第一篇：從國足體系看企業(yè)培訓(xùn)體系搭建的重要性

從國足潰敗看企業(yè)培訓(xùn)體系搭建的重要性

我并不熱愛足球,但卻關(guān)注中國足球的發(fā)展,更關(guān)注中國男足的出線，可一次次滿懷希望，希望卻一次次無情的被撲滅,這一次次的潰敗，讓中國球迷的心都碎了，于是有球迷創(chuàng)作了一道?中國足球?的菜，以勵(lì)國足后來人。作為一個(gè)從事HR近十年的工作者，在感嘆國足不爭(zhēng)氣的同時(shí)，也在思考企業(yè)培訓(xùn)管理路在何方。(一)足球VS培訓(xùn)

足球運(yùn)動(dòng)是全球體育界最具影響力的一項(xiàng)運(yùn)動(dòng)，世界第一大運(yùn)動(dòng)的美稱人盡皆知！它已成為電視節(jié)目中的重要內(nèi)容，有關(guān)足球的報(bào)道占據(jù)著世界各種報(bào)刊的篇幅，當(dāng)今足球運(yùn)動(dòng)已成為人們生活中不可缺少的組成部分。

而培訓(xùn)是指企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、態(tài)度，以利于提高員工的績(jī)效以及員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)。

二者似乎風(fēng)馬牛不相及，但是培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)，足球之于中國，都有著不可言語的重要性，泱泱大國13億人口居然找不出來11個(gè)會(huì)踢球的人，是長(zhǎng)期以來國人乃至世人對(duì)中國男足的看法；培訓(xùn)，在眾多企業(yè)中（民企）開展的風(fēng)風(fēng)火火、熱鬧非凡，但是最終的結(jié)果卻始終不盡人意，成了食之無味棄之可惜的典型雞肋，跟國足世界排名一樣面臨尷尬的位置。

（二）國足爭(zhēng)光VS培訓(xùn)效果

中國隊(duì)在世界杯亞洲區(qū)預(yù)選賽中僅出線過一次。最近一次中國隊(duì)參加的大賽是2011年1月在卡塔爾舉行的亞洲杯比賽，結(jié)果未能小組出線。最新世界排名：70（2011年10月），平均世界排名：68，看到這些數(shù)字，我想國足無法讓人聯(lián)想到為國爭(zhēng)光，我相信所有的足協(xié)領(lǐng)導(dǎo)、足球迷、包括球員自己都期待更好的成績(jī)。

這點(diǎn)跟培訓(xùn)一樣，所有人對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作寄予厚望，希望培訓(xùn)成為治療企業(yè)的靈丹妙藥，而培訓(xùn)則在眾人愈加重視的過程中偏離出原來的本質(zhì)，乃至出現(xiàn)?培訓(xùn)沒有用?這樣的論斷。廣大的球迷朋友追求的是國足優(yōu)秀的比賽過程和超高的世界排名，而培訓(xùn)則追求的是真金白銀的收獲。這點(diǎn)看來國足和培訓(xùn)充當(dāng)?shù)膭t是面子工程的一部分，需要短期內(nèi)甚至立竿見影出現(xiàn)好的結(jié)果。

培訓(xùn)效果，是所有企業(yè)追求的培訓(xùn)直觀評(píng)價(jià)。培訓(xùn)效果的評(píng)估是要通過對(duì)培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)主體、培訓(xùn)對(duì)象的工作領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行調(diào)查，分析經(jīng)過培訓(xùn)后的員工工作是否得到了改良,是否減少了事故發(fā)生？是否改善了工作質(zhì)量？是否提高了員工整體素質(zhì)、降低了損耗？是否提高了研制開發(fā)新產(chǎn)品的能力？等等?？墒?，這些結(jié)果真的是可以通過培訓(xùn)達(dá)到的嗎？在很多時(shí)候我們沒有可以量化的數(shù)據(jù)來說明培訓(xùn)的意義。因?yàn)榕嘤?xùn)效果的評(píng)價(jià)和界定一直都是培訓(xùn)中的一個(gè)難點(diǎn)也是最重要的一部分而存在，不解決這個(gè)問題，?培訓(xùn)無用論?就很難被推翻。實(shí)際上，很多崗位、職業(yè)都很難通過企業(yè)培訓(xùn)迅速提高員工的技能，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)應(yīng)該有理性的認(rèn)識(shí)，不可操之過急。

（三）國足崛起VS培訓(xùn)體系

用一個(gè)笑話開始這個(gè)論題吧。有一球迷死后上了天堂，一天他遇到了上帝，上帝說：我能滿足你一個(gè)愿望。他說：?能把日本島沉了嗎？?上帝說：?這個(gè)難度太高，換個(gè)吧。?球迷又說：?那我要中國男足世界杯出線。?上帝擦了擦頭上的汗說：?你前一個(gè)愿望是什么？把地球儀拿來我看看。?伴隨著這個(gè)笑話，國足開始了復(fù)興之路。

相信很多培訓(xùn)工作者都曾有這樣的經(jīng)歷：公司銷售業(yè)績(jī)不好，老板責(zé)問銷售人員：?為什么銷售業(yè)績(jī)不好！?銷售人員回答?產(chǎn)品設(shè)計(jì)不好！?；老板責(zé)問技術(shù)人員，對(duì)方回答：?產(chǎn)品是按照市場(chǎng)部門調(diào)研報(bào)告設(shè)計(jì)！?；老板責(zé)問市場(chǎng)人員，回答曰：?調(diào)研報(bào)告按照市場(chǎng)情況調(diào)研出來！我們水平就這樣了！?于是老板大怒：?去把人力資源部培訓(xùn)的人給我找來，怎么培訓(xùn)的！?……最終，主要責(zé)任居然落到培訓(xùn)工作者頭上。看來國足和培訓(xùn)，都忍受著足協(xié)領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)老板，國足球迷和企業(yè)職工，雙重的考驗(yàn)和壓力，如何改變這種現(xiàn)狀則是‘仁者見仁智者見智’，在此提出一些個(gè)人的看法。

1、國足機(jī)制和企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制

任何事物的發(fā)展都有其內(nèi)在運(yùn)行的規(guī)律，其內(nèi)在的運(yùn)作機(jī)制決定了該事物發(fā)展的軌跡。足球發(fā)展同樣要遵守起內(nèi)在的機(jī)制，不遵守內(nèi)在的機(jī)制，必然適得其反。

有一資深足球評(píng)論員曾說過：我們國家的宏觀體制改革向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)化，這些領(lǐng)導(dǎo)既不懂足球運(yùn)動(dòng)規(guī)律，也不懂市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，很多事出來以后不知道怎么辦，習(xí)慣回到原來計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的軌跡，用行政干預(yù)，這樣就破壞了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)律，破壞了足球運(yùn)動(dòng)的規(guī)律，兩規(guī)律全破壞了。所以說，體制不改革，抓誰都沒用。這番話一針見血的指出目前中國足球的弊端。

培訓(xùn)體系建設(shè)，在目前的民營企業(yè)雖然表面上風(fēng)光無限，但是個(gè)中辛酸只有當(dāng)事人自己清楚。年前的培訓(xùn)需求調(diào)查，表格設(shè)計(jì)的再好，領(lǐng)導(dǎo)不進(jìn)行客觀數(shù)據(jù)的分析或是敷衍了事，最終還是根據(jù)個(gè)人的喜好，來決定部門的培訓(xùn)的項(xiàng)目；于是培訓(xùn)在各領(lǐng)導(dǎo)與員工之間成為雞肋，認(rèn)為培訓(xùn)完全是花錢的廢物，員工覺得培訓(xùn)完全浪費(fèi)時(shí)間，僅僅成為一個(gè)對(duì)外招搖的招牌。

2、青訓(xùn)建設(shè)與培訓(xùn)規(guī)劃

十幾年的足球發(fā)展，可我們更多目光投向了如何經(jīng)營、如何掙錢、投資上面，沒有人真正去琢磨如何提高水平。要想搞好足球，從孩子抓起是第一步，第二步是要了解足球思想足球文化到底是什么，怎么提高我們對(duì)足球的認(rèn)識(shí)，怎么訓(xùn)練，怎么去比賽才能培養(yǎng)出優(yōu)秀運(yùn)動(dòng)員。真正維持一個(gè)國家聯(lián)賽的是整體足球水平，而不是成績(jī)。只有水平上去，才可能有更多的人來關(guān)注。職業(yè)青訓(xùn)體系建設(shè)，才是未來之星。

