終考核分?jǐn)?shù) 等級(jí)

98分以上A

86-97分B

60-85分C

60分以下D

圖表22、獎(jiǎng)懲辦法

當(dāng)月考核結(jié)果直接與員工當(dāng)月績(jī)效工資的發(fā)放掛鉤：

（1）考核結(jié)果為A級(jí)：績(jī)效工資按100％發(fā)放，并按本人當(dāng)月考核工資標(biāo)準(zhǔn)的10％另行發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)工資。

當(dāng)月績(jī)效考核為A級(jí)的員工比例不超過(guò)公司員工總數(shù)的10％，各部門原則上不超過(guò)1人。

（2）考核結(jié)果為B級(jí)：績(jī)效工資按100％發(fā)放。

（3）考核結(jié)果為C級(jí)：績(jī)效工資按60％發(fā)放。

（4）考核結(jié)果為D級(jí)：不予發(fā)放績(jī)效工資。

考核中過(guò)程中，當(dāng)月考核等級(jí)為D的，留任原職查看；累計(jì)達(dá)到兩次的，轉(zhuǎn)為試用員工；累計(jì)達(dá)到三次的，給予解聘或辭退。C級(jí)考核結(jié)果累計(jì)達(dá)到或超過(guò)三次的，根據(jù)其實(shí)際工作情況，給予適當(dāng)懲處。

此外，員工月度工作績(jī)效考核結(jié)果，將作為優(yōu)秀員工評(píng)選、年終考核和獎(jiǎng)懲的重要參考依據(jù)。

（二）對(duì)部門的考核

1、考核標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個(gè)方面組成：

部門工作完成情況（70％）、執(zhí)行力（10％）、下屬督導(dǎo)力（5％）、工作失誤和安全事故（5％）、自律力（5％）、團(tuán)隊(duì)精神（5％）。

2、考核辦法

對(duì)部門的考核采用部門自評(píng)和分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)的方式，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定為準(zhǔn)。

3、考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲

年終，公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況，評(píng)選優(yōu)秀部門，并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，給予部門適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。

對(duì)于年終考評(píng)較差的部門，公司將根據(jù)實(shí)際情況，給予部門負(fù)責(zé)人降職、降薪或解聘處理。

五、考核執(zhí)行程序

（一）計(jì)劃制定和返回：

1、員工月度工作計(jì)劃：由員工制定《員工月度工作計(jì)劃表》（詳見(jiàn)附件1），交部門負(fù)責(zé)人審核后返回員工。

2、部門月度工作計(jì)劃：每月28日，部門負(fù)責(zé)人制定下月《部門月度工作計(jì)劃表》（詳見(jiàn)附件2），交分管領(lǐng)導(dǎo)審定后返回部門。

3、計(jì)劃制定各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

（二）考核、匯總

1、員工考核：?jiǎn)T工考核由員工自評(píng)、部門考核、分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定三個(gè)部分組成。

（1）員工填寫《員工月度工作考核表》（詳見(jiàn)附件3），交部門負(fù)責(zé)人考核；

（2）部門負(fù)責(zé)人考核完畢后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定；

（3）考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

2、部門考評(píng)：部門考核由部門互評(píng)、部門自評(píng)和分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定三部分組成。

（1）部門互評(píng)：由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度互評(píng)表》（詳見(jiàn)附件4），對(duì)其他部門月度表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)議，并交公司領(lǐng)導(dǎo)，作為對(duì)其他部門考評(píng)的參考依據(jù)；

（2）部門自評(píng)：由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度自評(píng)表》（詳見(jiàn)附件5），交分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定；

（3）考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

3、高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表》（詳見(jiàn)附件6），交公司總經(jīng)理評(píng)定。

4、匯總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定。

（三）結(jié)果反饋

（1）每月8日前，分管領(lǐng)導(dǎo)將部門及所屬員工的考核下發(fā)綜合部；

（2）綜合部根據(jù)考核結(jié)果填報(bào)《員工月度考核匯總表》（詳見(jiàn)附件7），并于每月10日前交公司領(lǐng)導(dǎo)審批；

（3）綜合部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果反饋至各部門，并函告財(cái)務(wù)部；

（4）考核人根據(jù)實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績(jī)效。

（5）年終，綜合部將填報(bào)《員工考核匯總表》（詳見(jiàn)附件8）和《部門考核匯總表》（詳見(jiàn)附件9），經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，反饋至各部門。

六、其他事項(xiàng)

（一）考核人員應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是，客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實(shí)的，可以向綜合部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)同意后，可給予糾正，并對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理。

（二）本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，于2006年8月起執(zhí)行。

（三）本《辦法》由綜合部負(fù)責(zé)解釋。

薪酬管理

一、概述

為規(guī)范公司薪酬管理、充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，根據(jù)本公司實(shí)際，特制定本辦法。

二、薪酬分配原則

（一）價(jià)值導(dǎo)向原則

在保障員工基本生活的前提下，根據(jù)公司發(fā)展要求，以及各崗位對(duì)公司價(jià)值貢獻(xiàn)的大小，進(jìn)行薪酬分配。

（二）公平性原則

確定各崗位對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)時(shí)，從各崗位的知識(shí)技能要求、溝通難度、工作的復(fù)雜程度、影響的廣度和深度、監(jiān)督職責(zé)和工作的穩(wěn)定性等方面綜合考慮，充分體現(xiàn)公平性。

（三）績(jī)效導(dǎo)向原則

員工的薪酬與其工作業(yè)績(jī)掛鉤，相同崗位的員工，由于所取得的工作業(yè)績(jī)不同，享受的薪酬也會(huì)有所差別。

（四）市場(chǎng)化原則

參照成都地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)合理確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，薪酬向各類專、精、特人才適當(dāng)傾斜。

（五）激勵(lì)原則

承擔(dān)責(zé)任越大的崗位，激勵(lì)性的浮動(dòng)收入（如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等）占的比例越大。

三、適用范圍

本辦法適用于公司各單位。各子公司、控股公司參照?qǐng)?zhí)行。

四、職能

本辦法由人力資源部貫徹實(shí)施。

五、規(guī)定

（一）員工分類

1．職位系列

根據(jù)崗位的工作性質(zhì)，將公司的崗位分為五大類，每一類稱為一個(gè)職位系列（簡(jiǎn)稱職系）。五大職系是：職務(wù)系列、行政系列、技術(shù)系列、技工系列和通勤系列。

職系名稱 職系定義

職務(wù)系列 中高層管理崗位

行政系列 需要具備一定專業(yè)知識(shí)的、專業(yè)管理崗位

技術(shù)系列 從事產(chǎn)品設(shè)計(jì)、工藝、質(zhì)量檢驗(yàn)等技術(shù)性工作的崗位

技工系列 從事生產(chǎn)的工人，包括基礎(chǔ)生產(chǎn)工人、輔助生產(chǎn)工人和輔助工人 通勤系列 不需專業(yè)知識(shí)的，從事后勤、服務(wù)類工作的崗位

2．職位等級(jí)

根據(jù)職系崗位的工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格等因素，將各職系中的崗位劃分為若干職位等級(jí)（簡(jiǎn)稱職等）。

職系名稱 職等劃分

職務(wù)系列 七大職等：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部長(zhǎng)、專業(yè)廠長(zhǎng)、經(jīng)理（主任）、主管（工段長(zhǎng)）

行政系列 三大職等：主任科員、副主任科員、科員

技術(shù)系列 八大職等：總師、副總師、主任師、副主任師、主管師、專業(yè)師、主管技術(shù)員、技術(shù)員

技工系列 五大職等：專業(yè)技師、技師、助理技師、專業(yè)技工、技工 通勤系列 兩大職等：通勤管理、通勤

3．職系、職等與崗位對(duì)應(yīng)關(guān)系（詳見(jiàn)附表一）

（二）薪酬結(jié)構(gòu)

員工的薪酬包括基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、計(jì)件工資（只適用于計(jì)件工人）、特殊津貼、獎(jiǎng)金、年金、社會(huì)保險(xiǎn)和協(xié)議薪酬。各職系的薪酬結(jié)構(gòu)如下所示：

1．基本工資：為保障員工基本生活，綜合考慮員工的學(xué)歷和歷史貢獻(xiàn)等要素而支付的工資。

基本工資＝成都市最低生活保障×學(xué)歷系數(shù)×工齡系數(shù)