培訓(xùn)規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，針對(duì)員工工作過程中出現(xiàn)的各種現(xiàn)象，結(jié)合公司發(fā)展規(guī)劃和總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力提升員工素質(zhì)，突出人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量?jī)?chǔ)備培訓(xùn)，為公司打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)提供合適的人力資源，全面提升公司員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，為員工學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)而設(shè)定和安排的職能性計(jì)劃。讓企業(yè)最高決策層、企業(yè)職工看到超前的培訓(xùn)規(guī)劃給企業(yè)帶來的超過預(yù)期的收益，是培訓(xùn)效果顯著的前提條件。

本人2010年4月在公司?7S管理實(shí)踐?的培訓(xùn)項(xiàng)目中，成功對(duì)一個(gè)三不管地帶作為7S實(shí)踐的突破，結(jié)果為公司騰出100多立方米的空間,成功的解決了這一湯手山竽,并為公司后續(xù)成功全面推行7S提供了動(dòng)力,最終讓公司內(nèi)外形象全面得到提升。這一?行動(dòng)學(xué)習(xí)法?也為培訓(xùn)者指明了未來培訓(xùn)新方法.3、優(yōu)勝劣汰與競(jìng)爭(zhēng)培訓(xùn)

優(yōu)勝劣汰，是達(dá)爾文進(jìn)化論的一個(gè)基本論點(diǎn)。在足球管理、俱樂部管理、球員管理、聯(lián)賽管理……這都是不二法則。而這一法則在中國足球圈內(nèi)是斷然無存，領(lǐng)導(dǎo)層屁股決定腦袋，管理層任人唯親，執(zhí)行層呆若木瓜，球員層圈錢交易。違反自然法則的下場(chǎng)就是，盛行假球、黑哨，有效解決這一毒瘤的辦法之一就是：優(yōu)勝劣汰。

而企業(yè)培訓(xùn)同樣需要優(yōu)勝劣汰的生存法則。構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系，形成效果良好的培訓(xùn)機(jī)制，就是為了培養(yǎng)和提升員工的核心專長(zhǎng)與技能，從而支撐企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)內(nèi)部形成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，能者上劣者下，新員工入職培訓(xùn)、崗位晉級(jí)培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)，企業(yè)內(nèi)部務(wù)必執(zhí)行嚴(yán)格的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不合格新員工試用期淘汰，崗位晉級(jí)培訓(xùn)不合格堅(jiān)決不予提升，專業(yè)技能培訓(xùn)未達(dá)標(biāo)一票否決，內(nèi)部講師與員工積分學(xué)分沒上線年終扣分,并充分利用正負(fù)激勵(lì)等約束,讓企業(yè)內(nèi)部形成良性的培訓(xùn)競(jìng)爭(zhēng)氛圍，唯有這樣培訓(xùn)方可細(xì)水長(zhǎng)流，為企業(yè)健康發(fā)展提供良性互動(dòng)。

結(jié)語

最后，我想說：國足，想說愛你好難；培訓(xùn)，想說恨你好難。無論國足的崛起，還是培訓(xùn)興旺，都需要本質(zhì)機(jī)制、基礎(chǔ)建設(shè)、后備隊(duì)伍、優(yōu)勝劣汰等全方位的多點(diǎn)開花，摒棄急功近利、揠苗助長(zhǎng)，才能達(dá)到預(yù)期的效果,只有這樣培訓(xùn)方可成為定國安邦之良策.

第二篇：企業(yè)培訓(xùn)體系如何搭建.

企業(yè)培訓(xùn)體系如何搭建

2012-02-09 10:56:08| 分類:企業(yè)管理 | 標(biāo)簽:|字號(hào)大中小 訂閱

根據(jù)企業(yè)不同的戰(zhàn)略目標(biāo)、市場(chǎng)導(dǎo)向、發(fā)展階段、業(yè)務(wù)需求、領(lǐng)導(dǎo)支持程度,對(duì)于培訓(xùn)體系的搭 建大致可以分為觀望型、摸索型、成熟型、標(biāo)桿型四種。觀望型、摸 索型屬于培訓(xùn)體系搭建的初始階 段,需要更多的行業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)作參考、豐富的專業(yè)人才儲(chǔ)備,才能夠更規(guī)范的開展。而成熟型、標(biāo)桿型 都是相當(dāng)穩(wěn)定、專業(yè)、系統(tǒng) 化、結(jié)構(gòu)完整的培訓(xùn)體系模型,主要特點(diǎn)為內(nèi)部資源豐富、培訓(xùn)形式多元、領(lǐng)導(dǎo)支持力度高、員工認(rèn)同度高、培訓(xùn)成效卓越,因此經(jīng)常成為其他企業(yè)觀摩學(xué)習(xí)、甚至 成為行業(yè)標(biāo) 準(zhǔn)的組織或模范。

不論哪一類型的培訓(xùn)體系,在發(fā)展過程中都需要系統(tǒng)性的思考培訓(xùn)策略、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)內(nèi)容、培 訓(xùn)講師等條件所帶來的影響,并通過企業(yè)問題的解決與否來評(píng)判培訓(xùn)的效能確定優(yōu)化的方向。下面就幾 種搭建模式的特性、操作方式、未來發(fā)展及改善方面進(jìn)行分析比較。

一、培訓(xùn)策略思考方面（一、長(zhǎng)期培養(yǎng) VS 短期培養(yǎng)

高速擴(kuò)展、業(yè)務(wù)范圍多且廣、面向全國甚至國際市場(chǎng)、或是特殊專業(yè)領(lǐng)域的中大型、特大型企業(yè), 多以人才的長(zhǎng)期培養(yǎng)為主,搭配短期的特定需求。這樣可以將人才的個(gè)人目標(biāo)與組織發(fā)展緊密結(jié)合,同 時(shí)提供一個(gè)讓人才發(fā)揮的平臺(tái),能夠最大程度的用對(duì)人、做對(duì)的事、把事作對(duì)。如果企業(yè)只考慮進(jìn)行長(zhǎng) 期培養(yǎng),而忽略了某些需要立刻改善的問題,則容易造成過度的業(yè)務(wù)導(dǎo)向或技術(shù)導(dǎo)向,導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)協(xié)作困 難、士氣不振等問題。因此,還要適當(dāng)?shù)呐浜隙唐诨蛱囟?xiàng)目進(jìn)行培訓(xùn),例如全員的職業(yè)素養(yǎng)、企業(yè)文 化再造或強(qiáng)調(diào)、商務(wù)或辦公室禮儀、內(nèi)部服務(wù)意識(shí)、激勵(lì)建設(shè)、溝通表達(dá)、情緒管理等。

如果缺乏系統(tǒng)性、長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的長(zhǎng)期培訓(xùn),僅根據(jù)不同階段的發(fā)展需要進(jìn)行短期培養(yǎng),雖然在課程組 織與安排上較容易掌控,但只能看到短期的成效,時(shí)間一久或者管理疏漏時(shí),員工就會(huì)變回原形,這樣 反而浪費(fèi)了培訓(xùn)資源與人力成本。

因此,不管企業(yè)處于什么樣的階段,必須有一套能與員工的職業(yè)規(guī)劃結(jié)合,并針對(duì)特定人才進(jìn)行長(zhǎng) 遠(yuǎn)培養(yǎng)的培育系統(tǒng)?？梢酝ㄟ^簽訂合同或協(xié)議、不同形式的書面承諾或抵押等方式進(jìn)行約束管控,避免 了人員在培訓(xùn)后流失的情況 , 也讓人才能夠在工作中具體掌握未來愿景 , 使企業(yè)的優(yōu)良文化、精神面貌、核心價(jià)值、專業(yè)知識(shí)技 術(shù)等能夠有效傳承、發(fā)揚(yáng)光大。當(dāng)企業(yè)遇到環(huán)境變化如競(jìng)爭(zhēng)壓力、人員結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn) 變、業(yè)務(wù)形態(tài)增加或異動(dòng),或面臨特殊處境時(shí),則需要彈性的加入一些能夠短期見效的培育計(jì)劃,使企 業(yè)有新的轉(zhuǎn)機(jī)與更好的發(fā)展。