2.崗位工資：崗位工資是根據(jù)崗位的價(jià)值，每月固定支付的工資。

3．績(jī)效工資：績(jī)效工資是兼顧崗位價(jià)值與該崗位的員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，支付的工資。

4．計(jì)件工資

計(jì)件工資是以工人的勞動(dòng)量（勞動(dòng)時(shí)間或者生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量）計(jì)算的工資。各專業(yè)廠根據(jù)本廠產(chǎn)品的特性確定單位勞動(dòng)量的工資水平。

5．特殊津貼

特殊津貼是指對(duì)特定工作、特定崗位和為鼓勵(lì)計(jì)件工人不斷提高自己的技能水平而發(fā)放的特殊補(bǔ)貼形式。包括項(xiàng)目津貼、計(jì)件工人技能津貼等。

由于計(jì)件工人不享受崗位工資，因此特設(shè)立計(jì)件工人技能津貼，鼓勵(lì)計(jì)件工人提高技能水平，技能津貼按照計(jì)件工人的受聘職等發(fā)放，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

受聘職等 技能津貼標(biāo)準(zhǔn)

專業(yè)技師 250

技師150

助理技師 80

專業(yè)技工 30

技工0

6．獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)金是根據(jù)公司實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)情況，對(duì)在公司經(jīng)營(yíng)過(guò)程中做出貢獻(xiàn)的員工的獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金一般按年發(fā)放，計(jì)算方法如下：

獎(jiǎng)金系數(shù)是用于計(jì)算獎(jiǎng)金與崗位工資的對(duì)應(yīng)關(guān)系，起到一種杠桿作用。為了加大激勵(lì)作用，責(zé)任大、職等高的崗位的獎(jiǎng)金系數(shù)要高于責(zé)任小、職等低的獎(jiǎng)金系數(shù)。獎(jiǎng)金系數(shù)與崗位所處職等相對(duì)應(yīng)，具體關(guān)系如下所示：

職系 職務(wù)系列 技術(shù)系列 行政系列 技工系列 通勤系列

職等 副總經(jīng)理 總經(jīng)理助理 部長(zhǎng) 廠長(zhǎng)經(jīng)理 主管 總師 副總師 主任師 副主任師 主管師 專業(yè)師 主管技術(shù)員 技術(shù)員 主任科員副主任科員 科員 專業(yè)技師 技師 助理技師 專業(yè)技工 技工 通勤管理

通勤

獎(jiǎng)金系數(shù) 10 8.5 7 6

~5 4 8 7 6 5 3 2 1.5 1 3 2 1 3 2 1.5 1 1 1 0.8

注：由于總經(jīng)理實(shí)行年薪制，因此不設(shè)獎(jiǎng)金系數(shù)

6．年金和社會(huì)保險(xiǎn)

年金和社會(huì)保險(xiǎn)屬于福利，按照具體規(guī)定執(zhí)行。

7．協(xié)議工資

為了吸引各類專、精、特人才，對(duì)于特殊崗位實(shí)行協(xié)議工資制，協(xié)議工資的工資范圍不受崗位工資水平或者績(jī)效工資水平約束。

（三）薪酬水平

1．總體薪酬水平

為了充分體現(xiàn)不同崗位對(duì)公司貢獻(xiàn)的不同價(jià)值，公司的薪酬體系將不同崗位的工資收入水平和年總收入水平適當(dāng)拉開(kāi)差距。

總體原則如下：

（1）公司最高職等的“總經(jīng)理級(jí)”的平均工資收入水平宜是最低職等的“通勤級(jí)”的平均工資收入水平的10～15倍左右。其中工資收入水平是指每年的基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、計(jì)件工人的計(jì)件工資以及特殊津貼的總收入。

（2）公司最高職等的“總經(jīng)理級(jí)”的平均年總收入水平宜是最低職等的“通勤級(jí)”的平均年總收入水平的15～25倍左右。其中年總收入水平是指每年工資收入與獎(jiǎng)金收入之和。

2．崗位工資水平

崗位工資水平與崗位所處職等以及崗位的相對(duì)價(jià)值相關(guān)。各崗位所處職等詳見(jiàn)附表一《職系、職等與崗位對(duì)應(yīng)表》。

各職等分為若干職級(jí)，根據(jù)職等內(nèi)各崗位的相對(duì)價(jià)值，確定各崗位的起始職級(jí)。根據(jù)寬帶薪酬的原則，每個(gè)崗位的職級(jí)有一定的浮動(dòng)范圍。根據(jù)崗位所處職等的不同，其職級(jí)的浮動(dòng)范圍有所不同。各崗位的職級(jí)浮動(dòng)范圍詳見(jiàn)附表二《各崗位起始職級(jí)一覽表》。

根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果，各職等、職級(jí)對(duì)應(yīng)的崗位工資水平對(duì)應(yīng)情況詳見(jiàn)附表三《各職級(jí)的崗位工資、績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)一覽表》。

3．績(jī)效工資水平

根據(jù)崗位所處的職等和職級(jí)，各崗位的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)的金額水平（即績(jī)效工資的計(jì)算基數(shù)）有所不同。具體績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)與崗位所處職等、職級(jí)的對(duì)應(yīng)情況詳見(jiàn)附表三《各職級(jí)的崗位工資、績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)一覽表》。

4．獎(jiǎng)金水平

根據(jù)各崗位的獎(jiǎng)金系數(shù)以及各崗位的崗位工資水平，可以計(jì)算出各職等、職級(jí)的獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)。詳見(jiàn)附表三《各職級(jí)的崗位工資、績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)一覽表》。

（四）試用期薪酬

公司實(shí)行新入職員工試用期制度。試用期為3個(gè)月。

試用期期間，員工享受基本工資和崗位工資，計(jì)件工人享受70%的計(jì)件工資。試用期內(nèi)的員工不參與績(jī)效考核，因此不享受績(jī)效工資和獎(jiǎng)金。

試用期期間，員工的福利只能享受國(guó)家規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)。

（五）員工薪酬定級(jí)與薪酬級(jí)別調(diào)整

1.薪酬定級(jí)

員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)得到批準(zhǔn)后，人力資源部對(duì)轉(zhuǎn)正員工進(jìn)行薪酬定級(jí)：根據(jù)員工所在崗位，以及試用期的表現(xiàn)，確定該員工的職等和職級(jí)。原則上轉(zhuǎn)正員工的職級(jí)為所在崗位的起始職級(jí)，如果表現(xiàn)特別突出的可以考慮調(diào)整級(jí)別。

2.員工薪酬級(jí)別調(diào)整

員工薪酬級(jí)別調(diào)整分為兩大類：（1）、根據(jù)員工考核結(jié)果進(jìn)行的薪酬級(jí)別調(diào)整；（2）、由于員工崗位變動(dòng)進(jìn)行的薪酬級(jí)別調(diào)整。

根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行的薪酬級(jí)別調(diào)整的相關(guān)規(guī)定詳見(jiàn)《成飛員工考核管理制度》。

由于員工崗位變動(dòng)進(jìn)行的薪酬級(jí)別調(diào)整的規(guī)定：?jiǎn)T工崗位變動(dòng)獲得批準(zhǔn)之后，人力資源部根據(jù)該員工的新崗位以及該員工以前的考核成績(jī)，確定該員工的職等和職級(jí)。原則上轉(zhuǎn)崗員工的職級(jí)為新崗位的起始職級(jí)。

（六）公司薪酬整體調(diào)整分為兩大類：

1．由于成都市最低生活保障金的調(diào)整，對(duì)公司所有員工的基本工資進(jìn)行整體調(diào)整。調(diào)整原則按照同等比例上調(diào)：比如成都市基本生活保障金上調(diào)了1%，則按照新的基本工資體系計(jì)算基本工資的員工的基本工資也應(yīng)該上調(diào)1%，而沒(méi)有按照新的基本工資體系計(jì)算基本工資的員工則采用就高不就低的原則，調(diào)整基本工資計(jì)算方法或者維持原基本工資。

2．成都市勞動(dòng)力價(jià)格出現(xiàn)較大幅度的變化后，對(duì)各職等的職等系數(shù)進(jìn)行調(diào)整，使員工的整體工資水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌。

第五篇：企業(yè)績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班

企業(yè)績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班

時(shí)間：廣州4月16-18日；北京4月28-30日

講師：蔡巍

學(xué)費(fèi)：￥3900元/人/3天(含課程、講義、午餐、茶點(diǎn)等費(fèi)用)

本課程有名額限制，額滿為止，欲報(bào)名從速。

培訓(xùn)對(duì)象：企、事業(yè)單位董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績(jī)效、薪酬等。