（二、由上而下 VS 由下而上

當(dāng)企業(yè)經(jīng)營管理層較重視培訓(xùn)的集體成效,且培訓(xùn)組織方在培訓(xùn)的推展上有較高的決策權(quán)和控制權(quán) 時(shí),就比較容易建立由上而下的培訓(xùn)模式,比如某些金融行業(yè)、制 造型行業(yè)、集團(tuán)公司、跨國公司。其優(yōu)點(diǎn)是通過由上而下的培訓(xùn)支持、管理落實(shí)、效果檢驗(yàn)等,能夠創(chuàng)造一種令員工養(yǎng)成好工作習(xí)慣的環(huán) 境,讓內(nèi)部的人才培養(yǎng)得到 持續(xù)的發(fā)展和成效。高層培訓(xùn)的缺點(diǎn)是高層管理者由于時(shí)間原因使得組織 起來不容易,而且高層在培訓(xùn)過程中因?yàn)楣ぷ魇聞?wù)較多難以專心全程參與,師資的選擇也存在一定的難 度。

當(dāng)企業(yè)的培訓(xùn)體系還處在萌芽階段,或者是以業(yè)務(wù)、專業(yè)為導(dǎo)向,很可能因?yàn)閮?nèi)部支持力度不夠, 加上資源有限或?qū)I(yè)不足而選擇由下而上的系統(tǒng)建立。這種方式對(duì) 于基層員工來說可以增加很多學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),組織起來也相對(duì)容易很多,但是訓(xùn)練結(jié)束后很容易被打回原形,因?yàn)楣芾韺拥牟徽J(rèn)可、不支持、后續(xù)的追蹤與管理無法匹 配。如果管理層與員工之間的觀念想法產(chǎn)生落差,很可能導(dǎo)致培訓(xùn)結(jié)束后員 工就選擇跳槽,這樣賠了夫人又折兵。如果您目前處在這種尷尬階段,不妨考慮先把中層的管理隊(duì)伍或 人才模型培養(yǎng)起來,使中堅(jiān)力量有更強(qiáng)的實(shí)力承上啟下,讓高層看到具體 的效果,轉(zhuǎn)而大力支持培訓(xùn), 甚至改變意愿接受高層培訓(xùn),再由中高層對(duì)基層 展開各種崗位技能與職業(yè)素養(yǎng)的培育,可謂皆大歡喜, 同時(shí)贏了里子和面子。

二、培訓(xùn)形式開展方面（一、學(xué)分制:必修課、選修課

某些企業(yè)根據(jù)長(zhǎng)期與短期的培訓(xùn)需求,將不同崗位員工應(yīng)具備的知識(shí)、技能、態(tài)度、習(xí)慣,通過科 學(xué)的學(xué)分制定和規(guī)范,進(jìn)行系統(tǒng)性的培育。這些學(xué)分的獲取有內(nèi)訓(xùn)課程、外訓(xùn)課程,也有以自學(xué)的方式, 或者與外部專業(yè)機(jī)構(gòu)或協(xié)會(huì)配合(包含國內(nèi)外。好處是學(xué)習(xí)過程就像在校研讀一樣,對(duì)于專業(yè)領(lǐng)域的 學(xué)習(xí)非常系統(tǒng)和嚴(yán)謹(jǐn),工作與生活可以通過 “ 做中學(xué),學(xué)中做 ” 得到更進(jìn)一步的提升、取得平衡,更加確 立未來的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。但如果沒有對(duì)培訓(xùn)過程及結(jié)果進(jìn)行嚴(yán)格把控,比如學(xué)員的出席率、參與度、課 后績(jī)效跟進(jìn)、對(duì)組織和團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)、檢核考試或認(rèn)證,則可能導(dǎo)致員工因工作任務(wù)繁重或者基于僥幸心 理,對(duì)培訓(xùn)采取應(yīng)付態(tài)度,導(dǎo)致培訓(xùn)過程流于形式,無法真正的體現(xiàn)出學(xué)分制的精神。

因此在采用這種方法時(shí),必須嚴(yán)格限制培訓(xùn)學(xué)員的資格,并保證其全程參與,透過培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)的監(jiān)督 控制、課后成果驗(yàn)收、效果評(píng)估與違規(guī)者的具體懲罰等管理手段,加強(qiáng)落實(shí),才能使企業(yè)的人才培育資 源得到最大的收益。

（二、認(rèn)證制:專業(yè)類、資格類

對(duì)于研發(fā)設(shè)計(jì)人員、維修技師、銷售精英、管理師、督導(dǎo)師、內(nèi)部講師等專業(yè)人才,除了外部正式 文憑、資格證、執(zhí)照的取得,還可以通過內(nèi)部認(rèn)證或授權(quán)的方式,成為企業(yè)人才庫的重要成員,負(fù)責(zé)各 種專業(yè)知識(shí)技能、態(tài)度的傳承和培育任務(wù)。因此企業(yè)在開展培訓(xùn)計(jì)劃時(shí),主要以協(xié)助人才取得內(nèi)部認(rèn)證 為方向 ,除了考慮課程結(jié) 構(gòu)、學(xué)員資格審核、講師選擇、時(shí)間場(chǎng)地安排(封閉式的集中培訓(xùn)成效最好 , 還要進(jìn)一步研究認(rèn)證的形式。

這種模式的好處是學(xué)員的學(xué)習(xí)激情與專注度非常高,因?yàn)橐酝ㄟ^認(rèn)證為主要目的的學(xué)員通常都是有 一定經(jīng)驗(yàn)的工作者,或者表現(xiàn)特別好的員工才有此機(jī)會(huì),為了爭(zhēng)取 最好的表現(xiàn)與個(gè)人榮譽(yù),培育過程 總能全力以赴。然而如果這一系列的培養(yǎng)時(shí)間安排過于倉促、課程之間的間隔過于緊迫,就很容易影響 學(xué)習(xí)的效果與成果產(chǎn)出的完 整度。另外,認(rèn)證評(píng)委的選擇與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)也是一大考驗(yàn),評(píng)委若有高層領(lǐng) 導(dǎo)或?qū)＜覅⑴c,必須與授課講師進(jìn)行認(rèn)證前的協(xié)商咨詢,了解學(xué)員的背景、學(xué)習(xí)歷程、課中 表現(xiàn)、課 后差異及評(píng)分指標(biāo)與打分標(biāo)準(zhǔn)等,才能保證認(rèn)證結(jié)果公平、公開、公正、高效!（三、其他形式

1.根據(jù)企業(yè)資源:內(nèi)部培訓(xùn)、自主學(xué)習(xí)

這與企業(yè)的發(fā)展規(guī)模及資源提供有直接關(guān)系,內(nèi)部培訓(xùn)要考慮是否能有效解決問題,加上人數(shù)、場(chǎng) 地、時(shí)間、費(fèi)用等限制以及師資的選擇,每一個(gè)環(huán)節(jié)都要仔細(xì)推敲,否則容易因?yàn)榧?xì)節(jié)的疏忽而影響整 體效果。因此某些對(duì)于人才條件有特別要求或者人才緊缺的企業(yè)和崗位,較傾向于員工自主學(xué)習(xí)、貢獻(xiàn) 所長(zhǎng),若因?yàn)楣ぷ饔兴枰?則以金額補(bǔ)貼方式鼓勵(lì)人才自發(fā)性的學(xué)習(xí)。這樣能使企業(yè)創(chuàng)造出真正的人 才,創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織,并且快速融入工作環(huán)境、高效完成任務(wù)目標(biāo)。但如果企業(yè)無法提供人才相對(duì)滿意 的發(fā)展機(jī)會(huì)或待遇,甚至沒有更好的用人、留人辦法、激勵(lì)機(jī)制,則自主型的學(xué)習(xí)人才很可能流失,因 為他們有獨(dú)立思考、成熟的態(tài)度、主觀的意識(shí)、強(qiáng)烈的目標(biāo),加上長(zhǎng)期的自我實(shí)力培養(yǎng),自然在工作環(huán) 境的選擇性與可控性上會(huì)更主觀一些。

2.根據(jù)崗位需求:崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)

崗前培訓(xùn)主要針對(duì)新員工,這是最容易展現(xiàn)激情且對(duì)工作充滿新鮮感的群體,他們就像一張白紙, 給什么都能接受,因此容易對(duì)他們導(dǎo)入企業(yè)文化、經(jīng)營理念、職場(chǎng) 價(jià)值觀。但面對(duì) 85后、90后的新 人類,他們有著一顆迷茫的心,對(duì)于職場(chǎng)道德、倫理、忠誠度都很欠缺,工作動(dòng)機(jī)不明確,面對(duì)這樣的 群體,講師的人格魅力、強(qiáng)大的內(nèi)

心以及授課技巧,有著舉足輕重的關(guān)鍵影響力,選對(duì)師資、主題、教 學(xué)方式,才能對(duì)這些新時(shí)代年輕人的潛力進(jìn)行深度啟發(fā)引導(dǎo)。