課程目標(biāo)：

·了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標(biāo)，·解崗位測(cè)評(píng)的相關(guān)知識(shí)，科學(xué)進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)；

·認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要性、并正確理解績(jī)效管理，·學(xué)習(xí)考核的方法，全面了解績(jī)效管理的運(yùn)作程序和設(shè)計(jì)方法，·重點(diǎn)學(xué)習(xí)KPI、并介紹平衡計(jì)分卡，·了解績(jī)效管理推進(jìn)中的問(wèn)題、并防止運(yùn)作中的誤區(qū)。

課程大綱：

薪酬體系設(shè)計(jì)

一、薪酬改革的目標(biāo)和內(nèi)容

1、企業(yè)收入分配改革的背景

2、五種不同類型企事業(yè)單位薪酬改革的各自特點(diǎn)

3、企業(yè)薪酬改革的九個(gè)特點(diǎn)、六個(gè)主旋律

4、薪酬改革的目標(biāo)和內(nèi)容

二、薪酬方案設(shè)計(jì)的前期根底性工作

1、領(lǐng)導(dǎo)班子薪酬改革決策；

2、“三定〞方案；

3、人員培訓(xùn)到位；

4、薪酬改革形勢(shì)宣講內(nèi)容；

5、建立薪酬改革工作機(jī)構(gòu)；充分學(xué)習(xí)、掌握收入分配政策；

6、前期薪酬改革調(diào)研。

三、工作分析與崗位評(píng)價(jià)

崗位分析

1、崗位說(shuō)明書樣本、范本；

2、編制崗位說(shuō)明書；

3、制訂崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系；

4、崗位評(píng)價(jià)記錄表；

5、崗位評(píng)價(jià)部門及所屬崗位信息交流資料。

崗位評(píng)價(jià)

1、崗位評(píng)價(jià)會(huì)議流程與控制；

2、崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)匯總；

3、崗位等級(jí)劃分，形成新的?崗位等級(jí)表?

四、工資結(jié)構(gòu)調(diào)整

1、統(tǒng)計(jì)調(diào)查分配格局；2、整合工資總額；3、調(diào)整工資結(jié)構(gòu)。

五、工資中線測(cè)算

工資中線測(cè)算：

1、數(shù)學(xué)測(cè)算；2、薪酬調(diào)查；3、存量推定。

六、工資寬帶設(shè)計(jì)

1、根本工資“寬帶〞設(shè)計(jì)；

2、員工進(jìn)級(jí)納檔；

3、工資標(biāo)準(zhǔn)可行性檢查。

七、績(jī)效工資設(shè)計(jì)及工資支付新規(guī)定

1、績(jī)效工資計(jì)發(fā)的根本思路和根本模式；

2、部門績(jī)效工資與個(gè)人績(jī)效工資計(jì)發(fā)；

3、績(jī)效工資兩級(jí)考核、兩級(jí)分配。

4、?勞動(dòng)合同法?工資支付、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與經(jīng)濟(jì)賠償規(guī)定。

八、薪酬設(shè)計(jì)全景范例體驗(yàn)

1、不同特點(diǎn)薪酬方案全景解讀；

2、薪酬改革與薪酬設(shè)計(jì)個(gè)案解答、座談。

績(jī)效考核

一．推行KPI與績(jī)效管理體系需要解決的三大問(wèn)題

1、企業(yè)建立績(jī)效體系所面臨的方法問(wèn)題；

以感覺(jué)為根底判斷還是以事實(shí)為根底判斷？

短期考核還是長(zhǎng)期考核？

短期利益還是長(zhǎng)期利益？

關(guān)鍵業(yè)績(jī)還是非關(guān)鍵業(yè)績(jī)？

績(jī)效管理如何與戰(zhàn)略接口？

KPI成績(jī)與獎(jiǎng)金掛鉤的問(wèn)題？

2、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識(shí)對(duì)推行績(jī)效管理的影響；

傳統(tǒng)文化對(duì)績(jī)效管理的影響

為什么不愿意做第一名？

為什么推行績(jī)效管理這么困難？

3、管理根底對(duì)推行KPI的影響

二．KPI操作中的幾個(gè)根本問(wèn)題

1、什么是目標(biāo)與指標(biāo)

2、KPI指標(biāo)的根本屬性與操作注意要點(diǎn)

為什么評(píng)價(jià)起來(lái)感覺(jué)很難操作——刻度問(wèn)題；

他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標(biāo)——可控性問(wèn)題

為什么考核這些指標(biāo)后適得其反——行為問(wèn)題

3、KPI指標(biāo)的類型與各個(gè)類型KPI指標(biāo)操作中的注意點(diǎn)：財(cái)務(wù)非財(cái)務(wù)、時(shí)點(diǎn)時(shí)期、定量定性、長(zhǎng)周期短周期，總量相對(duì)

三．建立KPI體系的方式方法：

如何在公司建立KPI體系呢？方法很多，各種方法的適用范圍是什么？企業(yè)又高層、中層、基層，怎樣保證各個(gè)層次的KPI指標(biāo)層層關(guān)聯(lián)？

1、通過(guò)工作分析，明確職責(zé)，然后根據(jù)職位說(shuō)明書找KPI指標(biāo)的操作模式與優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)與適用范圍

2、責(zé)任會(huì)計(jì)考核模式的優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)

3、價(jià)值樹(shù)的操作模式與優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)

4、魚骨圖與頭腦風(fēng)暴法

四．平衡計(jì)分卡

1、平衡計(jì)分卡只是從四個(gè)角度找指標(biāo)嗎？——平衡計(jì)分卡的本質(zhì)；

2、戰(zhàn)略與平衡計(jì)分卡有什么關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；

3、平衡計(jì)分卡是按照長(zhǎng)期、中期、還是短期方案制定？——平衡計(jì)分卡與企業(yè)的長(zhǎng)期、中期、短期規(guī)劃；

4、平衡計(jì)算分卡就是四個(gè)緯度嗎？

5、公司級(jí)的平衡計(jì)分卡如何落實(shí)到各個(gè)部門呢？——平衡計(jì)分卡的落實(shí)；

五．價(jià)值樹(shù)、魚骨圖、平衡計(jì)分卡的比照

1、各種找指標(biāo)方法的優(yōu)缺點(diǎn)；

2、每種方法的適用范圍；

3、如何運(yùn)用各種方式，在企業(yè)簡(jiǎn)歷上下關(guān)聯(lián)的KPI指標(biāo)體系的幾個(gè)模式

六．如何分解KPI

KPI如果不分解落實(shí)下去，就會(huì)失去了根底，但是分解KPI的過(guò)程中會(huì)遇到很多問(wèn)題，比方：一個(gè)kpi指標(biāo)和好多部門都有關(guān)系，到底考核誰(shuí)好呢？

如何解決這些問(wèn)題呢？如何將KPI分解落實(shí)下去呢？

1、如何分解KpI——上一級(jí)指標(biāo)與下級(jí)指標(biāo)的關(guān)系

2、分解指標(biāo)的2種根本方法

3、按照驅(qū)動(dòng)因素分解KPI指標(biāo)，3種根本的模式

4、分解KPI指標(biāo)的注意問(wèn)題：權(quán)利對(duì)指標(biāo)分解的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、指標(biāo)的沖突性等

七．指標(biāo)詞典的編制

指標(biāo)找到了就萬(wàn)事大吉了？還存在什么問(wèn)題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?

1、為什么需要定義KPI2、KPI的計(jì)算公式需要注意哪些問(wèn)題

3、KPI的數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性如何保障？

4、幾個(gè)有問(wèn)題的KPI的定義的分析；

八．確定目標(biāo)——KPI的計(jì)分方式

找到了衡量指標(biāo)就可以了嘛？如何確定目標(biāo)呢？超過(guò)了目標(biāo)應(yīng)該計(jì)多少分？沒(méi)有到達(dá)目標(biāo)應(yīng)該得多少分？

1、設(shè)定目標(biāo)的痛苦；

2、設(shè)定目標(biāo)的幾個(gè)注意問(wèn)題；

3、如何讓下屬主動(dòng)把目標(biāo)定的最適宜——聯(lián)合基法

4、什么時(shí)候做到了該加分，什么時(shí)候該扣分——KPI的計(jì)分方法；

九．績(jī)效管理的周期

年底成績(jī)是每個(gè)月成績(jī)的加總嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的業(yè)務(wù)類型與職能部門在考核的周期上有什么區(qū)別呢？