在崗培訓(xùn)則依專業(yè)培訓(xùn)類、管理培訓(xùn)類、通識(shí)技能類進(jìn)行差異化教育,除了更有針對(duì)性,還能夠使 培訓(xùn)資源集中利用。當(dāng)然在學(xué)員的資格評(píng)選上,除了考慮工作年 資、績(jī)效表現(xiàn)、組織貢獻(xiàn)度,還要綜 合評(píng)價(jià)學(xué)員的組織認(rèn)同度、品德修養(yǎng)、學(xué)習(xí)意愿、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)道德等問題。多數(shù)企業(yè)推崇人才必須 從基層開始培養(yǎng),培育過 程要注意如果只重視能力培養(yǎng),無法塑造真正的人才,唯有兼顧態(tài)度培養(yǎng)才 能激發(fā)員工的使命感、責(zé)任感。人才的提拔、培育,需要以德為先,這樣才能夠創(chuàng)造出符 合企業(yè)需求 的精品型員工!企業(yè)在搭建培訓(xùn)體系時(shí),必須從戰(zhàn)略的高度、經(jīng)營的寬度、管理的深度進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,并且掌握內(nèi) 外部環(huán)境各種可控、不可控的因素,多參考成功模型,多思索自身特質(zhì),才能夠設(shè)計(jì)出一套符合自身企 業(yè)發(fā)展,并且能因時(shí)、因地、因人制宜的完整體系。

第三篇：【培訓(xùn)體系】搭建培訓(xùn)體系的重要性

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【培訓(xùn)體系】搭建培訓(xùn)體系的重要性

引言：

“辦企業(yè)”從實(shí)質(zhì)上說即是“辦人”工作，說到底就是統(tǒng)籌規(guī)劃好企業(yè)的人力資源，這是提升企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。隨著越來越多企業(yè)對(duì)人力資源的重視，搭建培訓(xùn)體系的同時(shí)充實(shí)和提高員工素質(zhì)成為很多企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)，被提上日程。在這種思維模式的大背景下，企業(yè)開始籌措搭建培訓(xùn)體系，積極探索培訓(xùn)理論新方法。可是，企業(yè)雖然意識(shí)到合理的搭建培訓(xùn)體系對(duì)企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)久影響，但由于培訓(xùn)思想陳舊、培訓(xùn)制度缺乏實(shí)用性、員工培訓(xùn)體系不完善、培訓(xùn)人員隊(duì)伍缺乏專業(yè)性，加之運(yùn)作不規(guī)范、培訓(xùn)執(zhí)行力不強(qiáng)、缺乏團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)精神、員工對(duì)培訓(xùn)的理解存有誤差等都導(dǎo)致企業(yè)沒有收到理想的培訓(xùn)效果。這也是企業(yè)當(dāng)前在搭建培訓(xùn)體系時(shí)普遍存在的問題。

本文即是針對(duì)企業(yè)搭建員工培訓(xùn)體系過程中出現(xiàn)的問題，結(jié)合作為人力資源管理顧問專家的華恒智信在構(gòu)建培訓(xùn)體系方面的意見，給出對(duì)策，希望能為企業(yè)員工培訓(xùn)提供好的建議。

一、建立完善的培訓(xùn)體系

完善的培訓(xùn)體系是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，制定計(jì)劃，分步實(shí)施，并進(jìn)行過程監(jiān)控和效果評(píng)估的過程。建立完善的培訓(xùn)體系，這些方面缺一不可。

首先，在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上制定培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)計(jì)劃是前提，是方向，北京華恒智信人力資源顧問有限公司

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是實(shí)施整個(gè)培訓(xùn)過程的基礎(chǔ)。它的制定應(yīng)該是在了解企業(yè)發(fā)展方向、員工技能的基礎(chǔ)上，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，綜合培訓(xùn)要求、培訓(xùn)成本、培訓(xùn)內(nèi)容等各個(gè)因素，有效保證培訓(xùn)的有序進(jìn)行。

其次，選擇合理的培訓(xùn)方式方法。方法正確事半功倍，培訓(xùn)方法的選擇也是如此。過去填鴨式的課堂培訓(xùn)方法已經(jīng)不適合現(xiàn)在企業(yè)需求，改變傳統(tǒng)的課堂講授模式，建立起現(xiàn)代化的培訓(xùn)方式，提高培訓(xùn)效率?；谔岣吲嘤?xùn)效率的目的，現(xiàn)代化的培訓(xùn)方式應(yīng)體現(xiàn)差異性，根據(jù)員工的接受能力與類型、員工工作內(nèi)容、工作目標(biāo)的不同確定不同的培訓(xùn)方式方法。同時(shí)，可以利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)，進(jìn)行員工自我培訓(xùn)和技能提升，創(chuàng)建智本庫，分享專業(yè)技能與知識(shí)。

第三，分步實(shí)施與過程監(jiān)控應(yīng)該到位，不能走“三天打魚兩天曬網(wǎng)”的路，可通過制度化的方式，規(guī)范培訓(xùn)流程，加強(qiáng)培訓(xùn)執(zhí)行力度。很多企業(yè)的培訓(xùn)工作形同虛設(shè)，或是沒有責(zé)任機(jī)制保證，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式，不能切實(shí)改進(jìn)并取得理想的培訓(xùn)效果，勞民傷財(cái)不說，還造成員工怨聲載道，從而對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生抵觸情緒。分步實(shí)施，加強(qiáng)監(jiān)控，可以有效保證培訓(xùn)工作的展開，達(dá)到理想的培訓(xùn)效果。

最后，企業(yè)培訓(xùn)體系作為一個(gè)封閉系統(tǒng)，培訓(xùn)效果的跟蹤和反饋必不可少，總結(jié)其中的經(jīng)驗(yàn)和不足之處，成為日后工作的沉淀和發(fā)展節(jié)點(diǎn),建立培訓(xùn)軟件系統(tǒng)，做好跟蹤記錄，是企業(yè)培訓(xùn)取得長(zhǎng)期效果的關(guān)鍵。美國威斯康星大學(xué)的唐?柯克帕屈克的層次評(píng)估模型值得借鑒。

二、加強(qiáng)培訓(xùn)師資力量，提升培訓(xùn)效果

培訓(xùn)師資力量是導(dǎo)致培訓(xùn)效果好壞的關(guān)鍵，企業(yè)可以借助外部資源提升自身

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第3頁的師資力量。利用企業(yè)外部師資力量，即是外部大學(xué)、專業(yè)的培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)等這些機(jī)構(gòu)比較專業(yè)，利用好這些外部資源，強(qiáng)化他們對(duì)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)，改變企業(yè)內(nèi)部經(jīng)久不變的固化思想，注入新思維，既經(jīng)濟(jì)又能收到有效的培訓(xùn)效果。同時(shí)，對(duì)培訓(xùn)師的考核應(yīng)該加強(qiáng)，完善考核、評(píng)估、約束等機(jī)制，不斷提升培訓(xùn)師資力量。

三、建立員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制

根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多員工對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生抵觸情緒，一方面是因?yàn)榕嘤?xùn)沒有什么實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)補(bǔ)償，另一方面是參加培訓(xùn)沒有給自身技能帶來多大提升的同時(shí)，還浪費(fèi)自身的工作時(shí)間。因而很多員工都對(duì)企業(yè)的而培訓(xùn)不痛不癢。建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，可以提高員工對(duì)培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性，同時(shí)，可以使得員工把培訓(xùn)中學(xué)到的東西迅速運(yùn)用在工作中，從根本上提升培訓(xùn)效果。

現(xiàn)有企業(yè)員工對(duì)員工培訓(xùn)體系的認(rèn)識(shí)不到位，很多人把培訓(xùn)看成是企業(yè)將他們變成工作機(jī)器的手段，為了提高收益而不得不進(jìn)行的培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)切實(shí)轉(zhuǎn)變員工的這種“他利”觀念，讓員工認(rèn)識(shí)到“企業(yè)是在為大家創(chuàng)造學(xué)習(xí)進(jìn)步的機(jī)會(huì)”，激勵(lì)員工踴躍參加培訓(xùn)，減少抵觸情緒，同時(shí)把建立成學(xué)習(xí)型組織，形成團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)局面，營造終身學(xué)習(xí)的文化氛圍，全面提升員工素質(zhì)，也提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，建立二者的長(zhǎng)期服務(wù)關(guān)系。合理的搭建培訓(xùn)體系是企業(yè)發(fā)展、員工進(jìn)步的催化劑，是企業(yè)提高效率和效益的手段，完善、有效的搭建培訓(xùn)體系會(huì)收到來自企業(yè)和員工的共同支持，實(shí)現(xiàn)雙贏，希望本文的建議、對(duì)策能夠?yàn)槠髽I(yè)在搭建培訓(xùn)體系方面存在的問題提供幫助。