1、年考考什么？月考考什么？

2、長(zhǎng)周期與短周期；

3、不同層次與職能部門的周期；

4、如何設(shè)置KPI指標(biāo)權(quán)重——指標(biāo)的組合方式

十．主基二元考核法

關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，非關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)怎么辦？不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是否會(huì)出問(wèn)題？

如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和非關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，資源是否夠用？如何解決這個(gè)問(wèn)題呢？

1、KPI所無(wú)法解決的問(wèn)題；

2、主要績(jī)效與根底績(jī)效的關(guān)系；

3、如何在實(shí)踐中運(yùn)用主基二元考核法；

十一．KPI與薪酬掛鉤

考核如果無(wú)法落實(shí)到個(gè)人利益上，往往是無(wú)效的，那么，運(yùn)用了KPI后，如何與薪酬掛鉤呢？

1、按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)給員工發(fā)獎(jiǎng)金，還是按照個(gè)體的業(yè)績(jī)發(fā)獎(jiǎng)金？

2、獎(jiǎng)金的規(guī)那么是應(yīng)該明確還是模糊？

3、因?yàn)橥獠恳蛩貙?dǎo)致業(yè)績(jī)大起大落，獎(jiǎng)金該怎末發(fā)？

4、獎(jiǎng)金的發(fā)放比例與發(fā)放周期？

十二．推行績(jī)效管理所遇到的問(wèn)題與對(duì)策；

推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過(guò)程中有哪些問(wèn)題與難點(diǎn)呢？

1、推行績(jī)效管理的組織模式與各個(gè)部門的職責(zé)；

2、推行的程序；

3、公司政治與績(jī)效管理的推行

4、績(jī)效管理與企業(yè)文化；

【課程師資】蔡巍

蔡巍老師，國(guó)內(nèi)知名的人力資源管理實(shí)務(wù)專家，工商管理碩士，權(quán)威人力資源管理實(shí)戰(zhàn)專家，特別在績(jī)效與薪酬體系設(shè)計(jì)方面有很深的造詣，形成了自己特有的實(shí)戰(zhàn)方法；曾為大型企業(yè)集團(tuán)、上市公司、連鎖業(yè)集團(tuán)、高科技公司等多個(gè)行業(yè)的眾多企業(yè)進(jìn)行過(guò)全面的人力資源咨詢效勞。是?中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)?、?人力資本?等多家媒體專欄的特約撰稿人和專家評(píng)論員。

蔡老師近幾年出版的書籍有：?奔跑的蜈蚣：如何以考核促進(jìn)成長(zhǎng)?、?吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才?、?KPI，“關(guān)鍵績(jī)效〞指引成功?、?BSC，“平衡計(jì)分〞保證開(kāi)展?，受到企業(yè)的高度重視，和給予極高的評(píng)介。

·曾經(jīng)輔導(dǎo)過(guò)的企業(yè)有萬(wàn)科、華為、中興通訊、東風(fēng)汽車、東軟集團(tuán)、中國(guó)石油股份、TCL、青島啤酒、創(chuàng)維集團(tuán)、徐工集團(tuán)、三一重工、農(nóng)業(yè)銀行、北京網(wǎng)通、山西移動(dòng)、河南移動(dòng)、寧波成路集團(tuán)、雪鐵龍、中國(guó)電信、格力空調(diào)、南航、南方李錦記、首信集團(tuán)、光明維他奶、華工科技、拓邦電子、華美集團(tuán)等企業(yè)。

認(rèn)證費(fèi)用：中級(jí)600元/人；高級(jí)800元/人(參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納此費(fèi)，不參加無(wú)須交納)

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1.凡參加認(rèn)證的學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束參加考試合格者由<<國(guó)際職業(yè)認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)合會(huì)>>頒發(fā)<<人力資源管理師>>國(guó)際國(guó)內(nèi)中英文版雙職業(yè)資格證書，〔國(guó)際國(guó)內(nèi)認(rèn)證／全球通行／雇主認(rèn)可／官方網(wǎng)上查詢；2．凡參加認(rèn)證的學(xué)員須提交本人身份證號(hào)碼及大一寸數(shù)碼照片；

3．課程結(jié)束后15個(gè)工作日內(nèi)將證書快遞寄給學(xué)員；

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