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第四篇：搭建民營企業(yè)培訓(xùn)體系

搭建民營企業(yè)中培訓(xùn)體系

拋開“讓員工認(rèn)同企業(yè)文化”“提升員工的忠誠度”“提升管理人員的執(zhí)行力”“加強(qiáng)員工自身競(jìng)爭(zhēng)力”等冠冕堂皇的詞匯，企業(yè)給員工培訓(xùn)的目的其實(shí)就是三個(gè)：

1、宣導(dǎo)企業(yè)的規(guī)章制度

2、使員工能夠上手勝任工作

3、與員工約定一段時(shí)間的服務(wù)期，獲得一定期限關(guān)鍵員工的穩(wěn)定性

第一個(gè)通常在新員工入廠或者公司關(guān)系員工切身利益出臺(tái)的時(shí)候做。主要意圖是告知這些規(guī)章制度是什么，讓職工心里有數(shù)，遵照?qǐng)?zhí)行。一旦因?yàn)閳?zhí)行這些制度發(fā)生糾紛，企業(yè)還可以拿出培訓(xùn)的證據(jù)，證明盡到了告知的義務(wù)，增加勝算的可能性。這種培訓(xùn)通常需要保留證據(jù)，如：?jiǎn)T工受訓(xùn)記錄表、考試試卷等，通常要求員工本人簽字。

第二個(gè)通常在新招募員工到廠或員工工作崗位變動(dòng)后真正上崗前進(jìn)行，不管承認(rèn)與否，這個(gè)培訓(xùn)時(shí)每個(gè)企業(yè)都存在的，即使是同類企業(yè)同類崗位跳槽過來的職工。因?yàn)槊總€(gè)人到一個(gè)新的環(huán)境都有一個(gè)熟悉的過程，這個(gè)熟悉的過程都要由周圍的人或物引導(dǎo)，盡管有時(shí)候這個(gè)引導(dǎo)他的人或物自身并沒有感覺到，他這個(gè)引導(dǎo)的過程就是培訓(xùn)。只是有的企業(yè)基于某種需要記錄下這個(gè)過程，有的企業(yè)沒有。這種需要可能是企業(yè)自身的要求，如內(nèi)部規(guī)定上崗必須培訓(xùn)，有些是外在壓力，如通過的某項(xiàng)體系認(rèn)證要求對(duì)與質(zhì)量相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)、考核、評(píng)審崗位資格并持證上崗。

第三個(gè)也是很多企業(yè)都會(huì)遇到的，花點(diǎn)錢，送職工到外邊去轉(zhuǎn)悠個(gè)幾天或十幾天回來，培訓(xùn)什么，這些員工學(xué)到了什么并不重要了，重要的是他出去學(xué)了，企業(yè)給他支付費(fèi)用了，他一旦主動(dòng)離開企業(yè)，企業(yè)就可以向他要求違約金?；谶@種目的培訓(xùn)企業(yè)通常都會(huì)先于職工約定服務(wù)期，簽訂培訓(xùn)協(xié)議，回來還要附上有員工簽字確認(rèn)的費(fèi)用清單，以便日后員工反水可以拿出來做證據(jù)。

也有人給出另外一類培訓(xùn)，這類培訓(xùn)既不同于第一類，處于預(yù)防勞資糾紛的目的。也不同于第二類，與員工工作內(nèi)容有直接的關(guān)系。還不同于第三類，希望員工與企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定一段時(shí)間。這類培訓(xùn)，幾乎不具有任何主動(dòng)性，單純就是培訓(xùn)，拍兩張照片，保留個(gè)證據(jù)。最常見的就是消防安全培訓(xùn)。我所接觸到企業(yè)，幾乎每家每年至少都有兩次消防安全培訓(xùn)。有的甚至是邀請(qǐng)消防大隊(duì)到企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)演戲。但沒有一家認(rèn)真對(duì)待的，全部都是被動(dòng)應(yīng)付。培訓(xùn)的原因是迫于某種管制勢(shì)力的壓力，如消防大隊(duì)，消防法規(guī)。我們管這類培訓(xùn)叫“被動(dòng)培訓(xùn)”。前三類培訓(xùn)叫“主動(dòng)培訓(xùn)”。

以上是我們目前企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀，任何事物的存在都有其合理性，需要要用辯證的和發(fā)展的眼光看待，我們搭建民營企業(yè)的培訓(xùn)體系，同樣不能脫離這個(gè)背景。

培訓(xùn)對(duì)民營企業(yè)來說，具有其獨(dú)特性和兩面性，首先培訓(xùn)確實(shí)能提升員工的技能，如果接受培訓(xùn)的員工留在企業(yè)繼續(xù)服務(wù)，并且繼續(xù)以接受培訓(xùn)以前的熱情服務(wù)，企業(yè)的效益確實(shí)能夠得到提高。

其次，培訓(xùn)對(duì)于民營企業(yè)來說，確實(shí)也是一個(gè)很實(shí)在的成本。民營企業(yè)大多是家族企業(yè)，比較大的民營企業(yè)也大多為家族控制，這些企業(yè)的實(shí)際控制人大都經(jīng)歷了艱難的創(chuàng)業(yè)過程，他們對(duì)成本和費(fèi)用的重視遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出我們一般人的想象。在見不到直接收益，或者見到首席希望很渺茫，風(fēng)險(xiǎn)很大的情況下，想讓他們“出血”培訓(xùn)，很困難。

第三，在我國目前現(xiàn)狀下，民營企業(yè)薪酬較外資企業(yè)、國企普遍不具有優(yōu)勢(shì)。改革開放30年來，中國青年，尤其是80后，90后青年，思想意識(shí)發(fā)生很大變化，對(duì)忠誠度和集體主義的認(rèn)知于以前有很大出入。他們接受培訓(xùn)，自身技能或籌碼得到提升后，如果得不到應(yīng)有的對(duì)待，往往會(huì)很快尋找更好的平臺(tái)。這恰恰又是民營企業(yè)不愿意看到的。

基于這些分析，本人對(duì)這段時(shí)間網(wǎng)友關(guān)于民營企業(yè)培訓(xùn)體系如何構(gòu)建給出建議如下：

一、培訓(xùn)內(nèi)容首先滿足必須的，如：

（1）關(guān)系職工切身利益規(guī)章制度的培訓(xùn)，如：試用期不符合錄用條件判定標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的判定標(biāo)準(zhǔn)，重大損失界定標(biāo)準(zhǔn)；考勤、請(qǐng)假、早退、遲到、曠工、加班的確認(rèn)方式和薪資支付周期、結(jié)算時(shí)間、支付標(biāo)準(zhǔn)。

（2）員工勝任本公司特定崗位工作必備技能的培訓(xùn)，如：對(duì)數(shù)控加工操作工進(jìn)行設(shè)備操作培訓(xùn)、設(shè)備保養(yǎng)培訓(xùn)、工件周轉(zhuǎn)和交檢流程培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容和深度以員工勝任本崗工作為目的。

（3）通過的認(rèn)證、轄區(qū)政府部門要求的培訓(xùn)，如：消防部門要求消防安全培訓(xùn)和消防演習(xí)；質(zhì)量體系認(rèn)證要求的質(zhì)量意識(shí)培訓(xùn)、統(tǒng)計(jì)方法培訓(xùn)、質(zhì)量體系和程序文件培訓(xùn)；環(huán)境體系認(rèn)證要求的環(huán)境培訓(xùn)、ROHS培訓(xùn)等。培訓(xùn)以不耽誤生產(chǎn)，保留證據(jù)為目的。

第一類培訓(xùn)要求保留培訓(xùn)簽到表或者考試試卷，并有員工本人簽字。第二類培訓(xùn)基于質(zhì)量體系的要求，建議編制培訓(xùn)計(jì)劃、保留考試試卷、崗位資格評(píng)審記錄，并發(fā)放上崗證。第三類培訓(xùn)建議保留培訓(xùn)講義，簽到表，最好能拍照并存檔。

第二類培訓(xùn)對(duì)職工和企業(yè)的影響很大，因?yàn)樗耐瓿桑馕吨鴨T工從一個(gè)門外漢到內(nèi)行的轉(zhuǎn)換（有了尋找新平臺(tái)的機(jī)會(huì)），也意味著企業(yè)由為員工投入到從員工身上獲取回報(bào)的轉(zhuǎn)變（有了一個(gè)可以工作的員工）。很多應(yīng)屆學(xué)生或者實(shí)習(xí)生，往往就是在這個(gè)時(shí)候找到了新的平臺(tái)，迅速離職。

一些企業(yè)針對(duì)這種情況的處理辦法是入廠跟職工簽訂專項(xiàng)培訓(xùn)協(xié)議，約定完成培訓(xùn)后為企業(yè)服務(wù)三年，否則支付違約金。

一些企業(yè)選擇了有保留的培訓(xùn)，非常巧妙的把本企業(yè)的崗位與其他企業(yè)的崗位錯(cuò)開，培養(yǎng)出只能為自己服務(wù)的“專用”員工。

第一種做法不符合勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定，如果你們企業(yè)在人力資源市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力在你們區(qū)域內(nèi)相對(duì)較低，又沒有辦法改觀的話，本人比較傾向于第二種做法。

關(guān)于專項(xiàng)技能培訓(xùn)主要有兩種情況，一種是員工自愿出去考證，如學(xué)數(shù)控的覺得自己能力可以，想出去考數(shù)控高級(jí)證書，企業(yè)與其約定服務(wù)期，簽訂專項(xiàng)培訓(xùn)協(xié)議，支付相關(guān)費(fèi)用。一種是企業(yè)直接送員工出去培訓(xùn)，與員工約定服務(wù)期，簽訂專項(xiàng)培訓(xùn)協(xié)議。

不論哪一種情況，都只是加大了員工的離職成本，員工真正想離職的時(shí)候，支付違約金后，同樣可以離開。

我對(duì)這類薪酬策略在市場(chǎng)上偏低企業(yè)的忠告是：如果員工專項(xiàng)培訓(xùn)結(jié)束后，如果你不能提供其對(duì)等待遇，靠專項(xiàng)培訓(xùn)協(xié)議留人的方法慎用。

當(dāng)然，員工因?yàn)槟撤N工作需要，如購置一臺(tái)三坐標(biāo)，需要取得資格證書的人員操作，進(jìn)行內(nèi)審，需要取得內(nèi)審員資格人員參與等直接培訓(xùn)后直接能為企業(yè)帶來收益的情況除外。

二、培訓(xùn)形式盡量以內(nèi)部培訓(xùn)為主，除非內(nèi)部無法完成培訓(xùn)或外部培訓(xùn)能很快轉(zhuǎn)化為收益時(shí)采用外部培訓(xùn)。

這種做法最直接的好處是培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)用、有針對(duì)性，培訓(xùn)費(fèi)用低、極大限度降低節(jié)省公司的成本。

三、培訓(xùn)體系的搭建，我仍然堅(jiān)持原來的看法，不論是民營企業(yè)還是合資企業(yè)，采用四級(jí)的培訓(xùn)時(shí)最為合理的：

1、入廠教育：集中講解公司的規(guī)章制度和辦事流程，尤其是需要保留證據(jù)的試用期不符合錄用條件判定標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的判定標(biāo)準(zhǔn)，重大損失界定標(biāo)準(zhǔn)；考勤、請(qǐng)假、早退、遲到、曠工、加班的確認(rèn)方式和薪資支付周期、結(jié)算時(shí)間、支付標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容。

入廠教育有人力資源部門直接負(fù)責(zé)組織、培訓(xùn)和考試，培訓(xùn)對(duì)象為新入廠員工，培訓(xùn)時(shí)間為入廠后一個(gè)月內(nèi)（書面勞動(dòng)合同簽訂前）。培訓(xùn)要求保留員工考試試卷，存入員工檔案。

個(gè)別企業(yè)職工流動(dòng)量很大，可以采用集中開班的方式。

2、崗位技能培訓(xùn)：采用師傅帶教的方式，集中傳授崗位操作技能、作業(yè)流程和工作技巧。培訓(xùn)對(duì)象為新到部門的新入廠員工或由其他部門轉(zhuǎn)調(diào)員工。培訓(xùn)期限為15天到6個(gè)月不等。培訓(xùn)由人力資源部門編制培訓(xùn)計(jì)劃，用人部門委派師傅培訓(xùn)，人力資源部門委托相關(guān)部門命題、考試，考試合格后人力資源部門組織相關(guān)部門進(jìn)行崗位資格評(píng)審，評(píng)審?fù)ㄟ^后制作并發(fā)放崗位資格證書。

崗位資格考試試卷、崗位資格評(píng)審記錄表、崗位資格證書復(fù)印件件存入員工檔案，崗位技能培訓(xùn)計(jì)劃表集中存放。

入廠教育和崗位技能培訓(xùn)是企業(yè)內(nèi)最基礎(chǔ)的兩大培訓(xùn)。關(guān)于是否給培訓(xùn)師傅發(fā)放帶教費(fèi)的問題，我建議給崗位技能培訓(xùn)發(fā)放帶教費(fèi)。帶教費(fèi)按照帶徒弟的數(shù)量和崗位技能考試成績(jī)折算。這樣最大的好處是能平衡帶教師傅的心理，激勵(lì)他帶教的積極性。

關(guān)于崗位技能培訓(xùn)期間學(xué)徒可否獨(dú)立工作的問題，我的看法是，任何員工在沒有取得崗位資格證書之前是不能獨(dú)立上崗的。但是在師傅的監(jiān)視下，得到師傅的允許或指派，可以操作，其工作成果由師傅所有，工作損失由師傅承擔(dān)。

3、培訓(xùn)：之所以命這樣一個(gè)名字，原因是這些培訓(xùn)內(nèi)容是政府部門或體系規(guī)定必須的，與工作沒有直接關(guān)系，同時(shí)每年又具有重復(fù)性質(zhì)的。如：消防安全、質(zhì)量體系、環(huán)境、質(zhì)量意識(shí)、程序文件、統(tǒng)計(jì)方法和技術(shù)等。

這些培訓(xùn)不像入廠教育、崗位技能培訓(xùn)，由于全年訂單和人員流動(dòng)情況無法準(zhǔn)確預(yù)知，沒有辦法統(tǒng)籌安排全年的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)可以統(tǒng)籌安排全年的培訓(xùn)計(jì)劃。

這類培訓(xùn)由人力資源部門匯總整理公司的培訓(xùn)需求，年初編制去全年培訓(xùn)計(jì)劃，委托相關(guān)部門，按照計(jì)劃和時(shí)間表分別實(shí)施。保留培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)簽到表、培訓(xùn)講義、教材、試卷。培訓(xùn)的一個(gè)基本的要求是不得影響生產(chǎn)，培訓(xùn)時(shí)間最好安排在生產(chǎn)任務(wù)較淡，大多數(shù)需要參加培訓(xùn)的人員都比較有空余的時(shí)間。

4、其他培訓(xùn)：這類培訓(xùn)主要指區(qū)別于前面三種培訓(xùn)之外的一種臨時(shí)性，突發(fā)性培訓(xùn)，如：約定服務(wù)期、簽訂專項(xiàng)技能培訓(xùn)協(xié)議的專項(xiàng)技能培訓(xùn)；組織學(xué)習(xí)工資新規(guī)定政策、制度的集體培訓(xùn)；針對(duì)某個(gè)事件的糾正預(yù)防培訓(xùn)等。

專項(xiàng)培訓(xùn)，屬于公司范圍的規(guī)章制度、糾正預(yù)防培訓(xùn)，由人力資源部門組織，部門范圍內(nèi)的規(guī)章制度、糾正措施由部門負(fù)責(zé)。

所有培訓(xùn)都需要提供相關(guān)書面記錄，交人力資源部門歸檔。

以上是網(wǎng)友關(guān)于培訓(xùn)問題的集中回答，不周之處，歡迎與我繼續(xù)溝通、交流，我QQ：263523967 郵箱：long163.168@163.com。

搭建一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)體系至少有相關(guān)文件的支撐，如：

員工手冊(cè)、質(zhì)量手冊(cè)和人力資源控制程序：對(duì)人員能力和需求作出原則性的規(guī)定。崗位資格管理規(guī)定：對(duì)公司崗位名稱、工作內(nèi)容、崗位性質(zhì)、需要檢測(cè)的技能要求、考試方式、崗位資格評(píng)審、崗位資格證書制作、發(fā)放、保管、有效期限作出明確的規(guī)定。培訓(xùn)管理規(guī)定：對(duì)公司培訓(xùn)類型、每個(gè)類型培訓(xùn)內(nèi)容、組織部門、實(shí)施部門、驗(yàn)證部門，培訓(xùn)工作流程作出明確的規(guī)定。上述規(guī)定要對(duì)培訓(xùn)類表如：培訓(xùn)計(jì)劃表、培訓(xùn)簽到表、崗位資格評(píng)審表、考試試卷（格式）、崗位資格證書（樣式）作出明確的規(guī)定。

這些規(guī)定要經(jīng)得起推敲和實(shí)踐檢驗(yàn)，公布后要切實(shí)執(zhí)行。培訓(xùn)人力資源管理活動(dòng)中一項(xiàng)非?；A(chǔ)的工作。

第五篇：培訓(xùn)體系搭建經(jīng)驗(yàn)分享

2013年培訓(xùn)工作總結(jié)—培訓(xùn)體系搭建經(jīng)驗(yàn)分享

首先、請(qǐng)?jiān)试S介紹下我自己：學(xué)名：俏羅成，學(xué)號(hào)：130349570，一名半道出家已三年的HR從業(yè)人員，美麗的江西是我的家鄉(xiāng)。

2013年年初，加入深圳一家有著十年發(fā)展史但沒有專職培訓(xùn)崗位的中小型民營企業(yè)人力資源團(tuán)隊(duì)。

年末的今天，看著親力親為搭建的培訓(xùn)體系運(yùn)轉(zhuǎn)狀況良好，腦海時(shí)常回想起自己專長(zhǎng)課程中的陣陣掌聲,已從容面對(duì)全體同仁對(duì)培訓(xùn)工作的認(rèn)可與尊重的心態(tài)，心中流淌著滿滿的幸福。

承蒙三茅分享群系主任的關(guān)注，本著對(duì)征文、對(duì)自己負(fù)責(zé)的心態(tài)，總結(jié)分享能系統(tǒng)性的提升自己?，F(xiàn)就近一年的培訓(xùn)體系搭建工作進(jìn)行總結(jié)并分享淺薄的心得體會(huì)，獨(dú)樂樂不如眾樂樂，各位三茅同學(xué)權(quán)且一“樂”。

社會(huì)提供的勞動(dòng)力與企業(yè)需求的勞動(dòng)力難免在知識(shí)、技能、心態(tài)等方面存在著差距，這時(shí)企業(yè)培訓(xùn)伴隨而生，一路走過農(nóng)耕時(shí)代的師徒制，工業(yè)革命的技能培訓(xùn)、到現(xiàn)代的產(chǎn)業(yè)鏈培訓(xùn)，如今企業(yè)培訓(xùn)逐步進(jìn)入了新的信息化時(shí)代，可以預(yù)見的未來，企業(yè)培訓(xùn)的道路會(huì)伴隨著企業(yè)的發(fā)展和人類文明的進(jìn)步，成為一個(gè)永恒的話題。一句話概括“培訓(xùn)與人類的發(fā)展息息相關(guān)，不僅僅是與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)！”

隨著時(shí)代的不斷發(fā)展、市場(chǎng)環(huán)境的不斷變化，傳統(tǒng)的培訓(xùn)工作感性認(rèn)識(shí)和相對(duì)單一化的培訓(xùn)操作己經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求，如今的企業(yè)需要尋求一種科學(xué)化、系統(tǒng)化的培訓(xùn)理念和方法。故此、培訓(xùn)體系的建設(shè)與管理成為了培訓(xùn)管理人員的首要職責(zé)之一。

那么、培訓(xùn)體系如何搭建，它又包含了哪些內(nèi)容？ 個(gè)人淺見：它應(yīng)三大部分內(nèi)容：營造氛圍+專業(yè)系統(tǒng)+管理系統(tǒng)，且看一一展開；

一、氛圍營造-大前提

1.1 老板有重視培訓(xùn)工作的意識(shí)且培訓(xùn)管理人員要有足夠的信心與能力讓直屬領(lǐng)導(dǎo)與老板認(rèn)同與支持培訓(xùn)工作，這個(gè)很必要、培訓(xùn)工作是一項(xiàng)投資工作，簡(jiǎn)單的說就是要先花錢再收益的，如果老板沒有一點(diǎn)兒的培訓(xùn)意識(shí)，那就沒必要開展培訓(xùn)工作了。

1.2 培訓(xùn)管理人員有方法要能夠?qū)⑴嘤?xùn)的收益價(jià)值量化展現(xiàn)促使老板加大支持力度，上船容易下船難。

1.3 宣導(dǎo)出培訓(xùn)理念：培訓(xùn)是員工自己與他直屬上級(jí)共同負(fù)責(zé)的事情，人力資源部主要起支持與配合的作用，培訓(xùn)管理人員千萬不要把培訓(xùn)工作獨(dú)包獨(dú)攬，那樣會(huì)死得很快、死的很慘。

1.4 明確地提出企業(yè)員工想評(píng)優(yōu)、要晉升、要成為管理者，成為企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)師具有絕對(duì)優(yōu)先權(quán)，同時(shí)規(guī)定認(rèn)證后內(nèi)部培訓(xùn)師每一年還要承擔(dān)多少課程、或者是承擔(dān)多少個(gè)員工的培養(yǎng)的任務(wù)。要讓優(yōu)秀的員工成為企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀的培訓(xùn)師，要讓優(yōu)秀的內(nèi)部培訓(xùn)師未來成為企業(yè)管理的中堅(jiān)干部力量。

培訓(xùn)氛圍營造后，開展培訓(xùn)體系的6+1模式（專業(yè)系統(tǒng)+管理系統(tǒng)）建設(shè)工作。

二、專業(yè)系統(tǒng)

2.1 講師系統(tǒng)

巧婦難為無米之炊，在培訓(xùn)管理行業(yè)中流傳著這樣一句話“制度是基礎(chǔ)、課程是靈魂、講師是載體”。暫且不討論它的科學(xué)性，有一點(diǎn)我們可以得到靈感，那就是培訓(xùn)管理工作可以圍繞培訓(xùn)課程這個(gè)靈魂打開局面，課程是要培訓(xùn)講師來講授的，如同將軍有士兵才可以排兵布陣，培訓(xùn)講師就是培訓(xùn)管理人員手中的資源。培訓(xùn)講師分為內(nèi)部講師與外部講師，內(nèi)部重在培養(yǎng)，外部重在甄選。通過曉之以理、動(dòng)之以情取得直屬領(lǐng)導(dǎo)與老板對(duì)講師隊(duì)伍建設(shè)工作的支持，開展TTT（train the trainer，意思為培訓(xùn)培訓(xùn)師）培訓(xùn)項(xiàng)目，并配合一系列的培訓(xùn)機(jī)制，通過選拔、培養(yǎng)、認(rèn)證、管理、激勵(lì)、晉升流程完成適合公司發(fā)展的內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì)。外部講師依據(jù)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行甄選。

內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)與管理要結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和發(fā)展激勵(lì)來共同承擔(dān)的，通過相互影響、相互交流、相互傳承的教導(dǎo)能力才能把企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)打造好。（圖為部分內(nèi)部講師體系結(jié)構(gòu)圖）

2.2 需求系統(tǒng)

企業(yè)發(fā)展需要什么培訓(xùn)就開展什么培訓(xùn)，可以考慮員工的自身需求但必須站在企業(yè)的立場(chǎng)上，這是底線。這個(gè)培訓(xùn)需求在體系建設(shè)前期來說需要的內(nèi)容，一般都是按照崗位勝任能力要求分析，就是業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)于崗位提出的能力要求，就是基于能力素質(zhì)模型做的需求系統(tǒng)。當(dāng)然也可以采用多種方法結(jié)合、例如問卷調(diào)查、工作觀察法、小組討論法、關(guān)鍵事件法等等。（圖為市場(chǎng)部某崗位培訓(xùn)需求分析圖）

2.3 課程系統(tǒng)

講師有了、培訓(xùn)需求明確以后，怎么樣把滿足培訓(xùn)需求的內(nèi)容變成課程，用什么去滿足這需求，就是課程系統(tǒng)，當(dāng)然這個(gè)課程系統(tǒng)有的是企業(yè)內(nèi)部的，有的是外部的，也有的是和第三方開發(fā)合作的，但是企業(yè)培訓(xùn)管理人員一定要有一套企業(yè)的課程系統(tǒng)。在內(nèi)部培訓(xùn)課程開發(fā)工作上給予激勵(lì)并關(guān)聯(lián)通過績(jī)效考核的方式進(jìn)行支付都是可以的。課程系統(tǒng)可以分為公司級(jí)、部門級(jí)、班組級(jí)、外部級(jí)四大類別建設(shè)。隨著培訓(xùn)觀念不但地引進(jìn)，培訓(xùn)方式的豐富，傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式越來越受到挑戰(zhàn)，要拓展思維，用更好的培訓(xùn)方式來推動(dòng)培訓(xùn)工作。運(yùn)用開放式的、討論式的、互動(dòng)式的、分享式的培訓(xùn)方法如課堂講授、頭腦風(fēng)暴、經(jīng)驗(yàn)交流、標(biāo)桿案例分析、知識(shí)競(jìng)賽、搶答、征文、各種比賽、參與式的學(xué)習(xí)小組討論、一分鐘培訓(xùn)等分享課程系統(tǒng)里的資源。

課程課酬可以轉(zhuǎn)化為一種市場(chǎng)化機(jī)制，規(guī)則是哪門課程講得好，來的學(xué)員多，學(xué)員愛聽，拿的課酬就高（圖為部分課程體系表）

2.4 轉(zhuǎn)化系統(tǒng)

培訓(xùn)課程完成以后怎么樣去落地、去轉(zhuǎn)化，怎么樣促使受訓(xùn)員工把培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)應(yīng)用到工作行為中去，需要企業(yè)內(nèi)部的轉(zhuǎn)化機(jī)制，培訓(xùn)后的轉(zhuǎn)化系統(tǒng)當(dāng)中它包括很多種方法，比如將培訓(xùn)工作與績(jī)效考核緊密結(jié)合、相輔相成，這將會(huì)是培訓(xùn)行業(yè)未來發(fā)展的方向-在職學(xué)習(xí)與績(jī)效改進(jìn)學(xué)科。

培訓(xùn)講師要借助全腦學(xué)習(xí)方法在培訓(xùn)開展中讓學(xué)員做到第一、視覺的沖擊；第二、聲音的震撼；第三、身體的運(yùn)動(dòng)；第四、思考的挑戰(zhàn)，要讓員工去動(dòng)、去聽、去看、去思考，通過這樣的一些活動(dòng)整體提高培訓(xùn)轉(zhuǎn)化效果。

2.5 評(píng)估系統(tǒng)

課程培訓(xùn)了，也被企業(yè)推動(dòng)進(jìn)行落地了，要評(píng)價(jià)一下究竟這個(gè)課程給企業(yè)帶來多大的價(jià)值，這個(gè)培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)有多少的收益，這是評(píng)估系統(tǒng)。目前常用的是“柯式四級(jí)”評(píng)估方法、反應(yīng)層與學(xué)習(xí)層的評(píng)估簡(jiǎn)單點(diǎn)，故省略，個(gè)人覺得、最難的是行為層的評(píng)估，關(guān)于第三層的評(píng)估要結(jié)合培訓(xùn)需求調(diào)查、課程開發(fā)、課程講授等多個(gè)環(huán)節(jié)中，在培訓(xùn)前發(fā)現(xiàn)工作行為的不合理面，培訓(xùn)講師在課程中演示更科學(xué)的工作行為并輔以考核機(jī)制促使學(xué)員接受新工作行為并自動(dòng)自發(fā)的應(yīng)用到工作中，關(guān)于結(jié)果層面的評(píng)估要做到量化培訓(xùn)價(jià)值，提供兩個(gè)思路：

一、分析出培訓(xùn)后實(shí)際結(jié)果與預(yù)測(cè)結(jié)果間的差距直接衡量這個(gè)培訓(xùn)的量化的價(jià)值，二、用培訓(xùn)期望的達(dá)成率來計(jì)算培訓(xùn)給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。

效果評(píng)估的關(guān)鍵點(diǎn)在于接受培訓(xùn)的員工在多大程度上將培訓(xùn)中所學(xué)到的應(yīng)用到工作當(dāng)中并帶來相應(yīng)的行為改變，提升工作績(jī)效。所以說真正的培訓(xùn)是從離開教室開始的，那么我就有一個(gè)粗淺的觀點(diǎn)：培訓(xùn)效果不是評(píng)估出來的，而是計(jì)劃和開展出來的。所以如何關(guān)注落地和轉(zhuǎn)化，就需要重視培訓(xùn)前以及培訓(xùn)后這兩個(gè)環(huán)節(jié)。

2.6 呈現(xiàn)系統(tǒng)

培訓(xùn)工作當(dāng)中做過的大量的卓有成效的工作，專業(yè)的工作，學(xué)員現(xiàn)場(chǎng)的反映報(bào)告，照片、心得體會(huì)、留言、視頻、作業(yè)、上級(jí)評(píng)價(jià)等這些東西，培訓(xùn)管理人員要把它清晰地、邏輯性地呈現(xiàn)出來。第一、給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、給老板看，讓他們了解這個(gè)培訓(xùn)課程；第二、回放給培訓(xùn)的參與者，看當(dāng)時(shí)的投入、付出，今天的收獲；第三、給企業(yè)的客戶、供應(yīng)商、新員工展示企業(yè)的學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)的成果，同時(shí)提升企業(yè)所有參與培訓(xùn)工作員工的自豪感和價(jià)值感。

三、管理系統(tǒng)

人力資源工作具有個(gè)性化，同樣培訓(xùn)工作也有獨(dú)特性，但是它也有規(guī)律可循，管理系統(tǒng)主要指培訓(xùn)保障一塊，但它絕不僅僅是制度建設(shè)工作，管理系統(tǒng)包含培訓(xùn)支持與服務(wù)系統(tǒng)，軟件與硬件支持、培訓(xùn)場(chǎng)地支持、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)支持等等。統(tǒng)一調(diào)配這些資源，無規(guī)矩不成方圓，所以要規(guī)劃出大的框架，然后分模塊（入職、在職、離職）去填充，制度建設(shè)我個(gè)人不提倡一步到位，完美的制度是不存在，應(yīng)結(jié)合企業(yè)客觀實(shí)際，先制訂出一些簡(jiǎn)潔的管理制度，保證培訓(xùn)管理工作大的方向不走偏就可以，預(yù)留半修正一次的接口，真所謂兵馬未動(dòng)糧草先行，不提倡要那種“Q來Q去、飛來飛去、郵件來郵件去的完美制度”。成立培訓(xùn)管理委員會(huì)，要求老板親自掛帥、人力資源部牽頭、各部門積極支持與配合培訓(xùn)工作。

從講師、到需求、到課程、到轉(zhuǎn)化、到評(píng)估、到呈現(xiàn)，這六個(gè)專業(yè)系統(tǒng)再加上一套流程制度標(biāo)準(zhǔn)管理系統(tǒng)，就是企業(yè)的培訓(xùn)體系，簡(jiǎn)化稱為6+1組合，六個(gè)專業(yè)系統(tǒng)和一個(gè)管理系統(tǒng)進(jìn)行串接。在這個(gè)過程當(dāng)中通過這樣一個(gè)系統(tǒng)的相互銜接，來完成培訓(xùn)體系的建設(shè)。

對(duì)于很多企業(yè)處于的規(guī)模和目前的發(fā)展階段來說，并不建議每個(gè)系統(tǒng)去全面發(fā)展，但是要做的是第一、在六個(gè)專業(yè)系統(tǒng)當(dāng)中，能不能有一個(gè)系統(tǒng)是比較有特色的，在地區(qū)、同行比較領(lǐng)先的，比如有比較專業(yè)的講師或獨(dú)創(chuàng)的培訓(xùn)課程；第二、這七個(gè)系統(tǒng)先不要全部覆蓋，公司內(nèi)部有采購、客服、銷售、制造、營銷、物流，不要一開始就試圖全面推動(dòng)，而且應(yīng)該找到點(diǎn)，找到一條線，通過積累經(jīng)驗(yàn)，通過獲得成果來堅(jiān)定信心，隨著企業(yè)不斷地發(fā)展，用一年、三年、五年的時(shí)間不斷推進(jìn)培訓(xùn)體系工作，十年樹木百年樹人，所以培訓(xùn)工作是一個(gè)戰(zhàn)略性的工作，需要做好打持久仗的準(zhǔn)備并堅(jiān)定信心。

企業(yè)培訓(xùn)的最終目的是提高每位企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，使企業(yè)能夠快速應(yīng)對(duì)外部環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)變化，不斷進(jìn)行制度創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新、觀念創(chuàng)新、戰(zhàn)略創(chuàng)新，并且使企業(yè)在為每一個(gè)員工提供成長(zhǎng)和成功職業(yè)機(jī)會(huì)的同時(shí)，也為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展儲(chǔ)備各類人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的共同目標(biāo)。在企業(yè)中營造一種自主學(xué)習(xí)的氛圍，一種難以動(dòng)搖的培訓(xùn)文化，把企業(yè)打造成學(xué)習(xí)型組織。